mperf_us3.pdf

7/24/2019 mperf_us3.pdf

1/20

35

UNITATEA DE STUDIU III

PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE

Cuprinsul Unitii de Studiu I

3.1. Semnificaia evalurii performanelor profesionale3.2. Forme ale evalurii profesionale3.3. Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici din Romnia3.4. Efecte ale evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici

Obiective specifice:

- Prezentarea noiunii de evaluare a performanelor profesionale;- Identificarea formelor de evaluare profesional;

- Analiza specificitii evalurii performanelor profesionale a funcionarilor din aranoastr;

- Identificarea i analiza efectelor evalurii performanelor profesionale alefuncionarilor publici.

Cuvinte cheie:

- evaluare a performanelor profesionale, competene, funcionar public.

Timpul mediu necesar asimilrii cunotinelor: 200 minute

Bibliografie selectiv:

Roca, Constantin; Vrzaru, Mihai, Roca, Ion Gh., Managementul resurselor umane, edituraEconomic, 1999.Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris,Iai, 2001.Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Ghid Practic, ed. Codecs, Bucureti,2003.Cole, G. A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000.


2/20

36

3.1. SEMNIFICAIA EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Evaluarea ca noiune are un caracter complex, determinat de diveri factori funcie

de care se realizeaz. Astfel, unii autori

9

considerevaluarea personalului ca fiind actul princare un responsabil ierarhic efectueaz o apreciere formalizat a subordonailor si, iar

dac aceste aprecieri au loc anual atunci este vorba despre un sistem de apreciere al

organizaiei. Ali autori fac referire doar la performanele obinute, fiind considerat

activitatea de baz a managementului resurselor umane, desfurat n vederea

determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient sarcinile i

responsabilitile care le revin10.

Evaluarea trebuie privit n dubl perspectiv. Pe de o parte, ca reprezentnd o

modalitate coerent, obiectiv de cunoatere a unei serii de indicatori prin care se poate

msura succesul sau insuccesul unei organizaii, pe de alt parte, ca modalitate de

determinare a potenialului de dezvoltare a angajailor i a nevoilor de pregtire

profesional a acestora. Evaluarea ofer o imagine asupra dezvoltrii profesionale a

angajatului ca un proces continuu, oferind o judecatglobalasupra modului de exercitare a

sarcinilor ntr-o perioad determinat, bazat pe criterii clare, explicite i norme bine

stabilite.

Existunele diferene referitoare la coninutul noiunii. G. Mathevet i H. De Saint-

Germain disting trei puncte ale evalurii: performana, competena i potenialul. n opinia

acestor specialiti, evaluarea performanei se refer la rezultatele obinute de salariat n

eforturile de ndeplinire a obiectivelor care i revin, evaluarea competenelor (cognitive)

apreciazcunotinele de care dispune un angajat care urmeazsfie supus unor aciuni de

adaptare, de ameliorare, de formare sau de urmarea a unui anumit traseu profesional.

Din perspectiv sistemic, evaluarea performanelor este parte integrant a

sistemului de management al resurselor umane, avnd un puternic impact asupra

activitilor acestuia: recrutare, selecie, formare i perfecionare profesional, dezvoltarea

carierei.

9Roca, Constantin; Vrzaru, Mihai, Roca, Ion Gh., Managementul resurselor umane, editura Economic, 1999,

p. 191.10

Ivancevich, J.M., Glueck, W.F., Foundation of Personnel/Human Resource Management, Business Publication,Inc. Texas, 1986, p. 277 citat de Roca, C. . a., op. cit, p. 191.


3/20

37

Sistemul de evaluare a performanelor profesionale trebuie corelat cu ansamblul

politicilor i practicilor organizaiei n domeniul resurselor umane. Se au n vedere structura

organizaiei, cultura acesteia, sistemul de pregtire profesional practicat, elaborarea

planurilor de carier, msuri de dezvoltare organizaional, efectele evalurii etc.

n opinia specialitilor11, evaluarea performanelor profesionale se utilizeaz n trei

domenii principale:

a. administrarea salariilor/compensaiilor, avnd o legtur direct cu recompensarea

angajatului pentru munca prestat i rezultatele obinute n acord cu standardele stabilite

iniial.

b. feedback-ul performanei(funcia de monitorizare) care indic nivelul de pregtire al

angajailor n acord cu cerinele postului, necesitile de pregtire profesional i

dezvoltarea carierei.c. decizii administrative care vor avea ca efect promovarea n funcie, detaarea, transferul,

destituirea, pensionarea i alte situaii asemntoare.

Se evideniazo serie de funcii ale evalurii performanelor profesionale care au o

importan major n formularea obiectivelor organizaionale, n stabilirea politicilor

generale i a celor de personal, n subsidiar. Aceste funcii sunt:

a. funcia de diagnoz, de reflectare obiectiv a rezultatelor, a activitilor i

proceselor ce au determinat obinerea acestor rezultate, precum i evidenierea

unei stri de fapt, dar i a condiiilor care au favorizat apariia i producerea

acestora;

b. funcia de informare, realizatn dublu sens: o informare a angajatului n legtur

cu activitatea de evaluare i rezultatele evalurii, dar i o informare a

managerului cu privire la capacitile angajatului de a duce la ndeplinire sarcinile

postului. Remarcm aici i o politic de confidenialitate a datelor obinute, n

sensul c angajatul este cel informat despre rezultatele evalurii i nici o alt

persoan nu poate dispune de acestea dect dac este absolut necesar

intervenia pentru corectarea sau amelioararea unei situaii;

c. funcia de monitorizare constituie modalitatea de cunoatere a rezultatelor

evalurii i a interpretrii acestora. Eecul sau succesul unei activiti evaluate

11Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 2001, p. 166.


4/20

38

constituie factor motivator ce va determina adoptarea unui comportament de

ctre angajat;

d. funcia de prognoz este cea care, pornind de la rezultatele evalurii, poate

determina adoptarea unor programe noi de instruire profesional, gsirea celor

mai adecvate formule motivaionale, oferirea de soluii pentru dezvoltarea

carierei;

e. funcia de ameliorare/optimizare este o continuare a activitii de evaluare care

se constituie n msuri luate pentru mbuntirea activitii angajatului;

f. funcia de autoevaluare reprezint msura cunoaterii ntregului proces de

evaluare de ctre angajat, astfel nct acesta s i poat proiecta viitorul

profesional prin adaptarea la cerinele organizaiei;

Sistemul de evaluare a performanelor este vzut ca un proces ciclic, auto-regenerator care poate fi explicat prin identificarea unor activiti disticte, aa cum reiese

din figura nr. 3.

Definirea rolului

Planificare

Acordul de performa

Examinare Analiza performaei Planificarea dezvoltrii Aciune

personale

Realizarea performaei

Monitorizare

Figura nr. 3.: Procesul ciclic de evaluare a performaelor profesionale

Sursa: Prelucrare dup Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Ghid

Practic, ed. Codecs, Bucureti, 2003, p. 430.


5/20

39

Acest proces ciclic reflectmanifestarea funciilor evalurii. Definirea rolului const

n stabilirea principalelor domenii de rezultat i cerinele de competen. Acordul de

performadescrie ateptrile, obiectivele ce se doresc a fi atinse, precum i competenele

de care trebuie sdispunangajaii. Planul de dezvoltare personaleste propriu angajatului

care i va stabili aciunile pe care le va ntreprinde pentrua putea rspunde cerinelor

formulate. Pe parcursul unui interval de timp se va realiza un feedback al rezultatelor

obinute i se va msura performana obinut. Este momentul la care se pot realiza

corectri, modificri, astfel nct sse rspundla obiectivele stabilite. Analiza performaei

este momentul la care se poate msura gradul de ndeplinire a sarcinilor i

responsabilitilor, putndu-se cuantifica performana.

Privitor la obiectivele stabilite, acestea trebuie sfie SMART12, adic:

S- specifice/solicitante - clare, fr ambiguiti, uor de neles, apte s solicitepotenialul existent.

M- msurabile cantitate, calitate, timp, bani.

A- abordabile dificile, dar nu imposibil de atins de ctre o persoan competent i

decissi asume un angajament contient.

R- relevante pentru obiectivele organizaiei, astfel nct elul individului s fie aliniat

celor corporative.

T- temporale dimensionate n timp, adic de atins ntr-o anumit perioad de timp

convenitde comun acord.

Sistemul de evaluare a performanelor profesionale trebuie s rspund unor

principii etice, astfel nct sse respecte deontologia profesional. Acestea au fost formulate

de Winstanlez i Stuart-Smith (1996)13 i vizeaz respectul fa de individ, n sensul c

oamenii trebuie tratai ca scopuri n sine i nu ca mijloace pentru atingerea unui scop,

respectul reciproc, indivizii trebuind srespecte nevoile i preocuprile fiecruia dintre ei,

corectitudinea procedural, astfel nct sse limiteze efectele adverse pe care le pot avea

rezultatele evalurii i transparena ca modalitate de examinare a bazei pe care au fost luate

aceste decizii.

12

Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti, 2003,p. 432.13

Ibidem, p. 424.


6/20

40

3.2. FORME ALE EVALURII PROFESIONALE

Evaluarea profesionalse poate manifesta n doumoduri:

a. evaluare formal/sistematicsau convenional;

b. evaluare nonformal/informalsau neconvenional.

Evaluarea convenional este realizat ntr-un mod sistematic, riguros, impus,

conform unor standarde dinainte stabilite. Acesta se constituie ntr-un proces obiectiv,

formalizat prin intermediul cruia se pot obine informaii pertinente referitoare la eficiena

i eficacitatea muncii depuse de angajai. McGregor (1960) considera cevalurile formale

sunt proiectate pentru a controla comportamente, att ale subordonailor ct i ale

superiorilor14.

Programele de evaluare sunt proiectate n aa fel nct s asigure nu numai uncontrol mai sistematic asupra comportamentului subordonailor, ci i pentru a controla

comportamentul superiorilor.

Aceast abordare promoveaz Teoria X care arat c oamenii sunt instabili,

incapabili s-i asume rspunderi, drept urmare ei trebuie supravegheai.

Peter Druker (1954) considera c evaluarea face parte din sarcinile oricrui

manager. n optica sa, orice manager este rspunztor de rezultatele obinute de angajat,

acestea fiind rezultatul monitorizrii resurselor materiale, financiare i umane. n privina

resurselor umane, acesta consider c trebuie luate msuri pentru mbuntirea

performanei prin mijloace de instruire i asisten, adic prin ceea ce se numete

dezvoltarea managerial.

Evaluarea convenionalpresupune urmarea unui proces n cadrul cruia managerii

i angajaii au roluri bine definite i urmresc realizarea anumitor standarde.

Evaluarea nonformal a performanelor se realizeaz prin activitatea zilnic a

angajailor i prin interaciunea direct cu managerii. Aceste aprecieri sunt transmise cu

ocazia examinrii unor aspecte ale muncii prin ntlniri informale. Analizele informale au

relevat faptul c nu rspund precis i uniform la cerinele i criteriile evalurii, fiind

inadecvate pentru aprecierea personalului.

14Cole, G. A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000, p. 331.


7/20

41

Aceste forme de evaluare sunt utilizate n cadrul organizaiilor n mod curent, ns

cea care are efecte directe i cu repercursiuni n dezvoltarea personalului este cea

convenional, constituind o activitate legitimn cadrul organizaiei.

3.3. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE ALE FUNCIONARILOR

PUBLICI DIN ROMNIA

Evaluarea performanelor personalului este una dintre activitile de management

prin care sunt realizate obiectivele organizaionale. Activitatea de evaluare este un proces

complex cu profunde implicaii la nivel organizaional i uman. Crend resorturi pentru

manifestarea deplin a aptitudinilor, cunotinelor funcionarilor la nivel instituional,

practicarea unui sistem al evalurii performanelor i dovedete utilitatea prin raportarea la

beneficiile aduse organizaiei i oamenilor ei.

n ara noastr, evaluarea funcionarilor publici se nscrie n cadrul evalurii

convenionale/formale, avnd la bazcadrul legal, cu accent asupra modalitilor concrete

de realizare a obiectivelor individuale nscrise n fia postului fiecrui angajat (Anexa V).

Existpatru dimensiuni15 ale activitii de evaluare n instituiile publice:

a. evaluarea cunotinelorcandidailor la funciile publice;

b. evaluarea funcionarilor publici debutani;

c. evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n vederea

acordrii calificativelor;

d. evaluarea structurii posturilorpe care le ocupfuncionarii publici.

Evaluarea activitii funcionarilor publici se realizeaz n scopul de a avansa sau

retrograda n grade de salarizare, de a promova ntr-o funcie publicsuperioar, de a stabili

cerinele de formare profesionala funcionarilor publici.

Acest proces de evaluare a performanelor profesionale individuale ale

funcionarilor publici permite autoritii sau instituiei publice s ajung la o concluzie n

ceea ce privete modul n care funcionarul public i-a desfurat activitatea n raport cu

obiectivele stabilite.

15

Androniceanu, Armenia, Nouti n managementul public, Editura Universitar, Bucureti, 2004, p. 196.


8/20

42

Procesul de evaluare a performanelor profesionale se desfoar n perioada 1

decembrie a anului anterior evalurii i pnla 1 decembrie a anului n curs16 i se finalizeaz

n perioada 1 decembrie 31 decembrie a anului n curs. n metodologia de evaluare sunt

precizate i cteva situaii de excepie17:

- dacraportul de serviciu al funcionarului public nceteaz, se modificsau este suspendat n

timpul perioadei de evaluare, atunci funcionarul public va fi evaluat pnla acel moment;

- dac raporturile de serviciu ale funcionarului public care are calitatea de evaluator

nceteaz, se modific sau se suspend, procedura de evaluare se declaneaz i trebuie

parcursntr-o perioadde 15 zile de la ncetarea, modificarea sau suspendarea raportului

de serviciu. Calificativul acordat n cazul acesta se va lua n calcul la rezultatul final al

evalurii anuale;

-

dacfuncionarul public este promovat ntr-o categorie superioar, n urma dobndirii uneidiplome de studii de nivel superior, evaluarea se va realiza la momentul promovrii.

Pentru a putea fi realizatevaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor

publici trebuie sfi fost desfurato perioadde minimum 6 luni pe funcia respectiv.

n urma evalurii performanelor funcionarul public va primi unul dintre

urmtoarele calificative: excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor.

Aceste rezultate au efect direct asupra avansrii, promovrii, rmnerii pe post sau

retrogradrii funcionarului public, iar n cazul restrngerii activitii, conductorul instituiei

va avea n vedere rezultatele obinute la evaluare.

Evaluarea performanelor profesionale individuale se face n acord cu prevederile

legale n vigoare, avndu-se n vedere o metodologie ce prezintcoordonatele fundamentale

necesare, astfel nct specialitii n resurse umane din organizaia publicscunoasci sle

aplice corect i coerent.

Metodologia stabilete18cadrul general pentru19:

a. aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, prin

compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale cu rezultatele obinute.

Este necesar a se preciza n acest sens cstabilirea obiectivelor individuale de atins

de ctre funcionarul public se face n cooncordancu atribuiile stabilite n fia postului. Nu

16Conform Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public.

17Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.

18Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare

19Androniceanu, Armenia op. cit., p. 201-202.


9/20

43

este specificat un numr fix de obiective, fia postului avnd rezervat spaiu pentru patru

obiective, nsacest lucru nu limiteazfixarea unui numr mai mare. Decizia privind numrul

obiectivelor se va lua numai n limita atribuiilor stabilite prin fia postului.

Un alt aspect important este dat de faptul c acestea trebuie s derive din

obiectivele compartimentului, serviciului sau biroului i trebuie s fi n consens cu cele

stabilite de autoritatea publicsau instituia public. Ele pot fi modificate n condiiile n care

autoritatea sau instituia le modificpe ale sale sau, trimestrial20, fiind consemnate ntr-un

document semnat i datat de evaluator i funcionarul public care urmeaza fi evaluat.

Obiectivele individuale trebuie srespecte anumite cerine21, dupcum urmeaz:

- sfie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public, ceea

ce nseamnc funcionarul public nu va depi limitele competenelor sale n ndeplinirea

responsabilitilor;- sfie cuantificabile, adicsaibo formconcretde realizare;

- sprevadun termen de realizare;

- sfie realiste, adicspoatfi duse la ndeplinire n perioada de timp alocati cu resursele

precizate;

- sfie flexibile, adicspoatfi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile

autoritii sau instituiei publice.

b. corelarea obiectivntre cerinele funciei publice i activitatea funcionarului public;

c. asigurarea unui sistem motivaional prin recompensarea funcionarilor publici care au

obinut rezultate deosebite;

d. identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici pentru mbuntirea

rezultatelor activitii desfurate n scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite.

Etapele procesului de evaluare22 stabilite n metodologie sunt:

a. completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;

b. interviul de evaluare;

c. contrasemnarea raportului de evaluare.

20n acord cu prevederile art. 2 alin. (3) din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individualeale funcionarilor publici.21

Conform art. 2 alin (2) din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale alefuncionarilor publici.22

Conform art. 5 din Metodologia de evaluare a performan elor profesionale individuale ale funcionarilorpublici.


10/20

44

Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completrii raportului de

evaluare a performanelor individuale ale funcionarilor publici. Evaluatorul este

conductorul compartimentului, serviciului, biroului n care funcionarul public i desfoar

activitatea sau superiorul ierarhic al funcionarului public de conducere, n cazul n care

evaluatul este tocmai acesta. Dac acest lucru nu este posibil, evaluatorul este un nalt

funcionar public. Un nalt funcionar public acioneaz ca evaluator pentru funcionarii

publici de conducere din subordine i pentru funcionarii publici de execuie din cadrul

compartimentelor care nu sunt coordonate de un funcionar public de conducere. Aceast

calitate poate fi avuti de demnitar pentru funcionarii publici avui n subordine (evaluarea

secretarului primriei este realizatde primar n baza propunerii consiliului local).

Evaluarea trebuie sfie obiectiv, adictrebuie sse bazeze pe cunoaterea reala

activitii desfurate de angajat pe toat perioada evaluat i s nu fie marcate doarmomentele bune, cele slabe sau doar o anumit etap de activitate. n acest caz, vor fi

ntlnite erorile de evaluare, rezultatele nemaifiind concludente.

ndatoririle evaluatorului sunt urmtoarele:

- analizeazmodul n care au fost ndeplinite obiectivele individuale;

- evalueazstandardele generale de performan, corelate cu fia postului;

- stabilete calificativul final al evalurii;

- consemneaz informaii privitoare la dificultile nregistrate de funcionar n timpul

perioadei evaluate, dar i performanele deosebite realizate.

- stabilete obiectivele i termenele limitindividuale pentru urmtoarea etapde evaluare;

- stabilete necesitile de instruire pentru urmtoarea perioad de evaluare (n acest sens

este important ca evaluatorul scomunice direct cu funcionarul pentru al lua cea mai bun

decizie pentru acesta).

Notarea criteriilor de performan (prezentate n Anexa IV) i stabilirea

calificativului final23 se fac parcurgndu-se urmtoarele faze:

a. performana aferentfiecrui obiectiv este evaluatpe o scalcresctoare de la 1 la 5:

1 corespunde calificativului nesatisfctor, 2 calificativului satisfctor, 3 calificativului

bun, 4 calificativului foarte bun, 5 calificativului excepional.

23

Confrom art. 7-9 din Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilorpublici.


11/20

45

Nota 1 corespunztoare calificativului nesatisfctor trebuie interpretat ca fiind

sub standardul ateptat i are ca efect direct eliberarea din funcie a funcionarului public n

cauz24. Dac exist circumstane atenuante acestea pot fi nscrise n partea descriptiv a

formularului de evaluare. n mod corespunztor, nota 5 corespunztoare calificativului

excepional se acord pentru performane deosebite, avndu-se n vedere nivelul de

instruire i de experien al unui funcionar public. Aceast not nu trebuie acordat cu

uurin, ci, dupo prealabilanaliza rezultatelor obinute. n majoritatea administraiilor,

notele de acest gen sunt date foarte rar i pentru un procent mic de 2 sau 3% din funcionarii

publici i numai pentru anumite aspecte din procesul de evaluare.

Dup notarea fiecrui obiectiv se calculeaz media aritmetic-totalul notelor

acordate mprit la numrul obiectivelor.

b. fiecare standard de performanrelevant pentru evaluare trebuie notat pe o scaldela 1 la 5, ntr-un mod similar celui aferent activitii direct corelate cu obiectivele. Astfel, cel

puin unul dintre standardele de performan va fi considerat foarte important sau

important ori mai puin important. Ulterior, se calculeazmedia aritmetica diferitelor

standarde de performan. O serie a standardelor de performan ce pot fi urmrite i

analizate sunt cuprinse n tabelul nr. 16.

c. se obine o not finalpentru evaluare, ca medie a celor dounote obinute pentru

evaluarea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale i ndeplinirea standardelor de

performan.

d. n art. 8 al Metodologiei de evaluare este prezentat coresponden ntre media

generalobinuti calificativul final de evaluare:

- ntre 1 i 1,50 calificativul obinut este nesatisfctor;

- ntre 1,51 i 2,50 calificativul obinut este satisfctor;

- ntre 2,51 i 3,50 calificativul obinut este bun;

- ntre 3,51 i 4, 50 calificativul obinut este foarte bun;

- ntre 4,51 i 5,00 calificativul obinut este excepional.

Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare are loc desfurarea interviului, o

altetapn cadrul procesului de evaluare.

Se identifico serie de funcii ale interviului, dupcum urmeaz:

24

Conform art. 84 alin. 4 lit. d. Din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici.


12/20

46

a. funcia de informare, funcionarul public evaluat fiind cel informat cu privire la coninutul

raportului de evaluare;

b. consensualitatea, n sensul cevaluatorul i funcionarul public trebuie sajungla un punct

comun n ceea ce privesc notele acordate sau meniunile fcute n raport;

c. funcia de consemnare, funcionarul public i evaluatorul putnd nscrie n formularul de

raport orice consemnri, le semneazi tampileaz;

Ulterior semnrii raportului, acesta este naintat superiorului evaluatorului care l va

contrasemna sau va dispune efectuarea modificrilor necesare, dacse constatdivergene

majore de opinie ntre evaluator i funcionar sau evaluarea nu corespunde realitii. De

asemenea, sunt stabilite obiectivele viitoare pe care funcionarul public le are de ndeplinit,

precum i criteriile de performan, acestea fiind incluse de evaluator n finalul raportului de

evaluare. Dac este cazul se vor stabili i necesitile de pregtire profesional pentruperioada urmtoare.

Rezultatele obinute de funcionarul public la evaluarea anuali ddreptul acestuia

la avansare i promovare n funcie. Ei pot primi recompense morale i materiale pentru

rezultatele muncii lor.

Un rol important n cadrul procesului de evaluare a performanelor funcionarilor

publici este deinut de compartimentul de resurse umane care pnla date de 31 decembrie

a fiecrui an comunic criteriile stabilite de Agenia Naional a Funcionarilor Publici,

transmit tuturor compartimentelor rapoartele de evaluare, coordoneaz i monitorizeaz

procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale, asigur asisten de

specialitate evaluatorilor i funcionarilor ce urmeaza fi evaluai, includ rezultatele evalurii

n dosarele profesionale ale celor evaluai i planificparticiparea la programe de instruire.

Procedura de evaluare a categoriei nalilor funcionari publici are ca element

distinctiv comisia de evaluare, care nlocuiete evaluatorul funcionarilor publici n general.

Comisia de evaluare este alctuit din cinci membri, respectiv un preedinte i patru

membri, specialiti n administraia public (nu se face o alt specificaie, astfel nct, din

interpretarea legii, acetia pot fi cadre didactice universitare cu o nalt pregtire n

domeniu). Membrii comisiei sunt numii prin decizie a primului ministru, la propunerea

ministrului administraiei i internelor. Lucrrile comisiei se vor desfura fie prin ntlnire


13/20

47

direct, fie prin coresponden, ns, ei trebuie s se ntlneasc naintea finalizrii

raportului de evaluare.

Raportul de evaluare a performanei unui nalt funcionar public nu este

standardizat, nstrebuie sconinobligatoriu referiri privitoare la25 (Anexa VI):

- modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor stabilite de conductorul autoritii sau

instituiei respective;

- modul de ndeplinire a obiectivelor i a performanelor obinute de structurile conduse;

- propunerile privind eficientizarea activitii structurilor conduse. Vor fi identificate

deficienele n actrivitate i modul de nlturare a acestora.

Metodologia de evaluare este asemntoare cu cea aplicabilfuncionarilor publici

n general, excepie fcnd faptul cnotele finale sunt stabilite de comisia de evaluare, iar

interviul nu mai are loc, rezultatele fiind aduse la cunotina naltului funcionar public.Spre deosebire de funcionarii publici, nalii funcionari nu pot discuta aspectele din

raportul de evaluare, singura modalitate de contestare fiind aciunea n faa instanei de

contencios administrativ26.

Procedurile de evaluare a funcionarului public debutant se desfoar dup

anumite criterii expres stabilite de lege cu scopul de a conveni dacpersoana corespunde

din punct de vedere profesional funciei.

n procesul de evaluare a funcionarului public debutant intervin trei pri, fiecare

avnd un rol bine definit:

a. funcionarul public debutant;

b. evaluatorul;

c. ndrumtorul.

Funcionarul public debutant este o persoancare a promovat concursul de intrare

n corpul funcionarilor publici de carier, direct sau dup absolvire, dar nu ndeplinete

condiiile de vechime necesare numirii ntr-o funcie publicdefinitiv, n condiiile legii.

Funcionarul este evaluat pe toat perioada de stagiu de ase luni pentru

funcionarii numii n funcii corespunztoare clasei a IIIa, de 8 luni pentru funcionarii numii

n funcii corespunztoare clasei a IIa i de 12 luni pentru cei numii n funcii

corespunztoare clasei I.

25

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.26

Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.


14/20

48

Funcionarul public debutant are ndatorirea de a rspunde cu profesionalism i

imparialitate la toate solicitrile postului, trebuie s i perfecioneze pregtirea

profesionalteoretici s i nsueascdeprinderile practice necesare exercitrii funciei.

n relaia sa cu ndrumtorul, funcionarul debutant trebuie s se consulte n probleme ce

privesc responsabilitile de ndeplinit, s observe i s adopte o conduit conform

statutului avut n organizaie. Este necesar s participe la seminarii tiinifice n vederea

desvririi pregtirii profesionale i la formele de pregtire organizate pentru funcionarii

publici debutani.

Funcionarul debutant va ntocmi un raport de stagiu (standardizat) pe care l va

nainta evaluatorului i care face referire la aspecte precum atribuiile ce reies din fia

postului, cele delegate de superiorul ierarhic, cursurile de specializare sau alte forme de

perfecionare urmate pe perioada de stagiu, activiti n care s-a implicat, susinerea delucrri la conferine, simpozioane, dificulti ntmpinate.

Rolul ndrumtorului este unul extrem de important pentru viitorul funcionar

public. Capacitatea de a transmite iniiatului cele mai bune practici de ndeplinire a

atribuiilor de serviciu, sprijinul i suportul moral oferit, ndreptarea eventualelor greeli,

oferirea unui model sunt doar cteva dintre responsabilitile ndrumtorului. Cu cinci zile

naintea ncheierii perioadei de stagiu se ntocmete raportul privind evaluarea

performanelor individuale (formular standard) care va cuprinde:

- descrierea activitii desfurate de funcionarul public debutant;

- aptitudinile pe care le-a dovedit n modul de ndeplinire a ndatoririlor de serviciu;

- conduita funcionarului public debutant n timpul serviciului;

- concluzii privind nivelul de performani recomandrile privind numirea n funcia public

definitivsau, dimpotriv, eliberarea din funcie, dacraportul nu este conform.

Evaluatorul este superiorul ierarhic sau eful serviciului n care funcionarul public

debutant i ndeplinete atribuiile de serviciu. Evaluatorul nu poate fi i ndrumtor pentru

funcionarul public debutant. Acesta are urmtoarele ndatoriri:

- primete i analizeazreferatul ndrumtorului i pe cel al funcionarului public debutant;

- completeazraportul de evaluare;

- stabilete calificativul de evaluare;

- face propuneri privind numirea n funcia publicdefinitivsau eliberarea din funcie;


15/20

49

- aduce la cunotina funcionarului public rezultatul raportului perioadei de stagiu i

propunerile fcute, nu mai trziu de 3 zile lucrtoare de la ntocmirea raportului.

Potrivit legii27, notarea criteriilor de evaluare i stabilirea calificativului de evaluare

se face astfel:

- criteriile de evaluare se noteazde la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mic, nota 5 cea mai mare.

Nota exprimaprecierea ndeplinirii fiecrui criteriu de evaluare;

- se face media aritmetica notelor obinute pe fiecare criteriu de evaluare i se obine nota

final;

- calificativul obinut poate fi satisfctor dacmedia este nter 1 i 3 i nesatisfctor,

dacmedia este ntre 3,01 i 5.

Criteriile avute n vedere pe durata perioadei de stagiu se refer la cunoaterea

reglementrilor specifice domeniului de activitate, a principiilor ce guverneazactivitatea deadministraie public, precum i a structurii i modului de funcionare. De asemenea, sunt

urmrite capacitatea de ndeplinire a atribuiunilor de serviciu, adaptabilitatea i

flexibilitatea n ndeplinirea responsabilitilor, capacitatea de analizi sintez, capacitatea

de comunicare, de lucru n echip. Un aspect important este dat de comportamentul

funcionarului public debutant n acord cu normele de deontologie profesional.

Funcionarul public debutant are dreptul la contestaie, n termen de 3 zile de la

data lurii la cunotin a calificativului primit. Analiza contestaiei va fi realizat de

superiorul ierarhic al evaluatorului. n urma analizei, dac se va ajunge la concluzia c

raportul nu corespunde realitii, are dreptul de a modifica notele i, implicit calificativul

acordat. Funcionarul va primi un rspuns n 3 zile. Dac este nemulumit se va adresa

instanei de contencios administrativ n condiiile legii.

27 Cf. H. G. 611/2008 cu modificrile i completrile ulterioare.


16/20

50

Rapoartele de evaluare ale performanelor profesionale individuale ale

funcionarilor publici nu trebuie s dispar fr urm odat ajunse la departamentul de

resurse umane. Raportul de evaluare, mpreuncu fia postului, reprezintbaza pe care se

vor consolida toate aciunile ntreprinse n vederea dezvoltrii carierei.

n urma prezentrii raportului de evaluare, pentru instituia sau autoritatea de

administraie public, se vor lua msuri privitoare la identificarea cazurilor problem, a celor

care nu au obinut calificative bune i foarte bune, se verificdisponibilitile de formare

intern i extern, posibilitile de lucru n proiecte. Se are n vedere planificarea i

desfurarea interviurilor de analiz a rapoartelor mpreun cu funcionarii n vederea

cunoaterii rezultatelor de ctre acetia.

Funcionarul public care obine calificativul excepionalla evaluarea performanelor

profesionale anuale trebuie sdovedeasco foarte bunperformann activitatea pe careo realizeaz, cu rezultate ce se individualizeazde cele ale colegilor. Este o modalitate n

care funcionarul poate fi promovat conform unei scheme rapide. Este o provocare pentru

evaluator de a identifica aspiraiile funcionarului i de a le putea pune n slujba organizaiei.

Cu att mai mult, administraia a investit timp i bani n formarea i perfecionarea

profesional, astfel nct motivarea acestuia este extrem de important.

Urmarea unor stagii de formare profesionalizat prin intermediul Proiectului

Tinerilor Profesioniti (categoria managerilor publici) constituie punctul de plecare n cadrul

schemei romneti de avansare rapid, poate fi o noudirecie n stabilirea unor obiective n

carierde ctre funcionar.

Funcionarul public cu rezultate slabe la evaluarea performanelor profesionale

trebuie abordat pentru a se verifica, n cadrul unui interviu, motivul obinerii lor. Evaluatorul

trebuie s se asigure de corectitudinea, obiectivitatea i realitatea respectivelor informaii

incluse n raport, deoarece efectul unei evaluri cu rezultat nesatisfctor pentru funcionar

are consecine nefaste asupra carierei: eliberarea din funcie. Sunt avui n vedere factorii

externi care ar fi putut influena performana, precum probleme familiale, de sntate, dar i

interni, reprezentai de climatul organizaional, relaiile colegiale. Departamentului de

resurse umane i revine sarcina de a stabili necesitile de instruire, ca factor motivator.

Interviurile cu personalul au ca obiective28:

28

Ghid privind motivaia n funcia public, www.anfp.ro

3.4 EFECTE ALE EVALUARII PERFORMANTELOR PROFESIONALE

ALE FUNCTIONARILOR PUBLICI


17/20

51

- revizuirea ntregii activiti de lucru desfurat de la ultimul interviu cu personalul.

Acordarea unei atenii deosebite punctelor forte i slabe, precum i tipurilor de activitate pe

care funcionarul public le considera fi n mod special stimulative sau interesante.

- reanalizarea rapoartelor de evaluare din perioada scursde la ultimul interviu cu personalul.

n acest caz, intenia este nu de a repeta interviurile de evaluare, care au fost deja susinute,

ci de a obine propria perspectiv a funcionarului public cu privire la modul n care i

desfoaractivitatea i la dificultile care ar fi putut sapar.

- revizuirea propriilor obiective de carierpe termen mediu i lung ale funcionarului public.

Acesta se realizeaz n corelaie cu planul general de carierpentru respectivul funcionar,

care de altfel ar trebui sreprezinte o parte standard din dosarul de evaluare. Aceste planuri

nu trebuie s fie foarte detaliate, ci ar trebui s indice principalele linii ale unei posibile

dezvoltri. De exemplu, este respectivul funcionar considerat drept o persoana crui mareparte din carierconstdin operaiuni? Este acesta/aceasta considerat a fi adecvat pentru

un transfer ctre complet nou tip de activitate? Sunt aceti funcionari privii drept candidai

serioi pentru promovare? n caz cda, atunci cnd? Este important n toate aceste cazuri s

se pstreze o ancorare ferm n realitate. Nu toi funcionarii pot, sau chiar nu doresc, s

ajungn vrf. ndrumtorul de personal trebuie sfactoate eforturile pentru a direciona

discuia spre aspectele care sunt n mod rezonabil fezabile pentru respectivul func ionar

public. Astfel ndrumtorii nu trebuie niciodatspromit, sau ssugereze, mai mult dect li

se poate oferi respectivilor funcionari publici.

- revizuirea oricrei nevoi pentru un transfer de munc i revizuirea opiunilor existente. n

mod normal, ndrumtorii de personal dein informaii cu privire la opiunile de transfer deja

existente sau care ar putea deveni disponibile prin planificarea nlocuirii structurilor de

conducere. n caz c exist opiuni relevante n mod direct pentru respectivii funcionari

publici, acestea pot fi discutate. n cadrul altor sisteme de administraie public, ndrumtorii

de personal pun la dispoziie un serviciu direct de plasare n post. De exemplu, dacexistun

post liber n alt departament din cadrul unui minister, departament, serviciu sau birou

ndrumtorii vor cunoate cerinele pentru acel post i vor numi funcionari publici adecvai

n vederea transferului pe acel post, pe baza activitii lor de revizuire a personalului. De

obicei interviurile sunt deja stabilite, dar decizia finaldacrespectivul funcionar este sau

nu adecvat rmne ntotdeauna la latitudinea superiorului direct.


18/20

52

- revizuirea necesitilor de instruire i de dezvoltare. Aceasta include posibilitatea de detari

sau mutri temporare n vederea acumulrii experienei de lucru sau nsoire n desfurarea

activitii sau orice altnecesitate specificpentru consiliere sau ndrumare. ndrumtorii de

personal trebuie sdispunde informaii actuale i comprehensive cu privire la tipurile de

instruire pe care le poate oferi o anumitinstituie, inclusiv nvarea la distansau planuri

de studiu la distansau la zi.

n cadrul multor instituii publice activitatea de instruire reprezint o parte a

funciei de personal, iar accesul la instruire este controlat de ndrumtorii de personal.

Acetia, mai degrab dect superiorii direci, sunt cei care iau decizia final, n ceea ce

privete oferirea sau nu de instruire unei persoane, chiar dac, desigur, superiorii direci au

un cuvnt greu de spus, iar n majoritatea cazurilor lucrurile se desfoar pe baz de

convenie.Un alt obiectiv de urmrit ca urmarea derurii interviurilor este acela de elaborare a

urmtoarelor etape din planul de dezvoltare profesionala funcionarului public. La finalul

interviului, ndrumtorul de personal i funcionarul public trebuie s fi convenit deja cu

privire la orice fel de activitate ce urmeaza se desfura cu privire la procesul de dezvoltare

a carierei pentru respectivul individ. n multe cazuri, nu va exista nici o astfel de activitate.

Respectivul funcionar public va desfura o activitate n general bun, sau chiar mai bun, i

va continua smunceascn cadrul postului pe care deja l deine, frvreo intervenie de

dezvoltare pnla urmtoarea revizuire de personal, sau poate chiar mai mult.

Este important ca toate negocierile privind viitoare etape n dezvoltarea

profesionali evoluia n cariera funcionarului sse consemneze n raportul de evaluare.

Superiorii direci trebuie scunoascaceste notri i sincont de ele atunci cnd se pune

problema stabilirii unui plan de carier cu angajatul sau dac i vor fi date noi sarcini mai

dificle.

Programele de formare i perfecionare profesionalla care vor fi trimii sau la care

vor s participe funcionarii din administraia public reprezint adevrate fore

motivaionale. mbuntirea performanei individuale, de echip sau organizaionale din

punct de vedere al rezultatelor, calitii, vitezei de realizare constituie beneficii ale

procesului de evaluare. Oferirea de ctre organizaia de administraie public a unor

oportuniti de studiu i avansare, sporind nivelul de competen i mbuntind


19/20

53

aptitudinile funcionarilor realizeazmotivarea pentru munc. Oamenii nvamai eficient i

se antreneazn muncdacsunt motivai so fac.

Necesitile de studiu trebuie analizate la nivel organizaional, n funcie de

rezultatele obinute la evaluare de ctre funcionari, pe departamente, servicii, birouri. Se au

n vedere i solicitrile funcionarilor, care, n baza propriilor planuri de carier, solicit

nstituiei publice finanarea unui anumit program de pregtire profesional. Schema

stabilirii necesitilor de instruire este urmtoarea:

Figura nr. 4.5: Schema necesitilor de instruire

Sursa: Ghid privind motivaia n funcia public, www.anfp.ro

Necesitile organizaionale vor fi gradat filtrate pe baza analizei necesitilor

individuale. Totodat, necesitile indivizilor pot fi stocate pn atunci cnd ele iau forma

unei necesiti de instruire exprimat la nivel de grup sau de echip, sau chiar la nivel

organizaional. n baza analizelor pertinente asupra competenelor de care dispun angajaii,

INSTITU IE

PUBLICGRUP SAU

ECHIP INDIVID

PLAN DE

ACTIVITATE

PLANURI DE

RESURSE

UMANESONDAJE

EVALUAREA

PERFORMANEI

ANALIZA

COMPETENEI

SPECIFICAII

DE STUDIU


20/20

54

n raport cu necesitile organizaiei se stabilesc tipurile de programe de pregtire

profesionalla care vor participa funcionarii din administraia public.

Noile cunotine pe care le dobndesc funcionarii, prsirea cadrului zilnic de lucru

pentru a desfura activiti de nvare, relaionarea constituie tot attea forme de

motivare care vor avea ca efect creterea calitii actului administrativ, n primul rnd, dar i

valorizarea persoanei n raport cu sine i cu ceilali.

mperf_us3.pdf

Documents

Transcript of mperf_us3.pdf