filehost_Curs Interviul Comportamental v.3.pptx

Evaluarea Psihologica in Selectia de Personal – Interviul

Modul Training

InterviulTipuri de Interviu Date din Cercetare

Metaanalize: Hunter & Hunter (1984); Schmidt & Hunter (1998)

Conceptul este relativ simplu:

“Adaugarea unei noi metode de evaluare va aduce o crestere a capacitatii de predictie pentru un anumit criteriu” (Hunsley, Meyer, 2003)”

De exemplu: Performanta in meseria – Ceasornicar ◦ Scala Re – CPI-260

+◦ Stabilitatea Mana-Brat Steadiness Tester

Conceptul Validitate incrementala

Interviul Nestructurat Structurat Competency Based Behavioural Interview

Una dintre cele mai vechi metode de examinare

Ex: Royal Navy – 1880 – avansarea la gradul de locotenent – prin interviu cu 3 capitani

Price Waterhouse Cooper Survey – intre peste 80% dintre angajatorii europeni folosesc interviul in angajare (Dany & Torchy, 1994)

In Romania – de departe cea mai “populara” metoda de evaluare

Interviul

Ce dimensiuni se evalueaza prin interviu?? Meta-analiza Huffcut et al (2001)

◦ dimensiuni de personalitate (35%)◦ abilitati sociale aplicate (28%)◦ abilitati cognitive (14%)◦ cunostinte specifice (10%)◦ preferinte si interese (4%)◦ adaptare organizationala (3%)◦ caracteristice fizice (4%)

Interviul

Interviul fiind o metoda de evaluare putem vorbi despre..

Fidelitate - .53, dar creste pana la .77 daca interviul este realizat pe baza analizei muncii si daca e realizat de intervievatori antrenati (Meta-analiza Conway,et al, 1995)

Cat despre Validitate …

Interviul

Validitatea interviului in a evalua:

◦ potentialul unei persoane in vanzari ◦ anumite abilitati – fluenta verbala etc

Nu se va evalua validitatea interviului in general, ci capacitatea interviului de a evalua diferite variabile:

◦ Ex: Interviul bun predictor pentru “organizational citizenship”

Validitatea interviului (?)

Cauze ale validitatii scazute:

◦ Diferente inter - evaluator

◦ Motivatia intervievatorului

◦ Managementul impresiei (nedetectat)

◦ Criterii neoperationale (ex: performanta in munca)

◦ Artefacte statistice (in evaluarea validitatii unui tip de interviu nu sunt luate in considerare si persoanele “respinse”)

Interviul

Structurat – presupune interogarea persoanei evaluate cu ajutorul unui set de intrebari prestabilite

Semi-structurat – se prestabilesc anumite domenii de investigare, colectarea informatiilor se realizeaza in maniera exploratorie

Nestructurat - Colectarea informatiilor este ghidata de respondent

Tipuri de interviu

Interviul Nestructurat

Validitatea maxima ce poate fi atinsa de un interviu nestructurat este de .34 (Conway et al ,1995).

Ceea ce inseamna ca va putea explica cca 10% din varianta performantei

O posibila cauza este lipsa de fidelitate a interviurilor nestructurate in evaluarea variabilelor psihologice

Dar folosite impreuna cu alte evaluari …

Interviul nestructurat

Interviul Nestructurat Schmidt & Hunter (1998) validitatea incrementala a Interviului

nestructurat este scazuta

Motivul – interviurile nestructurate coreleaza foarte inalt cu testele de GMA

In schimb corelatia sa cu criteriul performanta (in diferite contexte) este in general scazuta (Cook, 2004)

Modul in care sunt colectate informatiile + care informatii sunt colectate difera in functie de evaluator

Credintele personale ale evaluatorului – “Un om sociabil se integreaza in orice colectiv”

Validitatea incrementala a interviului nestructurat (Cook, 2004)

Cu toate acestea Interviul Nestructurat este eficient in evaluarea:

◦ congruentei de valori individ – organizatie ◦ evaluarea reactiilor circumscrise situational (What

if…)◦ pregatirii ◦ intereselor◦ experientei (Cook, 2004)

Interviul Nestructurat

Interviul nestructurat este ineficient in evaluarea:

◦ personalitatii (desi in 35% din cazuri tintesc catre evaluarea constructelor de personalitate)

◦ aptitudinilor ◦ techincal skills (doar daca nu e o relatie de tip

expert-expert)


Recomandari pentru eficientizare:

◦ 2 sau mai multi intervievatori (Weisner & Cronshaw, 1988) .29 vs .47

◦ toti candidatii pentru o singura pozitie sa fie evaluati de acelasi intervievator sau de aceeasi echipa (Huffcolt, Woehr, 2001; cit in Cook, 2004)

◦ notele scrise preluate pe durata interviului

◦ scalare descriptiva a aspectelor evaluate


Interviu Structurat

Prima etapa a unui interviu structurat este JA

Exista mai multe forme de interviuri struturate:◦ Interviu situational ◦ Interviu Structurat Comprehensiv ◦ Interviu Comportamental Structurat ◦ Interviu Empiric

Interviu Structurat

Au fost construite pornind de la analiza incidentelor critice

◦ Ex: Sotia si copilul tau (adolescent) sunt raciti. In 3 ore trebuie sa ajungi la serviciu. Ce faci in aceasta situatie? A. raman acasa. Familia e mai importanta decat serviciul. (scazut)

B. Imi sun superiorul sa ii explic situatia.(mediu)

C. Vin la serviciu pentru ca este vorba doar despre o raceala si nu despre ceva grav. (bun)

Interviuri situationale (Latham et al, 1980)

Pe durata interviului – respondentului i se solicita sa raspunda la anumite situatii prestabilite.

In functie de raspunsurile date va fi evaluat pe o scala

Important – aceeasi scala de evaluare se utilizeaza pentru toti respondentii.

Important – echipa de intervievatori stabileste treptele scalei, precum si raspunsurile care se vor incadra intr-o anumita categorie.

Interviuri situationale (Latham et al, 1980)

Interviul Structurat Comprehensiv utilizeaza o structura alcatuita din 4 componente

◦ A. Job Knowledge (Cunostinte despre job) Investigarea cunostintelor teoretice Investigarea cunostintele acumulate din practica si

experienta

Interviul Structurat Comprehensiv (Campion, Pursell & Brown, 1988)

◦ B. Job Simulation (Simularea muncii) Anumite conditii de munca restrictioneaza simularea Calitatea simularii poate fi evaluata de o echipa

mixta (intervievator si expert tehnic)

◦ C. Worker Requirements (cerintele celui angajat) Ex: Unele joburi presupun urcatul pe schele pana la

etajul 5. Cum ti se pare aceasta?

◦ D. Interviu situational Se va desfasura in varianta “clasica” a interviului

situational

Interviul Structurat Comprehensiv (Campion, Pursell & Brown, 1988)

Se bazeaza tot pe analiza incidentelor critice

Rolul intervievatorului – foarte activ

Se urmareste identifcarea comportamentelor specifice aplicate de respondent in acele situatii critice

Unii dintre indicatorii cei mai importanti sunt acuratetea, precizia si detaliile (amanunte) pe care respondentul le poate oferi

Interviu comportamental structurat (Motowidlo, et al, 1992)

Metoda de construire empirica

Se bazeaza pe analiza muncii

Un grup de experti formuleaza 10-15 aspecte cruciale legate de performanta

Se construieste un set de intrebari (cca120)

Apoi sunt intervievate 2 grupuri contrastante (top/bottom performers)

Vor fi pastrate doar cele cu o mare capacitate de a discrimina intre cele 2 grupuri

Interviul Empiric (Schmidt & Raeder, 1999)

Hunter & Arthur (1994) MacDaniel (1994)

Validitate incrementala ridicata in combinatie cu teste de GMA (Schmidt & Hunter, 1998)

Validitatea interviului structurat

Meta Analiza H & A MacD

Interviu Structurat .57 .44

Interviu Nestructurat .20 .33

Interviul Comportamental

Datele derivate din cercetare si experienta (Turner, 2004)◦ Focalizarea pe criterii relationate cu succesul

profesional ◦ Folosirea unui ghid de interviu construit pentru o

anumita pozitie ◦ Pregatirea unor intrebari referitoare la

comportamente specifice jobului ◦ Realizarea interviului cu doi sau mai multi evaluatori ◦ Folosirea unui proces prestabilit pentru evaluare si

luare deciziei ◦ Aceiasi intervievatori pentru toti candidatii

Eficienta unui interviu

Filozofia Interviului Comportamental:“The best predictor of future behaviour is

past behaviour” ◦ Ex: Onestitatea – daca un individ s-a dovedit a fi

onest in trecut, el va manifesta onestitate si in situatiile viitoare

3 etape ◦ A. Pregatirea interviului ◦ B. Realizarea interviului ◦ C. Evaluarea interviului

Interviul comportamental

A. Pregatirea interviului ◦ Exista mai multe etape in pregatirea interviului

1. Alegerea Formatului de Interviu si a Evaluatorilor 2. Stabilirea Punctelor Cheie vizate de interviu prin

identificarea si definirea criteriilor 3. Pregatirea Intrebarilor si a Ghidului de Interviu 4. Stabilirea Modului de Cotare si a Algoritmului de

Calcul Final 5. Determinarea Rolului fiecarui Evaluator

Interviul comportamental

Exista mai multe formaturi de interviu ce pot fi utilizate:

A. un intervievator - o singura sesiune de interviu B. doi intervievatori – o singura sesiune C. un grup (panel) de evaluatori – o singura sesiune D. doi intervievatori – sesiuni multiple E. un grup de evaluatori – sesiuni multiple F. echipe mixe (manager sau expert tehnic +

evaluator) – o singura sesiune/sesiuni multiple

Alegerea Formatului & Intervievatorii

Numarul Evaluatorilor

2 sau mai multi intervievatori (Weisner & Cronshaw, 1988) .29 vs .47

Interviurile realizate cu mai mult de 6 evaluatori – sunt ineficiente (Turner, 2004)

Atentie la – limitarile legate de spatiul fizic (ex: o camera prea mica – numar mare de evalutori)

Atentie la – potentialul de a crea o atmosfera negativa


Cine vor fi evaluatorii? Datele din cercetare indica faptul ca evaluatorii

specializati si cu experienta sunt mai eficienti

Optiuni evaluatori: Managerul direct Alti manageri din cadrul companiei Viitori colegi Un potential client Un consultant extern


Recomadari: utilizarea unui grup de minim 2 evaluatori In construirea interviului se reomanda sa fie implicati

si evaluatorii toti intervievatorii ar fi bine sa participe in etapele de

pregatire, realizare si evaluare a interviului in mod egal


◦ In definirea criteriilor sunt utilizate o varietate de termeni: Competente Calificari Dimensiuni Zone de investigare etc

◦ Pentru a delimita mai bine din punct de vedere conceptual si pentru a putea opera mai eficient cu diversitatea de criterii se poate folosi modelul:

Stabilirea Punctelor Cheie vizate de interviu prin identificarea si definirea criteriilor

◦ Modelul KSAO – Knowledge (Job Relevant Information) - Skills (Job Relevant Experience)

- Abilities (cognitive, fizice etc)- Other (personality, motivation)

◦ Ex: Avocat K – cunoasterea prevederilor legale dintr-un anumit

domeniu S – redactarea unei opinii juridice A – intelegere verbala O – onestitate, integritate, toleranta la stres


Alte zone de investigatie ce pot fi utilizate ca screen-outs:

◦ Educatie (pentru avocat in domeniul comercial – Facultatea de Drept + master in Dreptul Afacerii)

◦ Specializari (cursuri, pregatire extra-academica)

◦ Afilieri profesionale (membru in Barou, alte organizatii)


Numarul de criterii

Numarul de criterii poate varia foarte mult

Datele din cercetare sugereaza ca in interviu se poate obtine o eficienta maxima prin utilizarea unui numar de 8 pana la 12 criterii

In mod normal lista de criterii ar trebui sa rezulte din analiza muncii

!!! Atentie la aspectele legale legate de discriminare!!!


Pregatirea intrebarilor: etapa foarte importanta

Intrebarile ar trebui sa faca referire la: Comportamentele trecute Comportamentele actuale

Intrebarile ar trebui sa fie deschise: Povesteste-mi despre ……. Da-mi un exemplu despre ….. In jobul tau actual cum faci ………

Ex: Da-mi un exemplu despre o idee pe care ai comunicat-o superiorului tau si pe care acesta a utilizat-o. (Initiativa)

Pregatirea Intrebarilor si a Ghidului de Interviu

Intrebari de evitat

◦ Inductive: “Noi avem nevoie de oameni motivati. Esti motivat?”

◦ Teoretice sau Ipotetice: “Ce ai face daca un coleg manifesta comportamente ne-etice?”

◦ Ilegale: “Esti insurat?” ◦ Non-comportamentale: “Povesteste-mi despre

tine”


Numarul de intrebari – minim 2/criteriu

Timpul necesar: pentru 2 intrebari 8-10 min

Timpul mediu pentru 8-10 criterii – intre 45 de minute si 1 ora

Daca dupa cca 1 minut – nici un raspuns se va trece la intrebarea urmatoare


Ghidul trebuie sa contina ◦ Denumirea Companiei ◦ Denumirea pozitiei ◦ Scopul Interviului ◦ Explicatii cu privire la interviul comportamental ◦ Exemple de intrebari si raspunsuri ◦ Precizari legate de timing ◦ Numarul de evalutori ◦ Prezenta altor persoane ◦ Indicatii cu privire la comportamentul

evaluatorului


Modalitati de cotare ◦ Recomandari – scala in 5 trepte + descriptori

5. EXCELENT. Comportamente critice au fost observate într-un volum mare.

4. BUN. Au fost observate relativ multe comportamente critice.

3. SATISFĂCĂTOR. A fost observat un volum satisfăcător de comportamente critice.

2. NESATISFĂCĂTOR. Doar un volum mic a fost observat.

1. SLAB. Comportamente critice au fost observate în volum redus sau deloc

Stabilirea Modului de Cotare si a Algoritmului de Calcul Final

Recomandari◦ Evaluarea se va realiza in timpul interviului sau

imediat dupa ◦ Evaluarile se vor raporta la criteriile de selectie,

iar nu la alti candidati◦ Fiecare evaluator trebuie sa realizeze evaluarea in

mod independent ◦ In cazul diferentelor inter-evaluator – nu se face

media – se dezbate ◦ Stabilirea unui prag minim (peste 3) pentru

fiecare abilitate


Algoritmul de Calcul Final

◦ In realitate criteriile nu se relationeaza cu performanta in mod egal.

◦ Anumite criterii ar putea fi mai importante decat altele

◦ Fiecare criteriu va primi o pondere in functie de importanta – (va fi inmultit cu 1, 2 sau 3)


De exemplu 2 criterii:

abilitati interpersonale (importanta1) constiinciozitate (importanta 2)

Scor obtinut abilitati interpersonale (4) constiinciozitate (2)

Scor maxim posibil: 5+5x2= 15=100% Indice de potrivire: 4+4=8=53.3%


Cine va descrie organizatia si postul vacant? Alegerea intrebarilor Cine va coordona incheierea interviului? Stabilirea modului in care se vor face

interventii ce se abat de la interviu.

Se recomanda ca unul dintre evaluatori sa realizeze si deschiderea si incheierea interviului.

Determinarea Rolului fiecarui Evaluator

Construirea unui interviu comportamental

Realizarea interviului

Evaluarea Interviului

Fiecare participant va primi un format pentru realizarea unui interviu comportamental

Construirea unui Interviu Comportamental – Etape & Exercitii

Obtinerea unor raspunsuri complete

◦ Incident – situatia in care s-a manifestat comportamentul (ex: un proiect nou, baza de date, persoane lipsa sau introduse de doua ori )

◦ Actiune – (cautarea dupa cod)

◦ Finalitate – (predarea completa, client satisfacut)

Notatiile se vor realiza cu cuvinte cheie

Evaluarea interviului

Recomandari ◦ Cotarea se realizeaza imediat dupa interviu, daca

nu pe durata acestuia◦ In varianta 2+ evaluatori – nu se fac medii, ci se

dezbate fiecare zona in care au existat cotari diferite

◦ Cei doi evaluatori ajung la consens ◦ Interpretarile se realizeaza intotdeauna raportat

la criteriile de performanta ◦ Se aplica algoritmul de ponderare ◦ Se stabileste gradul de potrivire

Evaluarea interviului

Intrebari comportamentale pentru urmatoarele dimensiuni ◦ Toleranta la stres ◦ Orientare catre client ◦ Spirit de echipa

Exercitiu

Surse de eroare Interviu

Erori la nivelul evaluatorului sex rasa varsta accent greutate aspect fizic

Erori la nivelul respondentului distorsiunea pozitiva (fake good)

Surse de eroare

Erori legate de sexul persoanei evaluate ◦ Persoanele de sex feminin sunt in mod constant si

semnificativ dezavantajate in interviu (Huffcut, 2001) – survey national SUA N=11000

◦ Peste 70% dintre femei au fost dezavantajate prin utilizarea interviului nestructurat

Erori legate de rasa◦ Americanii non-albi sunt dezavantajati in special

in evaluarea constructelor ce tin de: Experienta Capacitati intelectuale (Huffcut, 2001)

Surse de eroare

Erori legate de varsta ◦ evaluatorii tineri dezavantajeaza persoanele cu o

varsta mai mare, in special in absenta unor criterii explicit formulate (Finkelstein, Burke, Raju, 1995)

Erori legate de accent ◦ un studiu realizat in Canada a concluzionat ca

persoanele evaluate care nu erau vorbitori nativi de Engleza tind sa fie dezavantajate (Kalin, Raiko, 1987)

Surse de eroare

Erori legate de greutate ◦ Evaluatorii tind sa subevaluaze persoanele

supraponderale, mai ales in situatiile in care imaginea corporala are un rol important in imaginea de sine a evaluatorului (Pingitore et al, 1997)

Erori legate de aspectul fizic ◦ Managerii tind sa favorizeze persoanele care sunt

caracterizate ca fiind conventional atractive (Marlowe, Schneider & Nelson, 1996)

Surse de eroare

Liking Bias◦ cu cat un evaluator place mai mult un candidat,

cu atat tinde sa-i acorde evaluari pozitive (Anderson & Shackleton, 1990).

◦ “A placea” un candidat poate avea la baza: Compatibilitatea de valori Activitati comune (hobby-uri) Opinii comune (“de stanga”) Experiente similare (au lucrat la aceeasi companie

sau in acelasi domeniu)

Surse de eroare

La nivelul respondentului

◦ Atitudine foarte retinuta inainte si pe parcursul evaluarii

◦ Atitudine expansiva

◦ Interviurile a caror valididate de fatada e mare pot fi mai usor de distorsionat

◦ Chestionarele proiective sunt predispuse la distorsiuni (din partea respondentului dar si din partea evaluatorului )

Surse de eroare

filehost_Curs Interviul Comportamental v.3.pptx

Documents

Transcript of filehost_Curs Interviul Comportamental v.3.pptx