Uitarea i deznvarea organizaional; tipuri de uitare; obstacole pentru procesele de deznvare

Prof.univ.dr. dr. Mariana Nicolae

Cuprins GeneralitiUitarea organizaionalTipologia uitrii DeznvareaBariere n calea deznvrii

GeneralitiUitarea i/sau renunarea la cunotine catalizator al schimbriiMai ales in condiii de turbulen accentuatIncapacitatea de a uita poate produce rigiditate n gndire i aciune Exist strategii defensive mpotriva uitrii:La noi nu se poate face; ne trebuie nemi; Interesant, dar trebuie s ne mai gndimPropun un comitet care s studieze efectele posibileCapcana competenelor Lipsa gndirii/reflectrii critice asupra unor proceduri/presupuneri/activiti de rutinRepararea aparaturii vs schimbarea eiSe pare c uitarea i deznvarea mai dificile dect acumularea de cunotine noi

Uitarea organizaionalUitarea deliberat

Uitarea organizaional = reducerea memoriei organizaionale care are loc atunci cnd o organizaie nu mai poate face o activitate pe care anterior era capabil s-o fac.

Memoria organizaional = suma cunotinelor sociale pe care o organizaie le are i pe care angajaii ei le utilizeaz.

Tipologia uitrii Uitare bun/funcional uitare patologic/disfuncional

Tipuri de uitare1. uitarea accidental a cunotinelor existente sau cunoscute sub form de pierdere a memoriei: cunotinele sunt utilizate rar sau oamenii care le aveau au disprut din organizaie. Ex. cercetrile arat c ar exista riscul pierderii capacitii de dezvoltare a armelor nucleare n SUA MacKenzie & Spinardi (1995) deoarece majoritatea cunotinelor utilizate sunt tacite.2. incapacitatea de reinerea cunotinelor noi: cnd noile cunotine sunt acumulate de o singur persoan sau echipe mici. Ex clasic cunotinele acumulate n proiecte dispar n general datorit incapacitii org de codificare sau a persoanelor individuale de mprtire. Dezvoltarea tehnologiei (TIC) a condus la pierderea unor cunotine/abiliti tehnice: scrierea tehnic (rapoarte, scrisori), ortografia, mai ales n englez, abiliti aritmetice. Cnd pot aceste pierderi deveni o problem pentru organizaie?

Tipuri de uitare3. evitarea obiceiurilor proaste nu toate cunotinele sunt bune. Cnd se nva lucruri noi (cunotine, idei, valori, activiti practice) trebuie s se reflecteze n mod deliberat dac acele cunotine sunt utile i e bine s fie reinute sau nu. (planificarea imediat dup 89) 4. deznvarea un proces relativ dificil pentru care oamenii trebuie pregtii. Presupune renunarea la eforturi investite anterior i, chiar, la un anumit coeficient de putere (tratarea clienilor internaionali fa de cei autohtoni hoteluri, restaurante vegetarieni)

Uitarea organizaional

Organizaiile un echilibru ntre reinerea cunotinelor utile i, simultan, renunarea la cele care au devenit vechi i sunt puin folosite.

Uitarea organizaional

Deznvarea

Un proces contient i deliberat de a reflecta la i a fi pregtit s renuni la cunotine, valori i/sau practici existente care sunt considerate demodate i de utilitate contemporan redus.

Bariere n calea deznvriiIndividualeGenerale emoii negative legate de nvare i eec; frica de pierderea puteriiSpecifice management care penalizeaz eecul, experimentul este considerat periculos sau inutil; rutinaOrganizaionaleIneria organizaiomalComunicare neprofesionist

Bariere n calea deznvrii Comunicare neprofesionist

Forme neprofesioniste de comunicare puse n eviden de un studiu, Baumard & Starbuck (2005), asupra unei companii europene de telecomunicaii n care oamenii nu doreau s fie asociai cu eecul:Neraportarea eecului n sperana c lucrurile se vor remedia de la sineLucruri care contraziceau normele/credinele organizaionale era adesea ignorateEecurile asumate erau caracterizate/explicate ca accidentaleExagerarea succeselor mici, nesemnificativeTendina general de a chestiona/ascunde/submina analizele care puneau n eviden responsabilitatea unor persoane n eecul respectivPenalizarea eecului ca barier pt deznvareCannon & Edmondson (2005) sugereaz c n multe organizaii asocierea cu eecul poate avea efecte negative asupra carierei, a promovrii, primirii de prime sau alte bonusuri.Deznvarea i/sau nvarea din eec sunt foarte puin probabile.

Facilitarea deznvrii1. Introducerea de idei noi n organizaii2. Recalificarea personalului3. Schimbarea proceselor organizaionale

Facilitarea deznvrii1. Introducerea de idei noi n organizaiiNystrom & Starbuck (2003):- nlocuirea echipei de top management cu alta care va aduce entuziasm, idei noi, i permisiunea ca responsabilitatea eecului s fie asumat de management. ncurajarea personalului de a se angaja ntr-un process de reorientare cognitiv prin discutarea deschis a noilor idei cu echipa de managementTranfield et al (2000) propun 2 soluii mai puin radicale:Imaginarea unui viitor organizaional nou prin utilizarea de consultani externi care determin personalul s reflecteze asupra valorilor i convingerilor organizaionale i s le justifice Prin ncurajarea comparaiei cu realizrile altor organizaii similare. Fie prin vizite de lucru la alte firme sau prin detari (secondments) care permit oamenilor s nvee i alte proceduri sau practici.

Facilitarea deznvrii2. Recalificarea personalului

1. Akgun et al (2006) consider c instruirea personalului n dezvoltarea gndirii laterale poate oferi angajailor capacitatea de a analiza idei care le provoac normele i valorile curente.2. Cannon & Edmondson (2005) propun formarea managerilor de nivel mediu pentru a nelege dinamica de grup, a modera nvarea colaborativ, a purta discuii fr a ncerca s se identifice responsabilii pentru vreo vin astfel se va mbunti capacitatea organizaiei de a reflecta asupra eecului

Facilitarea deznvrii3. Schimbarea proceselor organizaionale

Deznvarea poate avea loc prin organizarea anumitor proceduri i practici n modaliti specifice. Este important ca managementul s nu se-nconjoare de oameni care nu au opinii proprii, ci s ncurajeze lumea s exprime preri contrare chiar dac acest lucru nu este simplu. Trebuie creat o cultur a siguranei psihologice fr pedepsirea imediat/automat a eecului, cu rapoarte factuale, obiective.