MODULUL 12old.mmpsf.gov.md/file/ilo/MODULUL 12_ro.pdf · 2019-07-03 · de instruire-studiere,...

Curriculum elaborat de ITC-ILO cu privire la

“Crearea sistemelor moderne şi eficace de inspecţie a muncii”

Consolidarea capacităţilor instituţionale 12

MODULUL

12. Consolidarea capacităţii instituţionale

1

Despre Modul

Acest modul oferă o prezentare generală a provocărilor unei abordări coerente de consolidare a capacităţilor instituţionale, în coerenţă cu politica naţională adoptată privind sistemul de inspecţie a muncii.

Accentul este pus pe metodele de instruire a adulţilor şi abordări bazate pe competenţă în procesul de studiere.

De asemenea, acesta abordează şi aspectul conduitei etice a inspectorilor de muncă.

Obiective

Scopul acestui modul este de a oferi un instrument pentru sistemul inspecţiei muncii pentru consolidarea capacităţii instituţionale a acesteia în termeni de instruire a personalului său la diferite niveluri. Acesta oferă o abordare profesională în materie de politici de instruire-studiere, planificare, implementare şi evaluare.

La sfârşitul acestui modul, care este cel din urmă din întregul set de instruire, participanţii vor fi capabili:

Să revizuiască sistemul de instruire propriu şi să identifice dacă sunt necesare oricare îmbunătăţiri.

Să definească profilurile de instruire.

Să identifice necesităţile pentru instruire.

Să planifice curriculum-ul prin aplicarea unei abordări sistemice.

Să folosească metode de studiu pentru adulţi.

Să comunice mai bine.

Să evalueze activităţile de instruire.

Curriculum elaborat de ITC-ILO cu privire la “Crearea sistemelor moderne şi eficace de inspecţie a muncii”

2

CONŢINUT

1. Importanţa resurselor umane calificate 5

2. Cadrul de politici 6

2.1. Definirea unei politici de consolidare a capacităţilor instituţionale 6

2.2. Implicarea partenerilor sociali 7

2.3. Adoptarea abordării sistemice 8

3. Analiza situaţiei 9

3.1. Condiţii şi constrângeri 9

3.2. Grupuri ţintă 10

3.3. Analiza necesităţilor pentru formare 11

Inspectorii generali 11

Formatorii 13

Tutorii 14

Conducătorii 14

3.4. Necesităţile instruirii transversale: consolidarea competenţelor sociale 15

4. Planificarea şi elaborarea curriculum-ului 16

4.1. Definirea scopurilor şi obiectivelor 16

4.2. Selectarea metodelor potrivite 17

Metode de instruire prin experienţă 17

4.3. Structurarea Conţinutului Instruirii 18

Organizarea conţinutului instruirii şi metodelor de studiere în unităţi sau

module 18

Stabilirea continuităţii între unităţile programului de studiu 19

Stabilirea limitelor de timp pentru metodele de studiere şi ritmarea

expunerii informaţiei 19

Crearea mediului de studiu 19

Elaborarea rezumatului instruirii 20

Ghidul formatorului 20

Materialele participanţilor 21

4.4. Utilizarea curriculum-ului şi a materialului de instruire

existent 21

4.5. Croirea şi adaptarea 22

5. Evaluare 23

5.1. Proiectarea 23

5.2. Curriculum-ul 23

5.3. Evaluarea procesului de studiere 23

5.4. Evaluarea activităţii de instruire de către participanţi 24

5.5. Evaluarea impactului 24


3

6. Conduita etică a inspectorilor muncii 24

6.1. Corupţia cauză a conduitei non-etice în societate 24

Corupţia şi legăturile acesteia cu profesia 24

Lupta împotriva corupţiei – Măsuri naţionale există 24

6.2. Corupţia şi potenţialul acesteia de a influenţa inspecţia muncii 33

Mita – cauzele şi consecinţele tentaţiei 30

Forme tipice de corupţie 31

Măsuri pentru promovarea conduitei etice printre inspectorii muncii 32

Cod deontologic 32

Rezumat 35

Exerciţii 37

Exerciţiul 1: Analizarea politicii resurselor umane 39

Bibliografie şi lectură suplimentară 41

Anexe 43

Anexa 1: Propunere privind comisia de etică şi cod deontologic pentru

inspectorii muncii 45

Anexa 2: Chestionar de sfârşit de curs al CII-ILO 49


5

1. IMPORTANŢA EXISTENŢEI RESURSELOR UMANE CALIFICATE

Unele ţări industrializate au programe multilateral de instruire şi pregătire la locul de muncă pentru inspectorii muncii, însă în majoritatea ţărilor acestea sunt sporadice şi rudimentare sau, mai mult probabil, inexistente. În aceste ţări pot exista careva instruiri privind noile reglementări şi proceduri, însă nu există nici un program în curs de desfăşurare sau aprobare. De aceea, inspectorii tind să dezvolte propria cale de a face faţă muncii şi presiunilor pentru sporirea eficienţei şi productivităţii. Practica birocratică poate descuraja inovaţiile şi chestionarea răspunsurilor şi procedurilor stabilite.

În dezbaterile ILO pentru anul 2006 privind “Strategii şi practici pentru inspecţia muncii” a fost ridicată problema inspecţiei muncii serviciile căreia în multe ţări nu sunt capabile să-şi efectueze rolul şi funcţia. Deseori aceasta duce lipsă de personal, de echipament, instruiri şi sunt prost remuneraţi. Bugetele mici pentru transport şi călătorii, precum şi mijloacele necorespunzătoare de comunicaţii şi ţinerea evidenţei împiedică capacitatea acestora de a-şi efectua inspectările şi pentru a lua măsurile necesare de verificare. Resursele limitate ale inspecţiei muncii de asemenea pot deforma grav profesionalismul, independenţa şi imparţialitatea inspectorilor (§12).

În mod special, a fost accentuat faptul că în multe ţări în curs de dezvoltare, funcţionarii inspecţiei muncii capătă doar instruirea iniţială limitată şi au puţine oportunităţi de a primi careva instruire la locul de muncă. Aceasta duce la o scădere a calităţii a controalelor efectuate. (§15) Comitetul Conferinţei ILO a invocat necesitatea pentru modernizarea serviciilor de inspectare şi îmbunătăţirea eficienţei; unul dintre pilonii modernizării este consolidarea capacităţii instituţionale a inspecţiei muncii.

Din multitudinea de exemple: Turcia a instruit recent 108 inspectori pentru combate munca copilului; Grecia a efectuat instruiri pentru 81 inspectori recent angajaţi; Franţa a lansat noul Plan Larcher, care prevede o reformă ambiţioasă de combatere a crizei organizaţionale în inspecţia muncii, prin îmbunătăţirea calităţii controalelor şi recrutarea a 700 de inspectori noi până în anul 2010.

În afară de instruirile privind conţinutul, inspectorilor, prin urmare, trebuie să li se ofere posibilitatea de a consolida o gamă mai largă de competenţe,


6

inclusiv capacităţile de comunicare, de soluţionare a problemelor, conştientizare şi negociere.

2. CADRUL DE POLITICI

Ca parte a Administraţiei guvernamentale, scopul principal al inspectoratelor muncii este de a promova aplicarea legislaţiei muncii relevante prin inspectare, oferind informaţii şi consultanţă, şi, la necesitate, aplicând sancţiuni.

În cadrul acestui mandat general, funcţiile exacte ale inspectoratelor naţionale de muncă diferă de la o ţară la alta, la fel ca şi specificul responsabilităţilor acestora.

ILO promovează o abordare integrată a inspecţiei muncii ca mijloc de sporire a standardelor de inspecţie la nivel naţional. Un sistem integrat de inspecţie a muncii reprezintă un “concept holistic, coerent şi flexibil care conţine elemente precum: integrarea administrativă, procedurală şi tehnică (Multidisciplinaritatea)”. O astfel de abordare, care este folosită tot mai frecvent în multe ţări, tinde să concentreze resursele existente, oferind servicii îmbunătăţite şi prezenţa mai frecventă a inspectorilor la locul de muncă. Acestea pot fi obţinute prin vizitele inspectorilor, susţinute, la necesitate, de sfatul specialistului.

Schimbarea în favoarea unei abordări integrate va necesita o revizuire a politicii generale a inspecţiei muncii, inclusiv politica de instruire a acesteia, pentru a oferi noului sistem profiluri şi competenţele necesare. Pentru ca sistemele integrate de inspecţie să fie eficiente şi efective, inspectorii trebuie să primească instruiri sistematice şi continue, astfel încât să menţină un standard înalt de competenţe profesionale inclusiv abilităţi şi cunoştinţe privind relaţiile angajator-muncitor şi pregătirea acestora pentru o lume a muncii globală.

De exemplu în Africa de Sud o acţiune majoră, care implică angajarea a mai mult de 100 de inspectori noi, a fost lansată recent pentru a reduce inspecţiile multiple, fiecare având un domeniu de aplicare limitat, cu o abordare mai consolidată şi mai puţin consumatoare de timp. Această strategie elimină necesitatea vizitării aceleiaşi întreprinderi de către mai mulţi inspectori, unul după celălalt, deseori ne fiind la curent despre activitatea celorlalţi, uneori chiar oferind sfaturi contradictorii. Implementarea acestei acţiuni necesită colaborare îndeaproape cu angajatorii şi sindicatele, inclusiv, şi noi strategii de instruire pentru noul profil al inspectorilor.


7

2.1. Definirea unei politici de consolidare a capacităţii instituţionale

În primul rând, toate exerciţiile de consolidare a capacităţii trebuie să fie funcţionale pentru modelul de inspecţie a muncii selectat, strategia acestuia şi funcţiunile fundamentale. Viziunea şi misiunea Sistemului de Inspecţie a Muncii trebuie să fie clar definit.

Dacă este adoptat un Model de Inspecţie a Muncii integrat, acest lucru nu înseamnă că toţi inspectorii trebuie să fie experţi în toate domeniile existente. Organizaţiile pot fi grupate în „generalişti” şi „specialişti”, astfel încât generaliştii să posede o gamă variată de cunoştinţe pentru fiecare subiect în domeniul pentru care sunt responsabili, pentru a fi susţinuţi prin sfatul specialiştilor în caz de necesitate. Multe inspectorate deja funcţionează astfel având un mare succes.

Prin urmare, instruirea trebuie să întrunească aceste necesităţi speciale, astfel încât inspectorii generalişti bine instruiţi să fie competenţi în identificarea motivelor de îngrijorare şi în efectuarea evaluărilor preliminare, pentru a oferi sfaturi şi a lua decizii privind următorii paşi. Dacă aceştia sunt incapabili să rezolve problemele din cauza lipsei de experienţă, ei pot să ceară ajutorul specialistului pentru a putea lua măsuri bazate pe o consiliere temeinică.

Conducătorii inspectoratelor trebuie să fie convinşi că instruirea este esenţială pentru eficienţă şi eficacitate. Conducerea inspectoratului de muncă are responsabilitatea generală pentru elaborarea de politici, inspecţia muncii şi instruire, în timp ce conducerea inspectoratelor locale/regionale este, printre alte sarcini, responsabilă pentru evaluarea performanţei, calificării şi instruirii necesităţilor inspectorilor acestora. Administraţia resurselor umane este responsabilă pentru instruire şi trebuie să colecteze şi să evalueze toată informaţia necesară privind calificările şi instruirea, să elaboreze politici de instruire, să efectueze o analiză a necesităţilor generale pentru instruire şi planuri de instruire. De asemenea, aceasta trebuie să organizeze măsuri corespunzătoare pentru instruire şi programul corespunzător de studiu, să aloce resurse şi să evalueze eficienţa şi eficacitatea tuturor acestor activităţi.

În afară de organizarea seminarelor şi cursurilor, departamentul instruiri a inspectoratului este responsabil pentru efectuarea cu regularitate a analizei necesităţilor pentru instruiri, actualizarea programului de studiu şi evaluarea tuturor paşilor ai procesului de formare. Departamentul instruiri trebuie să gestioneze toate datele şi informaţia necesară pentru a lua decizii corespunzătoare pentru dezvoltarea ulterioară a inspectoratului muncii ca organizaţie. Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie definit, ca parte a politicii de formare, minimul de intrare a diferitor părţi ale sistemului de formare şi de a oferi în mod constant resurse adecvate de timp de lucru, personal şi buget.

Noile evoluţii în legislaţie, noile tendinţe în tehnologie şi alte evoluţii trebuie să fie reflectate în programele de formare a inspectorilor.


8

2.2. Implicarea partenerilor sociali

Prin urmare, stabilirea unui consiliu de formare poate fi utilă, care, la rândul său, va supraveghea necesităţile de formare din cadrul inspectoratului. Colaborarea cu partenerii sociali este necesară la toate nivelurile de activitate ale inspectoratului, şi acest fapt poate fi foarte potrivit pentru ai implica în consiliul de formare, oferindu-le o parte din politica şi programe de formare, de care, eventual, trebuie să beneficieze toţi partenerii sociali la nivel de întreprindere. Organizaţiile patronale şi sindicale, de asemenea, trebuie încurajate să participe activ la activităţile de formare a inspectorilor, astfel demosntrând angajamentul tuturor partenerilor sociali pentru obţinerea muncii decente în practică.


9

2.3. Adoptarea unui sistem de abordare

Consolidarea capacităţii instituţionale necesită o abordare de sistem, care trebuie articulate în diferite etape şi componente: definirea unei politici clare, viziunea şi misiunea Inspecţiei Muncii; definirea diferitor profiluri necesare pentru sistem pentru a fi eficient şi completamente operaţional; gama de competenţe (de bază şi specifice) necesară pentru fiecare profil; adoptarea politicii de consolidare a capacităţii; modalităţi de studiere-formare; proiectarea programului de studiu, inclusiv conţinutul şi metode de studiere pentru adulţi; pregătirea, organizarea şi implementarea instruirii; comentarii, monitorizarea şi evaluarea care va oferi contribuţii la re-proiectarea şi reglarea minuţioasă a programului de studiu.

EVALUARE (ANALIZAREA

SITUAŢIEI)

IMPLEMENTARE

EVALUARE

ELABORARE

PROIECTARE


10

Bulgaria

În 1999, prin susţinerea Germaniei şi asistenţa tehnică a ILO, Bulgaria a demarat un proces de revizuire şi reformă a legislaţiei sale de muncă şi a sistemului de inspecţie. A fost luată decizia de a integra în cadrul inspectoratului muncii funcţiile de executare şi consiliere, sănătate ocupaţională, securitate ocupaţională şi condiţiile de muncă, astfel încât acestea să formeze parte integrală din responsabilităţile fiecărui inspector – principiul “un inspector(-at)-o-întreprindere”.

Pentru a într-uni necesităţile de instruiri, a fost elaborat un program de formare a formatorului de 3 ani, prin care au fost instruiţi 300 inspectori pentru planificarea şi efectuarea vizitelor acestora într-un mod mai comprehensiv, concentrând atenţia asupra prevenirii. Bazat pe această abordare nouă, numărul vizitelor de inspecţie, legate de securitatea şi sănătatea ocupaţională şi alte probleme, s-au dublat în mod deosebit între anii 1998 şi 2003, şi, în aceeaşi perioadă, numărul reclamaţiilor investigate a fost dublat. Când Comitetul Inspectorilor de Muncă principali ai UE au evaluat ulterior inspectoratul de muncă integrat recent, s-a considerat că Bulgaria deja într-uneşte toate criteriile pentru accesul UE în domeniul inspecţiei muncii – un indice suplimentar a succesului proiectului.

3. ANALIZA SITUAŢIEI

La această etapă, numită şi “evaluare”, trebuie luate în consideraţie câteva elemente de natură diferită.

3.1. Condiţii şi constrângeri

Înainte de a intra în procesul de proiectare, trebuie luate în calcul toate constrângerile (în ceea ce priveşte resursele financiare, materiale şi umane); acestea trebuie să includă resurse financiare disponibile, facilităţi, expertiză internă, reţea de experţi accesibilă externă, timp, posibilitatea de a beneficia de sprijinul cooperării internaţionale, etc. Instruirea este un proces consumator de timp şi costisitor, însă acesta trebuie privit ca fiind o investiţie raţională pentru viitor, fiind nevoie de timp şi resurse suficiente. Randamentul acestei investiţii va contribui direct la succesul organizaţiei ca un tot întreg.

Înainte de a începe o politică şi programul de consolidare a capacităţilor, trebuie evaluat şi formalizat întregul sprijin instituţional. Strategia de instruire nu este o iniţiativă ad-hoc pe termen scurt; aceasta necesită o perspectivă pe termen lung, şi trebuie instituţionalizată pentru a nu fi prea mult influenţată de schimbările politice.

Inspectoratul trebuie să ţină cont de sarcinile adiţionale şi variate ale inspectorilor instruiţi şi să aprecieze cu exactitate performanţele acestora în legătură cu toate aspectele protecţiei muncii; să continue formarea


11

profesională, astfel încât inspectoratul să încurajeze interesul şi angajamentul celor care au fost instruiţi.

3.2. Grupuri ţintă

Grupurile ţintă pentru programele de instruire trebuie definite în mod clar, luând în consideraţie faptul că fiecare grup va avea nevoie de un curiculum specific, bazat pe necesităţile de formare a fiecăruia. Următoarele grupuri pot fi orientate pentru activităţi de formare profesională:

Inspectori generali; acest grup poate fi subdivizat în inspectori operativi şi inspectori recent numiţi.

Formatori şi mentori.

Conducători.

Factorii de decizie de asemenea pot fi luaţi în considerare pentru evenimentele de studiu scurte, la nivel înalt, bazate pe schimbul de experienţă, tendinţe recente, precum şi schimbul de bune practici.

Spre exemplu, la elaborarea acestui set de formare, au fost luate în consideraţie următoarele grupuri în raport cu modulele specifice:

MODULE

Factori de

decizie politici

Conducători

Formatori1

Inspectori ai Muncii recent

recrutaţi

Inspectori ai Muncii Principali

1. Cadru General; Administraţia Muncii şi funcţiile principale ale acesteia

2. Introducere la Inspecţia Muncii

3. Politici şi proceduri

4. Strategii de aplicare

5. Lucrul cu partenerii sociali

6. Inspectarea condiţiilor de muncă

7. Inspectarea relaţiilor de muncă

1 + Metodologia de instruire şi formare în baza utilizării modulelor.


12

8. Inspectarea securităţii şi sănătăţii ocupaţionale

9. Provocări ale Inspecţiei Muncii

10. Vizita Inspecţiei Muncii

11. Instrumentele inspectoratului muncii

12. Consolidarea Capacităţii Instituţionale

3.3. Analiza necesităţilor de instruire

Pentru fiecare grup ţintă identificat, primul pas este de a defini profilul ideal al acestora, şi anume competenţele necesare pentru implementarea efectivă a sarcinilor şi îndatoririlor în cadrul politicii de inspecţie şi monitorizare Clare, Complete, Chibzuite, Coerente şi Consecvente, axate pe implementare (cele cinci “C-uri” ale politicii de Inspecţie a Muncii).

În acest caz, aceste profiluri trebuie comparate cu competenţele disponibile în cadrul inspectoratului.

Diferenţa dintre nivelul de competenţă disponibil şi necesar din inspectoratul muncii trebuie eliminată prin intermediul unei instruiri corespunzătoare.

Inspectorii generali

În termeni generali, funcţiile principale ale inspectorilor muncii – conform Convenţiei Nr. 81 – pot fi rezumate astfel:

Consilierea angajatorilor, lucrătorilor şi a altor funcţionari privind bunele practici şi, în special, modul în care să respecte legislaţia relevantă.

Investigarea reclamaţiilor, accidentelor şi cazurilor de probleme de sănătate.

Lucrul cu partenerii sociali în activităţi educaţionale/promoţionale.

Aplicarea legislaţiei relevante.

Raportarea către inspectorii superiori privind activitatea sa şi aspectele specifice în funcţie de necesităţi, inclusiv „defectele sau abuzurile neacoperite în mod specific prin prevederi legale existente”.


13

Pentru a-şi îndeplini diferitele sarcini şi funcţii, inspectorii trebuie să deţină competenţe şi împuterniciri, care pot fi definite ca: puterea poziţiei, puterea tehnică, puterea personală şi puterea de atitudine.

Puterea poziţiei inspectorilor este conferită de către legislaţia muncii şi reglementări, care le asigură dreptul de acces la locuri de muncă, pentru efectuarea examinărilor, testărilor şi investigărilor, intervievarea angajatorilor şi lucrătorilor, şi luarea de măsuri pentru remedierea neajunsurilor, pentru care aceştia au motive fondate să creadă că reprezintă o ameninţare pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. Astfel de puteri sunt importante, însă nu sunt suficiente pentru a asigura respectarea legii.

Puterea tehnică derivă de la cunoştinţele aprofundate ale inspectorului în domeniul legislaţiei şi reglementărilor şi de la abilitatea acestora de a oferi consiliere angajatorilor privind modul în care aceştia trebuie să le respecte, de la cunoştinţele tehnice în domeniile specializate, şi de la abilitatea acestora de a analiza procesele de lucru şi de a identifica problemele. În afară de cunoaşterea măsurilor care trebuie întreprinse pentru a proteja lucrătorii în general, dar şi categoriile speciale (migranţi, femei, copii) în mod special, inspectorii trebuie să fie capabili să ducă evidenţa, să colecteze statistici, să analizeze date şi să scrie rapoarte.

Puterea personală include capacitatea de a se înţelege cu alte persoane, de a motiva şi de a convinge oamenii, de a câştiga încrederea şi cooperarea celorlalţi şi de a evita şi soluţiona situaţii de conflict. Aceasta derivă de la personalitatea inspectorului şi capacitatea de a-şi folosi poziţia şi cunoştinţele în mod convingător, şi de la cunoştinţele personale referitoare la relaţiile interumane.

Puterea de atitudine implică atingerea unui echilibru corespunzător între puterea poziţiei, puterea tehnică şi puterea personală, după care determinarea şi angajamentul de a aplica în muncă. Aceasta înseamnă să trateze toate părţile în cauză cu acelaşi grad de empatie şi înţelegere, însă să rămână independent şi imparţial, şi în sfârşit să fie decisiv şi încrezător.

În toate aceste domenii inspectorul de muncă eficient trebuie să aibă competenţe esenţiale pentru a face uz deplin de puterea şi autoritatea de care el/ea are nevoie.

SFIMI-ILO(Sistemul de Formare al Inspecţiei Muncii Integrate) sugerează următoarea grupare a principalelor calificări profesionale şi personale pe care trebuie să le aibă un inspector al muncii:

CALITĂŢI PERSONALE CUNOŞTINŢE PROFESIONALE

Abilitatea de a lucra de sine stătător

Abilitatea de a conduce şi de a

Studii superioare adecvate.

Educaţie generală vastă.


14

soluţiona conflictele.

Capacitatea de a comunica şi de a convinge.

Capacitatea de a critica deschis şi corect.

Dorinţa de formare continuă.

Perseverenţa şi angajamentul de a duce sarcinile până la sfârşit.

Dobândirea unor cunoştinţe mai detaliate.

COMPETENŢE CALIFICĂRI

Abilitatea de a:

Discerne şi soluţiona probleme.

Judeca raţional.

Planifica propria-şi muncă.

Lucra în echipă.

Lucra prin obiective.

Coopera cu partenerii sociali.

Folosi resursele în mod economic.

Împărtăşi cunoştinţele.

Abilitatea de a:

Aplica cunoştinţele teoretice în practică.

Efectua inspectări efective.

Evalua riscurile în practică.

Face prezentări

Bineînţeles, multe dintre aceste competenţe trebuie evaluate la etapa iniţială de selecţie, înainte de numire.

Dacă diferenţa dintre profilul cerut şi cel existent este prea mare, instruirea ulterioară niciodată nu-l va face pe potenţialul inspector suficient de competent. Inspectorii trebuie să posede o educaţie de bază solidă şi, de asemenea, o calificare înaltă. De exemplu, multe inspectorate cer ca noii recruţi să posede deja o diplomă universitară sau o calificare similară, însă nu neapărat într-o disciplină tehnică sau juridică.

La alegerea inspectorilor generali, trebuie luate în consideraţie două grupuri ţintă diferite:

Inspectorii recent recrutaţi.

Inspectorii în serviciu.

Pentru ambele trebuie efectuată o analiză exactă a necesităţilor de formare, pentru umplerea decalajului din competenţele acestora. Pentru inspectorii recent recrutaţi, trebuie organizată o instruire la locul de muncă şi meditaţii de către inspectorii principali, completate cu alte modalităţi.

Pentru inspectorii în serviciu, trebuie luată în consideraţie abordarea studierii continue, inclusiv actualizarea permanentă a problemelor,


15

oportunităţilor relevante pentru recenzare şi schimb de experienţă, (vedeţi metode de studiere).

Formatorii

Deseori instruirea inspectorilor muncii este efectuată în afara inspectoratului muncii, de către formatori profesionişti.

Dacă este posibil, în funcţie de dimensiunea şi resursele umane disponibile în cadrul inspecţiei muncii, trebuie selectat un grup de inspectori ai muncii calificaţi şi cu experienţă de bază pentru a deveni formatori. Aceştia trebuie să-şi exprime în mod clar interesul pentru executarea acestui rol nou şi să fie foarte motivaţi în a intra într-un proces de studiere pentru a acumula competenţele necesare, deoarece procesul de transformare a experţilor şi practicienilor în formatori este destul de exigent.

Formarea formatorilor (TOT - training of trainers) trebuie planificată, ca de obicei, începând cu analizarea necesităţilor de formare şi evaluarea competenţelor existente.

Probabil, va fi nevoie să:

Continue consolidarea şi actualizarea cunoştinţelor şi competenţelor acestora.

Dezvolte capacităţi pedagogice, inclusiv planificarea curriculum-ului, oferirea instruirii şi evaluării, deoarece deşi participanţii sunt inspectori ai muncii cu calificări mari, aceştia nu au experienţă ca formatori. O atenţie deosebită trebuie acordată instruirii formatorilor prin metode active de instruire a adulţilor.

ILO şi Centrul Internaţional de Instruire al acesteia, prin cooperare internaţională, a avut posibilitatea de a asista inspectoratele de muncă la dezvoltarea propriilor programe TOT.

Tutorii

Formarea practică a inspectorilor muncii, desfăşurată în perioada de probă în paralel cu formarea teoretică, este partea substanţială a întregul proces de studiu.

Acest tip de formare este, în general, livrat noilor recruţi ca o instruire „la-locul-de-muncă” şi este îndrumată de inspectori-tutori cu experienţă.

Petru a face studiul practic la locul de muncă mai eficient, tutorii necesită o formare deosebită. După finalizarea procesului de studiu, tutorii trebuie să fie capabili să ghideze formarea practică a inspectorilor nou-numiţi în conformitate cu procedurile interne de instruire. Astfel, prin consolidarea metodelor şi competenţelor tutorilor, este aşteptată o îmbunătăţire a calificărilor şi competenţelor generale a inspectorilor, care trebuie tradusă în îmbunătăţirile performanţei inspectorilor nou-numiţi.


16

Conducătorii

Inspecţia muncii efectivă şi un Inspectorat al Muncii eficient necesită conducători capabili de a aplica metode noi de gestionare în condiţiile unui mediu economic şi social foarte schimbător. Deoarece succesul şi efectivitatea unei organizaţii depinde foarte mult de anumite capacităţi ale personalului managerial ale acesteia, dezvoltarea competenţelor conducerii trebuie să reprezinte pilonul principal al strategiei de consolidare a capacităţilor instituţionale. Aici iarăşi, analizarea necesităţilor specifice de formare vor oferi elemente pentru planificarea unui program de studiu potrivit.

Conform necesităţilor identificate, instruirea poate combina diferite domenii, inclusiv competenţele de gestionare, aspectele privind politicile şi schimbul internaţional de bune practici.

3.4. Necesitatea formării transversale: consolidarea competenţelor sociale

Sistemul integrat de inspecţie a muncii (ILIS) necesită un nou profil al inspectorului muncii, înzestrat cu multiple capacităţi, inclusiv o gamă variată de calificări numite „competenţe sociale”.

Competenţele sociale se referă la dezvoltarea unor calităţi personale specifice ale inspectorilor precum capacitatea de:

Stabilire a legăturilor cu alte persoane şi de comunicare cu acestea în mod eficient.

Motivare şi convingere a oamenilor.

Câştigare a încrederii şi cooperării cu alte persoane.

Prevenire şi soluţionare a conflictelor.

Controlare a emoţiilor şi de stăpânire a furiei (şi a celorlalţi).

Inspectorii muncii deseori trebuie să-şi consolideze performanţa personală, în special:

Capacităţile de comunicare şi în mod special:

Capacitatea de canalizare a informaţiei.

Ascultare activă.

Parafrazare.

Filtrare a limbajului.

Acordare ajutor oamenilor de a-şi salva reputaţia.

Stăpânire a furiei şi emoţiilor.

Stăpânire a ego-ului personal.

Limbajul corpului.


17

Comunicare efectivă.

Asertivitate.

Capacitatea de a conduce discuţii în grup şi de a gestiona în mod eficient întrunirile.

Competenţe retorice.

Aplicarea unor metode eficiente pentru prezentări.

Competenţe de negociere.

Competenţe de gestionare a conflictului.

Predare în materie de Competenţe Sociale

Competenţele sociale pot fi studiate doar prin combinarea conceptelor cu practica concretă. ILO şi ITC posedă o serie de materiale pentru formare şi oferă cursuri care permit participanţilor să înveţe prin practică, fiind ghidaţi de către formatori-mediatori cu experienţă.

4. PLANIFICAREA ŞI ELABORAREA CURRICULUMULUI

Planificarea unui curriculum include obiectivele, conţinutul, metode de studiere şi materiale, astfel încât să permită participanţilor să atingă obiectivele studiului definite.

Un plan de formare este deseori folosit ca verificare a coerenţei, coeziunii şi a corelaţiei strânse a conceptului general.

Când este planificat un curriculum, este necesară o revizuire înainte de purcederea la pregătirea activităţilor de studiu şi a elaborării comprehensive a tuturor materialelor.

4.1. Definirea scopurilor şi obiectivelor

Obiectivele instruirii sunt folosite pentru identificarea conţinutului instruirii sau a subiectului pe care participanţii trebuie să-l cunoască pentru a atinge obiectivele definite. La ajustarea conţinutului instruirii pentru profilurile specifice ale participanţilor, se iau în consideraţie doar acele subiecte care vor ajuta participanţii să îndeplinească sarcinile studiului.

Conform acestor trei grupuri ţintă principale, menţionate mai sus, obiectivele de bază a programului de consolidare a capacităţilor pot fi următoarele:

De a oferi inspectorilor suficiente cunoştinţe şi competenţe profesionale pentru a obţine o productivitate mai mare în inspecţie.


18

De a îmbunătăţi competenţele inspectorilor muncii.

De a alege, dezvolta şi menţine o echipă de formatori şi tutori care posedă competenţele profesionale şi de formare necesare pentru a instrui inspectorii.

De a consolida capacitatea conducerii pentru a moderniza, consolida şi pentru a face relevant şi eficient sistemul inspecţiei muncii.

Obiectivele trebuie să fie clar definite pentru fiecare activitate de instruire, şi pentru fiecare unitate sau modul de studiu. Acestea trebuie formulate într-un mod evaluabil, folosind verbe care să se refere unor competenţe concrete care trebuie evaluate. Subiectul trebuie să fie cel care studiază şi nu formatorul. De exemplu, poate fi utilă începerea propoziţiei cu: “la sfârşitul (cursului, acestei unităţi, acestui modul) participanţii vor fi capabili să:” urmată de verbe concrete, precum a identifica, a detecta, a descrie, a enumera, a aplica, a selecta, a menţiona, a face referinţă, a utiliza, a comunica, a negocia, a pregăti un raport, etc.

4.2. Selectarea metodelor potrivite

Folosirea metodelor noi şi participative de instruire este crucială, evitând cât de mult posibil prelegerile oficiale şi discuţiile plictisitoare despre legi şi regulamente. Tehnicile de instruire captivara atenţiei, precum proiectele de teren, studiile de caz şi jocul pe roluri pot ajuta paticipanţii să analizeze problemele din diferite aspecteşi de să descopere un şir de soluţii alternative.

Aceste calităţi nu pot fi învăţate doar prin evaluarea intelectuală, ci prin empatie faţă de suferinţele lucrătorilor.

Metode de instruire prin experienţă

Procesul de studiere poate fi semnificativ dacă este experimentat cu formatori care acţionează în calitate de facilitatori al procesului de studiu, iar cursantul pe post de centru al procesului.

Paticipanţii nu sunt simpli spectatori în procesul de studiere, ci determină într-o mare măsură beneficiile acestui curs. Ei vor ţine minte cele învaţăte atunci când vor descoperi lucruri noi în timpul activităţilor.

Studierea prin experienţă permite paticipanţilor să-şi formeze un astfel de deotament şi să elimine orice rezerve.

Metodele de instruire prin experienţă pot include, printre altele:

Lucrul în perechi.

Lucrul în grup.

Instruire şi ghidare.

Grupuri de discuţii.

Jocuri pe roluri.


19

Studiu de caz.

Prezentări ale expoziţiilor foto şi video privind aspectele specifice de inspecţie a muncii.

Schimb de experienţă.

Ateliere de lucru, care permit explorarea liberă de idei, unde participanţii pot să-şi exprime liber opiniile, temerile şi preocupările şi pot coopera şi colabora cu alţi participanţi.

Vizite de studiu în teren.

For.

4.3. Structurarea Conţinutului Instruirii

Conţinutul instruirii este subiectul pe care participanţii trebuie să-l ştie pentru a realiza obiectivele. Unele principii generale cheie trebuie să conducă selecţia conţinutului de studiu.

Conţinutul trebuie să fie:

Direct relevant pentru obiective.

Dacă subiectul nu a ajuta participanţii să realizeze obiectivele, acesta trebuie omis.

Corespunzător nivelurilor de experienţă ale audienţei.

Solid din punct de vedere tehnic.

La proiectarea unui curriculum, conţinutul trebuie structurat în mod progresiv, unitate după unitate, combinat cu activităţi de studiu şi exerciţii care pot facilita priceperea, legătura cu experienţele concrete directe ale participanţilor şi, de asemenea, oferirea instruirii. Ca şi la construirea unui zid, conţinutul prezentat pentru fiecare sarcină de studiu se bazează pe ceea ce participanţii deja au învăţat. Înţelegerea pe deplin a conţinutului unei unităţi de studiu permite participanţilor să îndeplinească cu succes sarcinile de studiu.

Oricare concept, cunoştinţă, calificare sau tehnică nouă trebuie să fie legată de contextul real al sarcinii în care probabilitatea de folosire este cea mai mare.

La sfârşitul unui grup de unităţi studiate, pot fi introduse exerciţii cumulative, acoperind conţinut diferit, pentru evaluarea studiilor.

Organizarea conţinutului instruirii şi a metodelor de studiere în unităţi sau module

Formatorul a stabilit deja o structură de bază a curriculum-ului prin selectarea conţinutului şi a activităţilor consecvente obiectivelor de instruire. Structura existentă poate fi consolidată prin separarea programului de studiu în unităţi sau module relativ independente cu obiective realizate în fiecare modul. Abordarea modulară permite


20

participanţilor să capete o unitate de studiu „întreagă” la finalizarea fiecărei sesiuni a curriculum-ului.

Structurarea curriculum-ului în module pe obiective îi oferă formatorului, de asemenea, repere clar definite pentru evaluarea cunoştinţelor participantului în timpul instruirii în progres şi după finalizarea predării cursului.

Limite de timp aproximative sunt atribuite fiecărei unităţi de studiu; definirea limitelor de timp asigură ca formatorul să poată oferi curriculum-ul în cantitatea de timp disponibilă fără a grăbi participanţii. Activităţile sunt ritmate, ceea ce implică stabilirea pauzelor logice în curriculum pe parcursul zilei. Curriculum-ul este documentat într-un rezumat care asigură un mecanism de revizuire şi finalizare a curriculum-ului finisat.

Stabilirea continuităţii între unităţile curriculum-ului.

Deşi modulele curriculum-ului sunt autosuficiente, este importantă stabilirea continuităţii între acestea. O unitate trebuie să ducă la următoarea fără concluzii abrupte sau începuturi surpriză. Atât formatorul cât şi participantul trebuie să cunoască unde s-au aflat şi încotro se îndreaptă la sfârşitul fiecărei unităţi.

Tehnicile pentru crearea continuităţii includ: rezumarea fiecărui modul înainte de începerea următorului; rezumarea materialului anterior când se face introducerea unităţii noi; şi stabilirea legăturilor sau tranziţiilor prin demonstrarea clară a relaţiilor dintre module şi între conţinutul modulului şi a obiectivelor. Mijloacele vizuale, precum este hârtia de ziar pregătită sau diapozitivele proiectate, pot fi folosite pentru clarificarea şi consolidarea acestor tranziţii.

Stabilirea limitelor de timp pentru metodele de studiere şi ritmarea oferirii informaţiei

Serializarea conţinutului instruirii şi a metodelor de studiere defineşte ordinea în care va fi prezentat curriculum. Ritmarea şi programarea presupune determinarea a cât timp va fi dedicat fiecărei unităţi de studiere.

Stabilirea limitelor de timp pentru fiecare unitate împiedică formatorul să se grăbească activităţile sau să intre în criză de timp înaintea livrării complete a instruirii. Instruirea incompletă înseamnă că nici obiectivele şi nici scopul instruirii nu au fost obţinute. În afară de scurtcircuitarea procesului de studiere, acest lucru poate reduce drastic motivaţia paticipanţilor de a participa la următoarele evenimente de instruire şi poate frustra conducerea care a investit bani şi resurse de cadre pentru a face disponibilă instruirea angajaţilor.

Crearea mediului de studiu

În structurarea unităţilor de studiu, trebuie luat în consideraţie faptul că disponibilitatea participanţilor de a învăţa nu este constantă pe tot parcursul zilei, trebuie creat un climat corespunzător de studiu pentru a motiva participanţii să participe activ.


21

Odată ce a fost creată climatul de studiu, activităţile trebuie programate astfel încât să aibă un efect pozitiv şi energizant asupra participanţilor pe toată durata procesului de studiere. Momentul cel mai critic al zilei în care energia participanţilor tinde să scadă este imediat după masa de prânz. De obicei, activităţile interactive, precum sunt jocurile de rol şi discuţiile în grup pot spori nivelul de energie a participanţilor, în timp ce activităţile relativ pasive, precum lecturile tradiţionale pot avea un efect „anesteziant” asupra grupului de instruire.

Câteva exerciţii, de obicei de natură fizică, deseori numite „energizante” pot asigura o schimbare revigorantă ritmului în activităţile de instruire şi pot motiva grupul din nou.


22

Elaborarea rezumatului instruirii

Rezumatul instruirii poate include:

Selecţia şi serializarea conţinutului cuprinsului.

Selecţia şi ritmarea activităţilor de studiere.

Documentele şi mijloacele vizuale destinate utilizării.

Repartizarea timpului între activităţi.

Formatul rezumatului instruirii şi nivelul de detalii necesar depind de câţiva factori, precum ar fi durata de timp alocată curriculum-ului, cât de des acesta va fi oferit, complexitatea curriculum-ului, şi numărul persoanelor implicate la elaborarea materialelor.

Dacă se presupune că activitatea va fi reprodusă şi de alţi formatori, poate fi prevăzută elaborarea unui Ghid al Formatorului.

Ghidul formatorului

Ghidul formatorului este o compilaţie a planurilor prelegerilor pentru fiecare sesiune din programul de instruire. Acesta conţine detalii pentru oferirea cursului, prezentarea cuprinsului şi activităţile de studiu care constituie curriculum-ul.

Ghidul formatorului serveşte mai multor scopuri. În afară de faptul că ghidează formatorul în timpul expunerii, acesta facilitează planificarea finală şi pregătirea pentru expunerea reală, oferă un cadru de referinţă pentru introducerea unor schimbări de ultimă oră. Ghidul este punctul de pornire pentru revizuirea bazată pe datele de evaluare, şi asigură consecvenţă de la o expunere la alta şi atunci când acelaşi curs este oferit de câţiva formatori.

Dacă ghidul formatorului este destinat realizării scopurilor enumerate mai sus, acesta trebuie să conţină informaţii certe. Următoarea listă este un exemplu elemente care pot fi incluse în ghidul formatorului:

Obiectivele sesiunii.

Punctele cheie şi cuprins.

Timpul alocat fiecărei unităţi de studiu şi activităţii.

Metode.

Instrucţiuni pentru activităţile de studiere.

Lista materialelor pentru a fi transmisă participanţilor.

Documente sau mijloace vizuale destinate utilizării de către formator.

Aspectele cheie destinate abordării în discuţii.

Revizuire sau rezumare a conceptelor fundamentale.

Echipamentul necesar.


23

Note privind amplasarea specifică a sălii.

Există câteva tipuri de ghiduri ale formatorilor; oricare format care este uşor de citit şi comod de manipulat va fi suficient. Este simplu de a organiza informaţia în coloane, sesiuni divizate, cuprins, activităţi, referinţe la documente şi mijloace vizuale, timpul destinat.

Materialele participanţilor

Materialele participanţilor sunt toate materialele în formă scrisă pe care le primesc participanţii pentru a sprijini studierea conţinutului.

Tipurile materialelor elaborate depind de tipul instruirii, necesităţile participantului şi preferinţele formatorului. Acestea pot include:

Documente care explică conţinutul cheie al instruirii.

Materiale care oferă informaţii de fond inclusiv articole, rezumate sau breviare de lectură, glosare, suplimente, referinţe pentru lecturi suplimentare.

Materiale care oferă asistenţă activităţilor de studiu şi includ instrucţiuni pentru exerciţii.

Chestionare de evaluare.

Instrumente practice, precum listele de verificare, fişele de lucru şi listele de resurse sunt exemple de materiale pentru participanţi pentru referinţa la locul de muncă.

Cantitatea materialelor elaborate trebuie să fie limitată.

Materialele /mijloacele de instruire numeroase distrag atenţia atât a formatorului cât şi a participanţilor deoarece acestea trebuie distribuite, iar participanţii deseori încep lectura suplimentelor imediat ce le primesc.

Materialele trebuie să susţină scopul metodelor de studiere şi succesiunea în care au loc.

De exemplu, materialele în care sunt expuse soluţiile problemelor, pe care formatorul se aşteaptă să le soluţioneze participanţii, nu trebuie împărţite participanţilor până la exerciţiul de soluţionare a problemei.

4.4. Utilizarea programului de studiu existent şi a materialului de instruire

Exerciţiul de definire a competenţelor şi identificarea necesităţilor de instruire trebuie efectuat într-un mod exact, bazat pe situaţia reală a inspecţiei muncii şi pe mandatul acesteia. Momentul în care are loc o modificare a politicii inspecţiei muncii a devenit în mod special necesar şi util, în vederea transformării sistemului în unul mai relevant, coordonat şi eficient.

În proiectarea unui curriculum de instruire şi a elaborarea materialelor de instruire, ţările trebuie să profite de materialele şi instrumentele existente, în special de acelea care au fost elaborate de către ILO şi IALI.


24

Pe lângă prezentul material, care cuprinde domeniile principale ale inspecţiei muncii, în ultimii ani a fost realizată o gamă vastă de materiale de instruire axându-se pe domenii specifice. Câteva dintre acestea sunt menţionate în cadrul de mai jos.

Set de Instrumente pentru Inspectorii Muncii: Model de Aplicare a Politicii, Manual de Instruire şi Cod Deontologic (2006).

Combaterea Muncii Copilului, Ghid Pentru Inspectorii Muncii ( 2002).

HIV/SIDA şi Munca: Ghid privind HIV/SIDA pentru inspectorii de muncă şi întreprinderi (2006).

Combaterea muncii periculoase a copilului în agricultură: Ghid privind politici şi practici (5 ghiduri şi un ghid al utilizatorului, 2006).

Set de materiale pentru instruire privind eliminarea muncii periculoase a copilului în agricultură (2005).

4.5. Croirea şi adaptarea

Bineînţeles, prezentul material de instruire a fost elaborat la nivel „internaţional”, în baza analizei efectuate de către ILO (în colaborare cu IALI) privind tendinţele internaţionale şi situaţia din cadrul inspecţiei muncii. De asemenea, pe audite şi evaluările inspecţiilor muncii naţionale efectuate; consolidarea capacităţilor necesită exprimarea statelor membre.

Tot mai mult materialele de instruire elaborate de ILO şi CII adoptă abordarea modulară , foarte flexibilă, care permite autorităţilor naţionale să folosească materialul – parţial sau integral – ca referinţă, să-l adapteze, să–şi elaboreze curriculum-ul propriu, cel mai potrivit necesităţilor existente.

Adaptarea setului de instruire include diferite aspecte.

Traducerea în limba utilizatorilor este doar primul pas spre accesibilitatea materialului. Formatorii şi experţii naţionali trebuie să selecteze modulele/ unităţile relevante scopurilor specifice de instruire ale acestora, conform necesităţilor de instruire identificate şi obiectivelor de studiu definite.

Aceste unităţi/module trebuie revizuite conform:

Profilurilor participanţilor (nivel de educaţie, experienţa anterioară şi cunoştinţe în subiectul specific, preferinţele de studiere ale acestora, etc).

Contextului specific: studiile de caz, exemplele, activităţile de studiere, exerciţiile trebuie revizuite pentru a fi relevante anumitor ţări şi consecvente mandatului inspecţiei muncii naţionale.


25

Timpului: durata şi organizarea instruirii trebuie să fie compatibilă timpului disponibil. Abordarea modulară a multor seturi de instruire ale ILO permite utilizarea flexibilă. De exemplu, organizarea unui set de activităţi scurte de instruire în locul unor cursuri mai lungi, pot fi alternate cu lucru practic, testări sau ghidare de la distanţă.

5. EVALUAREA

Evaluarea este vitală la oricare etapă a ciclului de instruire.

5.1. Proiectarea

După proiectarea curriculum-ului, înainte de a purcede la organizarea activităţilor de instruire, trebuie efectuată o revizuire a proiectului, folosind metode tip recenzare.

Aspectele principale care pot fi analizate şi discutate sunt:

Populaţia ţintă; consistenţa curriculum-ului cu necesităţile de instruire a populaţiei ţintă.

Consecvenţa obiectivelor.

Structura şi componentele principale ale acesteia.

Relevanţa cuprinsului.

Continuitatea cuprinsului în raport cu obiectivele.

Consistenţa metodelor de studiere cu obiectivele de studiere şi profilul participanţilor

Repartizarea timpului.

5.2. Curriculum-ul

După pregătirea materialului de instruire şi a tuturor instrumentelor de instruire, este necesară o evaluare înaintea utilizării acestora în activităţile de instruire reale.

Această evaluare poate avea loc în diferite moduri:

Comentariul experţilor, privind conţinutul principal la fel ca şi relevanţa materialului în raport cu elementele curriculum-ului menţionate mai sus.

Validarea în atelierele de lucru pilot.

Comentariul primit va contribui la finalizarea curriculum-ului, esenţa cursului, metodele de studiere, materialele de instruire, etc.


26

5.3. Evaluarea procesului de studiere

În timpul şi la sfârşitul procesului de studiere pot fi aplicate câteva metode. Utilizarea metodei de studiere participative în rândul adulţilor permite monitorizarea permanentă a procesului de studiere. Formatorul-facilitator poate obţine imediat comentarii de la participanţi privind oricare sesiune de studiere, şi poate lua măsurile potrivite, în caz de necesitate, pentru a media înţelegerea diferitor aspecte şi achiziţia de competenţe şi capacităţi.

Pot fi prevăzute testări şi examinări specifice – formale sau neformale – combinate cu forme se autoevaluări, în care participanţii, de sine stătător, pot să-şi verifice cunoştinţele şi competenţele noi şi să ia măsuri de remediere în caz de necesitate.

5.4. Evaluarea activităţilor de instruire de către participanţi

În conformitate cu formele de evaluare menţionate mai sus, este foarte importantă deţinerea comentariilor din partea participanţilor privitor la nivelul de satisfacţie al acestora referitor la diferite aspecte ale instruirii (tehnice, pedagogice, organizaţionale, etc.). Un chestionar de sfârşit de curs poate fi folosit în acest scop2.

5.5. Evaluarea impactului

Acest tip de evaluare este mai complex, în special atunci când instruirea se ocupă de schimbări de atitudine şi conduită, care nu pot fi schimbate în timp foarte scurt. Totuşi, evaluarea impactului este vital pentru a asigura că investirea în proiectarea noului curriculum, instruirea formatorilor, elaborarea şi implementarea programelor ambiţioase de instruire şi-au atins nu doar obiectivele specifice imediate, ci mai multe schimbări articulate.

În timp ce evaluarea studierii este efectuată în timpul şi exact la sfârşitul activităţii de instruire, evaluarea impactului necesită o perioadă de timp pentru a oferi participanţilor posibilitatea de a experimenta, în munca sa de fiecare zi, noile cunoştinţe, capacităţi şi competenţe obţinute.

Pentru acest tip de evaluare pot fi folosite mai multe metode, care implică nu doar participanţii de sine stătător, dar şi supraveghetorii acestora, conducătorii şi părţile interesate.

2 Vedeţi, ca exemplu, chestionarul de sfârşit de curs al CII în Anexa 2.


27

6. CONDUITA ETICĂ A INSPECTORILOR MUNCII

6.1. Corupţia cauză de conduită non-etică în societate

În toate ţările există corupţie, însă în ţările în tranziţie aceasta capătă caracteristici specifice şi afectează multe segmente ale societăţii. Reformele sociale şi economice ample urmăresc o nouă distribuţie a puterii de la stat la sectorul privat. Atunci când statul deţine un astfel de mandat extins pentru a face schimbări şi transformări substanţiale, apar numeroase probleme, precum şi multiple posibilităţi pentru abuz, în special în ceea ce priveşte favorizarea grupurilor mici de interese.

Corupţia în sine indică o anumită ineficienţă a statului în procesul de gestionare a bunurilor şi serviciilor publice. Corupţia este negativă pentru stat, deoarece micşoreaz veniturile acestuia şi diminuează reputaţia sa.

De asemenea, acest lucru este negativ pentru cetăţeni, deoarece măreşte preţurile la bunuri şi servicii pentru persoanele care îşi permit să ofere mită, în timp ce persoanele care nu şi-o pot permite, pierd accesul la acele bunuri şi servicii, în pofida faptului că au dreptul să beneficieze de acestea.

Combaterea eficientă a corupţiei trebuie începută de la origini, prin a înţelege ce îi face pe unii oameni să ofere mite şi ce li se întâmplă persoanelor care sunt afectate de corupţia altora. În acest sens, pot fi menţionate patru categorii majore de corupţie:

Mita este oferită/cerută pentru a obţine un beneficiu sau pentru a evita anumite costuri, atunci când oferta la anumite bunuri sau servicii este cu mult mai mică decât cererea existentă pentru acele bunuri sau servicii.

În acest caz, statul oferă bunuri sau servicii (însă în cantităţi insuficiente) la un preţ considerabil mai mic decât cel care ar fi format pe piaţa liberă cu cerere şi ofertă nerestricţionată. Acest lucru provoacă oamenii să ofere mită pentru a obţine bunuri sau servicii la preţuri subvenţionate.

Mituirea funcţionarilor, de exemplu, se face pentru a evita achitarea unumitor impozite sau pentru a obţine un aumite drepturi „fără rând” (de exemplu, obţinerea unei autorizaţii fără a aştepta). Cu cât este mai strict şi complicat regulamentul şi cu cât puterea de decizie a funcţionarilor publici este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea corupţiei.

Un alt exemplu ar fi, unele companii pot trata impozitele şi taxele vamale ca pe cheltuieli şi încearcă să le reducă prin intermediul mitei. Cu cât mai frecvent apare acest gen de corupţie, cu atât este mai mică suma fondurilor colectate de către stat cu titlu de impozite şi taxe vamale, iar inegalităţile la colectarea ipozitelor devin tot mai mari. Este posibil ca persoanele şi companiile mai bogate, care au „relaţii” bune cu administraţia de stat, să poată plăti mai puţine impozite şi taxe vamale decât ar trebui să plătească , drept rezultat


28

se transferă responsabilitatea de plată a impozitelor asupra persoanelor mai sărace şi companiilor care nu au „relaţii” cu administraţia de stat. Aceasta poate rezulta, de asemenea, în insuficienţă de fonduri la bugetul de stat, astfel încât multe servicii publice (învăţământul, ocrotirea sănătăţii şi altele) vor oferi servicii inferioare cantitativ şi calitativ, decât cele pe care trebuie să le acorde.

Mita este oferită/cerută pentru a obţine un beneficiu sau în scopul de a evita anumite costuri, chiar şi atunci când nu există deficit de bunuri sau servicii.

În asemenea cazuri, decizia de obţinere a beneficiului e la discreţia funcţionarului de stat sau al administraţiei. Aceste beneficii includ reducerea impozitelor, evaziunea de la plata taxelor vamale şi nerespectarea regulilor vamale, emiterea licenţelor şi a altor permise persoanelor consniderate „calificate”. Acelaşi lucru poate se poate întâmpla la angajarea funcţionarilor publici, sau când anumite aspecte ce ţin de respectarea standardelor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii sunt “privite printre degete” (o expresie locală pentru lipsa de imparţialitate).

Mita este oferită/cerută nu pentru a obţine beneficii, ci pentru serviciul care permite cuiva să beneficieze sau să evite anumite costuri, precum ar fi obţinerea promptă a unui serviciu sau obţinerea unei informaţii confidenţiale de la persoane afiliate.

În acest caz, mita poate fi oferită sau cerută pentru o reducere selectivă a numărului de documente necesare sau pentru a reduce incertitudinea în legătură cu emiterea unui permis sau pentru a obţine un raport financiar mai favorabil în scopul evaziunii fiscale, etc.

Mita este oferită/cerută pentru a împiedica pe alţii să obţină anumite beneficii sau pentru a cauza cheltuieli unei terţe părţi.

De exemplu, se poate întâmpla ca o persoană sau întreprindere să ceară unui funcţionar public să impună concurenţilor anumite norme stricte, care în mod normal nu sunt impuse, sau să nu emită un permis important pentru afacerea concurentului.

O problemă aparte este corupţia care rezultă din fenomenul crimei organizate. Crima organizată mituieşte poliţia, politicienii şi reprezentanţii justiţiei pentru ca aceştia sa “închidă ochii” la activităţile ei.

Riscul pentru funcţionarii publici că acţiuniloe lor vor fi denunţate de către cei care i-au mituit este unul foarte mic, iar veniturile ilegale poate fi foarte mari. Infiltrarea crimei organizate în instituţiile de stat poate lua proporţii.

Prin urmare, nivelul de investiţii străine directe legale este relativ scăzut, iar acele investiţii distribuite inegal se datorează în parte nivelului de corupţie, care, la rândul său, depinde de puterea statului şi a instituţiilor private.


29

Studiile empirice arată că nivelul înalt de corupţie stimulează de fapt investiţiile efectuate de stat; în timp ce reduce investiţiile private – atât interne, cât şi străine. Corupţia nu doar blochează investiţiile străine, da încetineşte totodată semnificativ reformele politice şi economice.

Uniunea Europeană

Corupţia este o sursă de înffrijorare pentru Uniunea Europeană, atât pentru Statele Membre actuale, cât şi pentru statele candidate, şi ar trebui să fie pentru statele care aspiră să adere la Uniunea Europeană.

Un raport al Uniunii Europene cuprinde recomandări pentru ţările candidate să introducă sancţiuni juridice pentru corupţie, adică să elaboreze acte legislative în domeniul combaterii corupţiei. În majoritatea din cele 10 State Membrei noi, au fost întreprinşi paşi în această direcţie:

Au fost adoptate legi privind administraţia publică, care reglementează procedura de angajare, promovare şi înlocuire a funcţionarilor publici.

Au fost introduse instituţii şi mecanisme de apel.

Au fost adoptate legi privind conflictele de interese, precum şi coduri deontologic.


30

“Sindromul Societăţii Bolnave” – Un studiu de caz din Serbia, 2000-2002

În prima jumătate a lunii martie 2000, Centrul pentru Studii Alternative a intervievat 1 619 persoane pentru a cerceta opinia publică pe subiectul corupţiei. Studiul s-a axat pe aşa numita corupţie la scară mică, sau corupţia “măruntă”, şi mai puţin pe corupţia la scară mare (“marea corupţie”), deşi deosebirea dintre acestea nu este întotdeauna clară şi bine definită.

S-a constatat că unul din cinci cetăţeni (21 %) s-a aflat în situaţia când i s-a cerut să ofere mită pentru un anumit serviciu. Dintre aceştia, unul din trei a afirmat că s-a aflat în această situaţie când a vizitat un medic; unuia din cinci i s-a cerut mită când încerca să se angajeze; unuia din şapte i s-a cerut mită când trebuia să achite o amendă (de obicei, o amendă mai mică fără chitanţă); şi unuia din zece i s-a cerut mită pentru taxe vamale şi diferite permise locale sau de alt gen.

Dacă aceste date ar fi fost extrapolate pe întreaga populaţie din Serbia, aceasta ar fi însemnat că circa 1 300 000 de cetăţeni s-au aflat în situaţia în care li s-a cerut mită.

De asemenea, studiul a relevat că 50% dintre persoanele intervievate susţin că cunosc altă persoană căreia i s-a cerut mită. Iarăşi, în acest context, asistenţa medicală a constituit ţinta numărul unu a corupţiei (în 19% din cazuri), urmată de ocuparea forţei de muncă (11%), permise locale şi altele (6%), precum şi mita oferită învăţătorilor şi profesorilor (4%).

Se poate afirma chiar că aşa-numita corupţie de dimensiuni mici s-a “transformat” dintr-o situaţie social inacceptabilă într-o tradiţie, în ceva care poate fi considerat astăzi ca făcând parte din comportamentul obişnuit. Această practică, ca şi alte fenomene care rezultă din patologiile sociale, a intrat în procesul de transformare într-i tradiţie. Ea reprezzintă un alt simptom care confirmă diagnoza unei “societăţi bolnavă”.

Corupţia şi legătura acesteia cu profesia

Odată constituită şi tolerată de societate, mituirea înepe să fie practicată mai frecvent şi intră în regulile comportamentului „normal” în circumstanţe anormale. Oamenii încep să respecte această regulă indiferent de codul lor moral. Datorită cazurilor de corupţie relativ frecvente, cunoscute şi tolerate de societate, oamenii încep să creadă că corupţia este omniprezentă şi concentrată în toate domeniile vieţii sociale. Mai mult decât atât, s-a deonstrat că lupta personală împotriva acestui fenomen este ineficientă.

Lupta împotriva corupţiei – Măsuri naţionale există

Lupta împotriva corupţiei trebuie structurată în aşa fel, încât orice beneficiu care rezultă din mituire să fie redus, şi, în acelaşi timp, să crească riscurile (costurile) pentru instigatorii mitei. Problema apare atunci când puterea de a decide cui să fie alocate resurselelimitate şi costuri companiilor şi cetăţenilor este atribuită funcţionarilor publici, făcându-i vulnerabili la tentaţia care poate să apară din cauza lipsei de resurse. Reforma pentru combaterea corupţiei trebuie să includă eliminarea sau limitarea politicilor


31

sau a programelor de stat care au mai mute şanse să genereze cazuri de corupţie. De exemplu, în domeniile unde există un regim al permiselor de import şi export, sau în domeniile unde preţurile sunt menţinute sub nivelul pieţei. Anularea restricţiilor în aceste domenii poate duce la eliminarea completă a corupţiei. Sistarea unor astfel de programe care generează corupţie demonstrează că anularea acestora unica modalitate eficientă de a diminua corupţia, deoarece ele au fost deseori introduse doar pentru a permite funcţionarilor de rang înalt să facă bani.

Cu toate acestea, dacă în unele domenii vitale, precum este învăţământul şi asistenţa medicală, statul reacţionează împotriva corupţiei şi a cheltuielii ineficiente de resurse, reducând sumele de bani planificate iniţial şi nu face nimic pentru a reforma aceste fonduri, lipsa de resurse poate duce la o corupţie şi mai mare. De asemenea, dacă reducerea de fonduri este urmată de promovarea funcţionarilor publici (implicaţi în activităţi de control şi supraveghere), aceştia se pot folosi de situaţiile noi mai dificile pentru a estorca mite şi mai mari. Prin urmare, companiile care depind de lucrări publice şi tendere pot utiliza întreaga lor putere (înainte de toate, mărind mita) pentru a încerca să evite reducerile în programele de care depind. Experienţa arată că atunci când statul continuă să angajeze o singură companie pe o perioadă de timp, legătura aceasta devine greu de întrerupt. În afară de eliminarea acestor programe, statul, de asemenea, trebuie să reformeze programele care s-au dovedit a fi o sursă de corupţie, însă existenţa cărora este vitală pentru stat.

De exemplu, în domeniul fiscal, trebuie simplificate procedurile şi să fie creată o bază pentru calcularea clară şi transparentă a impozitelor.

Totuşi, astfel de măsuri sunt ineficiente dacă angajaţii administraţiei de stat şi autorităţile nu sunt motivate să muncească în mod eficient şi dacă nu există sancţiuni eficiente pentru nerespectarea normelor legale. Introducerea plăţilor legale pentru acordarea mai rapidă a permiselor şi a serviciilor reprezintă o altă modalitate de reducere a corupţiei. De exemplu, serviciul paşapoarte al Statelor Unite a introdus un preţ “de urgenţă” pentru persoanele care vor să obţină un paşaport sau o viză în regim urgent. Astfel de măsuri ajută la diminuarea corupţiei şi la îmbogăţirea personală a funcţionarilor publici, dar şi la legalizarea plăţilor printr-un sistem transparent de preţuri.

O altă metodă de a reduce potenţialul corupţiei este reorganizarea administrativă destinată să limiteze libertatea de luare a deciziilor de către funcţionarii publici. Aşa cum s-a menţionat mai sus, posibilitatea funcţionarilor publici de a cere şi de a lua mită este generată de puterea de decizie care le este acordată. De exemplu, se întâmplă deseori că funcţionarii care sunt responsabili de emiterea autorizaţiilor de construcţii sunt responsabili de anumite localităţi sau raioane. În mod normal, acest lucru ar trebui să ducă la existenţa unor planuri operaţionale clare şi bine structurate, cu tioate acestea, anume aşa apar mai multe posibilităţi de corupere, deoarece fiecare funcţionar deţine “monopolul” pe teritoriului său. Iată de ce, dacă jurisdicţiile lor s-ar suprapune, clienţii ar putea să meargă la alţi funcţionari – limitând “monopolurile” individuale şi împiedicând funcţionarii publici să ceară mită.


32

Corupţia în achiziţiile publice este un alt fenomen periculos, nu doar pentru că dispar fonduri care ajung în conturi private, ci şi pentru că există probabilitatea ca statul să primească în final bunuri şi servicii de o calitate proastă şi inadecvată. Astfel, reforma sistemului de achiziţii publice trebuie structurată, în scopul realizării următoarelor două obiective: pe de o parte, să fie diminuate posibilităţile corupţie, iar pe de altă parte, să li se acorde funcţionarilor publici suficientă flexibilitate în evaluarea ofertelor şi în selectarea câştigătorilor în funcţie de experienţa şi cunoştinţele lor.

Privatizarea poate duce la diminuarea unor forme de corupţie, deoarece sectorul public, ca sursă de corupţie, este redus. În acelaşi timp, procesul de privatizare în sine poate crea noi posibilităţi de corupţie. Din acest motiv, privatizarea trebuie efectuată în aşa fel încât să permită participarea unui segment larg al populaţiei ţării, fără a se limita unui cerc îngust al elitei. Privatizarea trebuie să fie transparentă şi publică, în special ceea ce ţine de evaluaarea costului companiilor.

Ţările care au avut sisteme de guvernare monopartid timp de mai multe decenii, deseori se confruntă cu probleme majore în crearea serviciilor publice profesioniste pentru a le înlocui pe cele moştenite. Pentru aceasta, funcţionarii publici trebuie protejaţi de schimbările politice, deoarece funcţionarii publici care ştiu că pot fi înlocuiţi o dată cu persoanele desemate de partidul de guvernare, pot să se “folosească de moment” şi să încerce să se îmbogăţească cât timp deţin aceste funcţii.

Reforma sectorului public trebuie să includă o creştere treptată a salariilor funcţionarilor publici (pentru că, sunt mult mai predispuşi să cedeze tentaţiei corupţiei din cauza salariilor mici), angajarea persoanelor calificate şi reforma programelor publice.


33

6.2. Corupţia şi potenţialul acesteia de a influenţa inspecţia muncii

Numeroase studii privind corupţia arată că acest fenomen este foarte răspândit, însă dimensiunile sale sunt greu de stabilit.

Mita – Cauzele şi consecinţele tentaţiei

Este de înţeles că în asemenea mediu nici inspectorii muncii nu sunt întotdeauna imuni la încercările de mituire şi, cu siguranţă, există situaţii în care aceştia chiar cer mită.

În activitatea de zi cu zi, inspectorii muncii se confruntă în mod regulat cu diferite tipuri de încălcări pentru care sunt prevăzute sancţiuni legale. Sancţiunile întotdeauna sunt un aspect de “interes” comun pentru acei împotriva cărora sunt aplicate – înainte de toate angajatorii – şi pentru cei care le aplică – inspectorii muncii.

În trecut, angajatorii ajunseseră să aştepte ca inspectorii muncii să manifeste un anumit grad de “flexibilitate”.

Exemple concrete despre modalitatea de a ajunge la o “înţelegere” nu se cunosc din motive evidente – toate înţelegerile se făceau “între patru ochi”, iar cei care au fost implicaţi nu aveau niciun interes să facă publică această informaţie.

Rolul inspectorului de protector al legii, care reglementează munca şi statutul juridic al angajaţilor, precum şi drepturile acestora în domeniul protecţiei muncii şi sănătăţii este o sarcină complicată şi complexă. Mulţi inspectori întâmpină dificultăţi în atingerea unui echilibru între executarea normelor, pe de o parte, şi consilierea şi informarea, pe de altă parte.

Astfel de condiţii pot cu siguranţă determina apariţia unei etici de muncă inadecvate şi a corupţiei. Posibilitatea de corupere a inspectorilor muncii este una specifică, în primul rând, datorită formei ascunse în care aceasta apare. Pot exista exemple de estorcare directă de bani sau cadouri de la angajatori, dar nu aceste cazuri sunt cele mai frecvente.

Corupţia ascunsă poate să apară sub forma favorizării unor companii autorizate în domeniul activităţilor de securitate şi sănătate a muncii de către inspectorii muncii, în responsabilitatea cărora se află mai multe companii cu relevanţă pentru securitatea şi sănătatea muncii. Acestea sunt cazuri de corupţie “mică”, care la prima vedere nici nu pare a fi cazuri de corupţie.

Conform specificului actiovităţii lor, inspectorii se află în contact direct cu câteva instituţii şi companii din domeniul securităţii şi sănătăţii muncii responsabile de controlul şi verificarea echipamentului şi mecanismelor folosite în producere. Se poate întâmpla ca în timpul examinării echipamentului, un inspector să sugereze angajatorului că “cele mai bune” sau “ cele mai calitative” verificări se fac de instituţie anume. Ca să nu fie prea demonstrativ, angajatorului i se vor propune câteva denumiri de companii competente în acest domeniu. Angajatorului i se va oferi o


34

anumită “alegere”, dar i se va sugera totodată să accepte compania cu cel mai redus preţ.

De obicei se întâmplă ca celelalte companii să practice preţuri mai mari decât preţul recomandat.

Astfel se recomandă intenţionat o instituţie, care a consimţit în prealabil să ofere inspectorului muncii, care le trimite clienţi, anumite favoruri sau un comosion în bani. În lipsa legislaţiei care să reglementeze serviciile instituţiilor şi companiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii (în acest context, tarifele minime pentru prestarea serviciilor ar ajuta la eliminarea unor astfel de tentaţii) acest tip de corupţie ascunsă probabil va rămâne o practică obişnuită.

În mod asemănător, interesul personal al unui inspector sau al unei cunoştinţe ale acestuia în anumite instituţii se manifestă atunci când inspectorul ordonă angajatorului să întreprindă anumite măsuri de securitate şi sănătate a muncii care, de fapt, nu sunt necesare. În acest caz, angajatorul este trimis din nou să-şi rezolve problema cu instituţia “recomandată”, în baza acelloraşi principii ca şi cazul anterior. O altă formă de a expedia angajatorul la adresa “potrivită” este atunci când un inspector recomandă angajatorului să aleagă un anumit producător sau distribuitor de echipamente sau materiale.

Echipamentul achiziţionat de la o astfel de sursă “recomandată” este “tratat special”, iar angajatorului i se garantează că nu va fi supus unor măsuri speciale. Pentru astfel de delicte inspectorii primesc beneficii financiare.

De asemenea, corupţia ascunsă poate apărea în legătură cu obligaţia angajatorului de a deţine un anumit “act normativ” pentru întreprindere. În acest caz, inspectorul va trimite angajatorul la cineva care poate să emită un act. Aceste persoane sunt de obicei cunoştinţe sau rude ale inspectorilor, iar, deseori se întâmplă că însăşi inspectorii se oferă să scrie acte în cauză contra unei plăţi.

Faptul că angajatorii au plătit anumite sume pentru emiterea unor astfel de acte/documente, în mod normal, înseamnă că aceste documente nu vor mai fi supuse niciunui control ulterior, adică clientul nu va fi nevoit să plătească amenzi sau sancţiuni.

Astfel de manipulări sunt subtile, iar din cauza că nu există reclamaţii directe este puţin probabil că aceste delicte vor fi urmărite şi că se vor găai dovezi clare legate de aceste forme de corupţie ascunsă.

Forme tipice de corupţie

Acestea includ situaţiile când în timpul vizitei sale un inspector acceptă cadouri mici de pe linia de producţie întreprinderii. Se mai poate întâmpla ca inspectorii să ia pur şi simplu câteva articole din magazinele care aparţin angajatorilor particulari, spunând că articolele vor fi plătite peste câteva zile. Aprobarea tacită a angajatorului indică “acceptarea reciprocă” precum că articolele nu vor fi plătite niciodată, angajatorul câştingând în


35

schimb o poziţie privilegiată, sau evitând o penalitate atunci când el sau ea trebuia să fie sancţionat.

Unii angajatori chiar încurajează astfel de atitudini şi comportamente, atunci când acceptă să plătească mai puţini bani pentru amenzi sau îmbunătăţiri doar pentru a “scăpa” de vizitele de inspecţie, fără a se gândi la consecinţe. Ei nu iau în consideraţie faptul că implementarea măsurilor ordonate este importantă pentru întreaga societate – tot ce îi interesează este să evite sancţiunile. Inspectorii au avut autoritatea întotdeauna de a sancţiona angajatorii care cu respectă legea, să închidă chiar liniile de producţie fără prea multe şanse de apel. Mita este uneori modalitatea de a satisface interesle ambelor părţi, în special, oferind/cererând cadouri sau bani, sau aplicând “diferite” modalităţi de soluţionare a “problemei”.

Măsuri de promovare a unui comportament etic printre inspectorii muncii

Dacă inspectorii muncii sunt tentaţi să facă abuz de puterea lor, trebuie să existe mecanisme care să prevină apariţia unor astfel de practici. Pe lângă reforma majoră a administraţiei publice, descrise mai sus, există şi alte măsuri care pot fi aplicate inspectorilor muncii.

Aceste măsuri pot fi simple, precum ar fi crearea unui registru în fiecare întreprindere pentru ca inspectorii să semneze şi să indice informaţia de contact a oficiului pe care îl reprezintă, atunci când efectuează inpecţia unei clădiri. Acest lucru poate să sperie inspectorii care efectuează vizite „neoficiale”.

O altă măsură este crearea în cadrul inspectratelor un audit intern practic şi realizabil şi un sistem de control cu scup de a identifica părţile slabe şi eventualele domenii problematice înainte ca acestea să creeze probleme mai mari. Acestea pot cuărinde analiza regulamentelor muncii care constituie baza juridică a inspecţiilor şi abordarea lacunelor juridice şi a neclarităţilor care generează deseeori estorcăride bani sau mită.

Stabilirea unui grup de dialog tripartit, care să includă reprezentanţi ai inspectoratului şi inspectori, precum şi oameni de afaceri, organizaţiile patronale şi sindicale, va permite identificarea părţilor slabe în procesul de inspectare şi identificarea unor măsuri practice de eliminare a acestora.

De asemenea, inspectoratele por să elaboreze un Cod Deontologic, la care să adere tot personalul profesional al inspectoratului, inclusiv inspectorii. O parte a acestui Cod va prevedea clar ce înseamnă “conflict de interese”, care sunt mecanismele de evitare (stabilirea unei distanţe sigure dintre inspector şi astfel de situaţii). Un astfel de proces va include o instruire în domeniul Codului şi acceptarea acestuia, sancţiunile pentru încălcarea Codului, un mecanism de înaintare a plângerilor de către cetăţeni (angajatori şi, în special, salariaţi) şi alţi inspectori pentru a raporta încălcările. Acest mecanism poate lua forma unui Oficiu de etică în cadrul inspectoratului, care să aibă autoritatea de a investiga şi porni acţiuni împotriva încălcărilor, inclusiv sesizarea procuraturii.


36

Cod Deontologic

Un Cod de etică profesională reprezintă un mijloc de stabilire clară a unor parametri etici, care vor reglementa comportamentul angajaţilor într-undomeniu. Onestitatea, dreptatea şi politeţea formează baza unei conduite morale, care, împreună cu interesul comun în domeniul unei profesii constituie fundamentul eticii. Deoarece legăturile dintre atitudinea profesională şi conduita etică sunt puternice, existenţa unei profesii fără etică şi a eticii fără profesionalism sunt imposibile.

Pe lângă necesitatea de a pune capăt eventualei corupţii, există şi alte câteva motive pentru a elabora un Cod Deontologic pentru inspectorii muncii. Un motiv este recunoaşterea responsabilităţilor complexe şi uneori aparent de concurenţă ale inspectorilor faţă de salariaţi, angajatori, faţă de ierarhie lor proprie şi alte instituţii, precum sunt cele de asigurare socială şi judiciară. Un alt factor este tendinţa multidisciplinară care presupune o participare mai frecvenntă în diferite servicii de inspecţie a specialiştilor din alte domenii sau, cel puţin, cu o altă pregătire (stilul de inspectare „cu ghişeul mic”, care se bazează pe inspectori generalişti susţinuţi de specialişti pe domenii). De asemenea, există necesitatea de a recunoaşte rolul şi responsabilităţile altor profesionişti şi parteneri sociali, precum şi al angajatorilor şi lucrătorilor în ceea ce priveşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, precum şi relaţiile complexe dintre cei vizaţi. Toate acestea necesită elaborarea unei viziuni clare asupra eticii inspectorilor muncii şi standardelor Deontologic profesională a acestora.

Un Cod de etică este, pe de altă parte, un ghid practic pentru inspecţia muncii. Un astfel de Cod trebuie să fie un document dinamic – nu trebuie să fie restrictiv în scop şi nici să se transforme într-un document permanent, care să reziste timpului. Chiar de la bun început, orice Cod Deontologic trebuie să ia în considerare elementele deja stabilite, formulate de comitetul “Nolan” din Marea Britanie, cu privire la standardele aplicate funcţionarilor publici. Aceste elemente reprezintă principiile de bază, generale, care pot fi incorporate în oricare Cod Deontologic profesională:

Dezinteresare: Funcţionarii publici trebuie să ia decizii doar în interes public. Ei nu vor lua decizii cu scopul de a obţine beneficii financiare sau materiale pentru ei, familia sau prietenii lor.

Integritate: Funcţionarii publici nu–şi vor asuma obligaţii financiare sau de altă natură în folosul unor indivizi sau organizaţii, care pot să-i influenţeze în exercitarea funcţiilor lor oficiale.

Obiectivitate: În realizarea funcţiilor lor oficiale, inclusiv în numirea în funcţii publice, acordarea contractelor sau recomandarea personalului pentru premii şi beneficii, funcţionarii publici trebuie să ia decizii în funcţie de merite.

Responsabilitate: Funcţionarii publici răspund public pentru deciziile şi acţiunile lor şi trebuie să se supună oricărui control care se efectuează, a funcţiei lor.


37

Sinceritate: Funcţionarii publici trebuie să fie cât mai transparenţi în ceea ce priveşte deciziile şi acţiunile întreprinse de ei. Aceştia trebuie să explice motivele deciziilor şi să limiteze accesul la informaţie doar atunci, când acest lucru este dictat de un interes public major.

Onestitate: Funcţionarii publici sunt obligaţi să declare orice interese personale legat de funcţiile lor oficiale şi să întreprindă acţiuni pentru a soluţiona orice conflicte apărute cu scopul de a proteja interesele publice.

Calitatea de conducător: Funcţionarii publici trebuie să promoveze şi să sprijine aceste principii prin spirit de iniţiativă şi exemplu personal.

Specialiştii, inclusiv inspectorii muncii, trebuie să perceapă un astfel de Cod Deontologic nu în forma unei respectări pasive, ci ca un set de principii dinamice care le călăuzeşte conduita. Ţine de datoria lor să îşi practice profesia în conformitate cu un astfel de Cod de etică. Dat fiind faptul că principiul de bază al conduitei profesionale este integritatea, inspectorii trebuie să îşi îndeplinească funcţiile într-o manieră imparţială şi cinstită. Este de datoria acestora să se intereseze de bunăstarea cetăţenilor vulnerabili (a lucrătorilor) şi a întreprinderilor şi să fie pregătiţi să aplice cunoştinţele lor de speciaşiti spre binele tuturor.

Prevederile Codului Deontologic pentru inspectorii muncii, în calitate de principii generale de conduită profesională corespunzătoare, vor contribui la îmbunătăţirea dezvoltării socio-economce prin depăşirea dificultăţilor şi identificarea soluţiilor în situaţii de conflict şi de litigii, precum şi prin efectuarea inspecţiilor la întreprinderi cu scopul de a îmbunătăţi activitatea acestora.

De asemenea, aceste prevederi vor contribui la promovarea unei atitudini anticorupţie. Codurile existente sunt mai degrabă generale şi nu oferă mai multe elemente pentru măsurile ce trebuie aplicate împotriva corupţiei. În continuare prezentăm un Cod Deontologic model pentru inspectoratele munciim care poate fi utilizat sau adaptat la circumstanţele locale.

Cu toate acestea, nu se poate lupta împotriva corupţiei prin astfel de cadre instituţionale, dacă acestea contrazic interesele profesiei. Este important ca toţi membrii profesiei să fie implicaţi şi mobilizaţi în combaterea corupţiei din cadrul acelei profesii. Prin urmare, un Cod Deontologic trebuie să fe însoţit de mecanisme, precum ar fi cele descrise mai sus, pentru identificarea şi sancţionarea comportamentelor corupte ale membrilor unei profesii, inclusiv cea a inspecţiei muncii. Aceste mecanisme trebuie să fie iniţiate de înşişi membrii profesiei, reprezentanţii asociaţiilor acestora şi alte instituţii de sancţionare (de exemplu sistemul judecătoresc).


39

REZUMAT

Pentru a fi în măsură de efectueze toate funcţiile menţionate în modulele acestui pachet de instruire, Inspecţia Muncii trebuie să fie echipată cu cadre capabile care au statut, competenţe şi conduită corespunzătoare.

Politicile şi criteriile de selecţie şi recrutare sunt primul pas pentru echiparea inspecţiei muncii cu cadre competente. Însă chiar şi o persosană cu calificare înaltă necesită studii ulterioare pentru a fi capabilă să facă faţă principalelor provocări cu care se confruntă un inspector al muncii.

Consolidarea capacităţii instituţionale necesită o abordare de sistem, articulată la diferite etape şi componente: definirea unei politici, viziuni şi misiuni clare ale Inspecţiei Muncii; definirea diferitori profiluri necesare sistemului pentru a fi eficient şi complet funcţional; spectrul de de competenţe (de bază şi specifice) necesare pentru fiecare profil; adoptare de politici de consolidare a capacităţii; modalităţi de instruire-studiere; proiectarea curriculum-ului, inclusiv conţinutul şi metodele de studiere pentru adulţi; comentarii, monitorizare şi evaluare, care vor contribui la re-proiectarea şi adaptarea minuţioasă a curriculum-ului.

Inspectorii muncii trebuie să deţină informaţii de fond tehnice solide în toate domeniile în care trebuie să funcţioneze conform mandatului inspectoratului muncii din care fac parte. În plus la aceasta, inspectorii trebuie să cunoască, ca parte a competenţei lor principale, cele mai principale capacităţi ale comunicării şi să fie capabili să le selecteze şi să le folosească conform diferitor scopuri specifice (pentru a sensibiliza, a informa, a consilia, a preveni, a intervieva, a investiga, a sancţiona, etc). Ei trebuie să cunoască politicle, procedurile, ghidurile, listele de verificare şi instrumentele inspectoratului muncii de care aparţin şi să fie capabili să le folosească în munca de zi cu zi. Inspectorii trebuie să fei capabili să identifice probleme, să identifice cauzele, să ia rapid decizia privind măsurile care trebuie întreprinse, întotdeauna să fie independent de influenţele externe. Comportamentul acestora trebuie să reflecte devotamentul şi rolul cheie în care sunt gardieni şi avocaţi ai drepturilor lucrătorilor.

O parte a acestor competenţe vor fi evaluate la momentul intrării, în faza de recrutare; însă o mare parte va fi căpătată şi actualizată în mod constant mai târziu, prin diferite modalităţi de studiere.

Proiectarea unui sistem coerent de consolidare a capacităţii, capabil să ofere oportunităţi de studiere pentru toţi participanţii principali – de la conducerea de frunte până la inspectorii recent recrutaţi – este un element vital pentru o Inspecţie a Muncii durabilă şi eficientă.


41

EXERCIŢII


43

Exercitiu

TITLU Analizarea politicii de resurse umane

OBIECTIV Obiectivul exerciţiului este de a ajuta participanţii să identifice şi să analizeze modul în care recrutarea şi instruirea resurselor umane este gestionată în Inspectorat şi propuneri

SARCINI Grupul trebuie să aleagă un purtător de cuvânt pentru a prezenta un raport cu puncte de vedere.

Participanţii trebuie să:

Identifice cum sunt angajaţi şi instruiţi inspectorii muncii locali

Analizeze în ce mod pot fi îmbunătăţite angajările şi instruirile

Propună cel puţin trei măsuri care pot fi întreprinse în termeni scurţi şi medii.

Vă rugăm să luaţi cunoştinţă de concluzii.

TERMENI Grupurile au 20 minute pentru deliberări. După aceasta, fiecare raportor va avea 5 minute pentru raportarea concluziilor grupului din care face parte.


45

BIBLIOGRAGIE ŞI LECTURĂ SUPLIMENTARĂ

Albracht, G.; Brückner, B.; Martin Daza, F., “Sistem integrat de instruire al Inspceţiei Muncii, ILITS”, 2006, ILO Geneva. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/ilits.pdf

Alianţa Mondială în combaterea Mucii Copilului, Raportul Global conform Declaraţiei privind Principiile Fundamentale şi Drepturile în Muncă, ILO, Geneva 2005. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-i-b.pdf

Set de instrumente pentru Inspecţia Muncii: Model de Politică de Aplicare, Manual de Instruire şi Cod Deontologic, ILO, 2006 http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/toolkit_for_labour_inspectors_budapest.pdf

Combaterea Muncii Copilului, Ghid pentru Inspectorii Muncii, ILO, Geneva, 2002. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/resourcelist/wcms_113980.pdf

Globalizare Echitabilă – Locuri de Muncă Sigure – Politici, Strategii şi Practici pentru Dezvoltarea de Durată, Raportul Conferinţei, ILO, Geneva 2005. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf/index.htm

Strategia globală privind Securitatea şi Sănătatea în Muncă, ILO, 2003. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/globstrat_e.pdf

Ghiduri pentru Inspecţia Muncii în domeniul Silviculturii, ILO, Geneva, 2005. http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/melif05/guidelines.pdf

Munca Periculoasă a Copilului: Lege şi Raport de Practici privind Aspectele de Securitate şi Sănătate ale Convenţiei ILO Nr 182 la pregătirea unei şedinţe Tripartite ale ILO cu participarea Experţilor în domeniul Muncii Periculoase a Copilului, ILO, 2005.

HIV/SIDA şi Lumea Muncii: Manual privind HIV/SIDA pentru inspectorii muncii, ILO, 2006. http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2005/105B09_146_engl.pdf

Cultura privind Securitatea şi Sănătatea. Sustainable Development through Responsible Corporate Citizenship /CSR, Raportul Conferinţei, ILO, Geneva, 2003. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/globcomp1.pdf

Integrarea Inspecţiei Muncii: Funcţii, Eficienţă şi Instruire, Raportul Conferinţei, ILO, Geneva, 2003, ISBN 92-2-115757-1. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/bulgann2.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/ilits.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/ilits.pdf

http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-i-b.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/toolkit_for_labour_inspectors_budapest.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/toolkit_for_labour_inspectors_budapest.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/resourcelist/wcms_113980.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/resourcelist/wcms_113980.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf/index.htm

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/globstrat_e.pdf

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/melif05/guidelines.pdf

http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2005/105B09_146_engl.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/globcomp1.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/bulgann2.pdf


46

Inspecţia Muncii: Ghid pentru Profesionişti, ILO 2002, ISBN 92-2-112710-9. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/guide.pdf

Broşură privind Inspecţia Muncii: C 81 şi C 129, ILO, Geneva, 2005, ISBN 92-2-117080-2. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf_07/cd/gb_ppt.pdf

Sondaj privind Inspecţia Muncii, Raport III (Partea 1B). Conferinţa Internaţională a Muncii, Sesiunea 95, ILO, Geneva, 2006, ISBN-92-2-116606-6. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-iii-1b.pdf

Gestionarea Problemelor de Sănătate apărute la locul de muncă (SOLVE). ILO, Geneva, 2002. ISBN 92-2-112797-4. Pentru informaţii suplimentare vizitaţi www.ilo.org/safework/solve.

Parteneriate în domeniul Inspecţiei Securităţii şi Sănătăţii Ocupaţionale, Conference Report, ILO, IALI, SAWS, China, 2006. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/iali_conf_06.pdf

Procedee privind Asbestul: Conferinţa Europeană 2003 BGAG, ILO, 2003, ISBN: 3-00-013020-9. http://www.hvbg.de/e/asbest/konfrep/konfrep/index.html

Cadrul Promoţional pentru Convenţia privind Securitatea şi Sănătatea în Muncă, şi Recomandarea 2006, - texte disponibile la www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/ pdf/pr-20a.pdf www.ilo.org/public/english/ standards/relm/ilc/ilc95/pdf/pr-20b.pdf

Combaterea muncii copilului în agricultură: Ghidaj privind politici şi practici. 5 ghiduri plus ghidul utilizatorului. ILO IPEC, Geneva, 2006. http://www.ilo.org/ipecinfo/product/download.do?type=document&id=2799

Zece paşi pentru Consolidarea Inspecţiei Muncii, Gerd Albracht, Raportul Conferinţei privind Instruirea Inspecţiei Muncii, Geneva, ISBN 92-2-115757-1. http://www.ilo.org/public/english///protection/safework/labinsp/li_brochure_text.pdf

Provocările Globale în domeniul Inspecţiei Muncii: Educaţia Muncii 2005/3-4. ILO, Biroul privind Activităţile Muncitorilor, Geneva, 2006, ISBN 0378-5467. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf_07/cd/global_challenges_english.pdf

Set de resurse de instruire privind eliminarea muncii copilului în agricultură, ILO IPEC, 2005. http://training.itcilo.org/ils/ils_childlabour/childlabour_materials.htm

Auditul tripartit al Sistemului Inspecţiei Muncii din Latvia, 3-14 octombrie 2005, ILO, Geneva – ISBN 92-2-119111-7. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/latvia_final_report_audit.pdf

Unitare dincolo de Diferenţe: Necesitatea unui Sistem Integrat de Inspecţie a Muncii (ILIS), Procedee şi Raportul Conferinţei, ILO Geneva şi ITM Luxembourg, 2005, şi Concluzii finale:

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/guide.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf_07/cd/gb_ppt.pdf

http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-iii-1b.pdf

http://www.ilo.org/safework/solve

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/iali_conf_06.pdf

http://www.hvbg.de/e/asbest/konfrep/konfrep/index.html

http://www.ilo.org/ipecinfo/product/download.do?type=document&id=2799

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/li_brochure_text.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf_07/cd/global_challenges_english.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/dussconf_07/cd/global_challenges_english.pdf

http://training.itcilo.org/ils/ils_childlabour/childlabour_materials.htm

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/latvia_final_report_audit.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/li_suppliers/download/inspection/latvia_final_report_audit.pdf


47

www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/luxconf.pdf

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/labinsp/luxconf.pdf


49

ANEXE


51

ANEXA 1

PROPUNEREA DE FORMARE A UNEI COMISII DE

ETICĂ ŞI A UNUI COD DEONTOLOGIC PENTRU

INSPECTORII MUNCII

Propunere de formare a uneui “Comisii de Etică” care să supravegheze

respectarea Codului Deontologic pentru inspectorii muncii.

În scopul monitorizării respectării şi aplicării principiilor înscrise în Codul

Deontologic de către inspectorii muncii, se va forma o “Comisie tripartită de Evaluare

a Conduitei Etice”.

Comisisa va fi compusă dintr-un număr egal de reprezentanţi ai Ministerului Muncii,

reprezentanţi ai patronatelor şi ai sindicatelor.

Comisisa va fi imparţială şi va acţiona fără prejudecăţi şi frică. Aceasta îşi va

îndeplini funcţiile în scopul menţinerii unui serviciu de inspecţie a muncii eficient şi

eficace, la cele mai înalte standarde etice ale profesiei.

Comisia va fi independentă în activitatea sa, fără a fi influenţată de instituţiile de stat.

Comisia va avea următoarele responsabilităţi:

Promovarea şi dezvoltarea valorilor cuprinse în principiile şi normele de

lucru prevăzute de Codul Deontologic.

Monitorizarea şi evaluarea nivelului de respectare a Codului Deontologic.

Propunerea măsurilor care ar putea duce la o conduită etică mai eficace a

inspecţiei muncii.

Informarea referitor la deciziile privind schimbările în procedurile de

executare etică a obligaţiilor inspecţiei, şi de depunere a reclamaţiilor de

către angajatori, lucrători şi/sau inspectori.

Examinarea, la cerere sau din iniţiativă proprie, a reclamaţiilor depuse de

angajatori, lucrători şi /sau inspectori în legătură cu denunţarea, sau

nedenunţarea, acţiunilor de corupţie, precum şi oferirea recomandărilor şi

remediilor legale.

Comisia va raporta despre activitatea sa Guvernului.

Membrii comisiei vor fi denumiţi oficial de către Ministerul Muncii, în baza

nominalizărilor făcute de cele mai reprezentative organizaţii ale patronatului şi

sindicatelor pentru reprezentanţii acestora.

Membrii Comisiei sunt numiţi pentru o perioadă de patru ani. Un membru poate fi

desemnat în mod repetat. De asemenea, el sau ea poate fi înlocuit:

La cererea sa.

Dacă, în opinia altor membri ai Comisiei, el sau ea nu şi-a îndeplinit în mod

corespunzător funcţiile în cadrul Comisiei.

Dacă se descoperă că există un conflict de interese care îl va împiedica sa-şi

îndeplinească obiectiv funcţiile în cadrul Comisiei.

În baza deciziei partenerilor sociali care au nominalizat reprezentantul în

Comisie.


52

UN MODEL COD DEONTOLOGIC PENTRU INSPECTORII MUNCII

În calitate de membru al Inspecţiei Muncii şi a profesiei mele, recunosc următoarele

principii pe se bazează conduita etică şi accept să le urmez şi să promovez în activitatea

mea de inspector al muncii.

Principii de bază:

1. Îmi voi îndeplini întotdeauna funcţiile în conformitate cu cele mai înalte standarde

profesionale şi principii etice.

2. Îmi voi îndeplini funcţiile profesionale în conformitate cu legislaţia şi standardele

internaţionale ratificate de stat, precum şi normele şi valorile serviciilor de

inspecţie.

3. Voi acţiona întotdeauna cu bună credinţă faţă de angajatori şi mă voi pune în

slujba dreptului la condiţii de muncă decente, protecţie şi sănătate şi bunăstare a

lucrătorilor individuali şi priviţi în ansamblu.

4. Mă voi bucura de independenţă profesională deplină în exercitarea funcţiilor

mele. În acest scop, am acumulat şi mă voi strădui să îmi menţin calificările

necesare pentru a perfecţionarea activităţilor mele şi să înfrunt orice provocări pe

care profesia de inspector al muncii le poate avea.

Datorii şi obligaţii:

5. În îndeplinirea datoriilor mele mă voi călăuzi de cerinţele prevăzute de politica de

implementare a inspecţiei muncii şi de manualul de instruire şi operaţiuni.

6. Voi aplica obiectiv toate regulamentele, adică într-un mod consecvent, corect,

echitabil şi transparent, fără a ţine cont de originea naţională sau etnică, rasă, gen,

limbă, convingere politică sau religioasă sau poziţie socială a persoanei în legătură

cu care se aplică legea.

7. Voi recunoaşte şi voi rămâne fidel scopului de bază al bunelor practici de

inspectare, şi anume de a promova crearea şi menţinerea unui mediu de muncă

decent, productiv, sigur şi sănătos.

Inspecţia muncii, este în sesşnţă, o măsură preventivă şi de aceea trebuie să ajute

întreprinderile în asigurarea condiţiilor de muncă bune, prevenind accidentele care pot

apărea în rezultatul angajării. Voi acorda prioritate întreprinderilor cu risc sporit şi

grupurilor vulnerabile de angajaţi.

8. Voi recunoaşte şi voi încerca să aplanez conflictele legate de drepturile şi

necesităţile individuale şi colective (cum ar fi dreptul la protecţia muncii şi dreptul

la protecţia sănătăţii, dreptul la informaţie şi dreptul la confidenţialitate), pentru

îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, protecţia şi sănătatea la locul de muncă.

9. Voi lua decizii în mod independent şi obiectiv, bazându-mă pe propriile

cunoştinţele şi pe propria experienţă. De câte ori va fi necesar, mă voi consulta cu

colegii şi alţi specialişti care au cunoştinţe corespunzătoare în domeniul în care au

apăruz probleme.

Principii Deontologice:

10. Mă voi opune tuturor încercărilor de corupere.

11. Îmi voi îndeplini întotdeauna funcţiile ca o parte terţă dezinteresată. Nu voi folosi

procesul de inspectare pentru a accepta oferi direct sau indirect comisioane,


53

servicii, îndemnizaţii, bunuri sau alte favoruri.

12. Nu voi participa la activităţi incompatibile cu descrierea oficială a funcţiilor mele

şi cu prevederile acestui Cod şi care pot compromite reputaţia serviciului de

inspecţie pentru care lucrez sau a profesiei mele.

13. Voi declara oricare interese financiare sau personale care ar putea să existe în

activitatea mea de inspector al muncii cu privire la o inspecţir şi care ar putea fi

interpretată în mod legitim ca constituind un conflict de interese de către clienţi,

funcţionari, cetăţeni sau colegi.

14. Voi utiliza raţional toate resursele materiale, în interes publicul, în scopul

activităţii mele şi al serviciului de inspecţie pentru care lucrez. Nu le voi utiliza

pentru a obţine interese şi câştiguri personale.

15. Nu mă voi folosi cunoştinţele, poziţie şi influenţa mea pentru a cauza daune

interesului public, serviciului de inspecţie, profesiei mele, colegilor sau clienţilor.

16. Nu voi divulga secretele sau informaţiile industriale sau comerciale la care am

avut acces în rezultatul vizitelor de inspecţie sau informaţiile confidenţiale

obţinute în timpul vizitelor, fără aprobarea anterioară a clienţilor sau a persoanelor

implicate. Cu toate acestea, în cazul în care nedivulgarea unei astfel de informaţii

va pune în pericol viaţa şi sănătatea lucrătorilor sau a comunităţii, voi fi obligat să

o divulg această informaţie, protejându-i pe cât posibil caracterul confidenţial.

17. Mă voi abţine de la implicarea în grupuri create de colegi sau membri ai profesiei

mele care urmăresc interese personale, sau care încalcă prevederile acestui Cod,

acţionând împotriva intereselor serviciului de inspecţie, prin intermediul cărora

sunt submnate drepturile şi interesulele publice sau este expusă riscului reputaţia

profesiei mele.

18. Voi denunţa asemenea acţiuni funcţionarilor ierarhic superiori, care sunt

responsabili să întreprindă acţiuni corespunzătoare, sau instituţiei relevante care

monitorizează aplicarea acestor norme. Înţeleg că dacă voi face acest lucru cu

bună credinţă, voi fi protejat împotriva represiunilor şi sancţiunilor.

19. Voi denunţa orice încercare de corupere, din partea clienţilor la adresa altor

angajaţi ai serviciului de inspecţie, instituţiei relevante care monitorizează

aplicarea acestor norme.

20. Dacă mi se va cere, voi oferi instituţiei relevante toate datele şi informaţiile pe

care le am în legătură cu cazurile concrete de corupţie descoperite.

Promovarea instituţiei de inspecţie a muncii:

21. Întotdeauna voi fi conştient de faptul că reprezint o profesie care are de consolidat

şi menţinut o imagine publică de încredere, onestitate şi politeţe. În acest sens, voi

servi drept exemplu pentru colegii mei şi pentru public prin atitudinea şi conduita

mea.

22. Voi accentua întotdeauna valorile profesionale lalocul meu de muncă. Voi lucra

împreună cu colegii mei pentru a ajunge la o înţelegere şi cooperare mai bună spre

binele serviciului de inspecţie şi al clienţilor cu care şi pentru care lucrăm.

23. Mă voi strădui să fiu un membru activ a serviciului de inspecţie, înaintând

propuneri atunci când este cazul şi voi participa în activităţi de sporire a

performanţei instituţiei.

24. Voi încerca personal şi împreună cu colegii mei, precum şi prin intermediul

activităţilor asociaţiei noastre profesionale, să transfer experienţa, cunoştinţele şi

ideile mele pentru ca acestea să fie aplicate în practică apre pentru binele tuturor.


54

25. Voi evolua în profesia mea, acumulând şi adoptând aptitudini şi cunoştinţe noi şi

voi dori să fiu promovat doar în baza aptitudinilor şi cunoştinţelor mele.

26. Voi face tot posibilul pentru a promova criterii obiective la angajarea noilor

lucrători, evaluarea îndeplinirii funcţiilor şi luarea deciziilor legate de promovarea

şi retrogradarea angajaţilor.

27. Mă voi strădui să obţin sprijinul patronilor, salariaţilor şi al organizaţiilor

acestora, precum şi al altor organizaţii relevante în ceea ce priveşte implementarea

celor mai înalte standarde de etică în inspecţia muncii şi profesia mea.


55

ANEXA 2:

EXEMPLU DE CHESTIONAR DE SFÂRŞIT DE CURS

Consolidarea şi reinventarea administraţiei muncii pentru

promovarea muncii decente A901304

Torino 12/10/2009-23/10/2009

Vă rugăm să indicaţi

SEXUL

Feminin Masculin

I INFORMAŢII PRIMITE ÎNAINTE DE CURS

1 2 3 4 5 Nicio

opinie

1. Înainte de participarea la acest curs, înţelegeaţi obiectivele,

conţinutul şi metodele acestuia?

1= deloc 2= nu foarte clar 3= relativ clar 4=clar 5= foarte clar

II MODUL ÎN CARE A FOST OFERIT CURSUL

1. Obiective

2. După participare, aţi înţeles obiectivele activităţii?

1= deloc 2= nu foarte clar 3= relativ clar 4=clar 5= foarte clar

3. În ce măsură au fost atinse obiectivele acestei activităţi?

1= deloc 2= nu prea 3= parţial 4=în mare parte 5= în întregime

2. Conţinut 4. Date fiind obiectivele cursului, cât de corespunzător a fost

conţinutul (prezentările, exerciţiile…)

1= total necorespunzătoare 2= necorespunzătoare 3= parţial corespunzătoare 4=corespunzătoare

5= foarte corespunzătoare 5. Dat fiind nivelul studiilor şi cunoştinţelor anterioare, cât de

adecvat a fost conţinutul?

1= total necorespunzătoare 2= necorespunzătoare 3= parţial corespunzătoare 4=corespunzătoare

5= foarte corespunzătoare

6.

1= mult prea puţin 2= nu prea 3= parţial 4= în mare parte 5= în întregime

1 2 3 4 5 Nicio

opinie

3. Metode

7. Au fost potrivite metodele de studiere folosite?

TIPUL ORGANIZAŢIEI

(Vă rugăm să indicaţi numai un răspuns. Dacă sunteţi faceţi parte din mai multe organizaţii,

vă rugăm să indicaţi acea organizaţie pe care o reprezentaţi în această activitate.)

Instituţie guvernamentală/publică

Organizaţie nonguvernamentală

Instituţie de formare/academică

Organizaţie sindicală

Ministerul muncii

Şomer

Organizaţie interguvernamentală

Întreprindere privată

Organizaţie ONU

Organizaţie patronală

Altele


56

1= deloc 2= nu prea 3= parţial 4= potrivite 5= foarte potrivite

4. Instructor

8. Cum aţi considera contribuţia generală a instructorilor?

1= dezamăgitoare 2= nesatisfăcătoare 3= aproape nesatisfăcătoare 4=bună 5= excelentă

5. Grupul de participanţi 9. A participat grupul de participanţi cu care aţi lucrat în acest

curs la acumularea cunoştinţelor dvs.?

1= deloc 2= nu prea 3= în mare parte 4=da 5= da, foarte mult

6. Materiale/Media

10. A fost adecvat materialul/media folosit în acest curs?

1= deloc 2=nu prea 3= în mare parte 4= da 5=da, foarte mult

7. Organizarea

11. Credeţi că puteţi spune că acest curs a fost bine organizat?

12. Credeţi că puteţi numi susţinerea administrativă eficientă?

1= deloc 2= nu prea 3= în mare parte 4= da 5= în întregime

III – UTILITATEA CURSULUI

13. Sunteţi satisfăcut de calitatea acestei activităţi?

1= deloc 2= nu prea 3= în mare parte 4= da, sunt 5= în întregime 14. Cât de probabil este faptul că dvs. veţi aplica ceva din

ceea ce aţi învăţat?

15. Cât de probabil este faptul că instituţia/angajatorul dvs. va

beneficia din participarea dvs. la această activitate?

1= foarte puţin probabil 2= puţin probabil 3= nu sunt sigur 4= probabil 5= sigur

Partea a doua:

Vă rugăm să răspundeţi la întrebările de mai jos în scris:

16

Cum le-aţi sugera instructorilor să-şi îmbunătăţească calitatea generală a contribuţiei acestora?(Puteţi

să numiţi pe cineva anume dacă doriţi)

1.

2.

3.

Vă rugăm să folosiţi tabelul de mai jos dacă doriţi să comentaţi o anume întrebare:

Numărul întrebării Comentarii

MODULUL 12old.mmpsf.gov.md/file/ilo/MODULUL 12_ro.pdf · 2019-07-03 · de instruire-studiere,...

Documents

Transcript of MODULUL 12old.mmpsf.gov.md/file/ilo/MODULUL 12_ro.pdf · 2019-07-03 · de instruire-studiere,...