Ghid privind asistenta in cautarea unui loc de munca pentru ...

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALEAMPOSDRU

GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

Fondul Social EuropeanPOSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRU

ŞREGIUNEA BUCURE TI ILFOV

Proiect cofinan at din Fondul Social European prin Programul Opera ional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013ţ ţ

Investe te în oameni!ş

Diferitnu înseamnă anormal!

Ghid privind asistența în căutarea unui loc de muncă pentru persoane cu dizabilități

www.combat.info.ro

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Investeşte în oameni!FONDUL SOCIAL EUROPEANProgramul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 ”Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.2 “Imbunătățirea accesului și a participării grupuri-lor vulnerabile pe piața muncii”Numărul de identificare al contractului: POSDRU /96/6.2/S/63885“COMBAT - Consiliere, Ocupare, schimbarea mentalităților, eliminarea barierelor, accesibilizare, training”











Ghid privind asistența în căutarea unui loc de muncă pentru

persoane cu dizabilități

4

Introducere

1. Asistență și consiliere în căutarea unui loc de muncă1.1. Conceptul de consiliere în carieră1.2. Conținutul activității de consiliere şi orientare a carierei 2. Transformarea dizabilității în abilitate2.1. Integrarea pe piața muncii între de-ziderat și realitate2.2. Handicapul și valorificarea restan-tului funcţional2.3. Persoana cu dizabilităţi – parte ac-tivă a societăţii3. Triunghiul problemei: angajat – anga-jator – loc de muncă 4. Principalele etape ale procesului de ocupare a unui loc de muncă 4.1. Cum începe căutarea unui loc de muncă?4.2. Analiza postului: un instrument im-portant în ocuparea forţei de muncă 4.3. Intervievarea candidatului5. Metode și instrumente utilizate în pro-cesul de căutare a unui loc de muncă5.1. Scrisoarea de Intenţie5.2. Curriculum Vitae5.3. Interviul5.4. După interviu6. Domenii de activitate pentru persoa-ne cu dizabilități6.1. Angajare în cadrul unei organizații 6.2. Posibilităţile de muncă la domiciliu sau ca persoană fizică autorizată6.3. Unitatea protejată 7. Mentoratul ca metodă de integrare pe piața muncii7.1. Informații despre mentorat7.2. Principalele forme de practicare a

mentoratului7.3. Recrutarea mentorilor voluntari ca-lificaţi7.4. Formarea legăturilor cu companii și organizații 8. Rețele de suport pentru integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața mun-cii8.1. Rolul familiei în integrarea profesio-nală a tinerilor cu dizabilități 8.2. Recomandări pentru persoanele cu dizabilităţi, pentru aparţinători şi pentru membrii comunități8.3. Instituţiile implicate în consilierea şi gestiunea carierei8.4. Responsabilitatea unor instituții și servicii publice în plasarea persoanelor cu dizabilități8.5. Rolul ONG-urilor în integrarea so-cioprofesională8.6. Recomandări pentru instituţiile pu-blice8.7. Recomandări pentru angajatorii pri-vaţi8.8. Acţiunea sindicală cu privire la angajații, persoane cu dizabilități 8.9. Recomandări pentru jurnalişti şi for-matori de opinie9. Surse suplimentare de informare– si-te-uri, instituții, centrul de resurse

Bibliografie

CUPRINS

5

Acest ghid este realizat în cadrul proiec-tului “COMBAT – Consiliere, Ocupare, Schimbarea mentalităților, Eliminarea barierelor, Accesibilizare, Training” – POSDRU/96/6.2/63885, implemen-tat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și Colegiul Național al Asistenților Sociali. Proiectul are ca principal obiectiv facilitarea accesului pe piața muncii pentru persoanele cu dizabilități și să conștientizeze anga-jatorii de importanța integrării pe piața muncii a acestor persoane, schimbarea de mentalități dinspre dizabilitate înspre competență.

Într-o societate a căror mecanisme economice se bazează pe principiile economiei concurențiale, prosperita-tea unei familii depinde în primul rând de angajarea membrilor ei în activități economice aducătoare de venituri. O categorie aparte de familii o repre-zintă cele care au în componența lor persoane cu dizabilități. Aceste familii au probleme economice mai mari de-cât celelalte, datorită incapacității per-soanelor cu dizabilități de a desfășura activități productive și a slabei susțineri financiare din partea statului. De obi-cei aceste persoane sunt orientate în funcție de gradul lor de handicap spre instituții în care își pot recupera parțial sau integral capacitățile restante și unde pot desfășura activități utile con-form posibilităților lor. Dintre persoanele cu grad de handicap o parte pot fi re-cuperate și integrate în societate, cele mai multe dintre aceste persoane având

grad de handicap ușor și mediu, dar și câteva din cele cu handicap accentuat (de exemplu unii nevăzători). Modalita-tea cea mai directă și mai eficientă de a contribui la bunăstarea unei familii este încadrarea membrilor ei în muncă.

Persoanele cu dizabilități reprezintă o minoritate cu o mare rată de creștere în România, potrivit „Ghidului pentru angajatori“ editat de Liga Română pen-tru Sănătate Mintală. Lipsa de informa-re în rândul companiilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități, dar și insuficiența demersurilor comu-nitare de integrare prin muncă a aces-tor persoane, conduc la perpetuarea prejudecăților și a situațiilor în care persoanele cu dizabilități sunt discri-minate. O astfel de prejudecată este, aceea de ”a presupune”, că o persoană cu dizabilități nu poate să execute anu-mite sarcini sau contribuie la scăderea productivității și a profitului unei compa-nii. Realitatea vine să contrazică aceste prejudecăți: o persoană cu dizabilități poate să contribuie semnificativ și pe termen lung la creșterea productivității și a profitului companiilor.

Șansele de angajare ale persoanelor cu dizabilități pe piaţa muncii sunt des-tul de limitate. Adesea, persoanele cu dizabilități suferă o combinație de dez-avantaje pe piaţa muncii, legate pe de o parte de vârstă, educație și loc, iar pe de altă parte, datorată mentalităților ge-nerate de lipsa de informare a angajato-rilor. Mulți muncitori cu dizabilități sunt marginalizați din punct de vedere social și economic, forțați la o pensionare pre-matură, cu pensii mizere. Atunci când

Introducere

6

acestea se combină cu efectele lipsei de școlarizare și pregătire profesională, perspectivele lor de încadrare în muncă sunt minime.

Orice persoană cu dizabilitate care dorește să se integreze sau să se re-integreze în muncă are acces gratuit la servicii de evaluare și orientare profesi-onală, indiferent de vârsta, tipul și gradul de handicap. Poate beneficia de orien-tare profesională, dupa caz, persoana cu dizabilitate care este școlarizată și are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experiență profesională sau cea care, deși încadrată în muncă, dorește recon-versie profesională. Persoanele cu diza-bilitate au dreptul să li se creeze toate condițiile pentru a-și alege și exercita profesia, meseria sau ocupația, pentru a dobândi și menține un loc de muncă, precum și pentru a promova profesional.

Măsurile de protejare a persoanelor cu dizabilităţi faţă de greutățile găsirii unui ”loc de muncă potrivit” trebuie să se bazeze pe o evaluare prealabilă a ris-curilor la care pot fi expuse. Evaluarea riscurilor constă într-o examinare aten-tă a ceea ce poate cauza o vătămare a angajaţilor în procesul de muncă, astfel încât să se poată decide dacă au fost luate suficiente măsuri de protecţie sau sunt necesare măsuri suplimentare pentru prevenirea oricărui prejudiciu. Scopul este de a evita orice vătămare sau afectare a sănătăţii.

Angajarea asistată este un model de acțiune socială care recunoaște că mul-

te persoane cu dizabilități au nevoie de asistență adițională pentru a realiza o angajare cu succes, dar în același timp și angajatorii au nevoie de sprijin în ceea ce privește acceptarea rolului per-soanelor cu dizabilități în întreprinderile lor. Asistența pentru angajare poate fi acordată în multe feluri. Este un proces complex în care se pune accentul pe persoană asistată. Fiecare pas trebuie gândit pornind de la nevoile și interesele ei. Ideal ar fi să căutăm locuri de muncă pentru persoană și nu personal pentru diverse locuri de muncă. Aici, un rol im-portant îl are o atitudine deschisă față de beneficiar și familia lui ca și față de angajator sau față de alte persoane care pot ajuta într-un fel sau altul incluziunea, prin muncă, a persoanei cu dizabilități.

Adoptarea politicilor şi măsurilor trebuie să fie întotdeauna planificată cu grijă şi realizată prin consultarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor, aceasta fiind un element esenţial al succesului. În acest proces trebuie implicate şi persoanele cu dizabilităţi. O bună practică este co-laborarea dintre persoanele responsa-bile cu securitatea şi sănătatea în mun-că din întreprindere şi cele responsabile cu probleme de egalitate a şanselor.

Piedicile în calea angajării persoanelor cu dizabilități se referă la faptul că „nu sunt informații multe în media despre aceste persoane și despre deschide-rea lor de a munci. De asemenea, nu se cunosc aptitudinile persoanelor cu dizabilități, fapt care nu ajută la deschi-derea interesului angajatorilor“. În pre-zent se organizează campanii destinate angajatorilor și evenimente precum con-

7

silii de încadrare în muncă, burse ale lo-curilor de muncă destinate persoanelor cu dizabilități, vizite la sediile angaja-torilor pentru a-i informa în legatură cu prevederile legislative, pentru a le face cunoscute abilitățile acestor persoane și pentru a combate miturile care există în legatură cu boala psihică.

Practic, în funcție de pregătirea pro-fesională și de capacitatea de mun-că, o persoană cu dizabilități poate să desfășoare activități diverse, indife-rent de domeniul de activitate al com-paniei angajatoare. Potrivit „Ghidului pentru angajatori“ editat de Liga Ro-mână pentru Sănătate Mintală, „în ori-ce companie mare, fie că este din do-meniul construcțiilor, al industriei grele sau ușoare, al transporturilor sau al comerțului, există posturi care se pot adapta ușor abilităților persoanelor cu diferite deficiențe: recepționer marfă/servicii, comisionar, operator xerox, contabil, telefonist, secretar, casier/vânzător (…). Cel mai important factor este voința – pe de-o parte a angajato-rilor, de a accesibiliza locurile de mun-că, și pe de altă parte a persoanelor cu dizabilități, de a se integra profesional în pofida tuturor barierelor“. Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități duce la consolidarea unei relații pe termen lung între angajat-angajator, fapt care asigură, astfel, desfășurarea activității companiei într-un ritm constant și profi-tabil, dar și promovarea imaginii compa-niei în comunitate.

Meseriile potrivite persoanelor cu dizabilități sunt cele tradiționale: legă-toria de cărți, lucrul pe calculator sau

activitățile artistice. Pe de altă parte, dintre meseriile cel mai des solicitate de către persoanele cu dizabilități sunt cele de sortare/ambalare, producție în serie (de la obiecte artizanale la apara-tură electronică), dar și posturile de lu-crători comerciali – în domeniul alimen-tar: panificație, materiale de construcții, aparatură electro-casnică. Este vorba atât despre posturi cu un grad ridicat de rutină (rutină căreia persoanele cu dizabilități îi fac față mai bine decât restul angajaților), cât și de poziții prin care angajații se află în contact direct cu clienții.

1.1. Conceptul de consiliere în carieră

Pentru ca o persoană cu sau fără dizabilități să-și găsească un loc de muncă aceasta trebuie să beneficie-ze mai întâi de un proces de consiliere în carieră. În accepțiunea inițiatorilor acestui ghid, există trei categorii de profesioniștii care pot să realizeze această activitate în diferite etape de viață ale persoanelor care urmează să ocupe un loc de muncă: educatorul/pro-fesorul, ofițerul de asistare și plasare și mentorul, iar prezentul ghid se refe-ră în special la ultimele două categorii, urmând ca prima să se regăsească în legislație și alte prevederi legate de sis-temul național de educație.

Activitatea de consiliere în carieră are un rol deosebit în societatea umană,

1. Asistență și consiliere în căutarea unui loc de muncă

8

iar țările dezvoltate din punct de vede-re economic, cu un nivel de trai crescut, i-au acordat importanța cuvenită, elabo-rând o legislație care să ajute la desfă-şoare şi dezvoltarea acesteia. Consili-erea reprezintă inima unui program de orientare a carierei; semnificația acestui fapt este nu numai de natură psihologi-că, ci şi educațională (pedagogică). Ele-vii, tinerii, adulții trebuie formați astfel în-cât să poată lua decizii optime legate de viața lor. În acest sens, atenția acestora şi implicit a educatorilor trebuie să se în-drepte spre crearea unor circumstanțe în cadrul cărora fiecare consiliat să aibă libertatea luării unor hotărâri pe care să le ducă la bun sfârşit şi, în acelaşi timp, să-şi asume consecințele ce decurg din el.

Dezvoltarea carierei semnifică toate as-pectele vieții umane aflate în devenire şi cu o dinamică specifică în diferite pla-nuri, adică: - autocunoaşterea şi formarea deprin-derilor de relaționare interpersonală;- educația şi formarea profesională inițială;- asumarea de diferite roluri în viață;- modul de integrare, trăire şi planificare a diferitelor evenimente ale vieții.

Educația pentru carieră include, ade-sea, şi subiecte care nu sunt, aparent, direct legate de exercitarea unei profe-sii, precum: viața de familie, petrecerea timpului liber, creşterea şi educarea copiilor, economie familială, chestiuni legate de valori şi calitatea vietii, modul de a face față situațiilor dramatice din viață: deces, divorț, cataclisme natura-le, şomaj.

Consilierea este şi o formă de sociali-zare şi/sau învățare socială prin faptul că oferă indivizilor noi experiențe şi informații prin care aceştia pot să-şi contureze mai bine şi să-şi dezvolte identitatea şi imaginea de sine, să se integreze cu succes şi într-un mod care să le aducă satisfacții sau să le facilite-ze depăşirea anumitor contexte critice ale vieții.

1.2. Conținutul activității de consilie-re şi orientare a carierei

Serviciile de consiliere, orientare şi edu-care pentru carieră – ca organizare, me-tode, structură, resursele umane avute în vedere, dar şi structurile ocupaționale disponibile – au evoluat semnificativ în societatea industrială, post-industrială şi informațională. Consilierea şi orientarea şcolar – profesională îl sprijină pe indi-vid să-şi îndeplinească propria carieră, prin aceasta îl ajută să aibă un destin demn în viață. De aceea alegerea unei profesii trebuie să fie un act profund per-sonal, liber, rezultat al procesului delibe-rării responsabile, în acord cu situațiile concrete, obiective ale realității sociale şi economice, cu motivațiile interne şi interesele dominante şi stabile.

Activitatea de orientare şcolară o pre-cede pe cea profesională, ambele fiind componente ale orientării pentru cari-eră. Debutul şi intensificarea activității de orientare şcolară are loc, de regulă, la nivelul anilor şcolari care marchea-ză sfârşitul şi începutul ciclurilor de învățământ.

9

Orientarea profesională pentru persoa-nele cu dizabilități încearcă stabilirea unui echilibru adecvat între profesiune, considerată în ansamblul său, persona-litatea privită în totalitatea sa și limitările funcționale ale persoanei. Consilierea şi orientarea vocațională a persoanei cu dizabilități urmăreşte ca prin tehnicile practice utilizate să contribuie la desco-perirea de sine şi să faciliteze opțiunea către un tip de educație adecvat proprii-lor posibilități, abilități şi interese.

Cariera acoperă şi identifică roluri în care individul este implicat: elev, stu-dent, angajat, părinte precum şi modul în care acționează în familie, şcoală şi societate în etapele prin care poate tre-ce în viață: căsătorie, pensionare. Toa-te acestea sunt considerate ca un tot unitar, indivizibil. În această accepție, orice persoană are o carieră şi nu doar cei care exercită cu succes o anumită profesie. Conf. (univ. dr. Cornelia Tatu, Consilierea Carierei, 2008, pp10-11).

Consilierea vocațională reprezintă în acest sens ansamblul acțiunilor proiec-tate, organizate, desfăşurate în proce-sul educațional cu scopul identificării, stimulării, structurării capacităților spe-cifice şi pasiunilor complementare aces-tor capacități.

Elementele componente şi specifice consilierii şi orientării carierei, în viziu-nea lui Holland, (Holland, J.L. Making Vocational Choices : A Theory of Vo-cational Personalities and Work Envi-ronments, Englewood Cliffs, Prentin-ce-Hall, 1985), constau în: oferirea de informații clientului despre ocupații prin

metode comprehensibile şi accesibile; furnizarea de date organizate şi structu-rate despre alternativele ocupaționale; informarea şi documentarea personală; informarea şi educația privind dezvolta-rea carierei desfăşurate în şcoală sau în cadrul activităților extraşcolare; oferirea de materiale şi metode pentru evalua-rea capacităților clienților cu scopul de a crea o imagine realistă asupra resurse-lor şi potențialului profesional; derularea de activități de consiliere-individuală şi în grup – în vederea dezvoltării carierei sau rezolvării problemelor personale ale beneficiarilor; educarea intereselor con-stând în formarea şi stimularea atitudi-nilor pozitive pentru o anumită profesie; îndrumarea elevilor în vederea contu-rării unei opțiuni profesionale stabile; valorificarea în grup a experiențelor per-sonale pozitive ale elevilor şi părinților acestora; desfăşurarea de activități per-sonale de punere în practică a tehnicilor de căutare a unui loc de muncă (redac-tarea unui Curriculum Vitae, a unei scri-sori de prezentare, a portofoliului perso-nal); desfăşurarea de activități speciale inițiate de consilieri în instituții de profil; cunoaşterea elevilor.

Consilierea şi orientarea nu trebuie să constituie un obiect de studiu sau o disciplină şcolară ci o arie de aplicații, dezvoltări practice, experiențe şi atitu-dini care trebuie învățate şi exersate în viață. Consilierea şi orientarea pentru carieră este compatibilă cu ezitările, renunțările, erorile, alegerile succesive. Activitatea de orientare şcolară şi profe-sională în anumite limite ce țin de latura informativă, de furnizarea de date şi sfa-turi practice cu finalitate imediată pot fi

10

preluate şi dezvoltate şi de ceilalți profe-sori din şcoală, sarcină care nu trebuie să fie în totalitate atribuită profesorilor consilieri.

2.1. Integrarea pe piața muncii între deziderat și realitate

În România, ocuparea persoanelor cu dizabilităţi este menţionată ca prioritate în toate documentele strategice publice privind ocuparea în general, precum şi în cele privind integrarea persoanelor cu dizabilităţi. În realitate, însă, conform unui studiu recent (Diagnostic: Exclus de pe Piaţa Muncii - Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilităţi în România, Societatea Academică din România, 2009, pp 9-10), iată care este rata ocu-pării persoanelor cu dizabilităţi pe piața muncii în România:

1. Rata ocupării persoanelor cu diza-bilităţi este semnificativ mai scăzută comparativ cu populaţia generală. Doar 12,7% din persoanele cu dizabilităţi cu vârsta între 18-55 ani au un loc de mun-că, la o distanţă de peste 57 de puncte procentuale de rata ocupării din popu-laţia generală pe acelaşi eşantion de vârstă. În plus, rata şomajului este de două ori mai mare în grupul persoane-lor cu dizabilităţi. Totuşi, în ultimii ani, se observă o dinamică pozitivă a ratei ocu-pării persoanelor cu dizabilităţi. Aceasta s-a dublat în perioada 2003-2009, iar în termeni nominali numărul persoanelor cu dizabilităţi care au un loc de muncă a

crescut de trei ori.

2. Principalul factor care influenţează ocuparea persoanelor cu dizabilităţi este educaţia. Din păcate, din acest punct de vedere, sistemul educaţional din România creează dezavantaje ma-jore pentru persoanele cu dizabilităţi. Astfel se observă că incidenţa neşco-larizării şi a abandonului timpuriu este de şapte ori, respectiv de două ori mai mare pentru persoanele cu dizabilităţi faţă de populaţia generală. Grupul cel mai dezavantajat din punct de vedere al accesului la educaţie este format din persoane cu dizabilităţi fizice, somatice sau vizuale, grave, din mediul rural. În plus calitatea educaţiei în învăţământul segregat sau în învăţământul la domici-liu este percepută ca fiind mai slabă.

3. Persoanele cu dizabilităţi au venituri semnificativ mai mici, faţă de populaţia generală. Acest dezavantaj se extinde asupra întregii gospodării care include o persoană cu dizabilităţi (venituri de circa 60% faţă de media naţională la nivel de gospodărie) şi se păstrează chiar dacă persoana cu dizabilităţi are un loc de muncă (salariu mediu net este de circa 65% din media naţională).

4. Motivul cel mai frecvent menţionat de persoanele cu dizabilităţi care nu îşi caută un loc de muncă este legat de problemele de sănătate. În ce priveşte capacitatea de muncă se observă di-ferenţe semnificative între capacitatea de muncă autoevaluată şi capacitatea de muncă certificată oficial. Se obser-vă, de asemenea, o corelaţie mult mai puternică între ocupare şi capacitatea

2. Transformarea dizabilității în abilitate

11

de muncă autoevaluată, ceea ce ridică semne de întrebare legate de precizia instrumentelor actuale de evaluare.5. Condiționarea acordării unor beneficii sociale de capacitatea de muncă se do-vedeşte a fi un contra-stimulent pentru reîntoarcerea pe piaţa muncii. Dacă se re-angajează, cei ce primesc pensie de invaliditate gradul I şi II trebuie să renun-ţe total la pensie. Luând în considerare că locul de muncă poate fi pierdut ori-când, iar rezultatul unei reevaluări pen-tru obţinerea pensiei este impredictibil (inclusiv prin încadrarea într-un grad mai uşor şi, prin urmare, acordarea unei pensii mai mici) şi foarte birocratic, ma-joritatea pensionarilor de invaliditate re-nunţă să mai caute un loc de muncă şi ies practic din viaţa activă.

6. Nu există diferenţe semnificative între tipul angajatorilor pentru persoane cu dizabilităţi şi populaţia generală. Astfel, circa 61% din persoanele cu dizabilităţi care au un loc de muncă sunt angajate de firme private, 31% de instituţii publi-ce sau companii cu capital majoritar de stat. Ocuparea segregată în unităţi pro-tejate este foarte scăzută, circa 1%. Prin urmare, persoanele cu dizabilităţi sunt angajate într-o proporţie covârşitoare competitiv pe piaţa deschisă a forţei de muncă.

7. Din perspectiva angajatorilor, s-au observat atitudini pozitive faţă de princi-piul integrării persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii, însă ceva mai multă re-ticenţă în ce priveşte angajarea efectivă a acestora. Motivele invocate de anga-jatorii din România includ preocuparea privind o productivitate mai scăzută,

necesitatea unei supervizări mai atente sau probabilitatea mai mare a absenţe-lor datorate problemelor medicale. An-gajatorii care au avut o experienţă de lucru cu persoanele cu dizabilităţi însă, nu au confirmat aceste temeri, ba chiar din contră au menţionat o motivaţie mai puternică a acestora să rezolve sarcinile date.

8. Pentru o societate în care aproape jumătate din populaţie are atitudini dis-criminatorii faţă de persoanele cu diza-bilităţi, din sondaj a rezultat un procent foarte mic de respondenţi care s-au simţit discriminaţi (10%). Trebuie obser-vat totuşi numărul foarte mare de non-răspunsuri, care ajung până la 70% în cazul femeilor rome cu dizabilităţi. Cea mai mare incidenţă o are discriminarea în spaţii publice (pe stradă, la şcoală, la cumpărături, transportul public), de că-tre vecini şi la angajare.

2.2. Handicapul și valorificarea restantului funcţional

Persoanele cu dizabilităţi au multe în comun cu persoanele fără dizabilităţi. Sunt femei şi bărbaţi de diferite vârste, care locuiesc în mediul urban sau rural, cu personalităţi, aspiraţii şi abilităţi dife-rite. Tipul de activitate care s-ar potrivi unei persoane cu dizabilităţi depinde de tipul de dizabilitate al persoanei re-spective: dizabilitate intelectuală, fizică, senzorială, de sănătate mentală sau o combinaţie între acestea. Insă atunci când persoana realizează o activitate, tipul de dizabilitate al persoanei este mai puţin important decât cunoştinţele, priceperea şi abilităţile de care dispune.

12

Capacitatea unei persoane cu dizabili-tăţi de a lucra – indiferent dacă această dizabilitate este înnăscută sau dobândi-tă - este strâns legată de felul în care această persoană a ajuns să-şi accepte dizabilitatea şi este capabilă să trăiască independent.

Existenţa unui potenţial restant funcţio-nal poate fi pusă în evidenţă prin evalu-area capacităţii de muncă a persoanei cu dizabilități. Evaluarea capacităţii de muncă este definită ca un proces cu-prinzător care foloseşte activitatea de a munci (probă de lucru practică sau simulată) pentru a evalua abilităţile fi-zice individuale de a munci. Evaluările practice sunt folosite pentru a identifica abilităţile legate de executarea unei sar-cini specifice. Testarea prin executarea unor sarcini de lucru este foarte impor-tantă pentru a culege informaţii asupra gradului de afectare a persoanei cu dizabilități; testele standardizate evalu-ează capacitatea persoanei de a folosi concepte abstracte şi complexe.

Testele existente pentru evaluarea abili-tăţii unei persoane de a efectua o mun-că competitivă au fost create pentru a oferi informaţii în consiliere, creşterea capacităţii de a lua o decizie şi plasarea persoanei cu dizabilități în muncă. Eva-luarea capacităţii de muncă în concep-ţia lui Matheson consideră aptitudinile, interesele şi cunoştinţele vocaţionale drept factori secundari. Factorii primari ai evaluării sunt cei care alcătuiesc „ca-pacitatea de muncă” – posibilitatea an-gajării, rezistenţa la muncă.

Rezultatele obţinute de o persoană cu

dizabilități la evaluarea capacităţii de muncă sunt comparate cu cerinţele pos-tului de lucru care se găsesc în ”DOT – clasificarea posturilor de lucru” în funcţie de trăsăturile muncitorului. Dacă există un deficit care afectează perfor-manţa în muncă atunci se realizează un plan de acţiune. Acest plan poate include trecerea muncitorului într-o situ-aţie de lucru modificată, participarea la un program de creştere a capacităţii de muncă care să dezvolte abilităţile ceru-te de locul de muncă, trimitere către un alt centru de tratament specializat sau o evaluare vocaţională completă dacă persoana nu se poate întoarce la fostul său loc de muncă. Terapeutul ocupaţio-nal va trebui să fie tot timpul la curent cu legislaţia şi cerinţele sistemului de asi-gurări de muncă pentru a planifica efici-ent şi direct reîntoarcerea la programul de lucru.

Evaluarea capacităţii funcţionale folo-sind evaluarea capacităţii fizice „Smith” cuprinde 154 de itemi ce măsoară 20 de cerinţe fizice identificate pentru locurile de muncă de pe piaţa muncii, fiind un model de evaluare ce trebuie făcută dacă ne preocupă evaluarea capacităţii de muncă. Trebuie să cuprindă schema-tic următoarele puncte:Nivelul motricităţii grosiere şi fine (ca-racteristici ale mişcărilor corpului şi miş-cărilor de prehensiune şi manipulare, exprimare procentuală);Nivelul de dezvoltare a percepţiei miş-cărilor (receptarea şi decodificarea sti-mulilor şi coordonarea mişcărilor, expri-mare procentuală);Nivelul de dezvoltare a aptitudinilor so-ciale şi de comunicare (relaţionare in-

13

terpersonală şi înţelegerea comenzilor şi instrucţiunilor verbale, exprimare pro-centuală);Nivelul de desfăşurare al vieţii cotidiene (deprinderi de igienă personală şi auto-îngrijire, exprimare procentuală).

Elementele caracteristice comporta-mentului în muncă, ce vor fi urmărite pentru stabilirea potenţialului restant funcţional (exprimat în procente) sunt: ritmul de lucru, calitatea mun-cii, persistenţa în activitate, atitudinea faţă de muncă, numărul orelor lucrate, productivitatea zilnică, disciplina, sta-bilitatea în muncă (absenţe, pauze), comunicativitatea, manifestările psiho-patologice, oboseala (prin ce se mani-festă, în ce parte a zilei survine).

Trebuie să fie evaluată fiecare persoană cu dizabilități în parte. Astfel, trebuie lu-ate în considerare aspiraţiile persoanei cu dizabilități - dacă scopurile sunt rea-liste, gradul de experienţă profesională și tipul de muncă de care este nevoie în comunitatea locală.

Obiectivele urmărite în procesul de eva-luare vocaţională (profesională) sunt:Testarea şi evaluarea capacităţii de muncă legate de sarcinile specifice pro-fesiunii dorite;Evaluarea capacităţii de învăţare a per-soanei cu dizabilități şi posibilităţilor de păstrare a aptitudinilor;Evaluarea factorilor fizici psihologici şi sociali, precum şi tolerarea muncii, obi-ceiurile şi calităţile personale.

Persoanele cu dizabilități pot să urme-ze, la domiciliu sau într-un centru de re-

cuperare şi reabilitare, diferite forme ale terapiei ocupaţionale pentru menţinerea unor dexterităţi legate de profesie sau pentru recâştigarea unor mişcări ne-cesare în activităţile existenţei zilnice. Cu cei care doresc să-şi păstreze sau să-şi câstige unele dexterităţi legate de profesia lor, trebuie să desfăşoare o terapie individuală. Mişcările necesare oricărui fel de activitate, precum şi cele necesare autoîngrijirii se pot recupera şi menţine.

Meseriile ca mediu terapeutic dezvoltă aptitudini, dexteritate, precizie şi ingeni-ozitate asigurând în acelaşi timp o mo-dalitate pentru manifestările emoţionale şi creative ale persoanelor cu dizabilități. Accentul trebuie să fie pus pe menţine-rea abilităţilor rămase şi pe prevenirea apariţiei complicaţiilor. Evaluarea siste-matică a persoanei cu dizabilități va aju-ta la identificarea potenţialului restant funcţional al persoanei şi la descoperi-rea timpurie a oricăror complicaţii care pot surveni. Posibilităţile şi necesităţile îngrijirilor trebuie cuprinse într-un plan de tratament.

Necesitatea serviciilor de reabilitare vocaţională. Termenul de serviciu de reabilitare vocaţională este definit ca: “un program de evaluare, consiliere şi distribuire a serviciilor de asistenţă pro-fesională a persoanelor cu dizabilități în vederea reîntoarcerii lor la lucru”. (Montana Workers’ Compensation Act of 1987). Scopul serviciilor de reabili-tare vocaţională este de a determina reîntoarcerea unui muncitor care are o limitare a capacităţii de muncă, cu un minim de reabilitare şi de îndată ce a

14

fost posibil să reia lucrul. Aceasta nece-sită ca să se facă o evaluare vocaţiona-lă şi să se determine cele mai potrivite opţiuni pentru persoana cu dizabilități, din ierarhia următoare: reîntoarcerea la acelaşi loc de muncă, reîntoarcerea la un loc de muncă modificat, reîntoar-cerea la o ocupaţie bazată pe educaţia muncitorului cu dizabilități şi a abilită-ţilor restante funcţionale, instruirea pe meserie (ucenicie), instruire pe termen scurt (mai puţin de 24 de luni), instruire pe termen lung (maxim 48 de luni) sau auto-angajare.

2.3. Persoana cu dizabilităţi – parte activă a societăţii

De ce este important pentru persoanele cu dizabilităţi să muncească? Adesea se presupune, pe nedrept, că persoa-nele cu dizabilităţi nu pot sau nu vor să muncească. Este o prejudecată falsă, deoarece persoanele cu dizabilităţi, ca şi persoanele fără dizabilităţi, vor să muncească, iar dacă li se oferă aceas-tă oportunitate pot să o facă şi o fac cu pricepere. Persoanele cu dizabilităţi vor şi au nevoie să muncească pentru a-şi câştiga mijloacele necesare traiului, pentru a se bucura de contacte sociale cu semenii lor şi pentru a-şi câştiga sti-ma de sine.

Câştigarea mijloacelor de trai. Munca asigură persoanelor cu dizabilităţi veni-tul pentru a-şi asigura nevoile de bază. Munca le asigură mijloacele pentru a-şi asigura costurile suplimentare asociate cu prezenţa unei dizabilităţi.Contacte sociale cu semenii. Persoa-nele cu dizabilităţi au oportunităţi limi-

tate în stabilirea contactelor cu semenii lor. Munca le oferă oportunitatea de a avea contacte sociale. Persoanele cu dizabilităţi au descoperit că având un loc de muncă le scade nivelul nemul-ţumirii şi singurătăţii. Lipsa unui loc de muncă întăreşte izolarea socială.Stima de sine. Activitatea, în special cea remunerată, le oferă persoanelor cu dizabilităţi oportunitatea de a arăta că şi ele pot fi contribuabili credibili. Per-soanele cu dizabilităţi mărturisesc cum munca le formează atitudinile pozitive. Celor fără un loc de muncă le lipseşte mândria şi încrederea în propria persoa-nă.

În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice unei per-soane cu dizabilităţi. Numai că, acest proces se poate face cu mai multe sau mai puţine resurse materiale sau finan-ciare. Pentru a putea eficientiza acest proces este de dorit să se identifice cea mai bună potrivire dintre cerinţele fişei postului şi abilităţile persoanei cu diza-bilităţi.

Pe piaţa muncii întâlnim deseori conflic-te între angajaţi şi angajatori, generate în principal de faptul că angajaţii nu-şi cunosc pe deplin drepturile şi obligaţiile ce le revin. Şi, de cele mai multe ori, cei nedreptăţiţi acceptă situaţia ca atare, necunoscând clar care sunt prevederile legii în acea situaţie sau considerând că nu au nici o şansă de rezolvare. Drep-

3. Triunghiul problemei: angajat – angajator – loc de muncă

15

turile angajaţilor sunt prevăzute în Co-dul Muncii, art. 6 - 7 și art. 35, 37 - 38. Potrivit art. 37, în afară de drepturile şi obligațiile prevăzute în Codul Muncii, în contractele individuale sau colective de muncă se pot stabili orice alte drepturi sau obligaţii, în conformitate atât cu po-litica şi interesele instituţiei angajatoare cât şi cu interesele angajatului. Condiţia esenţială pentru ca toate aceste drep-turi şi obligaţii să fie valabile este în concordanţă cu cele din Codul Muncii. De asemenea, art.38 stipulează că, în cazul în care un angajat este determi-nat de către angajatorul său să renunţe la anumite drepturi ale sale, respectiva renunţare este nulă. Într-o astfel de si-tuaţie, pentru ca drepturile sale să fie recunoscute, este necesar ca angajatul să se adreseze instanţei.

Codul Muncii prevede și obligația ca angajații să suporte prejudiciile aduse firmei angajatoare. Astfel, salariații răs-pund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractu-ale, pentru pagubele materiale produ-se angajatorului din vina și în legatură cu munca lor. Salariații nu răspund în schimb de pagubele provocate de forța majoră, de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pa-gubele care se încadrează în riscul nor-mal al serviciului. Drepturile și obligațiile angajatorilor sunt prevăzute în art. 40, art. 171, art. 190 și art. 269 din Codul Muncii.

Riscurile muncii la negru. Comple-xitatea procedurilor poate să descura-jeze pe oricine dorește să înființeze o astfel de unitate și apare tentația evită-

rii respectării normelor legale. Nu este recomandată munca „la negru” fără în-cheierea unui contract de muncă ferm, din următoarele motive: nu ai siguranţa salariului şi nu poţi face nimic dacă pa-tronul te dă afară în mod nejustificat şi nu-şi plăteşte salariul; nu acumulezi ve-chime în muncă, care îţi va afecta mai târziu cuantumul pensiei; nu vei avea dreptul la ajutor de şomaj sau indem-nizaţie de sprijin; dacă te îmbolnăveşti nu ai dreptul la concediu medical; nu ai dreptul la concediu de odihnă sau studii; nu vei avea un program de lucru fix, ci unul stabilit în mod arbitrar de parton; nu beneficiezi de pensie de invaliditate în caz de accident de muncă; nu ai dreptul la cursuri gratuite de calificare, recalifi-care şi reconversie profesională; nu poţi să-ţi exerciţi dreptul la asociere în sindi-cate, la negocierea contractului colectiv de muncă și nu poţi să-ţi iei credite de la bănci.

De ce ar trebui angajată o persoană cu dizabilitate în firmă? Deoarece ori-ce firmă sau unitate economică a apărut şi s-a dezvoltat într-o comunitate. Seco-lul 21 este un secol al interdependen-ţelor între comunităţi. Aşa cum o firmă s-a bazat în dezvoltarea ei pe resursele oferite de comunitate, firma este datoa-re să întoarcă în comunitate un procent din ajutorul primit. Orice firmă morală trebuie să contribuie la ajutarea şi dez-voltarea durabilă a comunităţii din care face parte. Cum ar putea să facă lucrul acesta mai bine decât ajutând oamenii din acea comunitate. Persoanele repre-zintă o resursă a comunităţii nu suficient de mult valorificată. În rândul persoane-lor zac comori nebănuite, care ar putea

16

fi valorificate în folosul întregii societăţi. Integrarea unei persoane cu dizabilitate o transformă pe aceasta din consuma-tor de venituri în producător de venit, în contribuabil, în consumator de produse şi servicii. În felul acesta comunitatea are de câştigat. Chiar dacă câştigul fi-nanciar nu este atât de evident, inves-tiţia în persoanele cu dizabilități este o investiţie pe termen lung în dezvoltarea întregii societăţi româneşti.

Orice persoană cu dizabilitate care doreşte să se integreze sau să se re-integreze în muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul şi gradul de dizabilitate. Poate beneficia de orienta-re profesională, după caz, persoana cu dizabilitate care este şcolarizată şi are vârsta corespunzătoare în vederea in-tegrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experienţă profesională sau cea care, deşi încadrată în muncă, doreşte recon-versie profesională.

Persoanele cu dizabilități aflate în cău-tarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi: cursuri de formare profesio-nală; adaptare rezonabilă la locul de muncă; consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, pre-cum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii; o perioadă de probă la anga-jare, plătită, de cel puţin 45 de zile lu-crătoare; un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfa-cerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive

neamputabile acestuia; posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în con-diţiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens, dar și de scutirea de plata impozitului pe salariu.

Persoanele cu dizabilități au dreptul de a munci şi de a realiza venituri în con-formitate cu prevederile legislaţiei mun-cii, precum și cu dispoziţiile speciale din legea privind protecţia și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Persoanele cu dizabilități pot fi încadra-te în muncă conform pregătirii lor profe-sionale și capacitaţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de deficiență, emis de comisiile de evalu-are.

Angajarea persoanei cu dizabilitate în muncă se realizează pe piaţa liberă a muncii, la domiciliu sau în forme prote-jate. Formele protejate de angajare în muncă sunt locuri de muncă protejate în unitate protejată autorizată. Unităţile protejate sunt entităţile reprezentate de persoana fizică sau juridică, de drept public sau privat, care angajează per-soane cu dizabilități. Unităţile protejate pot fi cu personalitate juridică şi fără personalitate juridică, cu gestiune pro-prie, sub formă de secţii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor eco-nomici, instituţiilor publice ori din cadrul organizaţiilor neguvernamentale, pre-cum şi cele organizate de persoana cu dizabilitate autorizată, în condiţiile legii, să desfăşoare activităţi economice in-dependente.

Autorităţile şi instituţiile publice, persoa-

17

nele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu dizabilități într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu dizabilități în condiţiile prevăzute mai sus, pot opta să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe economie înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoa-ne cu dizabilitate sau să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi prote-jate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul persoanelor cu dizabilități sunt scutiţi de plata asigurărilor pentru somaj şi primesc lunar, timp de 1,5 ani urmă-toarele sume: 1 salariu de bază minim brut pe economie pentru absolvenţii ci-clului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii; 1,2 salarii de bază mi-nime brute pe economie, pentru absol-venţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal; 1,5 salarii de bază minime brute pe economie, pentru absolvenţii de învăţământ superior (Le-gea 76 din 16 ianuarie 2002, modificată, art. 80).

Unităţile protejate autorizate beneficia-ză de scutire de plata taxelor de auto-rizare la înfiinţare şi de reautorizare, de scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin 75% din fon-dul obţinut prin scutire să fie reinvestit

pentru restructurare sau pentru achizi-ţionarea de echipamente tehnologice, maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de muncă proteja-te, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completări-le ulterioare sau alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publice lo-cale finanţate din fondurile proprii.

Angajatorii persoanelor cu dizabilități, alţii decât unităţile protejate, beneficia-ză de următoarele drepturi: deducerea, la calculul profitului impozabil, a sume-lor aferente adaptării locurilor de mun-că protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu han-dicap; deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu dizabilitate de la domici-liu la locul de muncă, precum şi a chel-tuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domi-ciliul persoanei cu dizabilitate angajată pentru munca la domiciliu; decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap, precum și subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for-ţei de muncă, cu modificările şi comple-tările ulterioare.

18

4.1. Cum începe căutarea unui loc de muncă?

În conformitate cu art. 75. — (1) din Le-gea 448 din 2006, ”persoanele cu diza-bilitate au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesio-nal.” În acest scop conform aliniatului g) din acelaşi articol, autorităţile statului au obligaţia “să diversifice şi să susţină diferite servicii sociale, respectiv consi-liere pentru persoana cu dizabilitate şi familia acesteia, informare pentru anga-jatori, angajare asistată şi altele aseme-nea”. Acest tip de consiliere reprezintă cea mai importantă etapă de pregătire a angajării şi conform art. 83, alin c) al aceleiaşi legi: „consilierea în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul an-gajării, precum şi în perioada de probă, este făcută de un consilier specializat în medierea muncii”.

Existenţa acestui consilier specializat este prevăzută şi de Legea 76/2002 pri-vind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, care la art 58, alin 4 spune: „consilierea profesională şi instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc de muncă şi de prezentare la interviuri în vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, în cadrul centre-lor de informare şi consiliere privind ca-

riera sau, la cerere, în cadrul altor forme organizate de instruire”.

Aceşti consilieri vor fi denumiţi în acest ghid ofiţeri de asistență și plasare. De menţionat că aceştia pot să funcţi-oneze atât în cadrul agenţiilor publice de ocupare a forţei de muncă, cât şi în agenţiile private şi în cadrul centrului de consiliere şi asistenţă prevăzut a fi creat în cadrul actualului proiect.

Conform art. 61. - (1) din Legea 76/2002, „pentru şomerii care beneficiază de in-demnizaţii de şomaj, (inclusiv persoane-le cu dizabilități), participarea la servici-ile de mediere, la solicitarea agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistraţi, este obligatorie”, iar conform alin (2), şomerii care nu bene-ficiază de indemnizaţii de şomaj trebuie să depună o cerere la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă pentru a fi lu-aţi în evidenţă în vederea medierii şi, în cazul neîncadrării în muncă, să reînno-iască cererea la 6 luni”.

Ofiţerul de plasare este principalul aliat al candidatului, persoana cu dizabilităţi, aflată în căutarea unui loc de muncă. Ofiţerul de plasare trebuie să aibă în permanenţă o imagine completă asupra ofertelor de muncă din arealul geogra-fic în care activează şi trebuie să aibă o imagine clară asupra fiecărui candidat, persoană cu dizabilităţi, aflată în căuta-rea unui loc de muncă. Iată în continu-are cum trebuie să se achite de aceste responsabilităţi.

4. Principalele etape ale procesului de ocupare a unui loc de muncă

19

4.2. Analiza postului: un instrument important în ocuparea forţei de muncă.

Analiza locului de muncă este un instru-ment care poate şi trebuie să fie folosit atât de angajator cât şi de ofiţerul de pla-sare, care încearcă să convingă angaja-torul să accepte un candidat, persoană cu dizabilităţi. Pe de o parte, angajatorul trebuie să facă această analiză pentru a avea o imagine radiografică a postului, pentru a căuta cel mai potrivit angajat care să performeze, iar pe de cealaltă parte ofiţerul de plasare şi candidatul, persoana cu dizabilităţi, are nevoie să cunoască specificaţiile postului pentru a vedea dacă este ceea ce caută can-didatul şi dacă poate să facă faţă şi să performeze pe acel post.

Toate deciziile de angajare şi evaluările postului trebuie să fie făcute pe criterii obiective. Un angajator trebuie să cu-noască fiecare loc de muncă aflat sub supraveghere şi calificările necesare pentru a efectua acea muncă, pentru a elabora întrebări obiective în cadrul interviului şi a evalua în mod obiectiv performanţele unui candidat la post/an-gajat.

Analiza locurilor de muncă oferă o bază obiectivă pentru angajarea, evaluarea, instruirea, delimitarea locaţia postului şi supravegherea persoanelor cu dizabili-tăţi, precum şi îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei/companiei. Această ana-liză este un proces logic pentru a de-termina: scopul/motivul pentru crearea locului de muncă; funcţiile esenţiale la locul de muncă (fişa postului) care sunt

critice sau fundamentale pentru a obţine performanţă la locul de muncă; locaţia şi condiţiile în care se desfăşoară acti-vitatea locului de muncă; calificările ne-cesare pentru locul de muncă, abilităţile minime necesare unui individ pentru a îndeplini funcţiile esenţiale, dar și acce-sibilitatea locului de muncă, potențialul de accesibilizare al acestuia în confor-mitate cu necesitățile persoanei.

De reţinut: analiza unui loc de muncă descrie locul de muncă, nu persoana care-l ocupă!!!

Cum se efectuează o analiză a locu-lui de muncă? Următoarele întrebări vă pot ajuta pentru a analiza fiecare loc de muncă în organizaţie/companie.

Scop: Care este contribuţia specială a acestui loc de muncă la realizarea obiectivului global al companiei/orga-nizaţiei?

Funcţii esenţiale: Care sunt cele trei sau patru activităţi care constituie de fapt locul de muncă? Este fiecare din-tre acestea într-adevăr necesară? Care este relaţia dintre sarcini? Există o or-dine în derularea acestor sarcini speci-ale pe care trebuie să o urmeze anga-jatul? Sarcinile postului necesită: statul în picioare, mersul pe jos, aplecarea, statul în genunchi, deplasare, scris, săpatul, împingerea, tragerea, vorbire, ascultare, interpretare, analiză, vede-re, coordonare, etc? Câţi angajaţi sunt disponibili pentru a îndeplini funcţia lo-cului de muncă? Poate această sarcină să fie distribuită altor angajaţi? Cât de mult timp este atribuit la locul de muncă

20

pentru efectuarea fiecărei funcţii speci-ale? Sunt sarcinile executate mai puţin frecvent, la fel de importante, pentru succesul operaţiei, ca şi cele efectuate mai frecvent? Renunţarea la o funcţie ar modifica/altera fundamental rezultatele locului de muncă? Ce se întâmplă în ca-zul în care o sarcină nu este finalizată la timp?

Locaţia postului:Locul de amplasare – unde se realizea-ză funcţiile esenţiale ale postului? Organizare - Cum este organizat locul de muncă pentru a obţine maximum de siguranţă şi eficienţă? Cum obţin lucră-torii echipamentul necesar şi materiale-le? Mişcarea – Care este circuitul și ce fel de mişcări trebuie să efectueze angaja-ţii pentru a îndeplini funcţiile esenţiale ale locului de muncă? Condiţii - Care sunt condiţiile fizice în care funcţionează locul de muncă (cald, rece, umed, în interior, în exterior, în subteran, ud, umed, uscat, aer condiţi-onat, murdar, alunecos, zgomotos, pre-supune schimbări de temperatură, etc)? Care sunt condiţiile sociale de locuri de muncă (lucrează singur, lucrează împreună cu alţii, lucrează cu publicul, lucrează sub strictă supraveghere, lu-crează sub supraveghere minimă, acti-vitatea presupune termene limită, etc)?

Calificarea lucrătorului. Care sunt cerinţele fizice (presupune ridicare de greutăţi, şofatul -conducere autovehicul, curăţenie, etc)? Care sunt competenţele generale necesare pen-tru locul de muncă (abilitatea de a citi, scrie, efectua operaţii matematice, etc)?

Ce formare specifică este necesară? Poate fi obţinută la locul de muncă? Ce experienţă anterioară, dacă este cazul, poate înlocui sau poate fi substituită pentru cerinţele specifice de formare?

Accesibilitatea locului de muncă. Iată câteva din întrebările pe care ofiţe-rul de plasare trebuie să le pună pentru a determina dacă există accesibilitate fizi-că pentru persoana cu dizabilităţi: Există spaţii de parcare desemnate pentru per-soanele cu dizabilităţi care să fie situate în apropierea intrării la locul de muncă?; Există un trotuar fără modifi-cări bruşte de nivel care duce de la zona de parcare la intrare?; Dacă sunt folosite rampe pentru a oferi acces, au acestea unghiul potrivit, speci-ficat în legislaţie şi dispun de balustrade?; Uşile au o deschidere suficient de mare (92 cm) pentru persoane-le care folosesc scaunul cu rotile? Sunt uşor de deschis (de exemplu, nu sunt excesiv de grele, cu mânere uşor de utilizat sau sunt automate)?; Biroul de personal este într-o locaţie ac-cesibilă?; Căile spre toaleta, sursa de apă sau spre telefonul public sunt accesibile? Pot per-soanele cu dizabilități să le foloseasca?; Exista lifturi accesibile tuturor persoa-nelor cu dizabilități (de exemplu, să aibă panourile de comandă nu mai sus de 135 cm pentru a putea fi ajunse)?; Marcajele și panourile de atenționare sunt adecvate şi accesibile pen-tru persoanele cu dizabilități vi-zuale, de învăţare și cognitive (in-clusiv simbolurile şi graficele)?; Sistemul de avertizare de urgență inclu-de atât alarme sonore cât şi vizuale?

21

Adaptări necesare pentru spațiile în care învață sau lucrează persoanele cu dizabilități

Prezentarea adaptărilor

Informaţii citite cu voce tare Limbaj mimico-gestual Scriere Braille Tipărituri și afișe imprimate cu caractere mari Indicatoare pentru direcții Asistență din partea unei persoane

Echipamente pentru acomodare

Mărirea semnelor de avertizare Amplificare sonoră pentru mesaje Antifonare pentru zgomote Șabloane, grilaje, balustrade Casete, CD, DVD - audio & videoI luminare și acustică corespunzătoare Computer și ale echipamente periferice

Adaptări pentru răspuns

Dispozitive de comunicare (panouri cu simboluri de comu-nicare, plăci de comunicare – pentru scriere) Computer sau alte echipamente Corector ortografic Scriere Brailler Reportofon Calculator

Adaptarea programului

Timp prelungit de muncă Extra pauzeSesiuni multipleTimp suplimentar pentru nevoie individuale (cum ar fi pentru medicaţie)

Adaptarea muncii

Numărul (poate că persoana, poate să lucreze mai bine singură sau în grupuri mici) Locul (poate că persoana, poate să lucreze mai bine la domiciliul decât la sediul companiei/organizației)De proximitate (poate persoana are nevoie să fie mai aproape de instructor, tablă, toalete, etc)

22

Cum se utilizează analiza locului de muncă? Odată ce analiza locului de muncă a fost încheiată, ofiţerul de pla-sare şi angajatorul vor fi în măsură să perfecţioneze întrebările din interviul utilizat pentru ocuparea acelui loc de muncă şi să prezinte mai precis acel loc de muncă şi să pregătească fişa postu-lui. Descrierea postului şi fişa postului ar trebui să fie actualizate în mod regulat. Analiza trebuie reluată de fiecare dată când oricare dintre factorii prezentaţi mai sus urmează să fie modificaţi.

Principalii paşi în asistarea persoa-nei cu dizabilităţi de către ofiţerul de plasare, în căutarea unui loc de muncă sunt intervievarea candidatului, înregistrarea informaţiilor, identificarea unui loc de muncă adecvat și matching-ul (potrivirea) angajatului cu locul de muncă.

4.3. Intervievarea candidatului

Interviul este un proces de interacţiune între ofiţerul de plasare şi candidatul, persoana cu dizabilităţi. Scopul este acela de a obţine informaţii de bază pentru luarea deciziilor. Informaţiile cu-lese se referă la: informaţii generale (numele, vârsta, adresa, număr de tele-fon); nivel de educaţie; calificările profe-sionale obţinute; competenţe dobândite; experienţă de muncă; aşteptări cu privi-re la locul de muncă şi privind condiţiile de muncă (de exemplu, orele de lucru, salariu, etc.); asistarea persoanelor cu dizabilitate în găsirea de locuri de mun-că: sprijinul oferit de familie, natura diza-bilităţii, mobilitate generală, interesele şi aspiraţiile candidatului şi nevoi legate

de dizabilitate (de exemplu, rampe, lif-turi, asistenţă personală);

Pe parcursul realizării interviului, ofiţerul de plasare trebuie: să ajute persoana cu dizabilităţi să se simtă confortabil şi relaxat; să aloce suficient timp pentru a obţine informaţii; să vorbească direct cu persoana cu dizabilităţi (nu prin inter-mediul altor persoane, asistent perso-nal, membru al familiei, avocat, etc.); să utilizeze un limbaj al corpului care sus-ţine cuvintele şi intenţiile; să asculte cu atenţie răspunsurile la întrebări; să se concentreze pe obţinerea de rezultate concrete/fapte.

Succesul interviului depinde de felul în care ofiţerul de plasare interacţionează cu persoana cu dizabilităţi, aflată în că-utarea unui loc de muncă. Rezultatul va depinde de abilitatea ofiţerului de plasa-re de a vorbi, asculta şi observa. Inter-viul are o structură formată din trei părţi principale: începutul, mijloc şi sfârşitul. La început, ofiţerul de plasare stabileş-te raporturile dintre cei doi şi clarifică scopul interviului. La mijloc, ofiţerul de plasare se concentrează pe obţinerea informaţiilor care vor ajuta în găsirea unui loc de muncă pentru persoana cu dizabilităţi. Interviul se va încheia atunci când ofiţerul de plasare a obţinut toate informaţiile necesare sau atunci când timpul alocat a fost epuizat. Procesul de intervievare presupune abilităţi de: vor-bire, ascultare şi respect.Vorbirea implică formularea de întrebări şi oferirea de explicaţii. Intrebările pot fi „închise”, care necesită răspunsuri spe-cifice (ex: da sau nu), sau „deschise”, care caută informaţii generale sau răs-

23

punsuri mai lungi. Asistarea persoane-lor cu dizabilitate în găsirea de locuri de muncă presupune utilizarea unor între-bări care trebuie să evite limbaj tehnic şi complicat, să evite întrebările lungi, să evite întrebări cu răspunsuri multiple şi să evite declaraţiile lungi. Ascultarea necesită concentrare şi răbdare, iar lim-bajul corpului trebuie să arate că sunt interesat de ceea ce spune intervieva-tul. Observarea poate ajuta la clarifica-rea a ceea ce auziţi, fiind conştient de mişcările mâinii şi corpului, expresii fa-ciale şi postură.

Înregistrarea informaţiilor. Ofiţerul de plasare va trebui să înregistreze in-formaţii despre locuri de muncă, între-prinderile ofertante şi locuri de muncă vacante. Informaţii cu privire la locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități trebuie înregistrate în format electronic. Informaţiile privind organizaţiile/com-paniile potenţial interesate trebuie să cuprindă informaţii generale (inclusiv numele, adresa, contact, detalii) şi infor-maţii specifice relevante pentru plasarea persoanelor cu dizabilităţi: persoanele cu dizabilităţi deja angajate şi locurile lor de muncă; existenţa unor programe care permit câştigarea de experienţă de muncă, şi programe de pregătire pentru ocuparea unui loc de muncă; accesibi-litatea locaţiilor, spaţiilor şi locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi.

Raportarea la procesul de recrutare, selecţie şi inducţie a personalului cu dizabilități. In conformitate cu artico-lul 60. – alin (1) din Legea 72/2002 pri-vind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă:

„în vederea realizării măsurilor pentru stimularea ocupării forţei de muncă, Agenţiile pentru Ocuparea Forţei de Muncă au obligaţia de a întocmi, pentru fiecare persoană în căutarea unui loc de muncă, planul individual de mediere”. Aceasta este responsabilitatea ofiţerului de plasare, care, pentru a întocmi planul individual, trebuie să efectueze câteva activităţi care să-i permită formarea unei imagini obiective asupra candidatului, persoana cu dizabilităţi, aflată în căuta-rea unui loc de muncă. Pentru asistarea persoanelor cu dizabilităţi în găsirea de locuri de muncă, baza de date ar trebui să cuprindă informaţii privind locurile de muncă vacante, descrierile locurilor de muncă vacante, raportate la COR şi lo-curi de muncă vacante potrivite pentru persoanele cu dizabilități.

Identificarea de locuri de muncă adecvate. Ofiţerul de plasare, trebuie să ştie cât mai multe informaţii despre locurile de muncă. Aceasta îl va ajuta să decidă: dacă un loc de muncă este adecvat unei persoane cu un anumit tip de dizabilitate, dacă persoana cu dizabi-lităţi este adecvată pentru un anumit loc de muncă și ce adaptări sunt necesare pentru a permite unei persoane cu diza-bilităţi să lucreze în acel loc de muncă.

Identificarea de locuri de muncă adec-vate necesită capacitatea de a efec-tua analiza postului şi analiza locului de muncă. Analiza postului presupune examinarea procesului de lucru, ca un întreg, pentru a determina dacă un nou loc de muncă ar putea fi adecvat pen-tru o persoană cu dizabilităţi, în cazul în care locul de muncă ar fi reorganizat.

24

Analiza postului permite ofiţerului de plasare să identifice elementele exis-tente la locurile de muncă care ar putea fi combinate pentru crearea unui nou loc de muncă. Locurile de muncă identifica-te în acest fel tind să fie locuri de muncă care presupun rutină şi repetivitate, dar acestea oferă persoanei cu dizabilităţi oportunitatea de a beneficia pe viitor de un loc de muncă.Analiza postului ajută ofiţerul de plasare să determine dacă un loc de muncă care ar putea fi creat, poa-te fi deservit de persoane cu dizabilităţi part-time sau pe perioadă determinată şi le oferă, de asemenea, posibilitatea de a câştiga experienţă de muncă.

Matching-ul (potrivirea) candidatu-lui, persoana cu dizabilităţi cu locul de muncă este o sarcină-cheie pen-tru ofiţerul de plasare. Deoarece nu este întotdeauna posibil să se facă un matching perfect, este nevoie de a face compromisuri, în special dacă candida-tul, persoana cu dizabilităţi nu are ex-perienţa de muncă şi nu are formarea/pregătirea necesară. În cazul în care un candidat, persoană cu dizabilităţi nu are experienţă de muncă şi nici formare, ofiţerul de plasare trebuie să încerce să convingă angajatorul să-l angajeze pe candidat de probă, pentru a da candi-datului şansa de a dobândi experienţă şi abilităţi.Procesul de matching (potrivire) poate fi îngreunat în cazul în care angajatorul are aşteptări nerealist de mari în ceea ce priveşte calificările pentru un anumit post. Un angajator poate solicita com-pletarea studiilor până la nivelul de în-văţământ secundar pentru un loc de muncă relativ simplu, cum ar fi aceea

de a repartiza corespondenţa. Ca ofi-ţer de plasare ai obligaţia de a încerca să convingi angajatorul că persoana cu dizabilităţi care candidează pentru acel post ar putea face acea muncă, chiar dacă aceasta nu are nivelul educaţional specificat.

NOTA: în acest proces care premerge recrutări, ofițerul de plasare trebuie să aibă în minte:

Așteptările angajatului. Există anumi-te aşteptari ale angajatului sau viitorului angajat de la firma la care lucrează sau urmează să lucreze cum ar fi: să-i plă-tească salariul; să-i ofere condiţii sigu-re de muncă; să-i ofere oportunități de formare profesională în concordanță cu nevoile specifice ale postului; să-i ofe-re condiții de spațiu de activitate rezo-nabile în concordanță cu dizabilitatea sa; să fie prezentat colegilor de muncă; să-i fie explicate politicile companiei, re-guli şi regulamente; să-i fie comunicate toate modificările sarcinilor de serviciu, responsabilităţilor, relaţiilor de muncă, planificarea concediilor, etc.; să-i fie evaluată munca cu obiectivitate și să i se comunice atât aspectele pozitive cât şi negative.

Așteptările angajatorului. Există și așteptări pe care angajatorul le va avea de la noul angajat:Iniţiativa: Angajatorul se așteaptă ca angajatul să preia atribuțiile postului cât mai rapid şi, dacă nu i s-a spus ce să facă, să se uite în jur pentru a înțelege ce e de făcut și să facă.Dorinţa de a învăţa: Angajatorul se va aştepta ca noul angajat să înveţe modul

25

în care funcționează compania și cum se desfășoară activitățile, cât mai cu-rând posibil.Dorinţa de a urma indicațiile: angaja-tul trebuie să urmeze instrucţiunile întot-deauna, exact aşa cum i se spune.Onestitate: Angajatorul se aşteaptă ca angajatul să fie sincer şi să spună ade-vărul. Alte forme de necinste la locul de muncă sunt: să întârzi la muncă, să pleci mai devreme de la muncă să furi din proprietatea companiei/organizației. Furtul de timp este cea mai costisitoare formă de necinste la locul de muncă. Ci-neva „fură” timp atunci când vine târziu și când pleacă mai devreme.Încredere. Angajatorul se va aştepta ca angajatul să fie la locul de muncă în fie-care zi şi la timp. Dacă angajatul trebu-ie să absenteze sau să vină mai târziu, trebuie să anunţe supraveghetorul/șeful direct. Entuziasm. Angajaţii cei mai de succes sunt cei care sunt entuziasmaţi de mun-ca lor.Acceptarea criticii. Critica este modul în care un supraveghetor/șeful infor-mează angajatul despre modul în care acesta dorește ca o activitate să fie fă-cută. Ca urmare activitatea angajatului ar trebui să se îmbunătăţească. Anga-jatul trebuie să asculte şi să înveţe din criticile constructive ale supravegheto-rulului/șefului. Angajatul trebuie să în-cerce să vadă și să înțeleagă în ce fel aceste observații îl pot ajuta să devină un angajat mai performant. Chiar dacă

are impresia că critica este nedreaptă, trebuie să încerce să nu-și piardă cum-pătul.Loialitate. Angajatul trebuie să fie loial companiei în care lucrează.Punctualitate. Angajatul trebuie să se obișnuiască să ajungă la muncă la timp şi să nu plece mai devreme.Ținuta corespunzătoare. Angajatul trebuie să se îmbrace la fel cu ceilalți colegi de muncă.Instrucţiuni suplimentare în cazul în care sarcina este neclară. Angajatul tre-buie să solicite clarificări dacă nu este sigur cum să finalizeze o sarcină.Flexibilitate şi acceptare de sarcini chiar dacă nu pot intra sub incidenţa obligațiilor de serviciu specificate în fișa postului.Observarea şi respectarea lanţului de comandă. Angajatul trebuie să afle de la început ce poziţie are fiecare din-tre colegii săi de muncă şi modul în care poziţia acestora se referă la a ta.

5.1. Scrisoarea de Intenţie

Din ce în ce mai des, obţinerea și ocupa-rea unui loc de muncă este condiţionată de prezentarea de către candidat a unui

5. Metode și instrumente utilizate în procesul de căutare a unui loc de muncă1

1. Capitol preluat şi adaptat după: „Linii directoare privind adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă în vederea facilitării integrării profesionale a persoanelor cu dizabilităţi - Îmbunătăţirile aduse de Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap şi Perspectivele „dreptului la adaptare rezonabilă” stabilite de Directiva 2000/78 a Consiliului Europei de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă” - Contract de înfrăţire instituţională RO 2007/IB/OT-02TL“Sprijin pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi pp 8-18

26

Curriculum vitae (CV). Acest instru-ment este de fapt o anexă a unei scri-sori care este cunoscută sub mai multe denumiri: de prezentare, de introducere sau de intenţie, scrisoare care anunţă de fapt existenţa CV-ului. Ofițerul de plasare are obligația, atât să învețe can-didatul despre tehnica redactării acestor documente, cât și să-l ajute pe acesta să le întocmească și să le transmită.

Această scrisoare este personalizată, deşi nu tipizată sau cu o structură stan-dard. Ea prezintă numai acele informaţii cu caracter mai general despre persoa-nă care sunt în acord direct cu cerinţele postului. Pentru fiecare CV care se tri-mite trebuie să existe și o scrisoare de intenţie. Deoarece, în mod obişnuit, an-gajatorii citesc toate scrisorile de inten-ţie dar nu şi toate CV-urile, informaţiile din scrisoare trebuie formulate într-un stil direct şi personal cât mai atractiv, pentru a produce o impresie puternică, stimulându-le interesul de a afla mai multe amănunte despre tine din cuprin-sul CV-ului.

Chiar dacă nu este standardizată, orice scrisoare de intenţie, indiferent de cine şi cum este redactată, trebuie să răs-pundă în principal la 4 întrebări:

Cum v-am cunoscut, explică motivul expedierii scrisorii, arătând postul sau domeniul vizat şi de unde ai aflat des-pre postul vacant sau despre angajator. (Exemple: “Referitor la anunţul dumnea-voastră din ziarul…apărut la data de … în care oferiţi un post vacant de …” sau “Vă scriu deoarece am aflat de la … că aveţi un post vacant de... ”);

De ce vă scriu ? Explică de ce eşti inte-resat în mod deosebit de acest angaja-tor şi de respectivul post. (Exemple: “Îmi exprim dorinţa de a ocupa acest post, deoarece corespunde pregătirii mele de …” sau “Sunt interesat de acest post de-oarece pregătirea mea de … corespun-de cerinţelor dumneavoastră de… ”);

Ce pot să ofer? Menţionează una-do-uă din calificările tale pe care le consi-deri de maxim interes pentru respectiva companie, fără a încerca să anticipezi punctul lor de vedere. Dacă ai experien-ţa sau pregătirea de specialitate, men-ţionează acest lucru. (Exemple: “Califi-carea mea în …şi experienţa de … pot satisface exigenţele …” sau “Experienţa profesională în acest domeniu, de … ani şi rezultatele pe care le-am avut în acest domeniu, corespund … ” (se vor sublinia competenţele profesionale şi calităţile personale care corespund cu cerinţele postului);

Ce-ar fi să ne cunoaştem? Fă referi-re la CV-ul anexat scrisorii de intenţie şi încheie sugerând o posibilă invitaţie de participare la interviu. Închiderea finală să nu fie vagă, ci să ceară un răspuns precis din partea angajatorului. (Exem-ple: “Aş fi bucuros să ne putem întâlni, atunci când consideraţi dumneavoastră, pentru a vă oferi mai multe amănunte despre …” sau “Anexez CV şi sper să ne putem întâlni la un interviu.”).

Reguli generale pentru întocmirea scrisorii de intenţie: se foloseşte coală albă format A4, de bună calitate; trebuie adresată întotdeauna unei per-soane anume (directorului, managerului

27

de personal, specialistului în recruta-re, persoanei de contact menţionată în anunţul prin care se comunică postul liber etc.); conţinutul scrisorii diferă în funcţie de destinatar şi de cerinţele pos-tului; scrisoarea trebuie să fie concisă, prezentată în fraze simple şi să nu de-păşească o pagină; cei care nu au ex-perienţă profesională, vor pune accent pe calităţile personale care pot compen-sa lipsa acesteia; nu se menţionează problemele personale; nu se reiau toate informaţiile din CV şi, în mod special, aceste informaţii nu trebuie să se con-trazică; trebuie să fie datată și semnată de cel care o prezintă, iar la sfârşit se precizează anexarea CV-ului.

5.2. Curriculum Vitae (CV)

Curriculum vitae (în limba latina = desfă-şurarea vieţii), reprezintă un document universal care deja a intrat în folosinţă şi la noi, în mod curent. După citirea scri-sorii de intenţie, angajatorul va dori să afle mai multe informaţii despre tine din CV. Un CV bine redactat poate creşte semnificativ şansele de a obţine postul dorit. Este bine de ştiut că un recrutor bine experimentat nu poate acorda mai mult de un minut parcurgerii unui CV şi, de aceea el trebuie să răspundă unor anumite cerinţe.

Un Curriculum Vitae are, de obicei, fon-dul şi forma parţial standardizate, pen-tru a permite şi facilita comparaţiile între diverşi solicitanţi de locuri de muncă, precum şi competiţia între aceştia. In-formaţiile incluse într-un CV trebuie să fie în acord cu cerinţele şi competenţele postului, să fie relevante şi prezentate

cu maximă concizie, precizie şi clarita-te. CV-ul este considerat ca fiind eficient numai în măsura în care se finalizează cu invitarea la un interviu.

Reguli de bază pentru întocmirea unui CV: se foloseşte coală albă format A4 de bună calitate; datele personale (nume, adresă, telefon-fax), trebuie să apară în stânga sus a paginii; fotografia (dacă se solicită) va fi aplicată în dreapta sus; aspectul estetic este foarte important: CV-ul trebuie să fie prezentabil, îngrijit, corect încadrat în pagină şi fără greşeli gramaticale. Nici un angajator nu va că-uta o persoană care nici măcar nu s-a deranjat să-şi corecteze propriile gre-şeli. Nu te baza pe o vizionare rapidă a CV-ului, citeşte-l de la capăt de 2-3 ori, cu multă atenţie; se redactează în for-mat electronic; trebuie redactat cât mai aerisit pentru a fi uşor de citit; întotdeau-na se completează în acord cu obiecti-vele personale precum şi competenţele probabile necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV distinct.

Cei cu experienţă în muncă vor speci-fica evoluţia în carieră, competenţele avute, realizările profesionale, calităţile dobândite prin prestarea activităţilor şi evoluţia în ordine invers cronologică a locurilor de muncă avute. În cazul absol-venţilor şi a persoanelor fără experienţă în muncă, se va pune accentul atât pe calităţile personale care pot compensa lipsa acesteia, precum şi pe premii şco-lare, burse, alte cursuri urmate, slujbe temporare, atribuţii de lider, perioadele de voluntariat etc., toate acestea indi-când că ei ar putea deveni buni angajaţi.

28

Nu se lasă perioade de discontinuitate în prezentarea carierei; este util să fie menţionate şi alte competenţe persona-le necesare ocupării postului: cursuri de limbi străine, informatică, management, marketing, posesia carnetului de condu-cere etc.; este importană, atunci când este cazul, menţionarea disponibilităţii de a călători sau de a schimba domici-liul la solicitarea firmei; opţional, pot fi menţionate pasiunile, preocupările din timpul liber, limbile străine cunoscute. În CV nu se prezintă informaţii sau pretenţii salariale; nu se includ informaţii de na-tură religioasă sau politică; NU se trec date nereale! CV-ul trebuie să fie sincer, astfel că informaţiile prezentate să poa-tă fi confirmate la o eventuală verificare; nu trebuie uitat de aptitudini IT. Trebuie notat absolut tot ceea ce ştie candida-tul să faca în domeniul calculatoarelor: cunoştinţe hardware, software, limbaje de programare, baze de date etc. Nu se menţionează şi lucruri pe care can-didatul nu le-a mai făcut de mult sau, mai rău, pe care nu le-a făcut niciodată; dacă la interviu candidatul este întrebat despre acestea, va părea ridicol, neşti-ind ce să răspundă.

Referinţele, dacă există, nu se anexea-ză la CV, ci se menţionează doar posi-bilitatea furnizării lor, la cerere. Trebuie verificate referinţele înainte de a te folo-si de numele lor. Este total contraindicat să se folosească numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva împotri-va ta. Cei mai buni oameni care trebuie folosiți pentru referinţe pot fi angajatorul prezent sau un profesor de la facultate sau liceu. CV-ul se semnează şi se da-tează, iar la final, după ce candidatul la

verificat, trebui să mai roage pe cineva să citească CV-ul, dacă se poate chiar ofițerul de plasare, pentru că ochiul încă neobişnuit cu acest material, poate detecta cu uşurinţă greşelile. CV-ul nu trebuie completat într-o singură dată, ci trebuie re-verificat după câteva zile.

Structura standard a unui CV • Nume şi prenume (eventual foto): • Adresa: • Telefon/fax: • CURRICULUM VITAE (titlul se trece

opţional) • Obiectiv: • Studii: • Cursuri, calificări, specializări: • Experienţă profesională: • Realizări: • Competenţe: • Lucrări publicate: • Diverse (pasiuni, limbi străine, car-

net auto etc.): • Referinţe:

O problemă controversată în cazul scri-sorii de intenţie şi a CV-ului este răspun-sul la întrebarea dacă se menţionează sau nu faptul că este vorba despre o persoană cu dizabilităţi. Nu există un răspuns general valabil la această în-trebare. Câteodată acest fapt reprezintă un avantaj (poate că angajatorul doreş-te să angajeze o persoană cu dizabilităţi pentru a nu mai plăti penalităţi la stat), altădată poate reprezenta un motiv de respingere „din start” a candidaturii. To-tul depinde de postul la care aplicăm, de angajator, de contextul general. Dar, în orice situaţie, în nici un caz nu se men-ţionează faptul că este vorba de o per-soană cu dizabilităţi la începutul CV-ului

29

(deoarece ar însemna că pentru candi-dat, faptul că este o persoană cu diza-bilităţi reprezintă mai mult decât cunoş-tinţele şi abilităţile sale). Dacă se decide menţionarea în CV faptul că este vorba de o persoană cu dizabilităţi, acest lucru se spune la sfârşitul CV-ului, la rubrica Diverse (atenţie, să nu fie ultimul rând al CV-ului, este recomandat să fie aproxi-mativ ante-penultimul).

Conform Hotărârii de Guvern nr. 1021/2004 din 25/06/2004 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea mo-delului comun european de curriculum vitae, România a adoptat o formă stan-dard de CV în format Europass care vă ajută să vă puteţi face aptitudinile şi competențele clar înțelese, la nivel eu-ropean.

5.3. Interviul

Dacă scrisoarea de prezentare şi CV-ul au plăcut şi au reuşit să trezească in-teresul angajatorului pentru a-l cunoaş-te, va fi chemat la interviu. Un interviu poate dura de la câteva minute, până la mai multe ore şi la el participă canditatul şi unul sau mai mulţi reprezentanţi din partea firmei. De fapt, el nu este decât o conversaţie pe tema abilităţilor profe-sionale ale candidatului pe care o poar-tă cu aceste persoane, interesate să-l cunoască mai bine şi să se convingă de faptul că este omul cel mai portivit pentru acel post. Deoarece de la data trimiterii scrisorii de intenţie şi a CV-ului şi până la chemarea la interviu, trece o anumită perioadă de timp, este reco-mandabil să se foloseasca acel timp

pentru a se pregăti pentru interviu.

Pregătirea generală înainte de inter-viu. Cea mai eficientă metodă de pregătire este aceea de a învăţa să se răspunda la câteva întrebări-cheie, folosind o se-rie de informaţii care le poţi obţine din diverse surse, chiar înainte de interviu:

1) De ce dorește candidatul acel loc de muncă? Patronii nu caută angajaţi impersonali care să ocupe pur şi simplu locurile vacante. Ei au nevoie de oameni care să aducă ceva nou şi valoros în cadrul firmei pe care o conduc. De aceea, can-didatul trebuie să încerce să afle cât mai multe informaţii despre societate. Dacă ştie într-adevăr să răspundă la în-trebarea „De ce doreşti să fii angajat pe acest post?” va fi capabil să răspundă şi la alte întrebări importante care i se pot pune şi prin care angajatorul doreşte să afle care este motivaţia lui profesională.

2) Ce poate să ofere? Cei care angajează vor să ştie de ce să te angajeze pe tine (şi nu pe altcineva). Pentru a afla, ei vor pune nişte întrebări generale care să-i ajute să cunoască cât mai bine candidatul. Acesta trebuie să încerce să anticipeze întrebările posibi-le formulând din timp răspunsurile cele mai convenabile, pentru a nu fi luat prin surprindere. Pentru a pregăti răspun-surile, se poate întocmi o listă cu între-bările care se presupune că s-ar putea adresa. Exemple de astfel de întrebări: Ce ştii despre firma noastră?; De ce vrei să lucrezi la noi?; De ce ai ales o carieră în acest domeniu?; De ce ar trebui să

30

te angajăm?; Vorbeşte despre tine!; Ce aştepţi tu de la job-ul acesta?; Cât timp crezi că vei sta la noi?; De ce renunţi la locul de muncă actual?; Cum ai evalua firma la care ai lucrat?; Câţi oameni ai avut în subordine, dacă ai avut?; Îţi pla-ce să lucrezi cu cifre mai mult decât cu vorbe?; Ce ţi-a plăcut mai mult în ultimul post avut? Dar cel mai puţin?; Care sunt principalele tale trei slăbiciuni şi care sunt principalele tale trei calităţi?; Care este exact experienţa ta?; De ce nu ai găsit un job până acum? De ce aici?; Ce părere ai despre fostul şef?; Ce alte job-uri sau firme ai avut în vedere?; Te-ai gândit vreodată să emigrezi? De ce?; Poţi lucra cu termene fixe, sub presiu-ne?; Cum ai rezolva un conflict ivit în ca-zul unui proiect de echipă între membrii acesteia?; Care a fost cea mai grea de-cizie pe care a trebuit să o iei vreodată?; Ce salariu doreşti?; Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Ultimul film pe care l-ai văzut? Ultimul eveniment spor-tiv la care ai asistat?; Ai spirit creativ?; Care sunt planurile tale de viitor?

Recomandări generale pentru pre-zentarea la un interviu: ținuta vesti-mentară trebuie aleasă cu grijă, să fie cea mai adecvată, de regulă discretă şi potrivită situaţiei, curată şi îngrijită. Hai-nele nu trebuie să atragă atenţia asupra lor, ci asupra persoanei care le poartă. Trebuie evitat excesul de bijuterii şi de parfum; trebuie calculat un interval de timp suficient de mare pentru a ajunge cu câteva minute înainte de ora progra-mată pentru interviu; înainte de interviu candidatul trebuie să mănânce puţin şi consistent, foarte puține lichide, băuturi alcoolice sau cafea şi evitate medica-

mentele calmante sau energizante; tre-buie să-și pregătească documentele şi trebuie recitite: CV-ul, scrisorile de reco-mandare potenţial utile şi copiile xerox ale diplomelor, certificatelor, etc.

Recomandări generale în timpul in-terviului: punctualitatea este esenţială şi foarte apreciată; candidatul trebuie să se prezinte în cea mai bună formă a sa, să caute să exprime o atitudine pozitivă şi să evite să arate neîncredere în sine, lipsă de motivaţie, plictiseală faţă de muncă sau de domeniul respectiv; can-didatul trebuie să-și păstreaze calmul în sala de aşteptare, deoarece ar putea fi observat; în camera interviului trebuie să între calm, surâzător, cu pas hotă-rât, să salute într-un mod ferm privind interlocutorul în ochi şi să strânga mâna acestuia dacă i-o întinde; nu trebuie să se aşeze decât după ce a fost invitat; nu trebuie folosit în mod exagerat cuvântul deci! Chiar dacă dorește să răspundă rapid la întrebare, mai întâi trebuie să se gândească la ce are de spus şi după aceea să ia cuvântul. În felul acesta nu va folosi la începutul propoziţiei deci, ştiţi ori aaa. . . ; interlocutorului să-i fie lăsată iniţiativa în conversaţie și să aş-teapte întrebarea. Nu este permis să întrerupi intervievatorul, chiar dacă can-didatul este convins că ştie ce anume îl va întreba. Dacă se va repezi, s-ar putea să dea răspuns la o cu totul altă întrebare.

Candidatul trebuie să se comporte şi să vorbeasca ordonat, să fie clar în ex-primare şi să nu pierdă şirul ideilor, mai ales dacă persoana care întreabă suge-rează ordinea şi disciplina; candidatul

31

nu trebuie să se adreseze prea familiar persoanei din faţa sa! S-ar putea ca per-soana care îl ia la întrebări să fie cam de aceeaşi vârstă ori mai tânără. Asta nu înseamnă că vei putea să te adresezi cu tu sau, mai rău, să-ţi permiţi un ton fami-liar, ca şi când v-aţi cunoaşte din copi-lărie; răspunsul la întrebările complexe trebuie bine pregătit, evitând a răspun-de monosilabic. Răspunsurile trebuie argumentate; nu trebuie să se ezite în a cere mai multe informaţii când crede că este necesar pentru a putea da cel mai potrivit răspuns.

Candidatul trebuie să fie atent la ceea ce este întrebat, să răspundă exact, concis şi la obiect, iar atunci când este cazul, să dea exemple relevante pentru a ilustra experienţa profesională; să fie pregătit pentru a demonstra posibilita-tea transformării punctelor sale tari în beneficii pentru compania pentru care candidează; nu trebuie să critice şi să vorbeasca de rău munca anterioară, foştii şefi sau colegii cu care a mai lu-crat.

Nu este recomandat candidatului să în-cerce să provoace milă interlocutorului vorbind despre problemele sale (de să-nătate, financiare, familiale etc.); dease-menea, să nu abordeze probleme politi-ce, sindicale, religioase; să nu mintă şi să nu se autosubestimeze sau suprae-valuaeze (spre exemplu în cazul în care va spune că vorbeşte fluent engleza şi se va dovedi că nu este capabil să poar-te o conversaţie în această limbă, cu siguranţă va fi descalificat) și de aseme-nea, nu este indicat folosirea termenilor tehnici. De regulă, prima întâlnire cu cei

de la firma la care vrea să lucreze este cu un responsabil de la resurse umane. Există chiar riscul ca interlocutorul să nu înţeleagă nimic!

În cazul persoanelor cu dizabilităţi, un moment dificil în cadrul interviului îl re-prezintă întrebările legate de starea de sănătate. Dacă postul vizat a fost bine analizat în privinţa cerinţelor şi dacă candidatul consideră că poate face faţă sarcinilor, trebuie să răspundă cu sin-ceritate acestor întrebări, evidenţiind abilităţile şi competenţele care îl califi-că pentru obţinerea postului respectiv. Dacă este evident că angajatorul îi refu-ză postul tocmai pentru că este persoa-nă cu dizabilităţi, poate face plângere la Consiliul Naţional de Combatere a Dis-criminării.

5.4. După interviu, Scrisoarea de mulţumire

Interviul nu este punctul final al acţiunii de căutare a unui loc de muncă. După susţinerea interviului de către toţi can-didaţii, responsabilii cu angajările din cadrul firmei trebuie să decidă pe cine să aleagă. În această perioadă extrem de importantă, în care nu poţi să mai intervi în mod direct, ai posibilitatea să le reaminteşti angajatorilor de persoana ta, prin intermediul unei scrisori de mul-ţumire.

Există mai multe argumente în favoarea oportunităţii trimiterii unei scrisori de mulţumire: în primul rând, este o dovadă de bună educaţie şi bun simţ să-i mul-ţumeşti unei persoane care ţi-a dedicat o parte din timpul ei; deasemenea, do-

32

vedeşte capacitatea candidatului de a comunica în mod adecvat împrejurării; îi reaminteşte intervievatorului despre persoana ta, poate chiar în momentul în care va trebui să ia o decizie; arată că ai reflectat asupra interviului (deci ai un interes mai mare decât ceilalţi pentru job-ul propus) şi că ai reţinut numele şi funcţiile exacte ale persoanelor cu care ai discutat. La final, poţi folosi o formulă protocolară prin care să-ţi declari dispo-nibilitatea de a stărui în pregătirea ta. Astfel îi vei face să nu te uite în momen-tul deciziei privind ocuparea locului de muncă.

Analiza personală după interviu.După fiecare interviu este înţelept ca persoana cu dizabilități să analizeze maniera în care s-a comportat, modul în care a răspuns la întrebările provo-catoare, ce probleme a avut, în privinţa cărui aspect nu a reacţionat aşa cum trebuie. Rezultatele acestei analize pot fi scrise pe o hârtie pentru a fi reţinute mai bine. Chiar dacă nu obţine postul respectiv, în măsura în care va învăţa din experienţa ultimului interviu şi își va îmbunătăţi maniera de comunicare, la viitorul interviu şansele sale vor creşte. De asemenea, este foarte important ca, după un interviu nereuşit să-și acopere lipsurile, să dobândească abilitățile sau pregătirea din cauza căreia nu a obţinut postul pentru care a candidat.

Aspecte legate de angajare. Dacă candidatul a trecut de perioada de probă și angajatorul decide să-l an-gajeze, acesta trebuie să fie pregătit să încheie contractul individual de muncă. Elementele cele mai importante ale

contractului de muncă sunt: datele per-sonale ale părților; descrierea corectă a atribuțiilor angajatului; programul de lucru; condițiile de muncă; mărimea sa-lariului acordat; durata concediului de odihnă; locul postului de muncă și dura-ta contractului de muncă.

În contractul de muncă angajatorul poa-te prescrie o perioadă de probă. Aceas-tă perioadă diferă în funcție de postul primit, de exemplu: cel mult 30 de zile pentru funcțiile de execuție; cel mult 90 de zile pentru funcțiile de conducere; cel mult 5 zile pentru muncitorii necalificați și cel mult 6 luni pentru cei care au ter-minat recent studiile.Atenție: și în timpul perioadei de probă contractul de muncă este obligatoriu!

Dreptul la ajutorul de șomaj și alte servicii. Dacă persoana cu dizabilități nu a reușit să găsească un loc de muncă, statul îi acordă ajutor de șomaj. Pentru acest lucru trebuie să îndeplinească anumite condiții. În momentul depunerii cererii pentru ajutorul de șomaj, trebuie ca în ultimii doi ani să fi avut minim 12 luni lu-crate cu contract de muncă și să aibă plătite contribuțiile de asigurări sociale. Persoana cu dizabilități nu are dreptul la ajutor de șomaj dacă contractul de muncă a fost desfăcut la inițiativa sau din greșala sa. Agenția Națională pentru Ocuparea Forțelor de Muncă (ANOFM) poate să ofere un nou loc de muncă sau un curs de specializare în altă meserie.

Dacă persoana cu dizabilități nu accep-tă, nu are dreptul la ajutor de șomaj. Dacă persoana cu dizabilități a terminat

33

recent studiile și nu a găsit loc de mun-că în domeniu, are dreptul la ajutor de șomaj. Chiar dacă nu poate beneficia de ajutor de șomaj, este indicat ca persoa-na cu dizabilități să se prezinte la ANO-FM, deoarece agenția poate oferi locuri de muncă sau cursuri de specializare, informare și consiliere, etc.

Facilități acordate angajatorilor și șomerilor: angajatorul poate să be-neficieze de subvenții dacă angajea-ză absolvenți șomeri; aceștia sunt scutiți pe o perioadă de 12 luni de plata contribuției datorate la bugetul asigură-rilor pentru șomaj, aferent absolvenților încadrați. Absolvenții beneficiază de o primă egală cu un salariu minim brut pe țară dacă se angajează cu program nor-mal de lucru pe o perioadă mai mare de 12 luni, iar cei cărora li s-a stabilit drep-tul la îndemnizația de șomaj beneficiază de o sumă egală cu indemnizația la care ar fi avut dreptul până la expirarea peri-oadei acesteia, dacă nu s-ar fi angajat.

Atenție: Ca să poți să beneficiezi de facilitățile amintite trebuie să te înregis-trezi la ANOFM.

Efectuarea unor evaluări ale performanţei. Atât ofiţerul de plasare cât şi angajatorul vor trebui să determine dacă adaptarea locului de muncă pentru persoana cu dizabilităţi, o ajută în mod decisiv, pen-tru a performa la locul de muncă. Ambii vor trebui să verifice periodic dacă con-duita personalului din preajma angaja-tului, persoana cu dizabilități este una nediscriminatorie.

6.1. Angajarea în cadrul unei organizații

În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice unei per-soane cu dizabilităţi. Numai că, acest proces se poate face cu mai multe sau mai puţine resurse materiale sau finan-ciare. Pentru a putea eficientiza acest proces este de dorit să se identifice cea mai bună potrivire dintre cerinţele fişei postului şi abilităţile persoanei cu diza-bilităţi.

Conform art. 79., alin (1) din Legea 448 din 2006, “angajarea persoanei cu diza-bilitate în muncă se realizează în urmă-toarele forme: pe piața liberă a muncii, la domiciliu sau în forme protejate”, iar din aliniatul 2 aflăm că „formele prote-jate de angajare în muncă sunt: a) loc de muncă protejat; b) unitate protejată autorizată.”

Chiar dacă nu există o limitare a tipurilor de locuri de muncă acesibile diferitelor tipuri de dizabilităţi, de exemplu, per-soanele cu dizabilităţi locomotorii sunt potrivite pentru diferite locuri de muncă care implică lucrul în faţa unei mese/birou/banc de lucru, fără deplasări în alte locaţii. Exemple: operatori în call-center-uri, operatori telefonie, operatori vânzari prin telefon, help-desk, opera-tori informaţii, relaţii cu publicul, opera-tori calculator şi toate tipurile de meserii din domeniul lucrului cu computerul;

6. Domenii de activitate pentru persoane cu dizabilități

34

operator calculator, contabilitate.

În acest moment, pe piaţa românească există nenumarate firme de publicitate, institute de sondare a opiniei publice, etc, care derulează anchete pe străzi sau la domiciliul populaţiei. Pentru a fi prelucrate, rezultatele acestor anchete trebuiesc introduse în calculator. În mul-te cazuri, munca aceasta este efectuată de persoane cu dizabilităţi fizice.

Sunt multe domenii de activitate care la prima vedere par inaccesibile persoa-nelor cu deficienţe fizice, dar, la o anali-zare mai atentă se va observa că există anumite posturi care se potrivesc cu li-mitările funcţionale ale persoanelor cu dizabilităţi. De exemplu, într-o editură/tipografie persoanele cu dizabilităţi pot să facă: introducerea textului de pe ma-nuscris în calculator, traduceri, corec-turi, tehnoredactare pe calculator. Într-o tipografie digitală persoanele cu dizabi-litate - în funcţie de deficienţă – se pot descurca foarte bine în faţa maşinilor de tipărit. Multe reviste moderne de astăzi sunt livrate pe piaţă la pachet cu diver-se obiecte promoţionale. Activitatea de ambalare a acestor cadouri împreună cu revistele poate fi realizată de persoa-ne cu dizabilităţi.

Un alt domeniu de activitate nou apărut pe piaţa muncii, care poate fi accesat de persoane cu anumite deficienţe este cel al distribuirii de materiale promoţionale (reviste, reclame, etc.). În orice compa-nie mare, fie că este din domeniul con-strucţiilor, al industriei grele sau uşoare, al transporturilor sau al comerţului exis-tă posturi care se pot adapta uşor abili-

tăţilor persoanelor cu diferite deficienţe: recepţioner marfă/servicii; comisionar; operator copiator; contabil; telefonist; secretar; casier/vânzator.

Sunt multe persoane cu dizabilităţi care au talente şi abilităţi deosebite în dome-niul artistic şi, în special, plastic. Aceste abilităţi poti fi folosite în operaţiuni de finisare manuală, de decorare a diferite-lor obiecte realizate din ceramică, sticlă, metal, lemn, piele, etc.; realizare de fe-licitări, bijuterii, mici cadouri, lumânări, mărţişoare, articole de artizanat, în spe-cial obiecte unicat sau serie mică.

Persoanele cu deficienţe de vedere au nevoie de o ordine deosebită în mun-că lor, dar - ca un avantaj – pot lucra în schimbul 3 de lucru (noaptea) fără să consume curent pentru iluminat. O per-soană nevăzătoare care beneficiază de tehnologia asistivă necesară – un cititor de ecran care să traducă audio informa-ţiile de pe ecranul monitorului – poate să ocupe orice loc de muncă care implică muncă la calculator.

Un alt domeniu în care persoanele cu deficienţe de vedere obţin performanţe profesionale deosebite este cel al re-cuperării medicale: fizioterapie, masaj. Persoanele cu deficienţe de auz pot face faţă foarte bine mediilor de lucru zgomotoase, care ar produce un stres foarte mare unei persoane fără dizabi-lităţi. În rest, aceste persoane pot face faţă foarte bine aproape în toate dome-niile de activitate: mecanică, industrie uşoară (confecţii), prelucrarea lemnului.

Persoanele cu dizabilităţi intelectuale,

35

cu o pregătire şi o evaluare prealabilă atent făcute pot să îndeplinească cu success sarcini de serviciu care necesi-tă o rutină îndelungată. Angajarea aces-tor persoane a reprezentat un succes în diferite tipuri de servicii sau la lucrări simple repetative pe banda rulantă.

Nu există o reţetă universal valabilă pri-vind tipurile de locuri de muncă potrivite persoanelor cu dizabilităţi. În funcție de deficienţa fiecărei persoane se poate identifica “omul potrivit la locul potrivit”. Cel mai important factor este voinţa – pe de o parte a angajatorilor de a acesibi-liza locurile de muncă – şi pe de altă parte ale persoanelor cu dizabilităţi de a se integra profesional în ciuda tuturor barierelor.

6.2. Posibilităţile de muncă la domiciliu sau ca persoană fizică autorizată

Munca la domiciliu. Persoanele cu dizabilităţi care doresc să beneficieze de un venit şi care nu se pot deplasa (din diferite motive) la un loc de muncă, au posibilitatea să opteze pentru munca la domiciliu. Acestea sunt angajate cu drepturi depline, la o anumi-tă societate, doar că atribuţiile, specifi-ce meseriei pe care o au, le îndeplinesc acasă. În felul acesta, inaccesibilitatea drumului dus-întors de acasă spre firmă este depăşită, la fel şi inaccesibilitatea locului de muncă. Un alt avantaj de care beneficiază cei care lucrează la domi-ciliu este legat de programul de lucru. Potrivit legislaţiei în domeniu, acesta este stabilit de către salariat. Doar că patronul îşi rezervă dreptul de a verifica

activitatea acestuia, în condiţiile stabili-te prin contractul individual de muncă. Documentul se încheie numai în formă scrisă şi conţine precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu și programul în cadrul căruia angajatorul este îndreptăţit să controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului. În general, veri-ficarea se face în timpul celor 8 ore de lucru.

Obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salari-atului, al materiilor prime şi materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează în conformitate cu art 80.din Legea 448/2006, care precizează expli-cit că “persoanele cu dizabilitate anga-jate la domiciliu beneficiază din partea angajatorului de transportul la și de la domiciliu al materiilor prime și materia-lelor necesare în activitate, precum și al produselor finite realizate”.

Salariaţii cu muncă la domiciliu se bu-cură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă de care beneficiază şi angajaţii care prestează la sediul patronului, pre-cum: dreptul la salarizare pentru munca prestată; dreptul la repaus săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual, plătit; dreptul la formare profesională; dreptul la informare şi consultare; drep-tul la protecţie în caz de concediere; dreptul de a participa la acțiuni colecti-ve, dar și dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.Persoana Fizică Autorizată (PFA). Dacă o persoană cu dizabilităţi nu do-

36

reşte să fie angajată la un angajator (particular sau de stat), aceasta poa-te opta pentru obţinerea statutului de Persoană Fizică Autorizată. Pentru re-alizarea constituirii ca Persoană Fizică Autorizată (PFA), este necesară înregis-trarea la Registrul Comerţului.

În vederea autorizării ca PFA, trebuie mers cu un dosar care să cuprindă ur-mătoarele documente: rezervarea dis-ponibilităţii denumirii - aceasta se obţine personal de către solicitant de la Regis-trul Comeţului; cazierul fiscal - aceasta se obţine personal de către solicitant de la sediile Primăriilor locale sau Primăria capitalei (după achitarea taxei cores-punzătoare la Trezoreria de care apar-ţine, în funcţie de domiciliu, împreună cu o copie a BI/CI); declaraţii pe proprie răspundere (inclusiv declaraţia pe pro-prie răspundere că solicitantul nu a su-ferit condamnări penale cu privire la le-gile fiscale) – declaraţie pentru sectorul fiscal; copie BI/CI solicitant; copie con-tract locuinţă (sediul social al PFA tre-buie să coincidă cu domiciliul acestuia); certificat medical pentru persoană fizică – solicitant; copii ale documentele care dovedesc pregătirea profesională a so-licitantului în vederea desfăşurării acti-vităţii (diploma, certificatul de absolvire al unei forme de pregătire profesională, carte de muncă, autorizaţie pe Decret-Lege 54/19990 sau Legea 507/2002).

Pentru activităţile care se desfăşoară la punct fix, se depune actul de deţinere al spaţiului; pentru activităţile care se desfăşoară în apartament de bloc se depune Acordul Asociaţiei de Locatari (pe anul în curs), însoţit de tabelul mi-

nimal cu locatarii direct afectaţi care să cuprinda seria şi numărul BI/CI şi semnăturile acestora (pe anul în curs). Este necesară și dovada de achitare a taxelor de disponibilitate nume, de auto-rizare, pentru emiterea certificatului de înregistrare (de la Registrul Comerţului), pentru comision de servicii pentru obţi-nerea codului unic de la Registrul Co-merţului și taxa poştală pentru transmi-terea actelor de la Registrul Comerţului.

În afara documentelor care se obţin per-sonal de către solicitant (enumerate mai sus la punctul 1 şi 2), Primăria este obli-gată să vă pună la dispoziţie toate ce-lelalte formulare şi declaraţii în vederea autorizării PFA, conform legii.

6.3. Unitatea protejată

Unitatea protejată este descrisă de Art. 81., alin (1) din Legea 448/2006 spune că: “Unitățile protejate pot fi înființate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat, care anga-jează persoane cu handicap”, iar la aliniatul 2 se explică care sunt formele de organizare pentru unitățile protejate, ”cu personalitate juridică și fără perso-nalitate juridică, cu gestiune proprie, sub forma de secții, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor econo-mici, instituțiilor publice ori din cadrul organizațiilor neguvernamentale, pre-cum și cele organizate de persoana cu dizabilitate autorizată, în condițiile legii, să desfășoare activități economice in-dependente.”

La art. 3 al Ordinului nr. 1372 din 29/09/2010 privind aprobarea Procedu-

37

rii de autorizare a unităților protejate se precizează că: “În vederea autorizării ca unitate protejată, entitatea trebuie să se încadreze în una dintre situaţiile prevăzute de art. 44 din Normele me-todologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 268/2007, cu modificări-le şi completările ulterioare, şi anume: a) operatorii economici cu persona-litate juridică,indiferent de forma de proprietate şi organizare, care au cel puţin 30% din numărul total de anga-jaţi persoane cu handicap încadra-te cu contract individual de muncă; b) secţii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, insti-tuţiilor publice sau din cadrul organi-zaţiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie şi cel puţin 30% din numărul total de angajaţi persoane cu handicap încadrate şi salarizate; c) persoana fizică cu handicap autoriza-tă potrivit legii să desfăşoare activităţi economice independente, inclusiv aso-ciaţia familială care are în componenţă o persoană cu handicap. Sunt incluse aici şi persoanele fizice cu handicap au-torizate în baza unor legi speciale, care îşi desfăşoară activitatea atât individual, cât şi în una dintre formele de organiza-re ale profesiei.”

Cui mă adresez și ce am de făcut dacă vreau să-mi înfiinţez o unitate protejată? Autorizaţia este eliberată de către Mi-nisterul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin ordin al Ministrului, la pro-punerea Direcţiei generale protecţia

persoanelor cu handicap. Aici trebuie depus un dosar cu următoarele acte: a) cerere pentru eliberarea autorizaţi-ei, conform anexei nr. 1, care face par-te integrantă din prezenta procedură; b) copii legalizate de pe actele privind înfiinţarea şi organizarea entităţii care solicită autorizarea: act constitutiv, sta-tut, certificat de înregistrare la registrul comerţului, încheierea eliberată de jude-cătorie, copie de pe certificatul constata-tor, copie de pe certificatul de înscriere a persoanei juridice fără scop patrimonial, copii de pe alte acte doveditoare privind înfiinţarea, organizareaşi exercitarea unor profesii în baza unor legi speciale; c) un tabel cu structura şi numărul total al personalului angajat cu contract individu-al de muncă, din care să rezulte procen-tul de persoane cu handicap încadrate; d) un document justificativ din partea operatorului economic, instituţiei publi-ce sau a organizaţiei neguvernamentale prin care se atestă înfiinţarea unei secţii, a unui atelier sau a unei alte structuri ca unitate protejată, cu respectarea condi-ţiilor de autorizare prevăzute la art. 4; e) o descriere a activităţilor realizate inte-gral sau parţial de persoana cu handicap, în scopul obţinerii produselor comercia-lizabile sau în scopul prestării serviciilor; f) copii de pe contractele individuale de muncă ale persoanelor cu handicap an-gajate, certificate conform cu originalul; g) copie a fişei/fişelor de post a/ale persoa-nei/persoanelor cu handicap angajate; h) copie de pe documentul care atestă încadrarea în grad de handicap/invalidi-tate gradul III, a persoanelor cu handi-cap/ invalide gradul III angajate, respec-tiv autorizate, în termen de valabilitate; i) declaraţie pe propria răspundere, sub

38

sancţiunea art. 292 din Codul penal, că vor fi respectate condiţiile de autorizare şi va fi comunicat MMFPS orice modifi-care intervenită cu privire la sediul so-cial/profesional/sau al punctului de lu-cru, numărul de persoane cu handicap angajate, documentul de încadrare în grad de handicap/invaliditate gradul IIIşi suspendarea activităţii, conform ane-xei nr. 2, care face parte integrantădin prezenta procedură”. Dosarul cu docu-mentele necesare obţinerii autorizaţiei se depune, personal sau prin poştă, cu confirmare de primire, la sediul MMFPS din municipiul Bucureşti, str. Dem. I. Dobrescu nr. 2-4, sectorul 1. (Ordinul 1372/2010, art. 5).

Facilităţile fiscale de care beneficiază o unitate protejată. Unităţile protejate autorizate beneficia-ză de următoarele drepturi: scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi de reautorizare; scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puțin 75% din fondul obţinut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziţionarea de echipamente tehnologice, şi/sau amenajarea locurilor de muncă protejate; alte drepturi acor-date de autorităţile administraţiei publi-ce locale finanţate din fondurile proprii. (Legea. 448, art. 81).

Ca unitate protejată autorizată ai obli-gaţia ca, până la data de 31 ianuarie, să depui la DGPPH raportul privind activitatea pe anul anterior, care cuprin-de: numărul persoanelor cu dizabilităţi angajate, raportat la numărul total de angajaţi, pentru fiecare lună calendaris-tică; domeniile în care lucrează persoa-

nele cu dizabilităţi angajate; modalitatea de respectare a dispoziţiilor legale refe-ritoare la funcţionarea unităţilor proteja-te și numărul de contracte încheiate.

În caz de neprezentare a acestui raport, se va dispune suspendarea autorizaţiei, perioadă în care unitatea protejată nu mai beneficiază de facilităţile prevăzute de lege. Unitatea protejată căreia i s-a suspendat autorizaţia va putea solicita, în termen de 30 de zile de la data comu-nicării, anularea măsurii luate, prezen-tând în acest sens raportul de activitate.

7.1. Informații despre mentorat

Dacă pentru găsirea unui loc de mun-că și accesarea lui, asistarea persoanei cu dizabilități poate și trebuie făcută de către un ofițer de plasare, în etapa ur-mătoare, cea de începere a activității la locul de muncă și de integrare în co-lectivul de muncă, este nevoie de un mentor. Această instituție a mentoratu-lui funcționează cu deosebit succes în statele din Vest, în special în SUA, unde, anual 200.000 de tineri au un mentor re-prezentând o modalitate excelentă de a ajuta tineri să navigheze în dificila tran-ziţie către maturitate. Mentoratul poate funcționa din perioada tinereții, de pe băncile școlii, inclusiv pentru copii și ti-nerii cu dizabilități și să continue până după angajarea în muncă. În acest fel, mentorul poate fi atât un cadru didactic, cât și un ofițer de plasare sau un coleg de muncă sau supervizor, așa cum vom

7. Mentoratul ca metodă de integrare pe piața muncii

39

vedea în continuare.

Mentoratul este o relaţie de încredere, formalizată într-un program de activităţi structurate, care aduce oameni tineri, împreună cu persoanele care oferă în-grijire îndrumare, sprijin şi încurajare, care vizează dezvoltarea competenţe-lor şi caracterul tânărului ucenic. Într-adevăr, ceea ce a început ca o simpla idee inovatoare, fără o bază de cerceta-re, a evoluat într-o strategie înfloritoare pentru tineri, cu multe fațete, care acum se bazează pe o mulțime de dovezi, standarde de practică, şi metodolo-gii de evaluare a programului. În cazul încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități mentoratul trebuie să fie un proces firesc care să completeze mun-ca ofițerului de plasare. De altfel, ofițerul de plasare este cel care trebuie să iden-tifice un mentor pentru fiecare persoană aflată în responsabilitatea sa, urmând a-i transfera informațiile necesare și a ține legătura cel puțin 6 luni sau până când s-a asigurat ca integrarea la locul de muncă s-a finalizat cu success.

Valoarea programelor de mentorat de calitate. Relaţia de mentorat bine structurată poate fi un instrument foarte bun în asis-tarea tinerilor aflați în trecere dinspre un nivel de dezvoltare personală, spre altul. De generaţii, familia şi reţelele de suport din jurul familiei au reprezentat sursă primară de mentori pentru tineri. În vest aceste reţele s-au extins la adulţi şi alţi tineri voluntari care activează în şcoli, organizaţiile din comunitate şi compa-nii. Relaţiile bine structurate de mento-rat ajută/ghidează tinerii vulnerabili pe

parcursul tranziției de la adolescență la maturitate şi îi ajută să facă alegeri în ce privește parcursul educațional, locul lor în comunitate și parcursul profesional.

Instituirea unei relații de susţinere din partea unui adult, de la egal la egal, prin mentorat este esenţială pentru dezvoltarea capacității tinerilor de a face legătura cu universul profesional sau al educaţiei și formării sau să-i an-gajeze în alte activități productive care să-i ajute să crească. Cercetările arată că mentoratul poate creşte şansa unui individ de a avea o viaţă productivă şi satisfăcătoare. Capacitatea tinerilor de a avea aceste experienţe pozitive, de-pinde foarte mult de șansa de a întâlni adulţi care sunt gata, doritori și capabili să fie implicaţi.

Din păcate, deși cea mai mare nevoie de sprijin o au tinerii vulnerabili, adoles-cenţii şi tinerii adulți, ei reprezintă cate-goria care este cel mai puţin probabil să-l primească. Să mentorezi un tânăr nu este teribil de greu. În general, tinerii apreciază mentorii care sunt suportivi, grijulii şi dispuși să-i susţină în atinge-rea obiectivelor educționale, profesio-nale, sociale sau personale. Încrederea este esenţială pentru toate relaţiile de mentorat. Relația de mentorat cu un tânăr nu se va bucura de încredere din partea acestuia dacă mentorul încearcă să rezolve problemele percepute sau îşi asumă un rol parental sau care judecă sau critică excesiv.

Mentoratul poate să ia multe forme însă există patru caracteristici comune în jurul căreia ar trebui organizate pro-

40

gramele de mentorat: mentorii şi uceni-cii ar trebui să aibă un angajament pe termen lung, în general, cel puțin un an; mentorii trebuie să se concentreze pe construirea încrederii şi respectului cu ucenicii lor; ucenicii și mentorii lor tre-buie să stabilească nivelul așteptărilor clar și corect, atât pentru ei înșiși cât şi partener; mentorii şi ucenicii ar trebui să se întâlnească și să comunice cu re-gularitate pentru a se dezvolta o relație puternică; mentorii și ucenicii ar trebui să se întâlnească de minim patru ori pe lună, la intervale regulate, pentru cel pu-ţin un an (MENTOR/National Mentoring Partnership, 2004); pentru e-mentoring, este recomandat 30-45 de minute de timp online în fiecare săptămână pe par-cursul unui an şcolar, cel puţin unul este recomandat (Institute on Community In-tegration, 2003, pg. 57). Tinerii cu dizabilităţi sunt prezenți (şi, în unele cazuri predomină) în toate subgrupurile de tineri vulnerabili (cum ar fi cei cu venituri mici, cei din asistenţă maternală şi cei din sistemul justiţiei ju-venile). Aceşti tineri au adesea indicatori suplimentari de stres, precum şi cerinţe-le speciale de susţinere care necesită o atenţie specială. Recrutarea, selecția şi formarea de mentori voluntari ar trebui să fie efectuată cu atenţie pentru a spri-jini nevoile specifice ale fiecărui tânăr individ.

Pentru ca un tânăr cu dizabilități să fie independent şi sănătos, să aibă o fami-lie bună şi relații sociale şi să-și aducă contribuția la comunitatea lui și la soci-etate în general, are nevoie de familie, sprijin educaţional, social și economic. Fără sprijin adecvat, tinerii cu dizabilități

care sunt în tranziţia spre maturitate, au mai multe şanse decât semenii lor fără dizabilități, de a experimenta următoa-rele: să trăiască în sărăcie şi să depindă de asistenţă publică; să aibă probleme cronice de sănătate şi lipsa unei asigu-rări cuprinzătoare de sănătate; să fie şomeri sau angajaţi parţial; să depinde financiar de membrii familiei pentru lo-cuinţă.

Comparativ cu alți tineri, cei cu dizabilități se confruntă cu provocări su-plimentare. Acestea sunt: sunt de două ori mai predispuși să renunţe la liceu şi puțin probabil să înceapă și să absolve facultatea; cei care termină liceu, cel mai probabil au beneficiat de cursuri mai ușoare decât colegii fără dizabilități; au mai multe șanse de a dezvolta defi-cienţe de sănătate mintală; persoanele de sex feminin cu dizabilități sunt mai susceptibile de a avea sarcini nedorite. Datele statistice ale National Collabora-tive on Workforce and Disability for Yo-uth, 2005 arată că sunt de patru ori mai multe şanse, ca acești tineri să dezvolte comportamente negative.

Mulţi tineri cu dizabilităţi nu au avut ace-leaşi oportunităţi ca şi semenii lor fără dizabilităţi să beneficieze de pregătirea necesară pentru carieră. În trecut, pro-cesul de planificare a carierei pentru ti-neri cu dizabilități, de cele mai multe ori, nu reflectă valorile alegerii personale şi auto-determinarea. Mai degrabă, mulţi tineri cu dizabilități au avut roluri pasive în planificarea propriei lor cariere. Acest lucru a condus de multe ori la apariția a foarte puţine opţiuni recomandate sau oferite; opţiuni care reflectă aşteptările

41

scăzute ale consilierilor; opţiuni care țintesc nevoile percepute de protecţie şi sprijin; şi opţiuni determinate mai degrabă de nevoile comunității decât de auto-determinare. Ca urmare, mulţi tineri nu au avut posibilitatea de a urma cariere care să-i motiveze și satisfacă.

Aceste realităţi sunt în mare parte re-versibile dacă acest grup de tineri vul-nerabili au acces la acelaşi proces de pregătire a carierei şi de învăţare prin muncă precum semenii lor fără dizabi-lităţi. Mentoratul poate juca un rol cheie în sprijinirea tinerilor cu dizabilități pen-tru a avea succes şi a rupe acest pat-tern (model). In prezent sunt cunoscute și utilizate patru modele de mentorat:

• Mentoratul tradiţional Unu la unu: Un model de mentorat în care un adult este asociat cu o persoană tânără. De obicei, va exista un proces extins de potrivire (matching) pentru a asigura o relaţie puternică şi este de aşteptat ca angajamentul va fie pentru un an sau mai mult. • Mentoratul între egali: Este un mo-

del de mentorat în care colegii care au un nivel de dezvoltare similar ofe-ră sprijin şi consiliere. Mentorii pot fi apropiați ca vârstă sau nu, în funcţie de circumstanţe. • Mentoratul de grup: Această formă

de mentorat se potriveşte când unul sau mai mulţi adulţi se ocupă de un grup de tineri într-un mediu structurat. Aceasta ar putea include un individ sau un grup de voluntari adulţi care lucrea-ză cu mai mulți țineri într-o şcoală sau un grup de angajaţi de la o companie care lucrează cu elevii de la o şcoa-

lă locală într-un program de pregătire profesională bazată pe mentorat. • E-mentoring (Mentoratul electro-

nic): Este un model contemporan de mentorat, de obicei utilizat în şcoli în care unul (sau mai mulți) tineri au un mentor. Tinerii şi mentorul fac în mod regulat schimb de mesaje e-mail pen-tru o perioadă îndelungată de timp. În condiţii ideale, e-mentoring include întâlniri ocazionale faţă-în-faţă pen-tru a se construi o relație mai perso-nală. În multe cazuri, un coordonator de program (de multe ori un profesor) va monitoriza toată corespondenţa şi întâlnirile.

Fiecare tip de mentorat are şi punctele sale forte şi limitări. Trebuie remarcat faptul că există un deficit de dovezi bazate pe cercetare în ce privește corelația între vârstă şi mentoratul pentru tinerii cu dizabilităţi, însă în ce privește experiența sunt rezultate vizi-bile: utilizarea mentoratului și-a dovedit eficacitatea în prevenirea abuzului de substanţe; relaţiile bazate pe mentorat par a reduce unele comportamente ne-gative ale tinerilor; participarea în men-toring promovează atitudini sociale şi relaţii pozitive.

Deşi un program de mentorat nu poa-te rezolva toate provocările cu care se confruntă tinerii, un program bine con-ceput de mentorat poate ajuta tinerii cu dizabilități în următoarele modalităţi: se îmbunătățește comunicarea cu părinţii sau cu alți membri ai familiei care nu acceptă dorința tinerilor de indepen-denţă sau care nu au aşteptări mari de la tineret în procesul de tranziţie la vâr-

42

sta adultă; contribuie la îmbunătăţirea competenţelor educaționale; se promo-vează oportunităţi noi pentru tineri de a explora interesul pentru o cariera; se îmbunătăţește și creşte oportunităţile de socializare cu colegii lor; apare fur-nizarea de informaţii şi îndrumările cu privire la modul de înțelegere și utilizare a sistemul de servicii pentru adulţi.

Reguli de comportament pentru mentor în lucrul cu un ucenic cu dizabilități:

• când faci cunoștință cu o persoa-nă cu dizabilități, este necesar să-i strângi mâna. Oamenii care au limitări în utilizarea mâinii sau care poartă o proteză artificial, de obicei pot să-ți strângă mâna. (Strângerea de mâna cu mâna stângă este de asemenea acceptabil pentru salut.); • amintiţi-vă că persoanele cu dizabi-

lităţi, la fel ca toți oamenii, sunt experţi pe ei înşişi. Ei ştiu ceea ce le place, ceea ce nu le place şi ceea ce pot şi nu pot face; • dacă oferiţi asistenţă, aşteptaţi până

când oferta este acceptată. Apoi as-cultă sau cere instrucţiuni. Nu insista și nu te simți ofensat în cazul în care oferta nu este acceptată; • nu vă fie frică de a pune întrebări

atunci când nu sunteţi siguri de ce ave-ti de făcut; • de obicei, persoanele cu dizabilități

nu vor ca primul subiect de discuții să fie originea sau detalii despre dizabili-tatea lor; • evitaţi întrebările personale despre

dizabilitatea cuiva. Dacă trebuie să întrebați, fiți sensibil şi arătați respect; • persoanele cu dizabilități pot fi în-

soţite de un asistent personal sau un interpret pentru limbajul gestual. Întot-deauna adresați-vă direct persoanei cu dizabilități și nu persoanei care îl însoțește; • folosiţi un ton și stil normal al vorbirii.

Dacă cineva are nevoie să vorbiții cu o voce mai tare, el sau ea vă va cere să faceţi acest lucru; • nu fi jenat de a folosi expresii comu-

ne, cum ar fi: „Trebuie să fug acum”, „Ne vedem mai târziu,” sau „Ai auzit despre ... „ chiar dacă persoana nu aleargă, nu vede sau nu aude bine. Persoanele cu dizabilități pot folosi aceste fraze tot timpul; • fiţi conştienţi de faptul că multe per-

soane pot avea dizabilităţi care nu sunt aparente. Doar pentru ca nu poți ve-dea o dizabilitate nu înseamnă că nu există; • fii răbdător și acordă timp suplimen-

tar unei persoane cu dizabilități pentru a realiza unele lucruri; • nu grăbi o persoană care are dificul-

tăţi de vorbire. Nu pretinde că ai înţe-les atunci când nu ai înteles; solicită persoanei să repete ce a spus; • vorbeşte calm, încet şi în mod direct

unei persoane care are un defect de auz. Nu striga și nu-i vorbi în ureche. Expresiile dvs. faciale, gesturile şi miş-cările corpului ajută la înţelegerea me-sajului. Dacă nu sunteţi sigur că aţi fost înţelesi, scrie mesajul; • întâmpină o persoană cu deficienţe

de vedere prin a-i spune numele dvs. şi locul în care vă aflaţi; • când vă oferiți să o însoțiți la mersul

jos, lasă persoana să-ți prindă bra-ţul tău şi apoi avertizează-o dacă ați ajuns la un plan înclinat, treaptă sau

43

atunci când trebuie să viraţi la dreapta sau la stânga; • evitaţi laudele excesive atunci când

persoanele cu dizabilități au îndeplinit sarcini normale. Trăind cu dizabilități presupune un proces continuu de adaptare, așa că îndeplinirea unor sarcini nu necesită complimente exa-gerate; • evitaţi termeni care indică faptul că

persoanele cu dizabilităţi sunt excesiv de curajoase, speciale, sau suprauma-ne; • fi atent cu dispozitivele de asistenţă

(de exemplu, bastoane, scaune cu ro-tile, cârje, plăci de comunicare, câini de serviciu, etc), ele fiind proprietate personală. Cu excepţia cazului în care ți se oferă explicit permisiunea, nu mișca, nu te juca și nu utiliza aceste echipamente; • nu distrage atenția și nu te juca cu

animal de companie, un câine ghid, în timp ce acesta lucrează; • organizați evenimente în comunitate

accesibile pentru toată lumea. Alegeți locaţii accesibile pentru scaunele cu rotile; • când planificaţi o întâlnire sau un alt

eveniment, încearcă să anticipezi ele-mentele specifice de spațiu, de care o persoană cu dizabilitate s-ar putea să aibă nevoie; • relaxaţi-vă! Oricine poate face gre-

şeli. Oferă o scuză dacă ai uitat unele din aceste aspecte. Păstrează un simţ al umorului şi o dorinţa de a comunica.

Mentorii joacă o mare varietate de ro-luri. În primul şi în primul rând, rolul unui mentor este de a îngriji şi a susţine. Să asculți, să te angajezi în conversaţii sau

să participi la activităţi recreative poate însemna măsura întreagă a relaţiei (mai ales la început). Mulţi tineri doresc o re-laţie cu un adult iubitor sau o persoană de aceeași vârstă, cu care este exclu-să confruntarea, impunerea autorității, controlul sau moralizarea.

Mai târziu, la momentul oportun relaţia poate evolua într-una mai substanţială, care poate include activităţi care pot ajuta tinerii să dezvolte competenţele în zone de dezvoltare, de învăţare, de lucru, de conducere şi relaționare. Este important să reţineţi că desing-ul unui program de mentorat nu ar trebui să segregheze inutil tineri cu dizabilităţi. Este acceptabil să găsești un mentor cu dizabilități la un ucenic cu dizabilități, doar dacă nu se uită nevoile specifice tineretului. Cu toate acestea, nu este acceptabil să pui împreună un mentor și un ucenic doar pentru că ambele per-soane au dizabilităţi.

7.2. Principalele forme de practicare a mentoratului

Mentoratul tradiţional unu-la-unu. Un exemplu de acest tip de men-torat este cel cu care suntem deja familiarizați: Big Brothers-Big Sisters (Fratele mai mare – Sora mai mare). Acest sistem ce funcționează de 100 de ani, deserveşte anual 200.000 de tineri de la 5 până la 18 ani, în toate cele 50 de state ale SUA. Modelul său de bază oferă potrivire între un mentor adult (sau un tânăr adult) pentru tineri ucenici în şcoală sau comunitate. În instituţii de în-văţământ, „Marii” (mentorii) se întâlnesc cu „micii” (ucenicii) în fiecare săptămâ-

44

nă pe parcursul anului şcolar într-o for-mă oarecum structurată. În comunitate, Marii se întâlnesc cu Micii lor de două-patru ori pe lună, în cadrul unor activități mai puţin structurate. Acest model a fost preluat în alte mii de locații, bucurându-se de un mare succes.

Recrutarea, selecția și formarea men-torilor pentru programe de unu-la-unu poate fi dificilă şi mai costisitoare decât alte modele. Deoarece relaţia este mai autonomă şi, adesea mai intensă, tre-buie să avem o foarte mare grijă pentru a asigura siguranţa participanţilor (atât ucenici cât şi mentori); prin urmare, selecția şi supravegherea sunt esenţi-ale.

Mentoratul tradiţional la locul de muncă. Un mentor la locul de muncă poate servi ca un model în ceea ce priveşte com-portamentul la locul de muncă, atitudi-nea și competenţele pentru tineri care nu dispun de experiență de muncă. Mulţi tineri care vin la muncă nu au avut ocazia să muncească înainte și nu-și dau seama că un comportament accep-tabil la școală poate fi inacceptabil la locul de muncă. Mentorul de la locul de muncă, este un adult respectat care nu este nici mamă, nici profesor, dar care poate ajuta elevii să înveţe regulile co-respunzătoare locului de muncă şi care este comportamentul adecvat.

Recrutarea de mentori la locul de mun-că nu este de obicei dificil, mulţi oameni dorind să se ofere voluntari pentru a fi mentori pentru alții, atâta timp cât aceas-ta este considerată ca parte a atribuţiilor

lor la locul de muncă. Cu toate acestea este important să primească instruire adecvată şi supraveghere, mai ales în cazul în care ucenicul are experienţă de muncă limitată. Mentorii de la locul de muncă care muncesc cu elevii în pro-gramele de practică la locul de munca trebuie să aibă o relaţie de colaborare cu personalul şcolii de care aparțin ele-vii şi oportunităţi de a le oferi feedback obiectiv şi informaţii despre experienţa sa de mentorat și performațele tinerilor.

Mentoratul între egali. În unele situaţii, mentoratul poate fi cel mai eficient atunci când cei doi sunt colegii de muncă. Prin definiţie, colegii sunt oameni dintr-un grup în care mem-brii sunt egali. Mentoratul între egali este proiectat pentru a servii participan-ţii care împărtăşesc aspirații comune. Apropierea în vârstă poate fi un element important într-o relație de mentorat, dar o relație de succes poate fi construită chiar dacă există o diferenţă semnifica-tivă de vârstă. Mentoratul între egali în şcoli, cel mai frecvent, ia forma unor stu-denţi care mentorează alți studenţi (de la aceeaşi şcoală sau district), cu toate acestea, mentoratul poate fi utilizat și în comunitate şi la locul de muncă.

Mentoratul de grup a devenit mai frecvent utilizat mai ales acolo unde re-crutarea unui număr suficient de mare de voluntari pentru a deveni mentori este dificilă. În acest model, un adult relaționează cu doi sau mai mulți tineri, iar activitatea se desfășoară în mici gru-puri. Spre deosebire de mentoratul unu-la-unu, sub această formă se încurajea-ză relaționarea de la egal la egal între

45

ucenici, mentorul în această situație având rolul de facilitator.

În consecinţă, în această formă rezultă mai puține relații profunde între men-tor şi ucenici decât în mentoratul unu-la-unu (Herrera, Vang, şi Gale, 2002). Proporția între mentori și ucenici în mentoratul de grup poate varia de la 1:2 la 1:15 (MENTOR / National Parteneriat Mentoring, 2004). Experiența arată că grupurile mai mici, care au o proporție de până la 1:4 între mentor și ucenici au mai mult succes decât grupurile mari, mai ales în comunitate (în special din cauza programului individual şi a pro-blemelor de logistică).

Pentru o dinamică normală a mentora-tului de grup trebuie să fie luate în con-siderare și diversitatea, (de exemplu, în termeni de sex, rasă, religie şi handicap), geografia, interesele şi personalitatea ucenicilor, influenţa pe care o au unii asupra celorlalți şi costul activităţii. Ra-porturile mai mari de un mentor la cinci ucenici funcționează în situaţia în care socializarea și relaționarea între ucenici este obiectivul principal. Necesitatea de a promova oportunităţile de socializare pentru tineri vulnerabili oferă organizaţi-ilor care fac mentorat posibilitatea fie de a sponsoriza fie de a fi partener cu or-ganizaţiile şi grupurile care promovează activitățile de agrement, team-building şi alte activități de învăţare.

Mentoratul în echipă. Unele grupuri de mentorat implică mai mult de un mentor care să lucreze cu un grup de ucenici. Mentoratul în echipă permite mentorilor să lucreze împreună

sau separat, în funcţie de circumstanţe. (Dacă mentorii lucrează separat, ei ar trebui să comunice în mod regulat pen-tru a schimba informaţii şi idei). Raportul de număr între mentori și ucenici este același ca în mentoratul de grup. Dacă are abilităţi puternice de îndrumare şi instruire, o echipă poate lucra cu o în-treagă clasă de ucenici pentru anumite perioade de timp. Cu toate acestea, vo-luntarii trebuie să aibă întotdeauna su-ficientă supraveghere şi nu ar trebui să fie de aşteptat să fie disciplinați.

Mentoratul de grup la locul de muncă. Atunci când un grup de indivizi înce-pe o perioadă de practică de muncă susținută de şcoală sau când s-au an-gajat la locul de muncă, adesea anga-jatorul va cere ca un angajat mai expe-rimentat să devină mentor pentru grup. Acest rol de mentor este practic acelaşi ca şi în mentoratul unu la unu şi începe cu orientarea şi cu gestionarea activi-tăţilor de asistenţă şi probleme sociale găsite în organizaţie. Supravegherea directă nu este de obicei parte din ro-lul de mentor. Mentoratul este folosit mai degrabă ca o formă de strategie de managament pentru a se asigura că toți noii angajaţi se adaptează pozitiv la lo-cul de muncă. Această relaţie poate fi de scurtă sau de lungă durată iar unii ucenici din grup ar putea avea nevoie de mai mult sprijin decât alţii.

Mentoratul de echipă la locul de muncă. Mulți angajatori formează echipe care încorporează angajaţii experimentați care lucrează cu cei mai puţin experi-

46

mentaţi. Aceste echipe pot fi formate din membri care au atribuții și experiență similare sau poate fi alcătuită din membrii provenind din arii disparate și având atribuții total diferite. Când acolo sunt tineri, inclusiv tineri cu dizabilităţi, incluși în aceste grupuri de mentorat, este util ca mentorii să aibă pregătire și cunoștințe corespunzătoare referitoare la problematica tineretului.

E-mentoring. Mentoratul electronic sau e-mentoring folosește e-mail-ul ca vehicul principal de comunicare între mentori şi ucenici. E-mentoratul poate limita profunzimea relaţilor între mentor şi ucenic, însă, pe de altă parte acesta oferă de asemenea avantaje în ceea ce priveşte angaja-mentele timp şi flexibilitatea.

Mentorat pentru pregătirea carierei. Este clar din cele afirmate până acum că există o gamă largă de abordări și de programe care pot fi utilizate pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor tineretului. Ce poate face un Mentor? Așa cum am menționat mai sus rolul principal al unui mentor este acela de a se comporta ca adult de încredere și grijuliu. Deși unele dintre aceste relațiile nu reușesc să se ridice la acest nivel, ele pot fi în continu-are benefice pentru tineret. Acest lucru este valabil mai ales în situaţiile în care un mentor petrece o perioadă limitată de timp în contact cu un ucenic anume (cum ar fi în e-mentorat). Atunci când un mentor și-a extins relația cu un anume ucenic (la mai mult decât câteva ore pe lună) şi legătura de încre-dere este puternică, relaţia poate trece

dincolo de faza de companie şi conduce în activităţi care pot ajuta tinerii în atin-gerea obiectivelor de dezvoltare. Aceste activităţi pot fi formale şi structurate sau mai mult informale și mai puțin structu-rate. Tabelul de mai jos enumeră câteva obiective şi activităţi de mentorat cores-punzătoare a cinci la ari de dezvoltare. Este o expansiune din tabelul II şi Tabe-lul V în capitolele anterioare.

Mentor la locul de muncă: Pregătește pentru carieră și susține câștigarea ex-perienţei de lucru.

Zona de intervenție: se concentrează pe atitudini pozitive, abilităţi şi compor-tamente necesare pentru a îndeplini aş-teptările la locul de muncă, în construi-rea carierei şi dezvoltarea profesională.

Pregătirea pentru carieră şi învăţare la locul de muncă (în stagii de practi-că), experienţe - de lucru. Deoarece majoritatea tinerilor nu au de-loc sau au experiență de muncă foarte limitată, mentorul are un rol foarte im-portant. Într-o şcoală sau în comunita-te, un mentor poate asista un tânăr în utilizarea internetului pentru a căuta informații despre sarcinile şi calificări-le necesare unui loc de muncă speci-al, despre scriere unui CV și scrisorii de intenție, în realizarea de interviuri de probă şi în dezvoltarea de strategii pentru o căutare de locuri de muncă. La locul de muncă, mentorul poate oferi asistenţă în lucruri mai simple (cum ar fi alegerea îmbrăcămintei corespunză-toare, modul de adresare către adulţi şi organizarea), precum şi cu aptitudini ne-cesare locului de muncă şi îndatoririle

47

Pregătirea carieirei și primele experiențe de muncă

Mentorul poate ajuta la atingerea acestor tineri obiective de dez-voltare prin:• Înţelegerea importanței muncii;• Identificarea aptitudinilor de mun-că;• Identificarea de strategii pentru completarea cerinţelor educaţiona-le sau de formare;• Identificarea punctelor forte indi-viduale şi oportunităţile potenţiale pentru muncă.

Mentorii potajuta tineri cu dizabilități cu nevoi specifice, cum ar fi următoarele:• Înţelegerea relaţiei dintre planifi-carea financiară corespunzătoare şi beneficii şi alegerea carierei;• Sprijină adaptarea locului de mun-că şicel din comunitate și îl învăţa să solicite, să găsească şi singur sprijin adecvat şi condiții rezonabile de muncă, acasă şi în comunitate;• Învăţa să comunice și să solicite sprijin pentru adaptarea spațiului de lucru potențialilor angajatori şi furni-zori de servicii;• Să acceseze multiple posibilităţi de a se angaja în muncă pe bază de activităţi de explorare, cum ar fi vizi-te la faţa locului,stagii de voluntariat și muncă în folosul comunității.

Activităţi de Mentorat care spriji-nă realizarea obiectivelor de dez-voltare:• Participarea la activităţi de explo-rare profesională, inclusiv evalua-rea interesului pentru o carieră, târ-guri de jobu-uri, vizite şi excursii la locul de muncă;• Planificarea şi stabilirea obiective-lor legate de carieră;• Participarea la stagii de muncă pentru a dobândi experienţă de muncă, inclusiv în vacanța de vară, pentru a învăţa şi practica abilitățile de lucru;• Susținerea pentru participare la formarea antreprenorială;• Relaționare (networking) cu alţi tineri cu interese și probleme simi-lare;• Realizare de interviuri de probă;• Organizarea de vizite ale repre-zentanţilor de industrii specifice care să vorbească participanţilor tineri despre ocuparea forţei de muncă, oportunităţile şi detalii de la angajare în sectorul industrial;• Acordarea de asistenţă în cău-tarea unui loc de muncă, inclusiv pregătirea CV-ului şi scrisorii de intenție;• Realizarea de vizite la programe de educaţie sau de formare;• Asigurarea asistenței la locul de muncă (coaching);• Participarea la activităţi de învăţa-re şi utilizarea a calculatoarelor și a altor tehnologii curente la locul de muncă.

48

specifice.Mentorii pot ajuta, de asemenea, tinerii la stabilirea parcursului educațional şi a obiectivelor de planificare a carierei, organizarea interviurilor şi înfiinţarea stagiilor de muncă sau alte experienţe de muncă. Dezvoltarea tineretului şi leadership-lui – conducere. Dezvoltare abilităților de lidership și autodezvoltare înfloritoare se încadrea-ză tot în aria mentoratului la locul de muncă, deoarece dobândirea de com-petenţe, atitudini, comportamente sunt incluse în aceste două domenii. Deoa-rece toți tinerii au nevoie de oportunități pentru a-și dezvolta încrederea în sine, mentorii pot să-i ajute să înveţe cum să se angajeze pozitiv în viaţa comunităţii, să deprindă un mod de viaţă sănătos şi în condiţii de siguranţă, şi să înveţe deprinderi de viaţă și aptitudini, cum ar fi rezolvarea problemelor și conflictelor, negocierea sau gestionarea banilor. Modelarea comportamentului care să conducă la asumarea unui simţ al res-ponsabilităţii este un rol pe care fiecare mentor îl poate juca.

7.3. Recrutarea mentorilor voluntari calificaţi

Găsirea mentorilor este de obicei partea cea mai dificilă şi mai mare consuma-toare de timp în pregătirea unui program de mentorat. Cu toate acestea, activita-tea de recrutare de mentori poate duce la creşterea vizibilităţii în comunitate şi poate ajuta în formarea de parteneriate şi alianţe cu organizaţii publice şi priva-te, care nu existau înainte. Relaționarea

cu programe din alte domeni care au avut succesul în recrutarea de mentorii poate fi de ajutor. Uneori este necesar să se folosească chiar tinerii înșiși în procesul de recrutare.

Indiferent ce activităţi au avut loc este important să se creeze o imagine rea-listă despre experienţa de mentorat. Nu este nimic mai rău decât un mentor care renunţă pentru că el sau ea au fost in-duşi în eroare cu privire la aşteptările ro-lului lor. Atunci când recrutezi fii explicit asupra felului în care abilităţile şi experi-enţele de mentor vor fi folosite pentru a antrena tineri şi care sunt rezultatele do-rite. Caută mentori cu aptitudini speci-ale sau experienţe care se conectează cel mai mult pentru tinerii din program. Fie că sunt de aceeași etnie și rasă sau diferite, există avantaje și dezavantaje, dar alegerea nu ar trebui să fie făcută arbitrar. Limba şi alte probleme cultura-le trebuie luate în calcul când se face potrivirea.

Atunci când un grup de tineri urmează să fie repartizat individual unui grup de mentori voluntari, trebuie ca potrivi-rea (matching-ul) să fie făcut de cineva care cunoaște fiecare tânăr foarte bine şi care a petrecut ceva timp cu mentorii voluntarii. În timp ce informaţiile preli-minare, cum ar fi interesele și trecutul participanţilor poate fi folosit pentru a lua unele decizii preliminare, contactul personal cu administratorul programului este de neînlocuit.

Selecția mentorilor voluntari ar trebui să determine dacă voluntarul are caracte-risticile personale necesare pentru a fi

49

un mentor şi dacă voluntarul poate lucra în condiţii de siguranţă cu copii şi tineri. Selecția se face analizând formularul de aplicație al voluntarului; efectuarea interviului; verificarea referinţelor şi a cazierului judiciar. Agenţiile trebuie să fie cât mai sârguincioase în selecția voluntarilor, avand în vedere că evalu-ează personal anagajat care, în calitate de mentori vor petrece timpul singuri cu tinerii. În ciuda nevoii copleşitoare de mentori, este rezonabil să refuzi un vo-luntar în cazul în care solicitantul nu are atributele, competenţele şi personalitate pentru a fi eficient.

Mentorii sunt mult mai eficienți în cazul în care:

• au experiență sau interes în lucrul cu tinerii; • sunt răbdători şi toleranți cu com-

portamentul tinerilor; • sunt buni ascultători; • nu au prejudecăţi și nu sunt moraliști; • sunt toleranți cu diversitatea; • au dovedit că sunt serioși și se țin de

promisiuni.

În cazul în care un solicitant nu este considerat calificat, acesta poate fi ori-entat ca voluntar către alte activităţi, mai degrabă decât să-l îndepărtezi complet. Agenţii şi organizaţiile care recrutează voluntari pentru a lucra cu tinerii ar tre-bui să aibă politici și regulamente care să protejeze organizația în caz de com-portamente inadecvate sau ilegale ale voluntarilor (sau de tinerii ucenici înşişi).

Pregătirea mentorilor. Un pas foarte important în derularea programului de mentorat, dar adesea

trecut cu vederea, este formarea/pre-gătirea mentorilor. Din cauza crizei de timp, mulți dintre administratorii progra-mului se grăbesc să pună în contact mentorul cu ucenicul astfel încât să poată începe să petreacă timp împreu-nă. Această grabă poate fi dăunătoare pe termen lung, deoarece poate mento-rul nu este pregătit să se ocupe de une-le dintre situațiile imprevizibile care pot apărea sau mentor nu e capabil să se angajeze cu tineri într-o relaţie pe ter-men lung.

Programele de mentorat, trebuie să aibă un program de formare structurat pen-tru mentori, ucenici şi, dacă este cazul, pentru părinţi/îngrijitori, care să includă: a) o prezentare generală a programului; b) clarificare a rolurilor, responsabilităţi-lor şi aşteptările; c) discuţii care să acopere o varietate de situaţii; d) concepte şi strategii pentru a ajuta la construirea relaţiei dintre mentori şi tineret.

Durata formării depinde de mai mulţi factori, de cât timp va petrece mentorul cu ucenicul, de durata perioadei în care mentorul şi ucenicul nu sunt supervizați, de o gamă de activităţi, de experienţa mentorului și de nevoile tinerilor. Acest ultim factor necesită o atenţie deosebi-tă. Deoarece tinerii au dreptul la viaţă privată şi confidenţialitate, mentorii ar trebui să aibă doar un acces limitat la informaţii de bază cu privire la tineri. Cu toate acestea, ar trebui ca mentorii să aibă o înţelegere aprofundată a impac-tului pe care sărăcia, diferențele cultura-le, dizabilitatea sau alţi factori afectează

50

viaţa tinerilor. Când ucenicii sunt tineri cu dizabilități, formarea trebuie să includă elemente de comunicare și relaționare cu persoa-nele cu dizabilități și despre sensibilita-tea cu care trebuie să se facă această relaționare. Mentorii trebuie să înţelea-gă că tinerii cu dizabilităţi sunt în primul rând tineri şi că dizabilitatea este doar o parte din viaţa tinerilor. Mentorii trebui să intre în această relaţie cu intenţia de a „repara” o dizabilitate (de exemplu, prin implicarea în problemele medicale). Mentorii nu trebuie, de asemenea, să arate unui individ cu dizabilități milă.

Programele de mentorat pe termen lung pot implica activități specifice care ne-cesită timp de pregătire suplimentară pentru mentor. Aceste activităţi pot in-clude studiu, activităţi la locul de muncă, dezvoltarea aptitudinilor sociale, sau al-tele care corespund cu ceea ce se pre-dă într-o sală de clasă sau într-un atelier de practică. Cursul de formare include întâlniri de grup şi activităţi cu alți men-tori şi poate include chiar întâlnirea cu ucenicii în anumite circumstanţe.

Programa de formare pentru mentori. Programa de formare pentru mentori in-clude 10 module interactive pe următoa-rele subiecte: recrutare de mentori țintă; selecția mentorilor; crearea şi sprijinirea matching-ului; formarea şi menţinerea parteneriatelor; măsurarea rezultatelor; şi mentori de start. Toate acestea pot fi găsite la http://www.nwrel.org/men-toring. În unele cazuri poate fi necesar pentru a lucra cu mai mult de o persoa-nă într-o instituţie anume pentru a reali-za obiectivele specifice programului de

mentorat. Programele vor trebui să facă alegeri bazate pe analiză, care parte-neriate sunt cele mai compatibile cu organizația gazdă pe baza cărora orga-nizaţiile vor genera sursa cea mai fiabilă de mentori.

Construirea de parteneriate necesită timp şi atenţie din partea personalului de conducere a programului şi a volun-tarilor cheie, mentorii cei mai importanți în sprijinirea programului. Persistenţa şi prezența consistentă din partea aces-tor persoane sunt necesare pentru ca parteneriatele să prospere, dar răsplata poate fi substanţială. Programele axate pe pregătirea carierei de mentorat tre-buie să se familiarizeze cu cultura an-gajatorului.

7.4. Formarea legăturilor cu compa-nii și organizații

Strategiile pentru conectarea cu com-paniile și organizațiile pentru a recruta angajații care să devină mentori nu sunt foarte diferite de abordările utilizate în atragerea oricărei organizaţii. Constru-irea relaţiilor este un factor-cheie în dezvoltarea de parteneriate eficiente cu corporaţiile, iar bazele pentru construi-rea acestor relaţii pot fi puse făcând o mică cercetare: aflaţi ce fel de probleme există, obișnuiesc voluntarii angajați la a cea organizației să se implice pentru a le rezolva. S-ar putea, de exemplu, ca eforturile lor să se concentreze pe edu-caţie sau pe probleme de mediu, pe co-pii, tineri sau persoane în vârstă; aflaţi cum se organizează voluntarii compa-niei/organizației. De obicei programele corporative se pot împarți în două ca-

51

tegorii:Programe de sus în jos: sunt programe corporative de voluntariat care benefici-ază de susţinere internă. Organizația/compania poate pur şi simplu să promo-veze voluntariatul prin postarea de opor-tunităţi. Sau poate încuraja în mod activ voluntariatul, de exemplu, prin organiza-rea unor proiecte de grup şi recunoaş-terea meritelor voluntarilor. Ar putea de asemenea să sponsorizeze eforturile de voluntariat prin sprijin financiar, inclusiv timp liber plătit pentru angajaţii implicați în activităţi de voluntariat. Organizațiile non-profit care doresc să contacteze o astfel de organizație pentru un program de voluntariat ar putea începe prin con-tactarea managerului sau a responsabi-lului cu relaţii publice în cadrul compa-niei.

Programe de jos în sus: în programe-le inițiate de către voluntari, angajaţii își stabilesc priorităţile și aleg proiectele de voluntariat, în timp ce rolul companiei rămâne acela de a promova, de sprijin şi de a recunoaște eforturile angajaţi-lor săi. ONG-urile care doresc să dez-volte relaţii cu programele derulate de angajați ar trebui să înceapă prin con-tactarea angajaţilor implicați în progra-me şi care la rândul lor să construiască suportul intern în companiei.

Decideţi de la început dacă există o bună potrivire între misiunea agenţiei şi obiectivele, priorităţile, politicile și pro-cedurile companiei.

În cazul în care nu există, este probabil o idee bună pentru a începe căutarea unui partener corporativ diferit;

• Stabiliți contacte personale. Apoi, începeți construirea relaţiei; • Fiți concis şi clar despre ceea ce

solicitați. Explicați de la început cât de mulţi voluntari sunt necesari, ce vor face, dacă e nevoie de abilităţi speci-ale pentru a realiza activitatea, unde şi când se face activitatea, cât de frec-vent va fi nevoie ca angajaţi să se achi-te de responsabilitățile de voluntariat; • Fiți pregătiți pentru a vorbi despre

beneficiile pe care le aduce angajaţi-lor. Voluntariatele corporative sunt în căutarea unor oportunități de a face contribuţii semnificative la comunita-te iar corporaţiile şi angajaţii lor sunt tot mai interesaţi de impactul acestor contribuţii asupra clienților deserviți. În plus, societăţile beneficiază de pe urma activităţilor angajaţilor lor volun-tari în mai multe moduri. Acestea in-clud următoarele:

» O reputaţie îmbunătăţită în comu-nitate; » Creşterea moralului angajaţilor şi

loialitatea faţă de societate; » Îmbunătăţirea muncii în echipă a

angajatilor; » Creşterea satisfacţiei angajaţilor.

Dacă recrutați mentori de la companii-le locale, faceți ca lucrurile să fie cât se poate de uşoare pentru potenţialul vo-luntar. Organizați discuțiile, interviurile de admitere şi sesiunile de instruire la sediul companiei în timpul prânzului sau la alte ore convenabile. Organizațiile de mentorat pot participa, de asemenea, în reţele cu alte organizaţii mentorat din comunitatea lor şi din țară.

52

8.1. Rolul familiei în integrarea profesională a tinerilor cu dizabilități

Orientarea socială și profesională a unei persoane cu dizabilități este un proces continuu în care sunt implicați mai mulți factori, prin care se încearcă adaptarea dintre mediul profesional și abilitățile individului în cauză, urmărind evoluția acestuia în sensul integrării sale optime.

Pentru ca integrarea profesională a persoanei cu dizabilități să fie posibilă și facilă este nevoie ca în prealabil per-soana cu dizabilități să beneficieze de un proces de învățare, început cât mai timpuriu posibil, orientat și structurat cât mai clar și eficient – în funcție de abilitățile individuale, pentru a-l ajuta să-și compenseze problemele și să se adapteze relațiilor individuale și socia-le. Când mediul de viață al copilului nu este suficient de stimulativ, copii pot în-tâmpina dificultăți, neputând să-și con-struiască la timp capacitățile necesare învățării și dezvoltării. Iar mediul familial este determinant pentru foarte multe din experiențele copilului. De aceea, părinții trebuie să se implice permanent în activitățile educative și cele de integrare socio-profesională.

Pentru a influența pozitiv dezvoltarea propriilor copii, familiile trebuie să dispu-nă de pregătirea și înțelegerea necesa-ră. Atunci când acestea lipsesc, părinții trebuie să beneficieze cât mai din vreme

posibil de consiliere competentă din par-tea unor specialiști. Ei trebuie ajutați să aibă o atitudine rațională față de proprii copii cu probleme, adică să nu le ignore problemele sau să îi supraprotejeze.

Persoanele cu dizabilități se confrun-tă încă din momentul diagnosticării cu anumite “așteptări” din partea celor din jur, un set de idei prestabilite despre ce este o persoană cu dizabilități și cum ar trebui să se comporte. Primii factori care influentează viața majorității aces-tor persoane sunt părinții. Majoritatea părinților care au copii cu dizabilități sunt sănătoși sau cel puțin nu au aceleași dizabilități cu ale copilului lor. De aceea, posedă foarte puține cunoștințe asupra problemelor pe care le întâmpină.

Adulții cu dizabilități care astăzi sunt ca-pabili să lupte împotriva nedreptăților cu care se confruntă, datorează acest lucru părinților lor care le-au demonstrat că acest lucru este posibil. Dar unii părinți nu reușesc să trateze astfel situația. Spre exemplu, pot deveni suprapro-tectivi, nelăsându-și copii să ia parte la activități care “contravin” dizabilității lor. În mod inevitabil, această atitudine determină copilul să se simtă diferit de ceilalți, astfel cauzându-i un rău psiho-logic conștientizând acest lucru ca fiind negativ. Astfel de supra-protejări, deși poate nu sunt conștient manifestate, sunt reacții dăunătoare față de un copil cu dizabilități.

Unul dintre efectele acestei situații poa-te fi acela că părinții își adăpostesc copii prea mult. Iar această atitudine este ge-nerată în mod special de ideea generală

8. Rețele de suport pentru integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii

53

- dar greșită – că, copilul cu dizabilități nu este la fel de puternic emoțional ca oamenii normali și de aceea trebuie să fie protejat de viață, de loviturile, căderi-le și urcușurile ei. Deși, intențiile sunt în general din cele mai bune, dar complet ilogice, a proteja tânărul cu dizabilități de etapele normale prin care oamenii trebuie să treacă în viață până la matu-rizare (a avea prieten/prietenă, a înfrun-ta dezamăgiri, etc) înseamnă de fapt a-l forța să rămână imatur, a-l depriva de dreptul de a se maturiza. Părinții trebuie să înlăture ideea apriori și eronată con-form căreia copilul cu dizabilități este foarte puțin probabil să joace vreun rol în societate și dimpotrivă să păstreze permanent viu în minte interesele copi-lului și să acționeze în concordanță cu acestea. Altfel este foarte probabil că vor asigura copilului o creștere în care sentimentul că este altfel decât ceilalți oameni nu numai în dizabilitatea de care sufera ci și în presupuse inaptitudini.

Dezideratul de la care trebuie să por-nească și părinții și comunitatea este acela că persoanele cu dizabilități sunt cetățeni cu drepturi depline, pentru care asigurarea unui loc de muncă înseamnă nu numai un trai decent pentru ei și fa-miliile lor, ci și o necessitate obiectivă a întregii societăți românești. Dizabilitatea este o problemă a întregii comunități și nu numai că nu trebuie ignorată, ci tre-bui tratată cu multa responsabilitate.

Pentru ca tânărul adult cu dizabilități să fie integrat professional, comuni-tatea în care trăiește și părinții trebuie să fie convinși de avantajele angajării încă de la bun început, pentru a sprijinii

copilul să urmeze traseul educațional cel mai potrivit, care să-l pregătească pentru integrarea în muncă. Iată câteva argumente pentru încadrarea în mun-că: îmbunătățește situația financiară a persoanelor cu dizabilități; contribuie la socializare și la creșterea numărului de cunoștințe și, de ce nu, de prieteni; contribuie la creșterea stimei de sine; persoana cu dizabilități plătește taxe și impozite către societate și nu mai depin-de de sistemul de asistență socială.

8.2. Recomandări pentru persoanele cu dizabilităţi, pentru aparţinători şi pentru membrii comunității:

a. Persoanele cu dizabilităţi şi sus-ţinătorii acestora trebuie capacitați pentru a căuta activ angajări pe piaţa competitivă a muncii. Multe categorii de persoane cu dizabilităţi, precum şi aparţinători şi susţinători ai acestora (fie că este vorba de personal medical, personal de suport sau de susţinere), sunt mai degrabă sceptici la ideea că, în contextul actual este posibilă găsirea şi menţinerea unei angajări pe piaţa com-petitivă a muncii. Capacitarea poate fi realizată prin:

Creşterea nivelului de informaţii. Se poate presupune că puţine persoane cu dizabilităţi şi membri ai familiilor, pre-cum şi susţinători ai acestora, au un ni-vel acceptabil de informaţii despre opor-tunităţi de angajare, prevederi legale, despre modalitatea de adaptare a unui loc de muncă etc. Creşterea nivelului de informaţii este un prim pas în capacita-rea acestor persoane.

54

Stimularea spiritului asociativ. Acţi-unile comune ale persoanelor cu diza-bilităţi şi persoanelor de suport, forma-rea de grupuri informale sau formale de susţinere, participarea la acţiuni de protest, de promovare sau de susţinere a unor opinii, fac nu numai să crească sentimentul apartenenţei la un grup, dar duc în sine la creşterea unor abilităţi su-plimentare de acţiune şi la o creştere a sentimentului de autonomie şi acces la putere.

Participarea la proiecte şi la dezvol-tarea de servicii pentru reabilitarea vocaţională a persoanelor cu diza-bilităţi. O formă avansată de implicare a persoanelor cu dizabilităţi este aceea de a le implica, împreună cu susţinăto-rii acestora, familie, asistentul social al DGASPC, ofițerul de asistare și plasa-ment sau mentorul, în generarea unor noi servicii sau în identificarea unor mo-dalităţi moderne de prospectare a pieţei muncii şi de identificare de angajări (pe model brokeraj vocaţional sau anga-jări asistate – supported employment). Aceste tipuri de implicare conferă un sentiment al autonomiei şi al eficienţei de sine crescut, precum şi un nivel ac-ceptabil de instrumentalizare.

b. Accesibilizarea serviciilor şi adap-tarea locului de muncă. Aşa cum in-stituţiile şi angajatorii privaţi ar trebui să recunoască existenţa diferitelor forme de accesibilizare, tot aşa şi persoanele cu dizabilităţi şi susţinătorii acestora ar trebui să solicite instituţiilor şi angaja-torilor, implementarea întregii oferte de accesibilizare.

8.3. Instituţiile implicate în consilie-rea şi gestiunea carierei

Activitatea de consiliere şi orientare pri-vind cariera, în România, este oferită de: Centrele de Asistenţă Psihopeda-gogică, Comisiile Medicale de Orienta-re Şcolară şi Profesională Judeţene şi ale Municipiului Bucureşti, Comisiile de Expertiză Complexă, Agenţiile de Ocu-pare şi Formare Profesională, agenţii sau centre de sine stătătoare (unele din acestea fiind private), Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei, Institutul de Ştiinte ale Educaţiei, Cen-trele de Informare şi Orientare (C.I.O.) din universităţi, Birourile pentru Tineret (Infotin)

De menţionat că în gestiunea carierei un rol foarte important îl au: Centrele de formare (continuă) care furnizează cursuri de perfecţionare, (re)calificare, specializare; Centrele de mediere a muncii pentru şomeri, personae pe cale de disponibilizare; Centrele de recrutare a forţei de muncă (care, de regulă, oferă servicii de consiliere pentru găsirea unui loc de muncă); Centrele de consultanţă în afaceri pentru cei care doresc să ini-ţieze o afacere contra cost și Asociaţiile neguvernamentale.

8.4. Responsabilitatea unor instituții și servicii publice în plasarea persoanelor cu dizabilități

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Prin Legea nr. 145/1998, Guvernul Ro-maniei a înființat Agenția Națională pen-tru Ocuparea Forței de Muncă. ANOFM

55

este un furnizor de servicii pentru per-soanele în căutarea unui loc de muncă dintre care menționăm: consilierea pro-fesională, cursurile de formare profesio-nală, medierea muncii, subvenționarea locurilor de muncă în care sunt încadra-te persoane din rândul categoriilor defa-vorizate ale populației.

Serviciile sale se adresează șomerilor și agenților economici iar principalul său obiectiv este creșterea gradului de ocu-pare a forței de muncă și implicit scăde-rea ratei șomajului. Pentru organizarea și coordonarea activităților specifice la nivel județean și la nivelul municipiului București, ANOFM are în subordine 42 agenții constituite la nivel județean și la cel al Municipiului București, 180 de agenții locale, toate unități cu perso-nalitate juridică. Agențiile județene pot înființa subunități de furnizare a servicii-lor de ocupare a forței de muncă.

Programul de ocupare a persoanelor marginalizate social. Conform Legii 116/2002, ANOFM are ro-lul de a realiza un acompaniament social personalizat, prin intermediul agențiilor județene și a municipiului București, în scopul facilitării accesului persoanelor marginalizate social la un loc de muncă prin încheierea unor contracte de soli-daritate. Prin aceste contracte, agențiile se obligă să acorde tinerilor servicii de mediere și consiliere profesională, să identifice angajatori de inserție și locuri de muncă potrivit pregătirii tinerilor care fac obiectul legii, să-i plaseze pe locurile de muncă identificate.

Bursa locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Pentru a facilita accesul persoanelor cu dizabilitate la locurile de muncă vacan-te, ANOFM organizează anual Bursa locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În urma organizării aces-tei acțiuni, în fiecare an câteva sute de agenți economici care oferă locuri de muncă se întâlnesc cu candidații, persoane cu dizabilități, pentru a face selecție în vederea angajării.

Servicii de consiliere pentru persoanele cu dizabilități. Scopul lor constă în dezvoltarea capacității agențiilor pentru ocuparea forței de muncă de a furniza servicii de consiliere și mediere pentru un grup cu nevoi speciale, acordând atenție și colaborării cu agenții economici, care urmează să încadreze persoane din această categorie. Prin aceste ser-vicii de consiliere pentru persoanele cu dizabilități se urmărește sporirea șanselor de ocupare a persoanelor cu dizabilități din România și modificarea atitudinii societății cu privire la întegra-rea sau reintegrarea socioprofesională a persoanelor cu dizabilități, în general, și a reprezentanților ei (instituții, persoa-ne valide, angajatori). Procesul a înce-put prin înființarea a 8 centre pilot de consiliere a persoanelor cu dizabilități în cele 8 regiuni de dezvoltare (Iași, Focșani, Pitești, Slatina, Reșita, Cluj-Napoca, Sibiu și București). Acestea au fost amenajate corespunzător pen-tru accesul persoanelor cu dizabilități locomotorii și urmează să fie dotate cu echipament.

56

8.5. Rolul ONG-urilor în integrarea socio-profesională

Există în România numeroase organizații care au ca misiune promo-varea integrării socio-profesionale a persoanelor cu dizabilități, combaterea discriminării, promovarea drepturilor omului sau alte domenii asemenea. Prezența lor în societate nu poate fi de-cât un beneficiu reprezentând cetățenii în relațiile cu statul și devenind partener cu acesta la administrarea problemelor societății. În esență, caracterul acestor organizații este de “caritate” sau de pro-movare a “carității”. Astfel, ele își asumă și îndeplinesc sarcini care sunt consi-derate “necesare” și văzute ca absente la o persoană cu dizabilități, încercând astfel suplinierea dizabilităților. Și totul pornește, ca și în cazul părinților sau a societății, de la o imagine apriori și une-ori eronată asupra a ceea ce o persoană cu dizabilități este și asupra aptitudinilor pe care le posedă. Din păcate, stereoti-purile își joacă bine rolul și în acest caz.

Două sunt problemele pe care le-am identificat până în prezent la felul în care organizațiile se relaționează vis-à-vis de persoanele cu dizabilități. Le-am numit mai degrabă greșeli de abordare. Mai întâi, ele comportă față de beneficiari o atitudine care tinde să devină suprapro-tectoare, sustinându-i material fără a-i încuraja și susține să acționeze pentru a-și îmbunătăți pe cont propriu situația materială. Sau încurajând crearea unui mediu pe cât posibil lipsit de intemperiile lumii, creându-le într-o anumită măsură dependența față de aceste instituții și refuzându-le astfel dreptul la maturitate

și la dezvoltarea unor abilități necesa-re integrării lor sociale. Situația poate fi descrisă în termeni cauză-efect. Nu va fi niciodată posibil a obține efectul dorit, atât timp cât nu se încearcă cel puțin a remedia dacă nu a înlătura cauza care-l determină.

O alta greșală întâlnită în activitățile ONG-urilor este felul în care se abor-dează problema dizabilităților atunci când vor să atragă susținerea și simpa-tia comunității. În încercarea de a sensi-biliza comunitatea, organizițiile se adre-sează acesteia apelând într-un fel sau altul la sentimentul de milă față de diza-bilitate și intenționând dezvoltarea aces-tuia. Însă mila stârnește caritate – care, atunci când e în exces, este dăunătoare individului cu dizabilități. Iar caritatea este una dintre puținele consecinte ale unei astfel de abordări.

Ceea ce fac, în fapt, organizațiile, nu este altceva decât promovarea stere-otipiilor, a ideilor preconcepute, gene-ralizate și eronate depre cum este o persoană cu dizabilitate. Și chiar aceste stereotipii sunt obstacolele care stau în calea integrării sociale și mai ales pro-fesionale a persoanelor cu dizabilități. A schimba atitudinea comunității vizavi de aceste persoane nu înseamnă a-i sen-sibiliza. Sensibilizarea, mila deja există la majoritatea oamenilor (cine rămâne complet indiferent la vederea unei per-soane care nu poate să meargă?).

O atitudine nouă înseamnă accepta-rea faptului că fiecare persoană – nu doar persoana cu dizabilități - este uni-că în felul ei și diferită de ceilalți. Co-

57

munitatea trebuie ajutată și încurajată a vedea dincolo de aceste dizabilități, în a descoperi persoana. Altfel, în za-dar statul încurajează angajatorii să angajeze personal din rândul persoa-nelor cu dizabilitate – reglementând prin lege compensații și sancțiuni – atât timp cât ”angajatorul”- om cu suflet bun de altfel - va privi această categorie ca “ïncapabilă”, “neproductivă” și va con-sidera o eventuală angajare a acestora risipă de investiții, pierderea profitului. În consecință, a atrage atenția asupra inabilităților mai degrabă decât asupra dizabilităților – implică ideea că persoa-nele cu dizabilități sunt izolate, neferi-cite, neîncurajând membrii comunității să-i vadă și să-i cunoască în acei ter-meni care le-ar putea da acestor per-soane aripi în a se comporta ca indivizi sociali.

8.6. Recomandări pentru instituţiile publice

a. Asumarea la nivel de instituţie a unei politici incluzive în domeniul ocupării. Instituţiile publice trebuie, să fie primele care nu doar promovează, cât mai ales aplică în practică prin ac-ţiuni concrete (angajări ale persoanelor cu dizabilităţi, acţiuni concrete de ac-cesibilizare, achiziţionare de servicii), să promoveze un mesaj pentru publicul larg care să fie proactiv în favoarea an-gajării persoanelor cu dizabilităţi. Pri-mele astfel de instituții sunt ANOFM, DGASPC, DMPSF.

b. Creşterea nivelului de informare a factorilor decidenţi din instituţiile publice cu privire la diversificarea

strategiilor de incluziune în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Modul în care este tratată actualmente problema-tica persoanelor cu dizabilităţi în legătu-ră cu piaţa muncii nu prevede strategii diversificate în funcţie de tipul de diza-bilitate, iar măsurile de accesibilizare se reduc în momentul de faţă (acolo unde acestea sunt puse în practică) la ac-cesibilizarea fizică a spaţiului de lucru. Ignorarea şi necunoaşterea specificului unor dizabilităţi fac să existe ierarhii în-tre preferinţele în angajare, pentru anu-mite persoane. Este de datoria acestor instituții să organizeze campanii de in-formare care să marșeze, așa cum s-a spus și mai sus pe dizabilitate decât pe inabilitate.

c. Continuarea demersurilor privind accesibilizarea spațiilor. Instituțiile statului trebuie să continue demersuri-le de accesibilizarea a spațiilor, căilor de acces, semnalizări video și sonore, etc. prevăzute de legislația în vigoare în toate instituțiile publice și pe domeniul public și să continue aceste demersuri la nivelul agenților economici privați.

d. Înfiinţarea unui organism de moni-torizare a măsurilor luate în sectorul public, în ceea ce priveşte ocuparea în favoarea persoanelor cu dizabi-lităţi. Datele cantitative relevă exis-tenţa unor instituţii publice care ignoră prevederile legale sau care par puţin preocupate de domeniul incluziunii per-soanelor cu dizabilităţi. Monitorizarea la nivel naţional a peisajului instituţional din domeniul public, precum şi existenţa unui sistem operaţional de sancţiuni, ar putea contribui la o funcţionare optimă

58

a acestor instituţii în domeniul accesibi-lizării şi politicilor instituţionale de ocu-pare.

e. Implicarea socială, la nivel local, a instituţiilor publice, în ceea ce pri-veşte promovarea unui mesaj pozitiv şi non-stigmatizant în favoarea in-tegrării în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Instituţiile publice sunt res-ponsabile, la nivel local, de transmiterea unui mesaj pozitiv şi au rol de modelator al comunităţilor pe care le deservesc. Cunoaşterea comunităţii şi a nevoilor specifice ale acestora, precum şi vizi-bilizarea pentru membrii comunităţii a problematicii persoanelor cu dizabilităţi, ar trebui să reprezinte una dintre priori-tăţile sectorului public.

f. Informarea angajatorilor sau a altor actori locali asupra oportunităţilor şi prevederilor legale cu privire la an-gajarea persoanelor cu dizabilităţi. Sectorul public are obligaţia morală de a cunoaşte şi mobiliza resursele locale pentru promovarea unor politici inclu-zive de ocupare. În acest sens, cola-borarea cu sectorul neguvernamental şi cu cel privat, precum şi promovarea bunelor practici existente, pot să se do-vedească linii de acţiune utile.

g. Stimularea interesului şi compe-tenţelor persoanelor cu dizabilităţi în căutarea şi menţinerea unui loc de muncă. Autoritățile și instituțiile statului au obligația de a crește nivelul (foarte scăzut în prezent) de competenţe, în cazul persoanelor cu dizabilităţi, în că-utarea şi menţinerea unui loc de muncă. Instituţiile publice care sunt implicate

activ în implementarea unor politici de ocupare ar trebui să asigure un suport adecvat pentru beneficiari, în privinţa creşterii nivelului de competenţă şi a capacităţii acestora pentru a căuta şi menţine un loc de muncă.

h. Asigurarea de suport adecvat ne-voilor fiecărei dizabilităţi în parte. Fi-ecare tip de dizabilitate necesită o adap-tare a metodologiei de intervenţie, cu finalitate pe găsirea şi menținerea unei angajări, de preferinţă pe piaţa competi-tivă a muncii. Din acest punct de vedere, este necesară dezvoltarea unor servicii de asistenţă vocaţională specifice, pe tipuri de dizabilităţi, pentru a asigura o integrare specializată a persoanelor.

8.7. Recomandări pentru angajatorii privaţi:

a. Angajatorii privați trebuie să se informeze mai temeinic cu privire la măsuri de ocupare pentru persoa-nele cu dizabilităţi. Conform studiilor recente, companiile mici, sub 50 de angajaţi, nu cunosc prevederile legii 448/2006, iar companiile mari prefe-ră mai degrabă să plătească dările la stat decât să angajeze persoane cu dizabilităţi, datorită faptului că nu au informaţii suficiente nici despre nevoile acestora, nici despre facilități, nici des-pre finanțările speciale acestui domeniu și nici nu au o percepție corectă asupra acestor persoane și asupra potențialului lor.

b. Angajatorii privați trebuie să se informeze mai temeinic cu privire la nevoile specifice şi individualizate

59

care vizează ocuparea în cazul per-soanelor cu dizabilităţi, de preferin-ţă, pe tipuri de dizabilităţi. Angajatorii, ca de altfel publicul larg, tratează per-soanele cu dizabilităţi mai degrabă în corpore, fără a face o diferenţiere între nevoile specifice ale acestora în dome-niul ocupării. Nuanţarea cunoştintelor ar putea permite accesul la angajare al mai multor categorii de persoane cu dizabilităţi. În momentul de faţă, cel mai greu își găsesc un loc de muncă cei cu dizabilităţi psihiatrice şi cei cu afecţiuni cronice (în special seropozitivii), în mo-mentul în care dizabilităţile sunt aduse la cunoştinţa angajatorului sau specia-liştilor în medicina muncii.

c. Creşterea nivelului de informare a specialiştilor în medicina muncii, în ceea ce priveşte nuanţarea recoman-dărilor către angajatori. Solicitarea angajatorilor pare a fi una legată de un sprijin profesionist în abordarea proble-mei dizabilităţilor, nu numai de la spe-cialiştii în medicina muncii (care, pentru sistemul privat, reprezintă în momentul de faţă principala resursă de sprijin), ci şi de la alţi profesionişti din sectorul gu-vernamental sau neguvernamental, cu privire la adaptările şi precauţiile care sunt necesare pentru angajarea persoa-nelor cu dizabilităţi.

d. Stimularea componenței de res-ponsabilitate socială a companiilor şi angajatorilor privaţi care să vizeze un mesaj pozitiv şi non-stigmatizant. Unii angajatorii conştientizează un cu-rent de opinie social negativ faţă de persoanele cu dizabilităţi, în special, în ceea ce priveşte accesul la piaţa mun-

cii. Susţinerea unui climat non-stigmati-zant în companii nu este posibilă decât cu un sprijin iniţial al angajatorilor, oferit şi prin intervenţii mass-media sau prin sprijinul unor actori neguvernamentali. e. Angajatorii privați trebuie să ac-ceseze fondurile special destinate companiilor, în ceea ce priveşte ac-cesibilizarea locului de muncă pen-tru persoane cu dizabilităţi. Anga-jarea unor persoane cu nevoi speciale prevede costuri suplimentare pe care nu toate companiile şi le pot permite şi care duc la o opţiune pragmatică a unor com-panii de a plăti dările la stat în virtutea legii 448/2006.

f. Asigurarea de consultanţă sau consiliere în ceea ce priveşte adap-tarea locului de muncă pentru per-soane cu dizabilităţi. Oficiile judeţene pentru forţele de muncă se află la înce-putul experienţei lor, referitor la asigu-rarea de consultanţă sau consiliere, în ceea ce priveşte adaptarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi. Utilizarea de resurse externe – cum ar fi din domeniul neguvernamental, poa-te să suplimenteze lipsa de competenţe pentru moment, răspunzând nevoii an-gajatorilor de a înțelege ce înseamnă o adaptare adecvată a locului de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi.

8.8. Acţiunea sindicală cu privire la angajații, persoane cu dizabilități

LEGEA nr.54 din 24 ianuarie 2003, le-gea sindicatelor spune la Art. 28. (1) că “organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici,

60

contractele colective de muncă şi con-tractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau auto-rităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.” Din păcate, deși ar trebui ca problematica integrării profesionale a persoanelor cu dizabilități să reprezinte una dintre prioritățile sindicatelor, acest lucru nu se întâmplă în România.În general, persoanelor cu dizabilități sunt foarte slab reprezentate în cadrul sindicatelor, iar motivele invocate pentru a explica această absenţă de participa-re includ în special:(a) un flux de infor-maţii insuficient dinspre persoanele cu dizabilități către sindicate şi de la sindi-cate faţă de lucrătorii cu dizabilități;(b) lipsa unui canal de comunicare între organizațiile sindicale şi persoanele cu dizabilități.Sindicatele trebui să aibă o strategie privind abordarea problemei persoane-lor cu dizabilități și un departament care să coordoneze activitățile specifice per-soanelor cu dizabilități, pentru a comu-nica cu organizațiile neguvernamentale care au ca obiect de activitate persoa-nele cu dizabilitate și sporirea interesu-lui pentru încorporarea acestui grup şi cererile lor, în acţiunile sindicatelor.

Liniile de acţiune propuse să fie dez-voltate de către sindicate pentru a spri-jini integrarea în câmpul muncii a per-soanelor cu dizabilități ar trebui să fie ghidate de principiul că persoanele cu dizabilități sunt lucrători ca şi alţii. Pen-tru acest motiv, marile uniuni sindicale ar trebui să fie interesate în susţinerea

acestui principiu prin:1) sensibilizare la nivelul organizațiilor de bază privind necesitatea integrării persoanelor cu dizabilități în muncă, prin seminarii, grupuri de discuţii, buleti-ne informative, reuniuni, etc.; 2) facilitarea accesului în sindicate pen-tru persoane cu dizabilități;3) informare despre activităţile organizațiilor persoanelor cu dizabilități;4) crearea unui departament specific pentru ocuparea forţei de muncă cu persoane cu dizabilități în conformitate cu Legea 448/2006;5) organizarea unor departamente de asistenţă și informare cu privire la le-gislaţia muncii pentru persoane cu dizabilități la nivelul organizațiilor de bază din teritoriu;6) crearea unui organism de coordonare pentru departamentele locale din terto-riu;7) crearea în parteneriat cu agențiile ter-toriale de muncă, a unei baze de date cu posturi disponibile pentru persoanele cu dizabilități, pentru ca acestea să le ocupe în funcţie de gradul lor şi tipul de dizabilitate;8) sprijinirea şi promovarea organizațiilor și asociaţiilor persoanelor cu dizabilități;9) promovarea în cursul negocierii con-tractelor colective de muncă a unor condiții de muncă mai bune pentru lu-crătorii cu dizabilități, prin: introducerea unor clauze speciale privind prevenirea dizabilității, sprijin de reabilitare şi adap-tarea spațiilor de muncă și a infrastruc-turii; asigurarea de contracte de muncă în aceleaşi condiţii ca şi pentru orice alt lucrător din aceeaşi întreprindere;10) încurajarea creării unor comite-te mixte care să analizeze cauzele

61

infirmităților și dizabilităților, promova-rea unor acţiuni educative pentru preve-nirea riscurilor şi promovarea reintegră-rii în muncă;11) promovarea participării persoanelor cu dizabilități în comisiile mixte;12) consilierea colegilor de muncă a persoanelor cu dizabilități în scopul de a facilita (re)adaptarea la locul muncă.

8.9. Recomandări pentru jurnalişti şi formatori de opinie

a. Creşterea nivelului de informare a jurnaliştilor şi formatorilor de opinie cu privire la problematica şi la şan-sele reale de integrare în muncă a persoanelor cu dizabilități. Statisticile arată faptul că puţini dintre reprezen-tanţii mass-media cunosc modalităţile legale şi practice, prin care o persoană cu dizabilităţi poate accesa şi menţine o angajare. Lucrul cu jurnaliştii şi cu for-matorii de opinie poate duce la o mai bună vizibilizare a problematicii şi la creşterea interesului atât în cazul anga-jatorilor, cât şi al comunităţii persoane-lor cu dizabilităţi, de a căuta, a intra şi a menţine angajări pe piaţa competitivă a muncii.

b. Combaterea stereotipurilor soci-ale cu privire la persoanele cu diza-bilităţi şi piața muncii. O serie de stereotipuri sociale vehiculează ideea periculozităţii, incompetenţei sau ina-petenţei persoanelor cu dizabilităţi în ceea ce priveşte integrarea în muncă. Combaterea stereotipurilor, prin înfăti-şarea de modele de bună practică, prin prezentarea de istorii de viaţă, prin par-ticiparea la evenimente sau prin susţi-

nerea unor iniţiative, pot să capaciteze jurnaliştii în a susţine cauza socială a integrării în muncă.

c. Adecvarea limbajului în relatări şi respectarea normelor etice, în ceea ce priveşte confidenţialitatea, respectarea intimităţii şi a dreptului la opinie. Relatările despre diferitele probleme, specifice uneori în funcţie de tipul de dizabilitate şi de contextul social mai mult sau mai puţin permis, necesită o adecvare a limbajului şi, evi-dent, respectarea unor norme etice şi deontologice. Cu siguranţă, redactarea de materiale informative ar trebui să se desfăşoare, cel puţin la început, cu aju-torul unei persoane care cunoaşte atât vocabularul adecvat, cât şi problematica publicului despre care se face relatarea.

9. Surse suplimentare deinformare – site-uri, instituții, centre de resurse

O persoană poate obţine informaţii despre oportunităţi, documente sau forme de angajare din mai multe sur-se, cum ar fi: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) www.anofm.ro prin structurile sale teri-toriale, despre care am vorbit puțin mai devreme - oferă servicii de informare, consiliere şi orientare profesională, formare profesională, mediere, consul-tanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţie-rea unei afaceri, în mod gratuit, tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Pentru persoanele cu dizabilităţi au fost

62

înfiinţate 20 de centre de consiliere profesională în agenţiile de ocupare din judeţele: Argeş, Bacău, Bihor, Bra-şov, Bucureşti, Caraş-Severin, Cluj, Constanţa, Galaţi, Giurgiu, Iaşi, Mara-mureş, Mehedinţi, Neamţ, Olt, Praho-va, Sibiu, Timiş, Vâlcea,Vrancea, unde puteţi beneficia de servicii specializate adresate nevoilor persoanelor cu dizabi-lităţi (inclusiv în limbaj mimico-gestual). Detalii despre aceste centre şi servici-ile oferite puteţi găsi accesând site-ul www.potcepotisitu.ro.

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului (DGASPC) de la nivelul fiecărui judeţ sau sector al mu-nicipiului Bucureşti este cea care poate furniza informaţii privind drepturi şi faci-lităţi sociale - www.anph.ro.

Organizaţii neguvernamentale; o parte dintre adresele acestora este postată pe site-ul DGPPH, secţiunea ONG/adre-se utile - www.anph.ro, www.mmuncii.ro; Portaluri dedicate ocupării forţei de muncă; Publicaţii de specialitate sau ale organizaţiilor neguvernamentale; Bursa locurilor de muncă dedicată recrutării persoanelor cu dizabilităţi, la nivel ju-deţean sau local; Site-uri, forumuri sau liste de discuţii ale persoanelor cu diza-bilităţi:www.e-cariere.ro www.ejobs.ro www.e-cariere.ro www.karrier.ro www.jobuniverse.huwww.semm.ro www.jobpilot.hu www.bestjobs.ro www.advice-hr.ro

www.myjob.rowww.hr-romania.ro www.locuridemunca.ro www.muncasicariera.ro www.trafic.ro/top/locuridemunca www.job.ro www.projobs.ro www.munca.ro www.carieronline.ro www.hr-romania.rowww.resurseumane.ro www.bestjobs.ro www.hit.ro www.jobsearch.ro www.myjob.ro www.jobsite.ro www.bursamuncii.ro www.ejobs.ro www.Jobbing.rohttp://www.itips.ro/cariere-educatie/ca-utarea-unui-loc-de-munca

1. Linii directoare privind adap-tarea rezonabilă a locurilor de muncă în vederea facilitării inte-grării profesionale a persoane-lor cu dizabilităţi - Îmbunătăţirile aduse de Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilitate şi Per-spectivele „dreptului la adaptare rezonabilă” stabilite de Directiva 2000/78 a Consiliului Europei de creare a unui cadru general în fa-voarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condi-ţiile de muncă, Contract de înfrăţire instituţională RO 2007/IB/OT-02TL “Sprijin pentru încadrarea în muncă

BIBLIOGRAFIE

63

a persoanelor cu dizabilităţi”;

2. Metodologie pentru evalua-re continuă a persoanelor cu dizabilități intelectuale - Metodo-logie continuă, Proiect Pilot “Eco training” – Nr. Ro/03/B/F/PP175022 – finanțat cu ajutorul Comunității Europene;

3. A Resource Guide for Recrui-ting, Hiring and Employing Pe-ople with Disabilities - Disability Employment Practices - Bussine-ss Leadership Network - The Able Trust, 106 E. College Avenue, Suite 820, Tallahassee, FL 32301;

4. Ghid pentru angajatori, editat de Liga Română pentru Sănătate Min-tală în cadrul proiectului „Integrarea în muncă – o garanţie a oportunită-ţilor egale şi a creşterii calităţii vieţii pentru persoanele cu dizabilităţi”, fi-nanţat de US AID – World Learning și desfăşurat în 2006-2007;

5. Politici de ocupare pentru per-soanele cu dizabilităţi - re-zultate, direcţii, recomandări - realizat în cadrul proiectului “In-cluziunea persoanelor cu diza-bilităţi pe piaţa muncii” Contract POSDRU/15/6.2/S/6, Coordonator cercetare: Mugur Ciumăgeanu, Echipa de cercetare: Andreea Che-laru, Liana Ganea, Cristian Ispas, Adela Sălceanu, Adrian Szelmen-czi, Coordonator proiect: Răzvan Martin, 2010;

6. Raport: Nevoile persoanelor cu

dizabilităţi, Realizat de: Universi-tatea Transilvania din Braşov, Ro-mânia Prep. psih. Iolanda Beldianu & Asist. psih. Laura Elena Năstasă, finanțat prin programul Leonardo da Vinci II WBT WORLD - RO/02/B/F/PP – 141053, 2005;

7. Barometrul de incluziune socială – 2010 – sondaj reprezentativ la ni-vel naţional - Proiect cofinanţat prin Fondul Social European prin Pro-gramul Operațional Sectorial pen-tru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Investește în oameni!;

8. Cum să participăm la eliminarea discriminării şi inegalităţii pe piaţa muncii, Proiectul “ŞANSE EGALE – Un loc de muncă pentru tinerii post-instituţionalizaţi”, Phare 2005/017-553.04.02..03.01.805, Bucureşti, 2008;

9. Consilierea carierei, Jigău, Mihai, Editura Sigma, Bucureşti, 2001;

10. Consilierea carierei, Conf. univ. dr. Cornelia Tatu, 2009;

11. A Theory of Vocational Persona-lities and Work Environments, HOLLAND, J.L. Making Vocational Choices, Englewood Cliffs, Prentin-ce-Hall, 1985;

12. Lucrând împreună pentru cei în nevoie - modele de bună prac-tică în lucrul cu tinerii și adulții cu dizabilități în România, Bulgaria, Italia și Belgia;

64

13. Manualul de Bune Practici în ser-viciile destinate integrării per-soanelor cu dizabilități, Fundația „Inima de copil” – Galați, România, în cadrul proiectului „Lucrând îm-preună pentru cei în nevoie”, pro-iect finanțat de către Comisia Euro-peana, prin Programul Networking – Componenta Societatea Civilă - Bulgaria și România, în parteneri-at cu Asociația Viață Independentă – București, NSRC Sofia, DPI Italia, ADO Icarus Belgia;

14. Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile - Creşterea accesului pe pia-ţa muncii, Gelu Duminică, Sorin Cace (coordonatori), Daniel Arpin-te, Mariea Ionescu, Cristina Iova, Nicolae Sali, publicaţie realizată în cadrul proiectului „Transnational European Labour Market Integra-tion Th rough Information Techno-logies” TELMI finanţat prin progra-mul INTERREG III B CADSES RO 2004/016-772.05.02.02.07;

15. Raport comparativ 2009-2010, Raport cercetare - analiza ocupării şi incluziunii sociale în comuna Hi-lişeu Horia;

16. Strategia naţională pentru pro-tecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu diza-bilitate în perioada 2006 – 2013, „Şanse egale pentru persoanele cu dizabilitate - către o societate fără discriminări”;

17. Cum gestionăm eficient cazurile

de discriminare la locul de mun-că, CPE – Centrul Parteneriat pen-tru Egalitate, Livia Aninoşanu, Da-niela Marţiş, Irina Sorescu, 2008;

18. Diagnostic: Exclus de pe Piaţa Muncii - Piedici în ocuparea per-soanelor cu dizabilităţi în Româ-nia, Societatea Academică din Ro-mânia, 2009;

19. Assisting disabled persons în finding employment - a practical guide, Robert Heron and Barbara Murray. ILO East Asia Multidisci-plinary Advisory Team, ILO Regio-nal Office for Asia and the Pacific Bangkok, International Labour Offi-ce 2 Assisting disabled persons în finding employment: Copyright © International Labour Organization 1997;

20. Dizabilitate și integrare în Româ-nia – posibilitățile de integrare socio-profesională ale tineri-lor cu dizabilități din România, Asociația Alternativa 2003 & Autori-tatea Națională pentru Persoanele cu Handicap;

21. Pașaport pentru succes!!! Broșura informativă pentru in-tegrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități, Proiect susținut de Fundația United Way România;

22. Drepturile Omului și Dizabilita-tea Intelectuală, Ghidul regle-mentărilor internaționale privind drepturile omului pentru persoa-nele cu dizabilități intelectuale,

65

Autori: Klaus Lachwitz – fost Secre-tar general de onoare al Inclusion International, Nancy Breitenbach – fost Director executiv al Inclusion International;

23. Indicatori de măsurare a efici-enţei serviciilor destinate per-soanelor adulte cu dizabilităţi mentale în contextul politicilor de incluziune socială, Fundația “Pentru Voi” & Institutul pentru Po-litici Publice, Bucureşti, Ianuarie 2010;

24. Pornește cu șanse în căutarea unui loc de muncă! Îndrumări utile absolvenților și tinerilor șomeri, Bálint Mária, Mihály István, Fundația Civitas pentru Societatea Civilă, 2008;

25. Transparenţa decizională în ce priveşte respectarea drepturilor persoanelor cu dizabilităţi - sin-teza situaţiei actuale - Asociația pentru apărarea drepturilor omului în România – Comitetul Helsinki & Motivation România 2009;

26. Regulile ONU privind Egalizarea Șanselor pentru Persoanele cu Dizabilități (1993);

27. Declarația de la Salamanca și a Cadrului de Acțiune (1994) adop-tate de către 92 de guverne și 25 de organizații internaționale în cadrul Conferinței Internaționale despre Învățământul celor cu Nevoi Speci-ale (1994);

28. Politici de ocupare pentru per-

soanele cu dizabilităţi rezultate, direcţii, recomandări, Cercetare cantitativă şi calitativă privind situaţia integrării pe piața mun-cii a persoanelor cu dizabilităţi, Produs în cadrul proiectului “In-cluziunea persoanelor cu diza-bilităţi pe piaţa muncii” Contract POSDRU/15/6.2/S/6. Proiect cofi-nanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Secto-rial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013;

29. Assisting disabled persons în finding employment, A practical guide, Barbara Murray Robert He-ron, Copyright © International La-bour Organization 1997;

30. Respect pentru diversitate, Con-sultanţi: Maria Neagu, România, Gerald Dowden, Marea Britanie, Manager de proiect: Oana Maco-vei, British Council România, www.britishcouncil.ro;

31. Legea 448/2006 republicată 2008, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handi-cap;

32. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimu-larea ocupării forței de muncă - ac-tualizată la 1 ianuarie 2008;

33. Ordinul 60/2007 privind aprobarea Procedurii de autorizare a unităților protejate;

34. Ordin 175 / 2006 privind aprobarea

66

Standardelor minime de calitate pentru serviciile sociale la domici-liu pentru persoane adulte cu han-dicap, emitent: Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei - Au-toritatea Națională pentru Persoa-nele cu Handicap, Publicat în: mo-nitorul oficial nr. 684 din 9 august 2006;

35. http://www.irece.calitate.com - Institutul Român pentru Educaţie şi Calitate Europeană;

36. http://www.apelngo.ro – Asocia-ţia Serviciul Apel;

37. http://www.121.ro/content/show_article.php3?article_id=675;

38. http://www.comunicatedepresa.ro/senior-interactive/outplace-ment-online-un-concept-de-succes-in-romania/;

39. http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=2579&acro=faq&lang=ro;

40. http://www.scribd.com/fullscre-en/26886366

COLECTIVUL DE EXPERȚI ȘI SPECIALIȘTI CARE A LUCRAT LA ELABORAREA ACESTUI GHID ESTE FORMAT DIN:

Colectivul de autori:Ioan Marius Voj - asistent social princi-pal, Marin Mic - asistent social principalMatei Ghigiu

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul OperaţionalSectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în oameni!











www.combat.info.ro

COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

ID 63885

Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Titlul proiectului: COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor, Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

Editorul materialului: Colegiul Naţional al Asistenţilor SocialiData publicării: 2012

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului

Ghid privind asistenta in cautarea unui loc de munca pentru ...

Documents

Transcript of Ghid privind asistenta in cautarea unui loc de munca pentru ...