CAPITOLUL IASPECTE GENERALE PRIVIND RAPORTUL JURIDIC DE MUNCA SI DE SERVICIU

1. Notiunea raporturilor juridice de munca.Obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de munca, care pot fi, individuale si colective. Traditional, raporturile de munca sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege, ce iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte, si, ca regula, o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci1. Subiectele raportului juridic de munca, in acceptiunea avuta in vedere sunt: angajatorul si salariatul (angajatul).

2.Trasaturile raporturilor juridice de munca.Raporturile juridice individuale de munca sunt caracterizate de anumite trasaturi care le delimiteaza si individualizeaza de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munca ia nastere, ca regula, prin incheierea unui contract individual de munca. Desi aceasta este regula, sunt situatii cand izvorul raporturilor juridice de munca il constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire in functie in cazul functionarilor publici, ordinul de acordare gradului militar in cazul militarilor in activitate etc. Pe baza acestui contract isi desfasoara activitatea marea majoritate a personalului si anume, cel incadrat in societati comerciale, regii autonome, companii si societati nationale, unitati bugetare, alte personae juridice2 sau fizice3. Nu se intemeiaza pe un contract individual de munca, ci are un caracter extracontractual, munca prestata de:1 2

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Bucuresti, Wolters Kluwer 2007, p. 214. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a 3-a , 2009, Universul juridic, p. 182. 3 Ibidem.

-

cei ce indeplinesc serviciu militar activ sau alternative ori sunt concentrati sau mobilizati privind pregatirea populatiei pentru aparare; soldatii si gradatii recrutati pe baza de voluntariat; cei care presteaza servicii in domeniul rechizitiilor; persoanele care contribuie prin munca la efectuarea unor lucrari de interes public, in conformitate cu prevederile legale; elevii si studentii in timpul instruirii practice; cei care consimt la prestarea unei activitati in folosul comunitatii; b) Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care

presteaza munca este, intotdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili intre o persoana fizica si o persoana juridica, sau intre doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata intre persoane juridice. c) Raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale sale; reprezentarea (care este posibila in raporturile juridice civile) este inadmisibila in raporturile de munca. Raportul in discutie are un caracter personal si in ceea ce priveste angajatorul. d) Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Aceasta trasatura fundamentala, caracteristica si determinanta a raportului de munca implica incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Consecinta subordonarii, sub aspectul obiectului si continutului raportului juridic de munca, consta in faptul ca, angajatorul stabileste programul si locul de munca al personalului sau, avand si dreptul de a-i da indicatii, generale sau amanuntite. Totodata, angajatul este obligat sa respecte disciplina muncii, in caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte constau in aplicarea de sanctiuni. e) Munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezentand contraprestatia cuvenita angajatului. In concluzie, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca. f) Reprezinta o alta trasatura a raportului juridic de munca, asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii multilaterale pentru angajati, atat cu privire la conditiile de desfasurare a procesului muncii, cat si in ceea ce priveste drepturile ce decurg din incheierrea

contractului.

3. Elementele raporturilor juridice de munc.Raportul juridic de munc ia natere n legtur cu prestarea muncii, ntre cel care angajeaz i cel care se angajeaz. Temeiul juridic al naterii raporturilor de munc este, aa cum am artat, contractul individual de munc.Ca orice raport juridic, raportul juridic de munc are trei elemente: prile, obiectul i coninutul. A. Prile raporturilor juridice de munc. Spre deosebire de raporturile juridice civile, ale cror pri pot fi att persoane juridice ct i persoane fizice, pri ale unui raport juridic de munc nu pot fi dect o persoan fizic n calitate de salariat i o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, autoritate sau instituie public, fundaie, asociaie, etc) sau o persoan fizic, n calitate de angajator, adic acele persoane ntre care se ncheie contractul individual de munc. a) salariatul Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia femeii cstorite care, efect al cstoriei de la 16 (15) ani, dobndete prin aceasta capacitatea deplin de exerciiu. Persoanele puse sub interdicie judectoreasc nu pot fi parte a unui contract individual de munc n calitate de salariat, acest lucru fiind interzis n mod expres prin dispoziiile art. 13 alin. 4 din Codul muncii. b) angajatorul Angajatorul este, potrivit art. 14 alin. 1 din Codul muncii persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. n cazul angajatorului persoan juridic, n principiu, acesta dobndete capacitatea de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. B. Obiectul raporturilor juridice de munc. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de a face care trebuie executat n natur.Deci, n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete

principala obligaie (prestarea muncii) angajatorul este n drept s i aplice o sanciunile disciplinar iar nu s solicite despgubiri. Corelativ acestei obligaii a salariatului, angajatorul are ca principal obligaie pe aceea de a remunera activitatea prestat. Aceast obligaie poate fi privit pe de o parte, ca obligaie de a face, prin derogare de la dreptul comun, care are ca obiect o sum de bani i care poate fi executat ntotdeauna n natur iar pe de alt parte, este o obligaie de rezultat. Datorit caracteristicii contractului individual de munc de a fi un contract cu executare succesiv, att obligaia salariatului, ct i a angajatorului se execut n timp. C. Coninutul raporturilor juridice de munc Acesta este dat de totalitatea drepturilor i obligaiilor pe care le au prile acestor raporturi, menite s asigure o protecie multilateral persoanelor ncadrate n munc. Prin coninutul su, contractul individual de munc urmrete realizarea unei strnse mbinri a intereselor fiecrui salariat cu cele ale angajatorului unde i desfoar activitatea.

4. Comparatie intre raportul de munca al salariatilor si raportul de serviciu al functionarilor publici.Potrivit dispozitiilor Legii nr. 188/19991 care reprezinta statutul general al functionarilor publici, acestia se afla in raporturi de serviciu cu institutiile si autoritatile de care apartin, care se exercita pe baza actului administrative de numire2. Conform prevederilor Legii nr. 188/1999, functia publica reprezinta ,, ansamblul atributiilor si responsabilitatiilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala, administratia publica locala si autoritatile administrative autonome, iar functionarul public este ,,persoana numita, in conditiile legii, intro functie publica(art. 2 alin. 1 si 2). Din punct de vedere semantic, exista sinonime intre notiunea ,,raporturi de serviciu si cea de ,,raporturi de munca. Rezulta ca ,,raporturile de serviciu ale functionarilor publici nu sunt altceva decat raporturi juridice tipice de munca3. Ceea ce ii apropie si mai mult pe functionarii publici de statutul personalului contractual(salariatii), consta in dreptul de asociere sindicala, exercitarea dreptului la greva si1 2 3

pe cel de a demisiona. Ei pot incheia si acorduri colective, asemanatoare contractelor colective de munca. Insa, ceea ce particularizeaza in mod esential si incontestabil raporturile de serviciu ale functionarilor publici, fata de raporturile de munca ale salariatilor rezida in faptul ca functionarii publici sunt purtatori ai puterii publice pe care o exercita in limitele functiei lor. putand fi priviti, potrivit atributiilor lor, doar ca simpli prepusi ai angajatorului lor1. In concluzie, raporturile de serviciu ale functionarilor publici raporturi juridice de munca reprezinta o componenta necesara de analiza si in cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fata de raporturile de munca ale salariatilor, sub conditia de a se retine si evidential particularitatile lor, stabilite prin norme de drept public2. Salariatii, chiar incadrati la o autoritate sau institutie publica nu dispun de astfel de atributii de putere, ei

5. Reglementarea contractului individual de munca.a) Repere istorice ale reglementarii. La nivel comunitar denumirea de contract individual de munca a aparut pentru prima data in Legea belgiana din 1900 referitoare la muncitorii calificati. Ulterior, aceasta denumire a fost insusita de Codul elvetian al obligatiilor si de Codul muncii francez, apoi, treptat, generalizanduse. In Romania, initial, contractul individual de munca a fost reglementat de Codul civil (art. 1470 pct. 1), alaturi de contractul de antrepriza si cel de transport, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor, si anume ,,aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora. El era cunoscut sub denumirea de contract de locatiune de munca (art. 1413)3. Contractul individual de munca a fost prevazut distinct, pentru prima data, de Legea contractelor de munca din anul 1929. Ulterior, a facut obiectul principal de reglementare atat pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cat si pentru Codul muncii, in vigoare de la 1 martie 20034. b) Reglementarea actuala a contractului individual de munca. In principal, contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii, dar si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-20105.1 2 3 4 5

Codul muncii contine un intreg titlu (II), intitulat Contractul individual de munca, ce inglobeaza noua capitole (art. 10-107), adica aproximativ o treime din textele Codului ( o reglementare exhaustiva a contractului individual de munca). Contractul colectiv de munca unic la nivel national contine un capitol distinct, intitulat Contractul individual de munca (art. 69-80), precum si o anexa (nr. 3) care reprezinta formularul tipizat al acestui contract.

6. Notiunea contractului individual de munca.Legea nr. 53/2003, Codul muncii, definete n art. 10 contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau persoan juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu". Contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 69 alin. 1) reia identic definitia contractului individual de munca data de art. 10 din Cod, precizand si faptul ca angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art. 69), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza (art. 71). In literatura juridica de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar si unilateral al acestei definitii, din cauza faptului ca nu se mentioneaza expres obligatia angajatorului de a plati salariul (fiind insuficient de relevanta referirea la munca prestata in schimbul unei remuneratii denumite salariu)1. De asemenea, pentru a evita caracterul idem per idem2 al definitiei ar fi fost mai indicata formularea contractul individual de munca este conventia, in loc de contractul individual de munca este contractul, in dreptul nostru termenul de contract si cel de conventie fiind sinonimi. Ca regula, angajatorul este o persoana juridica si doar ca exceptie persoana fizica; prin urmare, in definitie ar fi trebuit sa se tina seama de aceasta ordine. De aceea, este propusa urmatoarea definitie: Contractul individual de munca este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu si sa asigure conditii1 2

traian192 ticla 331

adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca1.

7. Trasaturile contractului individual de munca.Contractul individual de munca prezinta trasaturi comune cu cele ale contractelor civile si comerciale, dar si trasaturi care il individualizeaza fata de acestea. a) Contractul individual de munca act juridic. Acest contract . reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului jridic de munca. El este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa, care presupune atat o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia un contract de munca, cat si o libertate in ceea ce priveste continutul contractului individual de munca2 (stabilirea clauzelor contractuale concrete si legale). b) Contractul individual de munca act juridic bilateral. El nu poate avea decat doua parti: salariatul (angajatul) si angajatorul (patronul); se delimiteaza astfel fata de contractele civile si comerciale, care pot avea o pluralitate de creditori si debitori. c) Contractul individual de munca contract sinalagmatic. Se refera la faptul ca partile contractului se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul sa presteze o anumita munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta munca). Prin urmare, cauza obligatiei uneia dintre parti o constituie executarea obligatiei celeilalte, fiecare dintre ele cumulnd pe plan juridic calitatea de creditor cu cea de debitor. d) Contractul individual de munca contract oneros si comutativ. El este un contract cu titlu oneros deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte. n baza acestei caracteristici, ntotdeauna, salariatul i primete echivalentul prestaiei sale n bani. Este contract comutativ ambele prestaiifiind eveniment incert. e) Contractul individual de munca contract consensual. Contractul individual de munca se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru inregistrarea si proba contractului si nu pentru insasi existenta lui. f) Contractul individual de munca contract numit. El este reglementat expres prin norme de1 2

cunoscute

prilor

ab

initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiionat de un

idem ticla 333

drept al muncii, cuprinse n principal n Codul muncii. g) Contractul individual de munca contract intuitu personae. Contractul individual de munca are un caracter personal (salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane si nici nu le poate transmite prin mostenire). Este un contract intuitu personae, adic este ncheiat fiind avute n vedere pregtirea, aptitudinile i calitile salariatului, pe de o parte, iar pe de alt parte, condiiile oferite de angajator. Eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului. f) Contractul individual de munca contract cu executare succesiva. Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat in timp, si nu dintr-o data (uno icto). Munca, obiect al contractului individual de munc, impune o anumit continuitate; salariatul nu are numai obligaia s realizeze un obiect concret, o anume operaie dat ci trebuie s le repete, s le multiplice, s-i foloseasc capacitile sale pentru realizarea permanent de noi produse sau activiti, iar salariatul se angajeaza pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). In cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor (ex nunc) si nu rezolutiunea sa, care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv (ex tunc). h) Contractul individual de munca implica obligatia de a face. Obligatia de a face, in general, consta in indatorirea de a indeplini orice alta fapta decat aceea de a transmite sau a constitui un drept real (de exemplu, restituirea unui bun). Prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face: prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura (prin munca). i) Imposibilitatea conditiei suspensive si a celei rezolutorii. Obligatia sub conditie suspensiva este aceea care depinde de un eveniment viitor si incert, iar conditia rezolutorie supune desfiintarea obligatiei la un eveniment viitor si necert. Contractul individual de munca este, in general, un contract pur si simplu, neafectat de modalitati. El nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva deoarece nu se poate concepe ca nasterea efectelor acestui contract sa fie in functie de realizarea unui eveniment deopotriva viitor si incert. El nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie, deoarece in caz contar, s-ar eluda

prevederile legislatiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale. De exemplu, perioada de proba nu reprezinta o conditie rezolutorie, ci o clauza contractuala de dezicere lasata la latitudinea partilor care produce consecintele prevazute de lege pe planul verificarii aptitudinilor salariatului. j) Posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la indeplinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se efectele produse pana in momentul implinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amana inceputul executarii dreptului subiectiv si executarii obligatiei corelative. Ca exceptie, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata. De asemenea, el poate fi afectat si de un termen suspensiv, dar cert (contractul incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale). k) Salariatul aflat sub autoritatea angajatorului. Subordonarea salariatului fata de angajator este una de natura juridica, referindu-se la procesul muncii si are urmatoarele elemente: dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (cu conditia de a fi legale) si dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau. Ca urmare a autoritatii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonarii sale, salariatul nu suporta riscul contractual.

8. Elementele contractului individual de munca.Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea muncii, salariul si subordonarea salariatului fata de angajator. La aceste elemente se mai adauga si cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o durata determinata sau nedeterminata de timp. A. Prestarea muncii. Nu poate exista un contract individual de munca fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator ( de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii); este vorba de o munca sau activitate licita si morala (art.15 Codul muncii). Munca poate fi fizica (muncitorii), intelectuala (medicii, inginerii etc) sau artistica (actorii). Prestarea muncii nu este suficienta pentru identificarea unui contract individual de munca

deoarece si cei care exercita profesii liberale (avocatii, notarii publici) lucreaza in beneficiul altor persoane. Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii; daca riscurile sunt suportate de cel care presteaza munca, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent. B. Salariul. Contractul individual de munca fiind un contract cu titlu oneros, plata salariului reprezinta un element necesar al sau. Daca o persoana o ajuta pe alta, benevol, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat (nu se incheie un contract de munca). Remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui astfel de contract, ci dupa caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, acestea presupunand prestarea unei munci si plata ei. Astfel, singur,acest criteriu (plata salariului) nu poate fi decisiv pentru calificarea unui contract ca fiind de munca1. C. Subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii (subordonare juridica). Prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o relatie de subordonare economica fata de angajator, care, in considerarea muncii prestate, ii asigura mijloacele de existenta prin plata succesiva a salariului. D. Elementul temporal. Contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o durata de timp determinata sau nedeterminata in care el ste in fiinta. Munca este presta succesiv, de regula, zilnic (exceptie fac zilele libere si cele in care nu se lucreaza), in cadrul unui program de lucru, ca regula, de 8 ore.

CAPITOLUL IIASPECTE GENERALE PRIVIND CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA1

1. Noiunea de coninut" al contractului individual de munc.Prin coninut al contractului individual de munc nelegem totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc, izvorul lor regsindu-se fie n lege, fie n convenia prilor. Drepturile i obligaiile prilor contractante, care formeaz coninutul contractului individual de munc, sunt exprimate prin clauzele inserate n contract, acestea reprezentnd forma n care se materializeaz acordul prilor, prin care sunt consacrate drepturile i obligaiile lor. Continutul contractului individual de munca nu se confunda cu obiectul sau care consta in insesi prestatiile partilor (prin care se executa obligatiile si, respectiv, se infaptuiesc drepturile)1.

2. Partea legala. Partea conventionala.Analizand prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are, in continutul sau, o parte legala si una conventionala. a)Partea legala se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative ce reglementeaza raporturile de munca. Chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege. Prin incheierea contractului, persoana fizica dobandeste statutul juridic al salariatului, asa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia muncii. Chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract, ele decurg din lege. Daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi inceplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare. Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber, dupa propria lor vointa, sa stabileasca acest raport. Clauzele contractului sunt stabilite de parti, angajator si salariat, in urma negocierii directe, singura interictie fiind ca aceste clauze sa nu contravina legii, ordinii publice si contractului colectiv de munca ( art.11 din Codul muncii). Partea legala a contractului individual de munca are o importanta deosebita in cazul personalului1

tr 257

autoritatilor si institutiilor, al altor unitati bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar si cuantumul indemnizatiei acestui concediu sunt, ca regula, prevazute de normele legale. Clauzele cuprinse n partea legal a contractului individual de munc pot fi clasificate n trei categorii: a) clauze (prevederi legale) obligatorii, care nu pot fi negociate cu ocazia ncheierii contractului individual de mun;. b) clauze (prevederi legale) obligatorii care instituie un nivel minim de drepturi pentru salariai, sub care nu se poate cobor dar peste care se poate negocia, n favoarea lor; c) clauze (prevederi legale) obligatorii care sunt negociabile integral; n concluzie, partea legal a contractului individual de munc este reprezentat de totalitatea normelor din legislaia muncii prin care se instituie un minim de drepturi n favoarea salariailor i, totodat, de cele care instituie obligaii n sarcina acestora, de aceast dat, neputndu-se trece, prin negociere, peste limitele prevzute de lege.a)

Partea conventionala reprezinta partea contractului lasata la liberul acord de

vointa al partilor, dar, si in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse normative care au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal. Partile pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca. Odata cu negocierea conditiilor de munca, a salariului, a duratei concediului de odihna, pentru o mare parte a personalului, rolul partii legale s-a diminuat in favoarea partii conventionale. Din punct de vedere al legalitii, clauzele care pot face parte din coninutul convenional al contractului individual de munc, pot fi grupate n dou categorii:a)

clauze legale, ca rezultat al libertii limitate de negociere a contractului clauze nelegale, care pot aduce atingere normelor imperative (libertatea

individual de munc;b)

muncii, egalitatea femeilor cu brbaii), ordinii publice i bunelor moravuri. Din aceast perspectiv, partea convenional a contractului individual de munc poate

cuprinde dou categorii de clauze: - clauze cu privire la care legislaia muncii prevede un minim de drepturi, acestea putnd fi majorate pe cale de negociere; - clauze cu privire la care legislaia muncii nu face nici o referire (clauza privind dreptul de proprietate intelectual, clauza de contiin, clauza de stabilitate, clauza de mobilitate profesional, clauza de risc, clauza penal etc). n concluzie, introducerea n contractele individuale de munc a unor clauze pe cale convenional permite angajatorului i salariatului s stabileasc condiiile derulrii raporturilor juridice de munc, n mod specific. n principiu, prile pot introduce n contract, orice clauze, la libera lor alegere ns, disponibilitatea lor nu poate aduce atingere nici legii, nici bunelor moravuri i nici contractelor colective de munc aplicabile. Pe cale convenional, prile nu pot deroga dect ntr-un sens favorabil salariatului. Se observa, astfel, o intrepatrundere intre partea legala si cea conventionala a contractului, o simbioza a lor. Vointa partilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este suficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor oblifatorii, ci si a altora, cu conditia sa fie licite si morale1.

3. Drepturile si obligatiile partilor contractului individual de munca. 3.1. Drepturile si obligatiile caracteristice raporturilor de munca dintre angajator sisalariat. Aceste drepturi si obligatii se stabilesc prin negociere colectiva sau/si individuala, tinand seama de normele legale si de contractul colectiv de munca aplicabil. a).1. Conform art. 39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:a)

dreptul la salarizare pentru munca depus;

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc;1

tcl 402

g)

dreptul la acces la formarea profesional; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de

h) dreptul la informare i consultare; munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) dreptul la protecia datelor cu caracter personal; Se poate remarca faptul ca drepturile salariatului se divid in:-

drepturi patrimoniale (la salariu, la securitate si sanatate in munca, dar numai sub aspectul costurilor masurilor de protectie a muncii); drepturi personal nepatrimoniale (la egalitate de sanse si tratament, la demnitate in munca etc.); drepturi sindicale (de a constitui sau de a adera la un sindicat , de a participa la actiuni sindicale); dreptul de a coparticipa (prin informare sa consultare si prin determinarea si ameliorarea conditiilor de munca) la gestiunea unor componente ale activitatii angajatorului;

-

-

-

2. Conform art.39 alin.2 salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu; f) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; Drepturile si obligatiile salariatilor sunt, in principal, cele prevazute de Codul muncii, de contractele colective si/sau individuale de munca, la care se adauga, pentru anumite categorii de salariati, cele prevazute in acte normative speciale, cum ar fi, spre exemplu, in cazul personalului din autoritatile si institutiile publice

b).1. Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; Drepturile angajatorului exprima pozitia sa (adesea preeminenta din punct de vedere economic) si puterea sa complexa, materializata in1:-

puterea de directivare (de a stabili obiectivele si de a norma intern activitatea, singur sau impreuna cu sindicatele reprezentative ori cu reprezentantii salariatilor); puterea de control (corelata cu cea de directivare); puterea disciplinara (de a aplica sanctiunile disciplinare prevazute de lege); a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor

-

2. Conform art. 40 alin. 2 angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze1

tr 259

nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor; In concluzie, daca s-ar porni de la doctrina traditionala de drept al muncii, s-ar putea afirma ca angajatorul trebuie sa fie judecatorul exclusiv al organizarii si gestionarii unitatii sale. In acest cadru, in principiu, angajatorul decide asupra angajarii, avansarii, sanctionarii si concedierii salariatilor sai. Dar, pe de o parte, Codul muncii si evolutia legislatiei muncii in general, evidentiaza ca, treptat, prerogativele angajatorului au fost si pot fi circumstantiate daca limitarile legale au un caracter necesar, rezonabil si daca nu infrang atributele fundamentale ale proprietatii privateate. Pe de alta parte, angajatorul este obligat sa ii informeze si sa ii consulte pe salariati, indiferent de forma reprezentarii lor, cu privire la anumite masuri esentiale pe care urmeaza sa le adopte1.

3.2. Drepturile si obligatiile functionarilor publici.In cazul functionarilor publici, odata cu numirea si depunerea juramantului, candidatul la functia publica devine functionar public debutand urmand ca la incheierea perioadei de stagiu sa devina functionar public definitiv, dar nu numai atat acesta este momentul in care persoana intra intr-un raport juridic de serviciu, raport ce angajeaza manifestarea unor drepturi si obligatii din partea functionarului public. Functionarul public debutant are urmatoarele drepturi specifice prevazute de Statut: a) sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul perioadei de stagiu; b) sa i se stabileasca atributii de serviciu al caror nivel de dificultate si complexitate sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu; c) sa i se asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice si sa participe la formele de pregatire profesionala organizate pentru functionarii publici debutanti; d) sa i se asigure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de informare utile perfectionarii sale; Functionarului public definitiv i-au fost conferite de Statutul functionarilor publici in art. 271

tr 261

42 urmatoarele drepturi: a) dreptul la opinie (art 27 alin.1); Functionarii publici, avand cetatenia romana, asa cum obliga art.50 lit. a), se bucura de in primul rand de drepturile care sunt recunoscute oricarui cetatean roman si sunt tinuti de indeplinirea obligatiilor fundamentale ale acestora.1 Articolul 29 din Constitutie reglementeaza libertatea gandirii, a opiniilor precum si a credintelor religioase, iar art. 30 declara caracterul inviolabil al libertatii de exprimare a gandurilor, a opiniilor. Dreptul la opinie include si opiniile politice; orice persoana are dreptul de a avea opinii politice, ceea ce ii este insa interzis functionarului public este dreptul de a le exprima, in orice conditii.2 In afara serviciului, functionarul public are indatorirea sa respecte o obligatie de masura, de rezerva, sa-si impuna un autocontrol in exprimarea opiniilor sale, astfel incat sa nu puna in pericol imaginea proprie si a institutiei in care lucreaza.3 b) dreptul de a fi tratat in mod egal, este interzisa astfel orice discriminare intre functionarii publici pe criterii politice, de apartenenta sindicala, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuala, stare materiala, origine sociala sau de orice alta asemenea natura (art. 27 alin. 2); Principiul nondiscriminarii reprezinta o categorie filozofica si morala, exprimand vocatia imanenta a unei persoane la existenta, patrimoniu si demnitate umana, independent de oricare dintre elementele care o particularizeaza (somatic, etno-cultural) in cadrul unei societati sau comunitati umane.4 c) dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau in aplicarea prezentului statut si care il vizeaza in mod direct (art. 28); Dreptul functionarului public de a fi informat cu privire la deciziile care il privesc este o dimensiune a dreptului fundamental la informatie, garantat de Constitutie in art. 31.5 Acest articol cuprinde dispozitii privind: informatiile in general, informatiile despre evenimentele sau actiuni hotarate de catre autoritatile publice si informatii cu caracter general.1

M. Preda, Tratat de drept administrative. Partea generala, editie revazuta si actualizata, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2000, p. 118. 2 V.v 117 3 Diana Apostol Tofan, Drept administrativ, op. cit., ed. a 2-a, pp. 306-307. 4 Mihai Giugariu, Principiul non-discriminarii intre contribuabili. Arta non-discriminaroo fiscale, in Revista Curierul judiciar nr. 9/2003, p. 96. 5 V.v 123

Dreptul la a fi informat al functionarului public vizeaza informatii care fac parte din categoria celor cu caracter personal. La fel ca si in cazul salariatului, informarea poate sa se faca in orice forma, de preferat fiind forma scrisa, sau oral. Informarea trebuie facuta de catre autoritatea sau institutia publica respectiva, functionarul public netrebuind sa ceara el sa fie informat. d) dreptul de asociere: - sindicala (art. 29 alin. 1), garantat tuturor functionarilor publici; implica in mod liber, infiintarea de organizatii sindicale, aderarea la ele si exercitarea oricarui mandat in cadrul acestora; Dreptul de asociere sindicala este un drept fundamental, social politic, clasificat, de regula, in categoria libertatilor de opinie, alaturi de libertatea constiintei, libertatea de exprimare etc., cu care si prin care se explica in ce priveste continutul sau.1 Regimul acestui drept il regasim dezvoltat in Legea nr. 54 din 20032 cu privire la sindicate. Inaltii functionari publici si functionarii publici de conducere, carora anterior le era interzis dreptul de asociere sindicala, in prezent le sunt instituie numai unele restrictii in exercitarea acestui drept. Abordand semnificatia libertatii sindicale, ca si cea a recunoasterii dreptului la greva, un autor de specialitate sustine ca acestea au accentuat politizarea administratiei, si, prin acest fapt, reticenta acesteia in a asculta de o putere pe care, in alte conditii, n-ar aproba-o3. - in organizatii profesionale sau in alte organizatii avand ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregatirii profesionale si protejarea statutului lor (art. 29 alin. 4); astfel de asociatii profesionale sunt: Asociatia secretarilor de judete, Asociatia secretarilor de municipii, Asociatia directorilor economici etc. e) dreptul la greva cu conditia respectarii principiului continuitatii si celeritatii serviciului public; Greva nu poate avea ca obiect decat apararea intereselor profesionale 4, dreptul la greva reprezentand, prin definitie, o garantie profesionala5. Greva se poate declansa in momentul negocierii acordurilor colective, rezulta astfel faptul ca in cazul functionarilor publici nu se1

Ioan Muraru, in Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op. cit., p. 92. 2 Publicata in M. Of., Partea I, nr. 73 din 5.02.2003. 3 Ioan Alexandru, Administratia si puterea politica, art. cit., p.3. 4 De altfel, un asemenea specific se regaseste si in ceea ce priveste greva salariatilor. 5 Andr de Laubadre, Jean Claude Venezia, Yves Gaudement, Trait de droit administratif, Tome 1, 10, LGDJ, 1988, p. 98.

poate declansa niciodata greva pe tara, pentru ca nu se incheie acorduri colective la nivel de tara. Salariatii din anumite domenii (sanatate, telecomunicatii), pot declara greva numai cu conditia asigurarii serviciilor esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.1 f) dreptul la un salariu care sa fie compus din: salariu de baza, sporul pentru vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul corespunzator treptei de salarizare (art. 31 alin. 1); dreptul la un salariu angajeaza si manifestarea dreptului conex de a beneficia de prime si alte drepturi salariale (art. 31 alin. 2); Dreptul la salariu se naste din faptul ca functionarul public a prestat o anumite activitate, munca; salariul reprezinta contraprestatia activitatii depusa de salariat; intre salariu si activitatea prestata trebuie sa existe un echilibru. SPETA. In litigiul avand ca obiect solicitarea unor drepturi de natura salariala, calitatea procesuala pasiva este detinuta exclusiv de catre institutia cu care functionarul public are stabilit raportul de serviciu . Prin cererea de interventie inregistrata pe rolul Curtii de Apel Bucuresti la data de 13.09.2007, reclamantii D.C, G.F, s.a. au solicitat sa intervina in dosarul nr. 3920/2/2007, urmand ca instanta sa oblige Ministerul Internelor si Reformei Administrative si Ministerul Economiei si Finantelor la plata sporului de fidelitate pentru anul 2005, actualizat. In motivarea cererii, reclamantii au aratat ca obligatia de plata a sporului de fidelitate se intemeiaza pe dispozitiile art. 6 din OG nr. 38/2003, iar faptul ca acest act normativ a fost suspendat succesiv nu prezinta relevanta in cauza, intrucat pe calea suspendarii nu se poate ajunge la anularea unui drept legal acordat. Paratul Ministerul Internelor si Reformei Administrative a formulat cerere de chemare in garantie a Ministerului Economiei si Finantelor. Avandu-se in vedere ca reclamantii au invocat drepturi proprii, distincte de ale reclamantilor din dosarul1

nr.3920/2/2007,

cererea

acestora

a

fost

calificata

ca

actiune

principala.

V v 135

Prin Sentinta Civila nr. 521 din 19 februarie 2008 a Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VIII a Contencios Administrativ si Fiscal, instanta a admis exceptia lipsei calitatii procesuale pasive a paratilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative si Ministerul Economiei si Finantelor, exceptie invocata din oficiu si a respins actiunea ca fiind introdusa impotriva unor persoane fara calitate . Totodata, prima instanta a respins si cererea de chemare in garantie a Ministerului Economiei si Finantelor ca fiind ramasa fara obiect. Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta a retinut ca reclamantii sunt functionari in cadrul Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti, astfel incat Ministerului Internelor si Reformei Administrative, ordonator principal de credite, nu ii incumba obligatia principala, respectiv cea de plata efectiva a acestor drepturi . Totodata, judecatorul fondului a apreciat ca plata sporului de fidelitate trebuie sa se faca, in masura in care se stabileste ca este datorat, de catre institutia publica la care este incadrat functionarul public. Impotriva acestei sentinte au formulat recurs atat reclamantii si intervenientii. Recurentii considera ca in mod gresit instanta de fond a ridicat din oficiu si a admis exceptia lipsei calitatii procesuale pasive a Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Ministerul Internelor si Reformei Administrative are calitate de ordonator principal de credite, iar in conformitate cu dispozitiile art.21 din Legea nr.500/2002, ordonatorii principali de credite sunt cei care repartizeaza creditele bugetare, aprobate pentru bugetul propriu si pentru bugetele institutiilor publice ierarhic inferioare. Bugetul se aloca M.I.R.A. si nu Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti care este ordonator tertiar de credite si nu poate dispune de sumele alocate de catre minister pentru alte plati decat pentru cele care au fost repartizate. Directiile generale ale unui minister pot fi oricand restructurate, iar salariatii pot trece de la o directie la cealalta, atata timp cat sunt angajatii ministerului . Recursul este nefondat. Calitatea procesuala este definita ca fiind existenta unei identitati intre reclamant si cel care este titularul dreptului din raportul juridic dedus judecatii (cu referire la reclamant), precum si intre parat si cel obligat in acelasi raport juridic (cu referire la parat). In speta, s-a pus problema lipsei calitatii procesuale pasive a paratului chemat in judecata si anume a Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

Reclamantii si intervenientii si-au desfasurat activitatea in cadrul Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti, iar obiectul actiunii il reprezinta plata unor drepturi salariale. Directia Generala de Politie a Municipiului Bucuresti este ordonator tertiar de credite si este obligata in virtutea raporturilor de serviciu incheiate cu reclamantii si intervenientii sa achite drepturile salariale. Numai aceasta institutie publica poate fi chemata in judecata pentru neplata salariului sau a altor pretentii banesti. Ceea ce invoca recurentii nu are legatura cu calitatea procesuala pasiva. Recurentii nu au chemat in judecata M.I.R.A. in calitate de obligat in cadrul unui raport juridic (plata salariului), ci pentru calitatea acestuia de ordonator principal de credite. Este adevarat ca M.I.R.A. are aceasta calitate si repartizeaza creditele bugetare aprobate, pentru bugetul propriu si pentru bugetele institutiilor publice ierarhic inferioare, conform art.21 din Legea nr.500/2002.Recurentii considera ca atragerea M.I.R.A. in proces reprezinta o garantie ca obligatia baneasca a Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti va fi executata.

Aceasta interpretare a recurentilor se opune conditiilor de exercitiu ale actiunii civile stabilite de codul de procedura civila si in mod corect nu a fost primita de instanta de fond si nici de prezenta instanta care este investita cu solutionarea recursului. Recursul a fost respins ca nefondat. g) dreptul de a primi uniforma in mod gratuit daca functionarii publici sunt obligati sa o poarte in timpul serviciului; este vorba atat despre un drept al functionarului public, ca institutia sa-i asigure uniforma aorespunzatoare, dar si despre obligatia acestuia de a purta aceasta uniforma1. h) dreptul de a avea un timp normal de lucru de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art. 33 alin. 1), iar pentru orele lucrate din dispozitia conducatorului autoritatii sau institutiei publice peste durata normala a timpului de lucru sau in zilele de sarbatori legale ori declarate zile nelucratoare functionarii publici de executie au dreptul la recuperare sau la plata majorata cu un spor de 100% din salariul de baza cu conditia ca numarul orelor platite cu sporul de 100% sa nu depaseasca 360 intr-un an (art. 33 alin. 2).1

v v 146

i) dreptul de a fi ales sau numit intr-o functie de demnitate publica numai dupa incetarea raporturilor de serviciu (art. 34 alin. 1); Inaltii functionari publici si functionarii publici de conducere pot fi numiti in functii de demnitatea publica numai dupa incetarea, in conditiile legii, a raportului de serviciu (art. 34 alin. 2). Functionarii publici pot fi membri ai partidelor politice legal constituite, exceptie facand inaltii functionari publici care nu pot fi membri ai unui partid politic, sub sanctiunea destituirii din functie. Totodata, le este interzis functionarilor publici sa fie membri ai organelor de conducere ale partidelor politice si sa exprime sau sa apere in public pozitiile unui partid politic1. j) dreptul la concediu de odihna, la concedii medicale si la alte concedii (art. 35 alin. 1); are dreptul, pe langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu, care se impoziteaza separat (art. 35 alin. 2); Indemnizatia de concediu se calculeaza in raport de salariul de baza, la care se adauga sporurile de care persoana beneficiaza, potrivit legii. Cuantumul primei este egal cu salariul de baza din luna anterioara si care se impoziteaza separat. In cazul salariatilor, prima de concediu se poate acorda numai daca exista clauza expresa in acest sens in contractul colectiv sau in contractul individual de munca. k) dreptul de a nu-i inceta sau modifica raporturile de serviciu in perioada concediilor de boala, a concediilor de maternitate si a celor pentru cresterea si ingrijirea copiilor decat din initiativa sa (art. 36); Este de mentionat ca exista o prevedere similara si pentru salariati, respectiv articolul 60 din Codul muncii, numai ca in cazul salariatilor legea interzice doar concedierea salariatilor, nu si modificarea raportului lor de munca, situatie intalnita in cazul functionarilor publici. l) dreptul de a le fi asigurate conditii normale de munca si igiena, de natura sa le ocroteasca sanatatea si integritatea fizica si psihica; li e poate aproba, in mod exceptional, pentru motive de sanatate, schimbarea compartimentului in care isi desfasoara; schimbarea se poate face pe o functie publica corespunzatoare, daca functionarul public in cauza este apt profesional sa indeplineasca noile atributii care ii revin (art. 37); m) dreptul de a beneficia de asistenta medicala, proteze si medicamente (art. 38); n) dreptul de a beneficia de pensii, precum si de celelalte drepturi de asigurari sociale de1

vv 153

stat (art. 38); Functionarii publici, la fel ca si salariatii, beneficiaza de doua categorii de drepturi banesti: 1) drepturi cuvenite pe perioada cat sunt in activitate (salariul, sporuri, indemnizatii); 2) drepturi cuvenite la incetarea activitatii, in cazul functionarului public la incetarea raportului de functie publica (pensia). o) dreptul ca in caz de deces al functionarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii, dreptul la pensie de urmas, sa primeasca pe o perioada de 3 luni echivalentul salariului de baza din ultima luna de activitate a functionarului public decedat (art. 40 alin. 1); in cazul in care decizia pentru pensia de urmas nu a fost emisa din vina autoritatii sau a institutiei publice in termen de 3 luni de la data decesului, aceasta va achita in continuare echivalentul salariului de baza din ultima luna pana la emiterea deciziei pentru pensia de urmas (art. 40 alin. 2); p) dreptul de a beneficia in exercitarea atributiilor de protectia legii (art. 41 alin. 1); autoritatea sau institutia publica este obligata sa asigure protectia functionarului public impotriva amenintarilor, violentelor, faptelor de ultraj carora le-ar putea fi victima in exercitarea functiei publice sau in legatura cu aceasta; pentru garantarea acestui drept, autoritatea sau institutia publica va solicita sprijinul organelor abilitate (art. 41 alin. 2); Protejandu-l pe functionar, autoritatea se protejeaza implicit pe ea insasi; o asemenea protectie se realizeaza nu numai prin mijloace de drept administrativ, ci si de drep penal, constitutional etc.1 r) dreptul de a fi despagubit daca din culpa autoritatii sau a institutiei publice, in situatia in care a suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii atributiilor de serviciu (art. 42); Functionarul public debutant are urmatoarele indatoriri specifice: a) sa-si perfectioneze pregatirea profesionala teoretica si sa-si insuseasca deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice; b) sa il consulte pe indrumator pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul compartimentului; c) sa participe la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desavarsirii pregatirii profesionale; d) sa participe la formele de pregatire organizate pentru functionarii publici debutanti; Functionarii publici definitivi au urmatoarele obligatii prevazute de Statutul functionarilor1

vv 165

publici in art. 43-49: a) sa isi indeplineasca cu profesionalism, impartialitate si in conformitate cu legea indatoririle de serviciu si sa se abtina de la orice fapta care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului functionarilor publici (art. 43 alin. 1); functionarii publici de conducere sunt obligati sa sprijine propunerile si initiativele motivate ale personalului din subordine, in vederea imbunatatirii activitatii autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si a calitatii serviciilor publice oferite cetatenilor (art. 43 alin. 2). Se impune a fi facuta deosebirea intre obligatiile de serviciu (obligatiile ce revin, potrivit specificului fiecarei functii publice, cum ar fi ansamblul lucrarilor care trebuie efectuate de un anumit functionar public) si obligatiile de deontologie profesionala. In timp ce obligatiile de serviciu vizeaza exclusiv activitatea desfasurata la locul de munca si in legatura cu munca, obligatiile deontologice se refera fie la locul de munca, fie in afara acestuia, inclusiv peste hotare, la cei care au atributii internationale.1 Functionarul public poate fi si sanctionat pentru activitati desfasurate in afara autoritatii publice, in afara exercitarii atributiilor de serviciu, si in mod exceptional, si in timpul liber. In afara prejudiciilor materiale, afectarea prestigiului corpului functionarilor publici inseamna afectarea unei valori cu caracter moral. b) indatorirea de a respecta normele de conduita profesionala si civica (art. 43 alin. 3); c) obligatia ca, in exercitarea atributiilor ce le revin, sa se abtina de la exprimarea sau manifestarea publica a convingerilor si preferintelor lor politice, sa nu favorizeze vreun partid politic si sa nu participe la activitati politice in timpul programului de lucru precum si obligatia de a nu face parte din organele de conducere ale partidelor politice (art. 44); In aceasta situatie trebuie facuta distinctia intre a avea anumite convingeri politice si a exprima astfel de convingeri, a le sustine in fata altor persoane in exercitarea atributiilor de serviciu d) obligatia de a aduce la indeplinire atributiile ce-i revin din functia publica pe care o detine, precum si a atributiilor ce-i sunt delegate (art. 45 alin 1); functionarul public este obligat sa se conformeze dispozitiilor primite de la superiorii ierarhici (art. 45 alin 2); functionarul public are dreptul sa refuze, in scris si motivat, indeplinirea dispozitiilor primite de la superiorul ierarhic, daca le considera ilegale; daca cel care a emis dispozitia o formuleaza in scris,1

vv 170

functionarul public este obligat sa o execute, cu exceptia cazului in care aceasta este vadit ilegala; functionarul public are indatorirea sa aduca la cunostinta superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispozitia, astfel de situatii(art. 45 alin 3) ; In dreptul muncii, executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara, aceasta procedura neexistand la salariati. e) obligatia sa pastreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum si confidentialitatea in legatura cu faptele, informatiile sau documentele de care iau cunostinta in exercitarea functiei publica, in conditiile legii, cu exceptia informatiilor de interes public (art. 46); Indatorirea de a respecta secretul de stat si secretul profesional ca si cea de confidentialitate, sunt analizate si sub titulatura de discretie profesionala.1 Legea penala sanctioneaza incalcarea doar a unui tip de secret, respectiv secretul de stat. Indatorirea de confidentialitate presupune interdictia de a face publice informatii de care functionarul public ia cunostinta in exercitiul functiei sale. Respectarea acestei obligatii este impusa si dupa incetarea raportului de servicu, pentru o perioada de 2 ani, daca prin legi speciale nu se impun alte termene ( art. 7 alin. 3 din Legea nr. 7/2004) f) obligatia de a nu solicita sau accepta, direct sau indirect, pentru ei sau pentru altii, in considerarea functiei lor publice, daruri sau alte avantaje (art. 47 alin. 1); Codul penal sanctioneaza infractiunea luarii de mita in articolul 254, in care vorbeste dspre patru moduri in care se poate manifsta aceasta: pretinderea, primirea, acceptarea promisiunii unor astfel de fooase si faptul de a nu respinge astfel de foloase. g) obligatia de a prezenta conducatorului autoritatii sau institutiei publice declaratia de avere la numirea intr-o functie publica, precum si la incetarea raportului de serviciu; declaratia de avere se actualizeaza anual (art. 47 alin. 2); Prin declaratia de avere se urmareste sa se preintampine cazurile de abuzuri, de coruptie, de folosire a slujbei in scopul obtinerii unor avantaje materiale necuvenite h) obligatia de a rezolva, in termenele stabilite de superiorii ierarhici, lucrarile repartizate (art. 48 alin. 1); i) obligatia de a nu primi direct cereri a caror rezolvare intra in competenta lor sau sa discute direct cu petentii, cu exceptia celor carora le sunt stabilite asemenea atributii, precum si1

ibidem 185

sa intervina pentru solutionarea acestor cereri (art. 48 alin. 2); j) obligatia sa respecte intocmai regimul juridic al conflictului de interese si al incompatibilitatilor (art. 49); Conflictul de interese reprezinta situatia in care persoana care exercita o functie sau o demnitate publica are un interes personal de natura patrimoniala, care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor ce-i revin potrivit Constitutiei si tuturor celorlalte acte normative in vigoare. Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica decat cea in care a fost numit, precum si cu functiile de demnitate publica. Sunt interzise relatiile ierarhice directe intre soti sau rude de gradul I. k) dreptul dar si obligatia de a-si imbunatatii in mod continuu abilitatile si pregatirea profesionala; autoritatile si institutiile publice au obligatia sa prevada in bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfectionare profesionala a functionarilor publici oeganizata la initiativa ori in interesul autoritatii sau institutiei publice; pe perioada in care functionarii publici urmeaza forme de perfectionare profesionala, beneficiaza de drepturile salariale cuvenite, in situatia in care acestea sunt: organizate la initiativa sau in intresul autoritatii sau institutiei publice; urmate la initiativa functionarului public, cu acordul conducatorului autoritatii sau institutiei publice; functionarii publici care urmeaza forme de perfectionare profesionala, a caror durata este mai mare de 90 de zile intr-un an calendaristic, organizate in tara sau in strainatate, finantate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligati sa se angajeze in scris ca vor lucra in administratia publica intre 2 si 5 ani de la terminarea programelor, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionala, daca pentru programul respctiv nu este prevazut o alta perioada;

CAPITOLUL III

CLAUZELE ESENTIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Consideraii generale.Dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc, sunt unele care au un caracter fundamental, care se detaeaz prin importana lor, fr de care nu suntem n prezena unui contract individual de munc. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Elementele care constituie continutul minim al obligatiei de informare a viitorului salariat (de catre angajator), trebuie sa se regaseasca obligatoriu in continutul contractului

individual de munca. Fiind obligatorii ex lege, ele imbraca in orice contract individual de munca forma cauzelor esentiale, ca importanta, dar si generale (in sensul existentei lor necesare in toate contractele individuale de munca)1. n strns corelaie cu obligaia salariatului de a presta munca, se afl clauzele fundamentale referitoare la:-

durata contractului individual de munc);

(ct timp se va presta activitatea n baza contractului

-

felul muncii (ce activitate urmeaz s desfoare salariatul); locul muncii (unde i va desfura activitatea salariatul); condiiile de munc (n ce condiii i va desfura salariatul activitatea); timpul de munc i timpul de odihn.

De cealalt parte, angajatorul are ca principal obligaie pe aceea de a plti salariul celui care presteaz munca. Aa fiind, clauza referitoare la salariu se nscrie n rndul clauzelor esentiale ale contractului individual de munc. Datorit importanei deosebite a acestor clauze, de regul ele nu pot fi modificate n mod unilateral de ctre angajator, fiind necesar n acest sens i acordul salariatului.

2. Durata contractului individual de munc.Prin durat a contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile. n prezent, regula o constituie angajarea n munc prin ncheierea contractelor individuale de munc pe perioad nedeterminat iar excepia este constituit de ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat , n anumite cazuri.

2.1. Cazurile n care se ncheie contractului individual de munc pe durat determinat.ntruct regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, valabilitatea contractului individual de munc pe durat determinat este condiionat de incidena uneia din situaiile prevzute de art. 81 din Codul muncii, situaii enunate limitativ. Astfel, contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia1

tr 261

situaiei n care acel salariat particip la grev. b) creterea temporar a activitii angajatorului. ntruct Codul nu distinge, i n aceast situaie, durata maxim pentru care poate fi ncheiat contractul individual de munc este de 18 luni. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; aceast ipotez n care este posibil ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat are n vedere, cu precdere, anumite localiti sau chiar zone (defavorizate) n care au avut loc concedieri colective. e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.

2.1. ncetarea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat.n stabilirea duratei determinate a contractului individual de munc, prile pot recurge fie la stabilirea unui termen precis (cert) pentru care este ncheiat contractul (spre exemplu, 6 luni), fie prin stabilirea unui termen imprecis (incert), indicnd evenimentul a crui producere va pune capt relaiei contractuale, realizarea acestuia fiind sigur i nedepinznd de voina prilor, data nefiind ns cunoscut cu precizie nc de la ncheierea contractului. n cazul stabilirii unei durate precise, mplinirea termenului va conduce automat la ncetarea contractului (potrivit dispoziiilor art. 56 lit. j, contractul individual de munc nceteaz de drept la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat"). Exist posibilitatea stabilirii unui termen imprecis la mplinirea cruia nceteaz contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat. Acest termen imprecis trebuie s fie ns determinabil, adic s se cunoasc situaiile a cror realizare vor conduce la mplinirea termenului" i, implicit, la ncetarea contractului individual de munc.

3. Felul muncii.ncheierea valabil a contractului individual de munc este condiionat de stabilirea felului muncii, ca o clauz fundamental a acestuia. Felul muncii este determinant prin functia sau meseria exercitata de salariat, cu

specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun cateva precizari:-

profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studiile sale. ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod

obisnuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta (efectuata efectiv la locul de munca). Ocupatia poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de cel in cauza. Functia reprezint activitatea pe care o presteaz salariatul ntr-o entitate juridic (economic, social, administrativ) n mod regulat i organizat, pe baza unui anumit nivel al pregtirii profesionale. Funcia pe care o exercit salariatul poate fi:a)

de conducere, care confer deintorului prghii i puteri de decizie i control; potrivit art. 294 din Codul muncii, prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern";

b)

de execuie, care impune deintorului obligaia de executare a sarcinilor efilor ierarhici, neimplicand acte de decizie (cu exceptia celor operative strict tehnice). Meseria este complexul de cunostinte obtinut prin scolarizare si prin practica, necesar

pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii, de regula, in cadrul unei ierarhii functionale (organizatorice), pe anumite posturi. Postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului. Fisa postului presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului, reprezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma la incheierea sau modificarea contractului individual de munca. Salariatul trebuie sa corespunda atributiilor stabilite prin fisa postului in raport cu nevoile angajatorului; ulterior, angajatorul poate modifica fisa postului si in functie de particularitatile salariatului in cauza.

Fisa postului cuprinde:-

elementele

de

identificare

a

fiecrui

post:

compartimentul,

denumirea

postului, poziia postului n statul de organizare, relaiile cu alte posturi precum i definirea sumar a atribuiilor postului;-

cerinele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care autorizaii/avize speciale pentru exercitarea atribuiilor, necesitatea

poate ocupa postul, nivelul de pregtire profesional (pregtire de baz, pregtire de specialitate, cunoaterii uneia sau mai multor limbi strine), experiena (n munc sau/i n specialitate), aptitudini i abiliti necesare; - descrierea condiiilor specifice de munc: precizarea locului de munc, programul de lucru, condiiile n care se presteaz munca, riscurile implicate de post, compensri, sporuri; - descrierea sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului, a standardelor de performan asociate, ceea ce reprezint partea cea mai important din fia postului, aici fiind cuprinse toate ndatoririle salariatului. Exista profesii care corespund cu ocupatia, de exemplu: inginer constructor, constructor auto, altele difera de ocupatie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un inginer agronom poate fi sef de ferma etc. In concluzie, in sensul dreptului muncii, ocupatia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare in munca, indiferent de angajator, trebuie sa se faca pe o functie sau post care se regaseste in Clasificarea Ocupatiilor din Romania.

4. Locul muncii. 4.1. Acceptiuni legale.Notiune.O alt clauz fundamental a contractului individual de munc este cea referitoare la locul unde salariatul urmeaz a desfura activitatea la care s-a obligat prin contractul individual de munc i pe care angajatorul se oblig 1 a-l pune la dispoziia salariatului. Locul muncii se concretizeaza: a) Intr-o prima acceptiune, legala, prin localitatea (comuna, oras, municipiu) si unitatea in care salariatul presteaza munca; aceasta acceptiune raspunde la intrebarea unde anume1

Cu excepia cazului contractului cu munca la domiciliu

lucreaza in mod concret salariatul in cauza. b) Intr-o a doua acceptiune, tot legala, utilizandu-se termenul de loc de munca (nu locul muncii), se consacra semnificatia: cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu. c) Intr-o a treia acceptiune, de natura economica, locul muncii incorporeaza dotarile si resursele necesare pentru o anumita munca, desemnand subunitatile, compartimentele, departamentele ale unitatii, de pilda, sectiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc. d) Intr-o ultima acceptiune, in Codul muncii, prin loc de munca se intelege adesea si o anumita functie, un anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan notional cu felul muncii. De regula, locul muncii se afla in localitatea unde isi are sediul (domiciliul) angajatorul. Specificul felului muncii poate sa implice insa deplasari prmanente ale salariatului pentru executarea obligatiilor de serviciu in aceeasi sau in alte localitati. Este vorba de asa numitii salariati mobili. Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor, unilateral, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de lege.

4.2. Clasificarea locurilor de munc.Salariatul i desfoar activitatea ntr-un anumit loc de munc, stabilit la ncheierea contractului individual de munc. n funcie de condiiile de la locul de munc, n legislaia muncii exist:-

locuri de munc normale; locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase).

n legislaia securitii sociale, sunt stabilite locuri de munc deosebite i speciale. O alt clasificare a locurilor de munc este dat de art. 101 alin. 1 din Codul muncii, n funcie de durata normal a timpului de lucru. Din acest punct de vedere, exist dou categorii de locuri de munc: cu norm ntreaga;

parial.

cu fraciune de norm. Pentru aceast categorie de locuri de munc, ntre

angajator i salariat urmeaz a se ncheia contract individual de munc cu timp

4.3. Schimbarea locului muncii.Potrivit art. 42 alin. 1 coroborat cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea de a modifica temporar locul muncii prin delegare sau detaare, acte pentru care nu este necesar consimmntul salariatului pentru prima perioad a delegrii/detarii, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. n funcie de voina prilor, schimbarea locului de munc se poate realiza: - prin acordul prilor;-

prin actul unilateral al angajatorului;

n funcie de perioada pentru care are loc schimbarea locului muncii, modificarea acestuia poate fi: - temporar; - definitiv. O situaie special de modificare definitiv a locului muncii, prin schimbarea localitii, o reprezint mutarea unitii n alt localitate i acceptarea salariatului de a o urma, caz n care salariatul va beneficia de toate drepturile prevzute de lege pentru salariaii transferai. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorului i este recunoscut posibilitatea de a modifica temporar locul muncii stabilit iniial n contractul individual de munc. Modificarea temporar a locului muncii din iniiativa angajatorului poate interveni n urmtoarele situaii: - delegare, detaare; - n cazul unor situaii de for major; - ca msur de protecie a salariatului; - cu titlu de sanciune disciplinar; Delegarea1, reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur de modificare a locului muncii trebuie deosebit de alte deplasri de1

Delegarea este reglementat de art. 43-44 din Codul muncii

serviciu ale unor angajai a cror funcie, prin natura ei, poate fi ndeplinit numai printr-o deplasare permanent de serviciu n afara locului muncii: mecanicii de locomotiv, piloii, marinarii etc. Detaarea 1 const n schimbarea temporar a locului de munc, pe o perioad determinat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Potrivit dispoziiilor legale, dei detaarea este n principal o modalitate de modificare a locului muncii, n mod excepional, poate viza i schimbarea felului muncii, fiind ns necesar acordul scris al salariatului.

4.4. Munca la domiciliu. Tele-munca.Munca la domiciliu. Libertatea partilor se poate manifesta, la incheierea contractului individual de munca si prin faptul ca munca salariatului urmeaza sa se desfasoare la domiciliul sau. In acest caz, angajatorul este indreptatit sa exercite control asupra salariatului. Totodata, angajatorul are obligatia de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza salariatul precum si al produseloe finite pe care le realizeaza2. Ca o consecinta logica a locului muncii intr-un astfel de contract,salariatul isi stabileste singur programul de lucru. Tele-munca. Reprezinta o forma de desfasurare a muncii relativ recenta, caracterizata prin faptul ca activitatea se presteaza, cu regularitate, in afara sediului angajatorului, utilizandu-se tehnologiile informatice aflate in legatura cu reteaua informatica a angajatorului. Pentru dobandirea statutului juridic de tele-salariat, o persoana trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: - raportul sau de munca sa nu aiba caracter ocazional, adica sa fie angajat pe durata nelimitata;-

munca sa se desfasoare, cu regularitate, in afara angajatorului (intreprinderii), dar sa activitatea sa fie desfasurata prin intermediul tehnologiilor informatice;

poata fi desfasurata si la sediul angajatorului;-

5. Salariul.1 2

Detaarea este reglementat n Codul muncii n art. 45-47 tr264

Pentru contractul individual de munc salariul constituie obiect, reprezentnd contraprestaia muncii depuse de salariat, dar, n acelai timp, este i cauz ntruct, spre a-l obine, salariatul s-a ncadrat n munc. Tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la plat egal pentru munc egal, fiind interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Ca regula, salariul se stabileste prin negociere individuala in concordanta cu sistemul de salarizare si nivelul salariilor stabilite pe functii sau posturi prin contractul colectiv de munca (art.157 alin.1 Codul muncii). Ca exceptie, salariul se stabileste conform actelor normative pentru personalul din autoritatiile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative (art.157 alin.2 Codul muncii).

6. Timpul de munc i timpul de odihn.Titlul al III-lea din Codul muncii reglementeaza timpul de munca si timpul de odihna, in sens exhaustiv, constituind suportul clauzelor contractuale specifice in aceasta materie. In corelatia dintre ele, timpul concret de munca si timpul concret de odihna trebuie sa asigure un echilibru judicios corespunzator nevoilor comensurate stiintific ale organismului uman1.

6.1. Timpul de munc.Timpul de munc reprezint perioada de timp n care salariatul are obligaia de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc, n folosul angajatorului. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag (angajai cu timp integral de munc), durata normal a timpului de munc este de 8 ore / zi i 40 ore pe sptmn, excepie de la aceast regul fcnd tinerii n vrst de pn la 18 ani, caz n care durata timpului de munc este de 6 ore/ zi i 30 ore/ sptmn. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii precizeaz c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore/ sptmn, inclusiv orele suplimentare.1

tr 270

Clauza referitoare la timpul de munc, fiind stabilit n mod expres ca fiind obligatoriu s fac parte din coninutul contractului individual de munc (art. 17 alin. 2 lit. k din Codul muncii), se nscrie n rndul clauzelor ce aparin prii legale a acestui contract. Din punct de vedere al timpului de munc, contractele individuale de munc pot fi clasificate astfel:a)

contracte cu timp de munc integral;

b) contracte cu timp de munc parial; c) contracte cu program de munc individualizat;d) contracte cu program de lucru inegal;

6.2. Timpul de odihn.Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i culturaleducative, durat n care salarul nu presteaz activitatea pe care o datoreaz n temeiul contractului individual de munc. Timpul de odihn presupune urmtoarele forme: a) pauza pentru mas; salariaii care i desfoar activitatea n cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore/zi, au dreptul la pauz de mas, n condiiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n art. 54 precizeaz c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute Codul muncii conine dispoziii speciale referitoare la dreptul la pauz de mas n cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani, care beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 minute dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. De regul, pauzele de mas nu se includ n durata zilnic a timpului de munc, existnd ns i aceast posibilitate dac exist dispoziii contrare n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. b) intervalul dintre dou zile lucrtoare este, potrivit art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi; c) zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz; potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate zile de srbtori legale i, ca atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale

declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora; d) concediul de odihn; Art. 140 din Codul muncii instituie o durat minim a concediului anual de odihn de 20 zile lucrtoare aceasta fiind majorat prin dispoziiile art. 56 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional la 21 zile lucrtoare; salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

7. Conditiile de munca.Constitutia Romaniei dispune in art. 41 alin. 2: Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege. In legislatia muncii sunt definite locurile de munca avand conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase). Ele se stabilesc de catre inspectoratele teritoriale de munca, pe baza determinarilor efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal al existentei conditiilor deosebite de munca se poate reduce programul de munca sub 8 ore pe zi, durata si nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri intre angajatori si sindicate, fara a se afecta salariul si vechimea in munca..Aceleasi conditii antreneaza, potrivit art. 42 din Cod, un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. In legislatia securitatii sociale se stabilesc locurile de munca deosebite si speciale (fata de cele normale). Locurile de munca deosebite sunt cele de natura sa afecteze esential capacitatea de munca din cauza gradului mare de expunere la risc (permanent sau in anumite perioade). Calificarea ca locuri de munca deosebite se face potrivit unor reguli stricte si care implica institutiile abilitate de Ministerul Sanatatii Publice si inspectoratele de munca. Nominalizarea salariatilor se face de catre angajator impreuna cu sindicatele reprezentative sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in cadrul Comitetului de securitate si sanatate in munca. Perioadele in care un salariat lucreaza in conditii deosebite se stabilesc prin decizie a angajatorului care

reglementeaza sarcinile de serviciu ce revin fiecarui salariat. Efectele principale constau in : reducerea varstei de pensionare proportional cu numarul anilor lucrati in conditii posibilitatea de a beneficia de pensie pentru limita de varsta incepand cu varsta de 45 de deosebite (limita minima fiind de 6 ani); ani, pentru cei care au lucrat in conditii speciale; OSERVATIE: Aceste clauze cu caracter obligatoriu, prevazute de Codul muncii, sunt similare, intr-o oarecare masura, si cu elementele ale continutului raportului de functie publica.

CAPITOLUL IVCLAUZE SPECIALE N CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Clauze speciale legale. 1.1. Clauze speciale reglementate de Codul muncii.Conform art. 20 alin. 1, in afara clauzelor esentiale prevazute in art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte drepturi si obligatii prin clauze considerate specifice. Clauzele specifice reglementate de legislatia muncii au, in realitate, un caracter mixt, ele nefigurand in contract decat daca partile au stabilit acest lucru prin acordul lor; insa, odata inserate in contract, produc efectele stabilite de lege; alte efecte, suplimentare, pot fi stabilite de parti fara a afecta negativ situatia legala a salariatului.

Conform art. 20 alin. 2 sunt clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa1:-

clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate geografic; clauza de confidenialitate;

-

1.1.1. Clauza cu privire la formarea profesional.Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin art.188-213. Aceasta clauza vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite moalitati de pregatire profesionala. De regula, aceasta clauza devine parte integranta (ca drepturi si obligatii corelative) a contractului individual de munca prin act aditional la acest contract. Nimic nu se opune insa ca, inca de la incheierea contractului individual de munca, sa se prevada in contractul respectiv o clauza referitoare la formarea profesionala. Obiectul clauzei cu privire la formarea profesional const n obligaia salariatului de a rmne n serviciul angajatorului o perioad determinat, n schimbul participrii la cursuri sau stagii de formare profesional pe cheltuiala angajatorului. Se pot negocia:-

durata cursului sau stagiului de formare profesionala; scoaterea partiala sau totala din activitate; cuantumul indemnizatiei in cazul in care pregatirea durata interdictiei pentru salariat de a avea initiativa

-

profesionala presupune scoaterea integrala din activitate a salariatului (art. 194 alin. 3) ; incetarii contractului individual de munca in cazul in care cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator ; art. 195 alin.1 din Codul muncii stabileste numai durata minima a acestei interdictii (cel putin 3 ani), durata ei concreta (mai mare de 3 ani) stabilindu-se, posibil, prin acordul partilor. Dac salariatul i prezint demisia nainte de a trece perioada convenit, atunci salariatul trebuie s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada1

tr 261

nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional al contractului individual de munc. Clauza de formare profesionala nu trebuie confundata cu clauza de mobilitate profesionala, referitoare la schimbarea felului muncii, nementionata in Codul muncii. In logica proprie Codului muncii este posibila doar o clauza de mobilitate geografica (ce vizeaza exclusiv locul muncii), in timp ce clauza de mobilitate profesionala (care ar viza felul muncii), chiar inserata in contract, ar fi nula.

1.1.2. Clauza de neconcurenta.Obligatia de fidelitate reprezinta obligatia principala a salariatului pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale, privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, la care acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara.1 Inteleasa ca obligatie de a nu face, de loialitate, obligatia de fidelitate cuprinde:-

neconcurenta, inteleasa ca obligatia salariatului de a nu-l concura pe angajatorul sau, pe confidentialitatea, obligatia salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului;

parcursul executarii contractului individual de munca; Prin insemnatatea si frecventa ei pe piata, clauza speciala de neconcurenta apare ca fiind pe prim plan in cadru contractului individual de munca. Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. Este posibil insa ca angajatorul sa fie interesat ca si dupa incetarea contractului individual de munca sa nu fie concurat de fostul sau angajat. Se considera2 ca aceasta reglementare constituie o exceptie de la dispozitiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, in sensul ca salariatului i se permite, legal, sa accepte anumite restrangeri ale libertatii muncii sale in schimbul obtinerii unui avantaj suplimentar, de natura materiala, constand in indemnizatia de neconcurenta lunara pe care angajatorul se obliga sa i-o plateasca. Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta :1 2

tr 273 ticl 406

a) clauza trebuie sa fie prevazuta expres in contractul individual de munca, aceasta existand numai daca prin acordul partilor a fost inserata expres in contract, fie cu ocazia incheierii, fie pe parcursul executarii acestuia (art. 21 alin. 1); ea nu poate fi subinteleasa in nici un caz. Forma scrisa este ceruta insa numai ad probationem3. b) clauza isi produce efectele, potrivit art. 21 alin 2 din Codul muncii, numai daca sunt precizate concret si cumulativ urmatoarele : - activitatile ce sunt interzise salariatului (sau mai precis, fostului salariat), la data incetarii contractului ; - cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Alaturi de aceasta indemnizatie, nimic nu se opune ca angajatorul sa ofere salariatului si alte avantaje, cum ar fi, de exemplu, o durata mai mare a concediului de odihna, asigurarea unei locuinte etc. - perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca ; - tertii, in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii ; - aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul ; Conform art. 22 alin. 2 din Codul muncii, indiferent de perioada de timp negociata de parti pentru producerea efectelor clauzei de neconcurenta, in interiorul duratei maxime legale (2 ani), aceasta nu mai produce efecte : a) Cand contractul individual de munca inceteaza de drept, asa cum sunt urmatoarele situatii : - la data decesului salariatului ; - la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ; - ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotararea judecatoreasca definitiva ; - ca urmare a interzicerii executarii unei profesii sau unei functii, ca masura de siguranta sau3

tr 275