CAPITOLUL 1

CAPITOLUL 1

PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Introducere

Psihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe msur ce societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noi resurse i mijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de activitate. Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoan i toate aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd, descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nct acestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane.

n linii generale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin n a crei sfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de munc.

Cmpul de aciune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul i petrece o mare parte din via desfurnd una sau mai multe activiti de munc. Analiznd coninutul noiunii de munc, dat fiind statutul pe care l are de condiie primordial a existenei umane, sunt demne de reinut cteva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic.

Un prim aspect specific muncii este faptul c prin intermediul ei se realizeaz un raport, un schimb ntre om i natur. Este un proces n care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa proprie schimbul de materii dintre el i natur (Marx, 1957). Acionnd asupra naturii, omul acioneaz n aceleai timp i asupra sa modificndu-i propria sa condiie, personalitatea. n limbaj tehnic, prin munc se stabilete o interaciune ntre om, main i mediul nconjurtor.

Munca reprezint i un raport social. Ea este o activitate colectiv, l pune pe om n relaie cu ceilali oameni, genereaz deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune social i nu poate fi rupt de contextele umane n care se exercit. Relaiile om-main-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv i social al muncii i confer n fond puterea sau fora. Graie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capt via prin produse i realizri care se acumuleaz treptat.

Ca activitate specific uman, munca este subordonat unui obiectiv. Ea nseamn realizarea unui proiect, atingerea unui el mai apropiat sau mai ndeprtat (de exemplu pornirea unei afaceri). Produsul sau rezultatul muncii este construit mai nti pe plan mintal. O activitate de proiectare a unui utilaj tehnic presupune fixarea iniial a unui obiectiv precis i concentrarea eforturilor inginerilor proiectani pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintal este transpus pe planet. Urmeaz apoi faza de execuie, cnd proiectantul transmite proiectul muncitorului care l va finaliza. i aici muncitorul se mobilizeaz mai nti pe plan mintal fixndu-i diverse strategii de lucru, dup care trece la nfptuirea reperelor respective. n continuare, urmtorul pas este asamblarea reperelor. Reinem c, n toate aceste faze, activitatea de munc sau coninutul su este focalizat pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.

Pe de alt parte, orice munc este un comportament dobndit prin nvare, priceperile i deprinderile fiind tehnici sau procedee de munc transmise prin educaie de la generaiile anterioare. n cadrul unei sarcini de munc, omul trebuie s se adapteze cerinelor de precizie, rapiditate, economie i s rspund printr-un comportament adecvat (activiti mintale, micri, secvene de micri etc.) al crui model face obiectul transferului educativ, se preia de la instructor, de la muncitorii cu experien etc.

Desfurndu-se ntr-un cadru social, munca ocup un anumit loc n sistemul de norme i valori ale societii. Grupul social mare sau mic sugereaz o anumit atitudine fa de munc, o anumit preuire a ei.

Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n linii generale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian. Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii sunt angajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n care sunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n:

Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii;

Evaluarea psihologic a salariailor;

Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea;

Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de recompense echitabile;

Proiectarea de programe de instruire profesional;

Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente;

Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management al stresului;

Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o gam variat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc.

Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeaz psihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajare ntr-o companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup de salarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense. Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor de munc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc i n activiti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main.

Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer la studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesc comportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat, stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n activiti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via rezultatele cercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt astfel aplicate principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc.

Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroase concepte, idei tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, au fost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor om-calculator i instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este tot mai mult prezent n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56.

Pe scurt, motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii, este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitatea obiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric al domeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin

Amatorismul i diletantismul n practicile de psihologia M-O. Psihologia este definit tradiional ca tiina studierii comportamentului att uman ct i animal. Este o tiin deoarece psihologii utilizeaz cteva metode riguroase de cercetare pe care le putem gsi i n alte tiine, mai ales cele biologice i cele de natur social. Din cauz c psihologia acoper un domeniu larg de aplicaii este dificil s surprindem o imagine precis a ceea ce de fapt fac psihologii. Percepiile populare despre psihologi sunt din acest motiv adesea eronate i frecvent acoperite de mister. Muli gndesc c psihologii "citesc gndurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevd cum vor aciona diferite persoane n contexte diferite, "manipuleaz sufletele etc. Ce este ns i mai periculos este c adesea n numele psihologiei se fac o serie de aplicaii cu un coninut flagrant netiinific. S ne gndim numai la practici ca psihobioritmurile, astrologia, chiromania, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca tiin (Anastasi, 1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt i tendinele recente de a substitui psihologii cu aa-zii "specialiti n managementul resurselor umane, ingineri sau economiti care, pe baza unui curs superficial de sensibilizare de scurt durat se erijeaz n postura de psiholog M-O sau "consultani n resurse umane. Nu este deci ntmpltor faptul c beneficiarii aciunilor psihologice devin tot mai sceptici i nencreztori n ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iat cteva exemple desprinse din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:

Reduceri de personal pe baz de teste psihologice;

Angajri pe baz exclusiv de interviu de selecie sau un instrumentar psihodiagnostic ales la ntmplare;

Utilizarea de teste psihologice abuziv, fr a fi abilitai pentru acest lucru;

Utilizarea testelor psihologice n contexte nepotrivite de promovri de personal (avem n vedere unele practici care privesc msurarea inteligenei determinarea CI-ului utilizarea Testului copacului etc., n promovrile unor cadre didactice universitare etc.);

Propunerea unor cursuri de formare sau perfecionare profesional fr a se face un studiu prealabil al trebuinelor de instruire, lectorii neavnd nici o experien n domeniu, nefiind absolveni ai seminarului pedagogic;

Retribuirea cursanilor pentru participarea la programe de instruire finanate prin programe externe care pretind unele evaluri;

Prestarea unor servicii cu coninut psihologic n cadrul unor programe evaluate superficial i realizate tot formal;

Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fr a avea o concepie i instrumente adecvate de investigare, bazai pe interviuri superficiale, concluziile fiind extrase pe baz de bun sim.

Exemple de felul celor menionate se mai pot da. Ceea ce trebuie s tie cei care contracteaz intervenii n domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:

Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen?

Care este pregtirea lor profesional?

Ce metodologie de lucru utilizeaz?

Programul propus este el fundamentat tiinific?

Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri?

Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultani autorizai.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie, clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani (APA) are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 de membri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP. Conferina a atras numeroi participani care sunt interesai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispoziie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ce este important de tiut este faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil. Figura 1.1 ne prezint procentul de repartiie a psihologilor n diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990) subliniaz c n anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau brbai i 15% femei. Numrul femeilor care practic psihologia M-O este ns ntr-o continu cretere, interesul fa de acest domeniu al psihologiei este din ce n ce mai mare.

Figura 1.1 Distribuia psihologilor n funcie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351)

Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pild SIOP-ul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologia le pune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherea respectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu i mbuntirea calificrii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la paliere superioare aplicative, ncurajeaz cercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experien ntre membrii si, perfecioneaz standardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se preocup de dezvoltarea i extinderea domeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice i abaterilor etice etc.

n Figura 1.2 este redat repartiia psihologilor M-O la diferite posturi de munc specifice domeniului.

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munc (SIOP Survey of Membership Report, 1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)

Exist un fenomen interesant. Dac n multe profesii sunt puine persoane care se declar specialiti, n psihologie lucrurile stau altfel; muli, dup cteva cursuri de psihologie fcute cu diferite ocazii, se declar ca fiind specialiti n una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt muli care gndesc c pentru a fi psiholog nu ai nevoie dect de bun sim i mult experien cu oamenii. Gsim astfel ingineri, economiti, filologi etc., specialiti n resurse umane, medici psihiatrii specialiti n psihodiagnostic i/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajai la televiziune specialiti n tiine comportamentale i ale cror predicii nu au nimic comun cu tiina etc. Psihologia modern este o tiin complex care solicit studii universitare de specialitate i o via dedicat studiului i perfecionrii profesionale continue care s permit practicianului o adaptare rapid la noile cuceriri din domeniu.

A fi psiholog M-O nseamn s fii n primul rnd psiholog, adic s posezi o solid baz de cunotine de psihologie general i apoi, pe aceasta s cldeti specializarea n domeniul respectiv de competen. Absolvirea celor patru ani ai unei faculti de psihologie, deci un absolvent cu licen, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaterea profesional o poate acorda numai absolvirea unui curs de studii aprofundate, masterul n psihologia M-O i obinerea titlului de doctor n psihologie. n multe ri, recunoaterea profesional este dublat, pe lng studiile superioare, de acordul asociaiei psihologice de profil.

Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume se recunoate c i recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. Psihologii M-O realizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iar domeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul M-O nu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsim concretizat n urmtoarele activiti:

Training-ul managerilor

Motivarea angajailor

Moralul i satisfacia profesional

Selecia personalului managerial

Training-ul angajailor

Productivitatea muncii personalului

Aprecierea performanelor profesionale

Selecia profesional a angajailor

Proiectarea testelor i chestionarelor psihologice

Proiectarea condiiilor de munc

Proiectarea structurii organizaionle

Managementul stresului ocupaional

Proiectarea carierei profesionale

Studiul i expertiza incidentelor i accidentelor de munc

Studiul fluctuaiei personalului

Elaborarea fielor de post

Diagnoza organizaional

Implementarea programelor de schimbare organizaional

Etc.

Desigur, paleta activitilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu ns toate firmele i pot permite s angajeze un psiholog. n acest context au aprut firmele sau cabinetele de consultan pe probleme de psihologia M-O (n ara noastr este popular sintagma psihologia/ managementul resurselor umane). Rezerva sau atenia cu care trebuie privit (deocamdat) activitatea acestora n cazul apelului la ele, a fost explicat ntr-un paragraf anterior. Numrul acestor forme de prestri de servicii este n cretere. n timp ele vor dobndi un statut i o acreditare a competenei ntr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-O.

DE CE SUNT MNDRU C SUNT PSIHOLOG I/O

Eu sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:

Ne strduim s facem cercetare care este util att din punct de vedere practic ct i tiinific.

Pot informa managerii i directorii c n spatele recomandrilor mele este un ntreg corp de discipline tiinifice.

Pot informa studenii c ceea ce i nvm este util din punct de vedere practic n lumea real.

Ne simim bine att n postura de conducere ct i n slile de curs.

Suntem sceptici fa de ultimele capricii n management i cerem dovezi c ceva funcioneaz nainte ca noi s credem acest lucru.

Cunotinele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.

Noi suntem idealiti. Noi cutm perfeciunea i mbuntirea cmpului muncii.

Noi suntem pragmatici. Noi ncercm s avem un impact actual n organizaii i realizm exigenele practice ale realitii.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Noi strngem i analizm datele. Concluziile noastre se bazeaz pe fapte concrete.

Noi dezvoltm i utilizm teoriile pentru a sumariza cunotinele noastre i a le generaliza n alte situaii.

Noi facem predicii asupra viitorului. Noi nu doar cutm s explicm lucrurile dup fapte.

Noi ncercm s schimbm lucrurile, nu doar s le explicm.

Noi ncercm s demonstrm c programele i interveniile noastre sunt valoroase, utile.

Noi contribuim la sporirea eficienei n organizaii. Noi ncercm s cretem performana n munc a angajailor, att individual ct i a grupurilor de munc, dar i eficiena organizaiei ca ntreg.

Suntem preocupai de bunstarea angajatului, dar i a organizaiei. Considerm, de exemplu, ntreaga noastr cercetare n domenii ca satisfacia profesional i atitudinile fa de munc, dezvoltarea carierei, problemele munc-familie, corectitudine i dreptate, stresul profesional, recompense, etic, sigurana muncii etc.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:

Pot spune copiilor c eu construiesc sisteme care garanteaz faptul c oamenii cei mai capabili i motivai vor ocupa posturi de munc bune i c distorsiunile i discriminarea sunt eliminate.

Noi dezvoltm programe de instruire astfel nct angajaii s poat dobndi abilitile de a performa sarcinile lor n mod efectiv i s simt un sentiment de realizare.

Noi dezvoltm sisteme de salarizare care s garanteze faptul c oamenii sunt bine pltii n mod echitabil i corect.

Dac vrem, noi putem ajuta echipele de munc i organizaiile s-i maximizeze att satisfacia profesional ct i eficacitatea.

Noi dezvoltm sisteme de evaluare a performanei care garanteaz faptul c cei mai merituoi angajai sunt identificai i recompensai. Munca susinut va fi recompensat.

Eu pot spune mamei c noi facem oamenii fericii. Noi acordm atenie moralului angajailor i contribuim la sporirea satisfaciei profesionale a angajatului, angajamentului i calitii vieii muncii.

Noi construim programe de management al dezvoltrii care ajut la asigurarea unei conduceri viitoare eficiente n organizaiile noastre.

Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajut oamenii s-i ating ntregul potenial.

Ne preocup stresul profesional al angajailor i ncercm s nelegem i s reducem stresul prin cercetarea i interveniile noastre.

Noi ajutm la dezvoltarea i schimbarea ntregii organizaii.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Avem un nivel ridicat de educaie. Muli dintre noi suntem doctori n psihologie (Ph.D.), care este cel mai ridicat nivel de educaie oferit n ara noastr.

Educaia noastr combin gndirea liber din arte cu gndirea raional din tiine.

Suntem deschii s mprtim cunotinele noastre cu fiecare psiholog i cu persoanele din alte organizaii i alte profesii. Aceasta nu este adevrat pentru toate profesiile, muli dintre noi presteaz munc voluntar pentru profesia noastr ntr-o anumit etap sau alta a carierei noastre.

Noi cutm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greit. Suntem critici fa de munca fiecruia, dar este cu scopul de a mbunti acea munc. Noi recunoatem i recompensm perfeciunea.

Muli dintre noi lucreaz foarte mult i comportamentul nostru este ghidat de principii i standarde ridicate. Poate pentru c noi studiem motivaia n munc i ne strduim s sporim performana n munc a altora.

Muli dintre noi ne simim obligai s muncim foarte mult. Se ntmpl aa deoarece se pare c seamn cu un oximoron care se gndete la un psiholog M/O lene.

n final, sunt mndru c sunt psiholog industrial datorit oamenilor minunai pe care i ntlneti n aceast profesie. Aa cum spunea Ben Schneider acum civa ani ntr-un discurs, "oamenii sfinesc locul".

Mike Campion (1996). Why Im Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July

1.2. Definiii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, a metodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definit ca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la animal ct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, maini, grupuri de munc etc. Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiie mai restrns. Iat cteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe care le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul afacerilor i industriei (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar i sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).

APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocup de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea lui Ombredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prin nvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).

Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele muncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologia muncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului n munc (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oamenii care muncesc (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).

Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup de dezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4).

ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:

Psihologia muncii i propune ca obiectiv general cercetarea teoretic i aplicat a optimizrii sistemelor/subsistemelor oameni-maini-mediu, a creterii gradului lor de siguran funcional.

Sigurana este dependent de dou categorii de componente: oameni i maini . Aici este, de fapt, punctul de intersecie al psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea cooperrii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, nseamn a avea n vedere, pe lng componenta fizic (maina) i factorul uman. Absena compatibilitii celor dou componente conduce la slbirea siguranei sistemului, la apariia de erori concretizate n accidente i incidente mai mult sau mai puin grave.

Cum este de ateptat, fiecare om dobndete la locul de munc, n legtur cu activitatea pe care o desfoar, o experien care se extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit. Acest tipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente, emoii, nivel de aspiraie, interese etc. Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale, nu este motivat- cum se spune, este lipsit de interes pentru profesia pe care o practic, i termin ziua de munc ntr-o stare general de insatisfacie, fapt ce se prelungete asupra activitilor din timpul liber i a vieii de familie. Este explicabil c, pentru o stare emoional sntoas, ct i pentru avantajele economiei (o persoan nemulumit din punct de vedere profesional este neproductiv), profesia i mediul de munc trebuie s reprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale.

Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologia muncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea european, termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologie industrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei aceste dou ramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia muncii este mai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional. Ea este ancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personalului i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane existente la nivelul organizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei organizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de munc. Temele de interes specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentul angajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaie precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru munc, le vom gsi abordate att n psihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate n acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut.

Ne vom opri n continuare asupra principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei M-O. n acest context vom rmne fideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem c specializarea psihologilor n acest domeniu de activitate este unic, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelor individuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor i deprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii unei profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i strategiile de instruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese.

Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild, computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial o puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaii multiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia personalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc, comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip, cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizaionale etc.

Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privete nelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitate maxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ct mai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-main-mediu.

Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asupra ntregului sistem om-main-mediu.

Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul de munc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde s obin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin n viaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n aceast secven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate.

Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitii organizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe din companiile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil s fac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pe care le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea organizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate rezolvrii unor probleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile se pot referi la oameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu nou, puin structurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii noi pe care le ofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate.

Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai i patroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema omajului, greve etc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc.

Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie de avalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu cteva produse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologi M-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz o serie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe. Cercetrile lor sunt ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune care va fi gradul de absorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de ctre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reacia consumatorilor fa de un produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un anumit produs etc.

Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale care se ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirea respectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtirea acestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestor departamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a incidentelor i accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munc. n acest context, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp se discut tot mai mult despre problema calitii vieii muncii.

Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca dou realiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc. Stresul ocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaz stresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

1.4. Sistemul OM - MAIN - MEDIU

Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat n zilele noastre, pe lng aspectele politice, sociale i tehnologice, presupune o suit de intervenii de natur psihologic, psihosociologic, organizaional etc. Desigur, punctul de plecare l constituie raportul om-munc, sau, n termeni mai apropiai psihologiei, intersecia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate n aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare i normare a muncii, dotarea tehnic etc.) i aspecte care in de specificul organizaional i social al muncii (caracterul organizaiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). n complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat n funcie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivaie, nivel educaional, experien profesional etc.). Aceast integrare nu nseamn ns o implicare mecanic, ci una contient participativ. Dar, integrarea individului ntr-un sistem tehnic sau sistem om-main nu se face la ntmplare, la baza integrrii existnd din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregtire i dezvoltare a potenialitilor individuale. n acest context se discut despre compatibilitatea dintre om i main.

Omul, maina i mediul muncii alctuiesc un tot unitar integrat ntr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MAIN-MEDIU.

n accepiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezint un alt fel de mod de a gndi; este un ansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor, presupunnd ordine, aranjare, sistematizare, metod. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme i fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, ntr-un anumit fel, o abstracie, rezultat al gndirii noastre constructive.

Psihologia M-O este interesat n investigarea subsistemului uman din organizaii. Acest studiu se face n contextul sistemului om-main-mediu, adic al unui sistem dinamic care include ntr-o combinaie unic oameni, maini i condiiile de mediu n care ei acioneaz. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni i maini), care interacioneaz ntre ele pe baza unui circuit informaional, n cadrul unei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-main-mediu poate fi considerat ca o combinaie de una sau mai multe fiine umane i una sau mai multe componente fizice n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Firete, conceptele de main i mediu sunt luate ntr-un sens larg i nu privite restrictiv. Maina const n orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaz pentru realizarea unei activiti de munc; mediul se refer la contextul n care se desfoar procesul muncii.

Figura 1.3 Reprezentarea grafic a aspectelor individuale i de munc, concurente la realizarea performanelor profesionale (adaptare dup Tiffin i McCormick, 1968)

ntr-o versiune relativ simplificat, un sistem om-main-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai muli cu cteva unelte sau dispozitive obinuite (un ciocan, o urubelni, un stilou etc.). Sistemele mai complexe presupun conducerea unei maini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea i manevrarea unui pupitru de comand etc.

O ilustrare schematic a sistemului om-main-mediu este redat n Figura 1.4

Figura 1.4 Sistemul OM-MAIN-MEDIU

Sistemul om-main-mediu pune n primul rnd n eviden subsistemul om (partea superioar a figurii) ale crui funcii, n schema prezentat, constau n recepia informaiilor, oferite de subsistemul main (partea inferioar a figurii), prin intermediul organelor de sim (vz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informaii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a mainii: sirene, lmpi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaiile odat recepionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care const n compararea cu situaiile engramate n trecut, ncadrarea n norme nvate, elaborarea unei noi strategii n funcie de caracteristicile situaiei etc. Decizia luat pe plan mintal, este materializat n aciune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acionri cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funciile sistemului om-main sunt schematizate n Figura 1.5

Figura 1.5 Funciile sistemului OM-MAIN

Subsistemul main se compune din comenzi, mecanisme i aparatur de control; ntre ele exist o interaciune funcional reciproc implementat prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu particip i el efectiv la realizarea compatibilitii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatur, vibraii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus n schema prezentat, aduce o contribuie substanial n ceea ce privete calitatea compatibilitii generale a sistemului om-main-mediu. Subsistemul social are n vedere relaia om-om, om-grup, om-companie. Influena sa se rsfrnge asupra fiecrui subsistem; munca fiind o activitate social, eficiena personalului muncitor este n funcie nemijlocit de ambiana social n care acesta lucreaz.

n practic vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-main (Figura 1.5). Sistemele manuale: se caracterizeaz prin prelucrarea manual, cu uneltele respective. Ele utilizeaz energia fizic ca surs de putere. Pot executa funcii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaz i cele semiautomate constau din pri fizice bine integrate, cum sunt de exemplu mainile unelte. n general sunt astfel proiectate nct s ndeplineasc funcii bine precizate i de mic varietate. Operatorul este inclus n sistem ca avnd funcie de supraveghere i control a aparatelor de comand.

Sistemele automate: presupun o automatizare complet a tuturor funciilor operaionale. Un astfel de sistem este n ntregime programat ntr-o manier adecvat aciunilor pe care trebuie s le ndeplineasc. Rolul omului, n acest context este de monitorizare a funcionrii sistemului.

Sistemul om-main-mediu este prin excelen un sistem deschis, care odat declanat funcioneaz dup un algoritm precis. Totui, aa cum se poate observa n Figura 1.4, n interiorul sistemului vom ntlni feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaz autocontrolul sau se verific dac aciunea ntreprins a fost corect sau nu.

Figura 1.5 Tipuri de sistem om-main (McCormick, 1970)

1.5. Organizaia ca sistem

Orice unitate economic, de cercetare sau educaional este un sistem organizat al crui obiectiv const n realizarea unor sarcini specifice. n componena lor intr compartimente, secii, servicii, sectoare de producie n care i deruleaz activitatea specialiti, funcionari, tehnicieni, muncitori etc. Acetia din urm reprezint elementele sistemului ntreprindere sau companie, participnd mpreun la ndeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate i ndeprtate ale unitii respective.

Eficiena unei companii este dependent, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este format: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizaionale, suntem interesai de subsistemul social. Organizaiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaionale l constituie aspectele umane ale organizaiei, iar n cadrul acestora primeaz cele colective. Firete, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele instituiei n cauz, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesional i organizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizaii este o variabil dependent de ea nsi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricrei organizaii. Putem astfel analiza o multitudine de condiii care determin comportamentul oamenilor n context organizaional. De exemplu, cauzele fluctuaiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiene n sistemul de aprovizionare cu materie prim, un sistem comunicaional deficitar, o politic a recompenselor/penalizrilor arbitrar, un sistem de promovare i perfecionare profesional restrictiv etc. La fel se poate pune problema motivaiei pentru munc, a organizrii i repartiiei muncii etc. Determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor sunt grupai dup Levy-Leboyer (1974), n trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia i (c) profilul ei. Autorul amintit trateaz organizaia ca un sistem deschis, ea comportnd intrri din mediul extern, pe care l transform i cruia i remite ieirile rezultate. Abordarea sistemic a organizaiei sau a unei companii oarecare nu este nou, au existat mai multe tentative de structurare n acest context a modului de gndire n investigarea i interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist i K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susin c orice ntreprindere productiv este o combinaie a dou subsisteme: tehnologic i social, care se gsesc ntr-o permanent interaciune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat i modelat n urma observaiilor legate de reacia negativ a oamenilor fa de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaz asupra elementului afectiv structurat n urma aciunii mediului fizic, cultural i tehnologic asupra factorului uman din ntreprindere. Subliniaz c ntr-o companie, cu ct este mai mare rata de interaciune a doi sau mai muli oameni, cu att mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fa de alii i invers (Homans, 1950). coala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insist n modelul su pe interconexiunea i interdependena grupelor de munc, realizat prin intermediul unor indivizi care ocup poziii cheie, au un anumit rol att n cadrul ntreprinderii ct i n afara ei. D. Katz i R.L. Kahn descriu un model sistemic social al ntreprinderii prin relaiile sociale formale i neformale (Levy-Leboyer, 1974).

n literatura de specialitate ntlnim frecvent dou concepte: psihologie organizaional i comportament organizaional. Ele nu se exclud, acoper acelai domeniu. Prima este versiunea preferat de europeni, iar a doua de americani. n prezent se pare c se impune noiunea de comportament organizaional. Pe parcursul acestei lucrri vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importana pe care o are comportamentul angajailor i atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile i dispoziiile lor. Muchinsky (1990) subliniaz faptul c organizaiile, prin structura lor organizatoric i uman, influeneaz comportamentul angajailor. Studiind numai particularitile individuale ale personalului din organizaii, psihologii nu vor putea nelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizaional n care muncesc angajaii.

Comportamentul organizaional (CO) este un domeniu de studiu care investigheaz impactul pe care indivizii, grupurile i structurile organizaionale l au asupra comportamentului din interiorul organizaiei, a aplicrii cunotinelor lor asupra optimizrii eficienei organizaiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizaional este o tiin multidisciplinar a crei baze au fost puse dup anii 50. Figura 1.6 red sintetic contribuiile pe care le-au avut diferite tiine asupra crerii disciplinei CO.

Sociologia studiaz sistemul social n care membrii organizaiei ndeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaz relaiile dintre oameni, o contribuie important la domeniul CO fiind adus prin studiile asupra grupului de munc, a structurilor organizaionale, comunicrii la nivel intra i inter grupuri, a culturii i conflictelor organizaionale etc. Psihologia social este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie i sociologie, fiind orientat pe influenarea reciproc a oamenilor ntre ei, dar i a influenei mediului socio-economic asupra lor. O problem major, menionat frecvent ca tem prioritar de cercetare, este schimbarea organizaional. Antropologia se ocup de studiul societilor. Antropologii au cercetat culturile i mediile sociale cu scopul unei mai bune nelegeri a diferenelor i similaritilor dintre populaii/ naiuni/ ri. n zilele noastre se discut tot mai mult i sunt ncurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit cultur organizaional.

Figura 1.6 Contribuia diferitelor tiine la crearea psihologiei organizaionale

Psihologia ca tiin, care este preocupat de msurarea, explicarea i modificarea comportamentului uman i animal, formeaz elementul structural al CO. Psihologii studiaz i caut s neleag i s intervin n cunoaterea comportamentului individual i al managementului resurselor umane din organizaii. tiinele politice contribuie semnificativ la nelegerea comportamentului organizaional. CO este dependent i de structura i mediul politic n care organizaia i deruleaz activitatea, acesta influennd-o ntr-o mare msur.

Reinem ideea c CO nu este un domeniu sau o ramur tiinific omogen, la baza sa stau rezultatele investigaiilor din numeroase alte tiine sociale. CO se ocup, ntr-un sens larg, de managementul resurselor umane din organizaii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiie comprehensiv a CO, i pe care o gsim adecvat noilor orientri din psihologia organizaional, a fost propus de Cole (1995):

"Comportamentul Organizaional este un termen aplicat n studiul sistematic al comportamentului indivizilor din grupele de munc, incluznd o analiz a naturii grupurilor, a dezvoltrii structurilor dintre i n interiorul grupurilor i proceselor de implementare a schimbrii. Raiunea Comportamentului Organizaional este s anticipeze i/sau controleze comportamentul individual i de grup n contextul urmririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de ctre organizaie" (p. 3).

CO ncearc s explice i s fac predicii referitoare la experiena i manifestrile comportamentale specifice a patru niveluri de analiz organizaional (Nicholson, 1998):

(1) individul actor: proprietarii, managerii i conducerea de la toate nivelele;

(2) grupul: grupele de munc, echipele i alte subuniti sociale organizaionale i relaiile dintre ele;

(3) grupurile de interes: ocupaional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele;

(4) organizaiile: instituiile publice i private, firme cu i fr profit.

La acestea, Cole (1995) adaug:

(1) natura structurilor sociale i proiectarea mediului muncii

(2) procesele implicate n adaptarea comportamentului adecvat implementrii condiiilor schimbrii. Aceste procese au n vedere contextul organizrii muncii i procedurile utilizate n realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O i specialitii n managementul resurselor umane sunt angajai n proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoz, intervenie i evaluare a schimbrii cu scopul realizrii unei adaptri optime a organizaiilor la condiiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizaional cunoate n zilele noastre o orientare din ce n ce mai pregnat spre sfera aplicativ.

1.6. Scurt istorie a psihologiei M-O

Parafrazndu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma c nu este posibil s nelegem prezentul i s cunoatem viitorul, fr s studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creaie a secolului XX, cu rdcini care ns se pierd n negura timpurilor (n China antic se fcea selecia funcionarilor de stat, Platon punea problema orientrii profesionale a tinerilor, Caesar seleciona militarii pentru corpul su de gard etc.).

Primii psihologi M-O erau experimentaliti preocupai de studii de psihologie general, dar interesai de aplicarea principiilor psihologice (descoperite n laborator) n organizaii.

Psihologia M-O modern este influenat ntr-o mare msur de psihologia diferenial, mai precis de studiul diferenelor individuale. Spre sfritul secolului XIX psihologii erau preocupai de descoperirea, descrierea i msurarea modului n care oamenii difer ntre ei sub aspectul aptitudinilor, trsturilor de personalitate, intereselor etc. n egal msur, psihologia M-O a fost influenat n dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocuprile de organizare a muncii i locurilor de munc marcate de interveniile lui Frederick W. Taylor care scrie n 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, i a soilor Frank i Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrial. La timpul su, psihologul Morris Viteles (1920) a realizat faptul c modificrile comportamentale subliniate prin studiul timpilor i micrilor se reflect n schimbarea productivitii i profitabilitii organizaiei (Katzell & Austin, 1992; Landy, 1989).

Aceste trei orientri distincte psihologia general, psihologia diferenial i ingineria industrial prin combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Mnsterberg a numit-o psihologie economic i care ulterior a devenit psihologia M-O. Totui, de-a lungul timpului ele au urmat o cale relativ independent, nereuind nc s formeze un corp unitar, dei se recunoate c definesc tiina comportamentului n contextul activitii de munc.

Literatura de specialitate prezint mai multe periodizri n dezvoltarea psihologiei M-O. n general, ele sunt legate de unele evenimente majore care au reuit s delimiteze o etap de dezvoltare socio-economic de alta. n continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice n dezvoltarea psihologiei M-O ca tiin.

Anii de debut (1900-1916)

Este un lucru de necontestat c psihologia M-O a aprut i s-a dezvoltat n paralel cu realitile cu care s-a confruntat revoluia industrial, aceasta mai ales ncepnd cu secolul XVIII, chiar dac unele sclipiri s-au evideniat cu mult nainte n operele filosofilor sau unor utopiti. n acest context, n Marea Britanie sunt ntreprinse primele intervenii empirice de raionalizare i organizare a muncii n industria extractiv i uoar. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gsirea unor soluii de umanizare a muncii. Alfred Krupp (1812-1887) i-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaionale care au revoluionat lumea industrial i care funcioneaz la fel de eficient i n zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, public n 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de ctre telegrafitii profesioniti. Termenul de psihologie industrial a fost pentru prima dat utilizat involuntar de Bryan n 1904 ntr-un articol, dar el apare ns ca o eroare de tipar (Muchinsky, 1990).

Doi psihologi au fost creditai ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) i Hugo Mnsterberg (1863-1916).

Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat c la 20 decembrie 1901 a iniiat o punere n discuie n legtur cu aplicaiile poteniale ale principiilor psihologice n domeniul reclamei. El public apoi 12 articole pe care le reunete n 1903 n lucrarea The Theory of Advertising este prima lucrare care pune problema aplicrii psihologiei n lumea afacerilor. A urmat apoi publicarea unor lucrri similare care pe lng psihologia reclamei au abordat i alte subiecte de psihologia muncii: The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human Efficiency in Business. Ferguson (1962) consider c Scott poate fi considerat primul psiholog industrial.

Hugo Mnsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. n 1913 scrie lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei pri: selecia muncitorilor, proiectarea situaiilor de munc i utilizarea psihologiei n vnzri. Mnsterberg este cunoscut mai ales prin examinarea psihologic a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca i a proiectat un laborator de examinri psihologice.

Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schieaz un sistem unitar cu privire la organizarea tiinific a produciei. El creeaz i poart pentru prima dat denumirea de inginer-consilier n organizare (1890). Principalele sale lucrri sunt: Principles of Scientific Management (1911) i Shop Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit managementul tiinific. Acesta include cteva principii dup care trebuie s se conduc o organizaie: (1) Fiecare loc de munc trebuie analizat cu grij, astfel nct s poat fi specificate ntr-o manier optim cile de realizare a sarcinilor specifice acestuia; (2) Angajaii trebuie selecionai n funcie de caracteristicile care asigur performana n munca respectiv. Managerii vor studia angajaii pe post pentru a identifica care caliti ale personalului sunt importante pentru prestarea muncii respective; (3) Angajaii trebuie instruii cu grij pentru a putea ndeplini sarcinile de munc cerute de postul respectiv; (4) Angajaii trebuie s fie recompensai pentru productivitatea pe care o realizeaz i ncurajai s obin performane superioare. Dei au trecut muli ani, principiile formulate de Taylor i pstreaz actualitatea i azi. Poate exemplul cel mai elocvent al validitii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transport lingouri de oel. Prin raionalizarea pauzelor de munc i o instruire profesional adecvat, aceti operatori au crescut productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind i acesta mult redus, iar salariile mrite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o cretere semnificativ a eficienei prin reducerea costurilor de la 9.2 ceni pe ton la 3.9 ceni pe ton. F.W. Taylor a suportat atacuri virulente susinndu-se c soluiile sale sunt inumane, c ncearc o raionalizare i intensificare a muncii pn la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat.

F.W. Taylor organizeaz activitatea de munc prin studiul operaiilor efectuate de muncitor, a micrilor pe care acesta le execut i ncercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soii Lillian (psiholog) i Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului micrilor (time and motion study). Ei folosesc fotografierea i filmarea micrilor i micromicrilor punnd bazele a ceea ce ulterior va deveni human factors disciplin care studiaz proiectarea echipamentului tehnologic astfel nct acesta s fie compatibil cu operatorul care l deservete.

Putem evalua aceast prim etap de debut a psihologiei M-O ca una de cutare i delimitare a direciilor pe care aceast tiin le va urma n viitor. Realizrile acestei etape au fost mari i ceea ce este important de remarcat, ele i-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care n timp s-a amplificat devenind un domeniu de sine stttor.

Primul Rzboi Mondial (1914-1918)

Psihologii s-au implicat nc de la nceput n sprijinirea armatei s-i selecioneze i s-i formeze cadrele. A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei n aplicaii practice directe, o posibilitate a psihologilor de a-i dobndi respectul pentru ei nii i profesia pe care o practic. Serviciile pe care psihologii le-au adus n timpul rzboiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni care trebuiau repartizai la diferite arme a pus problema complex a seleciei profesionale. Astfel, armata german a fost prima care a introdus selecia oferilor pe baz de examen psihologic rzboiul impunea un serviciu de circulaie auto intens, ori numrul conductorilor auto era prea mic. S-a impus n consecin criteriul psihologic de selecie, iniiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski i Faust, provenii din coala lui W. Wundt. Erau examinate cteva aptitudini sau caliti psihice (Mrgineanu, 1943). Pstrnd terminologia folosit de N. Mrgineanu (1905-1980), aptitudinile msurate sunt:

(1) Simurile: vz, auz i simul kinestezic;

(2) Atenia: durata, concentrarea i distribuia;

(3) Voina: reacii simple i selective;

(4) Aptitudinea general de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;

(5) Comportamentul total de conducere.

Examinarea psihologic consta n administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat de unul medical i o fi cu referine privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obinute, armata german a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lng toate centrele de instrucie motorizat. ntre 1915-1918, au fost examinai 10 251 oferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe parcursul Primului Rzboi Mondial pentru selecia militarilor, aviatorilor, oferilor i conductorilor carelor de asalt. Camus i Nepper fac selecia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de timp de reacie i a uneia de emotivitate. Selecia aviatorilor a fost ulterior perfecionat de A. Gemelli (Italia), A. Kronfeld, Seyffert i K. Benary (Germania).

n SUA, aplicarea psihologiei n armat este legat de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca preedinte al APA i-a oferit serviciile, mpreun cu ali psihologi, armatei. Au fost realizate analize de posturi i stabilite obligaiile aferente fiecruia dintre ele i s-au pus bazele testrilor psihologice colective fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha i Army Beta (pentru tiutori i respectiv netiutori de carte). Autorizarea testrilor psihologice a militarilor a venit ns abia n august 1918, aa c ea nu a adus o contribuie prea mare la reuita acestuia. Totui s-au pus bazele unui nceput care va da ulterior roade.

Un evenient major n istoria psihologiei a fost apariia prestigioasei reviste Journal of Applied Psychology n anul 1917.

Dup rzboi asistm la un boom al firmelor de consultan i birourilor de cercetare ale psihologilor. Psihologia M-O a intrat deci ntr-o nou etap de dezvoltare.

Etapa interbelic (1919-1938)

Dup rzboi ctigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaterii acesteia ca disciplin. Societatea a nceput s-i dea seama c psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu care se confrunt industria.

n Marea Britanie ia fiin National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat s ncurajeze i s promoveze aplicaiile practice psihologice i fiziologice n comer i industrie. Se aprecia la acea vreme de ctre M. Viteles c psihologia industrial era mult mai dezvoltat n Europa (Marea Britanie, Frana i Germania) dect n SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme ca orarul de munc, pauzele de odihn, dexteritatea, accidentele de munc, mediul fizic al muncii, iluminatul locurilor de munc, orientarea profesional i selecia personalului, metodele de munc i postura fizic n timpul muncii, erau studiate efectele zgomotului i toxicitii solvenilor organici etc.

n SUA, apar o serie de companii care presteaz servicii de psihologie aplicat. Astfel Walter Bingham fondeaz Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie i redacteaz lucrarea Aids in Selecting Salesmen. O alt companie care a funcionat n aceast perioad a fost Psychological Corporation fondat de James Cattell n 1921. n general, aceste companii se ocupau de selecia personalului i oferirea de informaii despre locurile de munc disponibile. n 1922 apare revista Personnel Research (acum Personnel Administrator).

Totui, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii n perioada interbelic a fost anul 1924 cnd au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de ctre un grup de cercettori de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaie). Dei iniial experimentele lor erau minore ca semnificaie tiinific, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru psihologia muncii, dezvoltnd o linie nou de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968) evalueaz studiile Hawthorne cum c reprezint cel mai semnificativ program de cercetare angajat s arate enorma complexitate a problemelor produciei n relaie cu eficiena (p. 306).

Iniial studiile de la Hawthorne au debutat cu ncercarea de a descoperi relaia existent ntre iluminat i eficiena muncii. Seria de experimente de teren a atras atenia asupra complexitii comportamentului uman n contextul activitii de munc. Studiile de la Hawthorne au semnalat nceputul unui curent nou n psihologie, acela al importanei relaiilor umane n procesul muncii. Percepiile muncitorilor, atitudinile i reaciile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce n ce mai mare. n acelai timp, entuziasmul pentru teste i testarea psihologic la nivel industrial, preocuprile pentru testarea inteligenei sunt n declin.

Datele acumulate n aceast etap au circumscris cu mai mult acuratee domeniul psihologiei M-O. S-au fcut progrese remarcabile n domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai precise n predicii, dei interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate teorii i au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman n munc. Psihologia relaiilor umane este o orientare care a primit o apreciere din ce n ce mai mare n perioada celul de Al Doilea Rzboi Mondial.

Al Doilea Rzboi Mondial (1939-1945)

Experiena Primului Rzboi Mondial i a etapei care a urmat dup acesta, a prins psihologii i psihologia pregtii s valorifice tot ce au experimentat i ce au creat pn la data respectiv. Rzboiul, n sine, a nsemnat adesea pentru psihologi i un vast experiment de teren, arma psihologic fiind utilizat adesea pe cmpul de lupt alturi de celelalte.

O prim direcie de intervenie a fost selecia i clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile baterii de teste Army Alpha i Beta au fost nlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind totodat dezvoltate i alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, n aceast perioad, inspirai din experiena armatei germane, au fost create testele situaionale care au stat la baza seleciei personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testri se urmrea evaluarea reaciilor emoionale i reaciilor interpersonale n situaii de stres i frustrare. Rezultatele examinrilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute dup rzboi n viaa civil, constituind instrumente utile n selecia personalului cu funcii de conducere. O arie extins de aplicare a psihologiei a fost n domeniul seleciei i instruirii piloilor. Prin intervenia psihologilor se reuea selectarea unui personal cu aptitudini poteniale de pilotare i reale posibiliti de formare rapid. Cercetrile dezvoltate au dus i la idei de reproiectare a cabinei piloilor aa nct pilotarea avionului s devin mai uoar i mai sigur.

n paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit i intervenia acestora n viaa civil. Asistm la o cretere a interesului fa de testarea psihologic a personalului, reducerea absenteismului etc. Preocuparea pentru creterea productivitii muncii a solicitat psihologii s intervin legat de calitatea personalului, organizarea de programe de formare profesional, reproiectarea utilajului i unele aplicaii de psihologie social.

Pe bun dreptate subliniaz Muchinsky (1990), Primul Rzboi Mondial a oferit profesiei de psiholog i psihologiei o recunoatere social, Al Doilea Rzboi Mondial a ajutat psihologia M-O s se dezvolte i s rafineze cteva din aplicaiile ei.

Etapa specializrilor n psihologia M-O (1946-1963)

Prestigiul psihologiei M-O a fost ctigat. n primul rnd, profesia de psiholog a fost acceptat de tot mai multe instituii de nvmnt superior, iar specializarea n psihologia M-O a devenit o practic curent. Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. n psihologia M-O, au stimulat specializarea n cadrul disciplinei pe domenii relativ nguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginereasc, psihologia relaiilor umane etc. Firete, aceasta a dat un impuls major dezvoltrii unor cercetri specifice n cadrul fiecrei subspecialiti aplicative. Acestea au dat natere la subramuri ca: psihologia experimental aplicat (psihologie inginereasc), psihologia personalului etc.

Anii 1950 au nsemnat o cretere a interesului asupra organizaiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult de activitatea sociologilor i au nceput s investigheze n jurul anilor 60 comportamentul organizaional, psihologia organizaional devenind o tem de studiu care atrgea din ce n ce mai muli specialiti n resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca schimbare organizaional sau dezvoltare organizaional i s-au proiectat metode i tehnici noi de investigare. Practic, asistm la ncercri de fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care i-au pstrat mult timp relativa independen. Dar acest act de fuziune nc nu este ncheiat, procesul este unul de durat. Etapa 1964 pn n prezent

Dup anii 60 psihologia M-O i-a continuat dezvoltarea pe dou direcii majore: (1) Sporirea calitii interveniilor profesionale i (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care s protejeze profesia de psiholog i s-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor crora intervenia psihologic nu le-ar fi dat ctig de cauz. Eticii practicrii profesiei de psiholog i se acord o atenie din ce n ce mai mare.

n ceea ce privete primul aspect, psihologii beneficiaz azi de un numr mare de reviste de specialitate care public rezultatele unor cercetri i abordrile metodologice noi. Un salt mare l-a fcut prelucrarea statistic a datelor, abordare fr de care intervenia psihologic este aproape lipsit de valoare. Tehnicile statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerat, tot mai frecvent fcndu-se apel la analizele cauzale, la studiile de metaanaliz etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator de gestionare a bazelor de date, de prelucrri statistice sau testare i evaluare a personalului, azi nu mai reprezint o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia cognitiv, stresul profesional etc.

Al doilea aspect menionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au organizat n asociaii naionale i internaionale. Au fost elaborate totodat numeroase ghiduri i standarde care reglementeaz interveniile psihologilor n utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator, condiiile de derulare a examenelor de selecie profesional etc.

ncepnd cu anii 1960, psihologia M-O traverseaz o alt revoluie, numit de muli revoluia cognitiv, adesea evaluat ca egal n amploare cu studiile Hawthorne. ncepnd cu anii 60, variabilele cognitive devin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria nvrii sociale influeneaz teoriile despre personalitate, psihologia social i psihologia clinic. Sunt proiectate i introduse noi modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la nelegerea fenomenului de procesare a informaiilor de ctre oameni. Dei aceast teorie a ptruns cu puin ntrziere n psihologia M-O, n prezent ea este resimit puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regndite n spiritul acestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulat de pe poziii cognitive, depindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983; Murphy & Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). n evaluarea personalului asistm la o glisare a interesului de la construcia propriu-zis a scalelor de evaluare la studiul complexitii cognitive a evaluatorilor i rolul jucat de memoria de scurt sau lung durat n evaluare. n mod similar, teoriile motivaiei actuale accentueaz pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul n care sunt estimate probabilitile de recompens. Se pare c influena cea mai puternic a revoluiei cognitive se resimte n domeniul proiectrii sistemelor. Landy (1989) menioneaz c posibilitile de prelucrare a informaiilor joac un rol major n proiectarea mediului i sarcinilor de munc. Progresele ergonomiei cognitive sunt n acest context demne de luat n considerare; proiectarea interfeelor om-calculator este n acest caz un exemplu de eficien a aplicaiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizeaz o excelent explicare a accidentelor prin prisma abordrilor cognitive. n plus, va fi posibil o nelegere superioar a variabilelor i proceselor cognitive responsabile de progresul major n identificarea stresorilor ocupaionali, a reaciilor la stres i a modalitilor de management a stresului (Pitariu, 2000).

Parcurgnd traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia diferenial, psihologia relaiilor umane i psihologia inginereasc. n ultimul timp asistm la punerea n valoare a celei de a patra etape de influen a psihologiei M-O, teoria cognitiv. Psihologia M-O, aa cum am putut constata, are o istorie scurt adesea zdruncinat n evoluia ei de seisme din care a ieit ntotdeauna n ctig. Pas cu pas, psihologii M-O, dei puini ca numr, s-au impus i i-au impus punctul de vedere tiinific n aciunile de management al resurselor umane. Psihologia M-O a devenit n prezent mai agresiv, psihologii M-O sunt tot mai pregtii s fac fa schimbrilor continue din organizaii, s se implice n problematica complex a acestora.

Psihologia M-O n Romnia

Florian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetri experimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) care trateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi.

Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n 1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtor unde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 este creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) care acopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul Aeronautic Pipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a Universitii Regele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre cele 33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaug contribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i Braov. n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite aparate psihotehnice.

C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la Universitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar.

n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii de orientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice, unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului).

Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941, Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (1934-1944, Bucureti).

Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929), Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G. Monografii profesionale Cotul (trei volume).

Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele rmnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dup nfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare sub coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar n 1981, sub redacia unui colectiv coordonat de Al. Roca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan). M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial; P. Pufan (1978) public Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981), Psihologia muncii relaii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale. Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman; Gh. Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman; H. Pitariu (1994), Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale; H. Pitariu (2000), Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale.De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceast disciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia muncii i organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.

1.7. Prezentul i viitorul psihologiei M-O

O ntrebare pe care psihologii M-O i-o pun adesea, dar i beneficiarii aciunilor psihologice, este legat de viitorul pe care l are aceast profesie. De-a lungul timpului, aa cum am artat, psihologia M-O a cunoscut o evoluie continu, uneori cu accelerri i stopri datorit unor contexte sociale i politice specifice. Psihologiei i psihologilor M-O li se poate reproa o oarecare timiditate care a dus la o absen a imaginii publice. Cu alte cuvinte coninutul profesiei de psiholog este prea puin cunoscut de ctre publicul larg, adesea acetia fiind confundai cu terapeui sau persoane care tiu s dea sfaturi. Este edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) c n timpul Congresului Internaional de Psihologie de la Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor c rolul congresului este de a ajuta psihologii s vin n contact cu pacienii din alte ri cu alte culturi. De aceast ignoran ne izbim i azi cnd pseudopsihologii sunt acceptai cu prea mult uurin de ctre conducerile companiilor s optimizeze managementul resurselor umane.

Orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate. S-a estimat c tinerii de azi sunt mai bine pregtii i mai fermi n faa autoritii. Ei vor rspunde altfel ca pn acum la cile tradiionale legate de salarizare i stilul de conducere. La rndul lor, muncitorii au devenit mai contieni de propria lor identitate, ei solicit mai multe drepturi i munci stimulative, precum i o antrenare nemijlocit n luarea de decizii. Se manifest o rezisten mai puternic vizavi de stilul de conducere dictatorial practicat de unii conductori nemijlocii. Toate acestea au nsemnat declanarea unor aciuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel nct acestea s devin mai flexibile, s ncorporeze mai mult autonomie, s acorde mai multe drepturi i satisfacii (Schultz & Schultz, 1986).

n ultimele decenii a crescut numrul femeilor care lucreaz n producie. Gsim femei acionnd n diferite posturi de munc, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezint o noutate pentru zilele noastre. Apar ns i multe manifestri de discriminare de sex. S-a observat o cretere masiv a persoanelor vrstnice antrenate n munc; pe plan psihologic sunt relevate diferene n sistemul motivaional, al satisfaciei profesionale sau performanelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980).

Schimbrile masive n natura muncii deschid noi perspective cercetrii psihologice. Automatizarea i robotizarea au eliminat n mare msur munca fizic grea, accentul punndu-se pe procesarea mintal a informaiei. n anul 1990 se estima c mai mult de jumtate din muncile de birou erau computerizate fapt ce a atras dup sine intensificarea aciunilor de instruire profesional. La fel, dezvoltarea aa-numitelor tehnologii de vrf a readus n centrul ateniei psihologiei M-O problemele de selecie profesional.

Un obiectiv major al psihologiei M-O este mbuntirea calitii vieii muncii. n acest sens sunt concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii nelegndu-se prin aceasta nlturarea activitilor de munc obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.

Situaia de tranziie n care se gsesc o serie de ri printre care se afl i Romnia, pune o serie de probleme i psihologiei M-O. Iniial, schimbrile au afectat viaa politic. n prezent, accentul s-a deplasat spre problemele economice i procesele de restructurare economic; refacerea economic deschide perspective noi cercetrilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregtirea personalului pentru angajare, orientarea i informarea profesional, percepia pieei muncii, alegerea profesiei. Noile orientri sociale i contextul instituional prezent influeneaz comportamentul oamenilor. Stresul ocupaional este o realitate care pretinde o investigare aparte.

Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziie este maniera interacional dintre indivizi i organizaiile care se afl n proces de stabilizare, meninere i legalizare a relaiilor de angajare. Este important de identificat ce se gsete n spatele pieei muncii astfel ca identificarea locurilor de munc, recrutarea de personal i selecia acestuia, dinamica profesiilor i a carierei, problemele retrogradrilor i a disponibilizrilor. Tematica cercetrilor poate fi mbogit de studiul reaciei la schimbri, omaj, lupta cu consecinele omajului i mecanismele de surmontare a situaiei respective.

MORRIS S. VITELES

(1898-1996)

S-a nscut la 21 martie 1898 ntr-un sat din Basarabia de unde familia, de condiie modest, a emigrat n Anglia, apoi n SUA n 1904. A decedat la 98 de ani la Medford, NJ. Studiile le face n Philadelphia, la 16 ani absolvind liceul. Din aceast perioad apare interesul pentru psihologie n urma parcurgerii unui curs de Bazele Psihologiei. Anii de colegiu (1915-1918) au fost decisivi pentru cariera de psiholog; este contactul cu cercetarea tiinific, participarea la un program de psihologie experimental i orientarea pe problematica diferenelor individuale. ntre 1918-1922, Viteles i completeaz studiile la Universitatea din Pennsylvania unde la 21 de ani obine Ph.D. i postul de asistent. Este preocupat iniial de psihologia clinic apoi de orientarea profesional a tinerilor i particip la cteva cercetri pe aceast tem. n acest context, Viteles descoper psihologia industrial n 1920, punctul de start fiind considerat un studiu de analiz a muncii continuat cu proiectarea unor teste destinate seleciei profesionale, la Naval Aircraft Factory de la US Navy Shipyard din Philadelphia. Alte lucrri contractate cu diferite companii i-au permis s contientizeze importana aplicaiilor psihologice n domenii ca instruirea profesional, prevenirea accidentelor, relaiile umane, selecia angajailor etc. Din acele timpuri i d seama de importana elaborrii unor metode standard utilizate n studierea, descrierea i clasificarea cerinelor muncii i raportarea rezultatelor, n formularea conceptelor i metodologiilor de construire a profesiogramelor i psihogramelor (job psychograph). Este printre primii care, alarmat de uurina cu care se iau adesea decizii pe baza scorurilor la testele psihologice, discut problema controversat a prediciei clinice fa de aceea statistic insistnd asupra faptului c performanele la teste impun interpretarea i evaluarea clinic a psihologului (1925). Viteles este cunoscut ca unul dintre pionierii psihologiei muncii i orientrii profesionale, ca un om de tiin model.

ntre 1922-1923 Morris S. Viteles studiaz i cltorete prin Europa. A participat la cursurile lui Pierre Janet la College de France, a observat munca din laboratoarele de psihologie, a cunoscut psihologi i studeni. n Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei industriale din Anglia i Germania, accentul fiind pus aici pe training, metode i condiii de munc i mai puin pe selecie i clasificare ca n SUA. Apreciaz n mod deosebit munca psihologului englez C.S. Myers care nfiineaz n 1921 National Institute of Industrial Psychology i care, noteaz Viteles, i-a influenat n bun msur cariera.

O perioad important n consolidarea carierei de psiholog industrial i de orientare profesional cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprim nsui Viteles. n aceti ani el mbin armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician i consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric Company etc. Scrie mult, de la articole de informare pn la monografii pe diferite teme. Cea mai de seam realizare din aceast etap este lucrarea Industrial Psychology (1932), primit n lumea psihologilor foarte favorabil i privit ca o Biblie a psihologiei industriale.

Interesat de marele experiment comunist, Viteles decide s viziteze URSS ntre anii 1934-1935. Aceast experien l-a pus n contact cu psihologi de prestigiu ca I.P. Pavlov, A.R. Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov i alii. El constat aici un evantai larg de cercetri care se derulau cu mult seriozitate i care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte ri europene. Astfel, remarc o preocupare susinut fa de aplicarea principiilor nvrii la instruirea muncitorilor i, de asemenea, cercetri legate de problemele instruirii. Se cercetau timpul liber, metodele de munc, motivaia pentru munc, proiectarea mainilor etc. (n 1935, n URSS, testele psihologice au fost denunate, motiv pentru care selecia psihologic nu se mai fcea). Aceast vizit i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considernd-o ca o experien profesional interesant.

Anii 1935-1940 sunt mai linitii. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational Guidance Throughout the World i numeroase alte articole pe problema construciei criteriului, a programelor academice de pregtire a psihologilor industriali precum i a responsabili