MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – GRILE1. Concepte fundamentale ale resurselor umane1. Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant al

productiei, defineste locul si rolul omului in organizatie prin: forta de munca.2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul organizatiei

este tratat nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de: forta de munca.

3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie se refera la: personalul organizatiei.

4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se refera la: capitalul intelectual.

5. Capitalul alcatuit din urmatoarele 3 componente: capital uman, capital social, capital organizational, se refera la: capitalul intelectual.

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali – manageri si executanti – marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii respective defineste: resursele umane.

7. Combiatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se refera la: capitalul uman.

8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta: capitalul social.

9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la: capitalul organizational.

10.Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizationala, capabila sa se reproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

11.Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

12.Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu-i, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

13.Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

14.Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural, social, economic, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

15.Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente ale managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

16.Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a: resurselor umane.

2. Cadrul conceptual al MRU1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material-utilitarista cu accent pe

aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta: tehnicista.

2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit ca o marfa iar adoptarea MRU este impusa de intensificarea

1

competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa umana defineste varianta: tehnicista.

3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa si psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta: umanista.

4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca: disciplina stiintifica.

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste MRU ca: departament specializat.

6. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul, structura si evolutia resurselor umane, utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste MRU ca: proces.

7. Tratarea resurselor umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

8. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice, reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

9. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate de resursele umane, reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

10.Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor revine managementului de executie, aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

11.Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara – angajatii si angajatorii au interese comune (si nu in maniera pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si, chiar contradictorii) reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

12.Angajatii considerati „capitalul uman al organizatiei”, capital care poate creste in valoare prin investitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a: abordarii actuale a MRU.

13.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: asigurarea si dezvoltarea resurselor umane.

14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: valorizarea angajatilor.

15.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat.

16.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: folosirea eficienta a resurselor umane.

17.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: promovarea si mentinerea echitatii.

18.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: stabilirea echilibrului dintre eficienta si achitate.

3. Evolutia conceptului de Management al Resurselor Umane

2

1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa: administrarii personalului.

2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este propietarul si conducatorul, stapanul absolut, care conduce intreaga afacere, caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde: reformatorilor sociali.

3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii metodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a managementului corespunde perioadei: bunastarii sociale.

4. amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia „functionarilor capitalului”, corespunde perioadei: bunastarii sociale.

5. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si imbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati, corespunde perioadei: bunastarii sociale.

6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de specialitate, corespunde perioadei: administrarii personalului.

7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatii sindicatelor, implicarea intreprinderilor in negocierile colective, corespunde perioadei: administrarii personalului.

8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de-al 2 mondial, angajarea masiva a femeilor in industria de aparare, corespunde perioadei: administrarii personalului.

9. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei: managementului personalului.

10.Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor, extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice, corespunde perioadei: emergentei managementului personalului.

11.Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei, orientarea resurselor umane printr-o abordare mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei: maturitatii managementului personalului.

12.Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de „management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii, corespund etapei: antreprenoriale a MRU.

13.Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei: antreprenoriale a MRU.

14.Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei: antreprenoriale a MRU.

15.Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind siguranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare, reforma pensiilor, cu consecinte in instalarea „pacii sociale” apartin etapei: antreprenoriale a MRU.

4. Planificarea strategica a resurselor umane1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri

de calificari si competente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor strategice defineste: planificarea strategica a resurselor umane.

2. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a: planificarii strategice a resurselor umane.

3

3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin: indicele stabilitatii personalului.

4. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a: planificarii strategice a resurselor umane.

5. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a: planificarii strategice a resurselor umane.

6. Strategia resurselor umane este o etapa a: planificarii strategice a resurselor umane.7. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in: planificarea strategica a

resurselor umane.8. Exploatarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in: planificarea

strategica a resurselor umane.9. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in: planificarea strategica a resurselor umane.10.Viziunea asupra planificarii strategice concentrata asupra aspectelor tehnice ale

dimensionarii RU, se regaseste in: 3. Literatura americana, 4. Varianta hard.11.Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in

general aspecte generate de cultura organizationala, se regaseste in: 3. Literatura americana, 7. Varianta soft.

12.Viziunea asupra planificarii strategice in care structura angajatilor si calificarile sunt considerate fixe, exista o preocupare cantitativa, de stabilire a numarului de angajati, se regaseste in: 2. Literatura franceza, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor.

13.Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor pot evolua, in functiile de obiectivele firmei, se regaseste in: 2. Literatura franceza, 6. Gestiunea previzionala a angajatilor.

5. Organizarea resurselor umane1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in

numarul, structura si calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii defineste: organizarea resurselor umane.

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din organizatie defineste: postul.

3. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii defineste: functia.

4. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea, abilitatile si responsabilitatile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste: analiza postului.

5. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in: analiza postului.6. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in: analiza

postului.7. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o

functie defineste: descrierea postului.8. Metoda copierii conventiei colective este utilizata in: descrierea postului.9. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in: descrierea postului.10.Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in: descrierea postului.11.Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii

desfasurate de un individ defineste: proiectarea postului.

4

12.Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste: categoria postului.

13.Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatile si modul de realizare a obiectivelor postului stabileste: adancimea postului.

14.Modul in care un post definit intr-un mod general ca natura este perceput de ocupant ca influenta in sfera sociala defineste: perceptia postului.

15.Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste: evaluarea postului.

16.Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in evaluarea: postului.17.Metodele nonanalitice sunt utilizate in: evaluarea postului.18.Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea: postului.19.Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea: postului.20.Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in: evaluarea postului.6. Recrutarea, selectia si insertia profesionala1. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile

solicitate de posturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste: recrutarea.

2. Metoda interna numita in literatura de specialitate si „job-posting” este utilizata in: recrutare.

3. Metoda externa este utilizata in: recrutare.4. Publicitatea este una din tehnicile folosite in: recrutare.5. Internetul este tehnica utilizata in: recrutare.6. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in: recrutare.7. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in: recrutare.8. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegere a persoanei

compatibile cu cerintele si profilul postului vacant defineste: selectia.9. Interviul este o tehnica folosita in: selectie.10.Procesul de adaptare la conditiile specifice activitatilor firmei, in vederea acoperirii

unor nevoi presante concomitent cu asigurarea satisfactiei, mobilurilor si aspiratiilor personale, defineste: insertia profesionala si sociala.

7. Formarea si dezvoltarea profesionala a personalului1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si compartimentului

ca rezultat al invatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei defineste: formarea profesionala.

2. Pregatirea necesara dobandirii competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca, se refera la: formarea profesionala initiala.

3. Dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente, se refera la: formarea initiala continua.

4. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca, la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational defineste: competenta profesionala.

5. Parcurgerea unui program organizat de un furnizor autorizat de formare profesionala, se regaseste intr-una din urmatoarele cai de obtinere a competentelor profesionale: formala.

6. Practicarea unor activitati specifice direct la locul de munca, se regaseste intr-una din urmatoarele cai de obtinere a competentelor profesionale: non-formala.

5

7. Modalitatile de formare profesionala neinstitutionalizate, nestructurat si neintentionate, se regasesc intr-una din urmatoarele cai de obtinere a competentelor profesionale: informala.

8. Selectati din urmatoarele variante programele formarii profesionale: 1. Initiere; 3. Calificare; 5. Perfectionare.

9. Fixarea standardelor de performanta, reprezinta premisa a: formarii profesionale.10.Dimensionarea corecta a bugetului de timp, reprezinta premisa a: formarii

profesionale.11.Recunoasterea si recompensarea comportamentelor si performantelor asteptate

reprezinta premisa a: formarii profesionale.12.Activitatea prin care angajatii isi stabilesc si isi realizeaza nevoile privind

dobandirea de noi cunostinte si aptitudini profesionale necesare avansarii in cariera defineste: dezvoltarea profesionala a personalului.

13.Selectarea si aplicarea modalitatilor de realizare reprezinta etapa a: dezvoltarii profesionale.

14.Coaching-ul reprezinta un instrument al: dezvoltarii profesionale.15.Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii

reale si care cer comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la: rol-playing.

8. Managementul carierei1. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice,

defineste: cariera.2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri

si pozitii in structurile ierarhice organizationale, defineste: latura obiectiva a carierei.

3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitiile profesionale parcurse, defineste: latura subiectiva a carierei.

4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii defineste: cariera.

5. Faza cuprinsa intre 20 – 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste volumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid se refera la: faza de expansiune.

6. Faza cuprinsa intre 30 – 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt utilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta acumulata se refera la: faza de stabilizare.

7. Faza cuprinsa dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si oprtunitatilor ce i se ofera, se refera la: faza de maturitate.

8. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare a progresului in cunoastere, se refera la unul din elementele criteriilor de apreciere a carierei: adaptabilitatea in cariera.

9. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la unul din elementele criteriilor de apreciere a carierei: atitudinea fata de cariera.

10.Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care s-a construit odata cu lansarea in cariera defineste: ancora carierala.

6

11.Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor, defineste: managementul carierei.

12.Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneaza pentru a orienta intreaga cariera profesionala, se refera la: putere.

13.Managementul carierei este un proces ce priveste: nevoile organizatiei si ale individului.

14.Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei: evaluarea performantei si a potentialului.

15.Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor: analiza previziunilor de cerere si oferta.

7