Academia de Studii EconomiceFacultatea de Economie Agroalimentara si a Mediului

Referat

Formarea ,perfectionarea,evaluarea şi promovarea personalului

1

Formarea ,perfectionarea,evaluarea şi promovarea personalului

Definirea formării şi perfecţionării

În condiţiile contemporane ale fundamentării activităţii umane pe principiuleducaţiei continue, al transformării informaţiilor într-o resursă de bază a firmei şi -mai recent - a conturării organizaţiilor care învaţă şi a firmelor bazate pecunoştinţe, formarea şi perfecţionarea personalului devin prioritare pentru fiecareorganizaţie.

În strânsă legătură cu activitatea de formare se desfăşoară activitatea deperfecţionare a pregătirii personalului.

Formarea şi perfecţionarea salariaţilor, cu tendinţă de extindere lastakeholderii organizaţiei, condiţionează decisiv calitatea resurselor umane aleacesteia şi implicit, performanţele economice obţinute.

Modalităţi de formare şi perfecţionare

Concret, formarea personalului în cadrul organizaţiei se realizează prinlicee de specialitate şi şcoli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare lalocul de muncă (ucenicie) şi cursuri serale de calificare. Din enunţareamodalităţilor frecvent folosite rezultă că activitatea de formare a personalului înorganizaţie se rezumă la personalul de execuţie, de regulă muncitori. Celelaltecadre calificate necesare firmei - ingineri, economişti, tehnicieni etc. - precum şi oparte din muncitori, se pregătesc prin sistemul de învăţământ.

Perfecţionarea pregătirii personalului firmelor se efectuează, de regulă,prin instituţiile de învăţământ superior, firmele private sau publice depregătire a personalului, care realizează cursuri sau programe proprii, specialorganizate în cadrul lor.

În condiţiile tranziţiei la economia de piaţă necesitatea perfecţionăriipersonalului se amplifică substanţial. În acest context, o atenţie deosebită seimpune perfecţionării managerilor şi specialiştilor, ale căror cunoştinţe, aptitudinişi comportamente necesită o înnoire radicală. Organizaţiile care ignoră sau

Definiţia formării: Prin formarea personalului, în calitate de activitate, al unei organizaţii desemnãmansamblul proceselor prin care salariaţii îşi însuşesc într-un cadru organizat, pendinte de organizaţia respectivă, cunoştinţele, aptitudinile, deprinderile şi comportamentele trebuitoare exercitãrii unor ocupaţii necesare respectivei firme.

Definiţia perfecţionării: Prin perfecţionarea pregătirii personalului desemnãm ansamblul proceselor prin intermediul cãrora salariaţii organizaţiei îşi îmbogãţesc, de regulã pe baza frecventãrii unor programe special organizate de organizaţie, arsenalul de cunoştinţe, metode, aptitudini, deprinderi şi comportamente în domenii în care au

2

deja o calificare de bazã, în vederea realizãrii la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin.

Modalităţi de formareConcret, formarea personalului în cadrul organizaţiei se realizează prin licee de

specialitate şi şcoli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare lalocul de muncă (ucenicie) şi cursuri serale de calificare. Din enunţareamodalităţilor frecvent folosite rezultă că activitatea de formare a personalului înorganizaţie se rezumă la personalul de execuţie, de regulă muncitori. Celelaltecadre calificate necesare firmei - ingineri, economişti, tehnicieni etc. - precum şi oparte din muncitori, se pregătesc prin sistemul de învăţământ.

Modalităţi de perfecţionarePerfecţionarea pregătirii personalului firmelor se efectuează, de regulă,

prin instituţiile de învăţământ superior, firmele private sau publice depregătire a personalului, care realizează cursuri sau programe proprii, specialorganizate în cadrul lor.

În condiţiile tranziţiei la economia de piaţă necesitatea perfecţionăriipersonalului se amplifică substanţial. În acest context, o atenţie deosebită seimpune perfecţionării managerilor şi specialiştilor, ale căror cunoştinţe, aptitudinişi comportamente necesită o înnoire radicală.

Programele de formare şi perfecţionare, indiferent de locul organizării, înfuncţie de eşalonarea realizării se împart în continue şi discontinue.Un tip de pregătire care cunoaşte o rapidă amplificare în ultimii ani îlconstituie programele organizate şi desfăşurate în cadrul organizaţiei („on thespot”) la care pot participa un număr mare de manageri şi specialişti şi carecontribuie substanţial la remodelarea culturii firmei.

Metode didactice utilizate în formarea şi perfecţionareapersonalului

Calitatea formării şi perfecţionării personalului organizaţiei depinde într-oproporţie apreciabilă de arsenalul pedagogic utilizat. În funcţie de conţinutul lor,de calităţile pe care le solicită cu precădere participanţilor la procesul deînvăţământ, metodele didactice se divid în două categorii principale:- clasice;- moderne sau active.

Metodele didactice clasice. Mai frecvent utilizate sunt prelegerile sauexpunerile şi seminariile. Caracteristic lor este concentrarea asupra prezentării decunoştinţe şi asupra însuşirii acestora. Deci, se are în vedere, în principal, doarcomponenta cunoştinţe a potenţialului uman, ignorând în bună măsurăcomponentele aptitudini, deprinderile şi comportamentele care, de fapt,condiţionează decisiv eficacitatea muncii în cadrul societăţilor comerciale şiregiilor de stat.

Metodele didactice moderne sau active se axează asupra formării şidezvoltării de aptitudini, deprinderi şi comportamente solicitând cu prioritatecapacitatea de analiză, puterea de sinteză, abilitatea de a stabili obiective şi aconcepe realizarea lor, formarea de stereotipuri dinamice în legătură cu utilizarea

3

unor metode, dezvoltarea capacităţii de a operaţionaliza sarcini, metode etc. Întremetodele active semnalăm cazul, simularea managerială, metoda incidenţei,bateriile de teste .

Investigaţiile efectuate au relevat că eficacitatea procesului de formare şiperfecţionare a personalului, a utilizării metodelor active creşte când se au învedere mai multe elemente:- conţinutul programelor este strâns legat de munca participanţilor dinfirmă în condiţiile actuale ale tranziţiei la economia de piaţă;- problemele abordate interesează şi şefii ierarhici şi subordonaţiiparticipanţilor;- participanţii la programe dispun, în cadrul organizaţiei, de libertatea şicompetenţa de a utiliza cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile dobândite;- participanţii sesizează existenţa unor relaţii între folosirea unor elementeasimilate şi realizarea obiectivelor individuale şi ale compartimentului din care facparte;- personalul participant la programele de formare şi perfecţionare obţinesatisfacţii în munca curentă, ceea ce constituie un imbold pentru aplicarea noilorcunoştinţe şi metode.

Luarea în considerare a acestor elemente de managementul superior alorganizaţiei şi de compartimentul personal este de natură să favorizeze sensibilatât derularea în condiţii superioare a formării şi perfecţionării personalului, cât şicreşterea competitivităţii firmei.

Definirea evaluării şi metode de evaluare

Definiţia evaluăriiEvaluarea personalului poate fi definitã ca ansamblul proceselor prin

intermediul cãrora se emit judecãţi de valoare asupra salariaţilor din organizaţie, consideraţi separaţi, în calitate de titulari ai anumitor posturi, în vederea relevãrii elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi responsabilitãţilor, a acordãrii de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalitãţilor de perfecţionare a pregãtirii, a conturãrii perspectivelor de promovare.

Din această definire rezultă implicaţiile multiple pe care le are evaluareaasupra funcţionalităţii şi profitabilităţii firmei. Mai întâi, evaluarea asigură unimportant suport informaţional, atât pentru decizii de recompensare,promovare, perfecţionare etc. privind personalul întreprinderii, cât şi pentru deciziicu caracter strategic şi tactic referitoare la viitorul profil al organizaţiei, laabordarea anumitor pieţe de desfacere, care se bazează într-o proporţie apreciabilăpe calitatea resurselor umane. De raţionalitatea acestor decizii depinde sensibilcompetitivitatea firmei.

Implicaţiile evaluării personalului nu trebuie reduse doar la nivelulorganizaţiei. Deosebit de importante sunt consecinţele evaluării asupra vieţiiprofesionale a componenţilor firmei asupra satisfacţiei lor în muncă,perspectivelor şi evoluţiei acestora şi, în general, asupra realizării lor pe toate

4

planurile.Evaluarea, datorită amplorii şi complexităţii implicaţiilor sale, cunoaşte o

constantă extindere în organizaţiile moderne. De altfel, după opinia unorspecialişti, problema numărul unu a managementului organizaţiei este evaluareacadrelor, ceea ce se reflectă şi în constituirea de noi discipline: docimologia,doxalogia, erogologia şi altele.

O reflectare a rolului crescând pe care îl are evaluarea în organizaţiilemoderne modernă o reprezintă numeroasele metode şi tehnici utilizate în acestscop. În funcţie de sfera de aplicabilitate, metodele şi tehnicile de evaluare seîmpart în: generale şi speciale.

Metodele de evaluare generale sunt aplicabile la orice component alorganizaţiei, indiferent de postul deţinut. Principalele metode de acest fel sunt:notaţia, aprecierea globală şi aprecierea funcţională.

Alături de metodele de evaluare generală în întreprinderea modernă sefolosesc, într-o măsură sporită, metodele de evaluare speciale, utilizabile doarpentru anumite categorii de personal din organizaţii, mai ales manageri şispecialişti de înaltă calificare. Utilizarea lor necesită o pregătire şi resurse maiample, ceea ce explică şi folosirea selectivă, pentru anumiţi titulari de posturi.

Între metodele din această categorie cele mai frecvent întrebuinţate enumerăm:cazul, testele de autoevaluare şi centrul de evaluare.

Efectuarea unei evaluări riguroase implică, pe lângă cunoaşterea şifolosirea de metode adecvate, şi respectarea unor premise metodologice şiorganizatorice ce decurg atât din natura evaluării, cât şi din caracteristicileorganizaţiei.

Premise ale unei evaluări riguroase

1. Criteriile de evaluare ale personalului se diferenţiază în funcţie de naturaposturilor deţinute de respectivele persoane, de potenţialul organizaţiei şiobiectivele sale.2. Evaluarea trebuie să fie unitară, în sensul că pentru personalul de aceeaşispecialitate sau care exercită posturi identice este necesar să se aibă învedere aceleaşi criterii, utilizate în acelaşi mod.3. Pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesar să se efectueze pe perioadesuficient de lungi, în care persoana respectivă trebuie confruntată cuprincipalele probleme specifice postului respectiv.4. Metodele şi tehnicile utilizate trebuie să aibă în vedere specificul fiecăruipost întrucât în evaluarea salariaţilor practic nu există decât cazuriparticulare, de unde necesitatea abordării diferenţiate.5. Evaluarea trebuie să se bazeze numai pe informaţii certe, verificabile,informaţiile îndoielnice, nesigurese resping sau se au în vedere cu multăcircumspecţie.6. Rezultatul evaluării se comunică de evaluatori persoanei în cauză, însoţit derecomandările necesare, asigurându-se premisa pentru valorificareaintegrală a rezultatelor evaluării.

Respectarea cerinţelor enunţate este de natură să evite apariţia erorilor

5

tipice de evaluare care impietează apreciabil asupra eficienţei folosirii sale. Concepte, tendinţe şi caracteristici ale promovării personaluluiO modalitate principală de valorificare a rezultatelor evaluării personalului o

reprezintă promovarea sa.Posturile obţinute prin promovare încorporează, de regulă, sarcini şi

competenţe, responsabilităţi calitativ superioare, ceea ce se reflectă în rolul sporitpe care-l joacă în ansamblul organizaţiei şi într-o salarizare mai mare.

Criteriile de promovare a personalului principal sunt aceleaşi ca şi laselecţionarea sa: studiile, vechimea în muncă, postul deţinut anterior şicalităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile. În funcţie de modul cum suntutilizate criteriile de promovare în organizaţiile contemporane se manifestă treitendinţe principale.a) Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii in munca;b) Promovarea pe baza rezultatelor este tendinţa cu cea mai largărăspândire. c) Promovarea pe baza potenţialului personalului reprezintă tendinţacare se manifestă în managementul personalului din firmele moderne.

6

Bibliografie:

Prof. univ. dr. Ovidiu Niculescu ; Prof. univ. dr. Ioan Verboncu “Fundamentele managementului organizational”

Dictionarul Explicativ al Limbii Romane

7