Fratila Simona-AndreeaParadigme ale comunicarii organizationaleMaster Anul II

Influenta culturii organizationale in responsabilizarea si motivarea angajatilor din companieIn opinia lui Geert Hofstede, pot exista organizatii cu o cultura puternica, cat si organizatii cu o cultura labila, slaba. In cadrul culturii puternice, toti membrii organizatiei agreeaza si isi asuma un set specific de comportamente dezirabile, in timp ce intr-o cultura labila exista un set neclar de norme comportamentale. Teoriile motivarii si practicile aplicate pentru a-i motiva pe oameni pot fi legate amandoua de dimensiunea Individualism-Colectivism. In S.U.A. motivatiile cele mai eficace sunt considerate cele care provin din necesitatea individului de a-si indeplini obligatiile fata de sine. Termeni ca ,,autoimplinire' sau 'respect de sine' se gasesc pe primele pozitii ale listei de factori motivationali.In 1974 antropologul Ruth Benedict identifica doua tipuri distincte de culturi: cultura de tip 'rusine' si cultura de tip 'vinovatie', distinctie similara cu 'impresie asupra celorlalti', respectiv 'respect de sine'. Alte dimensiuni relevante pentru motivatie sunt: Evitarea incertitudinii si Masculinitate-Feminitate. Tema dominanta a culturii americane din ultimii 20 de ani este: oamenii sunt motivati fundamental de dorinta de a se realiza.

De aceea, ei trebuie provocati si trebuie sa li se diversifice munca, in cazul in care aceasta nu-i incita cu nimic.

Se pot distinge patru tipuri de motivatii pe patru grupuri de tari:

Tarile scandinave, Tarile de Jos si Tarile din Africa neagra - masoara performantele ca succese colective care respecta calitatea relatiilor umane si a cadrului de viata.

S.U.A., Marea Britanie si fostele sale principale colonii au o cultura masculina - motivarea se face prin performante individuale, sub forma obtinerii de bunuri materiale si a unei realizari personale.

Japonia, tarile germanofone, Grecia, cateva tari latine si tarile arabe- motivarea se bazeaza pe siguranta personala, care poate fi gasita prin obtinerea bogatiei si prin munca intensa.

Franta, Spania, Portugalia, si alte tari latine si asiatice au o cultura feminina- iar motivatiile se realizeaza prin securitate si apartenentaCultura organizationala este un fel de programare mentala colectiva care deosebeste membrii unei organizatii de membrii unei alte organizatii prin solutii proprii de actiune ca raspuns la anumite situatii. Calitatea si eficienta solutiilor de actiune sunt insa influentate semnificativ de climatul organizational. Astfel: intr-un climat organizational bazat pe concurenta intre angajati, succesul este definit in comparatie cu ceilalti componenti ai echipei. Un astfel de climat incurajeaza rivalitatea si competitia interna: persoana cea mai talentata castiga si devine important(a) pentru ceilalti in organizatiei. intr-un climat organizational bazat pe dezvoltarea individuala a angajatilor, succesul se masoara printr-o dezvoltare permanenta la nivel individual si imbunatatirea continua a mecanismelor de lucru in echipa.Eficienta unui climat bazat pe dezvoltare individuala a fost pusa in evidenta de cercetarile in domeniul psihologiei sportive care au demonstrat ca cele mai importante realizari in sport nu au fost obtinute de atletii care s-au antrenat doar in dorinta de a fi mai buni decat colegii lor.S-a constatat chiar ca o mare parte din aceasta categorie de atleti, renunta si se retrag din activitatea sportiva odata cu primele insuccese.Un climat exclusiv orientat pe concurenta genereaza consecinte negative, efectele cele mai des intalnite in sport sunt anxietatea legata de performanta sau un nivel ridicat de stres fizic, nervos sau emotional.Christina Nerstad, cercetator organizational, a incercat sa determine daca este posibil sa construiesti la nivelul unei organizatii un climat care sa determine angajatii sa-si doreasca imbunatatirea rezultatelor profesionale.Rezultatele unui sondaj realizat in peste 9000 de companii, au aratat ca:Lipsa unui climat de lucru adecvat genereaza efecte negative, de exemplu, absenteeism, lipsa de interes a angajatilor in ceea ce fac, obiective nerealizate, samd . Sunt practic semnale ca angajatii nu sunt interesati sa depuna un efort suplimentar pentru imbunatatirea rezultatelor, nu se identifica cu organizatia respectiva si de regula parasesc compania odata cu prima oferta de job avantajoasa.Acolo unde exista un climat bazat pe dezvoltare, angajatii isi redefinesc insasi conceptul de succes personal, sunt interesati de o continua perfectionare profesionala si sunt preocupati de calitatea muncii lor. In plus isi schimba perceptia legata de atasamentul fata locul de munca jobul reprezinta in acest caz un instrument de dezvoltare personalaChristina Nerstad a indicat cateva elementele esentiale pentru realizarea unui climat orientat pe dezvoltare: constituirea unui grup managerial care se implica in realizarea proiectelor programe de training oferite angajatilor oportunitati de progres in cariera fie prin promovare directa sau diversificarea sarcinilor de lucruIntretinerea unui climat motivational este in principal o decizie manageriala: conducerea unei organizatii isi asuma astfel efortul si timpul necesar pentru cearea unui climat de performanta.Cateva din recomandarile studiului mentionat sunt:Angajatii sa fie implicati in procesul decisional si feedback-ul sau opiniile lor sa fie luate in considerareSarcinile alocate de catre management sa fie explicate cat mai clar astfel incat angajatii sa inteleaga importanta task-ului alocat.Evaluarea performantei fiecarui angajat sa fie facuta in raport cu progresul individual si nu in comparatie cu colegii de echipaAcolo unde este posibil, implicarea angajatilor in activitati care li se potrivesc sau de interes pentru ei.