GHIDîntre femei şi bărbaţi pe piaţa muncii pentru...

promoveaza

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

“Investește în oameni!”

Organismul Intermediar RegionalPOSDRU Regiunea Sud-Est

pentru promovarea egalităţiiîntre femei şi bărbaţi pe piaţa munciiGHID

2

GHID pentru promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii

Cuprins

1 INTRODUCERE...............................................................................................................................................................................................4

1.1 Obiectivul Ghidului..............................................................................................................................................................................4

1.2 Structură şi Metodologie....................................................................................................................................................................5

1.3 Statutul femeii în societate................................................................................................................................................................5

2DIAGNOSTIC...................................................................................................................................................................................................6

3CADRUL LEGAL..............................................................................................................................................................................................8

3.1 Egalitatea de şanse în legislaţia europeană...................................................................................................................................8

3.2Egalitate de şanse în legislaţia naţională.......................................................................................................................................13

3.2.1 Situaţia în România...................................................................................................................................................................13

3.2.1.1 Competenţa în domeniul egalităţii de şanse............................................................................................................13

3.2.1.2 Cadrul legislativ................................................................................................................................................................ 14

3.2.1.3 Planificarea acţiunilor în domeniul egalităţii de şanse........................................................................................ 16

3.2.1.4 Organizare instituţională..............................................................................................................................................17

3.2.2 Situaţia în Spania...................................................................................................................................................................... 18

3.2.2.1 Competenţa în domeniul egalităţii de şanse........................................................................................................... 19

3.2.2.2Cadrul legislativ în domeniul egalităţii de şanse................................................................................................... 19

3.2.2.3Planificarea acţiunilor în domeniul egalităţii de şanse....................................................................................... 20

3.2.2.3.1 Planul Strategic pentru egalitate de şanse 2008-2011............................................................................... 20

3.2.2.3.2Planurile anterioare de egalitate........................................................................................................................21

3.2.2.3.3Planurile de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă.............................................................................21

3.2.2.3.4Planul Naţional împotriva Discriminării Profesionale a Femeii...............................................................21

3.2.2.4Organizare instituţională...............................................................................................................................................21

4MECANISM PENTRU APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITĂȚII DE ȘANSE PE PIAȚA MUNCII....................................... 23

4.1 Stereotipuri de gen pe piaţa muncii............................................................................................................................................ 23

4.2Accesul pe piaţa muncii și procedurile de recrutare și selecţie.......................................................................................... 24

4.2.1 Aspecte conceptuale............................................................................................................................................................... 24

4.2.2Situaţia la nivel naţional........................................................................................................................................................ 24

4.2.3Măsuri de îmbunătăţire a situaţiei..................................................................................................................................... 26

4.2.3.1 Evitarea discriminării în procesul de selecţie......................................................................................................... 26

4.2.3.2Promovarea unei culturi a egalităţii de șanse........................................................................................................ 27

4.2.3.3Comunicarea privind politicile de egalitate............................................................................................................ 28

4.3Clasificarea ocupaţiilor și formarea profesională.................................................................................................................... 28


4.3.2Situaţia la nivel naţional și european................................................................................................................................ 29

3

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

4.3.3Măsuri pentru ameliorarea situaţiei.................................................................................................................................. 30

4.4Remunerarea angajaţilor.................................................................................................................................................................. 30


4.4.2Situaţia la nivel naţional și european..................................................................................................................................31

4.4.3Măsuri de îmbunătăţire a situaţiei..................................................................................................................................... 32

4.5Flexibilizarea programului de lucru............................................................................................................................................. 33



4.6Hărţuirea sexuală și discriminarea pe piaţa muncii............................................................................................................... 35



4.6.3Măsuri pentru ameliorarea situaţiei.................................................................................................................................. 36

5UN INSTRUMENT PENTRU ACȚIUNE – PLANUL DE EGALITATE ÎN CADRUL COMPANIEI........................................ 38

5.1 Obligaţia de a negocia măsuri în vederea promovării egalităţii de șanse și de tratament în mediul de lucru.... 39

5.2Obligaţia specială de negociere a Planurilor de egalitate în cadrul companiilor cu peste 250 de angajaţi.......... 39

5.3Domeniile principale de negociere............................................................................................................................................... 39

5.4Încălcări și sancţiuni în cazul neîndeplinirii obligaţiilor legale........................................................................................... 40

5.5Fazele unui plan de egalitate de șanse........................................................................................................................................ 40

5.5.1 Iniţiativă și angajament.......................................................................................................................................................... 40

5.5.2Diagnostic................................................................................................................................................................................... 41

5.5.3Proiectarea politicilor de egalitate....................................................................................................................................... 41

5.5.4Implementarea.......................................................................................................................................................................... 42

5.5.5Monitorizare și evaluare........................................................................................................................................................ 42

5.5.5.1 Indicatori de egalitate ................................................................................................................................................... 42

6CONCLUZII.................................................................................................................................................................................................... 43

7GLOSAR..........................................................................................................................................................................................................44

8ANEXA.............................................................................................................................................................................................................45

9BIBLIOGRAFIE..............................................................................................................................................................................................48

Tabel: Rata ocupării, rata şomajului, populaţia activă pentru anii 2000, 2009

Tabel: Rata ocupării, rata şomajului, populaţia activă pe sexe în anii 2000, 2009

Tabel: Rata de ocupare și rata șomajului pe grupe de vârstă și sex în 2008

Tabel: Cota de lucrători cu fracţiune de normă din ocuparea totală a forţei de muncă

Tabel: Timpul total de lucru remunerat și neremunerat pentru femei și bărbaţi

Grafic: Structura populaţiei ocupate după statutul profesional, pe sexe, în anul 2008

4


1 INTRODUCERE

• Egalitateadegen–obiectivaloricăreisocietăţidemocratice

• Democraţiaechilibratădinpunctuldevederealgenului-niciunuldinceledouăsexenuartrebuisăaibăoponderemaimarede60%înfuncţiipublice

• Obiectivulgeneralalegalităţiidegen–creareauneisocietăţicuaceleaşioportunităţi,drepturişiobligaţiipentrufemeişibărbaţi

• Obiectivulghidului–oferăobazăteoreticăpentruorganizaţii,şicreazălegăturadintreinformaţiiteoreticeşiexemplepracticepentruafacilitadesfăşurareadeactivităţiconcentratepeproblematicadegen

1.1 Obiectivul GhiduluiEgalitateadegen trebuie să constituieunobiectiv central aloricărei societăţidemocraticecaredoreşte să creezedrepturicetăţeneştideplineşiegalepentrutoţişiesteintrinseclegatădedezvoltareadurabilăaacesteia,fiindvitalăpentrupunereaînpracticăadrepturiloromului.Genulimplicăroluri,responsabilităţi,constrângerişiprivilegiiconstruitesocialcaresuntatribuitesauimpusefemeilorşibărbaţilorîntr-oanumităcultură.Atitudinileşicaracteristicilereferitoarelagen,roluljucatdebărbaţişifemeişiaşteptărilereferitoarelaeivariazădelaosocietatelaaltaşiseschimbădelaoepocălaalta.Faptulcăatitudinilefaţădegensuntconstruitedesocietateînseamnăşicăelesepotmodificaastfelîncâtsăducălacreareauneisocietăţimaiechitabileşimaijusteşiauneidemocraţiiechilibratedinpunctuldevederealgenului.

Obiectivuldeansamblualegalităţiidegenestecreareauneisocietăţiîncareatâtfemeilecâtşibărbaţiisebucurădeaceleaşioportunităţi,drepturişiobligaţiiîntoatesferelevieţii.Putemafirmacăexistăegalitateîntrefemeişibărbaţiatuncicândambelesexesuntcapabilesă împartă înmodegalputereaşi influenţa;săaibăoportunităţiegale înceeacepriveşte independenţafinanciarăprinmuncăşiprinîntemeiereaproprieiafaceri;săsebucuredeaccesegallaeducaţieşideoportunitateadea-şidezvoltadeprinderileşitalentele;săîmpartăresponsabilitateapentrucasăşicopiişisăfieliberideoricefeldeconstrângeri,intimidărişiactedeviolenţăreferitoarelagenatâtacasăcâtşilaloculdemuncă.

PrimulGhid îşi propune să abordezeproblematicaegalităţii de genprintr-o analiză teoretică şi practică lanivel naţional şieuropean,adresându-setuturoractorilordinacestdomeniu.ObiectivulGhiduluiestepedeopartedeaoferiinformaţiidindomeniul egalităţii de gen care să crească capacitatea organizaţiilor de a desfăşura activităţi concentrate pe problematicadegen, iarpedealtăpartesăfacă legăturadintre informaţiiteoreticeşiexemplepracticecaresăpermităbeneficiarilorsădesfăşoareacţiunipeproblematicaegalităţiidegen.Ghidulcuprindeoabordaregenerală,putândfiunpunctdereferinţăatâtpentruautorităţilepublicecâtşipentruorganismeleprivatecareaplicămăsurilepoliticilorprivindegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţi.Întrucâtmaterialulîmbracăformaunuighid,înelaboraresevaţinecontdeabordareapracticăcevaajungeînceledouăregiunideimplementareaproiectuluiPromovează femeiaprinconcluziilesirecomandărilesale,cuscopuldeaînaintapeagendasocialădinacestdomeniu.

Înplus,Ghiduldoreşte sămaximizezeimpactulasupraregiunilordeimplementareprinrelaţionarea cu alte activităţi din proiect:

→ Campaniadeconştientizarecarevaurmadupăpublicareastudiului

→ Vizitatransnaţională

→ CercetareaasupraegalităţiideşanseînRomânia

5


1.2 Structură şi MetodologieGhidulestestructuratînşasecapitoleastfel:

I. OIntroducerecaredescrieobiectivul,structuraşimetodologiasa

II. Diagnosticul:uninstrumentesenţialpentruplanificareapoliticiideegalitate

III. Cadrullegal:cuprindeanalizanormelorlegislativeeuropeneşinaţionale(dinRomâniaşiSpania)îndomeniulegalităţiidegen

IV. Mecanismulpentruaplicareaprincipiuluiegalităţiideşansepepiaţamuncii:definireaconceptelor,cumseaplicănormelelegislativeşicarearputeaficonsideratebunelepracticiîndiferitedomenii(accesulpepiaţaforţeidemuncăşilaprocedurilederecrutare,clasificareaocupaţiilor,promovareaşiformareaprofesională,remunerarea,gestionareatimpuluidelucru,hărţuireasexualăşidiscriminareapepiaţamuncii)

V. Uninstrumentpentruacţiune:modelulspaniolalPlanuluideegalitateîncadrulcompaniei

VI. Concluzii

1.3 Statutul femeii în societateÎntre1997si2009înSpaniaacrescutratadeactivitateînrandulfemeilordela36,70%la51%1.Aceastacreştereaponderiifemeilorinclusepepiaţamunciiafostrezultatulcoordonariipoliticilorşilegislaţiei.Înmodspecial,generalizareaPlanuluideEgalitate,caretrebuieelaboratdefiecareentitatepublicăsauprivatădinSpaniacaşiinstrumentdecombatereadiscriminariişidefacilitareaaccesuluiegalpepiaţamuncii,aavutunrolfoarteimportantpentruacestsuccesremarcabil.

ÎnRomânia,dateledinultimii50deaniaratăcăînansamblulpopulaţieiprocentajulfemeilors-asituatînmediepeste50%.Dacăîndomeniulocupării,lasfârşitulanului1999,femeilereprezentau46,2%dintotalulpopulaţieiocupate2,ceeacerelevătotuşiotendinţădediminuareadiferenţelor,altedatevinsăcompletezeşisănuanţezeaceastăimagine.Salariiledinsectoareleîncareproporţiafemeilorestemajoritară înrândulangajaţilorsuntmaimicidecâtcelealebărbaţilorcaredeţinponderea.DatelecomparabilepentruRomâniadin2007aratăcăratadeactivitateînrândulfemeilorerade47,50%.AceastăratăesteapropiatădemediaUE-15,darascăzutdeatunci,ajungândla46,60%în2009.

Agenda Socială Reînnoită3înaxaprioritarăLupta împotriva discriminării,„secentreazăînprincipalpetratamentulegalîntrefemeişibărbaţi,maialesprinpromovareaaccesului femeilorpepiaţamuncii şiplataegalăpentrubarbaţi si femei”.ToatestatelemembreUEsuntobligatesăavansezeînaceastădirecţie.

Caoconsecinţăaacestuicontext,GhidulurmăreştesăanalizezesituaţiadinRomâniacuajutorulinformaţiilorobţinuteprincercetare,sădefineascăpoliticilecadrualeUEşialeRomânieiîndomeniu,identificândlacunele,şisăextragăcelemaibuneexempledebunepracticidinSpania.

1DateEurostatcompilatedeInstitutodelaMujer–www.inmujer.es2InstitutulNaţionaldeStatistică,AnuarulStatisticpeanul20093[Com(2008)412final]

6


2 DIAGNOSTIC

• Diagnosticulpermitecunoaşterearealităţiiforţeidemuncă,identificareanecesităţilorşidefinireaobiectivelor

• RatainactivităţiilanivelulUEîn2009afostde28,9%-celmaimicniveldinultimiiani

→ SpaniaşiRomâniaautendinţediferiteînceeacepriveşteratadeactivitateapopulaţiei

→ SpaniaurmeazătrendulascendentalUE

• Româniaaînregistratoscăderearateideactivitate

• Declinulratelordeinactivitate–consecinţăacreşteriiparticipăriifemeilorpepiaţaforţeidemuncă

• StrategiaLisabona–astabilitcaţintăoratădeocupareafemeilorde60%

• Strategia2020–stabileştecaţintăoratădeocuparede75%pentrupopulaţiacuvârstacuprinsăîntre20-64deani,fărănicioreferirelaratadeocupareafemeilor

Implementareapoliticilorprivindegalitateadeşansearecafinalitatedebazăpromovareaintegrării,amenţinerii,aformăriifemeilorastfelîncâtsăsedezvoltepotenţialulşiabilităţiletuturor.Diagnosticulreprezintăunelementdecaretrebuiesăseţinăseamaînproiectareaşiplanificareapoliticilordemanagementalresurselorumane:undiagnosticiniţialcaresăpermităcunoaşterea realităţii forţei de muncă, identificarea necesităţilor, şi definirea obiectivelor pentru îmbunătăţirea situaţieifemeilor,definindmecanismelecaresăpermităeficientizareaorganizăriişipăstrăriicelormaibunetalente.

RatadeocupareafemeilorcreştemairepededecâtabărbaţilorlanivelulUniuniiEuropene.FemeileaufostprincipaliibeneficiariaicreăriidelocuridemuncădelalansareaStrategieiEuropenedeOcupareşipânăînprezent,pestedouătreimidinnoilelocuridemuncăcreatefiindocupatedefemei.

Tabel: Rata ocupării, rata şomajului, populaţia activă pentru anii 2000, 20094

Rataocupării Rataşomajului Populaţiaactivă

2000 2009 2000 2009 2000 2009

UE-15 63.4 65.9 7.7 9.0 56.03 57.70

UE-27 62.2 64.6 8.7 8.9 68.6 71.1

România 63.0 58.6 7.3 6.9 62.89 54.40

Spania 56.3 59.8 11.1 18.0 50.54 59.30

În2009număruldepersoaneinactivecalculatcaprocentajdinpopulaţiacuvârstădemuncăaatinsunnouminimde28.9%înEU-27continuândtendinţadescendentădinaniiprecedenţi.Începândcuanul2000,pondereapopulaţieiinactiveînpopulaţiacuvârstădemuncăascăzutdela31.4la28.9%înUE-27.Aceastacorespundeuneicifrede4.6milioanedepersoaneinactive.Rezultatuldin2009confirmătendinţadescădereapopulaţieidinafarapieţeimuncii,înciudacrizeieconomice.

Spaniaurmeazăşieatendinţaascendentăînceeacepriveşteratadeocupareaforţeidemuncă,înregistrândocreşterede3.5puncteprocentualedin2000pânăîn2009.

CutoateacesteaefectelecrizeisuntvizibileînunelestateprecumRomâniaundedeşis-aînregistratoscăderearateişomajului(7.3%înanul2000şi6.9%înanul2009),rataocupăriis-adiminuatşieadela63.0%în2000la58.6%în2009.

4Eurostat,EU-LabourForceSurvey(lfsi_act_a)

7


Tabel: Rata ocupării, rata şomajului, populaţia activă pe sexe în anii 2000, 2009

Rataocupării Rataşomajului Populaţiaactivă

2000 2009 2000 2009 2000 2009

Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei

UE-15 72.8 54.1 71.9 59.9 6.7 8.9 9.1 9.0 65.79 46.91 65.30 50.60

UE-27 70.8 53,7 70.7 58.6 7.8 9.8 9.0 8.8 - - 66.23 51.56

RO 68.6 57.5 65.2 52.0 8.0 16.0 11.4 18.4 69.83 56.46 62.80 46.60

ES 71.2 41.3 66.6 46.4 7.9 6.5 17.7 5.8 62.86 39.18 67.80 51.00

Înceamaimarepartedeclinulratelordeinactivitatesedatoreazăcreşteriiparticipăriifemeilorpepiaţaforţeidemuncă.ÎnUEpondereafemeilorînafarapieţeiforţeidemuncăascăzutînaceastăperioadădela39,9%la35,7%,întimpcepondereabărbaţilorînafarapieţeiforţeidemuncăarămasaproapestabilă,scăzânduşordela22,8%în2000la22,2%în2009.

ÎnSpaniaseobservăcăratadeocupareabărbaţilorascăzutdela71.2%în2000la66.6%în2009,întimpcepentruaceeaşiperioadăratadeocupareafemeiloracrescutde la41.3%la46.4%.Cutoateacestea,diferenţadegen înceeacepriveşteocuparearămânesemnificativăridicându-selaovaloaredeaproximativ20puncteprocentuale(maimicăînsădecâtîn2000cândvaloareaeieradeaproape30puncteprocentuale).

SituaţiaînRomâniaestediferitădeceaaSpaniei.Atâtbărbaţiicâtşifemeileaucunoscutodiminuarearatelordeocupareînperioada2000-2009,însăritmulevoluţieinegativeaocupăriiestemaimareîncazulfemeilor(aproximativ5puncteprocentuale)faţadecelalbărbaţilor(3puncteprocentuale).Deasemenea,diferenţadegenestemaimicăfaţădeceaînregistratăînSpaniasituându-selaovaloarede13,2puncteprocentuale,tendinţaacesteiaînsăestedecreştereavândînvederecăîn2000diferenţadegensesitualaunnivelde11,1puncteprocentuale.

LanivelulUE,crizaaafectatoameniiînmoddiferitînfuncţiedesexşivârstă.Întimpceîn2009ratadeinactivitateafemeilorcuvârstacuprinsăîntre25-64anişi-amenţinuttendinţadescăderedinaniiprecedenţi,ratadeinactivitateabărbaţilorcuvârstacuprinsăîntre25-64aniacrescutcu0.2puncteprocentuale.Adulţiitinericuvârstacuprinsăîntre15-24aniaufostşimaimultafectaţi.Aceastătendinţăestecaracteristicăîndeosebibărbaţiloracărorratădeinactivitateacrescutcu0.9puncteprocentualeînperioada2008-2009.

Întoatestatelemembrefemeilesuntmaipredispusedecâtbărbaţiisăfieînafaraforţeidemuncă.Înţărilenordiceşibaltice,diferenţadegenafostde7puncteprocentualesauchiarmaimicăîn2009,întimpceînMalta,ItaliaşiGreciadiferenţaafostdemaimultde20depuncteprocentuale.CazurileaflatelaextremităţisuntFinlanda,undediferenţadintresexeestededoar2,9puncteprocentualeşiMaltaundeseajungela35,8puncteprocentuale5.

StrategiaLisabonaastabilitoţintăde60%pentruratadeocupareafemeilorînUE,cetrebuiaatinsăpânăîn2010,alăturideţintaprivindratatotalădeocuparede70%.StrategiaEuropa2020pentruocupareaforţeidemuncăşiocreştereinteligentă,durabilăşiincluzivă,sebazeazăpecinciobiectiveprincipalealeUEcareînprezentsuntmăsurateprin8indicatori.Unuldinacesteobiectiveesteoratădeocuparede 75%pentrupopulaţiacuvârstacuprinsă între20-64deani.SpredeosebiredeStrategiaLisabona,Strategia2020nustabileşteniciunobiectivprivindegalitateadegen. ÎntimpceegalitateadeşanseşiintegrareaperspectiveidegenaufostsubliniateînPreambululliniilordirectoarepentruocupareaforţeidemuncă2005-2008şi2008-2010,noileliniidirectoareauînlocuitintegrareacuperspectivavizibilăaegalităţiidegenintegratăîntoatedomeniilede politică relevante. Strategia europeană pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-2015 precizează că pentru a atingeobiectivulstrategieiEuropa2020,şianumeoratădeocupareaforţeidemuncăde75%pentrufemeişibărbaţi,estenecesarsăseacordemaimultăatenţieparticipăriipepiaţaforţeidemuncăafemeilormaiînvârstă,apărinţilorsinguri,afemeilorcuhandicap,afemeilormigranteşiafemeilorcareaparţinminorităţiloretnice,întrucâtrateledeocuparepentruacestecategoriicontinuăsăfiescăzuteiardiferenţeledegendestulderidicate.

ÎnscopulcreşteriirateideocupareafemeilordinRomânia,Strategianaţionalăpentruegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţi2010-2012prevedecaobiectivespecificereducereadiferenţelordegenînsalarizareşiîncurajareaconcilieriivieţiidefamiliecuviaţaprofesională.

5ArturodelaFuente,PopulationandSocialConditions,EurostatStatisticsinFocus,57/2010

8


ÎnSpania,Planulstrategic2008-2011pentruEgalitatedeŞanseîntrefemeişibărbaţicuprinde168demăsuridintrecaremulteprivescintegrareapepiaţamuncii.PlanulrecunoaştepoziţiaSpanieicafiindînurmamultoraltestatedezvoltateînceeacepriveşteparticiparea la viaţa economică (pe locul 276 în Indexul privinddiferenţade gen, dupăPortugalia şi alte statedinEuropadeEst).Astfel,obiectivelestrategiceenunţateînPlanpentrucreştereaparticipăriifemeilorlaviaţaeconomicăsunt:oratămairidicatădeinserţieprofesională,ocupareaunorlocuridemuncădecalitateşiegalitatederemunerare,încurajarearesponsabilităţii sociale a corporaţiilor, promovarea spiritului antreprenorial al femeilor şi dobândirea puterii economice,analizaşimăsurareaparticipăriieconomiceabărbaţilorşifemeilorpentruamergespreunmodelfeminindeegalitate.

Înconsecinţă,rezultateleobţinuteînceeacepriveşteparticipareafemeilorlaviaţaeconomicăaucontribuitlaschimbareaînbineacalităţiivieţiifemeilorşiaupusbazeleuneisocietăţiîncareegalitateadegensăexistecuadevărat.Cutoateacestea,femeileseconfruntăîncontinuarecuunrisccrescutdeexcluderesocială,iarobstacoleleîncaleaocupăriiforţeidemuncăsereflectăînrateledeinactivitateşişomajpetermenlung.Deaceeaestenecesarcaeforturilestatelorsăfiecontinuateînsensuladoptăriidepoliticinaţionalecaresăcontribuielacreştereaparticipăriifemeilorpepiaţamunciiprinpunereaaccentuluipecreştereaniveluluidetraialacestoraşiafacilităriiechilibruluiîntreviaţaprofesionalăşiceaprivatăsaudefamilie.

3 CADRUL LEGAL

3.1 Egalitatea de şanse în legislaţia europeană

• Universalitateadreptuluilaegalitateşiaprotecţieiîmpotrivadiscriminării

• Egalitateadegen–dreptfundamentalîncadrulConsiliuluiEuropeişialUniuniiEuropene

• TratatuldelaRoma(1957)–principiulremunerăriiegalepentrumuncăegală

• TratatuldelaAmsterdam(1997)–principiulnediscriminăriipecriteriudesex

• CartadrepturilorfundamentalealeUE(2000)–interzicediscriminareapemotivedesex

• Directiva76/207/CEE–principiulegalităţiidetratamentdintrefemeişibărbaţiînceeacepriveşteaccesullaîncadrar-eaînmuncă,laformareaşilapromovareaprofesională,precumşicondiţiiledemuncă

• Directiva 86/613/CEE – principiul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi care desfăşoară activităţi indepen-dente,inclusivagricoleprecumşiprotecţiamaternităţii;abrogatădeDirectiva2010/41/UEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluidin7iulie2010privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţiişifemeilecaredesfăşoarăoactivitateindependentă

• Directiva92/85/CEE– introducereademăsuripentrupromovarea îmbunătăţiriisecurităţiişiasănătăţii la loculdemuncăîncazullucratoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealăptează

• Directiva2000/78/EC–decreareaunuicadrugeneralînfavoareaegalităţiidetratamentînceeacepriveşteîncadrar-eaînmuncăşiocupareaforţeidemuncă;definiţiadiscriminăriidirecteşiindirecte

• Directiva2006/54/CE–principiulegalităţiideşanseşialegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiînmateriedeîncadrareînmuncă;denumităşidirectivadereformareîntrucâtasimplificatşimodernizatcadrullegislativexistent

• ComunicareaComisieiEuropeneintitulatăFoaiadeparcurspentruegalitateaîntrefemeişibărbaţi2006-2010–6axeprioritaredeacţiuneînUEîndomeniulegalităţiidegen

• Directiva2010/18/EUdepunereînaplicareaAcordului-cadrurevizuitprivindconcediulpentrucreştereacopilului(JOL68,18.3.2010,p.13)

• Cartafemeilor(2010)–cincidomeniiprioritaredeacţiune

• Strategiapentruegalitateîntrefemeişibărbaţi2010-2015

6ConformraportuluiForumuluiEconomicMondialprivinddiferenţeledegen,AugustoLópezClarosşiSaadiaZahidi(2005):Emancipareafemeii:Measuring-GlobalGenderGap,WorldEconomicForum,www.weforum.org.

9


DeclaraţiaUniversalăaDrepturilorOmuluişiConvenţiaNaţiunilorUniteprivindeliminareatuturorformelordediscriminarerecunosc dreptul la egalitate în faţa legii şi protecţia împotriva discriminării ca fiind drepturi universale. În acelaşi timp,OrganizaţiaInternaţionalăaMunciiinterzicediscriminareaînceeacepriveşteîncadrareaînmuncăşiocupareaforţeidemuncă.

ÎncadrulorganizaţieiConsiliuluiEuropei,egalitateadegen reprezintăoparte integrantăadrepturiloromului şiuncriteriupentrudemocraţie.Articolul14dinConvenţiaEuropeanăaDrepturilorOmului (CEDO)a stabilit încădin1950 interzicereadiscriminăriibazatăpesexînrelaţiecudrepturilecuprinseînConvenţie.Protocolul12laConvenţie,intratînvigoareînaprilie2005reprezintăun importantpas înainte înprocesuldeconsolidareaegalităţiidintrebărbaţişi femeiprinasigurareauneiinterdicţiigeneraleadiscriminăriidecătreoriceautoritatepublică,interaliapemotivedesex,înceeacepriveşteexercitareaoricăruidreptprevăzutdelegeşinunumaidrepturileşilibertăţileînscriseînCEDO.

Cel mai important instrument juridic pentru drepturile sociale şi economice garantate de Consiliul Europei, Carta SocialăEuropeană(Revizuită)consolideazăegalitateadintrefemeişibărbaţi,arătândînarticolul20că“învedereaexercităriiefectiveadreptuluilaegalitatedeşanseşidetratamentînmateriedeangajareşideprofesiefărădiscriminareînfuncţiedesex,părţileseangajeazăsărecunoascăacestdreptşisăiamăsurileadecvatepentruaasiguraşiapromovaaplicareasa”înceeacepriveşteaccesullaangajare,protecţiaîmpotrivaconcedierii,şireintegrareaprofesională,orientareşiformareprofesională,recalificareaşireadaptareaprofesională,condiţiiledeangajareşidemuncă,inclusivsalarizarea,evoluţiacarierei,inclusivpromovarea.

DreptullaegalitatedeşanseesteundreptfundamentalşiîncadrulUniuniiEuropene,înacestsensfiindluatetoatemăsurilenecesarepentrucombatereadiscriminăriişipromovareaegalităţiiîntrefemeisibărbaţi.

CadrulnormativînmateriedeegalitateşidiscriminareafostcreatporninddelaprincipiullibereicirculaţiialucrătorilorstipulatînTratatul de la Roma (1957).Conformacestuiprincipiuesteinterzisădiscriminareaangajaţilordinstatelemembrepemotivedenaţionalitate.Totatunciafostintrodusăaplicareaprincipiuluiretribuţieiegalepentrumuncăegală.

Tratatul de la Amsterdam (1997)permiteadoptareadecătrestatelemembrealeComunităţiiEuropeneatuturormijloaceloradecvatepentrualuptaîmpotrivadiscriminăriipemotivedesex,rasă,etnie,religie,convingeri,dizabilităţi,vârstăsauorientaresexuală.

UnaltdocumentdebazăalUEîncareestestipulatdreptullaegalitatedeşanseesteCarta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene (2000).Înacestdocumentsestipuleazăfaptulcătoatepersoanelesuntegaleînfaţalegiişiseinterziceoriceformădediscriminare,înspecialdiscriminareapemotivedesex,rasă,culoare,origineetnicăsausocială,caracteristicigenetice,limbă,religiesauconvingeri,políticasaudealtănatură,aparţinânduneiminorităţinaţionale,proprietate,naştere,handicap,vârstăsauorientaresexuală.

De-alungultimpuluiaufostemiseoseriedeactenormativelanivelulUniuniiEuropenepentruimplementareaprincipiuluiegalităţiideşansepepiaţamuncii.

PrincipaluldocumentcareareglementatpunereaînaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrefemeişibărbaţiînstatelemembreafostDirectiva 207 din 1976.AriileîncareseaplicăaceastăDirectivăsunt7:

→ Accesullaîncadrareaînmuncă;

→ Promovareaşiformareaprofesională;

→ Condiţiiledemuncă;

→ Securitateasocială.

Principiul egalităţii de tratament este definit în aceastăDirectivă ca inexistenţa oricărei discriminări pe criterii de sex carepriveşte,directsauindirect,înspecialstareacivilăsaufamilială8.

7Directiva76/207/CEEaConsiliuluidin9februarie1976privindpunerea înaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratament întrebărbaţişi femei înceeacepriveşteaccesullaîncadrareaînmuncă,laformareaşilapromovareaprofesională,precumşicondiţiiledemuncă,art.1,al.18Idem,art.2,al.1

10


În1986ConsiliulaemisoDirectivă (86/613/CEE)9privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeicare desfăşoară activităţi independente, inclusiv agricole, precum şi protecţiamaternităţii. Această directivă se aplică atâtlucrătorilorindependenţi,inclusivagricultorilorşimembrilorprofesiilorliberale,câtşisoţiloracestora,dacănusuntsalariaţisauasociaţi,darcontribuielaactivitatealucrătoruluiindependent.

ConformDirectivei, statelemembre trebuie să iamăsurile necesare astfel încât să nu existe diferenţe în ceea ce priveştecondiţiiledeconstituireauneisocietăţiîntresoţifaţădecondiţiileaplicabilepentruconstituireauneisocietăţiîntrepersoanenecăsătorite.

Deasemenea,pedurataîntreruperiiactivităţiiprofesionaledatorategravidităţiisaumaternităţii,statelemembretrebuiesăasigureaccesullucrătorilordesexfeminin,darşialsoţilordesexfemininailucrătorilorindependenţi,la:

→ Serviciicareasigurăînlocuiritemporaresauacceslaserviciisocialenaţionaleexistente;

sau

→ Prestaţiiînbaniîncadrulunuiregimdesecuritatesocialăsaualoricăruialtsistemdeprotecţiesocială.

Directiva86/613/CEEafostabrogatăşiînlocuităcuDirectiva2010/41/UEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluidin7iulie2010privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţiişifemeilecaredesfăşoarăoactivitateindependentă.10

Directiva 92/85/CEE a Consiliului11stabileştemăsuriledepromovareaîmbunătăţiriisecurităţiişisănătăţii laloculdemuncăîncazullucrătoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealăptează.ConformacesteiDirective,angajatoriitrebuiesăevaluezeoriceriscpentrusecuritateasausănătatealucrătoarelor,precumşioriceefectposibilasuprasarciniisaualăptăriişisădecidăasupramăsurilorcaretrebuieluatepentruevitareaacestorriscuri.Întremăsurilecarearputeafiluatedeangajatoriseregăsesc:

→ modificareatemporarăacondiţiilordemuncă;

→ modificareaprogramuluidelucruarespectiveiangajate;

→ schimbarealoculuidemuncă;

→ acordareauneidispensepentruperioadanecesarăprotecţieişisecurităţiisănătăţiiangajatei,înconformitateculegislaţianaţională.

AlteprevederialeacesteiDirectivesereferă la:

→ interdicţiideexpunerealelucrătoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealăptează;

→ muncadenoapte;

→ concediuldematernitate;

→ acordareadedispensepentruconsultaţiiprenatale;

→ interzicereaconcedierii;

→ drepturilegatedecontractuldemuncă;

→ măsuriprivindapărareadrepturilorlucrătoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealăptează.

Directiva Consiliului 2000/78/ECdin27noiembrie2000arecaobiectivstabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenenţă religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament12.

9DirectivaConsiliului86/613/CEEdin11decembrie1986privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţiişifemeilecaredesfăşoarăactivităţiindependente,inclusivagricole,precumşiprotecţiamaternităţii10JOL180,15.7.201011Directiva92/85/CEEaConsiliuluidin19octombrie1992privindintroducereademăsuripentrupromovareaîmbunătăţiriisecurităţiişiasănătăţiilaloculdemuncăîncazullucrătoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealaptează12Art.1,DirectivaConsiliului2000/78/ECdecreareaunuicadrugeneralînfavoareaegalităţiidetratamentînceeacepriveşteîncadrareaînmuncăşiocupareaforţeidemuncă

11


ÎncadrulacesteiDirectiveaufostdefiniţitermenii“discriminaredirectă”şi“discriminareindirectă”,termenitranspuşiapoişiînlegislaţiaromanească.

Discriminarea directăapareatuncicând,într-oanumităsituaţie,opersoanăestetratatămaipuţinfavorabildecâtestetratatăoaltăpersoanăîntr-osituaţieasemanătoare;acesttratamentnefavorabilîiesteaplicatpersoaneipemotivedeapartenenţăreligioasăoriconvingeri,handicap,vârstăsauorientaresexuală.

Discriminarea indirectă apareatuncicândodispoziţie,uncriteriusauopracticăaparentneutrăcreeazălaunmomentdatundezavantaj unei persoane în raport cu altă persoanăpornindde lamotive care ţin de religia, convingerile, handicapul,orientareasexualăsauvârstapersoanei.

PrevederileacesteiDirectivesuntaplicabileatâtinstituţiilorpublice,câtşicelorprivatedinStatelemembreînceeacepriveşterecrutareapersonalului, angajarea, orientarea, formareaprofesională, afilierea la diferiteorganizaţii ale angajaţilor sau alepatronatului.

Dacă exercitarea unei profesii presupune solicitarea legitimă a anumitor caracteristici, cum ar fi vârstă, gen, apartenenţăreligioasă,etc.iaracestecaracteristicidevincerinţeprofesioanleesenţialeşideterminante,atunciacesttratamentdiferenţiatnuesteconsideratdiscriminare.

Directiva 2006/54/CE13 (dereformare)garanteazăpunerea înaplicareaprincipiuluiegalităţiideşanseşidetratament întrebărbaţişifemeiînceeacepriveşteîncadrareaînmuncăşimuncarealizatădeaceştia.Aceastădirectivăsimplificăşimodernizeazălegislaţiaexistentă,făcând-omaiaccesibilăpentrusocietateaaflatăîntr-ocontinuăschimbare.

Acestdocumenta stabilit dispoziţiilepentruaplicareaprincipiului egalităţii de şanse în ceea cepriveşteaccesul lamuncă,promovare,formareprofesională,condiţiiledemuncă,remunerareaşisistemeleprofesionaledesecuritatesocială,precumşimăsurileconcretedeaplicareaacestuiprincipiudecătrestatelemembre.

Deasemenea,acestdocumentprevededreptulremunerăriiegalepentrumuncăegalăprestatădefemeişibărbaţişiinterziceplatadiferenţiatăînfuncţiedesexpentruaceeaşimuncă.

În Comunicarea Comisiei Europene intitulată “Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010”14 suntstabiliteşaseaxeprioritarepentruactiunileUEîndomeniulegalităţiidegenpentruperioada2006-2010,precumşiobiectiveleşiacţiunilecetrebuieîntreprinseînacestsens:

1.independenţaeconomicăegalăpentrufemeisibărbaţi

2.reconciliereavieţiiprivatecuviaţaprofesională

3.reprezentareegalăînprocesuldecizional

4.eradicareatuturorformelordeviolenţăbazatăpegen

5.eliminareastereotipurilordegen

6.promovareaegalităţiidegenînpoliticileexterneşidedezvoltare.

Rolul acestei Comunicări este acela de a reîntări angajamentul CE în ceea cepriveşte lupta împotriva tuturor formelor dediscriminare,darresponsabilitateaprincipalăîngarantareaacestuidreptaparţine statelormembreîntrucatacţiuniletrebuieîntreprinse,înprincipal,lanivelnaţional.

Principaleleobiectivelegatedepiaţamunciistabiliteînacestdocumentsereferăla:

→ atingerearateide60%privindangajareafemeilor,ţintastabilită înStrategiaLisabona;

→ eliminareadiferenţelorderemunerareîntrefemeisibărbaţi;conformacesteicomunicări,femeileauremuneraţiicu15%maimicidecâtbărbaţii;

13Directiva2006/54/CEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluidin5iulie2006privindpunereaînaplicareaprincipiuluiegalitatiidesansesialegalitatiidetratamentintrebarbatisifemeiinmateriedeincadrareinmuncasidemunca(reforma),J.Onr.L204/2006,p.23-3614ComunicareaComisieicatreParlamentulEuropean,catreConsiliu,catreComitetulSocialsiEconomicsicatreComitetulRegiunilorintitulata“Foaiadepar-curspentruegalitateaintrefemeisibarbati2006-2010”,COM(2006)92final,http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0092en01.pdf

12


→ creştereanumăruluidefemeiantreprenor;înmedie,doar30%dintreantreprenoriidinUEsuntfemei;

→ creareaşiimplementareaprogramelordelucruflexibilepentrufemeisibărbaţipentruaspijinireconciliereavieţiiprofesio-nalecuceafamilială;

→ furnizareadeserviciideîngrijiredecalitatepentrucopii,pentruvârstnicişipentrupersoanelecudizabilităţipentruaechili-braviaţaprofesionalăcuresponsabilităţilefamilialealeangajaţilor;

→ eliminareastereotipurilordegendepepiaţamuncii.

Comunicarea“Combaterea diferenţelor de remunerare între femei si bărbaţi”15 vine în continuareaobiectivelor stabilite în“Foaiadeparcurspentruegalitateaîntrefemeisibărbaţi2006-2010”.Înacestdocumentesteexplicatindicatorul diferenţa de remunerare (pay gap);acestindicatormăsoarădiferenţarelativădintrecâştigurilesalarialemediibrutepeorăalefemeilorşibărbaţilorîncadruleconomieiînansamblu16.

Diferenţadesalarizareareun impactmajorasuprastatutului femeilor,cuatâtmaimultcucâtelesuntoricummaiexpuserisculuidesărăcie.Areconsecinţeasupraalegerilorpecarefemeilelefacînlegaturăcuviaţaprofesionalăşiviaţadefamilie,darareconsecinţeşidupăîncheiereavieţiiprofesionale,dupăpensionare.

Înacestsens,Comisia îşi reîntăreşteangajamentulprivind luptapentrureducereadiferenţelornejustificatederemunerareîntrefemeisibărbaţişisolicităsprijinulStatelormembre,darşialpartenerilorsocialişialaltoractoriimportanţi,încombatereaacestordiferenţe.

Directiveledin2010privinddreptullaconcediuldecreştereacopilului17şilucrătoriicaredesfăşoarăoactivitateindependentă18 continuăprocesuldemodernizareal legislaţieiUE.Ceadintâidirectivă îşipropuneameliorareacadrului generalpentruunechilibrumaimareîntreviaţaprofesionalăşiviaţaprivată.Aplicareadirectiveirevizuiteprivindfemeilecaredesfăşoarăactivităţiindependenteartrebuisăelimineunobstacolmajorîncaleaantreprenoriatuluifeminin.Tinerelefemeiartrebui,deasemenea,săbeneficiezedeimportanţadinceîncemaimareacordatăantreprenoriatuluicafiindunadintrecompetenţeledebazăpecareşcolileartrebuisăletransmităelevilor.

Pentruomaibunăpromovareaprincipiuluiegalităţiiîntrebărbaţişifemei,Comisiaaadoptatîn2010Carta Femeilor19încaresubliniazănecesitateadealuaînconsiderareegalitateadegenîntoatepoliticilesale,propunândcincidomeniiprioritaredeacţiune.Celecincidomeniiprioritaredefinitesunt:independenţaeconomicăegală,remuneraţieegalăpentruaceeaşimuncăşiprestareauneimunciechivalente,egalitateaînluareadedecizii,demnitate,integritateşiîncetareaviolenţeibazatepegen,egalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţiîncadrulacţiunilorexterne.

Strategia pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-201520esteunaltdocumentstrategicalUE,reprezintăprogramuldelucrualComisieipentruperioada2010-2015şiurmeazăabordareadublăcare îmbină iniţiativespecificeşi integrareaprincipiuluiegalităţiiîntrefemeişibărbaţiîntoatepoliticileşiactivităţileUE.StrategiaidentificăacţiuniîncincidomeniiprioritaredefiniteînCarta femeilorşiunsectorcareabordeazăaspectetransversale.Pentrufiecaredomeniuprioritarsuntdescriseacţiunicheiedestinatestimulăriischimbării,precumşirealizăriideprogrese.

15ComunicareaComisieicătreParlamentulEuropean,cătreConsiliu,cătreComitetulSocialşiEconomicşicătreComitetulRegiunilorintitulată“Combatereadiferenţelorderemunerareîntrefemeişibărbaţi”,COM(2007)424final16Idem,pg.217Directiva2010/18/EUdepunereînaplicareaAcordului-cadrurevizuitprivindconcediulpentrucreştereacopilului(JOL68,18.3.2010,p.13)18Asevedeanotadesubsol1019ComunicareaComisiei-Unangajamentconsolidatînfavoareaegalităţiidintrefemeişibărbaţi-Ocartăafemeii,DeclaraţieaComisieiEuropenecuocaziaZileiInternaţionaleaFemeii2010,Învedereacomemorăriiceleide-a15-aaniversăriaadoptăriiuneiDeclaraţiişiplatformedeacţiuneîncadrulConferinţeimondialeaONUprivindfemeile,delaBeijingşiaceleide-a30-aaniversăriaConvenţieiONUprivindeliminareatuturorformelordediscriminareîmpotrivafemeilor,Bruxelles,5.3.2010,COM(2010)78final20ComunicareAComisieiCătreParlamentulEuropean,Consiliu,ComitetulEconomicŞiSocialEuropeanŞiComitetulRegiunilor,Strategiepentruegalitateaîntrefemeişibărbaţi2010-2015,Bruxelles,21.9.2010COM(2010)491final

13


3.2 Egalitate de şanse în legislaţia naţională

3.2.1 Situaţia în România

• Competenţaîndomeniulegalităţiideşanse–MinisterulMuncii,FamilieişiProtecţieiSociale(HG728/2010)

• Constituţia

→ Egalitateaîntrecetăţenifărădeosebiredesex(interalia)(art.4alin2)

→ Egalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţiînceeacepriveşteocupareafuncţiilorşidemnităţilorpublicecivilesaumilitare(art.16alin3)

→Nediscriminareaînfuncţiedegenînceeacepriveşteremunerarea(art.41alin4)

• CodulMuncii–principiulegalităţiidetratamentîncadrulrelaţiilordemuncă

• Ordonanţa137/2000privindprevenireaşisancţionareatuturorformelordediscriminare

• Legea202/2002–pentrupromovareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi,învedereaeliminăriituturorformelordediscriminarepecriteriuldesex

→ Definiţialegalăaegalităţiideşanse

→ Egalitateadeşanseşidetratamentîndomeniulrelaţiilordemuncă

→Obligaţiapentruangajatorideaintroduceînregulamenteleinterneprevedericaresăinterzicădiscriminareapecriteriidesex

• Ordonanţadeurgenţă96/2003privindprotecţiamaternităţiilaloculdemuncă

• Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului şi OUG111/2010privindconcediulşiindemnizaţialunarăpentrucreştereacopiilor

• OrdonanţadeurgenţăaGuvernuluinr.67/200721privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiîncadrulschemelorprofesionaledesecuritatesocială

• OrdonanţadeurgenţăaGuvernuluinr.61/200822privindimplementareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrefe-meişibărbaţiînceeacepriveşteaccesullabunurişiserviciişifurnizareadebunurişiservicii

• Strategianaţionalăpentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012precumşiPlanulge-neraldeacţiunipentruimplementareaei

• Organizareainstituţională

→ Agenţianaţionalăpentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţi–direcţiapentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţiînMMFPS

→ Comisianaţionalăîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi(CONES)

→ Comisiilejudeţeneîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi(COJES)

Analizându-se stadiul armonizării legislaţiei române cu acquis-ul comunitar îndomeniul egalităţii de şanse şi de tratamentîntre femei şi bărbaţi, se poate afirma ca legislaţia română acoperă prevederile fundamentale ale legislaţiei comunitare,reglementările acesteia fiind transpuse în mare parte în legislaţia natională prin acte normative care permit respectareadrepturilorpersoanelor.2122

3.2.1.1 Competenţa în domeniul egalităţii de şanse

PrinHotărâreaGuvernuluinr.728/2010MinisterulMuncii,FamilieişiProtecţieiSocialeadevenitautoritateacareelaboreazăpoliticilenaţionaleşiplanurilenaţionaledeacţiunealeGuvernuluişicoordoneazăaplicareaacestoraîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi.TotMinisterulprimeşteşireclamaţiilesauplângerilecuprivirelaîncălcareadispoziţiilorreferitoarelaprincipiulegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţişialnediscriminăriidupăcriteriuldesex,delapersoanefizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi le trimite autorităţilor competente în vederea soluţionării şi aplicării

21AprobatăprinLegea44/200822PublicatăînMonitorulOficialalRomâniei,ParteaI,nr.385din21mai2008,aprobatăcumodificăriprinLegeanr.62/2009

14


sancţiunii.DeasemeneaMinisterulestecelcareavizeazăproiecteledeactenormativeiniţiatedecelelalteautorităţiînvedereaintegrăriişirespectăriiprincipiuluiegalităţii.

3.2.1.2 Cadrul legislativ

Constitutia consacră încă din primele sale articole principiul egalităţii. Astfel, în articolul 4 intitulat Unitatea poporului şi egalitatea între cetăţeniînalin.2seafirmăcăRomâniaestepatriacomunăşiindivizibilăatuturorcetăţenilorsăi,fărădeosebirederasă,denaţionalitate,deorigineetnică,delimbă,dereligie,desex,deopinie,deapartenenţăpolitică,deaveresauoriginesocială.Înart.16(Egalitateaîndrepturi)alin.1dinConstituţieseprevedecă:Cetăţeniisuntegaliînfaţalegiişiaautorităţilorpublice,fărăprivilegiişifărădiscriminăriiarînalin.3estegarantatăegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţiînceeacepriveşteocuparea funcţiilor şidemnităţilorpublice, civile saumilitare.Articolul41 (Munca şiprotecţia socialăamuncii) alineatul4consacrăprincipiulnediscriminăriipecriteriulgenuluiînceeacepriveşteremunerareaşiprevedecalamuncăegalăfemeileausalariuegalcubărbaţii.

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 cu modificările şi completările ulterioare în articolul 5 alineatul 1 statuează că în cadrulrelaţiilordemuncăfuncţioneazăprincipiulegalităţiidetratamentfaţădetoţisalariaţiişiangajatorii.Înalineatul2alaceluiaşiarticolsuntenumeratecriteriilepecarepotfiîntemeiateactedeîncălcareaprincipiuluiegalităţii,acesteafiindsex,orientaresexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,handicap,situaţiesauresponsabilitatefamilială,apartenenţasauactivitatesindicală.OUG.55/2006aintrodusunnoualineatlaart.6careprevedecăpentrumuncaegalăsaudevaloareegalăesteinterzisăoricediscriminarebazatăpecriteriuldesexcuprivirelatoateelementelesicondiţiilederemunerare.

Articolul27care impuneobligativitateaefectuariicontrolului medical laangajarea înmuncăprevede laalineatul5căesteinterzisăsolicitareatestelordegraviditatelaangajareaînmuncă.

Articolul39alin.1enumerădrepturilesalariaţilormenţionândlaliterad)dreptullaegalitatedeşanseşidetratament.

Articolul59 interziceconcediereapecriteriidesex,orientaresexuală,caracteristicigenetice,vârstă,apartenenţănaţională,rasă,culoare,etnie,religie,opţiunepolitică,originesocială,handicap,situaţiesauresponsabilitatefamilială,apartenenţăoriactivitate sindicală.Articolul 60 continuăprotecţia împotriva concedierii pedurata în care femeia salariatăestegravidă, înmasuraîncareangajatorulaluatcunoştinţădeacestfaptanterioremiteriidecizieideconcediere,pedurataconcediuluidematernitate,pedurataconcediuluipentrucreştereacopiluluiînvârstădepânăla2anisau,încazulcopiluluicuhandicap,pânălaîmplinireavârsteide3ani.

UnactnormativimportantpentruconsacrareaprincipiuluiegalităţiidegenîlconstituieOrdonanţa 137/2000privindprevenireaşisancţionareatuturorformelordediscriminare,cumodificărileşicomplerărileulterioare,careincludeîndefinirea23discriminăriişicriteriulgenului.Criteriulgenuluiaparepetotparcursulordonanţeiincriminândoricecomportamentactivsaupasivcareprinefectelepecare legenereazăfavorizeazăsaudefavorizeazăorisupuneunuitratament injustsaudegradantopersoană,ungrupdepersoanesauocomunitate.Conformart.5criteriulsexuluinupoatecondiţionaparticiparealaoactivitateeconomică,alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii. Constituie contravenţie discriminarea unei persoanepe acestmotiv într-unraportdemuncăsauprotecţiesocială,cuexcepţiacazurilorprevăzutedelege.

Ordonanţafaceoenumerareexhaustivăadomeniilordeaplicareadispoziţiilorsalereferindu-sela:

a. încheierea,suspendarea,modificareasauîncetarearaportuluidemuncă;

b. stabilireaşimodificareaatribuţiilordeserviciu,loculuidemuncăsauasalariului;

c. acordareaaltordrepturisocialedecâtcelereprezentândsalariul;

d. formarea,perfecţionarea,reconversiasipromovareaprofesională;

e. aplicareamăsurilordisciplinare;

23OG137/2000,art.2(1)Potrivitprezenteiordonanţe,prindiscriminarese înţelegeoricedeosebire,excludere,restricţiesaupreferinţăpebazăderasă,naţionalitate,etnie,limbă,religie,categoriesocială,convingeri,sex,orientaresexuală,vârstă,handicap,boalăcronicănecontagioasă,infectareHIV,apartenenţalaocategoriedefavorizată,precumşioricealtcriteriucarearecascopsauefectrestrângerea,înlăturarearecunoaşterii,folosinţeisauexercitării,încondiţiideegalitate,adrepturiloromuluişialibertăţilorfundamentalesauadrepturilorrecunoscutedelegeîndomeniulpolitic,economic,socialşiculturasauînoricealtedomeniialevieţiipublice.

15


f. dreptuldeaderarelasindicatşiaccesullafacilităţileacordatedeacesta;

g. oricealtecondiţiideprestareamuncii,potrivitlegislaţieiînvigoare.

Ordonanţaprecizeazăînsăcăaplicareaprincipiuluiegalităţiideşanseînacestedomeniinupoateîngradiacţiuneaunuiangajatordearefuzaangajareauneipersoanecarenucorespundecerinţelorocupaţionaleîndomeniulrespectiv,cucondiţiacarefuzulsănuconstituieunactdediscriminareînînţelesulordonanţei,măsurasăfiejustificatădeunscoplegitimiarmetodeledeatingereascopuluisăfieadecvateşinecesare.

LegeacadrucarereglementeazăegalitateadegenoreprezintăLegea 202/2002, republicată în2007consacratăpromovăriiegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi,învedereaeliminăriituturorformelordediscriminarepecriteriuldesex.Art.1alin.2defineşteegalitateadeşanseşide tratament între femeişibărbaţicafiind luarea înconsiderareacapacităţilor,nevoilorşi aspiraţiilor diferite alepersoanelor de sexmasculin, şi respectiv feminin şi tratamentul egal al acestora.Art. 2 enumerădomeniileîncareseaplicămăsurilepentrupromovareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi:domeniulmuncii,educaţiei,sănătăţii,culturiişiinformării,politicii,participăriiladecizie,furnizăriişiaccesuluilabunurişiservicii,precumşiînaltedomeniireglementateprinlegispeciale.

Nusuntconsideratediscriminărimăsurilespecialeprevăzutedelegepentruprotecţiamaternităţii,naşteriişialăptării,acţiunilepozitivepentruprotecţiaanumitorcategoriidebărbaţisaufemei.Estepermisădiferenţadetratamentbazatăpeocaracteristicădesexînsituaţiaîncareaceastareprezintăocerinţăprofesionalăspecifică,determinatădenaturaactivităţilorprofesionalespecifice.

Îndomeniulmuncii,egalitateadeşanseşidetratament între femeişibărbaţiesteasiguratăprinaccesulnediscriminatoriula alegereaori exercitarea liberăauneiprofesii ori activităţi, angajare şi promovare în ierarhiaprofesională, venituri egalepentrumuncădevaloareegală,informareşiconsiliereprofesională,programedeiniţiere,calificare,perfecţionare,specializareşirecalificareprofesională,condiţiidemuncăcerespectănormeledesănătateşisecuritateînmuncă,conformprevederilorlegislaţieiînvigoare,beneficiicarenusuntdenaturăsalarială,precumşilasistemelepubliceşiprivatedesecuritatesocială,organizaţiipatronale,sindicale,organismeprofesionale,prestaţiişiserviciisocialeacordateconformlegii.

Legeareglementeazăegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţiavândoaplicabilitategenerală,pentrutoatepersoaneleatâtînsectorulpubliccâtşi încelprivat.Eaprevedeobligativitateapentruangajatoria introducerii înregulamenteleinternedeorganizareşifuncţionareadispoziţiilorcaresăinterzicădiscriminareapecriteriidesex.Deasemenea,angajaţiibeneficiazădedreptulpermanentlainformareasupradrepturilorpecareleauprinafişareînlocurivizibile.

Legeacuprindeprevedericarereglementeazăprotecţiamaternităţii,hărţuireasauhărţuireasexuală,accesullaeducaţie,serviciidesănătate,cultură,participareafemeilorlaconducereşidecizie,respectareaprincipiuluiegalităţiideşanseînmassmedia.

Ordonanţa de urgenţă 96/2003privindprotecţiamaternităţiilaloculdemuncăreglementeazăsituaţiafemeilorînsărcinateşiamamelor,lăuzesaucarealăptează,careauraporturidemuncăsaudeserviciucuunangajator.Ordonanţafaceoaplicareaprincipiuluiegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţioferindprotecţieîmpotrivadiscriminăriloratuncicândfemeilesuntgravide,suntînconcediudematernitate,suntînconcediuparental(prevederilesuntvalabileşipentrubărbaţiicaredecidsăbeneficiezedeacestconcediu),sereîntorclalucru.Întoateacesteperioadeangajateletrebuiesăbeneficiezedeaceleaşi oportunităţi ca şi ceilalţi, cadeexemplumăriri de salariu, bonusuri, comisioane, oportunităţi de training şi dedezvoltare,evaluărişioportunităţidepromovare,informaţiidesprealteaspecteorganizaţionalecarelepotafecta.

Ordonanţaoferăunmecanismîntreipaşipentruaasigurasănătateaşisecuritatealaloculdemuncăînsituaţiidematernitateşidegraviditateastfelîncâtangajatelesăcontinuesălucrezeeficientpentruangajator:prevenireariscurilor,descoperireaşiîndepărtareariscurilor,prevederispeciale.

Oparteimportantăaacestuiactnormativoreprezintăprotecţiaîmpotrivaconcedierii.Astfel,potrivitOrdonanţeiesteinterzisăîncetareaunilateralădecătreangajatoraraporturilordemuncă încazulangajateigravidesaualangajateigravideaflată înconcediuderiscmaternal24,pentrumotivecareaulegăturădirectăcustareasa.Excepţiedelaaceastăinterdicţiefacesituaţiaconcedieriicaurmareareorganizăriijudiciaresauafalimentuluiangajatorului.

24Art.21al.1lit.asib,OUnr.96/2003privindprotecţiamaternităţiilalocuriledemuncă,publicatăînMonitorulOficialParteaI,nr.750din27octombrie2003,modificatprinart.1,punctul7dinLegeanr.25din5martie2003,publicatăînMonitorulOficialnr.214din11martie2004.

16


Concediereaangajatelorgravide,careaunăscutrecent(aflateînconcediudematernitatesaupostnatal),precumşifemeilesaubărbaţiiangajaţicareseaflăînconcediuparental(decreştereşiîngrijireacopiilorînvârstădepânăla2ani),esteinterzisădelege.Angajatelecareseîntorclalucrudinconcediuldematernitatesaudinconcediulparental(înaceastăcategoriepotintraşibărbaţii)nupotficoncediaţipentruoperioadădecelpuţin6luni.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005privindsusţinereafamilieiînvedereacreşteriicopiluluiaprobatăcumodificărişi completări, prin Legea nr. 7/2007 cumodificările şi completările ulterioare prevededreptul părinţilor de a beneficia deconcediupentrucreştereacopiluluiînvârstădepânăla2anisauîncazulcopiluluicuhandicap,depânălatreianiprecumşideoindemnizaţielunară.Dela1ianuarie2011,OUG148/2005afostînlocuitădeOUG111/2010privindconcediulşiindemnizaţialunarăpentrucreştereacopiilor.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/200725 privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiîncadrulschemelorprofesionaledesecuritatesocialăreglementeazămăsurilepentruaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiînschemeleprofesionaledesecuritatesocialăalcărorscopestedeafurnizasalariaţilorsaupersoanelorcaredesfăşoarăactivităţi independenteprestaţiimenite să suplimentezeori să înlocuiascăprestaţiileprevăzutede sistemulgeneralpublicdesecuritatesocială,indiferentdacăapartenenţalaacesteschemeesteobligatoriesaufacultativă.Prevederileacestei ordonanţe se aplică populaţiei active, inclusiv persoanelor care desfăşoară activităţi independente, persoanelor acăroractivitateesteîntreruptădeboală,maternitate,accidentsauşomajinvoluntar,persoanelorcarecautăunlocdemuncă,pensionarilor,persoanelorcuhandicap,persoanelorcareaudobânditoinvaliditate,precumşicelecarerevendicădrepturileînnumelelor,încondiţiilelegii.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 61/200826 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şibărbaţiînceeacepriveşteaccesullabunurişiserviciişifurnizareadebunurişiservicii,stabileştecadrulpentrucombatereadiscriminăriibazatepecriteriuldesexînceeacepriveşteaccesullabunurişiserviciişifurnizareadebunurişiservicii,învedereapuneriiînpracticăaprincipiuluiegalităţiidetratament.Prevederileeiseaplicătuturorpersoanelorfiziceşijuridicedinsectorulpublicsauprivat,inclusivorganismelorpublice,carefurnizeazăbunurişiserviciiaflateladispoziţiapublicului,independentdepersoanaîncauză,şicaresuntoferiteînafaravieţiiprivateşifamilialeşiprivesctranzacţiilecaresederuleazăînacestcadru.

3.2.1.3 Planificarea acţiunilor în domeniul egalităţii de şanse

Strategia naţională pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi 2010-2012 şi Planul general de acţiuni

Strategianaţionalăpentruegalitatedeşanse întrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012precumşiPlanulgeneraldeacţiunipentruimplementareaeiaufostaprobateprinHotărâreaGuvernului237din24martie2010.

Asemenidocumentuluistrategicanterior,strategiapentruperioada2010-2012îşipropunesărăspundăprinmăsurişiactivităţiconcrete situaţiilor problematice care au fost identificatede-a lungul timpului pe anumitedirecţii de intervenţie specifice,precum:educaţia,piaţamuncii,viaţasocială,rolurişistereotipuridegen,participarealaprocesuldeluareadeciziilor.

Strategiaafostelaboratăîncontextulmenţinerii însocietatearomâneascăadiscriminăriipecriteriudesexînsocietateşiadiferenţelorîntresexeînceeacepriveşteaccesul,participareaşiimplicareapepiaţamuncii,lanivelulvieţiisociale,politice,economiceşiculturale.

Strategia porneşte de la obiectivele şi priorităţile specifice stabilite prin Programul de Guvernare 2009-2012 în capitolul9,Familia, protecţia copilului şi egalitate de şanse.Acestepriorităţiau învederepromovareaparticipării activea femeii laluareadecizieişiînstructuriledereprezentarepublică,creştereacapacităţiiinstituţionalepentruimplementareapoliticilordegen,creareasistemuluinaţionalcaresăpromovezepoliticileprivindegalitateadeşansepepiaţamunciibazatepefondurilestructurale,introducereauneireprezentăriminimaleafemeilorînParlamentşiînprimeledouăliniiierarhicealeGuvernuluiîncepândcuciclulelectoral2012.

Punctele vulnerabile ale egalităţii de gen identificate în strategie sunt gradul scăzut de conştientizare asupra politicilor de

25AprobatăprinLegea44/200826PublicatăînMonitorulOficialalRomâniei,ParteaI,nr.385din21mai2008,aprobatăcumodificăriprinLegeanr.62/2009

17


egalitatedeşanseînadministraţiapublicăşiînmass-media,lipsaunorprevedericoerentereferitoarelasoluţionareaplângerilorşireclamaţiilorreferitoareladiscriminareadegen.Acestevulnerabilităţisuntcompletatedeameninţărileexercitatedecrizaeconomică,dinamicapieţeimuncii,promovareadeficitarăacampaniilorsocialeînmass-media.

Obiectivulgeneralalstrategieiconstăînîmbunătăţireacadruluideimplementareapoliticilordeegalitatedegenînvedereaatingeriidefactoaegalităţiiîntrefemeişibărbaţilatoatenivelurilevieţiieconomice,sociale,politiceşiculturale.Obiectivelespecificeconstauîn:introducereaperspectiveidegenîneducaţiaformalăşinon-formală,combatereastereotipurilordegendinsistemuldeînvăţământ,reducereadiferenţelordegenînsalarizare,încurajareaconcilieriivieţiidefamiliecuceaprofesională,promovareaperspectiveidegenînviaţasocială,sensibilizareamass-medieicuprivirelaprincipiulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi,participareaechilibratăafemeilorşibărbaţilorlatoateniveluriledeluareadeciziilor,implementareaşimonitorizareaindicatorilordezvoltaţipotrivitPlatformeideacţiunedelaBeijing,evaluareaPlanuluideacţiunipentruimplementareaStrategieipentruperioada2010-2012detoateinstituţiilecuresponsabilităţiîndomeniu.

Fiecăruiobiectivspecificdinstrategieîicorespundeunsetdeacţiunimenitesărăspundăpunctualaceluiobiectiv.Astfelpentruatingereaobiectivuluiprivindintegrareaperspectiveidegenîneducaţie,atât lanivelformalcâtşi lanivel informalseauînvedereîncheiereaunuiprotocoldecolaborarecuMinisterulEducaţiei,Cercetării,TineretuluişiSportului,elaborareaunuighiddeintegrareaperspectiveidegenînactivitateapreşcolară,realizareaunorprogramedeformarepeegalitatedegenpentrupersonaluldidacticdinînvăţământulpreşcolar.

Învedereacombateriistereotipurilordegendinsistemuldeînvăţământstrategiapropunecaacţiunimenitesărăspundăacestuiobiectivorganizareadecampaniideinformareîndomeniulegalităţiideşansepentrueleviideliceu,elaborareaşidiseminareadematerialeinformativeadaptateparticularităţiigrupuluiţintă(eleviişistudenţii).

Reducereadiferenţelordegenînsalarizarevafiabordatăprinorganizareadeconferinţenaţionalepetemaroluluipoliticilordereducereadiferenţeisalarialeîntrefemeişibărbaţi,cuparticipareaorganizaţiilorsindicale,asociaţiilorpatronaleprecumşiareprezentanţilormediuluidefaceri,elaborareaşieditareadematerialepromoţionaleşiinformative,promovareaînpresăaevenimentelororganizatedeANES.

Pentruîncurajareaconcilieriivieţiidefamiliecuviaţaprofesionalăstrategiaareînvedereorganizareauneicampaniideinformareşiconştientizarepentrutaţicuprivirelanevoiaimplicăriiacestoraîncreştereaşieducaţiapropriilorcopii,editareaunuighidcumodeledeconciliereavieţiidefamiliecuceaprofesionalăşicuprevederilegislative,caresăfiedistribuitlanivelnaţional,încheiereaunuiprotocoldecolaborareprivindegalitateadeşansecuparteneriisocialişi implicareaacestoraînacţiuniledeconştientizareşipopularizareaproblematiciideegalitatedegen.

PromovareaperspectiveidegenînviaţasocialăurmeazăafidesfăşuratăprinorganizareadeevenimentecaresămarchezeZiua internaţionalăa femeii şiZiua internaţionalăabărbatului,Ziuatatălui,Ziuamamei,Ziua internaţionalăa familiei,Ziuainternaţionalăpentrueliminareaviolenţeiîmpotrivafemeilor.

În vederea sensibilizăriimass-mediei în problematicaegalităţii de gen, Strategia are în vedere încheiereaunui Protocol decolaborarecuClubulRomândePresă,ConsiliulNaţionalalAudiovizualului,realizareaunuidiagnosticprivindimpactulpreseivideoasupraconstrucţieirolurilorşistereotipurilordegen,realizareadereuniunicuziariştii.

PentruimplementareaşimonitorizareaindicatorilordezvoltaţipotrivitPlatformeideacţiunedelaBeijing-stabilireauneireţeledeculegerededatecantitativeşicalitativedelamembriiCONES/COJES(comisiajudeţeanăîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi)cuscopulrealizăriiuneiraportărianuale,organizareauneiconferinţeanualedeprezentarearaportuluiprivindimplementareasimonitorizareaindicatorilordezvoltaţipotrivitPlatformeideacţiunedelaBeijing.

3.2.1.4 Organizare instituţională

Legea202/2002aprevăzutînfiinţareaAgenţieiNaţionalepentruEgalitateadeŞanseîntreFemeişiBărbaţicaprincipalaautoritatepublicăabilitatăsăpromovezeprincipiulegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţişisăasigureintegrareaactivăaproblematiciidegenînpoliticileşiprogramelenaţionale.Aceastaeraprevăzutăsăfuncţionezecaorgandespecialitatealadministraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordineaMinisteruluiMuncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.Agenţiaevalueazăşiavizeazăplanuriledeacţiunepecarecelelalteautorităţipublicesuntobligatesăleelaborezesemestrial

18


atâtînpoliticadegestiunearesurselorumanecâtşiînpoliticilespecificedomeniuluideactivitate.Cătreeasuntraportateanualprogreseleobţinutedefiecareautoritate,eaelaborândlarânduleianalizeşirapoarteprivindparticipareafemeilorşibărbaţilorlaactivitateadecizională,înadministraţiapublică,lanivelcentralşilocal,însferaeconomicăsocialăşipolitică.

Conformlegii,AgenţiaareroluldeaelaboraşiaplicastrategiaşipoliticileGuvernuluiîndomeniulegalităţii,deaarmonizacadrullegislativîndomeniulegalităţiicureglementărileUniuniiEuropene,deaasigurareprezentareastatuluiromânpeplaninternşiexternîndomeniulsăudeactivitate,şideautoritatedestatprincareseasigurăintegrareaactivăşivizibilăaperspectiveidegenîntoatepoliticileşiprogramelenaţionale.AgenţiaasigurădeasemenearespectareaşiexercităcontrolulasupraaplicăriiprevederilorLegii202/2002prininstituţiilecareauînresponsabilitateaplicareademăsuriprivindegalitateadeşanse.

PrinHotărâreaGuvernuluinr.728din21iulie2010pentrumodificareaşicompletareaHotărâriiGuvernuluinr.11/2009privindorganizareaşifuncţionareaMinisteruluiMuncii,FamilieişiProtecţieiSociale(MMFPS),AgenţiaNaţionalăpentruEgalitatedeŞanseîntrefemeişibărbaţiafostreorganizatădevenindDirecţiaegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţiîncadrulMMFPS,însubordineadirectăaministrului.

Totprin legea202/2002afost înfiinţatăşiComisianaţională îndomeniulegalităţiideşanse întrefemeişibărbaţi (CONES),a cărei activitate este coordonată de preşedintele Agenţiei care este şi preşedintele CONES. Aceasta a preluat atribuţiileComisieiconsultativeinterministerialeîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi(CODES).CONESestealcătuitădinreprezentanţiaiministerelorşialtororganedespecialitatealeadministraţieipublicedinsubordineaGuvernului,aiorganizaţiilorsindicale,aiasociaţiilorpatronale,reprezentativelanivelnaţional,precumşireprezentanţiaiorganizaţiilorneguvernamentalecuactivitaterecunoscutăîndomeniu.CONESasigurăcoordonareaactivităţiicomisiilorjudeţeneîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi(COJES),easereuneştetrimestrialşianalizeazărapoarteleperiodicetransmisedecomisiilejudeţeneşidecideasupramăsurilornecesarepentrueliminareadeficienţelorconstatateîndomeniulegalităţiideşanseşidetratement.PreşedinteleAgenţieiareobligaţiadeaprezentasemestrialcomisiilorparlamentarepentruegalitatedeşanseraportulprivindactivitateadesfăşuratăşiutilizareafondurilorbugetareşiextrabugetare,precumşiplanulanualdemăsurielaboratedefiecareinstituţiemembrăCONESpentrupromovareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi.

PrinHG728/2010seprevedecăcoordonatorulactivităţiiegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţiestePreşedinteleComisieiNaţionaleîndomeniulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi.

3.2.2 Situaţia în Spania

• Competenţaîndomeniulegalităţiideşanseestedistribuităconformorganizăriiteritorialeastatului–nivelstatal,nivelregional

• LegeaOrganicănr.1din28decembrie2004privindmăsuriledeprotecţieintegratăîmpotrivaviolenţeidegen

• LegeaOrganicănr.3din22martie2007privindegalitateaefectivădeşanseîntrefemeişibărbaţi,cedezvoltăprinci-piileegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţi,atâtcaelementdecalitateîncadrulpoliticilorpublicecâtşialansambluluiderelaţiisociale

• Legea39/1999reglementeazăreconciliereavieţiiprofesionalecuviaţafamilială

• DecretulRegal253/2006-ObservatorulNaţionalprivindViolenţaîmpotrivaFemeilor

• PlanulStrategicpentruEgalitatedeŞanse2008-2011

• Planuriledeacţiunepentruocupareaforţeidemuncă

• Organizareinstituţională

→ InstitutulFemeii–organizatlanivelnaţional,însubordineaMinisteruluiSănătăţii,arecamisiunepromovareaegalităţiiîntrefemeişibărbaţiîntoatesferelesocietăţii

→ Instituteregionalealefemeii

→ObservatoarelepentruEgalitate

19


3.2.2.1 Competenţa în domeniul egalităţii de şanse

Organizareateritorialăastatuluispaniol,concretizată înexistenţamunicipiilor,provinciilorşiComunităţilorAutonome,estedeosebitdeimportantăînanalizadistribuţieicompetenţelorînmateriaegalităţiideşanse.ÎnSpania,statcarefuncţioneazăcaofederaţiedecomunităţiautonome,existăopartajaredecompetenţeîntrenivelulstatalcentralşinivelulregional.

Statuldeţineunsetdecompetenţeexclusiveprintrecaresenumărăşireglementareacondiţiilorfundamentalecaregaranteazăegalitatea tuturor cetăţenilor în exercitarea drepturilor şi în îndeplinirea tuturor obligaţiilor lor constituţionale, legiferareaşirelaţiile internaţionale.Articolul148.1.20dinConstituţie integreazăînStatutuldeAutonomiealComunităţilorAutonomecompetenţaîndomeniulasistenţeisocialedincareegalitateadeşansefaceparteintegrantă.Înprezent,toatecele17ComunităţiAutonomeposedăpeteritoriullormecanismedeegalitatedeşanse.Înceeacepriveşteadministraţiapublicălocală,conformreglementărilorînvigoare,municipiilepotrealizaactivităţicomplementarecelorcaracteristicealtoradministraţiipublice, înmodspecialcelereferitoare lapromovareafemeilor.Municipiilecuopopulaţiemaimarededouăzecidemiide locuitori,eleînselesauprinasociaţi,suntresponsabiledefurnizareaserviciilorsociale.

3.2.2.2 Cadrul legislativ în domeniul egalităţii de şanse

ConstituţiaSpanieiconsacrăînarticolul14principiulegalităţiiîntrecetăţenistatuând“Toţicetăţeniispaniolisuntegaliînfaţalegii,fărăniciodiscriminare...”.Acesttextstălabazaprimelorpoliticipentrudezvoltareacadruluidepromovareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi.

ÎnSpania,strategiadecombatereadiscriminăriipecriteriusexuluiesteconsolidatăprin:

→ LegeaOrganicănr.1din28decembrie2004privindmăsuriledeprotecţieintegratăîmpotrivaviolenţeidegen

→ LegeaOrganicănr.3din22martie2007privindegalitateaefectivădeşanseîntrefemeişibărbaţi,cedezvoltăprincipiileegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţi,atâtcaelementdecalitateîncadrulpoliticilorpublicecâtşialansam-bluluiderelaţiisociale

Legea Organică 1/2004 are cadomeniude intervenţieprotecţia împotrivaviolenţei,discriminării, statutulde inegalitate şirelaţiiledeputeredintrebărbaţişifemei.Prevederilelegiiseaplicărelaţiilordintrebărbaţişifemei,indiferentdacăsuntsauaufostcăsătoriţi,sausuntuniţiprinrelaţiisimilaredeafectivitate,chiardacănuauconvieţuitîmpreună.Legeareglementeazăprevenirea,sancţionareaşieradicareaviolenţeidegen,deexempluviolenţafizicăşipsihică,inclusivataculîmpotrivalibertăţiisexuale, ameninţărilor şi a altor acte de coerciţie. Această lege reglementează înmod deosebit asistenţa socială acordatăvictimelor.

Legea organică 3/2007reglementeazăegalitateadeşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţipentruurmătoareledomenii:

→ Locdemuncă

→ Politicisociale

→ Economie

→ Cultură

→ Sferacivilă

→ Politică

AceastălegetranspuneprevederileDirectivei2002/73/CEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluireglementândprincipiiledeintervenţieaputerilorpubliceînvedereaatingeriiegalităţiideşanserealeşiefectiveîntrebărbaţişifemeipentrusectorulpublicşicelprivat.

Altedouăactenormativecu impactasupradomeniului egalităţii de şanse suntDecretul Regal 253 din 3 martie 2006 prinintermediulcăruias-austabilitfuncţiile,sistemuldeoperareşicomponenţaObservatorului NaţionalprivindViolenţaîmpotrivaFemeilorşicaremodificăDecretulRegal1600/2004privindstructuraorganizatoricăaMinisteruluiMunciişiAfacerilorSociale.

Legea 39/1999 reglementeazăreconciliereavieţiiprofesionalecuviaţafamilialăşireprezintăorecunoaştereimplicităafaptuluicănuesteposibilăodezvoltarepersonalădeplinăfărăexistenţaunuiechilibruîntrerolulproductivşicelreproductiv.Aceasta

20


subliniazărecunoaştereafaptuluicănuesteposibilăintegrareasocio-profesionalădeplinăafemeilorfărăopartajarerealăaresponsabilităţilorîncadulsfereidomestice.

3.2.2.3 Planificarea acţiunilor în domeniul egalităţii de şanse

Principiulegalităţiidinpunctdevederejuridicseregaseşteînarticolul14dinConstitutia din anul 1978 („Toţicetăţeniispaniolisuntegaliînfaţalegii,fărăniciodiscriminare...”),caaxaînjurulcăreiasearticuleazăprimelepoliticipentrufemeiînepocademocratică,garantândînceledinurmăcaundreptdeproprietateindividuală,desprindereadestatutullorexclusivdesoţiişimameîncadrulfamiliei.

Înmodevident,luptaîmpotrivaobstacolelorcareaustatîncaleaatingeriiobiectivuluiegalităţiideşanseainspiratproiectareaprimelorpoliticipentrufemei,careşi-augăsitcamodalitatededezvoltarePlanurile pentru Egalitatea de Şanse.

3.2.2.3.1 Planul Strategic pentru egalitate de şanse 2008-2011

ÎnprezentesteînvigoarealIV-leaPlanpentruEgalitatedeŞansecarecuprinde168demăsuricepunaccentulperealizareaegalităţiirealeşiefective,îndeosebiînceeacepriveştemăsuriledindomeniulrelaţiilordemuncăcarepromoveazăintegrareacorectăşiegalăafemeilorpepiaţaforţeidemuncă.

AlIV-leaplanpentruEgalitatedeŞanseţineseamadeangajamenteleasumatedeSpaniaîncadrulceleide-aIV-aConferinţeMondialeprivindFemeile,ceaavutloclaBeijingîn1995.EliaînconsideraredeasemeneaorientărilestabilitedecătreStrategiaCadruComunitarăprivindEgalitatea între femeişibărbaţi (2001-2005),alcăreiobiectivprincipalesteaceladea introducedimensiuneaegalităţiideşanseîntoatepoliticileşiacţiunilerealizatelanivelcomunitarşilanivelulstatelormembre,ceeaceafostdesemnatprintermenul„mainstreaming” (integrare).

Planul include168deliniideacţiune,grupateînoptdomeniistrategice,princaresedezvoltăşisedefinescatâtoseriedemăsurispecificedecombatereadiscriminăriicareîncăexistă,câtşiocreştereaprezenţeifemeilorînaceledomeniialevieţiisocialeîncare,încăsuntslabreprezentate.Dezvoltareaacestuiplansebazeazăpedouăprincipiifundamentale:

→ Principiulbazatpeconceptuldemainstreaming(integrare)ceconstăînpromovareaapărăriişigarantăriiprincipiuluiegali-tăţiiîntrefemeişibărbaţi,întoateactivităţileşipoliticile,latoatenivelurile,evaluândposibilelesaleefecte;

→ Cel de colaborare, lamodul celmai strâns posibil, între părţile implicate în apărarea şi garantarea egalităţii de şanse :administraţiipublice,agenţisociali,ONG-urişisocietateacivilăîngeneral.

ExistăoptdomeniiprioritarepentrucarePlanuldeEgalitateprevedemăsurispecifice,acesteafiind:

1.Introducereaperspectiveidegenînpoliticipublice:suntpropuseacţiunipentruintensificareacolaborăriicuadministratiilepublicesicuinstituţiileprivate,înscopuldeaintroduceprincipiulde“mainstreaming”întoatepoliticile,planurileşistrategiiledeproiectare. 2.Egalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţipeplaneconomic:conţineiniţiativecaretrebuiesăpromovezeîncontinuareparticipareafemeilorpepiaţamuncii,spirituldeantreprenoriatalfemeilorşieliminareabarierelordincaleaegalităţiicondiţiilordemuncăpentrufemeişibărbaţi. 3.Participarealaprocesuldecizional:cuprindeatâtmăsuriledestimulareaprezenţeifemeilorînprocesuldecizional,înpolitică,economieşisocietate,câtşipromovareaavansariiprofesionaleafemeilorîncadruladministraţiilorpublice. 4.Promovareacalităţiivieţiifemeilor:includeatâtiniţiativeîndomeniulsănătăţii,educaţieişiculturii,precumşimăsuripentruprevenireaşieradicareasărăcieişiaexcluziuniisocialeafemeilor. 5.Promovareaegalităţiiînviaţacivilă:includeatâtpoliticiledecombatereaviolenţeidomestice,câtşipromovareaparticipăriiONG-urilorpentruadezvoltaprogrameprivindegalitateaîntrefemeişibărbaţi. 6.Transmitereavalorilorşiatitudiniloregalitare:includemăsuricareafecteazădezvoltareadevalorişipracticicepromovează

21


egalitateaşieliminastereotipuriledinmass-mediaşipublicitate. 7.Reconciliereavieţiiprofesionalecuviaţadefamilie,cuiniţiativemajorepentruacontinuaobţinereaunuiechilibrumaibunîntrebărbaţişifemeiatuncicândvinevorbadeacompatibilizaactivităţiledezvoltateînambeledomenii. 8.Colaborare:sedefinescatâtobiectiveledepromovareacooperariicuautorităţilepubliceşiinstituţiilepubliceşiprivate,câtşideconsolidareaparticipariispanioleîncadrulorganismelorinternaţionaleşidepromovareacolaborariipentrudezvoltarecuONG-urileşialteinstituţii,cumarfiAgenţiaSpaniolădeCooperareInternaţională.

3.2.2.3.2 Planurile anterioare de egalitate

AlIII-leaPlandeegalitateafostconceputcuscopuldeaadaptarealitateaspaniolăladomeniiledefiniteîncadrulceleide-aIV-aConferinţede laBeijing.DacăprimulPlanareprezentatun impuls învedereaobţineriiegalităţii în faţa legii, iarceldeal II-leaPlanapresupus iniţiereaşi implementareaunormăsuri concretepentrudomeniulegalităţiideŞanse,Planulal III-lea ajunge la concluzia că trebuie introdusemăsuri în vederea reformării structurilor care împiedică în prezent integrarea, păstrarea şi promovarea femeilor pe piaţa forţei de muncă(InstitutulpentruFemei,1997),considerândcăesteesenţialpentruele partajarea comună între bărbaţi şi femei, a vieţii de familie şi a celei profesionale(Institutulpentrufemei,1997).

3.2.2.3.3 Planurile de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă

AlăturidePoliticileprivindEgalitateadeŞanseconceputedeInstitutulpentruFemei,PlanuriledeAcţiunepentruocupareaforţeidemuncă,integrateînStrategiaEuropeanădeOcupareaForţeideMuncă,suntîncădin1998uninstrumentmajorînelaborareaorientăriloruneipoliticipentruocupareaforţeidemuncăînSpania.

Înconformitatecuscopulexpresdeaavansacătreoparticipareegalăafemeilorpepiaţaforţeidemuncă,seprevădmăsuridediscriminarepozitivă,promovândaccesulprioritaralfemeilorlamajoritateaprogramelordeocupareaforţeidemuncă.ÎnPilonulIV,dedicatconsolidăriiuneipoliticideegalitatedeşanse,suntinclusepatruorientări:abordareaintegratoareaegalităţiideşansepentrufemeişibărbaţiîntoatepoliticile,luptaanti-discriminareîntrebărbaţişifemei,armonizareavieţiiprofesionalecuceafamilialăşifacilitareareveniriilamuncăafemeilor.

3.2.2.3.4 Planul Naţional împotriva Discriminării Profesionale a Femeii

AcestPlanvinesăcombatădiscriminareasalarialăcareafostunadinîncălcărileşidiscriminărileîmpotrivafemeilorcelemairaportatedecătremişcărilefeministe,sindicateşigrupurisociale,aşacumdemonstreazăşistudiilestatisticealeOIMşiComisiaEuropeană.

3.2.2.4 Organizare instituţională

Lanivelnaţional,funcţioneazăInstitutulFemeii,organismautonomîncadrulMinisteruluiSănătăţii,PoliticiiSocialeşiEgalităţii,prinmijlocireaSecretariatuluidestatpentruEgalitate,şicareesteresponsabilpentrupromovareaşiîncurajareacondiţiilorcepermitegalitateasocialăaambelorsexeşiparticipareafemeilorînviaţapolitică,culturală,economicăşisocială.

Înfiinţat înoctombrie1983,decătreprimulguvern socialistaldemocraţiei,politicile sale,grupate subPlanurideegalitatesuccesive, au fost întotdeauna concepute pentru a elimina diferenţele bazate pe criterii de sex şi pentru a încuraja luptaîmpotrivadiscriminăriifemeilorînsocietate.

Institutul s-a aflat în subordineaMinisterului Culturii până în 1988, când a devenit parte aMinisterului Afacerilor Socialeşi ulterior s-a alăturatMinisteruluiMuncii. Începand cu anul 2004 a fost legat de Secretariatul General pentru Politici deEgalitate. Începand cu martie 2008, a făcut parte din Ministerul pentru Egalitate, stabilit de guvern în urma alegerilorgenerale din lunamartie a aceluiaşi an. În noiembrie 2010, se desfiinţează Secretariatul General al Politicilor de Egalitateşi Institutul este ataşatMinisterului Sănătăţii, Politicii Sociale şi Egalităţii prin Secretariatul de Stat pentru Egalitate. El arecamisiune promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi în toate sferele societăţii, prin programe conduse eficient, servicii

22


de calitate şi cooperarea altor persoane. O altă misiune este aceea de menţinere a excelenţei în îndeplinirea sarcinilorîncredinţatepentruaasigurafaptulcăSpaniaareosocietaterealăşiefectivegalăîntrefemeişibărbaţicâtmairepedeposibil. De-alungulistorieisaleaieşitînevideţăprininiţiativeleşiacţiunilesaleînsprijinulprogresuluifemeilorspaniolepentrudrepturiegalestipulateînarticolul14dinConstituţiaspaniolă.

PrincipalelefuncţiialeInstitutuluifemeiisunt:

→ Studiulsituaţieifemeilorspanioleîndomeniuljuridic,social,economic,educaţional,culturalşisanitar

→ Colectareainformaţiilorşidocumentelorreferitoarelafemei

→ Iniţiereaşifinalizareacampaniilordesensibilizareprivindegalitateadegen

→ Formareînmateriedeegalitateîntrefemeişibărbaţi,realizândînmoddirectacţiunideformareşipromovânddezvoltarealordecătrealţiagenţi

→ Gestionareadatelorstatisticereferitoatelasituaţiafemeilorspaniole.AcestedateseobţinconformSistemuluideStatalIndicatorilordeGenproiectatdecătreInstitutulFemeii

→ Elaborarearapoartelorşipromovareamăsurilorcecontribuielaeliminareadiscriminărilorexistenteîmpotrivafemeilorînsocietate

→ AplicareaşimonitorizareanormelorlegaleprivinddomeniuldecompetenţăalInstitutului

→ Încurajarea relaţiilor de colaborare cu alte instituţii similare ca natură,existente în celelalte Comunităţi Autonome siAdministraţiilocale,înmodspecialprinintermediulConferinţeiSectorialeşiacelorlalteorganismedecolaborareexistenteînacestdomeniumaterial

→ Promovareaserviciilordestinatefemeilorcareseaflăînsituaţiiderisc

→ Primireaşicanalizareadenunţurilorformulatedefemeiîncazuriconcretedediscriminarepecriteriidesex

→ Furnizareadeinformaţiireferitoareladrepturilefemeiişifurnizareaconsilieriicontradiscriminăriipecriteriidesex

→ Promovareaparticipăriideplineafemeilorlasocietateainformaţională

→ Recuperareaşiconservareaarhivelorreferitoarelaistoriafemeilor

→ GestionareafonduriloreuropenedincadrulFonduluiSocialEuropean.

Lanivelregionalînfiecaredincele17regiuniautonomefuncţioneazăuninstitutalfemeii.

Deasemenea,entităţideosebitdeimportantepentrupromovareaegalităţiiîntrebărbaţişifemeisuntObservatoarelepentruEgalitate.Acesteareprezintăorganismespecializateîndomeniulgenuluişialegalităţiideşanse,alcărorobiectivprincipalestedeamonitoriza,evalua,analizaşidifuzatoateinformaţiilecuprivirelapoliticiletransversaleprivindegalitateadegencaresedezvoltăîndiferitedepartamenteministeriale,organismeautonomeşialteentităţiatâtpublicecâtşiprivate.ConsolidareaşidiseminareaactivităţiiacestorobservatoareesteunuldintreobiectivelestrategicealePlanuluideEgalitatedeŞanse2008-2011.

Institutul Femeii gestionează două observatoare de gen, Observatorul pentru Egalitate de Şanse şi Observatorul pentruImagineaFemeilor.AlăturideacesteaexistăşialteobservatoarecarefuncţioneazăpelângăalteagenţiiguvernamentalecumarfiObservatorulpentruViolenţă.

23


4 MECANISM PENTRU APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITĂȚII DE ȘANSE PE PIAȚA MUNCII

• Stereotipuriledegen–limiteazăaccesulpepiaţamuncii

• Accesullaunlocdemuncă–maidificilpentrufemei

• Recrutareafemeilorşibărbaţilorînfuncţiedetipuldecontractreflectădeasemeneasituaţiideinegalitate–femeileîncheiemaimultdecâtbărbaţiicontractepeduratădeterminatăsaucutimpdelucruparţial

• Liniiledeacţiunepentrupromovareaegalităţiideşanseînprocesulderecrutare

→ Evitareadiscriminăriiînselectareapersonalului

→ Dezvoltareauneiculturicarevalorificăegalitatea

→ Formareapersoanelordinfuncţiiledeconducerepentruapromovaculturaegalităţii

• Segregareaprofesionalăşisegregareasectorialăîntrefemeişibărbaţi

• Principiulremunerăriiegalepentrumuncăegală

• Diferenţaderemunerare–afecteazăîndeosebifemeile(17,8%înmedieînUE)

• Discriminareadirectăşiindirectă

• Cadrulnormativeuropeanşinaţionalconsacrăprincipiulnediscriminăriiînceeacepriveşteremunerarea

• Flexibilizareatimpuluidelucru–sprijinăconciliereavieţiiprofesionalecuviaţadefamilie;modurideflexibilizare

• Hărţuireasexualălaloculdemuncă–afecteazăobiectivitateaprocesuluidepromovare,formare,salarizare

4.1 Stereotipuri de gen pe piaţa munciiStereotipulesterezultatulunuiprocesdeselecţieşidesistematizare,princaresegeneralizeazălaunansambludeindiviziaceleaşiopiniisimplificatelaextrem,uneoripânălacaricatură.

Celmaifrecvent,stereotipuriledegensuntdefinitecasistemeorganizatedecredinţeşiopinii înlegăturăcucaracteristicilefemeilorşibărbaţilor,precumşicupresupuselecalităţialemasculinităţiişifeminităţii.Stereotipuriledegensuntconsensualeşiauunlargniveldeacceptabilitatesocială(tradiţii,cutume).

Stereotipuriledegenfuncţioneazădescriptivşiprescriptiv.Ele

→ descriuşipromoveazănormeînlegăturăcucaracteristicileasociateunuianumitgen,

→ facpartedintr-unsistemlargdecredinţedespregencareinfluenţeazăpercepţiiledespreceledouăsexe,

→ semanifestăprintr-unorizontcomplexdeaşteptărilanivelsocial.

Stereotipurile diferă de prejudecăţi care sunt idei preconcepute pe care şi le face cineva asupra unui lucru, adoptate fărăcunoaşterea directă a faptelor. O prejudecată este un raţionament eronat deoarece procesul de raţionare este incompletsuspendatînaintedeafifinalizat.Caşistereotipurile,elejustificăoluaredepoziţiefaţădeopersoanăşiauuncaracternonraţionalafectiv.

Înceeacepriveşteparticipareafemeilorpepiaţamunciis-au înregistratprogrese înatitudineasocietăţii.Cutoateacestea,persistăoseriedestereotipuriprivindinferioritateafemeilor(deexempluînabilitateadeaocupafuncţiidedecizie),faptcareproduceofracturăvizibilăîntreviaţadefamilieşidezvoltareaprofesionalăaacestora.ÎncadrulSondajului “Percepţii și atitudini ale populaţiei României faţă de fenomenul de discriminare”27,doar15%dintrerespondenţişi-auexprimatdezacordulcuprivirelafaptulcăestemaimultdatoriabărbatuluideaaducebaniîncasăşimaimultdatoriafemeiideaseocupadetreburilecaseişidefamilie.

Laloculdemuncă,stereotipurilepotfurnizarăspunsuricomplexereferitoarelaopersoanăcuprivirelacompetenţe,educaţie,

27Realizatîniunie2008lasolicitareaConsiliuluiNaţionalpentruCombatereaDiscriminării

24


potenţialprofesional,poziţiapecaremerităsăoocupe,performanţapecareopoateobţinelaloculdemuncă,ş.a.m.d.Înacestcazrăspunsurilenusuntdatedecontactuldirectcupersoanaîncauzăcideactivareastereotipurilorpropriidesprecategoriadincarepersoanarespectivăfaceparte.

Cercetările efectuate arată ca stereotipurile limitează integrarea pe piaţamuncii.Multe dintre persoane sunt reticente înceeacepriveşteocuparealoculuilordemuncăcucategoriidepersoane“indezirabile”(persoaneaparţinânduneiminorităţietnice, sexuale, etc..). Prejudecăţile şi atitudinile discriminatorii rămân larg răspândite şi faţă de femei, inclusiv în ceea cepriveşteasumareadenoi roluri însferaprofesionalăşi înviaţapublică.39%dinpopulaţia intervievatămenţinestereotipulconformcăruiabărbatulestecelcareconducefamilia,iardeciziile,firesc,trebuiesăîiaparţină.Femeiaareînsăşiea,unrolbinedeterminatînzonaprivată,conformpercepţieiaaproapejumătatedintresubiecţiiBarometruluidiscriminării,realizatdeMetroMediaTransilvania:esteresponsabilăcutreburilecasei,cusarciniledomestice.Înplanprofesional,aproape1/3dintrerespondenţiconsiderăcăestedreptulbărbatuluisăbeneficiezedeunlocdemuncăatuncicândsituaţiaeconomicădiminueazăoportunităţiledeangajare.Bărbaţiirămânceicareaudreptul,înprincipal,săîşiasumerolurideconducereşiînzonapublică,profesională.Înprimulrândpentrucăsuntmaicapabilisăofacă,dupăcumcred36%dintrepersoaneleintervievate,dar,maimult,roluriledinzonaprivată,afamiliei,încaresuntînmodspecialactivefemeile,nulemaipermiteacestoratimpulnecesarpentruafimanageri.Existăşiopiniaconformcăreiafemeilorleeste,oricum,fricădemariresponsabilităţi,înrândula1din4respondenţidincadrulaceleiaşicercetăriaMetroMediaTransilvania28.

4.2 Accesul pe piaţa muncii și procedurile de recrutare și selecţie

4.2.1 Aspecte conceptualeÎnanalizamoduluideacceslaunlocdemuncătrebuiesăpornimdeladefinireaunorconceptecum,arfi:ocupareaforţeidemuncă,rataşomajului,timpuldecăutareaunuilocdemuncă.

Încadrulocupăriiforţeidemuncăexistădoiindicatoriimportanţi:

→ Ratadeactivitate29apopulaţieiînvârstădemuncă(15-64ani)carereprezintăpondereapopulaţieiactiveînvârstădemuncăîntotalulpopulaţieideaceeaşivârstă,exprimatăprocentual.

→ Ratadeocupare30reprezintăraportuldintrepopulaţiaocupatăşipopulaţiatotalăînvârstăde15-64deani,exprimatpro-centual.

Rataşomajului,conformBirouluiInternaţionalalMuncii,reprezintăraportuldintrenumărulşomerilordefiniţiconformcriteriilorBirouluiInternaţionalalMunciişipopulaţiaactivătotală,exprimatprocentual.

Timpuldecăutareaunuilocdemuncăesteperioadaparcursădefemeiasaubărbatulaflatînsituaţiedeşomajpânălagăsireaunuilocdemuncă.

4.2.2 Situaţia la nivel naţionalDatelestatisticeexistentelanivelnaţionalaratăcănuexistăîncăoegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipepiaţaforţeidemuncă,menţinându-sedisparităţileîndefavoareafemeilor.Lanivelulpieţeimunciisepoateobservaodiferenţăîntreratadeocupareafemeilorşiceaabărbaţilorcareseperpetueazăîntimp.Înanul2004,ratadeocupareafemeilorcuvârstacuprinsăîntre15-64deanierade52,1%,multmaimicădecâtceaabărbaţilorcuaceleaşivârste,careerade63,6%,pentruanul2007seînregistreazătotodiferenţăconsiderabilăîntresexe-ratadeocupareafemeilor(15-64deani)estede51,7%,faţădeceaabărbaţilor,de64,1%31.

28BarometruldeopinieprivindSursa:Intoleranţă,discriminare,discriminareainRomânia.autoritarismînopiniapublică.MetroMediaTransilvania,200429Indicatoriiocupăriişiformăriiprofesionale,utilizaţilanivelnaţional,www.mmuncii.ro,Eurostat–LabourForceSurvey30 Anuarul Statistic 2009, Capitolul 3 Piaţa Forţei deMuncă, Institutul Naţional de Statistică http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf31HG237/2010privindaprobareaStrategieinaţionalepentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012şiaPlanuluigeneraldeacţiunipentruimplementareaStrategieinaţionalepentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012

25


Cumsepoateobservaîntabelele32demaijos,în2008dintotalulpersoaneloractivedinpunctdevedereeconomicratadeocupareafemeilorestemaimicădecâtceaabărbaţilor(38,2faţăde49,2).

Tabel: Rata de ocupare și rata șomajului pe grupe de vârstă și sex în 200833

Rataocupării Femei Bărbaţi

Total 49,2 38,2

15-24ani 29,1 20,2

25-34ani 77,7 68,2

35-44ani 85,8 72,2

45-54ani 79,2 62,7

55-64ani 53,0 34,4

65anişipeste 17,9 13,4

Rataşomajului Bărbaţi Femei

Total 3,5 1,8

15-24ani 6,8 4,5

25-34ani 5,6 3,3

35-44ani 4,6 3,1

45-54ani 4,6 2,1

55-64ani 2,1 0,3

65anişipeste - -

Persoaneinactive Bărbaţi Femei

Total 47,3 60,0

15-24ani 64,1 75,3

25-34ani 16,7 28,5

35-44ani 9,6 24,7

45-54ani 16,2 35,2

55-64ani 44,9 65,3

65anişipeste 82,1 86,6

ConformdatelorafişatedeAgenţiaNaţionalădeOcupareaForţeideMuncă34dincele377.772persoaneîncadratepânălafineleanului2010:

→ 19.577şomeriadulţidelungădurată,dincarefemei:8.247;

→ 6.435şomeritineridelungădurată,dincarefemei:2.884;

Numărulfemeilorîncadrateestede157.607,iaralbărbaţilorde220.165,pondereafiindde41,72%respectiv58,28%.

Formareaprofesionalăesteomăsurăactivădefinitoriepentrudesăvârşireaprofiluluiprofesionalaloricăreipersoaneaflateîn căutareaunui locdemuncă, ştiutfiind faptul căprin asigurarea creşterii şi diversificării competenţelor profesionale aleşomerilorseating,concomitent,douăobiectivespecifice:satisfacereacererilorimediatepepiaţamunciişicreştereaşanselordeocupareînmuncăaşomerilor.

Pânălasfârşitulanului2010,dintotalulpersoanelorocupateprinaceastămăsurăactivă(16.818),60,63%suntfemei(10.197),65,51%suntdinmediulurban(11.018),iar34,49%suntdinmediulrural(5.800).

32IbidemAnuarulstatistic200933Idem2234Sintezaprivindstadiul realizăriiProgramuluideocuparea forţeidemuncăalANOFM,pentruanul2010http://www.anofm.ro/stadiul-realiz%C4%83rii-programului-de-ocupare-al-anofm-pentru-anul-2010

http://www.anofm.ro/stadiul-realiz%C4%83rii-programului-de-ocupare-al-anofm-pentru-anul-2010

http://www.anofm.ro/stadiul-realiz%C4%83rii-programului-de-ocupare-al-anofm-pentru-anul-2010

26


Înceeacepriveştedurataperioadeidecăutareaunuilocdemuncă,accesullaunlocdemuncăestemultmaicomplicatpentrufemeidecâtpentrubărbaţi. ÎnRomânianuexistă suficientedatepentru faceoanalizăcomparativăaacesteiproblematici.ConformdatelorfurnizatedeInstitutulNaţionaldeStatisticădinSpaniaînsă,înanul2004,populaţiadesexmasculinaînregistratoscădereînceeacepriveştetimpulalocatcăutăriiunuilocdemuncă,întimpcesituaţiafemeilorafosttotaldiferită.Încazullor,cucâtcreştetimpuldecăutareaunuilocdemuncă,cuatâtcreşteşinumărulopririlor.Întimpceprocentajulbărbaţilorcareseaflăîncăutareaunuilocdemuncăoperioadădedoisaumaimulţianiestede36,07%,procentajulfemeiloraflateînaceeaşisituaţieesteaproapedublu(63,95%).

Recrutareafemeilorşibărbaţilorînfuncţiedetipuldecontractreflectădeasemeneasituaţiideinegalitate.Datelestatisticereferitoarelacontractelepeduratădeterminatăînclinăbalanţaînfavoareafemeilor.Totfemeilesuntcelecaredeţinmajoritateaînceeacepriveştecontractelecutimpparţialdelucru.Participareafemeilorpepiaţaforţeidemuncăesteîncăînmaremăsurăcaracterizatăprintr-oponderemare şi în creşterea contractelordemuncăcutimpparţial35. În2008,pondereaangajaţilorfemeicarelucraucujumătatedenormăafost31,1%înUE-27întimpcecifracorespunzătoarepentrubărbaţiafostde7,9%.Pondereaangajaţilorde sex feminin care lucraupetimpparţial adepăşit35% înDanemarca şi Luxemburg,40% înBelgia,Suedia,Austria,RegatulUnitşiGermaniaşiadepăşitchiar75%înŢăriledeJos.Înschimb,pondereapersoanelordesexfemininafostfoartescăzutăînBulgaria,Slovacia,Ungaria,Letonia,RepublicaCehăşiLituania.

Tabel: Cota de lucrători cu fracţiune de normă din ocuparea totală a forţei de muncă

(persoane cu vârsta de 15 ani şi peste 15 ani)36

2009 Femei Bărbaţi Diferenţă

EU27 31.5 8.3 -23.2

România 10.6 9.1 -1.5

4.2.3 Măsuri de îmbunătăţire a situaţieiArătândpotenţialelesursedeinegalitateînangajare,angajatoriipotdezvoltatreiliniideacţiunefoarteclarepentruapromovaegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţi:

→ Evitareadiscriminăriiînselectareapersonalului

→ Dezvoltareauneiculturicarevalorificăegalitatea

→ Formareapersoanelordinfuncţiiledeconducerepentruapromovaculturaegalităţii

4.2.3.1 Evitarea discriminării în procesul de selecţie

Procesuldeselecţieestedecisivpentruaatingeunnivelridicatdeparitateîntrefemeişibărbaţiînocupareaunuilocdemuncă,întrucâtimplicăbarieraceamaiaccesibilăîncaleaocupăriidecătreofemeieaunuilocdemuncă.Domeniilecheiedeacţiuneînproceseledeselecţieşicaredescriuuneledintrecelemaibunepracticideselecţiepentrurealizareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţiînocupareaunuilocdemuncăsunt:

a.Lărgireaşivariereametodelorderecrutare:utilizareauneireţelemailargipentruidentificareacandidaţilorfemeipentruunlocdemuncă,prezentareaofertelordemuncăîntr-ovarietatedesursenetradiţionalecaresăcombineofertascrisăcucontactulpersonal.

b.Colaborareacuorganizaţiilecarepromoveazăprogresulfemeiilaloculdemuncă:acesteorganizaţiipotfiosursăsuplimentarădeextindereapieţeimunciicupersonalcalificatdesexfeminin.

35AnexastatisticălaRaportulanual2010alComisieiEuropeneprivindegalitateadintrefemeişibărbaţi,2010[COM(2009)694final]36Eurostat,Anchetăasupraforţeidemuncă(AFM),medieanuală.

27


Deasemeneapotfiîncheiateparteneriatecucentreeducaţionaleşiuniversităţipentruidentificarea“talentuluifeminin”.Deexemplu,ocompaniedetelecomunicaţiiacreatunprogramintitulat“Ozicudecanul”princarereprezentanţiaicompanieipetreceauo zi în cadruluniversităţii, facândcunoscuteoportunităţiledeangajarea femeilorexistente în companie.Oaltămodalitate de identificare a talentului feminin o constituie participarea la târgurile de locuri de muncă a unor instituţiiacademice. Celemaimulte şcoli de afaceri organizează târguri de locuri demuncă în cadrul cărora companiile pot accesapersonalfeminindeoînaltăcalificare.

c.Nediscriminarea în evaluarea candidaţilor: considerarea candidaţilor femei care aplicăpentruo anumităpoziţie capeooportunitatedeapromovadiversitatea.Stereotipuriledesprefemeipotocazionaprejudecăţiîncadrulproceselordeselecţie.Faptulcăocandidatăestefemeienutrebuiesăducălapresupunereacăaceastavaaveamaimultedificultăţideadaptarelamediuldelucrusauvafimaipuţindisponibilăsăcălătoreascăsausăîşiasumeobligaţiicareimplicăungradmaredecompromis.Trebuiesăisepermităpersoaneiîncauzăsăiadeciziilecareoprivesc.EsteimportantcamembriiComisieideselecţiesăseasigurecădeciziilesalenusuntafectatedeacestestereotipurisauideipreconcepute.Prinurmareestenecesarsăfacăparteşifemeidinechipaderecrutareşiselecţie.

d. Evaluarea candidaţilor pebazaunor criterii clare şi obiective: stereotipurile şi deviaţiile cognitive înmomentul evaluăriicandidaţilordegenfemininsuntmultmaifrecventeînmomentulîncarecriteriiledeevaluarenusuntclare.Pentruaevitaacesteprejudecăţiesteimportantcaprocesuldeselecţiesăsebazezepecriteriiobiectiveşiprofesionale.Fiecarepersoanătrebuieevaluatăconformcriteriilorstabilitelaloculdemuncăindiferentdemodulîncareaajunslaformareasaprofesională.Deexempluofemeiecarealucratpetimpparţialînperioadaîncareaavutcopiimicitrebuiesăsebucuredeunaccesegallapiaţaforţeidemuncăfărăsăiseaplicevreopenalizare.

4.2.3.2 Promovarea unei culturi a egalităţii de șanse

Este importantsăsecreezeoculturăcareacceptăşisprijinărecrutareafemeilor.Stabilireaunorpoliticicaresăpromovezeaccesul femeilor laun locdemuncădepindedeexistenţauneiculturiorganizaţionaledesprijinireaegalităţiidegenşiderecunoaştereaplusuluidevaloarepecare îladucediversitatea.Atragereaşimenţinereatalentelordegen feminin trebuieînţeleasăcaunavantajcompetitivpentruoriceorganizaţie.Pentruastimulaaceastăcultură,toţimembriiorganizaţieiîncepândcumanageriişiangajaţiiartrebuisăbeneficiezedeoformarespecificăpetemeprivindegalitateadeşanse.

a.Programedesensibilizare:manageriiorganizaţiilortrebuiesăfieconştienţidebeneficiilepecarelepoategeneragestionarearesurselorumanedegenfemininlaloculdemuncă.Persoanelecaredeţinfuncţiideconduceretrebuiesăînceapăsă-şicunoascăpropriilevaloristereotipurişistiluridemanagement.Introspecţiaesteunelementimportantpentrucaschimbareasăaibălocdelasinecaunprocesdedezvoltarepersonală.

b.Diseminareabeneficiilorpecareleimplicăegalitateadegen:numeroasearticoledecercetarearatăcăpromovareaegalităţiideşanseşiadiversităţiiînorganizaţiiatragnumeroasebeneficiicuefectpozitivîncincidomenii:

→ Reducerea costurilor – diminuarea nivelului de absenteism şi de rotaţie în cadrul companiei presupune o reducereconsiderabilăacosturilor.Companiilecareştiusăcreezeunmediuadecvatpentrureţinereatalentelorfemininevoraveaunavantajasupracelorcarenurăspundadecvatlanoilecerinţealepieţei.

→ Selectareaşimenţinereatalentelor:dinmomentcefemeilereprezintăomarepartedintalentulexistentpepiaţaforţeidemuncă,companiilecuceamaibunăpublicitatecuprivirelapoliticilesaledeflexibilitate,auceamaimareşansădeatragereşimenţinereaacestortalente.

→ Marketing:Femeiledeţintotmaimultomaimareputeredecumpărare.Prezenţafemeilorîntr-ocompaniepermiteacesteiasărăspundămaibineuneipieţemaivasteşimaivariate.

→ Inovare:maimultestudiiefectuateauarătatcăorganizaţiilecuprocentajeasemănătoaredefemeişibărbaţisuntmaiino-vatoare.Unelecompaniiorganizeazăînmodstrategicechipemixtepentruapromovacreativitateaşiidentificareaunorsoluţiinoilaproblemevechi.

→ Flexibilitate:estefoarteprobabilcaflexibilitateapoliticilordepersonalsăcreascăflexibilitateaorganizaţieiînprocesuldeadaptarelaschimbăriledepepiaţă.Ocompaniecarepuneînaplicaremetodeflexibileşimaipuţinstandardizateîşiîncurajeazăînacelaşitimpangajaţiişiangajatelesăfiemaiflexibilecuclienţiisăi.

28


4.2.3.3 Comunicarea privind politicile de egalitate

Oorganizaţiepoatepromovarecrutareafemeilordacăareocomunicareexplicităşiclarăprivindpoliticiledeegalitate.Acesteapotfitransmiseprincanalemultipleşiînformevariate,delarevistainternădestinatăangajaţilorpânălaanunţuripepaginawebacompanieisaucaparteamisiuniideafaceri.Acţiunileconcretedeacomunicapoliticadeegalitatedeşanselanivelulîntregiiorganizaţiiinclud:

a. Prezentarea principiului egalităţii în viziunea companiei: aceasta presupune includerea principiului egalităţii înmisiuneaorganizaţieiredactatăînmodformal.Astfelocompaniecarepromoveazăegalitateadeşanseartrebuisăincludăînmisiuneasaofrazăprecum:misiuneacompanieiconstăîncreareauneiatmosferedejustiţieşiegalitatecaresăincludătoţiangajaţiişicaresăfacăcompaniamaicompetitivă.Oastfeldeviziunearticuleazăobiectiveleorganizaţieideomanierăîncareacesteavorfiorientatenunumaicătreviitorulorganizaţieicişicătrerolulpecareîlauangajaţiiîncadrulei.Aceastăviziuneesteconceputăcaodorinţădeacreaunviitormaibunpentrutoţi.

b.AnunţareanumiriimembrilorConsiliuluideadministraţiecare sprijinăpoliticiledeegalitate:acestepersoaneservesccaexempludetransmitereîntr-unmodclarşiprecisfilozofieiorganizaţionale,şiînpluspentruaintroduceînorganizaţieunmesajde legitimitate şi incluziune.Este important să sedivulge ideeacăegalitateaprivită cauncriteriudedecizie reprezintăunavantajcompetitivpentrucompanie.

c.Stabilireaunorobiectivecuantificabile:comunicarearegulatăcuprivirelaprocentajullocurilordemuncădestinatefemeilorpermiteevaluareaprogresuluişicreareaîncrederiicăaceastafuncţionează.Estenecesarcaconducereasăcolectezeinformaţiiprivindnumăruldecontracte şi ratadeabandon în rândul femeilor şi albărbaţilor.Deexemplu,o companiepoate realizaanchete trimestrialepentru identificareaproblemelor carenecesităoatenţie imediată.Oaltăorganizaţiepoatecrea focusgrupuripentruaidentificazonelecuproblemeşipentruaconstataprogresulcares-arealizat.

În România Legea 202/2002 prevede că obligativitatea promovării egalităţii între femei şi bărbaţi revine şi instituţiilorpublicedeculturăşialtorstructurişiformaţiunicarepromoveazăculturasuboriceformă.Acesteatrebuiesăasigureînmodnediscriminatoriucondiţiilenecesaredemanifestareşidevalorificareaaptitudinilorpersoanelorindiferentdesexprecumşitratamentulegalalacestoraîndomeniulcreaţieiculturale.

4.3 Clasificarea ocupaţiilor și formarea profesionalăProcesuldeurmărireaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţinusepoatelimitalaaccesullaunlocdemuncăcitrebuiesăcontinuepânălamomentulîncarepersoanaajungesăfacăparteintegrantădinorganizaţie.

4.3.1 Aspecte conceptualeDatelearatăcăbărbaţiişifemeilenuocupădeobiceiaceleaşipoziţiiîntr-oorganizaţie,nicinusuntangajaţiînaceleaşisectoare.Pentruaanalizagradulîncareseproducasemeneasegregărişipentruaputeastabilistrategiipentrurezolvarealortrebuiesăseporneascădelaclarificareaanumitorconcepte.Analizagraduluideegalitatedintrefemeişibărbaţitrebuiesăţinăseamadecategoriaprofesionalăîncareaceştialucrează,accesullaprogrameledeformareşiaccesullaformedepromovare.

Dacăanalizămegalitateadeşansecuprivirelaclasificareaocupaţiilor,vomobservacăînmodtradiţionalfemeileauocupatlocuridemuncăînsectorulserviciilor,iarînaltesectoarecumestecelalindustrieiauîndeplinitsarcinidesuport.

Segregareaprofesionalăîntrefemeişibărbaţisecalculeazăcafiindratamedienaţionalădeocupareaforţeidemuncăpentrufemeişibărbaţipeocupaţii;diferenţeleseadunăpentruaobţinevaloareatotalăadezechilibruluiîntrefemeişibărbaţi,exprimatcaprocentdinocupareatotalăaforţeidemuncă(clasificareaISCO).

Segregareasectorialăîntrefemeişibărbaţisecalculeazăcafiindratamedienaţionalădeocupareaforţeidemuncăpentrufemei şi bărbaţi pe sectoare; diferenţele se adună pentru a obţine valoarea totală a dezechilibrului între femei şi bărbaţi,

29


exprimatcaprocentdinocupareatotalăaforţeidemuncă(clasificareaNACE).

Înceeacepriveşteformarea,aceastareprezintăpiatradetemeliepentrudezvoltareaprofesională.Membriiuneiorganizaţiibeneficiază de cursuri de formare pentru a-şi îmbunătăţi cunoştinţele tehnice şi abilităţile manageriale astfel încât să îşidesfăşoaremaibineactivitateaşisăacceadălafuncţiicuomaimareresponsabilitate.Estedeosebitdeimportantcaorganizaţiilesăofereşanseegaleînaccesullaformarepentrucaatâtfemeilecâtşibărbaţiisăîşiîmbunătăţeascăsituaţiaprofesională.

4.3.2 Situaţia la nivel naţional și europeanAccesulfemeilorpepiaţaforţeidemuncănuesteuniformpentrutoatecategoriileprofesionale.Femeileîncănuauajunssăocupepoziţiideresponsabilitateînacelaşimodcaşibărbaţii.

Alegereadomeniuluidestudiuafecteazăcusiguranţăsegregareadegenpepiaţa forţeidemuncă,atât înceeacepriveşteocupaţiilecâtşiînprivinţasectoareloreconomice.Nivelurileagregatedesegregare37însectoareşiocupaţiinuauînregistratoevoluţiepozitivădin2003. În2008,Estonia, Slovacia, Lituania, Letonia şi Finlanda s-au confruntat cuniveluri ridicatedesegregareatâtpeocupaţiicîtşipesectoare.Prinurmarefemeilesuntsubreprezentateînanumitesectoareprivate,caresuntcrucialepentrucreştereaeconomică.Maimultdecâtatâtseaşteaptăcapetermenmediu,lipsadecalificareşiscădereaforţeidemuncăsăafectezeocupaţiilemixteîntr-omaimicămăsurădecâtocupaţiiledominatedefemeisaubărbaţi38.Aceastasereferădeexemplulaocupaţiidominatedefemeiprecumlucrătorideserviciu,asistenţiidevânzări,personaluldesecretariatsauceldeîngrijire,îngrijitoriiladomiciliu,precumşiocupaţiiledominatedebărbaţi–ingineri,operatorideinstalaţii,maşinişiasamblori.

În ceea ce priveşte participarea la luarea deciziei, legislaţia românească39 prevede participarea echilibrată a femeilor şibărbaţilor la conducere şi la decizie în toate instituţiile publice, unităţile economice şi sociale, partide politice, organizaţiisindicale şi patronale. Partidele politice trebuie să asigure reprezentarea echilibrată a femeilor şi bărbaţilor în propunereacandidaţilorlaalegerilelocale,generaleşipentruParlamentulEuropean.Deasemenea,comisiileşicomiteteleguvernamentaleşiparlamentaretrebuiesăasigurereprezentareaechitabilăşiparitarăafemeilorşibărbaţilor.Îndomeniulparticipariifemeilorlaniveluldecizional, înRomânia seobservăodisproporţie clară între reprezentarea femeilor în structurileparlamentare şiguvernamentaleşiceaabărbatilordelaaceleaşiniveluri40.

ÎnRomânia,conformInstitutuluiNaţionaldeStatistică41,în2008,procentajulfemeilorlucrătoripecontpropriusaupatronieraaproapelajumătatefaţădecelalbărbaţilor, iarînceeacepriveştecategorialucrătorilorfamilialineremuneraţiprocentajulfemininestedetreiorimaimarecacelmasculin,ceeacesubliniazăexistenţaunormaridisparităţiîntrefemeişibărbaţi.

Grafic: Structura populaţiei ocupate după statutul profesional, pe sexe, în anul 2008

În ceea ce priveşte segregarea pe sectoare deactivitate, sectorul industrial este dominat debărbaţi pe când în cel al serviciilor sociale existăo pondere mai mare a femeilor faţă de cea abărbaţilor(29,3%faţăde14,9%).

37AnexastatisticălaRaportulanual2010alComisieiEuropeneprivindegalitateadintrefemeişibărbaţi,2010[COM(2009)694final]38RaportulreţeleideexperţipeproblemedegenşiocupareaiComisieiEuropene:F.BettioşiA.Varashchagina,Segregareaddegenpepiaţamuncii–Cauzeprofunde,implicaţiişirăspunsurilepoliticedinUE,200939Legea202/2002 40Strategiacuprivirelaegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţi2010-201241Anuarulstatistic2009

30


Grafic: Structura populaţiei ocupate în activităţi neagricole, pe sexe, în 2008

Deşi,caurmareaactivităţilorşipoliticilorderulatelanivel naţional de autorităţile cu responsabilitate îndomeniu,sepotobservaprogreseînceeacepriveşteaccesul femeilor pe piaţa muncii (cu tot ce implicăaceastă problematică), în anumite domenii persistădiscriminăriledegen.Pentruaputeacombate,prevenisau elimina aceste discriminări din viaţa socială,politică,economicăşiculturalăestenevoiedeacţiuniconcentrate care să îmbine consolidarea cadruluilegislativcupoliticilepubliceîndomeniuşiiniţiativelece au ca scop modificarea de mentalităţi, opinii şiatitudini.

4.3.3 Măsuri pentru ameliorarea situaţieiOrganizaţiiletrebuiesăîncurajezeformareaşidezvoltareacontinuăapersoanelor,prinintermediulunorplanurispecificecaresăpermităfemeilorsăacceadălapoziţiicuoresponsabilitatemaimareînaceleaşicondiţiicaşibărbaţii.Acţiunileconcretecarepotfiimplementatepentrupromovareaegalităţiideşansetrebuieconcertatecuplanuriledecarierăalelucrătorilorfemei,cursuridesensibilizarepentruîntreagaorganizaţie,programeledementoratşireţeleledeinformare.

4.4 Remunerarea angajaţilor

4.4.1 Aspecte conceptualeDiferenţaderemunerareîntrefemeişibărbaţireflectădiscriminareacontinuăşiinegalităţiledepepiaţamuncii,careînpracticăleafecteazăînspecialpefemei.Cauzeleacesteiasuntcomplexeşiinterdependente.Chiardacăauocalificarecelpuţinlafeldebunăcuceaabărbaţilor,abilităţilefemeilornusuntlafeldebineapreciateşiavansarealorestemailentă,ceeaceducelaodiferenţăderemunerareîntrefemeişibărbaţi.

Existăostrânsărelaţieîntrepoliticilederemunerare,politiciledeangajare,clasificareaşipromovareaprofesionalăprecumşireglementareatimpuluidelucru.Multesporurisalarialedepinddeduratacontractuluidemuncă(sporuldevechime),categoriaprofesionalădincarefacepartelucrătorul(sporuriprofesionale),calitateasaucantitateazileidelucrurealizate(sporpentrudăruire,flexibilitateaprogramuluidelucru,saupentruoresuplimentare).Aceastălegăturăintimăarecaefectnegativfaptulcăopoliticădiscriminatorieînmaterieclasificăriiprofesionaleşiaangajăriiatragdeasemeneaodiscriminaresalarială.Cutoateacestea,efectulpozitivaratăcăaparentediscriminări salarialepotfi remediateprinmici trucuri în reglementareatimpuluidelucrusauînceeacepriveşteregulilecaredeterminăangajareaşiclasificareaprofesională.Deasemeneaesterelevantsăînţelegemconcepteprecumnediscriminareşidiscriminaredegen,diferenţaîntrediscriminaredirectăşiindirectă,şiporninddeaicidiferenţadintresexşigen.

Existăoseriedefactoricomplecşicareexplicădiferenţaderemunerareîntrebărbaţişifemei

Discriminarea directă

Legea202/2002privindegalitateade şanse între femei şibărbaţidefineştediscriminareadirectăcafiind situaţia în careopersoanăeste tratatămaipuţin favorabil,pecriteriidesex,decâteste,a fost sauarfi tratatăaltăpersoană într-o situaţiecomparabilă.

Arputeaficalificatăcafiinddirectdiscriminatorieoriceclauzăîntr-uncontractcolectivcarearstabiliînsistemulsăudeclasificareprofesională o categorie destinată exclusiv femeilor folosind, de exemplu, terminologia de femei de serviciu, cameriste,bucătăresesaupurşisimplupersonalpentrucurăţeniecăruiai-arfiatribuitunsalariumaimicfaţadealtecategoriiprofesionale

31


cucaracteristiciobiectiveşisubiectivesimilare,darcompuseînmarepartedebărbaţi.Estedificilagăsiojustificareobiectivăşiproporţionalăpentrustabilireauneicategoriiprofesionalesexualizate.Acesttipdesegregareafostîntotdeaunaclasificatădreptdiscriminatorie.

Discriminarea indirectă

Conformlegii202/2002prindiscriminareaindirectăseinţelegesituaţiaîncareodispoziţie,uncriteriusauopractică,aparentneutră,ardezavantajaînspecialpersoaneledeunanumitsexînraportcupersoaneledealtsex,cuexcepţiacazuluiîncareaceastădispoziţie,acestcriteriusauaceastăpracticăestejustificatăobiectivdeunscoplegitim,iarmijloaceledeatingereaacestuiscopsuntcorespunzatoareşinecesare.

Arputeaficalificatdreptunactdedicriminareindirectăcazulîncarecompaniaarutilizadeexemplu,factoruldeforţăfizicădreptelementde lacareseaplicăunnivelmairidicatderetribuţiepentruanumitefuncţii, încazul încareaceastăcerinţănuesteunelementesenţialpentrubunadesfăşurarealucrărilor.Deasemenea,arconstituiuncazdediscriminareindirectăsituaţiaîncarecompaniaaracordaspordedăruireînfuncţiedezileleefectivedelucru,fiindexcluselacalculzileleîncares-auexercitatdrepturilederivatedinstareadematernitatesausituaţiideîngrijireafamiliei.

Prinmuncădevaloareegală,conformLegii202/2002se înţelegeactivitatearemuneratăcare, înurmacomparării,pebazaaceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinte şi deprinderiprofesionalesimilaresauegaleşidepunereauneicantitaţiegaleorisimilaredeefortintelectualşi/saufizic.

Prindiscriminarebazatăpecriteriuldesexseinţelegediscriminareadirectăşidiscriminareaindirectă,harţuireasiharţuireasexualăauneipersoanedecătreoaltapersoanălaloculdemuncăsauînaltlocîncareaceastaîşidesfaşoarăactivitatea.

4.4.2 Situaţia la nivel naţional și europeanPrincipiulnedicriminăriipecriteriulgenuluiînceeacepriveşteremunerareaesteconsacratchiarînConstituţiaRomânieicareprevedeînart.41călamuncăegalăfemeileausalariuegalcubărbaţii.AcelaşiprincipiuestereiteratînCodulMuncii42careprevedecăpentrumuncăegalăsaudevaloareegală,esteinterzisăoricediscriminarebazatăpecriteriuldesexcuprivirelatoateelementeleşicondiţiilederemunerare.ȘiOrdonanţa137/2000privindprevenireaşisancţionareatuturorformelordediscriminare,cumodificărileşicomplerărileulterioare,referindu-seladomeniiledeaplicaremenţioneazăprincipiulegalităţiiînstabilireaşimodificareaatribuţiilordeserviciu,loculuidemuncăsauasalariului.PrincipiulremunerăriiegalepentrumuncăegalăestereluatşiînLegea202/2002.Legeaprevedeobligativitateaprevederiiîncontractulcolectivdemuncăuniclanivelnaţional,deramurăsaudeunitatea introduceriiunorclauzede interzicerea faptelordediscriminareprecumşiclauzederezolvareasesizărilorşireclamaţiilorformulatedeceiprejudiciaţideasemeneafapte.

ÎnUniuneaEuropeană,datelestatisticearatăcăfemeilecontinuăsăcâştigeînmediecu17,8%maipuţindecâtbărbaţiipentrufiecareorălucratăiaraceastăcifrăsemenţinelaunnivelstabil.Cândseajungelavârstalegalădepensionareveniturilemaimicialefemeilorrezultăînpensiimaimici.Caurmarefemeilesuntcelecareseconfruntămaidescusărăciadecâtbărbaţiiatuncicândajunglabătrâneţe.

În2008diferenţaderemunerareîntrefemeişibărbaţidinRomânias-aridicatla9%.Statisticileprezintădateleînconformitatecufiecareetapădinviaţăşiabordeazăniveluldeeducaţie,ocupareaforţeidemuncă,echilibruldintreviaţaprofesionalăşiceaprivată,proporţiafemeilorşibărbaţilorînpoziţiilededecizie,ratarisculuidesărăcieşideutilizareatimpului,deoareceacesteetapereprezintăceimaigrăitoriindicatoripentrudiferenţaderemunerareîntrefemeişibărbaţi.

42 Legea53/2003cumodificările şi completărileulterioare.OUG55/2006modifică L53/2003 introducând la art. 6unnoualiniat ce consacrăprincipiulegalităţiiîntrebărbaţişifemeiînceeacepriveşteremunerarea

32


Tabel: Timpul total de lucru remunerat și neremunerat pentru femei și bărbaţi43

2010 Femei Bărbaţi Diferenţă

Timpdelucruneremunerat

Orelucrateremunerate+perioadadedeplasare


Orelucrateremunerate+perioadadedeplasare



EU27 24,5 37,4 9,2 44,2 -6,7 -15,2

România 21,1 46,8 5,7 47,0 -0,2 -15,4

4.4.3 Măsuri de îmbunătăţire a situaţieiUniuneaEuropeanăaluatmăsuriînvedereaapărăriiprincipiulegalităţiideremunerarepentruaceeaşimuncăsaupentruomuncăechivalentă.Aufostadoptateoseriedeactenormativeprivindegalitateaderemunerare:Directivadin1975privindegalitateaderemunerare,Directivadin2002privindegalitateadetratamentînceeacepriveşteaccesullaîncadrareaînmuncă,laformareaşipromovareaprofesională,precumşicondiţiiledemuncă;şaptedirectiveprivindegalitateadetratamentîntrebărbaţişifemei(inclusivdirectivele1975şi2002)aufostîncorporateîntr-osingurădirectivăadoptatăîn2006,careclarificămaibinedreptulcomunitarîndomeniulegalităţiidetratamentîntrefemeişibărbaţi.Printoateacesteinstrumenteafostintrodusăînsferailegalităţiidiscriminareafemeilorpepiaţamunciişiremunerareafemeilorcusalariimaimicifaţădecelealebărbaţilorpentruaceeaşimuncăprestatăsaupentruomuncădevaloareegală.

În2007Comisia EuropeanăaadoptatComunicareaprivindCombatereadiferenţeide remunerare între femei şi bărbaţi încareexamineazăcauzelediferenţeideremunerareîntrefemeişibărbaţişistabileşteoseriedeacţiuniînvedereacombateriiproblemeirespective:

→ Combatereadiferenţeideremunerarecaparteintegrantăapoliticilorstatelormembreprivindocupareaforţeidemuncă.

→ Promovareaegalităţiideremunerareînrândulangajatorilor,înspecialprinintermediulresponsabilităţiisociale.

→ SusţinereaschimbuluidebunepracticiîncadrulUEşiimplicareapartenerilorsociali.

Îndecembrie2010,ConsiliuldeminiştripentruocupareaforţeidemuncăşipoliticăsocialădinUEaadoptatConcluziile privind combaterea inegalităţilor salariale între femei şi bărbaţi,caresubliniazănecesitateacastatelemembresăadoptesausăaplicemăsurideabordarea întregiigamedecauzealediferenţeideremunerare între femeişibărbaţi şi săcoordonezeacţiuniletuturoractorilorcheierelevanţi,înspecialalepartenerilorsociali.

Reducerea diferenţei de remunerare constituie o prioritate şi pentru partenerii sociali europeni care au adoptat în 2005uncadrudeacţiunipentruegalitateadintrefemeişibărbaţi.Raportulfinaldin2009privindpunereasaînaplicarearatăcăparteneriisocialidelanivelnaţionalutilizeazăovarietatedeinstrumentepentrupromovareaegalităţiideremunerarecumarfiactivităţiledecreştereagraduluideconştientizare,măsuriledeformareprofesională,realizareadestudii,statistici,instrumentedecomparareasalariilor,negociereacontractelorcolective,precumşi implicareaîncomisiileconsultativenaţionalecareseocupădeegalitateaderemunerare.

Companiile trebuie să înţeleagă interdependenţadintrepoliticile de remunerare şi de angajare, clasificarea şi promovareaprofesională şi că discriminarea în remunerare pe criterii de sex nu poate fi eradicată până când nu va dispărea aceeaşisegmentareprofesională.Deasemeneaesteimportantăclarificareareglementăriistructuriisalarialeîncontractelecolectivedemuncă,astfelîncâtsăfierespectateurmătoareleprincipii:

→ Principiuldeneutralitate:interdicţiadeautilizacriteriidesex

→ Principiultransparenţeişisimplităţii:obligativitateadeajustificaclarşiexplicitargumentelecaremotiveazăatribuireaunuiavantajsalarialspecial

→ Principiulechivalenţei:nevoiaîncadrulevaluăriilocurilordemuncădeaurmăriprincipiulsimilitudiniişinualidentităţii

43Eurofound–ApatraanchetăEWCS,2010

33


→ Principiul proporţionalităţii: ponderarea importanţei numerice afiecărui factorproporţional cuutilitatea înorganizareaafacerilorşiînprocesuldeproducţie,ţinândseamaşideconcurenţaaltorfactori.

→ Principiulcalificăriisaualreconversieicalităţilor:necesitateadeanuţineseamadeniciocalitatecarenuafostevaluatăabinitiochiardacăesteutilăşinecesarăînprestareamuncii.

Eliminareadiferenţeideremunerareîntrefemeişibărbaţiestebeneficăpentruangajatorişiangajaţi.

Egalitatea între femei şibărbaţiestevitalăpentrucreareaunor locuridemuncădecalitate. Introducereauneiperspectiveprivindegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţipoateajutaîntreprinderile:

→ sărecrutezeşisăpăstrezeceimaibuniangajaţi;

→ săcreezeunmediudelucrupozitivşisăcâştigeîncredereaangajaţilor;

→ săutilizezecâtmaibineresurseleumaneşisăîmbunătăţeascăproductivitateaşicompetitivitatea;

→ săaibăoimaginepublicămaibunăşiovaloaremaimareaacţiunilor,precumşiovastăbazădeclienţimaisatisfăcuţi.

Eliminareadiferenţeideremunerareîntrefemeişibărbaţifacecaeconomiaînansamblulsăusăfiemaiprofitabilă.

FemeiledeţinunrolvitalînocupareaforţeidemuncăşicreştereaeconomicăaUE,iarcompetenţeleşitalenteleacestorasuntnecesareînvedereadezvoltăriieconomiceşisociale.Totuşi,acestlucrunusereflectăînremunerareafemeilorşiniciînpoziţiaacestorapepiaţamuncii.Subevaluareamunciiprestatede femeişiutilizareanecorespunzătoareacompetenţeloracestorareprezintăopierderederesursepentrueconomieşi, lanivelextins,pentrusocietate.Omaibunăutilizareacompetenţelorfemeilorlepermiteacestorasăaibăocontribuţiesuperioarăîncadruleconomieiînansamblulsău.

Eliminarea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi promovează justiţia socială şi egalitatea de şanse. Eliminareadiferenţeideremunerareîntrefemeişibărbaţipoateajutalacreareauneisocietăţimaiechitabileşiunitare.Valorizareamunciiprestatedefemeişiacompetenţeloracestoralevamotivaperformanţeleşilevasporiindependenţafinanciară.Prinsporireacâştigurilorfemeilorde-alungulvieţii,vafiredusrisculdesărăcie.Ratarisculuidesărăcieestede21%pentrufemeilepeste65deani,încomparaţiecu16%pentrubărbaţiipeste65deani.

4.5 Flexibilizarea programului de lucruProcesuldeadecvareazileireprezintăadaptareatimpuluidelucruzilniclanevoieleoamenilorutilizândtoateinstrumenteleoferitedenoile tehnologii. Înacestsens,ziuade lucrutradiţionalăde8ore,cuprezenţafizică încadrulorganizaţieipetotparcursulzilei,începesăfiedepăşitădeapariţiaunornoiformedelucrubazatepenoiletehnologiişiextindereaprogresivăaeconomieideservicii.

Programuldelucrufixridicăoseriedeproblemeatâtpentruangajaţicâtşipentruconducereauneiorganizaţii.Ceicarelucreazăcuorefixeseconfruntăcuunstrespermanentînîncercareadeaajungelatimpsaudeapărăsiserviciullatimp,dacăaudedepăşitproblemecumarfi traficul intens,saunecesitateadeaaveagrijădecopii,organizareatransportului şcolarpentrucopiisauîndeplinireaaltorobligaţiiînafaraorelornormaledelucru.Acestedificultăţiînadaptarealaunprogramfixducelaperturbărişiineficienţăînplanificareatimpuluişipierdereaoportunităţilordedezvoltareacarierei(deexempluatuncicândprogramuldelucrusesuprapunecucursuriledeformaredisponibile).

4.5.1 Aspecte conceptualeDinpunctuldevederealegalităţiideşanseîntresexe,ungradmaimaredeflexibilitateînceeacepriveştetimpuldelucruareunefectpozitivînmăsuraîncareprogramuldelucruindividualizatpoatefiunsprijinpentruangajaţiînconciliereaobligaţiilorprofesionalecuviaţafamilială.Prinurmare,cucâtprogramuldelucrucuprindemaimulteoreindividualizatecuatâtefectulpozitivasuprarateideparticipareafemeilorvafimaimare.Omaimareflexibilitateînceeacepriveşteduratatimpuluidelucrupoateaveaînsăefecteadverseasupraegalităţiidegendacăseiaînconsiderarefaptulcăformaprincipalădeflexibilizarelanivelulangajatelorestemuncăcutimppaţial.Înmajoritateastatelor,muncacutimpparţialesteîncăconcentratăînsectoarele

34


prostplătitecunivelscăzutdecarierăşioportunităţideformare.Prinurmareestegreusăseafirmecăomaimareflexibilitateînceeacepriveşteduratatimpuluidelucruvaaveaefectuldoritasupraatingeriiunuinivelmairidicatalegalităţiidegen.

Camodurideflexiblizareatimpuluişispaţiuluidelucrupotfi:

→ Muncacutimpparţial:acorduldintrelucrătorşicompaniedealucracufracţiunedenormă,peduratădeterminatăsaunedeterminată.

→ Muncapartajatăconstăînsituaţiaîncaredouăpersoanecarelucreazăcufracţiunedenormă,împartacelaşilocdemuncăcunormăîntreagă.Înacestcaz,persoanelecarelucreazădeciddistribuireaorelordelucru,subsupraveghereasuperioruluilordirect.

→ Ziuadelucrucomprimatăreprezintărealizareauneiziledelucruacăreiduratădepăşeştenormaprevăzutăpentruaprimiînschimbojumătatedezisauoziliberăpesăptămână.

→ Reducereazileidelucruconstăînrealizareaunuiprogramdelucrucuoduratăinferioarăfaţădenormacompletăînfuncţiede cauzele care sunt stabilitede lege sau la cerereaangajatului, ţinând contdedurataprevăzută în contractul colectivdemuncă,sauînlipsaacestuia,duratalegalăde40deorepesăptămână.Aceastăreducereaprogramuluidelucruesteînsoţitădeoreducereproporţionalăasalariului.

→ Ziuadelucrucontinuăimplicărealizareafărăîntreruperi,aprogramuluistabilitdelucrudezicuzi.

→ Ziuadelucruintensivăefectuareaprogramuluidelucrufărăîntrerupere,delaînceputpânălasfârşit;esteziuanormalădelucruînadministraţiapublicăşiînsezonulestival.

→ Lucrusemi-prezentimplicădistribuireatimpuluidelucrusăptămânalînoreefectuateînincintaorganizaţieişioreefectuateînafaraacesteia.

→ Muncaladistanţăconstăînrealizareaprogramuluiintegraldelucruînafaraspaţiuluicompaniei.

→ Flexibilizareaprogramuluideintrareşiieşirereprezintăposibilitateaoferităangajaţilordea-şiflexibilizaoradeintrareşideieşirecuofracţiunedetimpcevariazădelajumătatedeorălaoorăşijumătate,luândînconsideraretimpulafectatpauzeidemasă.

4.5.2 Situaţia la nivel naţional și europeanLuând în considerare perspectiva genului, în general se presupune că organizarea flexibilă a timpului de lucru sprijinăreconciliereavieţiiprofesionalecuceafamilială,şicaatare, favorizeazăegalitateadegen.Cutoateacestea,programeledelucruflexibiletrebuieelaboratecuatenţiepentruaţinecontdepreferinţeleangajaţilorîncauză.Flexibilitateaestedemulteoriconsideratăcafiindmodalitateaprincarefemeileîşiorganizeazătimpuldelucru;într-oasemeneaviziuneînsă,programeledelucruflexibiletindsăconfirmediferenţeledintresexeşinusăleschimbe.

Studiileefectuate laniveleuropeanaratăcăpentru femeidificultăţilegeneratedeconciliereavieţiiprofesionalecuceadefamiliesuntmaigreudesuportat.Femeilerecurgîntr-omaimaremăsurăcabărbaţiilamuncăcutimpparţialpentruaputeaîndeplinisimultanresponsabilităţileînmateriedemuncăşifamilie.Responsabilităţileprivindfamiliaşiîngrijireacopiilorsuntîncontinuarerepartizate înmodinegal.Recurgerealaconcediulparentalrămâneocaracteristicădominantfeminină.Acestaspect,alăturidelipsadefacilităţipentruîngrijireacopiilorşiavârstnicilorsereflectăînfaptulcăfemeilesuntadeseanevoitesăpărăseascăpiaţamuncii.

Organizareaflexibilăatimpuluide lucrupoatecontribuideasemenea laestompareagraniţelordintremuncăşitimp liber.Flexibilitateaînacestsenscereunanumittimpdedisciplinădesine.Dacănuexistălimitestricteîntreprogramuldelucruplătitşitimpulliber,existăpericolulcamuncadesearăsaudeweek-endsăintreînnormalitate,ceeacepoatepunepresiuniasupravieţiiprivatesaudefamilie.

Legislaţia română44 prevedemăsuri speciale în ceea ce priveşte organizarea timpului de lucru în cazul angajatelor care sereîntorc laserviciudupăconcediuldematernitate.Astfel,angajatorultrebuiesăacordeangajateicarealăptează2pauze întimpulprogramului,înlimitauneiorefiecare,pânălaîmplinireavârsteide1anacopilului.Pauzeleincludşitimpuldeplasăriidus-întors de la locul demuncă la loculunde se găseşte copilul. La cerereamamei, pauzele de alăptarepot fi înlocuite cureducereadurateinormaleatimpuluisăudemuncăcu2orezilnic,fărădiminuareaveniturilorsalariale.

44Ordonanţadeurgenţă96/2003privindprotecţiamaternităţiilaloculdemuncă

35


Oriceangajat,indiferentdemotiv,decicuatâtmaimultatuncicândareunnou-născut/copilmicînîngrijire,poatesăcearăflexibilizarea programuluidemuncă.Dincolo de prevederile legislative, angajatorul poate lua în considerare şi următoarelevariante:programflexibilcuacelaşinumărdeoredemuncă,darcualtăîmpărţiredecâtceaclasică;micşorareaoraruluidemuncă;lucruldeacasă.AngajatorultrebuiesărezolvecerereaconformCoduluiMunciişialegislaţieiînvigoare,cuexcepţiacazuluiîncarepoliticaorganizaţieiareprocedurimaifavorabiledecâtstandardeleminimelegislative.Încazulîncarecerereanuesteprocesatăînmodadecvat,sauesterefuzatăînmodnejustificat,sauaprobareaeiestecondiţionatădeodegradareapoziţieiangajatului,angajatorulestepasibildeamendăcontravenţionalăşidechemareînjudecatălainstanţajudecătoreascăpentruîncălcareaprevederilorCoduluiMunciişialelegislaţieiprivitoarelaegalitatedeşanse.

LanivelulUniuniiEuropene,realităţilediferitepotficlasificateînfuncţiederegimultimpuluidelucrupentrususţinereaegalităţiidegenprincombinarearezultatelorobţinutelanivelnaţionalînceeacepriveşteflexibilitateaprogramuluidelucruşiegalitateadegenîndomeniulocupăriiforţeidemuncă.

Creştereainteresuluipentruutilizareaflexibilităţiipoatefiasociatăatâtcuevoluţiacereriicâtşicuceaaoferteipepiaţaforţeidemuncă.Dinpunctuldevederealcereriinevoiadeflexibilitateacrescutdatorităcondiţiilordepiaţămaivolatile,creşteriicompetiţieişinevoiideaaveaoforţădemuncăcaresăsepoatăadaptacuuşurinţălaevoluţiiletehnologice.Înceeacepriveşteofertadepepiaţaforţeidemuncă,seconstatăoopţiunegeneralizatăpentruunechilibrumaibun întreviaţadefamilieşimuncă,cares-arputeatraducedeasemeneaîntr-ocereremaimarepentruflexibilitateatimpuluidelucru.Carezultatalacestorevoluţii,seconstatăoflexibilitateîncreştereînceeacepriveştedurataprogramuluidelucru.Programuldelucrunumaiesteorganizatstrictla40deorepesăptămânăşi48desăptămânipean,ciadevenitmultmaidivers.Acestlucruesteilustratdecreştereaponderiimunciicutimpparţialmaiales înrândulfemeilor.Pondereamedieafemeilorcare lucreazăpart-timeînUE-27estemaimarede30%45. Înplusfaţădecreştereamunciicutimpparţialexistătendinţaspreomaimareflexibilitateînalocareatimpuluidelucrupeduratauneisăptămânisauaunuian.Astfellucrătorulcunormăîntreagănuesteexclusdintendinţaspreomaimareflexibilizareînalocareatimpuluidelucru.Limiteleuneizilenormaledelucrus-auextinsastfelîncâtmuncaînzileledesâmbătăşiduminicăadevenittotmaifrecventă.

Flexibilizareatimpuluidelucruseaflăpeagendapoliticăamaimultorstatedeşiexistădeosebiricuprivirelaanumiteaspecte.Uneleţăriprivescflexibilitateacapeuninstrumentdecreşterearateideparticipare(atâtînceeacepriveştepersoanelecâtşinumăruldeore).Interesantestecătimpulparţialdelucrunusemaireferăexclusivlafemeicidevineuninstrumentdepoliticăîncontextulîmbătrâniriiactive.

4.6 Hărţuirea sexuală și discriminarea pe piaţa muncii

4.6.1 Aspecte conceptualeFenomenul de hărţuire sexuală este perceput ca un atentat sever la principiile fundamentale ale egalităţii de şanse şi alerespectuluipentrudemnitatelaloculdemuncă.Pentruaputearealizaoanalizăamăsurilorcetrebuieluatepentruacombatehărţuireasexualăesteextremdeimportantsăsefacăfacăodelimitareconceptualăclarăîntredefinireaunuicomportamentcafiinddenaturăpenalăsauţinândderaporturiledemuncă.

Hărţuireasexualăconstă încomportamentedeameninţare,constrângere, intimidare,umilire,realizatedecătreopersoanăîmpotrivaalteia.Acestecomportamentesuntdenaturăsexualăşisepotmanifestaprinacteverbale,non-verbalesaufizice.Scopulpentrucareopersoanăabuzeazădefuncţiasalaloculdemuncă,estedeaobţineanumitebeneficiidenaturăsexualădinparteapersoaneihărţuite.Unastfeldecomportamentareefectenegativeafectândatâtpersoanahărţuită,câtşiorganizaţiaîn care aceasta lucrează, înspecial pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea,formarea,salarizareanurămânproceseobiective,fiindinfluenţatedeatitudineapersoaneicarehărţuieşte.

Hărţuireasexualăsepoatemanifestasubformedincelemaidiverse,delaformeconsiderate“uşoare”,carenuseînscriuîncategoriaagresiunilorfizicedirecte,pânălaformeconsiderategrave,carepotmergepânălatentativădeviolsauviol.Hărţuireapoatefiverticală–de la şeficătreangajat şiorizontală– între colegi.Deasemeneaeapoateavea locnunumai în cadrulorganizaţiei(laloculdemuncă)cişiînafaraacesteia–laîntâlniriîninteresdeserviciu,conferinţe,deplăsărisauchiardupă

45Modalităţideflexibilizareatimpuluidelucruşiegalitateadegen.Oanalizăcomparativăîn30deţărieuropene(26/10/2010),ComisiaEuropeană,CatalogN.:KE-31-10-378-EN-C

36


terminareaprogramuluidelucru.Înunelecazuri,acteledehărţuirenusuntîndreptateasuprauneisingurepersoane,cipotcreaoatmosferădelucruostilăpentrumaimultepersoaneafateînacelaşilocdemuncă.Comportamenteledehărţuiresepotmanifestacuintermitenţă.Chiarşiaşa,unsingurincidentseriosestesufcientpentruaficonsiderathărţuiresexuală.Formelehărţuiriisexualepotfigrupateîncâtevamaricategorii:

→ Formefizice–atingeri,blocareatrecerii,agresiunefizică

→ Formeverbale–comentariidespreviaţaprivată,propunerişiavansurisexualedirecte,expresiisauglumecuconotaţiise-xuale

→ Formenonverbale–gesturisugestive,curtoazieexagerată,falsă,studiereaostentativăacorpuluiuneipersoane

→ Formescrisesaugrafice–fotografiicutentăsexuală,scrisori,mesajesms-uri

→ Formepsiho-emoţionale–ameninţări,constrângeri,abuzdeautoritateprincondiţionareaobţineriiunorbeneficiiînplanprofesionaldeacceptarea comportamentelordehărţuire,obligareaangajaţilor săpoarte îmbrăcăminte sumară la loculdemuncă.

4.6.2 Situaţia la nivel naţional și europeanÎn România, Codul penal pedepseşte hărţuireaunei persoane, care semanifestă prin ameninţare sau constrângere, avândscopuldeaobţinesatisfacţiidenaturăsexuală.Aceastapresupuneînmodnecesarcapersoanacarehărţuieştesăabuzezedecalitateasaudeinfluenţapecarei-oconferăfuncţiaîndeplinitălaloculdemuncă.CodulMunciiabordeazăindirectproblemahărţuiriisexuale,încontextuldreptuluifiecăruisalariatdeabeneficiaderespectareademnităţiişiaconştiinţeisalelaloculdemuncă.

Legea202/2002defineştehărţuireasauhărţuireasexuală,careconstituieodiscriminarebazatăpesex,oricecomportamentnedoritavândcascopsauefect intimidarea,ostilitateasaudescurajareapersoanei sauo influenţănegativăasuprasituaţieipersoanei în ceea priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură, accesul la formarea şiperfecţionareaprofesională,dacăpersoanaîncauzărefuzăcomportamentulnedoritceţinedeviaţasexuală.

Actulnormativintroducepentruprimadatăîndreptulromânnoţiuneadehărţuiresexuală la loculdemuncă,aceastafiindapreciatăcaovariantădediscriminaresexuală.Incriminareahărţuiriisexualeînlegearomânăconstituieunprogresevident,ca şi instituirea obligaţiilor în sarcina angajatorilor privind includerea în regulamentele de ordine interioară a sancţiunilordisciplinare,menitesă înlătureastfeldemanifestari la loculdemuncă.Deasemenea,angajatorul trebuiesă informezetoţiangajaţiicuprivirelainterzicereahărţuiriisexualelaloculdemuncă,inclusivprinafişarea,înlocurivizibile,aprevederilordinregulamentuldeordineinterioară,pentruprevenireaoricăruiactdediscriminaredupăcriteriuldesexşisăinformeze,imediatceafostsesizat,autorităţilepubliceabilitatecuaplicareaşicontrolullegislaţieiprivindegalitateadeşanseşitratamentîntrefemeişibărbaţi.

În1992ComisiaEuropeanăadezvoltatunCoddebunepracticiprivindmăsuriledecombatereahărţuiriisexuale.AcestCodseconcentreazăpehărţuireasexualăcaoformăadiscriminăriicareîmpiedicăintegrareaadecvatăafemeilorpepiaţamuncii.El are drept scop atât prevenirea hărţuirii sexuale cât şi asigurarea procedurilor adecvate pentru a face faţă situaţiilor dehărţuire sexuală.Codul recomandăangajatorilor să colaborezecuorganizaţiileangajaţilorpentruadezvoltapoliticiprivindhărţuireasexualăcaresăabordezeprevenireasituaţiilorşiproceduriledeurmat.Eloferărecomandăricuprivirelamodulîncaresindicateleşiangajaţiipotlucrapentruaprevenişireacţionalasituaţiidehărţuiresexuală.

4.6.3 Măsuri pentru ameliorarea situaţieiPentruaprevenieficienthărţuireasexuală,oorganizaţienutrebuiesăaşteptecaunastfeldecazsăseîntâmpleşisăintervinădoaratuncicândcazulesteadusînatenţiaconducerii.

Unangajatorareobligaţiadea-şicunoaşteobligaţiileînmateriahărţuiriisexualeşideaincludenormelelegaleînregulamentulde ordine interioară a organizaţiei. Omodalitate eficientă în formularea politicii interne a organizaţiei o constituie luareaîn considerareapracticiloraltororganizaţiidreptmodeldeurmat.Prevenireapotenţialelor cazuridehărţuire sexualăprinadoptarea, laniveldemanagementalorganizaţiei, auneipolitici scrise, susţinutădeopoziţie fermă înaceastăproblemă,

37


constituieomăsurăcarepoatesăfiefoarteeficientă,atuncicândestecorectimplementată.

Documentele de ordine interioară ale organizaţiei trebuie să cuprindă definirea hărţuirii sexuale, descrierea prevederilorlegaleşiincludereamesajuluiclarhărţuirea sexuală nu este tolerată,precumşiproceduracareesteurmatăînastfeldesituaţii.Documenteletrebuiesăofereangajaţilorgaranţiaconfidenţialităţii,garanţiaseriozităţiişigaranţiacănuvorexistaconsecinţenegativeasuprapersoaneicarefaceplângerea.

Opoliticăfermădeprevenţieacazurilordehărţuiresexuală,pusăînpracticăşimonitorizatăcuseriozitate,punecompanialaadăpost,securizândinvestiţiaînfiecareangajat.Omarepartedintimpulzilnicpecareopersoanăaflatăîntr-oastfeldesituaţieartrebuisăîldediceactivităţilorlegatedesarcinisevatransferasubtilcătreactivităţişistrategiideevitareasituaţieistresanteşicreatoarededisconfort.Înconsecinţă,ocompaniecarenuestesensibilălaconfortulfizicşipsihicalangajaţilor/telorsale,areşansemarisăseregăseascăînsituaţiadeafaceun„bilanţ”,încareprincipalelecifrecuvalorinegativereprezintăcosturiderecrutare,costurideangajare,costurideformareprofesională,costuriprovenitedinabsenţerepetateşiconcediimedicale,costuriprovenitedinsarcinirealizateneperformantşicuîntârziere.

Companiacareinvesteşteînprevenţieşiintervinepromptîncazuriledehărţuiresexualăareşansesuplimentaresăfieclasificatădrept„companiedezirabilă”,adicăaceacompaniepentrucareestededoritşiavantajossălucrezi.

Înconsecinţă, imagineauneicompaniipoatefiinfluenţată,pozitivsaunegativ,demodulîncaretrateazăproblemahărţuiriisexuale.Ocompaniecuproceduri interneclareîndomeniu,carenutolereazăacteledehărţuiresexuală,esteunmodeldebunăpracticăpentru alte companii şi deţineunplus de imagine.O companie care tolereazăhărţuirea, transformând-o în„normalitate”internăaduceprejudiciiproprieiimagini,fiindpasibilădeafiacţionatăînjustiţieşiprezentatăcaexemplunegativînmassmedia.

38


5 UN INSTRUMENT PENTRU ACȚIUNE – PLANUL DE EGALI-TATE ÎN CADRUL COMPANIEI

• NegociereaacordurilorcolectivedemuncăînSpania–modeldescentralizat

• Obligaţialegalăimpusăcompaniilordeaadoptamăsurimeniteaevitaoricetipdediscriminareîntrebărbaţişifemeiînrelaţiiledemuncă–acestemăsuritrebuieincluseînconţinutuloricăruiprocesdenegociere

• ObligaţiaîntocmiriiPlanuluideegalitatepentrucompaniilecumaimultde250deangajaţi

→ accesullaunlocdemuncă,

→ clasificareaocupaţiilor,

→ promovareaşiformareaprofesională,

→ timpuldelucrupentruafavorizaconciliereavieţiiprofesionalecuceaprivatăsaudefamilie,

→ aspectecaresereferălaprevenireahărţuiriisexualeşihărţuireapecriteriidegen.

• Sancţiuni-neîndeplinireaobligaţieiprivindPlanuldeegalitateconstituieoîncălcaregravă

• FazelePlanuluideegalitate

→ Iniţiativăşiangajament

→ Diagnostic

→ Proiectareapoliticlordeegalitate

→ Implementarea

→Monitorizareşievaluare

Pedatade24martie2007aintratînvigoareînSpaniaLegeaOrganică3/2007privindegalitateaefectivăîntrefemeişibărbaţi.UnadinprincipalelenoutăţialeLegiiconstăînprevenireacomportamentuluidiscriminatoriuşiînprevizionareaunorpoliticiactivepentrucaprincipiulegalităţiisădevinăeficient.Legeaacordăoatenţiedeosebită inegalităţilordindomeniulspecifical relaţiilordemuncă.Astfel, prin adoptareaunormăsuri specifice îndomeniul egalităţii în cadrul companiilor se încearcăpromovareaşiplasarealorîncadruluneinegociericolectiveastfelîncâtpărţilesăconvinăasupraconţinutului.Înacelaşitimp,serecunoaştedreptuluneipersoanedeaconciliaviaţapersonalăcuceaprofesională,fiindreglementatemediispecificedeacţiunecumarfipromovarea,accesullaunlocdemuncă,problemahărţuiriisexualelaloculdemuncă.

EstedemenţionatcăînDreptulspaniol,convenţiilecolectiveauacelaşistatutculegeaşiaplicarealorafecteazătoţilucrătoriişi companiile incluse la nivelul acordului. Acordurile sectoriale la nivelul provinciilor privescmaimult de jumătate dintrelucrătoriicarefacobiectulcontractelorcolectivedemuncă, întimpceacordurile lanivelnaţionalafecteazăaproximativunsfert.Acorduriledeîntreprindereacoperădoar10%dintrelucrătoridatorităfaptuluicăînSpaniapredominăcompaniiledemicidimensiuni46.Aceastăstructurădenegocierecolectivăarămasstabilăpeparcursulanilor,deşiîncepândcu2005aexistatunnumărtotmaimaredeacordurideîntreprindere.Înaceeaşiperioadă,graduldeacoperireaacordurilorsectorialenaţionalea crescut, întimpcenumărul acordurilor sectorialeprovinciale a scăzut. Semanifestăastfelo tendinţă spre raţionalizareastructuriidenegocierepeunmodeldeorganizaredescentralizat.

În2007încadrulAINC47parteneriisocialiausubliniatcontribuţianegocieriicolectivelapromovareaegalităţiideşanselaloculdemuncă.Atuncicândacordulafostextinsşipentruanul2008,afăcutreferirespecialălapunereaînaplicareaplanurilordeegalitateîncadrulcompaniilorşilamăsuripentruafacilitaechilibruldintremuncăşiviaţaprivată.

Unadintreprevederile speciale ale Legii privind egalitateaefectivădintrebărbaţi şi femei se referă la sarcinaMinisteruluipentruOcupareşiServiciiSocialedeacreaunpremiupentruarecunoaşteeforturilecompaniilorcare ies înevidenţăprinpoliticalordeegalitatedeşanseşidetratamentîntreangajaţi.Acestpremiupoatefiutilizatîncadrulactivităţiicomercialeacompanieişiînscopuripublicitare.

46Spain:IndustrialRelationsProfile,http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/spain.pdf47AcuerdoInterconfederalparalaNegociaciónColectiva(Acordulinter-confederalpentrunegocierecolectivă)

39


5.1 Obligaţia de a negocia măsuri în vederea promovării egalităţii de șanse și de tratament în mediul de lucruDinpunctuldevederealocupăriiforţeidemuncă,principalaconsecinţăaLegiiOrganice3/2007privindegalitateaefectivăîntrebărbaţişifemeiconstăînobligaţiaimpusăcompaniilordeaadoptamăsurimeniteaevitaoricetipdediscriminareîntrebărbaţişifemeiînrelaţiiledemuncă.Prinurmare,măsurilemenitesăpromovezeegalitateadetratamentşişanseîntreangajaţiideambelesexetrebuiesăfieincluseînconţinutulfiecăruiprocesdenegocierecolectivă.

Deşinuexistăoobligaţielegalăpentrucapromovareamăsurilordeegalitatesăfieincluseînacorduriledenegocierecolectivă,legea prevede că părţile care negociază acordul colectiv sunt obligate să negocieze în temeiul principiului bunei-credinţe.Aceastapresupuneimposibilitateauneipărţidearespingedinainteoricemăsurăcarevizeazăpromovareaegalităţiideşanseîntre femeişibărbaţişicare faceobiectuldiscuţiilor încadrulprocesuluidenegociere.Prinurmaremăsurilemenţionateartrebuisăfiedezbătuteşidiscutateînscopuldeaajungelaunacord,şiprinurmare,săfieincluseîncontractuldenegocierecolectivă.Oricarearfisituaţia,dacăprocesuldenegociereîncadrulacorduluidenegocierecolectivăestefinalizatfărăcapărţilesăajungălaunacordprivindegalitateadeşanse,companiilenusuntexoneratedeobligaţiadeaadoptamăsurimeniteaevitaoricefeldediscriminareîntrefemeişibărbaţi.

5.2 Obligaţia specială de negociere a Planurilor de egalitate în cadrul companiilor cu peste 250 de angajaţiDeşi toate companiile auobligaţia de anegociamăsurile care încurajează egalitatea întrebărbaţi şi femei legea stabileşteobligaţia de a întocmiunPlandeegalitatepentru acele companii care aumaimult de250de angajaţi. Cu toate acestea,contracteledenegocierecolectivălanivelderamurăsaulaunnivelmanagerialsuperiorpotimpuneobligaţiadeaelaboraunPlandeegalitateşipentrucompaniicupersonalmaipuţin.

Cuexcepţiacazuluiîncareacorduriledelanivelulmanagerialsuperiorsauacorduriledenegocierelanivelderamurăconţinreguli specifice cu privire la criteriile sale de calcul, trebuie luat în considerare numărul de angajaţi lamomentul iniţieriiprocesuluidenegocierecolectivă.Astfel, încazul încarecompaniaarenumărulminimdeangajaţicerutde lege(250)vafiobligatăsăelaborezeunplandeegalitate.

Legea privind egalitatea efectivă diferenţiază două situaţii atunci când sunt implementate efectele Planului de egalitate înfuncţiedesituaţiaîncarecompaniaareuncontractpropriudenegocierecolectivăsaudacăseaplicăuncontractdenegocierelanivelde ramură sau lanivelmanagerial superior. În ceea cepriveşte contractul denegociere colectivăal companiei, deprincipiu,implementareaPlanuluideegalitateartrebuisăacopereîntreagacompanieşinucentredelucruspecifice,fărăaseaduceatingereposibilităţiicaPlanuldeegalitatesăinstituieacţiunispecialeceprivescdoaranumitecentredelucru.

Încazulîncarecompanianudispunedeunacordpropriudenegocierecolectivă,sevoraplicaprevederilecuprinseînacordulmanagerialdelanivelsuperiorsaudelanivelderamurăaplicabilcompaniei.Înacestcaz,cadrulîncareartrebuisăaibălocobligaţiadenegocierecorespundeacorduluicompanieisemnatcuformaţiuneareprezentativăaangajaţilor. Încazul încarecompanianuare reprezentanţi legali ai salariaţilor,unprocesdenegocierecolectivănupoateavea loc,motivpentrucarecompaniaartrebuisăîşiîndeplineascăobligaţiadeaîntocmiunPlandeegalitateprinmăsuriunilaterale.

5.3 Domeniile principale de negocierePlanuriledeegalitatesuntdefinitecafiindungrupordonatdemăsuriadoptatedupăefectuareaunuidiagnosticalsituaţieişiconceputepentruaatingeobiectivulegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţiîncadrulcompanieişipentruaeliminadiscriminareabazatăpesex.Prinurmare,artrebuisăfiedeterminateobiectivelespecificecareurmeazăsăfieatinseînceeacepriveşteegalitatea,strategiileşipracticilecaretrebuieadoptatepentruatingereaacestuiobiectiv,precumşiinstituireaunorsistemecaresunteficientepentruurmărireaşievaluareaobiectivelorfixate.

40


În consecinţă, legea prevede că Planurile de egalitate ar putea cuprinde printre altele chestiuni privind accesul la un locdemuncă,clasificareaocupaţiilor,promovareaşi formareaprofesională,timpulde lucrupentrua favorizaconciliereavieţiiprofesionalecuceaprivatăsaudefamilie,precumşialteaspectecaresereferălaprevenireahărţuiriisexualeşihărţuireapecriteriidegen.

Cutoateacestea,măsurilecarefavorizeazăegalitateadeşanseîntrefemeişibărbaţinuartrebuisăfielimitatelaaspectelemenţionate,încadrulprocesuluidenegocierecolectivăputândfiincluseoricefeldemăsuridestinateobţineriiegalităţiiefectivedeşanseîntrefemeişibărbaţi.Astfel,arputeafitratatemăsuricumarfiposibilitateadeabeneficiadefacilităţipentrualăptareimediatdupăconcediuldematernitate,saunormespecificedereglementareacererilorpentruconcediuldepaternitate.

Orice fel demăsură susceptibilă de a promova egalitatea efectivă între femei şi bărbaţi în domeniul ocupării ar putea fiintrodusăîntr-unPlandeegalitate.Înafarădemăsurilemenţionateanteriorarputeafiinclusemăsurimenitesăcreezedirecţiideacţiuneînceeacepriveşteselecţiapecriteriidegenpentruangajareaunorpersoanenoi,creareadeplanurideevaluareşideadaptareaposturilorsauacondiţiilordemuncăpentrufemeilegravide,organizareaunorcampaniideinformareîncadrulcompaniei(pentruapromovaprezenţafemeilor înfuncţiicuoresponsabilitatemaimaresaupentruapromovaîmpărţirearesponsabilităţilor familiale între soţi), creareadeprogramede sensibilizarepentruegalitateade şanse şi pentruutilizarealimbajuluinon-sexistînrapoarte,publicitate,etc.

Înceeacepriveştemăsurilepecarecompaniiletrebuiesă leabordeze încadrulnegocierilorcolective înscopulpromovăriiegalităţiiefectiveîntrefemeişibărbaţişiaprincipiuluinediscriminării,estescoasăînevidenţăobligaţiadeanegociamăsuripentruprevenireasituaţiilordehărţuiresexualălaloculdemuncă.Legeastabileştecăsocietăţiletrebuiesăpromovezeînaşafelcondiţiiledemuncăîncâtsăprevinăapariţiaunorsituaţiidehărţuiresexualăsauhărţuirepecriteriugenului. Înplus,seprevedecătrebuiestabiliteprocedurispecificepentruprevenireaacestuitipdesituaţiişipentruaoferiposibilitateaangajaţilorcareaufăcutobiectuluneisituaţiidehărţuiredealesesiza.Înacestscopesteposibilsăfiestabilitemăsuricumarfielaborareaşidifuzareadecoduridebunepractici,realizareadecampaniideinformaresauacţiunideinstruireaangajaţilor.

5.4 Încălcări și sancţiuni în cazul neîndeplinirii obligaţiilor legaleDupă intrarea în vigoare a Legii privind egalitateaefectivădintrebărbaţi şi femei, companiile suntpasibile de sancţiuni încazul încarenuseconformeazăprevederilorsale.Astfel, înprimulrând,dacăcompaniilenuşi-arîndepliniobligaţiileceţindePlanuriledeegalitate(cumarfineimplementareaunuiastfeldeplan)aceastaarînsemnaosituaţiedeîncălcaregravăadispoziţiilorlegale,cepoatefisanţionatăcuamenzicuprinseîntre626şi6250euro.

Pedealtăparte,deciziileunilateraleale companiilor, care implicădiscriminaredirectă sau indirectă sau carepresupununtratamentnefavorabilfaţădeangajaţisuntconsiderateoîncălcaregravăprecumşihărţuirealaloculdemuncă,cucondiţiacasocietatea,fiindconştientădeexistenţasituaţieidehărţuirenuaadoptatmăsurilenecesarepentruaopreveni.

Înpluspotfiimpusesancţiunisuplimentarecumarfipierdereaautomatăacotelor,reducerilorşiîngeneralaavantajelorcederivădinaplicareaprogramelordeocupare,interdicţiaautomatădeaaccedelaastfeldebeneficiipeoperioadădeşaseluni.

Înunelecazuri,sancţiunilesuplimentare(nuceaprincipală)potfiînlocuitecumăsuraelaborăriişiaplicăriiPlanuluideegalitateauneicompanii,conformhotărâriiautorităţilorcompetenteîndomeniulocupăriiforţeidemuncă.

5.5 Fazele unui plan de egalitate de șanse

5.5.1 Iniţiativă și angajamentCompaniilecarepreiauiniţiativaînaplicareapoliticilordeegalitatedeşansevorficonsideratepioniere,şivorobţinebeneficiipecarelevorputeautilizaîncadrulactivităţiicomercialeacompanieişiînscopuripublicitare.

Iniţiativaîncadrulcompaniilorarputeafipromovatădecătreconducere,dinmomentuldetectăriioricăruitipdediscriminareîncadrulorganizaţiei,prinrespectareacriteriiloreticesauderesponsabilitatesocială,învedereagestionăriiinternesauexterne

41


saupentrusimplarespectareacadruluinormativ.

Odatăceconducereacompanieiadecissălansezeunplandeegalitatedeşanse,trebuiesăcomunicedeciziaîntregiicompaniişisăîşiiaunangajamentînscris.

Companiatrebuiesădesemnezeunresponsabilsauoechipăderesponsabilicaresăîncurajezeşisăasigurepunereaînaplicareaproiectului.

5.5.2 DiagnosticImplementareapoliticilordeegalitatedeşanseîncadrulcompaniilorarecafinalitatedebazăpromovareaintegrăriipepiaţamuncii,apermanenţei,aformăriişiapromovăriifemeilor,astfelîncâtsăsedezvoltepotenţialulşiabilităţileîntreguluipersonal.

Estevorbadeunelementcaretrebuiesăseiaînconsiderarelaproiectareaşiplanificareapoliticilordegestionarearesurselorumane.Undiagnosticiniţialpermitecunoaşterearealităţiişablonului,identificareanevoilorşidefinireaobiectivelorînscopulîmbunătăţiriisituaţieiangajaţilorfemeişibărbaţi,definindmecanismelecaresăpermităameliorareaorganizăriişipăstrareacelormaibunetalente.

Metodologia diagnosticului

Diagnosticul constă în realizarea unei analizedetaliate a situaţiei actuale, în ceea ce priveşteegalitateade şanse între femei şi bărbaţi în cadrulcompaniei,peparcursulcăreiaserealizează,înmodsuccesiv,activităţide:colectaredeinformaţii,analize,consultareparticipativăapersonalului, şi în sfârşit,formularea de propuneri, care pot fi integrate înPlanuldeEgalitatesauînPlanuldeAcţiunePozitivă,cevafipusînaplicareîncadrulcompaniei.

Obiectivelediagnosticuluiconstauîn:

→ Identificareaprincipalelorproblemeînvederearezolvăriişirecunoaşteriidomeniilorprioritaredeacţiune.

→ Furnizareaunuipunctdereferinţăînvedereastabiliriiunorcomparaţiiviitoare.

→ Identificareanevoilordeformareşidedezvoltareprofesionalăaşablonului.

→ Cunoaştereapotenţialuluişablonului.

→ ImplicareapesonaluluiînelaborareaPlanului.

5.5.3 Proiectarea politicilor de egalitateProiectareapoliticilorcaretrebuieimplementateartrebuisăserealizezeîncadrulunuiPlancaresăpermităobţinereaegalităţiiîntrefemeişibărbaţi încadrulorganizaţiei.Dinacestmotiv,fiecarecompanietrebuiesă-şidefineascăobiectivelespecifice,cuantificabile,petermenscurtsaulung,ţinândcontdeinformaţiileobţinuteîncadruldiagnosticuluirealizatanterior.

Trebuiesaseacordeprioritateactiunilorcaresereferălazoneleîncares-adetectatoricetipdediscriminare.

Înceledinurmă,atuncicândPlanulestedefinit,trebuiesăsecomuniceîntreguluipersonal,fieprinintermediulsesiunilordeformare,fieprinrevistainternă,paginaweb,conferinţe,sauoricarealtăcaledecomunicare.

42


5.5.4 ImplementareaDupăfinalizarea fazeloranterioare,deproiecţie şi de comunicare, estemomentul acţionării. Trebuie iniţiateacţiunile careîndeplinescparametriistabiliţişifixeazămecanismeledemonitorizare,ceajutălaevaluareaprogresuluiplanului.

5.5.5 Monitorizare și evaluarePentrua realizamonitorizarea trebuiedesemnatăopersoanăsauoechipă responsabilă cuproiectul, caresăpoată realizaoevaluareperiodică. Trebuiealocate resursele şi trebuie structurattipuldeevaluare care sedoreşteafi realizat,definindinstrumenteleşimetodele.

Chestionarele,interviurile,observaţiadirectăşiaplicareaindicatorilorsuntînmodobişnuitinstrumentelecelemaieficientepentruaevaluarezultateleaplicăriiPlanuluideEgalitatedeȘanseîncadrulcompaniei.

Pentrucompletareaevaluării,estenecesarsăsegăseascărăspunsullaurmătoareleîntrebări:

→ Planulesteaplicabilrealităţiiorganizaţiei?

→ Acţiunilecares-auefectuatsuntadecvatepentruaseatingeobiectiveleprevăzute?

→ Suntsuficienteresurseledestinateimplementariiplanului?

→ Sevalorificăînmodpozitivrezultateleobţinutedininvestiţiarealizatăpânălamomentulactual?

→ Acţiunileaufostfinalizateînintervaluldetimpprevăzut?

→ Metodeleutilizateaufostceleadecvate?

→ Persoanelecareparticipăladiferiteacţiunisuntmulţumite?

5.5.5.1 Indicatori de egalitate

Domeniudeaplicare Indicatoridebază

Politica de egalitate Existenţauneiculturideegalitate

Existenţaunuiplandeegalitate

Existenţaunuiorganismresponsabilcuegalitateadeşanse

Comunicare, limbaj, imagine Comunicareainternăatuturoraspectelorprivindegalitateaînorganizaţie

Existenţaunuighiddelimbajşiimaginenon-sexual

Reprezentarea femeilor Distribuireafemeilorşibărbaţiorîncadrulorganizaţiei

Procentajulfemeiloraflateînpoziţiideconducere

Remunerare și recrutare Procentajulfemeilorşibărbaţilorpecategoriişinivelurideremunerare

Remunerareamedieanualăafemeilorşibărbaţilor

Procentulfemeilorşibărbaţiloravânddiferitetipuridecontracte

Procentuldedemisiişiconcedieripecriteriidesex

Hărţuire sexuală Existenţaunuiorganismsauauneipersoaneresponsabilădeidentificarea,prevenireaşiacţionareaînsituaţiidehărţuiresexuală

Sensibilizareaînscopulevităriihărţuiriişiatitudinilorsexualedinparteapersoaneloraflateînpoziţiidemanagementsauapersonalului

Acţiuniîntreprinsedecompanieînvedereaprevenirii,evităriişieliminăriiacţiunilorşihărţuirilorsexuale

Concilierea vieţii profesionale, familiale și private

Existenţamăsurilordeconciliere:flexibilitateatimpuluişispaţiuluidelucru

Existenţaserviciilorînvederearealizăriiacestuiobiectiv

Condiţii fizice Condiţiilespaţiuluiprofesionalalocatfemeilorşibărbaţilor

Adaptareaspaţiuluidemuncă(vestiare,băi)

43


6 CONCLUZIILa nivelul Uniunii Europene precum şi cel al statelormembre au fost realizate progrese semnificative în ceea ce priveşteegalizareaoportunităţilorşiadrepturilorpentruceledouăsexe,însăcontinuăsăexisteprovocăriimportantecarenuaufostîncăîndepliniteînceeacepriveştenevoilefemeilor,interesele,dorinţeleşicererilelor.UniuneaEuropeanăprecumşistatelemembredispundeuncadrujuridiccuprinzătorprivindegalitateaîntrefemeişibărbaţi.Decalajulîntreegalitatealanivelullegiişioegalitateefectivăfacenecesarcaautorităţilepublicesăpunăînaplicarepoliticipubliceorientatespreeliminareadiscriminăriişigarantareaegalităţii.Pentruuncadrulegaleficient,politiciledeluptăîmpotriva ingalităţilortrebuiemonitorizate,puseînaplicare,evaluateperiodicprecumşiactualizate.

În consecinţă, statele trebuie să revizuiascămodelul tradiţionaldeegalitate care vizeazădoaregalitateapepiaţa forţeidemuncă.Acestatrebuieînlocuitcuunmodelalternativ(feminin)deegalitateacăruipremisădebazăoconstituieprioritateapentruniveluldetraialpersoanelor.Aceastaînseamnăcăstructurileeconomiceşisocialeartrebuisăfietreptatadaptatelanevoileumaneastfelîncâtbărbaţiişifemeilesăîşipoatăasumamuncaladomiciliuşiîngrijireafamilieiîncondiţiideechitate.Aceastapresupuneînţelegereaîntr-unmodpozitivaflexibilităţii,oameniiartrebuisăaibăcompetenţadeadecideastfelîncâtorganizareamunciişiprogrameledelucrusăseadaptezelanevoilesocialeşialecorporaţiilor.

Pentru atingerea obiectivelor privind participarea femeilor la viaţa economică este necesară promovarea unei redefinirinediscriminatoriiarolurilorfemeilorîntoatedomeniilevieţiiprecumeducaţia,cariera,ocupareaforţeidemuncă.Competitivitateaeconomicătrebuierealizatăastfelîncâtsăfiesustenabilădinpunctdevederesocial.Creştereaproductivităţiişiîmbunătăţireaocupăriiforţeidemuncătrebuierealizateastfelîncâtsăfiecompatibilecuviaţaprivată,respectivcumodelulsocialşistiluldeviaţăeuropean.Atuncicânddoaroparteapopulaţieibeneficiazădecreştereaeconomică,sustenabilitateasistemuluiestepusăînpericol.Participareafemeilorlaactivitateaeconomicăesteesenţială,nunumaipentrumotivedeechitatecicaunelementstrategic.Statelecarenureuşescsăutilizezetalentulajumătatedinpopulaţialorfacoalocareineficientăaresurselor,auocreşteremaimicăşiîşipunînpericolcompetitivitatea.Consolidareaparticipăriifemeiiîndomeniuleducaţiei,ocupăriiforţeidemuncă,proprietăţiiauimpactputernicasupradezvoltăriieconomice.

Unelementesenţialpentrugarantareaprogresuluiînatingereaobiectivuluiegalităţiideşanseîlconstituiepromovareabunelorpractici.ModelulPlanuluideegalitatedeşansepromovatînSpania,cainstrumentoperaţionaldebazăpentrugenerareauneischimbăriculturalereale într-osocietatecaredoreştesăatingăobiectivulegalităţiidegen,constituieopracticăcepoatefiaplicatăcusuccesşiînaltestatecedorescsăevoluezespreungradmaimaredeegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţi.

44


7 GLOSARDiscriminarea directăestesituaţiaîncareopersoanăestetratatămaipuţinfavorabil,pecriteriidesex,decâteste,afostsauarfitratatăaltăpersoanăîntr-osituaţiecomparabilă.

Discriminarea indirectăreprezintăsituaţiaîncareodispoziţie,uncriteriusauopractică,aparentneutră,ardezavantajaînspecialpersoaneledeunanumitsexînraportcupersoaneledealtsex,cuexcepţiacazuluiîncareaceastădispoziţie,acestcriteriusauaceastăpracticăestejustificatăobiectivdeunscoplegitim,iarmijloaceledeatingereaacestuiscopsuntcorespunzătoareşinecesare.

Egalitate de șanse:ComunitateaEuropeanăaadoptatdouălegi(sau,înterminologiaCE,directive)careprotejeazăpersoaneledinUniuneaEuropeanăîmpotrivadiscriminăriipemotivederasăşiorigineetnică(pescurt:Directivaprivindegalitatearasială),şi pemotive de religie sau convingeri religioase, handicap, vârstă sau orientare sexuală (pe scurt: Directiva-cadru privindocupareaforţeidemuncă).CeledouădirectivedefinescunsetdeprincipiicareoferăpentrutoţicetăţeniiUE,unnivelminimcomundeprotecţielegalăîmpotrivadiscriminării.Atuncicândvorbimdeegalitatedeşanse,avemînvedereosferălargădedestinatariaimăsurilordeprotecţie.

Egalitatea de gen(egalitateaîntrefemeişibărbaţi)înseamnăvizibilitateegală,emanciparea,responsabilitateaşiparticipareaambelor sexe în toate sferelepublice şi viaţaprivată. Egalitateade şanse între femei şi bărbaţi esteunul dintreprincipiilefundamentalealedreptului comunitar.ObiectiveleUEprivindegalitateadegensuntdeaasiguraegalitateadeşanseşidetratamentpentrubărbaţişifemeipentruacombateoriceformădediscriminarepemotivedegen.

Hărţuirea sexuală reprezintăorice comportamentnedorit avândca scop sauefect intimidarea,ostilitatea saudescurajareapersoanei sau o influenţă negativă asupra situaţiei persoanei în ceea priveşte promovarea profesională, remuneraţia sauvenituriledeoricenatură,accesullaformareaşiperfecţionareaprofesională,dacăpersoanaîncauzărefuzăcomportamentulnedoritceţinedeviaţasexuală.

Munca de valoare egalăreprezintăactivitatearemuneratăcare,înurmacomparării,pebazaaceloraşiindicatorişiaaceloraşiunităţidemăsură,cuoaltăactivitate,reflectăfolosireaunorcunoştinteşideprinderiprofesionalesimilaresauegaleşidepunereauneicantitaţiegaleorisimilaredeefortintelectualşi/saufizic.

Planurile de egalitatesuntdefinitecafiindungrupordonatdemăsuriadoptatedupăefectuareaunuidiagnosticalsituaţieişiconceputepentruaatingeobiectivulegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţiîncadrulcompanieişipentruaeliminadiscriminareabazatăpesex.

Rata de activitateapopulaţieiînvârstădemuncă(15-64ani)carereprezintăpondereapopulaţieiactiveînvârstădemuncăîntotalulpopulaţieideaceeaşivârstă,exprimatăprocentual.

Rata de ocuparereprezintăraportuldintrepopulaţiaocupatăşipopulaţiatotalăînvârstăde15-64deani,exprimatprocentual.

Rata șomajului reprezintă raportul dintre numărul şomerilor definiţi conform criteriilor Biroului Internaţional alMuncii şipopulaţiaactivătotală,exprimatprocentual.

Segregarea profesionalăîntrefemeişibărbaţisecalculeazăcafiindratamedienaţionalădeocupareaforţeidemuncăpentrufemeişibărbaţipeocupaţii;diferenţeleseadunăpentruaobţinevaloareatotalăadezechilibruluiîntrefemeişibărbaţi,exprimatcaprocentdinocupareatotalăaforţeidemuncă(clasificareaISCO).

Segregarea sectorialăîntrefemeişibărbaţisecalculeazăcafiindratamedienaţionalădeocupareaforţeidemuncăpentrufemei şi bărbaţi pe sectoare; diferenţele se adună pentru a obţine valoarea totală a dezechilibrului între femei şi bărbaţi,exprimatcaprocentdinocupareatotalăaforţeidemuncă(clasificareaNACE).

Stereotipurile de gensuntdefinitecasistemeorganizatedecredinţeşiopiniiînlegăturăcucaracteristicilefemeilorşibărbaţilor,precumşicupresupuselecalităţialemasculinităţiişifeminităţii.

Timpul de căutare a unui loc de muncăesteperioadaparcursădefemeiasaubărbatulaflatînsituaţiedeşomajpânălagăsireaunuilocdemuncă.

45


8 ANEXA

Cadrullegislativ UniuneaEuropeană România Spania

Interzicerea discriminării pe criterii de sex la nivel Constituţional

Tratatul de la Amsterdam Carta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene

Constituţie: art. 4 alin. 2, art. 16 alin. 3

Constituţie: art. 14 și art. 9.2

Egalitatea privind accesul la un loc de muncă

Directiva 76/207/EEC, modificată prin Directiva 2002/73/EC și Directiva 2006/54/EC–asigurăegalitateadetratamentîntrebărbaţişifemeiînceeacepriveşteaccesullaocupareaunuilocdemuncă,formareşipromovare,precumşicondiţiidemuncă.

Legea 202/2002 art. 9 –interzicedicriminareaînlegăturăcurelaţiiledemuncăînceeacepriveşteanuntarea,organizareaconcursurilorsauexamenelorsiselectiacandidatilorpentruocupareaposturilorvacantedinsectorulpublicsauprivat

Legea 3/2007 art. 5 (Titlul I) –consacrăprincipiulegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţiînprivinţaocupăriiunuilocdemuncă,însectorulpublic,privatsauîndesfăşurareauneiactivităţiindependente

Articolul 43 (Titlul I)-menţioneazănegociereacolectivăcaunmecanismdefavorizareaaccesuluifemeilorlaunlocdemuncă

Art. 46 alin. 2–Planuriledeegalitatepotincludeprintrealteleaspectelereferitoarelaaccesullaocupareaforţeidemuncă

Egalitatea privind accesul la formare și promovare profesională

Directiva 76/207/EEC, modificată prin Directiva 2002/73/EC și Directiva 2006/54/EC–asigurăegalitateadetratamentîntrebărbaţişifemeiînceeacepriveşteaccesullaocupareaunuilocdemuncă,formareşipromovare,precumşicondiţiidemuncă.

Legea 202/2002 art. 9 – interzicediscriminareaînlegăturăcurelaţiiledemuncăînceeacepriveşteprogramedeinitiere,calificare,perfectionare,specializaresirecalificareprofesionala,promovareaprofesionala;

Legea 3/2007 art. 5–garanteazăacelaşitratamentprivindaccesullaformareşipromovareprofesionalăpentrutoţimembriiuneiorganizaţiicarerealizeazăoprofesieconcretă

Art. 42–stabileştecaprioritateîmbunătăţireaocupăriicontinueaunuilocdemuncădecătrefemei,dezvoltareaniveluluideformareşiadaptabilitatealacerinţelepieţeiforţeidemuncă

Art. 46 alin. 2 Planuriledeegalitatepotincludeprintrealteleaspectereferitoarelapromovareşiformareprofesională

Art 57 (cap. 3)–vafiacordatăpreferinţăpeparcursulunuianînacordareadelocuripentruparticiparealacursurideformarecelorcaresereintorcdinconcediudematernitate,concediudeîngrijireapersoaneloradultedependenteînvârstăsaucudizabilităţi.

46


Principiul remunerării egale Directiva 75/117/EEC, completată de directiva 2006/54/EEC,interizceoricedicriminarepemotivedesexînceeacepriveşteremunerarea,reglementeazăaccesullajustiţiepentrupersoaneleafectatedenerespectareaacestuiprincipiu,oferăprotecţieîmpotrivareacţiilorangajatorilorlareclamaţiileangajaţilor

Constituţie art. 41 – la muncăegalăfemeileausalariuegalcubărbaţii;

Codul Muncii–pentrumuncăegalăsaudevaloareesteinterzisăoricediscriminarebazatăpecriteriuldesexcuprivirelatoateelementeleşicondiţiilederemunerare

OG 137/2000-menţioneazăprincipiulegalităţiiînstabilireaşimodificareaatribuţiilordeserviciu,loculuidemuncăsauasalariului.

Statutul Lucrătorilor art. 28 – angajatorulesteobligatsăplăteascăpentruprestareauneimuncidevaloareegalăaceeasiretribuţie,indiferentdenaturaacesteaia,salarialăsaunesalarială,fărăniciodiscriminarepecriteriudesexînniciunuldintreelementelesaucondiţiiledeacordare.

Legea 3/2007 art. 46–prevedecăPlanuldeEgalitatealîntreprinderiitrebuiesăacordeoatenţiespecialăpoliticiisalarialeaacesteia

Discriminarea directă Directiva 2000/78/EC-atuncicând,într-oanumităsituaţie,opersoanăestetratatămaipuţinfavorabildecâtestetratatăoaltăpersoanăîntr-osituaţieasemanătoare;

Legea 202/2002-situaţiaîncareopersoanăestetratatămaipuţinfavorabil,pecriteriidesex,decâteste,afostsauarfitratatăaltăpersoanăîntr-osituaţiecomparabilă.

Legea 3/2007 art. 6 (titlul I) –situaţiaîncaresegăseşteopersoană,careeste,aafostsauarputeafitratată,înfuncţiedesex,deomanierămaipuţinfavorabilădecâtoaltăpersoanăîntr-osituaţiecomparabilă.

Discriminarea indirectă Directiva 2000/78/EC-atuncicândodispoziţie,uncriteriusauopracticăaparentneutrăcreazălaunmomentdatundezavantajuneipersoaneînraportcualtăpersoanăporninddelamotivecareţindereligia,convingerile,handicapul,orientareasexualăsauvârstapersoanei.

Legea 202/2002-situaţiaîncareodispoziţie,uncriteriusauopractică,aparentneutră,ardezavantajaînspecialpersoaneledeunanumitsexînraportcupersoaneledealtsex,cuexcepţiacazuluiîncareaceastădispoziţie,acestcriteriusauaceastăpracticaestejustificatăobiectivdeunscoplegitim,iarmijloaceledeatingereaacestuiscopsuntcorespunzatoareşinecesare.

Legea 3/2007art. 6–situaţiaîncareodispoziţie,criteriusaupracticăaparentneutrăpuneopersoanăaparţinândunuisexîntr-osituaţiededezavantajcomparativcupersoaneleaparţinândceluilatsex.

Flexibilizarea timpului de lucru

Directiva 96/34/ECprivindconcediulparental

Rezoluţia Consiliului și a Miniștrilorpentruocupareşipoliticisocialedin29iunie2000privindparticipareaechilibratăafemeilorşibărbaţilorînviaţafamilialăşiprofesională

OG 96/2003 –măsurispecialeînceeacepriveşteorganizareatimpuluidelucrualangajatelorcaresereîntorclaserviciudupăconcediudematernitate

Legea 39/1999–stabileştemăsurileprincipaledesprijinpentruconciliereavieţiidefamiliecuceaprofesională,şigaranteazădrepturileprivindaccesullaloculdemuncăşicondiţiiledemuncăalpersoanelorcareaufamilie

Legea 3/2007 art 44 (Capitolul 2) –facereferirelaconciliereavieţiipersonale,familialeşiprofesionale,recunoaşteconcediulpaternalpentruapromovaasumareaechilibratăaresponsabilităţilordefamilie,evitânddiscriminarea.

47


Hărţuirea sexuală la locul de muncă

Directiva 76/207/EEC

Rezoluţia Consiliului din 29 mai 1990privindprotecţiademnităţiilaloculdemuncă

Comunicarea Comisiei din 24 iulie 1996privindconsultareaînceeacepriveşteprevenireahărţuireasexualălaloculdemuncă.

Codul de practică al Comisiei privindhărţuireasexuală

Legea 202/2002 art. 11 – oricecomportamentnedoritcarearecascopsauefectdeacrealaloculdemuncaoatmosferadeintimidare,deostilitatesaudedescurajarepentrupersoanaafectata;deainfluentanegativsituatiapersoaneiangajateinceeaceprivestepromovareaprofesionala,remuneratiasauvenituriledeoricenaturaoriaccesullaformareasiperfectionareaprofesionala,incazulrefuzuluiacesteiadeaacceptauncomportamentnedorit,cetinedeviatasexuala

Legea 3/2007 Titlul I defineştehărţuireasexualăşihărţuireapemotivedesex,stabileşteconsecinţelejuridicealecomportametuluidiscriminatoriuşiincludegaranţiileproceduralepentruaconsolidaprotecţiajuridicăadreptuluilaegalitate.

Articolul 7descrieconcepteledehărţuiresexualăşihărţuirepecriteriudesex

Articolul 48prezintămăsurispecificedeprevenireahărţuiriisexualeşiahărţuiriipecriteriudegenlaloculdemuncă.

Organizare instituţională Institutul european pentru egalitate de gen

Reţeaua Comisiei Europene a femeilor din procesul decizional

Comitetul consultativ pentru egalitatea de șanse între femei și bărbaţi

Direcţia pentru egalitate de șanse între femei și bărbaţi (MMFPS)

Comisia naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (CONES)

Comisiile judeţene în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (COJES)

Institutul femeii

Observatorul pentru egalitate de șanse

Observatorul pentru imaginea femeii

Secretariatul pentru egalitate

48


9 BIBLIOGRAFIE

Studii, articole

1. DelaFuente,Arturo,Population and Social Conditions,EurostatStatisticsinFocus,57/2010

2. AugustoLópezClarosşiSaadiaZahidi(2005),Measuring Global Gender Gap,WorldEconomicForum,www.weforum.org.

3. Bettio,F.,şiVarashchagina,A.,Segregarea de gen pe piața muncii – Cauze profunde, implicații și răspunsurile politice din UE,RaportulreţeleideexperţipeproblemedegenşiocupareaiComisieiEuropene,2009

4. Chinchilla,Nuria;Mayo,Margarita;SanchezEsther,Ghid pentru egalitate de șanse între femei și bărbați în cadrul între-prinderii,2007

5. Modalități de flexibilizare a timpului de lucru și egalitatea de gen. O analiză comparativă în 30 de țări europene (26/10/2010),ComisiaEuropeană,CatalogN.:KE-31-10-378-EN-C

6. Spain: Industrial Relations Profile,http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/spain.pdf

Legislaţie europeană

1. TratatuldelaRoma(1957)

2. TratatuldelaAmsterdam(1997)

3. AgendaSocialăReînnoită

4. CartadrepturilorfundamentalealeUE(2000)

5. CartaSocialăEuropeanăRevizuită

6. Directiva76/207/CEEaConsiliuluidin9februarie1976privindpunereaînaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiînceeacepriveşteaccesullaîncadrareaînmuncă,laformareaşilapromovareaprofesională,precumşicondiţiiledemuncă

7. DirectivaConsiliului86/613/CEEdin11decembrie1986privindaplicareaprincipiuluiegalitatiidetratamentîntrebărbaţiişifemeilecaredesfăşoarăactivităţiindependente,inclusivagricole,precumşiprotecţiamaternităţii

8. Directiva2010/41/UEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluidin7iulie2010privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţiişifemeilecaredesfăşoarăoactivitateindependentă

9. Directiva92/85/CEEaConsiliuluidin19octombrie1992privindintroducereademăsuripentrupromovareaîmbunătăţiriisecurităţiişiasănătăţiilaloculdemuncăîncazullucrătoarelorgravide,careaunăscutdecurândsaucarealaptează

10. DirectivaConsiliului2000/78/EC decreareaunuicadrugeneral în favoareaegalităţiidetratament înceeacepriveşteîncadrareaînmuncăşiocupareaforţeidemuncă

11. Directiva2006/54/CEaParlamentuluiEuropeanşiaConsiliuluidin5iulie2006privindpunereaînaplicareaprincipiuluiegalităţiideşanseşialegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiînmateriedeîncadrareînmuncăşidemuncă(reforma)

12. ComunicareaComisieicătreParlamentulEuropean,cătreConsiliu,cătreComitetulSocialşiEconomicşicătreComitetulRegiunilorintitulată“Foaiadeparcurspentruegalitateaîntrefemeişibărbaţi2006-2010

13. ComunicareaComisieicătreParlamentulEuropean,cătreConsiliu,cătreComitetulSocialşiEconomicşicătreComitetulRegiunilorintitulată“Combatereadiferenţelorderemunerareîntrefemeişibărbaţi

49


14. Directiva2010/18/EUdepunereînaplicareaAcordului-cadrurevizuitprivindconcediulpentrucreştereacopilului(JOL68,18.3.2010,p.13)

15. ComunicareaComisiei-Unangajamentconsolidatînfavoareaegalităţiidintrefemeişibărbaţi-Ocartăafemeii,DeclaraţieaComisiei Europene cuocazia Zilei Internaţionale a Femeii 2010, În vederea comemorării celei de-a15-aaniversări aadoptăriiuneiDeclaraţiişiplatformedeacţiuneîncadrulConferinţeimondialeaONUprivindfemeile,delaBeijingşiaceleide-a30-aaniversăriaConvenţieiONUprivindeliminareatuturorformelordediscriminareîmpotrivafemeilor,Bruxelles,5.3.2010,COM(2010)78final

16. Comunicare A Comisiei Către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic Și Social European Și ComitetulRegiunilor,Strategiepentruegalitateaîntrefemeişibărbaţi2010-2015,Bruxelles,21.9.2010,COM(2010)491final

17. Raportulanual2010alComisieiEuropeneprivindegalitateadintrefemeişibărbaţi,2010[COM(2009)694final]

Legislaţie naţională

1. CodulMuncii–principiulegalităţiidetratamentîncadrulrelaţiilordemuncă

2. Legea202/2002–pentrupromovareaegalităţiideşanseîntrefemeişibărbaţi,învedereaeliminăriituturorformelordediscriminarepecriteriuldesex

3. Ordonanţa137/2000privindprevenireaşisancţionareatuturorformelordediscriminare

4. Ordonanţadeurgenţă96/2003privindprotecţiamaternităţiilaloculdemuncă

5. OrdonanţadeurgenţăaGuvernuluinr.148/2005privindsusţinereafamilieiînvedereacreşteriicopilului

6. OrdonanţadeurgenţăaGuvernuluinr.67/2007privindaplicareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrebărbaţişifemeiîncadrulschemelorprofesionaledesecuritatesocială

7. OrdonanţadeurgenţăaGuvernuluinr.61/2008privindimplementareaprincipiuluiegalităţiidetratamentîntrefemeişibărbaţiînceeacepriveşteaccesullabunurişiserviciişifurnizareadebunurişiservicii

8. HG237/2010privindaprobareaStrategieinaţionalepentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012şiaPlanuluigeneraldeacţiunipentruimplementareaStrategieinaţionalepentruegalitatedeşanseîntrefemeişibărbaţipentruperioada2010-2012

9. HG 728/2010 pentrumodificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea şi funcţionareaMinisteruluiMuncii,FamilieişiProtecţieiSociale

Legislaţie spaniolă

1. Legea39/1999privindreconciliereavieţiiprofesionalecuviaţafamilială

2. LegeaOrganicănr.1din28decembrie2004privindmăsuriledeprotecţieintegratăîmpotrivaviolenţeidegen

3. LegeaOrganicănr.3din22martie2007privindegalitateaefectivădeşanseîntrefemeişibărbaţi,cedezvoltăprincipiileegalităţiideşanseşidetratamentîntrefemeişibărbaţi,atâtcaelementdecalitateîncadrulpoliticilorpublicecâtşialansambluluiderelaţiisociale

4. DecretulRegal253/2006pentruObservatorulNaţionalprivindViolenţaîmpotrivaFemeilor

5. PlanulStrategic2008-2011privindEgalitateadeȘanse

6. AcuerdoInterconfederalparalaNegociaciónColectiva(Acordulinter-confederalpentrunegocierecolectivă)

50


Pagini WEB

1. ec.europa.eu

2. ec.europa.eu/eurostat,EU-LabourForceSurvey(lfsi_act_a)

3. www.inmujer.es

4. www.insse.ro(AnuarulStatisticpeanul2009,InstitutulNaţionaldeStatistică)

5. www.mmuncii.ro

6. www.anofm.ro

http://ec.europa.eu

http://ec.europa.eu/eurostat

http://www.inmujer.es

http://www.mmuncii.ro

http://www.mmuncii.ro

http://www.anofm.ro

51


PROGRAMUL OPERAȚIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007-2013

Produs în cadrul proiectului “PROMOVEAZĂ FEMEIA”

POSDRU/71/6.3/S/33543

EditatdeANOFMBucuresti

Publicatla11.04.2011

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

www.PromoveazaFemeia.com

GHIDîntre femei şi bărbaţi pe piaţa muncii pentru...

Documents

Transcript of GHIDîntre femei şi bărbaţi pe piaţa muncii pentru...