Cuprins

1. Formarea si perfectionarea personalului……………………...………………………………pag.4

2. Modalitati de formare si perfectionare…………….………………………………………....pag.7

3. Metode didactice utilizate in formarea si perfectionarea personalului………..…..………..pag. 8

4. Pregatirea si perfectionarea personalului……………………………………………………….pag.11

3

1.Formarea si perfectionarea personalului

Prin formarea si perfectionarea personalului, in calitate de activitate, desemnez ansamblul proceselor prin care salariati isi insusesc intr-un cadru organizat, pendinte de intreprindere, cunostiinte si aptitudinile, deprinderile si comportamentele trebuitoare exercitarii unor ocupatii necesare respectivei firme.

In stransa legatura cu activitatea de formare se desfasoara activitatea de perfectionare a pregatirii personalului, prin care se desemneaza ansamblul proceselor prin intremediul carora salariatii firmei isi imbogatesc, de regula pe baza frecventarii unor programe special organizate de intreprindere, arsenalul de cunostinte, metode, aptitudini, deprinderi si comortamente in domenii in care au deja o calificare de baza, in vederea realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.

Aceste activitati se desfasoara in mai multe etape ce se succed logic:

a) Stabilirea cerintelor imediate si de perspective de formare si perfectionare, care cuprinde: determinarea cerintelor generale, realizate pe baza (analizei globale a conditiei actuale a

fortei de munca din cadrul organizatiei, analizei organizarii si functionarii organizatiei,evidentierea diferentelor dintre cerintele organizarii si functionarii eficiente a organizatiei si potentialul professional real al fortei de munca existente);

deteriminarea cerintelor individuale, realizate in functie de: cerintele activitatii lucratorului reiesite din fisa postului; cerintele generale de formare si perfectionare, standardele de performanta stabilite pentru lucratori, performantele realizate de acestia, componentele necesar a fi posedate in perspective, diferentele ce reies dintre cerintele de viitor si performantele prezente.

Pentru determinarea cerintelor individuale si colective se pot folosi o diversitate de metode, tehnici si mijloace:

analiza activitatii lucratorului, a comportamentului sau a capacitatii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului cum isi organizeaza munca, a performantelor sale comparative cu standardele;

interviul; ancheta efectuata pentru consultarea unui grup de munca; lista de control ce cuprinde tematica detaliata a unor programe de formare si perfectionare ce se

intentioneaza a se organiza, lucratorii trebuind sa indice temele care ii intereseaza; folosirea consultantilor exteriori specialisti in probleme de formare si perfectionare, care

utilizeaza, in interventiile lor, intreviuri, chestionare, organizeaza dezbateri, fac anchete, etc.; fisele de apreciere anuale.

4

b) Elaborarea planului si programelor de formare si perfectionare a personalului organizatiei- planul elaborat pe ansamblul organizatiei constituie sinteza programelor individuale de formare si perfectioanre a personalului organizatiei, elaborate in trei faze:

1. analiza cerintelor de formare si perfectionare;2. stabilirea obiectivelor programului;3. precizarea cailor de realizare a acestor obiective.

c) Desfasurarea programelor- programele prin care un lucrator al organizatiei poate trece succesiv sunt:

de formare pe postul ocupat; de perfectionare pe postul ocupat; de formare in vederea promovarii intr-un post superior.

Organizarea unui program de formare sau de perfectionare cuprinde urmatoarele actiuni:

pregatirea, adica stabilirea obiectivelor programelor, tematicii acestuia si a metodologiilor in desfasurare;

organizarea propriu-zisa, care consta in stabilirea modalitatilor de realizare, recrutarea participantilor, asigurarea mijloacelor audio-vizuale si a materialelor didactice necesare;

desfasurarea, care cuprinde coordonarea cursurilor, evaluarea programului, identificarea directiilor de imbunatatire.

d) Controlul si evaluarea programelor- constau in masurarea abaterilor rezultatelor efective ale programelor de la obiectivele stabilite si pe eceasta baza, evaluarea eficacitatii programelor respective.

Controlul se desfasoara continuu, in trei momente semnificative:

1) pe parcursul desfasurarii programului, cand are caracter corectiv;2) la sfarsitul programului, cand are caracter constatativ, obiectul sau fiind nivelul de

cunostinte dobandite de participant;3) in perioada ulterioara incheierii programului, cand are ca obiect evaluarea schimbarii la

locul de munca a nivelului de competenta, a aptitudinilor si atitudinilor participantilor la program.

e) Evaluarea eficientei activitatii de formare si perfectionare- consta in raportarea efectelor economice la scara organizatiei, a desfasurarii acestei activitati la cheltuielile generate de realizarea ei. Daca cheltuielile sunt relative usor de stabilit, efectele sunt foarte diversificate, directe si induse, determinarea lor fiind dificila.

5

2. Modalitati de formare si perfectionare Concret, formarea personalului in cadrul firmei se realizeaza prin licee de specialitate si scoli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la locul de munca (ucenicie) si cursuri serale de calificare. Din enuntarea modalitatilor fervent folosite rezulta ca activitatea de formare a personalului in intreprindere se rezuma la personalul de executie, de regula muncitori. Celelate cadre calificate necesare firmei : ingineri economisti, tehnicieni, etc., precum si o parte din muncitori, se pregatesc prin sistemul de invatamant. Perfectioanarea pregatirii personalului firmelor se efectueaza prin institutiile de invatamant superior, firmele private sau publice de pregatire a personalului, care realizeaza cursuri sau programe proprii, special organizate in cadrul lor. In conditiile tranzitiei la economia de piata necesitatea perfectionarii personalului se amplifica substantial. In acest context, o atentie deosebita se impune perfectionarii managerilor si specialistilor, ale caror cunostinte, aptitudini si comportamente necesita o innoire radicala. Firmele care ignora sau subapreciaza aceasta cerinta sunt condamnate scaderii performatelor economice si chiar falimentului.Programele de formare si perfectionare, indiferent de locul organizarii, in functie de esalonarea realizarii se impart in continue si discontinue. Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada, fara intreruperi, in afara sarbatorilor legale, fiind utilizate in special pentru formare de specialisti. Avantajele lor principale sunt: concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de pregatire, continuitatea procesului de invatare si faciliatarea unui larg schimb de opini intre participanti. Dezavantajul programelor continue pentru firma rezida in faptul ca persoanele in cauza sunt dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce provoaca unele greutati, in realizarea obiectivelor compartimentelor implicate. Programele discontinue, de regula, implica doua-trei perioade de pregatire in institutia cu profil didactic, dupa care personalul respectiv isi reia munca in intreprindere. Avantajele sale constau in legarea mai stransa a procesului de pregatire de activitatile firmei in diminuarea problemelor cauzate de absenta rapida a abordarilor manageriale. Un tip de pregatire care cunoaste o rapida amplificare in ultimii ani il constituie programele organizate si desfasurate in cadrul firmei (“on the spot”) la care pot participa un numar mare de manageri si specialisti care contribuie substantial la remodelarea culturii firmei.

3. Metode didactice utilizate in formarea si perfectionarea personalului

Calitatea formarii si perfectionarii personalului firmei depinde intr-o proportie apreciabila de arsenalul pedagogic utilizat. In functie de continutul lor, de calitatile pe care le solicita cu precadere participantilor la procesul de invatamant, metodele didactice se divid in doua categorii principale:

clasice moderne sau active

6

Metodele didactice clasice- mai frecvent utilizate, sunt prelegerile sau expunerile si seminariile. Caracteristic lor este concentarea asupra prezentarii de cunostinte si asupra insusirii acestora. Deci, se are in vedere, in principal, doar component cunostinte a potentialului uman, ignorand in buna masura componentele aptitudini, deprinderile si comportamentele care, de fapt, conditioneaza decisiv eficacitatea muncii in cadrul societatilor comerciale si regulilor de stat.

Metodele didactice moderne- se mai numesc active, se axeaza asupra formarii si dezvoltarii de aptitudini, deprinderi si comportamente solicitand cu prioritate capacitatea de analiza, puterea de sinteza, abilitatea de a stabili obiective si a concepe realizarea lor, formarea de stereotipuri dinamice in legatura cu utilizarea unor metode etc.. Intre metodele active amintesc cazul si simularea manageriale.

Cazul, in domeniile manageriale si economice, a fost conceput si utilzat pentru prima data la Universitatea din Harvard. Tehnologia utilizarii cazului este aparent simpla. Membrii grupului primesc prezentarea cazului si in urma studierii lui formuleaza, fiecare, un punct de vedere. Reunit in plenul sau, grupul, sub coordonarea animatorului, trece la analiza si dezvoltarea cazului in vederea conturarii celei mai adecvate solutii.

Reusita folosirii acestei metode depinde, in principal, de trei factori: caliatea cazului in sine, componenta grupului si competenta animatorului. Un caz se considera bun, atunci cand intruneste simultan urmatoarele calitati: reflecta o situatie reala dintr-o firma; se preteaza la o analiza cu implicatii semnificative din punctul de vedere considerat; in solutionarea cazului contributia majora revine grupului implicat.

Pentru ca grupul ce dezbate cazul sa favorizeze un proce de invatare eficient, acesta trebuie sa fie eterogen din punctul de vedere al specialistilor si chiar profesiunilor, varstei, temperamentului etc..

In ceea ce priveste animatorul ideal, misiunea sa consta intr-o atitudine nedirectiva- ca fond dar directiva- ca forma. Atitudinea nedirectiva- ca fond semnifica abtinerea de a emite judecati de valoare asupra continutului ideilor, opiniilor, asigurand libertatea de exprimare a participantilor in cadrul unei atmosfere permisive. Atitudinea directiva- ca forma se refera la impulsionarea cu tact a exprimarii opiniilor si asigurarii trecerii de la o alta faza la alta a solutionarii cazului.

Principalele rezultate ale utilizarii cazului constau in dezvoltarea aptitudinilor de analiza, de formulare a unor puncte de vedere si decizii la paricipanti, concomitent cu capacitatea de a conlucra si combate in conditiile muncii in grup.

Simularea reprezinta o alta metoda activa, de regula mult mai complexa, care situeaza participantii la procesul de invatamant in situatii similar celor din practica, acestia trebuind sa ia decizii, sa efectueze analize, sa intocmeasca lucrari si sa declanseze actiuni similar celor din unitatile industriale.

7

Simularea poate avea un caracter individual, cand se axeaza pe situatii abordabile si solutionabile in mod independent, de fiecare participant. Asemenea simulari deosebit de eficiente reprezinta proiectele de elaborare a produselor manageriale in A.S.E. Simularile participative reproduc situatii de mare complexitate din intreprinderi, care reclama pentru solutionare contributia mai multor persoane.

Forma cea mai evoluata a simularilor de acest fel o reprezinta jocurile manageriale pe baza de calculator, in care sunt modelate principalele sale activitati. Jocul managerial reprezinta o simulare dinamica, ce consta intr-o succesiune de situati, determinate prin deciziile si actiunile participantilor, analoage derularii activitatilor firmelor. Principalele avantaje ale utilizarii acestei metode sunt:

asigura insusirea abordarii firmei ca un sistem;

ofera posibilitatea efectuarii de experimente manageriale si economice controlabile;

asigura formarea intr-o perioada scurta, datorita “comprimarii” timpului prin simulare de aptitudini, care in intreprindere ar dura sensibil mai mult.

Evident, cazul si simularea nu epuizeaza gama metodelor active. Se mai pot utiliza si altele, cum ar fi metoda incidentei, bateriilor de teste etc. In intreprinderile romanesti, folosirea metodelor active se afla inca intr-o faza incipient de unde decurge necesitatea unor eforturi intense si operative depuse in aceasta privinta.

Investigatiile efectuate au relevant ca eficacitatea procesului de formare si perfectionare a personalului, a utilizarii metodelor active creste cand se iau in vedere mai multe elemente:

continutul programelor este strans legat de munca participantilor din firma in conditiile actuale ale tranzitiei la economia de piata;

problemele abordate intereseaza si sefii ierarhici si subordonatii participantilor;

participantii la programe dispun in cadrul firmei, de libertatea si competent de a utilize cunostintele, deprinderile si aptitudinile dobandite;

participantii sesizeaza existent unor relatii intre folosirea unor elemente assimilate si realizarea obiectivelor individuale si compartimentului din care fac parte;

personalul participant la programele de formare si perfectionare obtine satisfactii in munca curenta, ceea ce constituie un imbold pentru aplicarea noilor cunostinte si metode.

8

4. Pregatirea si perfectionarea personalului

Pregatirea si perfectioanarea au ca scop capacitatea angajatului de a contribui la eficienta organizatiei. Pregatirea este legat direct de clasificarea profesionala, iar perfectionarea are in vedere extinderea gradului de pregatire in alte domenii de activitate in vederea promovarii sau atribuirii unor responsabilitati suplimentare.

Pregatirea asigura noului angajat, dar si angajatilor cu vechime, cunostinte de specialitate si promoveaza o atitudine defavorabila autoperfectionarii continue in meseria, functia respective. Ca o linie generala, personalul trebuie pregatit mai intai cu ceea ce este strict necesar, apoi, pe masura cresterii interesului din partea lor pentru pregatire superioara sau a aparitiei unor factori no ice impugn schimbari de tehnologie, trebuie asigurate conditii pentru continuarea pregatirii.

Exista variate metode si tehnici de pregatire. Acestea pot fi din afara organizatiei, asigurate de unitati specializate si interne, in cadrul organizatiei. Se recomanda instruirea in afara organizatiei cand este vorba de elemente de noutati cu inalta specializare si in conditiile cand se creaza posibilitatea contactului cu specialist si persoane care pun in aplicare cunostintele respective in locuri diferite. Principala forma de instruire interna este instruirea la locul de munca.

Atunci cand aceasta forma este aplicata cu rigurozitate rezultatele pot fi foarte bune. Instruirea la locul de munca, practicata in mod sistematic consta in urmatoarele etape:

prezentarea si discutarea procesului de catre maistru sau specialistul in domeniul respectiv;

demonstrarea practica efectuata de catre specialist;

lucrul individual desfasurat de persoana ce se instruieste;

aprecierea corectitudinii si performantelor obtinute de cel ce se instruieste de catre specialist.

Este vorba despre relatia directa instructor-persoana ce se instruieste, lipsita de formalism, prin care se pot obtine rezultate foarte bune daca persoana care instruieste are calitatile necesare. Orice corectie se face pe loc si se lucreaza pe cazuri reale, in conditii reale. De cate ori este posibil programul de instruire trebuie gandit avand in minte persoana care trebuie instruita. Pe parcursul instruirii trebuie asigurat permanent un control al progresului realizat.

Trebuie asigurat fiecaruia posibilitatea de a inainta intr-un ritm propriu, instructorul trebuie sa se adapteze la diferentele individuale.

In concluzie, procesul de instruire trebuie condus de oameni care cunosc materialul de predare, stiu cum sa instruiasca, doresc si le place sa faca acest lucru.

9

Perfectionarea asigura angajatilor pregatirea necesara ocuparii unor pozitii superioare in organizatie. Perfectionarea depinde, in multe cazuri de ambitia profesionala a angajatilor, far multe firme ofera unora dintre angajatii lor strategii de diferite durate, pentru perfectionarea in afara organizatiei.

Bine conduse si administrate programele de perfectionare inseamna un beneficiu atat pentru individ, cat si pentru organizatie.

Se initiaza si se intretine in acest fel loialitatea fata de firma si se formeaza un corp de oameni bine pregatiti, capabili de realizari importante si disponibili pentru responsabilitati mai mari.

10