1.2.2. Motivarea functionarilor publici

în România

Cu toate progresele înregistrate, situatia actuala este complexa pentru ca, în prezent, exista mai multe acte normative care reglementeaza regimul juridic aplicabil personalului din administratia publica. Acest fapt denota o insuficienta reglementare integrata pentru managementul personalului din administratia publica.

Personalului contractual din serviciile publice, inclusiv celui din administratia publica, i se stabilesc prin prevederile noului Cod al Muncii, obligatii si drepturi similare cu cele ale functionarilor publici, mai putin în domeniul interdictiilor si incompatibilitatilor. Aceasta situatie releva urmatoarele:

-          Statutul Functionarilor Publici nu se aplica decât celor 110000 de functionari publici. Efectele pe care reforma le va induce asupra întregului sector public, mai ales în ceea ce priveste salarizarea, nu pot fi cuantificate;

-          În prezent, nici o structura nu centralizeaza informatiile privind totalitatea salariatilor din sectorul public;

-          În absenta unei baze de date satisfacatoare, pâna în prezent nu s-a realizat nici un studiu complex, cu privire la masa salariala, care sa evalueze, de exemplu, diferentele de salarii între sectorul public si cel privat.

Formele de motivare a functionarilor publici din sistemul administrativ din România sunt urmatoarele:

- Promovarea unui sistem de indicatori de performanta, ce presupune un proces amplu de restructurare a întregului sistem administrativ si are ca efect o mai buna gestionare a tuturor categoriilor de resurse proprii si atrase. Sistemul indicatorilor de performanta are un dublu rol: stimuleaza functionarii publici sa obtina rezultate de performanta si totodata permite o evaluare a contributiei fiecaruia la rezultatul final.

În concluzie, aceasta forma de motivare poate fi un instrument care sa stimuleze implicarea functionarilor publici în realizarea scopurilor sistemului si sa permita identificarea obiectiva a efortului fiecaruia.

- Avansarea pe post sau pe functie, care este una din cele mai eficiente forme de motivare a functionarilor publici, trecerea pe posturi sau functii superioare având un rol important în cadrul sistemului, influentând direct activitatea acestuia. Avantajul acestei

forme consta în faptul ca cel avansat cunoaste bine specificul activitatii, fiind stimulat sa-si îmbunatateasca pregatirea profesionala, manageriala, pentru a fi promovat in functii superioare vacante.

În politica de promovare din administratia publica trebuie acordata atentia cuvenita promovarii functionarilor absolventi ai învatamântului superior economic si juridic proaspat intrati în sistem.

Ordinea în care se efectueaza avansarile este importanta, existând deja o regula ca cei mai vechi în institutie sa fie promovati, dar uneori se impune ca functionarii publici cu idei si suflu noi sa dinamizeze activitatea chiar daca nu au o vechime foarte mare în sistem.

La avansarea unui functionar public trebuie obligatoriu sa se tina seama de eficienta activitatii lui cât si de evaluarea facuta de sefii directi dincolo de subiectivismul acestora bazata pe relatia angajatului cu seful.

Cercetarile în diferite institutii publice demonstreaza ca una din principalele cauze, pentru disfunctionalitatile sistemului administrativ din România, o reprezinta prioritatea politicilor de personal care nu stimuleaza functionarii si se implica în realizarea obiectivelor reale si specifice.

- Acordarea unui salariu mai mare. Prin specificul sau, activitatea din institutia administratiei publice este dificil daca nu imposibil de masurat, motiv pentru care functionarii publici sunt remunerati pe baza timpului lucrat.

Existenta unor clase de salarizare pentru fiecare post si functie ofera posibilitatea de a se majora salariul functionarilor, chiar daca ramân în acelasi post dar desfasoara o activitate eficienta.

Sondajul realizat de fundatia Gallup România in anul 2004, la comanda Institutului pentru pentru Politici Publice[6] a dezvaluit faptul ca actualul sistem de salarizare se caracterizeaza prin:

            - nivelul scazut al salariilor functionarilor publici

Salariile functionarilor publici au scazut în raport cu alte categorii de personal bugetar, iar indexarile salariale nu au fost corelate cu rata inflatiei.

            - lipsa unor instrumente de motivare alternative, care, alaturi de un regim sever al incompatibilitatilor si restrictiilor impuse functionarilor publici, precum si de nivelul

scazut al salariilor, conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie din administratia publica, la crearea unei imagini negative a corpului functionarilor publici si la lipsa de atractivitate a functiei publice pentru specialisti si tineri.

            - lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari publici prin utilizarea inadecvata a sistemului de stimulente. Existenta diferitelor forme de venituri salariale suplimentare (stimulente) pentru unele autoritati si institutii publice determina aparitia unor discriminari intre functionarii publici din diferite autoritati si institutii publice. Din cauza nivelului scazut de salarizare din sistemul public, asistam la o migratie de personal calificat din administratia publica spre sectorul privat.

            - inexistenta unor compensatii, care sa tina cont de nivelul cheltuielilor suplimentare pentru un nivel de trai decent în marile orase, in raport cu alte localitati („indemnizatia de rezidenta”).

Sistemul de recrutare, promovare si evaluare

Actualul sistem de management al functiei publice nu asigura pe deplin corectitudinea procesului de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici. O abordare corespunzatoare ar trebui sa conduca la promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si la cresterea transparentei procesului.

În acest sens s-au constatat urmatoarele:

            - multitudinea de concursuri pentru ocuparea functiilor publice organizate la nivelul administratiei centrale si locale, în locul unui concurs national;

            - personalul insuficient specializat în recrutare, promovare si evaluare;

            - practica insuficienta în domeniul procedurilor si mecanismelor moderne în procesul de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici;

            - aplicarea insuficienta a indicatorilor de performanta în procesul de evaluare a functionarilor publici.

Formarea continua a functionarilor publici

În prezent, capacitatile de formare acopera aproximativ 22000 participanti/an, în timp ce numarul functionarilor publici este de aproximativ 110000, fara a lua în calcul celelalte categorii de personal din administratia publica.

Potrivit unei evaluari facute de Institutul National de Administratie, cheltuielile de formare pentru functionarii publici, aflati sub incidenta Statutului Functionarilor Publici, aplicând cerintele legii 161/2003 (7 zile-om/an) se cifreaza la 27,72 milioane euro pe an.

Alte dificultati identificate în cadrul procesului de formare sunt legate de:

            - absenta unei retele structurate a furnizorilor de formare în domeniul administratiei publice;

            - finantarea insuficienta a formarii continue în administratia publica;

            - absenta relatiei directe între formarea functionarilor publici si dezvoltarea carierei acestora;

            - lipsa unui sistem standard privind furnizarea si atribuirea programelor de formare care creeaza, in situatia actuala, importante diferente organizationale si operationale între acesti furnizori;

            - absenta unui sistem extern de monitorizare si evaluare a calitatii procesului de formare.

1.3. Necesitatea cresterii gradului de motivare

a functionarilor publici în cadrul Primariei Sectorului 2

Cetatenii judeca si evalueaza activitatile unei primarii într-o mare varietate de feluri, dar testul dur al performantei unei unitati administrative este gradul în care cetatenii au de câstigat de pe urma cheltuielilor si a activitatilor de reglementare. În cele din urma, cetatenii judeca activitatea unei primarii nu dupa intentiile sale, ci dupa rezultate.

În mod traditional, performanta a fost condusa de transcrierea politicilor în legi si în regulamente si în a asigura faptul ca aceste reguli sunt respectate. Dincolo de acest fapt, atentia acordata performantei depindea de un factor informal – motivarea functionarilor vizati. Acest sistem functiona bine în general atunci când guvernele aveau de îndeplinit sarcini mai putin complexe si mai mult standardizate – si când era mai important sa respecte regulile decât sa asigure eficacitatea.

Totusi, într-o societate moderna – cu servicii dedicate clientilor, nevoia de adaptare continua, presiunea pentru eficienta si utilizarea crescuta a agentilor privati – se

considera ca este nevoie de stimulente mai puternice decât cele oferite de birocratia traditionala.

Problemele cu care se confrunta sistemul actual al administratiei publice din România dar si Primaria Sectorului 2 din cauza nivelului slab al salarizarii functionarilor publici sunt urmatoarele:

calitatea slaba a serviciilor publice;

nivelul scazut al productivitatii si performantei;

problemele de recrutare si retinere în corpul functionarilor publici mai ales a tinerilor calificati si cu referire în mod special la cazul administratiei publice locale;

coruptia.

De aceea, una dintre solutiile existente pentru reducerea si chiar pentru eliminarea acestor probleme este de a gasi o varianta care sa combine toate formele de motivare a functionarilor publici într-un mod cât mai avantajos atât pentru acestia din urma cât si pentru primarie.

1.4. Baza legala de motivare a functionarilor publici

În România, majoritatea strategiilor de remunerare se concentreaza asupra faptului ca salarizarea este un factor de motivare, care influenteaza performantele indivizilor si ea serveste la recrutarea, mentinerea si motivarea personalului.

Înainte de 1991, sistemul de salarizare guvernamental din România era standardizat si centralizat. Prin Legea nr.40/1991 au fost introduse o serie de sporuri pentru a se încerca o compensare a sistemului inadecvat de plata a bugetarilor. Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sistemul bugetar, modificat si completat prin Ordonanta de Guvern nr. 24/2000, încercând sa consolideze sistemul, a produs si mai multa confuzie.

În general s-a recunoscut necesitatea ca sistemul sa fie de urgenta revizuit. Cea mai recenta legislatie în domeniu o reprezinta O.U.G. privind reglementarea drepturilor de natura salariala ale functionarilor publici. Acest act normativ a fost elaborat cu participarea activa a sindicatelor functionarilor publici, prin colaborarea Ministerului Administratiei Publice si Agentiei Nationale a Functionarilor Publici cu Ministerul Finantelor Publice si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Având in vedere constrângerile bugetare si sistemul de clasificare al functiilor publice stabilit prin Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici cu modificarile si completarile ulterioare, O.U.G. 192/2002 a reprezentat o îmbunatatire a sistemului de remunerare a functionarilor publici, punând accent pe salarizarea în functie de performantele profesionale obtinute. De asemenea, ca element de noutate introdus de acest act normativ a fost stabilirea unui sistem de salarizare unitar, în functie de importanta postului din cadrul administratiei.

Ideea de „promovare” reprezinta un scop important al oricarei cariere si reprezinta o motivatie pentru ca functionarul public sa faca eforturi mult mai mari. Tocmai de aceea, prin modificarile Legii nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici aduse de Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei în exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si în mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, s-a creat posibilitatea ca functionarii publici sa poata promova rapid în functiile publice si sa poata avansa în gradele de salarizare. Prin înlocuirea categoriilor cu clasele si modificarea întregii structuri a corpului functionarilor publici din administratia publica româneasca. Prin aceasta avansare rapida s-a oferit oportunitatea functionarilor publici tineri de a ocupa functii publice de conducere, cu numai 2 ani vechime în functia publica.

Totodata, o etapa importanta în vederea modernizarii si eficientizarii sistemului administratiei publice românesti o constituie si reducerea functiilor publice de conducere pâna la 12% în cadrul unei institutii sau autoritati publice, fapt care duce la cresterea capacitatii si rapiditatii luarii deciziilor.

În vederea realizarii reformei în administratia publica din România, tinând seama ca aspectul salarizarii functionarilor publici este extrem de important, Legea nr. 161/2003 care modifica si completeaza Legea nr. 188/1999, prevede la art.29 modalitatea de salarizare a activitatilor desfasurate de catre functionarii publici, respectiv: salariul de baza, sporul de vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul gradului. Forma de recompensare predilecta o constituie salariul, însa beneficiile sunt o sursa eficace de atragere si motivare a functionarilor publici.

2. Particularitati ale motivarii functionarilor publici în cadrul Primariei Sectorului 2

2. 1. Moduri de motivare a functionarilor publici în cadrul Primariei Sectorului 2

În cadrul Primariei Sectorului 2, motivarea se realizeaza, ca în majoritatea institutiilor publice din România, prin avansarea pe post sau pe functie, prin acordarea

unui salariu mai mare si a unor prime si prin posibilitatile de formare continua de care dispun functionarii publici.

În cariera, functionarul public beneficiaza de dreptul de a promova în functia publica si de a avansa în grilele de salarizare (art.53 Legea nr. 188/1999). Posibilitatile de dezvoltare a carierei, asa cum au fost prevazute de Legea nr.188/1999, sunt foarte reduse.

Promovarea functionarilor publici este definitiva sau temporara.

Potrivit Legii nr.188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante prin concurs sau examen.

Exercitarea cu caracter temporar a unei functii publice vacante se realizeaza prin promovarea temporara a unui functionar public care îndeplineste conditiile specifice.

Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o functie publica de executie din gradul profesional principal, functionarii publici trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii minime:

- sa aiba o vechime minima de doi ani în functiile publice de executie din gradul profesional asistent, în clasa corespunzatoare studiilor absolvite;

-  sa fi obtinut la evaluarea performantelor profesionale individuale din ultimii doi ani, cel putin calificativul „foarte bun”;

-  sa îndeplineasca cerintele specifice prevazute în fisa postului.

Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o functie publica de executie din gradul profesional superior, functionarii publici trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii minime:

- sa aiba o vechime minima de 2 ani în functiile publice de executie din gradul profesional principal sau 4 ani în functiile publice de executie din gradul profesional asistent, în clasa corespunzatoare studiilor absolvite;

- sa fi obtinut la evaluarea performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani, cel putin calificativul „foarte bun”;

- sa îndeplineasca cerintele specifice prevazute în fisa postului.

Au dreptul de a participa la concursul organizat în vederea ocuparii functiilor publice de conducere vacante, persoanele care îndeplinesc urmatoarele conditii:

- sunt absolvente ale programelor de formare specializata si perfectionare în administratia publica organizate de catre Institutul National de Administratie, centrele regionale de formare continua pentru administratia publica locala, precum si de alte institutii specializate, din tara sau strainatate;

- au fost numite într-o functie publica din clasa I;

- îndeplinesc cerintele specifice prevazute în fisa postului, precum si conditiile de vechime prevazute la alin. (2)

Ca modalitati de mobilitate orizontala, în Primaria Sectorului 2, se practica delegarea si detasarea, într-o oarecare masura si transferul.

Întrucât avansarea în grila de salarizare este strâns legata de clasa si gradul detinut de functionarul public, neexistând nici o diferenta între cariera profesionala si cea financiara. Având în vedere problemele avansarii în cariera profesionala, functionarii publici sunt nevoiti sa îsi mentina si nivelul de salarizare, beneficiind doar de eventualele indexari salariale prevazute de lege.

În ceea ce priveste recompensarea prin bonusuri salariale, se acorda salariu de merit la 20% din totalul functionarilor publici si la 15% din totalul salariatior cu contract individual de munca. Aceste bonus reprezinta în ambele cazuri 15% din salariul de baza[7]. De asemenea, mai exista si prima anuala, al treisprezecelea salariu care se acorda dupa aprobarea bugetului tuturor angajatilor care au o vechime de minim 6 luni în Primaria Sectorului 2.

Premierea functionarilor publici care s-au evidentiat reprezinta numai 2% din salariul de baza al respectivului functionar public.

Pentru crearea si dezvoltarea unui corp profesionist de functionari publici, Statutul functionarilor publici reglementeaza perfectionarea profesionala atât ca drept cât si ca obligatie a functionarilor publici.

În ceea ce priveste formarea continua a functionarilor publici, Primaria Sectorului 2 a platit cursurile postuniversitare ale 117 angajati. Aceste cursuri au avut loc în cadrul ASE, SNSPA, CRFCAPL, Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala si Universitatea Bucuresti. Valoarea cursurilor postuniversitare platite în anul 2005 de Primaria Sectorului 2 a ajuns la 90.900 lei[8].

De asemenea, Primaria Sectorului 2 a platit si suma de 85.811 lei pentru cursurile de perfectionare a 232 de angajati[9]. Aceste cursuri s-au desfasurat în cadrul INA, CRFCAPL, OK SERVICE si altele. Tot în legatura cu formarea si perfectionarea functionarilor publici, s-a initiat o strategie de perfectionare a personalului din administratia publica locala a sectorului 2[10]. Scopul strategiei este asigurarea instruirii angajatilor pentru a face administratia publica locala capabila sa îsi îndeplineasca functiile si sa atinga obiectivele stabilite în strategiile Guvernului (de informatizare, de reformare a administratiei publice, de preaderare la U.E., de dezvoltare a serviciilor publice, etc.)[11].

Însa, se stie ca motivarea functionarilor publici nu consta numai posibilitatile de dezvoltarea a carierei sau în sporurile si bonusurile primite pe lânga salariu.

Un factor important de motivare a functionarilor publici îl reprezinta si atmosfera din cadrul institutiei publice, aspectul sediului sau conditiile pentru masa de prânz.

O data cu constructia noului sediu al Primariei Sectorului 2, din str. Chiristigii nr. 13-14, functionarii publici se pot bucura de un aspect placut, de o cafenea care se afla chiar la parterul cladirii dar si de un numar de locuri de parcare suficient.

În anul 2005, au fost sanctionati 22 de functionari publici prin mustrare scrisa, avertisment scris si diminuarea salariului cu 10% pe o perioada de 2 luni.

De asemenea, pentru premierea functionarilor publici care au dat dovada de merite deosebite în serviciu se organizeaza mici ceremonii de premiere în cadrul carora li se acorda diplome de merit. Functionarii publici din cadrul Primariei Sectorului 2 mai beneficiaza si de abonamente RATB anuale. De la 1 ianuarie 2006 s-a instituit un spor de 10% din salariu pentru conditii vatamatoare de lucru, spor care se acorda numai anumitor categorii de personal.