Egalitate de Sanse Suport de Curs

8/12/2019 Egalitate de Sanse Suport de Curs

http://slidepdf.com/reader/full/egalitate-de-sanse-suport-de-curs 1/44

Egalitate de şanse

DiscriminareMobbing

Cursuri de formare a adulţilor Elemente teoretice şi exerciţii practice

FORMATOR: Eduard-William FĂRTAN



PROIECT COFINANŢAT DIN FONDUL SOCIAL EUROPEAN PRIN PROGRAMUL OPERAŢIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA R ESURSELOR UMANE 2007 – 2013

Investeşte în oameni Fondul Social EuropeanProgramul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 “Promovarea incluziunii sociale” Domeniul major de intervenţie 6.3. Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii” Titlul proiectului: Femeia contează”

Numărul de identificare al contractului POSDRU/71/6.3/S/23848 2

Egalitate de şanse

DiscriminareMobbing

CUPRINS

CE SE ÎNȚELEGE PRIN EGALITATE DE ȘANSE INTRE FEMEI SI BĂRBAŢI IN DOMENIUL MUNCII? ............................................................... 4 CARE SUNT BENEFICIARII PREVEDERILOR REFERITOARE LA EGALITATEA DE ȘANSE IN DOMENIUL MUNCII? ......................................... 4 CARE SUNT OBLIGAȚIILE ANGAJATORILOR PENTRU A ASIGURA RESPECTAREA PREVEDERILOR DIN DOMENIUL EGALITĂŢII DE ȘANSE

INTRE FEMEI SI BĂRBAȚI? ...................................................................................................................................................................... 4 CE ACŢIUNI SUNT INTER ZISE ANGAJATORILOR , FIIND CONSIDERATE DISCRIMINATORII? ............................................................. .......... 4 CE MĂSURI POATE LUA PERSOANA CARE ESTE DISCRIMINATĂ LA LOCUL DE MUNCA?........................................................................... 5

DEFINȚII TIPURI ȘI TEORII ............................................................................................................................................................. 7

DEFINIŢII ALE DISCRIMINĂRII:............................................................................................................................................................... 7 TIPURI DE DISCRIMINARE ...................................................................................................................................................................... 7 TEORII EXPLICATIVE ALE DISCRIMINĂRII .............................................................................................................................................. 8 U NDE APAR DISCRIMINĂR ILE? .............................................................................................................................................................. 9 ACŢIUNEA AFIRMATIVĂ. DISCRIMINAREA POZITIVĂ ............................................................................................................................ 9

MITURI, STEREOTIPURI, PREJUDECĂȚI SI ROLUL LOR IN GENERAREA DISCRIMINĂR II ...................................... 10

STEREOTIPUL ...................................................................................................................................................................................... 10 Tipuri de stereotipe: ...................................................................................................................................................................... 10 Caracteristici ale stereotipurilor ................................................................................................................................................... 10

Funcţiile stereotipurilor ................................................................................................................................................................ 11 PREJUDECATA ..................................................................................................................................................................................... 11 GRUP ETNIC ........................................................................................................................................................................................ 12

LUPTA ÎMPOTRIVA DISCRIMINĂRII .......................................................................................................................................... 14

DISCRIMINAREA DE VÂRSTA ..................................................................................................................................................... 15 Hărţuirea psihologică: .................................................................................................................................................................. 16 Stereotipuri legate de vârstă: ........................................................................................................................................................ 16

EFECTELE DISCRIMINĂRII DE VÂRSTĂ: ................................................................................................................................................ 16 MĂSURI PENTRU EVITAREA DISCRIMINĂRII DE VÂRSTĂ: ..................................................................................................................... 17 DISCRIMINAREA FEMEII LA LOCUL DE MUNCĂ, PE CRITERII DE VÂRSTĂ: ................................................................ ............................. 17

CONCEPTUL DE MOBBING ............................................................................................................................................................ 19 TERMINOLOGIE ÎN UZ .......................................................................................................................................................................... 20

1). Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei: ................................................................ ........................... 20 2). Acţiuni ce vizează izolarea victimei: ........................................................................................................................................ 21 3). Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor: ........................................................... ................................................. 21 4). Acţiuni de discreditare profesională a victimei: ...................................................................................................................... 21 5). Acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei: ........................................................ ............................................................ 21

TIPURI DE MOBBING ............................................................................................................................................................................ 21 FACTORI EXPLICATIVI AI APARIŢIEI MOBBING-ULUI ................................................................ ............................................................ 22 ETAPELE MOBBING-ULUI .............................................................. ................................................................. ...................................... 23 CUM SE DEOSEBEŞTE MOBBING-UL DE CONFLICTELE ZILNICE? ........................................................................................................... 23 CONSECINŢELE MOBBING-ULUI ............................................................... ................................................................. ........................... 24






CUM LUPTĂM ÎMPOTRIVA MOBBING-ULUI SAU A RISCULUI DE MOBBING? ................................................................ ........................... 24

1. INTERACŢIUNEA CU PERSOANE CU COMPORTAMENTE DIFICILE ............................................................................ 28

1.1. DIMENSIUNI ALE ANALIZEI ............................................................... ................................................................. ........................... 28 1.2. „PERSONALITĂȚI DIFICILE” ŞI MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI CU FIECARE TIP ...................................................... 30

1.2.1. Tancul .................................................................................................................................................................................. 30 1.2.2. Perfidul ................................................................................................................................................................................ 31 1.2.3. Grenada ............................................................................................................................................................................... 32 1.2.4. Atotştiutorul ......................................................................................................................................................................... 33 1.2.5. Atotștiutorul închipuit .............................................................. ................................................................. ........................... 34 1.2.6. Serviabilul („Yes man”) ...................................................................................................................................................... 35 1.2.7. Nehotărâtul ........................................................ ................................................................. ................................................. 37 1.2.8. Taciturnul ............................................................................................................................................................................ 38 1.2.9. Negativistul ........................................................ ................................................................. ................................................. 40 1.2.10. Jeluitorul ........................................................................................................................................................................... 41

BIBLIOGRAFIE ......................................................... .............................................................. ............................................................ 43






C E SE ÎNȚELEGE PRIN EGALITATE DE ȘANSE INTRE FEMEI SI BĂRBAŢI IN DOMENIUL MUNCII ?

Prin egalitatea de șanse si de tratament intre femei si bărbaţi in relațiile de munca se înțelege accesulnediscriminatoriu la:

alegerea ori exercitarea libera a unei prof esii sau activităţi; angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru munca de valoare egala; informare si consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţ ionare, specializare si

recalificare profesionala; promovare la orice nivel ierarhic si profesional; condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate si securitate in muncă, conform prevederilor

legislaţiei in vigoare; beneficii, altele decât cele de natura salarială, precum si la sistemele publice şi private de securitate

sociala; organizaţii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea; prestaţii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislaţia in vigoare.

C ARE SUNT BENEFI CIARI I PREVEDERI LOR REFERITOARE LA EGALI TATEA DE ȘANSE IN DOMENIUL

MUNCII ?

Prevederile legale referitoare la egalitatea de șanse între femei si bărbați in domeniul muncii se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici si personal contractual, din sectorul public si privat, inclusiv din instituțiile publice.

C ARE SUNT OBLIGAȚIILE ANGAJATORILOR PENTRU A ASIGURA RESPECTAREA PREVEDERI LOR DIN

DOMENIUL EGALITĂŢII DE ȘANSE INTRE FEMEI SI BĂRBAȚI ?

Angajatorii sunt obligați sa asigure egalitatea de șanse si de tratament intre angajați, femei si bărbați, incadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicereadiscriminărilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si funcționare si inregulamentele interne ale unităților.

Angajatorii sunt obligați sa ii informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare in locuri vizibile,asupra drepturilor pe care aceștia le au in ceea ce privește respectarea egalității de șanse si de tratamentintre femei si bărbați in relațiile de muncă.

C E ACŢ I UNI SUNT INTERZISE ANGAJATORI LOR , F I I ND CONSIDERATE DI SCRIM INATORII ?

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele deun anumit sex, in legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:

anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selecția candidaților pentru ocuparea posturilorvacante din sectorul public sau privat;

încheierea, suspendarea, modificarea si/sau încetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fişa postului; beneficii, altele decât cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;






informare si consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare sirecalificare profesionala;

evaluarea performantelor profesionale individuale; promovarea profesională; aplicarea masurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilităţile acordate de acesta;

orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației in vigoare

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puțin favorabil aplicat uneifemei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare.Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajării, sa prezinte un test de graviditate şi/sau săsemneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau ca nu va naște pe durata de valabilitate a contractuluiindividual de munca.

Concedierea NU poate fi dispusă pe durata în care: femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate; angajatul se afla in concediu de creștere si îngrijire a copilului in vârsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani

in cazul copilului cu handicap

C E MĂ SURI POATE LUA PERSOANA CARE ESTE D ISCRIMINATĂ LA LOCUL DE MUNCA?

Persoana care consideră că este discriminată la locul de muncă poate depune o plângere la instituțiilecompetente (inspectoratele teritoriale de munca, Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse intre Femei siBărbați, Consiliul National pentru Combaterea Discriminării) sau se poate adresa instanțelor de judecata.

A se vedea: Legea 202/2002, furnizată şi în anexa cursului.






DISCRIMINAREA






DEFINȚII TIPURI ȘI TEORII

Obiective:

La sfârşitul acestui modul cursanții vor fi capabili să : înţeleagă noţiunea de discriminare; distingă tipurile de discriminare; cunoască teoriile explicative ale discriminării; cunoască domeniile cu risc sporit de discriminare.

D EFINIŢII ALE DISCRIMINĂRII :

Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social

Discriminarea reprezintă un comportament de excludere sau de reducere a accesului unor indivizi la anumiteresurse.

Legea nr. 324/2006 , art. 2 alin. 1, definește discriminarea ca fiind: "orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientaresexuala, vârsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata,

precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sauexercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului si a libertăţilor fundamentale sau a drepturilorrecunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vieții

publice."

Din punct de vedere juridic, la nivelul legislaţiei internaţionale, discriminarea este considerată „orice deosebire,excludere, restricţie sau preferinţă întemeiată pe rasă, culoare, ascendenţă sau origine naţională sau etnică, careare ca scop sau efect de a distruge sau compromite recunoaşterea, folosinţa sau exercitarea în condiţii deegalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale în domeniul politic, economic, social şi cultural sauîn orice alt domeniu al vieţii publice” (Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de

discriminare rasială). Prin urmare, se consideră aici a fi discriminare rasială şi ceea ce este cunoscut de publicul larg sub denumirea de discriminare etnică.

T IPURI DE DI SCRIM INARE

Discriminarea poate fi de trei tipuri:a) Discriminarea directă apare în situaţia în care „o persoană este tratată mai puţin favorabil decît alta, dacă ar

putea fi tratată într -o manieră similară”( Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiului

tratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasială sau etnică). b) Discriminarea indirectă: „o prevedere, un criteriu sau practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane [...] faţă de alte persoane” ( Directiva 43/2000).c) Discriminarea structurală înseamnă slaba reprezentare a unor categorii de persoane în diferite domenii.






Exemplu: datele statistice relevă procente foarte scăzute ale minorităţilor în aparatul judiciar.

Dacă primele două forme de discriminare sunt sancţionabile, evidenţierea discriminării structurale — prinmetode statistice — are drept rol elaborarea de măsuri speciale (numite şi măsuri pozitive). Între măsurilespeciale se numără acordarea de locuri speciale pentru tinerii romi, de exemplu, în învățământul liceal şiuniversitar.

Existenţa unei legislaţii nondiscriminatorii, a unei legislaţii antidiscriminare şi a unor instituţii cu atribuţii încombaterea discriminării sunt elemente importante dar nicidecum suficiente pentru asigurarea reduceriidiscriminării.

În ştiinţele sociale termenul de discriminare face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efectenegative asupra celui vizat. Cercetările efectuate au identificat existenţa mai multor tipuri de discriminare. Îngeneral, este operată distincţia între discriminarea directă şi cea indirectă (Michael Banton, 1998).

Primul tip apare atunci când tratamentul diferenţiat este generat în mod intenţionat, în timp ce cel de -al doileatip apare atunci când acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.

Exemple:

Discriminarea directă este prezentă atunci când două persoane având pregătire egală şi o slujbă similară sunt plătite în mod diferenţiat datorită faptului că una dintre acestea aparţine unui anumit grup etnic.

Discriminarea indirectă apare atunci când cele două persoane sunt plătite în mod diferit deoarece au fostangajate în poziţii diferite deşi aveau aceeaşi pregătire.

Kirshna Mallick (1995) propune alte două tipologii, având la bază distincţia între:

discriminarea intenţionată şi conştientă şi cea neintenţionată,

discriminarea practicată de indivizi şi grupuri şi cea practicată de instituţii.

T EORII EXPLI CATIVE AL E DISCRIMINĂRII

Ştiinţele sociale au oferit o serie de explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.

Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este „produsul stratificăriisociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între grupuri” (Bouhris, Turner,Gagnon, 1997). Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de discriminare.Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu status superior au tendinţa să

discrimineze mai mult decât cei ai grupurilor subordonate (ibidem, pag.285). Teoria conflictelor reale elaborată de Sherif (1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile

competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context indivizii tind săfavorizeze membrii propriului grup.

Altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat aplicat anumitor persoane /grupuri de identitatea socială. Teoria identităţii sociale elaborată de Henry Tajfel (1981) arată căindivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului din care fac parte pentru ca acest grup să obţinăo poziţie superioară altor grupuri. Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţii sociale pozitive lanivel individual.

Teoria Interacţiunii Comportamentale, elaborată de Rabbie, arată că discriminarea în favoarea propriului grup este un lucru pur raţional, instrumental şi economic. Indivizii au tendinţa să îi favorizeze






pe membrii propriului grup şi ,deci, să îi defavorizeze pe membrii altor grupuri, pentru a îşi maximizacâştigul personal. Alocând mai multe resurse membrilor grupului de care simt că aparţin, indivizii seaşteaptă ca şi aceştia la rândul lor să îi favorizeze, conform normelor de reciprocitate.

U NDE APAR DISCRIMINĂRI LE ?

Unul dintre domeniile în care este prezentă adesea discriminarea este sfera serviciilor sociale publice (deexemplu servicii de asistenţă socială, serviciile de sănătate, serviciile educaţionale, instituţiile destinate sămenţină ordinea publică).

În analiza pe care o face asupra relaţiilor dintre funcţionarii instituţiilor publice şi clienţii acestora, MichaelLipsky identifică o serie de situaţii în care pot să apară tratamente diferenţiate la adresa clienţilor şi anumitegrupuri de clienţi care sunt potenţial favorizaţi.

Exemplu: funcţionarii vor fi tentaţi să îi favorizeze în distribuirea resurselor pe clienţii care par să aibă cele maimulte şanse de eligibilitate conform criteriilor birocratice.

Tratamentul diferenţiat apare mai ales atunci când există mulţi solicitanţi pentru resursele respective şi nu existăun control pentru felul în care au fost atribuite acestea, precum şi în situaţia în care funcţionarii trebuie săhotărască dacă unii clienţi răspund mai bine la tratament decât alţii. În condiţiile în care munca funcţionarilor

publici implică un stres destul de mare, aceştia vor face apel la stereotipuri pentru a îşi simplifica munca şi voracţiona în conformitate cu acestea. Grupurile supuse cel mai adesea discriminării şi asupra cărora s-au centratcele mai multe studii sunt: minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi.

O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima perioadă un interesspecial este acordat studiilor referitoare la discriminarea minorităţilor sexuale, a persoanelor cu abilităţispeciale, precum şi a vârstnicilor. Domeniile de manifestare a discriminării cele mai investigate au fost sistemuleducaţional, piaţa muncii, locuirea.

Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din punct de vedere economic (S.M. Miller, 1996). Cei care sunt ţinta prejudecăţilor şi a discriminării într -o societate anume vor întâmpinadificultăţi de integrare pe piaţa muncii (nu îşi vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiţi lanivel inferior celor care aparţin grupurilor favorizate), vor avea dificultăţi în obţinerea beneficiilor publice.Toate aceste îi fac vulnerabili din punct de vedere economic şi îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat desărăcie.

ACŢIUNEA AFIRMATIVĂ . D ISCRIM INAREA POZITI V Ă

Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de şanseîn zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate a persoanelor care fac parte din grupuri supuse înmod tradiţional discriminării.

În Statele Unite aceste strategii poartă numele de Acţiune Afirmativă, în timp ce în Marea Britanie suntcunoscute sub denumirea de Discriminare Pozitivă. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de şanse

pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea Pozitivă şi Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor

acumulate de grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la depăşireadificultăţilor (Neil Thompson, 1997). Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor deeliminare a discriminării sunt piaţa muncii, educaţia şi locuirea.






MITURI, STEREOTIPURI, PREJUDECĂȚI SI ROLUL LOR INGENERAREA DISCRIMINĂR II

Obiective:

La sfârșitul acestui modul cursanții vor fi capabili să: identifice miturile, stereotipurile si prejudecăţile mentalului comun; identifice rolul acestora in favorizarea discriminării;

S TEREOTIPUL

Etimologie: (gr.) strereos = solid,puternic + typos = model, amprentă Definiţie: Conceptul de stereotip, una dintre noţiunile psihologiei sociale cele mai vehiculate de marele public,ar putea fi definit cel mai simplu ca ,,o reprezentare mentală a unui grup social şi a membrilor acestuia”.Stereotipurile reprezintă seturi de trăsături atribuite membrilor unui grup social.

Tipuri de stereotipe:Stereotipurile pot fi:

pozitive, atunci când reunesc în structura lor trăsături valorizate pozitiv la nivel social, sau negative, dacă reunesc anumite caracteristici valorizate negativ.

În general, indivizii dezvoltă mai puternic stereotipuri negative referitoare la alte grupuri decât la cele din careel face parte. Stereotipurile ne fac sa ne reamintim mai bine informaţiile conforme stereotipului decât aceleacare se abat de la acesta.

Exemplu: experimentul clasic realizat in 1947 de Gordon Allport si Leo Postman. Unui lot de participanți albili se arată o fotografie, reprezentând următoarea scenă: in metrou, un alb zdrențăros ameninţă cu un brici un

negru bine îmbrăcat. Cei care au privit fotografia relatează apoi verbal scena altor persoane, acestea transmitaltora, ş.a.m.d. După şase relatări , in ultima versiune, un negru zdrențăros ataca violent cu briciul un albelegant. (Dan Crăciun, 2005).

Caracteristici ale stereotipurilor

O caracteristică importantă a stereotipurilor o reprezintă marea stabilitate în timp, fiind destul de rezistente laschimbare, chiar şi atunci când realitatea furnizează dovezi contrare conţinutului lor.

Cu toate acestea, stereotipurile nu constituie nişte scheme rigide care sunt activate indiferent de situaţia în carese află individul. Ellemers şi van Knippenberg (1997) arată că trăsăturile pe care le conţine stereotipul suntactivate în mod diferit, în funcţie de contextul social în care se află persoana.

Într-o anumită situaţie sunt utilizate doar acele elemente ale stereotipului care se potrivesc cel mai bine situaţieispecifice şi pe care individul le selectează în mod adaptativ.

Stereotipurile sunt colective din punct de vedere al originii (Bourhis, Turner, Gagnon, 1997), deşi suntîmpărtăşite de fiecare individ în parte. Ele tind să devină „credinţe împărtăşite normativ, consistente cu valorileşi ideologiile grupului de care aparţine persoana”.

Stereotipurile tind să se dezvolte mai rapid atunci când ţinta este mai larg răspândită în societate (Stangor,

1995) sau este mai vizibilă la nivel social.






Exemplu: se vor dezvolta şi răspândi mai mult stereotipurile referitoare la grupurile mai numeroase de persoane, cum ar fi:

minorităţi etnice sau rasiale,

şomerii, care cuprind un număr suficient de mare membrii sau la

persoanele fără locuinţă, care sunt vizibile social.

Stereotipurile reprezintă componenta cognitivă a prejudecăţilor. Astfel că, ele constituie structuracognitivă pe care se sprijină comportamentele de discriminare. Grupurile faţă de care există stereotipurinegative în societate vor fi supuse în măsură mai mare discriminării în anumite contexte sociale.

Funcţiile stereotipurilor

Tajfel (1981) identifică două tipuri de funcţii pe care le înde plinesc stereotipurile – funcţii individuale şi

colective.La nivel individual stereotipurile ajută la procesarea informaţiei sociale, mai ales în condiţii de ambiguitate saude stres. În aceste cazuri ele reprezintă „scurtături” care favorizează procesarea rapidă a informaţiilor noi.

Exemplu: Un domeniu în care stereotipurile sunt utilizate pentru simplificarea sarcinii îl reprezintă selecţia persoanelor pentru furnizarea de servicii sociale. În acest caz funcţionarii apelează la stereotipurile existente însocietate pentru simplificarea muncii – realizarea selecţiei clienţilor (Lipsky, 1980). Grupurile asupra căroraexistă au o imagine stereotipă negativă în societate vor fi mai vulnerabile, deci, faţă de discriminare în ceea ceaccesul la aceste servicii.

Funcţia colectivă a stereotipurilor este legată de nevoia grupului de a găsi o justificare pentru relaţiile dintregrupuri în societate şi pentru locul pe care îl ocupă propriul grup în structura socială.

Stereotipurile, în linii generale, vor descrie propriul grup în termeni pozitivi, în timp ce va exista tendinţa cacelelalte grupuri să fie descrise în termeni negativi.

P REJUDECATA

Definiţie: Prejudecata este o predispoziție spre agresiune sau orice altă dispoziție negativă faţă de un grup carea fost stereotipat după nişte caracteristici simple, bazate pe o informație incompleta.

Această definiție se concentrează asupra aspectelor negative ale prejudecății si nu se referă la toate predispozițiile îndreptate spre orice categorie de obiecte sau evenimente.

Țintele ostilității si victimele prejudecăților variază de la o societate la alta si de la o cultura la alta.

Grupurile sociale care duc cel mai evident greul prejudecăților sunt

asiaticii (fără legătură cu faptul ca ei ar putea fi, de exemplu, hinduși sau musulmani),

afro-caraibienii, femeile, homosexualii si tinerii șomeri.






Un stigmat mai puțin evident, dar nu mai puțin real, este pus in funcție de accent, stil vestimentar, tip deocupație, sănătate mentala sau greutate corporala.

Prejudecăţile sunt un fel de date emoționale dobândite încă de la cele mai fragede vârste, făcând ca aceste

reacții sa fie foarte greu de eradicat in întregime, chiar in cazul persoanelor care îşi dau seama că greșescgândind astfel.

Exemplu: ,,Emoția care însoţeşte prejudecata se formează in copilărie, când convingerile sunt folosite pentru a justifica ceea ce urmează. Ulterior, în viață, poți sa-ţi dorești sa-ti schimbi prejudecăţile dar este mai ușor sa-tischimbi convingerile intelectuale decât sentimente profunde. Multe persoane mi-au mărturisit,- spune ThomasPettigrew, psiholog care a studiat zeci de ani prejudecăţile -, că nici măcar în gând nu mai au prejudecăţi faţă decei de culoare, dar li se pare ușor ciudat sa dea mana cu aceștia. Aceste sentimente sunt rămăşiţe a ceea ce auînvăţat in familie, în copilărie”.

Refuzul datorat prejudecăților al unei diversităţi culturale, la locul de muncă, de exemplu, înseamnă ratarea uneimari ocazii: avantajul unor posibilităţi de rezolvare a problemelor creatoare si întreprinzătoare care ar putea fioferit de o forță de munca diversă. O echipa de lucru formata din oameni cu diverse culturi si perspective poatelucra in mod armonios si poate ajunge la soluții mai bune, mai creatoare si mai eficiente decât cei care lucreazăizolat.

G RUP ETNIC

Etimologie: Adjectivul etnic derivă din substantivul ethnos, care înseamnă rasă, persoane, naţiune sau trib.Astăzi înseamnă în primul rând persoane. Grupul etnic este definit ca un grup de persoane care au in comun unasau mai multe dintre urmatoarele caracteristici: limbă, rudenie, strămoşi, rasă, cultură, religie, istorie şi/sautrăsături fizice.

Caracteristicile unui grup etnic pot fi :

Caracteristici ale corpului cum ar fi: (a) ten, fizionomie, înălţime şi forma corpului, (b) alte semne fizicecare nu sunt din naştere, dar care sunt legate de tradiţii şi norme religioase;

Trăsături ale comportamentului cum ar fi: poziţia, gesturi, felul de a comunica, felul de a te îmbrăca, etc. Limba, vocabularul şi accentul; Numele, nor me culturale, tradiţii si valori.

În diferite situaţii una sau mai multe dintre aceste caracteristici etnice prevalează atunci când definim un grupetnic.

Oamenii formează grupuri etnice împinși de nevoia lor de identitate şi securitate. Formează aceste grupurietnice pe baza de rudenie şi amintiri comune exprimate prin mituri despre strămoşi şi traume provocate deduşmani.

Atunci când graniţele dintre grupurile etnice se suprapun cu graniţele dintre clasele sociale, definim grupurileetnice ca fiind ierarhizate (unul deasupra celuilalt).






Grupurile etnice sunt ordonate într-o ierarhie socială, un grup având monopolul puterii, iar celalalt fiind lipsitde orice tip de putere, trăind în sărăcie şi în ignoranţă. Mobilitatea este restricţionată de la un grup la altul şiinegala distribuţie a resurselor este întărită de un set de prescripţii şi restricţii comportamentale.

Stereotipul general despre grupurile subordonate sau excluse, le descrie ca fiind încete, violente, leneşe,nepoliticoase si murdare.

Comportamentul de subordonat, exclus sau marginalizat, include de cele mai multe ori:

blamarea celorlalţi membrii ai grupului pentru toate problemele lor; neîncredere în toţi cei care nu ii condamnă pe ceilalţi;

Sentimentele membrilor acestor grupuri sunt o combinaţie de teamă, stimă de sine redusă, furie, ură şi o forțăinterioară pentru a rezista în faţa nedreptăţilor şi suferinţelor vieţii.

Comportamentul celor care au puterea si ii asupresc pe alţii, include, de cele mai multe ori:

negarea sistematică a drepturilor grupurilor subordonate; găsirea unei justificări pentru discriminare şi asuprire; ura pentru oamenii excluşi; folosirea deseori a violenţei; sentimentele lor sunt o combinaţie de furie, teamă, ură şi superioritate.

La scară globală, subordonarea etnică este în declin, erodată de către răspândirea valorilor universale deegalitate şi de dezvoltarea educaţiei






LUPTA ÎMPOTRIVA DISCRIMINĂRII

Obiective

La sfârșitul acestui modul cursanții vor fi capabili să: cunoască fenomenul de discriminare a romilor; identifice strategii de combatere a discriminării romilor;

Discriminarea reprezintă unul dintre puţinele aspecte comune diferitelor situaţii în care se găsesc romii şicomunităţile de romi.

Mult timp nerecunoscută, în special în sfera instituţională, ideea că romii au fost şi sunt şi în prezent frecventvictime ale discriminărilor şi unor adânc înrădăcinate prejudecăţi de tip rasist este tot mai mult acceptată şidiscutată, ea regăsindu-se în prezent în mai multe documente oficiale şi fiind luată în considerare în politicile

publice.

Acest fenomen este greu de cuantificat şi de explicitat întrucât avem de-a face cu diferite tipuri de manifestări

ale prejudecăţilor şi discriminării, de la declaraţii ale unor politicieni, jurnalişti, lideri de opinie (acum tot maivoalate în condiţiile în care legislaţia actuală este mult mai drastică în această privinţă), şi până la manifestărisubtile, deseori inconştiente, în viaţa de zi cu zi a instituţiilor şi a comunităţilor.

Este însă semnificativ faptul că anchetele sociologice ce şi-au propus măsurarea distanţei sociale între diferitelegrupuri etnice au evidenţiat în mod sistematic o categorică respingere la adresa romilor din partea tuturorcelorlalte grupuri etnice, inclusiv din partea majoritarilor.

Spre exemplu, conform unei cercetări realizata de Fundaţia pentru o Societate Deschisă (Eurobarometru Rural,2005-2006):

40% dintre cei chestionaţi sunt de acord cu ideea că romii ar trebui forţaţi să trăiască separat de restulsocietăţii, având în vedere faptul că nu pot să se integreze,

78% consideră că majoritatea romilor încalcă legea, 51% susţin ideea că populaţia locală ar trebui să poată alege dacă să permită sau nu unor familii de romi

să se instaleze în localitatea lor, iar 46% cred că Statul ar trebui să ia măsuri pentru a stopa creşterea numărului romilor. De asemenea, 65% dintre respondenţi nu sunt de acord cu acordarea de către stat a unor ajutoare

financiare şi administrative suplimentare pentru romi.

Un element esenţial în tentativele de combatere a discriminării este legat de stimularea conştientizării

discriminării, atât de către cei care o produc, cât şi de către victime.

Măsurile afirmative, deşi reprezintă soluţii ce trebuie bine adaptate la context şi conjunctură, pot contribui înmare măsură la conştientizarea discriminării şi, desigur, la echilibrarea raporturilor între romi şi restul societăţii.

Rezultatele deosebit de pozitive obţinute prin măsuri afirmative în domeniul educaţiei nu se regăsesc însă din păcate la nivel satisfăcător în alte domenii.

Alte modalităţi concrete ce pot contribui la îmbunătăţirea situaţiei ar putea fi reprezentate, de exemplu, de:






oferirea de exemple pozitive de romi (care îşi asumă identitatea romă) cu reuşită profesională şisocială. Aceste exemple pot, pe de o parte, contrazice stereotipurile majoritarilor şi pot dovedi că

prejudecăţile rasiste sunt nejustificate şi, pe de altă parte, pot reprezenta modele pentru tinerii romi careau nevoie de încrederea că pot depăşi presiunea limitativă a celor din jur, menţinându-şi şi afirmându-şiidentitatea romă;

sprijinirea unor contacte directe între copii/adulți romi şi ceilalți care să pună copiii/tinerii romi însituaţia de a experimenta atitudini pozitive ale celorlalţi si să le permită celorlalţi să depăşeascăstereotipurile şi prejudecăţile vehiculate la nivelul societăţii.

DISCRIMINAREA DE VÂRSTA

Discriminarea de vârstă este o problemă care există. Este o realitate faptul că mulţi oameni se confruntă cuaceasta. Dacă o persoană are 20 de ani sau 40, posibilitatea de discriminare în raport cu vârsta există

întotdeauna atunci când iese în piaţa forţei de muncă, sau atunci când îi este datorată o promovare.

Definiţie: Discriminarea de vârsta este practica de a trata pe cineva defavorabil, injust, preferenţial în funcție devârsta persoanei.

Exemple de discriminare de vârstă:

Exemplul 1 - senior : O companie muzicală alege să concedieze o parte din angajaţi, ca parte a reduceriide personal. Angajaţii concediaţi erau toţi în vârstă de peste 40 de ani şi reclamă că au fost demişi în ciudafaptului că artiştii interpreţi erau executanţi de top în echipa muzicală respectivă, având experienţă relevantă şicalificări indiscutabile.

Concluzie: În urma sesizării, se stabileşte că societatea muzicală a reziliat pe nedrept contractele de muncă a

acestor artişti şi că aceştia au fost victime ale discriminării de vârstă, atâta vreme cât unicul criteriu deconcediere a fost acela că aparţineau grupei de vârstă over 40.

Exemplul 2 - junior : O femeie căsătorită, în vârstă de aproximativ 25 de ani, face cerere de angajare la

o companie multinaţională. Ea satisface toate cerinţele şi criteriile profesionale cerute. Angajatorii aleg să nuia în considerare cererea ei pentru ocupare forţei de muncă, în ciuda faptului că ea a fost cea mai bună dinlotul celor intervievaţi.

Concluzie: Tânăra femeie a fost discriminată din cauza vârstei sale, din cauza percepţiei angajatorilor că aceastăfemeie ar putea să plece din forţa de muncă în mod intermitent cu concedii de maternitate şi cu suspiciunea că

priorităţile ei se pot schimba într -un interval de timp relativ scurt.

Există multe tipuri diferite de discriminare de vârstă. Acestea sunt discutate mai jos.

Discriminare directă: Acest lucru se întâmplă atunci când un individ (el sau ea) este defavorizat, numai dincauza vârstei.

Exemplul 1: Un candidat care are de 46 ani aplică pentru un loc de muncă, îndeplinind toate criteriile prevăzutede fişa postului. Cu toate acestea, cererea acestui aspirant este respinsă, deoarece el / ea este de 46 ani vechi.

Exemplul 2: O companie care are o istorie de a promova numai acei angajaţi care au mai puţin de 50 de ani şi

care oferă exclusiv sau preferenţial acestora oportunităţi de avansare in cariera.






Discriminarea indirectă: O companie sau un angajator este declarat a fi implicate în discriminare indirectăfaţă de un angajat sau un aspirant, dacă au o strategie de a categorisi indivizi de un grup de vârstă special prin

punerea acestora în dezavantaj în raport cu alte grup de angajaţi sau aspiranţi.

Există situaţii în care un angajator defavorizează un angajat mai vârstnic prin organizarea de teste de evaluare acompetenţelor şi abilităţilor lor în domenii care sunt irelevante pentru natura locului de muncă:

Exemplu: cazul personalului din depar tamentul de livrare al unei companii. Firma a solicitat personalului să

livreze un anumit număr de pachete într -un interval de timp, deşi NU era termenul limită pentru astfel de livrarea acestor pachete. Această evaluare a fost realizată, astfel încât angajaţii mai în vârstă ar fi fost dificil să se

potrivească viteze personalului de livrare tânăr. Acest lucru constituie o discriminare indirectă.

Hărţuirea psihologică:

Exemplul 1: se spun glume cu tentă age-istă

Exemplul 2: intimidarea personalului pe cr iterii de vârstă

Exemplul 3: se folosesc apelative sau porecle pe criterii de vârstă

Stereotipuri legate de vârstă:

EXERCIŢIU

(Exercitare practică: participanţii să menționeze în scris stereotipuri legate de discriminarea de vârstă, atât însensul senior cât şi în sensul junior )

Persoanele în vârstă sunt mai lente în munca lor

Persoanele în vârstă nu sunt receptive la schimbări, metode sau tendinţe noi

Persoanele tinere nu au autoritate, nu se bucură de respect din partea colectivului şi de aceea nu ar puteaocupa funcţii de conducere (în pofida calificărilor, acreditărilor şi a experienţei lor relevante la locul demuncă)

E FECTELE DISCRIMINĂRII DE VÂRSTĂ :

Discriminarea de vârstă la locul de muncă poate duce pe angajat sau pe aspirant la situaţii de viaţănegative precum: disperare şi la descurajare, la depresie şi la sentiment de neajutorare, la un sentiment destimă de sine scăzut.

Acest lucru se întâlneşte pe toate treptele profesionale: de la aspirant la angajat sau la persoanaangajată propusă la disponibilizare.

Acest lucru poate fi ilegal şi, dacă se ajunge la aceste efecte pe acest front, faptul poate duce laimplicaţii grave atât pentru angajat, cât şi pentru angajator şi organizarea firmei lui.

Discriminarea de vârsta la locul de muncă afectează negativ moralul angajaţilor şi afectează

productivitatea. Companiile, de asemenea, tind să sufere pe termen lung, deoarece, din cauza discriminării devârstă, au ignorat o experienţă nepreţuită a unui angajat senior.

Nu ar există argumente a priori pro şi contra pentru fiecare decizie. Această idee însăşi ar constitui odiscriminare.

Exemplu: O forţă de muncă mai tânără poate fi percepută ca energică şi entuziastă, dar energia şi entuziasmulnu pot fi un înlocuitor automat şi eficace a multor ani de experiență. Pe de altă parte, un angajat/candidat maitânăr poate avea, uneori, mai multă autoritate şi poate comanda mai eficient decât un angajator senior.

Concluzie: Selecţia, promovarea sau încetarea colaborării unui angajat trebuie să se facă pe baza de merit (competenţe, calificări, certificări, abilităţi, experienţă, palmares).






M ĂSURI PENTRU EVITAREA DISCRIMINĂRII DE VÂRSTĂ :

Elaborarea unui cod de conduită (manual de instrucţiuni, reguli de organizare internă) în ceea ce priveşte angajările şi angajaţii, în acord cu legile statale generale în vigoare. În elaborarea sa, acestmanual ar trebui să ia în considerare sugestiile angajaţilor din toate grupele de vârstă. Acest manual artrebui să definească în mod clar procedurile şi cerinţele pentru angajaţi şi aspiranţi. Compania ar trebuisă respecte întotdeauna de aceste proceduri şi să se asigure că NU are loc nici o discriminare. Manualulde instrucţiuni trebuie să exprime o "toleranţă zero discriminarea de vârstă". Absenţa unui asemeneacod facilitează abuzul în sensul discriminărilor.

Informare: Toţi angajaţii trebuie să fie informaţi despre regulile pe care sunt chemaţi să le promoveze.Ei trebuie să fie instruiţi şi încurajaţi în a identifica un caz potenţial de discriminare de vârstă şi să -lsesizeze autor ităţii în cauză. În mod similar, autoritatea căreia aceste sesizări îi sunt semnalate ar trebuisă fie pregătită să se ocupe de aceste plângeri într -un mod profesionist. Pentru ca acest lucru să seîntâmple, ierarhia de gestionare a companiei ar trebui să fie familiarizată cu aceste linii directoare şi

proceduri. Stricteţe şi măsuri disciplinare severe împotriva angajaţilor care încalcă procedurile. Transparenţă în procedurile adoptate pentru angajarea, promovarea, retrogradarea, acordarea de bonus-

uri sau încetarea colaborării în raport cu fiecare angajat.

D ISCRIM INAREA FEMEI I LA LOCUL DE MUNCĂ , PE CRITERI I DE VÂRST Ă :

Femeile au fost discriminate la locul de muncă pentru mai multe motive dar cele mai importante au fost vârstaşi genul.

Rolul tradiţional al femeii, de gospodină şi de mamă, poate fi atât de adânc înrădăcinat în mentalul colectiv (înspecie, atât al angajatorului cât şi al posibilelor candidate) încât să ducă la discriminarea lor.

Multe femei s-au simţit nevoite să îşi amâne dorinţe legitime de ordin personal precum ar fi căsătoria şimaternitatea şi să se orienteze exclusiv spre carieră din cauza acestor discriminări.

Discriminarea de vârstă afectează femeile tinere sau mai în vârstă deopotrivă!! În timpul procesului de angajare, angajator ii au tendinţa de a refuza angajarea femeilor tinere, mai ales aacelora de vârstă fertilă din cauza percepţiei că:

Femeile tinere de vârstă fertilă, mai ales dacă sunt căsătorite pot părăsi temporar şi intermitent forţa demuncă pe motive de maternitate;

Femeile tinere ar putea părăsi chiar definitiv munca pentru a se dedica exclusiv familiei; În cazurile de mai sus angajatorii ar putea fi nevoiţi, prin lege, să acorde beneficii materiale pentru

aceste angajate; Nu s-ar justifica banii investiţi în pregătirea acestor femei pentru postul respectiv.

Dar şi femeile mai în vârstă au fost discriminate din cauza stereotipurilor de gen. Există percepţia că:

Femeile mai în vârstă sunt mai puţin flexibile sub diferite aspecte din cauza familiei şi a copiilor Femeile mai în vârstă refuză transferurile şi deplasările din cauza familiei şi a copiilor.

Aceste tipuri de discriminare şi altele asemănătoare neîntemeiate şi adesea pot fi şi ilegale. Există legi îndomeniu. Orice companie sau angajator care este suspectat că ar fi încălcat aceste legi poate fi acţionat în

justiţie iar, în situaţia în care cazul este dovedit şi soluţionat în favoarea angajatului, angajatorul ar putea finevoit să plătească sume relevante ca despăgubiri.




Investeşte în oameniFondul Social EuropeanProgramul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 “Promovarea incluziunii sociale” Domeniul major de intervenţie 6.3. Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii” Titlul proiectului: Femeia contează” Numărul de identificare al contractului POSDRU/71/6.3/S/23848

MOBBING





CONCEPTUL DE MOBBING

Conceptul de mobbing a fost utilizat iniţial de Konrad Lorenz pentru descrierea comportamentului unorspecimene aparţinând unor colectivităţi de animale. El a fost interesat de înţelegerea factorilor determinanţi aiatacurilor desfăşurate de un subgrup de animale, asupra unui animal mai mare sau superior ca forţă, din cadrul

aceluiaşi grup (Lorenz, 1991).

Definiţii, explicitări şi nuanţări ale conceptului de mobbing

Namie&Namie (2003): mobbing -ul reprezintă rele tratamente aplicate unui angajat de către un altul, princomportamente agresive sau nerezonabile cu scopul de a-i sabota performanţa (Bultena&Whatcott,2008).

Westhues: mobbing -ul reprezintă o campanie febrilă, colectivă a colegilor de a exclude, pedepsi şi umiliun alt coleg.

S. Einersen et.al. (2004): mobbing -ul reprezintă abuzul la locul de muncă, hărţuirea, jignirea, excludereasocială a cuiva sau influenţarea negativă a sarcinilor persoanei respective.

Brodsky (1976 ): Mobbing-ul la locul de muncă vizează de fapt hărţuirea psihologică pe care un superiorierarhic sau/şi un grup de colegi o aplică unui membru al colectivului de lucru ).

În cercetarea socială germană, mobbing-ul la locul de muncă este considerat un tip de str es socialdeosebit de periculos (Knorz & Zapf, 1996, Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

În concepţia suedeză mobbing -ului, este rezultatul unui conflict prelungit care, prin nerezolvarea sa latimp, degener ează într -o situaţie ce se autoalimentează pe termen lung.

Mobbingul constă în atacuri verbale dar şi fizice, sau poate consta din acte mai subtile de subevaluare curea credinţă a activităţii victimei şi marginalizarea sau chiar izolarea sa socială treptată, pe această cale.

Mobbing -ul se referă la unele acţiuni subtile, repetitive, menite să submineze sau să compromită performanţa/imaginea profesională a ţintei şi se defineşte prin durata şi frecvenţa acţiunilor.

Mobbing -ul poate fi definit şi ca o for mă de coerciţie la adresa unui persoane în vederea îndepărtării potenţialului pericol pe care prezenţa sa îl induce, prin punerea în lumină a competenţei inferioare aaltora; cel mai adesea este vorba despre îndepărtarea ţintei, dar miza poate fi şi aceea de a demonstra cănu este atât de competentă pe cât pare. Prin urmare, îndepărtarea pericolului se face prin atacul lacredibilitate sau subminarea performanţelor victimei acţiunii de mobbing.

Ceea ce în limba română se poate înţelege prin “intimidare” sau “hărţuire la locul de muncă” estedenumit adesea mobbing sau bullying în literatura de specialitate anglo-saxonă.

http://www.leymann.se/English/61100E.HTM









Leymann a considerat relevantă durata pe care un anumit comportament trebuie să o aibă pentru a fi consideratmobbing - minim 6 luni - deoarece aceasta este relevantă pentru observarea diferitelor afecţiuni psihiatrice. În

plus, pentru a fi considerat mobbing , interacţiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod repetat. Ca efect alacţiunilor de mobbing , victima în cauză ajunge într -o poziţie ierarhică inferioară sau este chiar definitiv exclusădin ierarhie. Manifestarea mai frecventă decât o dată pe săptămână, a unui comportament specific mobbing -ului, pe un interval de cel puţin 6 luni, este considerată valoare-prag pentru diagnosticarea mobbing -ului.

În cele din urmă, definiţia mobbing -ului nu se concentrează atât pe natura concretă a activităţilor ce au loc – ce

sau cum este făcut ceva cuiva, cât pe:

durata,

frecvenţa şi tensiunile mentale deosebite produse de ceea ce este făcut victimelor.

Toate aceste elemente devin, în timp, atât de distructive încât implică intervenţia calificată a medicilor pentru

eliminarea efectelor.

Mobbing-ul se referă, în principal, la acţiuni de presiune psihologică intensă, realizate asupra unui angajat pentru a-l determina să părăsească din proprie iniţiativă postul pe care este angajat, în condiţiile în careconcedierea lui ar atrage unele probleme legislative şi penalităţi economice asupra angajatorului.

Mobbing-ul este un fenomen dificil de surprins prin cercetări sociale deoarece, de regulă, produce mai multdovezi de natură subiectivă, ce pot fi divers interpretate. El presupune angajarea unui comportament adeseadeosebit de sofisticat şi subtil, situat mai mult pe platforma unei comunicăr i cu probleme sau chiar

dezastruoase. Caracterul psihologic al fenomenului îl face greu de atestat şi înlăturat. Cu toate acestea, el poatefi deosebit de traumatizant şi stigmatizant la nivelul victimei.

T ERM INOLOGIE ÎN UZ

„mobbing " (tensionare/terorizare/persecuţie psihologică, violenţă orizontală) „harassment " (hărţuire psihologică) „bullying " (agresiune fizică şi psihică)

Comportamente asociate mobbing -ului

Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing -ului pe care le-a grupat în 5 categorii, în funcţiede efectele asupra victimelor, astfel:

1). Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei:

aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici;





victima este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii împiedică victima să-şi susţină punctul de vedere; colegii se adresează necuviincios, jignesc victima; munca victimei şi viaţa personală sunt criticate;

2). Acţiuni ce vizează izolarea victimei:

nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei.

3). Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor:

victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri despre ea şi acţiunile ei; aceasta este ridiculizată şi considerată bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă; victima este hărţuită sexual.

4). Acţiuni de discreditare profesională a victimei:

victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificăr ii sale sau sub nivelulcalificării, unele fiind inutile sau absurde;

se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei şi i se impune să execute sarcini umilitoare.

5). Acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei:

încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate;

ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică uşoară a victimei, ca avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu; agresarea sexuală a victimei.

T IPURI DE MOBBING

Există mai multe tipuri de mobbing , clasificate după modul de manifestare:





Mobbing vertical: exercitat în plan vertical, în general dinspre superior spre inferior. Presupune acţiuni şiatitudini generate de un abuz de putere.În cazul mai rare se poate întâlni ca fiind exercitat şi de jos în sus: angajaţii sunt agresorii iar superiorul estevictimă – autoritatea superiorului nu este recunoscută de subordonaţi.De aceea putem vorbi şi de mobbing vertical descendent şi ascendent.

Mobbing orizontal: apare atunci când colegii sunt agresivi cu un alt coleg. Agresorul/agresorii şi victima sesituează pe acelaşi plan ierarhic. Cauzele mobbing -ului orizontal pot fi invidia, bârfa, conflictele, rivalităţile şi antipatiile personale. Acest tip de mobbing este, în general, mai agresiv şi produce daune la nivel emoţional mai grave decâtmobbing -ul vertical.

Mobbing strategic: se manifestă prin persecuţie psihologică. Organizaţia sau managementul pun la cale acţiunimenite să-l determine pe angajat să demisioneze.

Această formă de mobbing apare în companii care au trecut prin proces de restructurare, fuziune sau schimbare,unde numărul angajaţilor este prea mare. În această situaţie mobbing -ul este instituţionalizat şi devine o strategie de bussines.

Mobbing emoţional sau relaţional: are legătură cu relaţiile interpersonale. Este determinat de invidie, gelozie,competiţie, resentimente.

F ACTORI EXPLI CATIVI A I APARIŢIEI MOBBING - ULUI

Heinz Leymann (1996) a infirmat categoric eventualitatea ca anumiţi factori individuali să stea la baza producerii unor abuzuri în relaţiile de la locul de muncă. Leymann susţine că un prost management al

conflictelor poate fi o sursă a mobbing -ului în combinaţie cu organizarea neadecvată a muncii. El susţine cămanagementul conflictelor este o problemă organizaţională şi nu una individuală. Conflictele escaladează înmobbing numai atunci când managerii sau supervizorii fie neglijează, fie neagă această problemă sau, cândfiind implicaţi, alimentează de fapt, conflictul.

Leymann a relevat acţiunea a 4 factori principali în provocarea mobbing -ului:

1. deficienţele de organizare a muncii (work-design);2. un comportament de conducere neprincipial, deficitar;3. vulnerabilitatea sau situaţia expusă social a victimei; 4. etica departamentală decadentă, neelevată.

Davenport (în Bultena şi Whatcott, 2008, 655) afirmă că mobbing -ul poate fi plasat la interacţiunea mai multorfactori:

psihologia socială, personalitatea agresorilor şi a victimelor,





circumstanţele, cultura şi structura organizaţională, evenimentul declanşator, conflictul subiacent existenţa unor factori exteriori organizaţiei.

E TAPELE MOBBING - ULUI

Pe măsură ce trece timpul, manifestările de mobbing se transformă potrivit unui curs în cinci etape, identificatde Leymann (1990) ca fiind stereotip:

1. Manifestarea incidentului critic sub forma unui confl ict deschis , sau conştientizarea atât la nivelulvictimei cât şi al agresorului că există un conflict latent. Comportamentul de mobbing survine, de faptabia ulterior, ca o formă de escaladare a conflictului.

2. Comportamentul efectiv de mobbing şi stigmatizarea victimei . Acesta poate avea unele secvenţezilnice, pe termen lung, de manipulare agresivă a contextului social pentru a -l monta impotrivavictimei.

3. Intervenţia conducerii sau a personalului managerial în gestionarea situaţiei. Prin aceasta, cazuldevine oficial «un caz». Date fiind activităţile anterioare de stigmatizare a victimei, intervenţiaconducerii se va realiza deja pe un teren social alterat, iar victima va fi foa rte probabil găsită vinovatăde starea de fapt. În această fază managementul va căuta să scape oarecum de problemă şi va căutaexplicaţii ce ţin de caracteristicile problematice ale personalităţii victimei.

4. Diagnosticarea incorectă a situaţiei şi a aportului persoanei victimă la alimentarea conflictului se va produce foarte curând. Mai ales dacă victima apelează la sfatul unor specialişti (psihologi, medici) pentru a-şi atenua propriile probleme. În asemenea cazuri, cel mai simplu pentru conducere este săapeleze rapid la etichetarea drept maniaco-depresivă, paranoia ş.a. a victimei. O asemenea judecată

poate distruge ireversibil şansele victimei de a schimba ceva din comportamentul său defensiv, însensul reabilitării profesionale şi ocupaţionale şi revenirii sale la normalitate.

5. Expulzarea din colectivul de muncă. Acesta şi este de fapt mobilul întregului atac de "mobbing" alagresorului. Aceasta constituie o modalitate sigură de marginalizare socială şi chiar de expulzare petermen uneori foarte lung a unei persoane de pe piaţa muncii.

C UM SE DEOSEBEŞTE MOBBING - UL DE CONFLI CTELE ZIL NICE ?

Mobbing -ul NU înseamnă: Tachinare la locul de muncă Comportament neetic la locul de muncă Motivarea angajaţilor mai puţin performanţi sau leneşi Un conflict singular la locul de muncă

Trebuie luat mereu în considerare criteriul frecvenţei, duratei şi al tensiunilor psihologice deosebite asupravictimei.





C ONSECINŢELE MOBBING - ULUI

Consecinţele mobbing-ului asupra victimelor – afectarea stării de sănătate prin:

Scăderea stimei de sine Sentiment de autoculpabilizare Depresii Boli psihosomatice Insomnie Comportament anormal (ex: alcoolism) Pierderea eficienţei în muncă Stress acut Stress posttraumatic

Atenţie!! : aceste simptome sunt similare cu cele care apar după diferite experienţe traumatizante precum calamităţi

sau agresiuni. Simptomele mobbing -ului se pot menţine mulţi ani după producerea incidentelor.

Alte consecinţe pot fi: Izolarea socială Probleme familiale (fenomen dublu mobbing : victimă directă – per soana agresată psihologic şi

victimă indirectă – familia acesteia) Probleme economice

Mobbing-ul are consecinţe grave şi pentru organizaţie şi societate: Scăderea productivităţii victimei şi a sistemului (victima dar şi agresorul nu mai lucrează cu aceeaş i

motivaţie sau eficienţă; s-a demonstrat că productivitatea celui şicanat poate scădea cu până la 80% şi cămobber-ul angajează mai mult de 10% din energia sa în acţiuni negative)

Agresorul poate provoca daune grave: poate chiar să se ajungă la sabotarea activităţii organizaţieiînainte ca victima să fie afectată

Costuri ridicate prin: îngrijiri psihologice şi medicale, plată de daune în caz de proces, pensionareavictimelor înainte de vreme forţat sau pe caz de boală (ex.: în Italia costurile suplimentare pentru o

persoană pensionată în jurul vârstei de 40 de ani ajung la 620.000 de euro)

C UM LUPTĂM ÎMPOTRIVA MOBBING - ULUI SAU A RISCULUI DE MOBBING ?Pentru soluţionarea problematicii hărţuirii şi violenţei psihologice la locul de muncă în contextul României estenecesar să:

Lărgim cunoaşterea şi conştientizarea la nivel social a prezenţei problemei „ mobbing ”-ului, prininformarea asupra consecinţelor acestui fenomen (impact, gravitate, incidenţă), atât din perspectiva

politicilor generice antidscriminare dar şi din perspectiva consecinţelor economice.

Să educăm/informăm factorii de decizie, dar şi factorii interesaţi (sindicate, patronat) şi salariaţi.





Să structurăm un proces de consultare publică/dialog social pe acestă problematică, în care diverşiiactori sociali să poată interacţiona şi negocia soluţii.

Să încurajăm stabilirea şi promovarea de standarde organizaţionale şi să ne asigurăm că aceste standardesunt cunoscute şi aplicate.

Să includem prevenirea fenomenelor de natura „mobbing ”-ului în pachetul de indicatori de performanţăai managerilor.



PERSONALITATEA PARTENERULUIŞI MANAGEMENTUL SPECIFIC ALCONFLICTULUI




Investeşte în oameni Fondul Social EuropeanProgramul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 “Promovarea incluziunii sociale” Domeniul major de intervenţie 6.3. Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii” Titlul proiectului: Femeia contează” Numărul de identificare al contractului POSDRU/71/6.3/S/23848

Obiective operaţionale

După parcurgerea acestei unităţi veţi putea: 1. Să descrieţi fiecare din cele 10 tipuri şi-sau comportamente dificile pentru ceilalţi şi să cunoașteți fiecare dintre

cele 14 tipuri de tulburări de personalitate care ridică probleme speciale de relaţionare. 2. Să enumeraţi, pentru fiecare personalitate în parte, comportamentele recomandabile şi reacţiile

nerecomandabile ale celor din jur.

3. Să vă cunoaşteţi mai bine stilul de colaborare şi conflict, prin raportarea voastră la comportamentele dificile. 4. Să vă amelioraţi climatul psihosocial la locul de muncă şi în viaţa personală, prin punerea în practică a

îndrumărilor cu caracter aplicativ.





1. INTERACŢIUNEA CU PERSOANE CU COMPORTAMENTE DIFICILE

1.1. D IM ENSIUNI ALE ANALI ZEI

Au fost identificate 10 pattern-uri de comportamente specifice pe care le manifestă oamenii normali atunci cândse simt ameninţaţi sau doar frustraţi, comportamente care constituie modul lor de a lupta sau de a evitacondiţiile nedorite. Este vorba deci de 10 comportamente dificile pe care le manifestă persoanele normale, defaţetele cele mai reprobabile ale acestora.

Referitor la „oamenii dificili", vom reţine următoarele idei:

Ei manifestă pattern-uri comportamentale specifice, desfăşurate ca stil constant de reacţie în diversesituaţii conflictuale (ceea ce justifică încadrarea ca „personalităţi dificile") sau ca manifestareaccidentală, întâmplătoare, prezentă la orice persoană. Oricare dintre noi poate manifesta unul sau maimulte dintre aceste pattern-uri.

Răspundem prin comportamente dificile când suntem în dificultate, frustraţi sau supăraţi. Atunci reacţiile

noastre se accentuează. Sunt numite „comportamente dificile" deoarece cu persoanele manifestând aceste moduri de

comportament este greu de relaţionat uneori, având tendinţa să le suportăm suferind, să le evităm sau săintrăm în conflict cu ele, mai ales dacă ne sunt total opuse.

Cunoaşterea acestei tipologii este benefică pentru o mai bună interacţiune cu cei din jur, pentru un mai bun management al conflictelor de zi cu zi sau, de ce nu, pentru o mai bună cunoaştere a propriilorreacţii la diverse incidente.

Comportamentul individului este definit prin două dimensiuni cu relevanţă pentru modul de interacţiune cuceilalţi: nivelul asertivităţii şi centrarea pe un anumit scop.

1. Asertivitatea . Fiecare dintre noi are un anumit nivel al asertivităţii, putând fi plasat pe un continuumde la extrem de asertiv (sau agresiv) până la foarte puţin asertiv (supus, docil), poziţia medie fiind asertivitatea

propriu-zisă (implicarea). A fi asertiv înseamnă a avea o atitudine pozitivă şi încrezătoare, a-ţi apăra drepturileşi imaginea personală, a-ţi impune punctul de vedere şi a-ţi urmări consecvent obiectivele. Aceste compor -tamente asertive nu au de-a face cu agresivitatea, în care se manifestă lipsa de respect faţă de drepturile şiopiniile celuilalt, ci sunt însoţite de respectul şi consideraţia faţă de celălalt, astfel încât conduita asertivămenţine relaţiile. în situaţii conflictuale, tendinţa noastră normală se accentuează, deplasându-se spre polul celmai apropiat; astfel, putem deveni mai asertivi decât de obicei (de exemplu, Tancul, Atoateştiutorul) - tindemsă îi dominăm pe ceilalţi, devenim mai autoritari, mai agresivi, violenţi chiar, nemaiţinând cont de cei din jur -

sau mai nonasertivi (de exemplu, Taciturnul, Serviabilul) - docili, supuşi, pasivi, evitanţi.

2. Centrarea pe scop . Comportamentul poate fi orientat în una dintre următoarele direcţii:

a) centrare pe sarcină:- centrare pe îndeplinirea sarcinii la timp - când acest scop este ameninţat de ceva sau cineva,

devenim mai activi, mai autoritari, ritmul de lucru este mai alert;- centrare pe realizarea corectă, calitativă a sarcinii - când este urmărit acest scop, atenţia este

îndreptată către detalii, devenim perfecţionişti, ritmul de lucru este încetinit. b) centrare pe relaţie:





- centrare pe armonizarea cu ceilalţi - când acest aspect este pus în pericol, devenim mai docili,mai pasivi, punem dorinţele şi nevoile celorlalţi pe primul loc, evităm orice conflict cu aceştia;

- centrare pe atragerea atenţiei şi admiraţiei celorlalţi - când sesizăm o piedică în realizareaacestui obiectiv, devenim mult mai activi, încercând să ajungem în centrul atenţiei în diversemodalităţi.

Efectele centrării pe scop asupra comportamentelor : Persoanele cu centrări diferite se pot enerva reciproc.

Când oamenii au aceleaşi priorităţi, ei interacţionează bine.

Comportamentul devine mai autoritar când intenţia de rezolvare a sarcinii întimpină piedici, determinândoamenii să devină Tancuri, Şerpi şi Atoateştiutori.

Comportamentul devine mai perfecţionist când este zădărnicită intenţia de bună îndeplinire a sarcinil or,

conducând oamenii spre comportamente ca ale Jeluitorului, Negativistului şi Taciturnului.

Comportamentul devine mai insistent în a căuta aprobarea când intenţia de bună înţelegere estezădărnicită, determinând oamenii să devină Serviabili, Nehotărâți şi Taciturni.

Comportamentul caută tot mai mult să atragă atenţia atunci când intenţia de a primi aprecierea estezădărnicită, conducând oamenii spre a deveni Grenade, Şerpi sau Atoateştiutori închipuiţi.

Cele 10 tipuri de comportamente dificile identificate de Brinkman şi Kirschner în urma unui studiu empiricde 10 ani vor fi prezentate în cele ce urmează. Tot aici se vor aminti o serie de reacţii specifice, spontane pe carele avem în faţa persoanelor cu comportamente dificile (este vorba de primele reacţii declanşate de acestecomportamente, dar care, de regulă, nu sunt cele mai bune pentru a rezolva sau evita conflictele) şi o serie desugestii referitoare la managementul situaţiilor conflictuale ivite din interacţiunea cu aceste persoane.

Exerciţii:

Pentru fiecare (sau unele) dintre tipurile de oameni dificili pe care le veţi găsi prezentate mai jos,identificaţi pe cineva din mediul dvs. şi notaţi: a) dominantele personalităţii aceluia; b) o situaţieilustrativă de comportament dificil; c) reacţiile şi sentimentele dvs./ale ţintei.

La sfârșitul seriei de 10 tipuri, autoevaluaţi-vă: identificaţi trăsături constante şi/sau situaţii accidentale încare v-aţi comportat ca o personalitate dificilă (notaţi-le în scris); verificaţi-vă prin cineva apropiat,

pentru a conchide dacă prezentaţi trăsăturile personalităţii dificile ori v -aţi manifestat vreodată ca personalitate dificilă.





1.2. „P ERSONALITĂȚI DIFICILE ” ŞI MANAGEMENTUL SPEC IF IC AL CONFLI CTULUI CU FIECARE TIP

1.2.1. TanculTancul este confruntativ, găseşte mereu pe cineva vinovat, este furios, nerăbdător şi agresiv. Îl definim

prin temperamentul coleric şi nestăpânire.

Exercițiu

(joc de roluri, Anexa „Roluri”, dialogul 1, „Tancul”)

Adelina lucra la un proiect într-o atmosferă plăcută şi relaxată, vremea era splendidă iar în birou domneao atmosferă de lucru. Deodată se auzi un sunet familiar şi de neevitat. Ascultându-l, Adelina avu senzaţia căeste un tanc care înaintează pe stradă, făcând să tremure asfaltul şi clădirile. Între timp, Joe Bittner, zis „Tancul”, apăru de după colţ. Ridicându-şi braţul ca pe o turelă, şeful arătă spre Adelina. Adelinei i se ridică

părul măciucă şi, în disperare de cauză, flutură steagul alb dar Tancul nu ceda. Oprindu-se înaintea Adelinei,cu degetul întins spre faţa acesteia, vocea-i explodă într -o avalanşă de acuzaţii, o rafală de epitete şi

proiectile emoţionale: – Eşti o idioată, o tâmpită, eşti absolut incompetentă, şi o ruşine pentru specia umană! Sigur eşti o

greşeală genetică. Lucrezi la asta de două săptămâni şi deja ai întârziat cu trei. Nu vreau să aud nici o scuză.Cască bine ochii, pentru că ai de făcut…

Cu coada ochiului, Adelina observă că toţi colegii de birou stăteau cu ochii pironiţi în hârtii sauîncremeniseră în picioare, paralizaţi de frică.

Cu voce tunătoare, Bittner îşi lătră ordinele. Apoi, tot aşa de brusc precum începuse, încetă asaltul.Bittner se îndrepta acum în altă direcţie, în timp ce Adelina rămăsese în mijlocul prafului şi a pulberii caremai rămăseseră din eforturile şi bunele sale intenţii.

Răspunsuri nerecomandabile la asaltul Tancului:

Contraatacul . Tancul va escalada asaltul, construind o alianţă împotriva dumneavoastră.

Defensiva . Inutil încercaţi să vă apăraţi, să explicaţi sau să va justificaţi poziţia. Tancul vrea rezultate,nu scuze. El nu este interesat să vă asculte explicaţiile, ba chiar explicaţiile îl antagonizează mai mult.

Supunerea umilă, din slăbiciune sau teamă. Teama este un semnal sigur pentru Tanc că asaltul lui este justificat.

Sugestii pentr u managementu l conf li ctului cu persoanele de tip Tanc : Exersaţi mental relaţia cu Tancul , în speţă confruntarea, până când vă simţiţi sigur pe dumneavoastră

pentru o întâlnire adevărată.

Dobândiţi -i respectul , arătându-i că sunteţi puternic şi capabil. Tancul nu atacă pe oamenii p e care îirespectă. Procedaţi ca mai jos:

Staţi pe loc. Nu vă schimbaţi poziţia, priviţi-l în ochi pe Tanc în tăcere şi concentraţi-vă asuprarespiraţiei. Respiraţi încet şi adânc. Ajută mult la liniştire. În timp ce dumneavoastră vă liniştiţi,Tancul îşi consumă din impulsul iniţial, realizând un tur de forţă fără să fie stânjenit.

Întrerupeţi atacul rostindu-i numele (prenumele, funcţia, genul) iar şi iar, până se opreşte.





Repetaţi punctul principal . Tancul se va convinge că îl ascultaţi cu atenţie şi, totodată, îldeterminaţi să nu mai repete ideea. „Înţeleg că nu este timp de conversaţii în birou, pentru că se

pierde vremea!”

Formulaţi aserţiunea-Eu. Începeţi cu: „Din punctul meu de vedere…”, „Eu văd…” iar apoianunţaţi condiţia: „…dar nu discut despre asta până nu vorbeşti cu mine civilizat”.

Când atacurile Tancului sunt corecte iar dumneavoastră greşiţi :

Admiteţi greşeala dumneavoastră.

Precizaţi succint ce aţi învăţat din experienţa aceea.

Afirmaţi că veţi proceda altfel în viitor pentru evitarea situaţiei.

1.2.2. PerfidulPerfidul foloseşte atacul ascuns: comentarii răutăcioase – făcând remarce nerelevante care derutează

oamenii şi îi face să pară stupizi –, umor sarcastic, ton muşcător şi clasica rotire a ochilor. Motivaţii ale comportamentului Perfidului:

Unii atacă atunci când îi deranjează turnura evenimentelor şi îi socotesc responsabili pe anumiţiindivizi.

Alţii atacă pe cei care interferează cu propriile planuri

Alţii atacă doar pentru bravadă, pentru a fi în atenţia celorlalţi. Când vor să distreze oamenii pentru aajunge în centrul atenţiei, pot tachina prieteni buni – fără răutate intenţionată – fără a sesiza că acest gennu este agreat.

Exemple(joc de roluri, Anexa „Roluri”, dialogul 2, „Perfidul”)

Bianca nu muncise niciodată mai mult ca acum pentru pregătirea unui raport. Era foarte mulţumită defelul în care ieşise iar şedinţa în care tocmai îl prezenta putea să îi aducă o promovare. Toţi ochii erau aţintiţiasupra ei dar ea se simţea sigură pe sine pentru că verificase şi se asigurase că toate cifrele sunt corecte.Deodată, dintr -un colţ al încăperii, cineva şuieră cu o voce insistentă şi dispreţuitoare: „Hei, ideea asta a taîmi aminteşte de ceva ce am văzut într -o carte. Cred că era la capitolul 11!”. La început se auzi un râs solitar,diabolic, dar apoi şi altele i se alăturară. Bianca era şocată. „Poftim?”, murmură ea, căutând cu privirea sursaîntreruperii. Dar acolo, rânjind ca o pisică gata de atac, era Perfidul care îşi pregătea a doua lovitură: „Poate

în capitolul 13? Dar nu te opri, continuă, te rog. Însă acum încep să realizez cât de puţin ştii tu despre acestsubiect”.

Răspunsul nerecomandabil la atacul Perfidului este exprimarea neplăcerii, pentru că îl stimulează.

Sugestii pentr u managementu l conf li ctului cu persoanele de tip Perf id: Strategia generală este aceea de a-l

scoate din ascunzătoare şi a-l face să se simtă stânjenit. Se poate proceda (şi) în următoarele moduri:

Indiferenţa Curiozitatea amuzată Dacă Perfidul este inofensiv priviţi remarca drept un semn de afecţiune





1.2.3. GrenadaDupă o perioadă de calm, care poate fi scurtă sau mai îndelungată, Grenada explodează nedirecţionat, zgomotosşi nebunesc, cu privire la lucruri care nu au nici o legătură cu contextul prezent.

Exemple:Fusese o zi propice pentru definitivarea lucrării. O briză plăcută intra leneşă pe fereastră pe când Carolina

verifica a doua oară numerele din faţa sa. în acest timp, Donna intră în cameră, cu figura rigidă şi pumniiîncleştaţi. Carolina îşi dădu seama că ceva era în neregulă, dar o a doua privire aruncată spre expresia încruntatăa Carolinei o determină rapid să-şi vadă de treaba ei. Donna tocmai trecea pe lângă biroul Carolinei şi se lovi deun teanc de foi stivuite neglijent pe pupitru. Foile căzură pe podea asemenea frunzelor de toamnă purtate de

briză. Carolina nu intenţiona să spună nimic, dar, fără voia ei, se auzi zicându-i: „Ai grijă, Donna! ". Cât aiclipi, Carolina se întoarse, cu ochii mari, muşchii feţei contractaţi, părul măciucă, mâinile tremurând, în timp cevocea-i explodă: „De ce nu te uiţi pe unde pui lucrurile ? Cum era să ştiu eu că foile alea erau acolo ? Nu ştiunici măcar pentru ce mă obosesc să mai vin aici! Nimănui nu-i pasă prin ce trec eu! Asta-i problema cu lumeaîn ziua de azi! Nimănui nu-i pasă".

În timp ce volumul vocii lui Donnei creştea, briza părea că se transformă într -un vânt violent cu frânturi deidei aruncate într-o rafală de epitete şi proiectile emoţionale. Păru o veşnicie, dar într -un final furia lui Donneiîncepu să se domolească. Încetă să mai ţipe, se uită în jurul său, la toţi cei care o fixau cu privirea, şi ieşivijelios fără un alt cuvânt, trântind uşa după ea. O singură foaie pluti leneşă spre podea…

Unii îşi reprimă sentimentele de insignifianţă timp de zece ani înainte de a exploda, la alţi i exploziile suntcotidiene. Primele sale propoziţii se vor referi la circumstanţele prezente, apoi Grenada va divaga.

Exemplu:

„Nimănui nu-i pasă cât am muncit eu la asta! Nimeni nu se sinchiseşte de ceea ce simt eu. Asta este problema din lumea asta! Indiferenţa! Guvernul face la fel! Mediul este ruinat! Crima! Cum a păţit tata...!”

Veţi răspunde: „Joe, Joe, sigur că ne pasă. Ştim cât ai muncit tu la asta".

Răspunsuri nerecomandate la atacul individului de tip Grenadă:

răspunsul exploziv; părăsirea discretă a terenului; aversiunea de la distanţă.

Sugestii pentru managementul conflictului cu indivizii de tip Grenadă.

Scopul dvs. este controlul asupra situaţiei. Procedaţi ca mai jos :

Captaţi-i atenţia rostindu-i numele (sau, dacă nu i-l cunoaşteţi, rostindu-i genul -domnule/doamnă) întimpul crizei de nervi, dar cu atenţie pentru a nu părea agresivi, ci prietenoşi.

Adresaţi-vă emoţiilor. Ascultaţi cu atenţie şi folosiţi ecoul, pentru a-1 asigura de interesul dvs. DacăGrenada vă este foarte apropiată, îi veţi da asigurări insistente de dragoste şi grijă; veţi fi uimit cât





de repede se calmează: „Te iubesc, mă doare pentru tine, vreau să te simţi bine. Linişteşte-te. Esteceva care te supără aici şi vom avea grijă să nu mai suferi".

Luaţi o pauză de 10 minute, câteva ore, zile sau o săptămână: „Joe, hai să facem o pauză. Apoi neîntâlnim şi rezolvăm totul".

Pregătiţi relaţia de durată, evitând ca motivul exploziei să reapară. Pentru aceasta trebuie să fiţi

foarte apropiaţi şi să găsiţi momentul cel mai indicat pentru a-l întreba direct despre ceea ce l-arevoltat aşa de tare „ultima dată". Dacă aveţi tăria să-l ascultaţi activ şi să-i oferiţi sprijin pentrucâteva minute, cu timpul îi veţi reduce frecvenţa şi intensitatea comportamentului negativ sau veţi fisingurul faţă de care nu va mai avea explozii de furie.

1.2.4. Atotştiutorul

Rareori în dubii, atoateştiutorul (rigidul) are o toleranţă scăzută pentru corectări şi discuţii în contradictoriu.Dacă ceva merge rău, oricum, el va vorbi cu aceeaşi autoritate despre cine-i vinovat - adică dvs.!Atoateştiutorii sunt, de regulă, oameni foarte competenţi, extrem de asertivi şi care nu admit replica.

Intenţia lor este ca sarcinile să fie realizate în modul dorit de ei. Pot exercita un control foarte strâns, cu o slabătoleranţă la corectări şi contradicţii. Ideile noi sau abordările alternative sunt percepute ca o provocare la adresaautorităţii şi cunoştinţelor Atoateştiutorului, indiferent de valoarea ideii sau abordării. Când le sunt atacatedeciziile şi opiniile, ei se ridică împotriva atacului. Când le sunt puse la îndoială deciziile şi opiniile, ei seinteresează de motivele persoanei respective. Atoateştiutorul crede că a greşi înseamnă a suferi o umilinţă. Elcrede că destinul şi datoria lui sunt de a domina, manipula şi controla.

Exemple:„Bună ziua. Aici departamentul de sprijin al Tech. Mă numesc Frank. Cu ce vă pot ajuta?", răspunse Frank.

Clientul începu să explice: „Numele meu este Thadeus Davis, sunt directorul MIS al companiei mele şi amlucrat cu sute de hard-drive-uri". Davis continuă să descrie problema, conchizând: „Cu siguranţă este ceva înneregulă cu produsul dumneavoastră!".

„Dle Davis, sunt foarte familiarizat cu acest produs. Ceea ce aţi descris nu -mi pare a fi o problemămecanică, ci de software. Mi-aţi putea spune ce extensie aţi încărcat ? "„Nu este problemă de soft." „Domnule, tocmai asta încerc să stabilesc. De unde ştiţi că nu este o astfel de problemă? "

„Dumneata nu asculţi? Nu softul este problema, ci produsul dumneavoastră." Frank încercă o altă întrebare: „ V-a cerut vreun cod? Vă amintiţi ce a spus ?". Davis nu-şi amintea şi,nerăbdător, repetă că produsul era defect. Frank încercă din nou: „Domnule, aţi încercat driver -ul la un altcalculator? ".

Davis repetă: „Ştim că nu e o problemă de calculator pentru că putem instala orice alt driver pe el. Lasă-măsă vorbesc cu superiorul tău".

Răspunsuri nerecomandabile faţă de Atoateştiutor :

încercarea de a demonstra că şi dvs. sunteți Atoateştiutor.





Trăirea de resentimente faţă de el.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Atoateştiutor :

Identificaţi-vă cu un cunoscut plin de răbdare, flexibilitate şi inteligenţă şi imaginaţi-vă cum s-ar fidescurcat el cu un Atoateştiutor.

Pregătiţi-vă bine ceea ce aveţi de spus, ca să nu găsească Atoateştiutorul nici o eroare pe baza căreia să vădiscrediteze ideea. Exprimaţi-vă succint şi clar. Arătaţi respect faţă de ceea ce spune. Reţineţi că faţă de Atoateştiutor va trebui să realizaţi cele mai multe

ecouri, comparativ cu celelalte persoane dificile. El trebuie să simtă că aţi auzit şi înţeles „strălucirea" ideiilui. Dar nu este suficient să reflectaţi ceea ce spune el. Trebuie să arătaţi respect şi sinceritate.

Sprijiniţi-vă pe ideile lui. Evocaţi-le, admiteţi-le, apoi prezentaţi-le pe ale dvs., dar arătaţi cum ideile dvs. ţincont de ale lui.

Prezentaţi-vă ideile ipotetic şi indirect mai degrabă decât hotărât şi provocator : „Poate", „Mă întreb dacă...",„Ce credeţi...".

Folosiţi pluralul (noi), în loc de eu şi tu/dvs.: „Ce credeţi că s-ar întâmpla dacă noi... ? ", „Ce ar putea

rezulta dacă noi...? ". Aceasta ajută la a-i aminti subtil că dvs. nu îi sunteți duşman, iar el nu se află sub atac.De asemenea, Atoateştiutorul capătă o oarecare paternitate asupra ideii.

Folosiţi întrebări în loc de afirmaţii. Un Atoateştiutor dă răspunsuri. Faceţi din el un mentor. Recunoaşteţi-l ca expert şi arătaţi-vă doritor să învăţaţi de la el.

1.2.5. Atotștiutorul închipuit

Atoateştiutorul închipuit ştie cât să afle despre un subiect astfel încât să facă faţă unei conversaţii. Darexagerează frecvent, pentru a atrage atenţia. El crede ceea ce spune, chiar dacă nu a verificat. Puternic centrat

pe oameni, Atoateştiutorul închipuit face acestea pentru a dobândi aprecierea. După un timp, cunoscuţii nu-l mai ascultă. În disperare, Atoateştiutorul închipuit poate să-şi intensifice

eforturile de a atrage atenţia, ceea ce duce la o mai mare izolare şi dezaprobare, apoi la intensificareaeforturilor şi comportamentului lui, în mod circular.

Exemplu 1:Dena nu plănuise să se întâmple aşa. Era cea mai competentă din comitetul de investiţii şi-şi pusese tot sufletul

în cercetarea de faţă. Era convinsă că avea să arate, în sfârșit, de ce era în stare. Uită însă să ia în calcul posibilitatea unei inter venţii din partea lui Leo. Şi, ca un vis urât devenit realitate, Leo domina întâlnirea. Făceareferiri la avantajele diferitelor fonduri care erau fără importanţă. Nimeni altcineva nu părea să realizeze acestlucru. Distrăsese complet atenţia grupului prin convingerea cu care vorbea. Şi, o dată ce Leo câștiga teren,nimeni nu-l putea opri.„Leo, pleda ea, acele fonduri sunt... ei bine, când priveşti la dosarele lor...", se luptă cu informaţia plasată deLeo, neştiind cum să-l oprească, înainte de a fi prea târziu.„Dacă ai de întrebat ceva în legătură cu asta sau cu altceva, întreabă! proclamă Leo fără să se distragă deloc,apoi se întoarse către auditoriul său fermecat. „Ştiu exact ce ne trebuie. Desigur că pentru mine alegerea celormai buni investitori e floare la ureche! De fapt, chiar îmi face plăcere! Asta e una dintre abilităţile mele, o ştiţi.





în plus, am urmărit aceste fonduri de ani de zile. Grozavă investigaţie! Credeţi-mă! " Investigaţie grozavă! Dinceea ce spunea, era evident pentru Dena că nu ştia nimic despre acele fonduri. Era la fel de clar pentru ea şi cănu avea nici o idee despre cum să-l oprească. Inima i se strânse atunci când privi în jurul său în încăpere şivăzu, neajutorată, cum oamenii se lăsau stăpâniți de convingerea şi entuziasmul lui Leo, unul câte unul.Cum să ştie ei că el habar nu avea despre ce vorbeşte, din moment ce Dena fusese cea care făcuse cercetarea ?

Exemplu 2:

Tony era un „tip vesel şi simpatic". Râdea la propriile glume, chiar dacă nimeni altul nu se mai amuza. Or iundeera o petrecere, venea şi el, chiar şi neinvitat. Când cineva era lăudat, Tony susţinea că era meritul lui, el îidăduse ideea. Tony era omul care avea mereu planul în mânecă, omul care le ştia pe toate şi care se oferea şi seamesteca în toate.

Răspunsul nerecomandabil faţă de Atoateştiutorul închipuit este contrazicerea sau atacul brutal, pentru căel reacţionează prin contraatac şi intensificarea persuasiunii, uneori reuşind să convingă pe cineva din auditoriu,

pe care şi-1 face aliat împotriva dvs.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Atoateştiutor închipuit. Obiectivul principaleste surprinderea şi eliminarea ideilor proaste:

Acordaţi-i totuşi un minimum de atenţie când începe să facă sugestii ridicole şi să ofere informaţii inutile:„Mulţumesc pentru dorinţa de a contribui la această discuţie". în felul acesta, i-aţi oferit Atoateştiutoruluiînchipuit exact ceea ce-şi dorea: atenţie.

Cereţi un amănunt, cu un aer de inocent sau curios şi rezistând tentaţiei de a-l umili. Dacă el afirmă „Toatălumea..." întrebaţi-l „Cine anume ?".

Spuneţi-i cum stau lucrurile în realitate, prin „limbajul-Eu" : „Eu am citit că...", „Eu am văzut...", după care puteţi aduce dovezi irefutabile.

Ajutaţi-l să- şi salveze imaginea de sine. în acest punct, Atoateştiutorul închipuit realizează că dvs. suntețiinformat, iar el nu. Nu-l faceţi să se simtă stânjenit. Daţi-i o şansă de a ieşi onorabil din situaţie; în felulacesta vi-l faceţi aliat, în loc să-i alimentaţi defensivitatea: „Dar poate că tu încă nu ai citit articolul acela?".Sau simulaţi că spusele lui v-au ajutat să vă amintiţi anumite dovezi şi arătaţi-vă recunoscător pentruaceasta: „Mulţumesc că ai adus asta în discuţie. M-ai făcut să-mi amintesc de...". Atoateştiutorul închipuit nu va nega ceea ce urmează după o astfel de introducere. Iar dacă o va face, dvs., continuaţi netulburat.

întrerupeţi ciclul. O dată ce Atoateştiutorul închipuit a fost perceput ca prost şi perturbator, el se va strădui

mai intens, ceea ce va garanta o dată în plus discreditarea ideilor sale şi a lui ca persoană. Puteţi curma acestciclu al escaladării prin întăriri pozitive pentru adevărurile oricât de mici rostite de el. Pe unii, aceastămetodă îi învaţă cum să obţină recunoaşterea în mod corect.

1.2.6. Serviabilul („Yes man”)

Serviabilul este centrat pe oameni, împinşi de dorinţa de a fi pe plac, Serviabilii fac prea multeangajamente pe care nu reuşesc să le îndeplinească. Nu se gândesc la consecinţele nerespectării cuvântului.întrucât sunt persoane drăguţe, speră că totul va fi bine. Când nu se întâmplă aşa, suferă cumplit. Totuşi, ei nu





se simt responsabili pentru nerespectarea cuvântului, pentru că întotdeauna trebuie să fie cauze obiective, pecare nu le pot controla. De aceea, invocă scuze şi explicaţii. Uneori, când sunteți cu adevărat supărat pe el,Serviabilul îşi menţine aparenţa agreabilă, dar în interior dezvoltă lent o ostilitate mută. Serviabilii nu vor săofenseze pe nimeni, nici măcar pe cei pe care sunt mânioși, pentru că vor să trăiască în bună înţelegere. Chiardacă obţii scuze pentru nerespectarea promisiunii şi angajamentul că nu se va mai repeta, nu ai nici o garanţiecă au vreo intenţie de a face ceea ce spun.

Exemplu:Alice era aproape cea mai drăguţă persoană pe care o puteai întâlni vreodată. Atât de drăguţă încât nu puteaspune nu. Aşa că nu spunea. în schimb spunea da - tuturor şi pentru orice - şi spera cu sinceritate că asta va face

pe toată lumea fericită. „Poţi să-mi faci un serviciu? întreabă Tom. „Sigur", spune Alice. „Predă tu asta pentru mine, poţi ? ", cere Mark. „Nici o problemă! ", era replica lui Alice.

„Mi-ai putea aminti să returnez acest telefon?", o rugă Ellen. „Bine", răspunse Alice veselă. „Termină tu asta până pleci, bine ? ", spuse şeful. „Cu plăcere", fu răspunsul imediat al lui Alice. Dar cel

mai adesea Alice nu-i amintea lui Ellen, nu-i făcea serviciul lui Tom, nu-i preda pachetul lui Mark şi nu terminaceea ce o rugase şeful. Reuşea tot timpul să găsească scuze şi explicaţii pentru nerespectarea promisiunilor şi totuşi, spre surprinderea ei, nu era suficient.

Când promisiunile nu sunt ţinute, oamenii se supără şi cei supăraţi devin opozanţi. Mark, Tom, Ellen şişeful s-au confruntat cu Alice, fiecare în felul său. Alice întotdeauna a fost de acord, pentru că voia să eviteconflictul cu orice preţ. încă drăguţă în exterior, ea clocotea în interior de mânie şi decise să nu le mai facăniciodată vreun serviciu acestor oameni nesuferiţi.

Răspunsul nerecomandabil la comportamentul Serviabilului este blamarea şi punerea în situaţie jenantă, pentru că nu face decât să perpetueze acest comportament; niciodată nu-l veţi determina pe Serviabil să-şi ţină

promisiunile făcându-l să se simtă prost pentru că nu le-a respectat.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Serviabil. Obiectivul dvs. este de a obţine promisiuni pe care puteţi conta.

Iniţiaţi o discuţie (sau mai multe) în care să puteţi discuta dacă promisiunile care vor fi făcute vor fi şirespectate. Discutaţi ca doi prieteni care tratează diferenţele dintre ei cu grijă şi respect. încurajaţi -l săvorbească şi faceţi ascultare activă. La sfârșit, arătaţi-i că apreciaţi sinceritatea.

Ajutaţi-l să înveţe să- şi organizeze timpul şi activităţile. De asemenea, scoateţi la lumină toate lucrurile care

îl împiedică pe un om să-şi vadă de lucru şi să termine o sarcină la timp. Asiguraţi-vă că îşi va respecta promisiunea. La sfârșitul discuţiei, mulţumiţi-i Servia bilului pentru că a

discutat problema cu dvs. şi întrebaţi: „Ce vei face data viitoare când vei avea o promisiune faţă de mine şiîţi vei da seama că nu vei putea să o duci până la capăt ? După obţinerea răspunsului, asiguraţi-vă deimplicarea lui. Iată cinci moduri de a face aceasta:

Cereţi-i cuvântul de onoare. Priviţi-l în ochi şi întrebaţi-l: „îmi dai cuvântul tău că vei face asta, indiferentce s-ar întâmpla ? ".

Cereţi-i să rezume promisiunea. „Vreau să mă asigur că tu şi cu mine înţelegem ce avem de făcut. Poţi să-

mi descrii ce şi când vei face ?





Puneţi-l să scrie planul de activitate (ce are de făcut) şi păstraţi o copie. Actul fizic al scrierii este foarteangajant.

Stabiliţi termene ciudate. Fixaţi un termen-limită original, căci acesta se memorează mai uşor. Deexemplu: „Deci voi avea raportul pe birou miercuri la ora 10.23?”

Descrieţi consecinţele negative ale nerespectării angajamentului. Descrierea lor este mai eficientă dacă

este făcută în termeni de oameni şi relaţii. „Să ne imaginăm că este miercuri, ora 10.23, şi raportul asupracăruia am căzut de acord nu este gata. Cum se vor simţi cei care depind de tine? ".

Consolidaţi relaţia. Pe parcurs, veţi întări pozitiv fiecare angajament îndeplinit.

Când Serviabilul nu- şi ţine promisiunea, iată cum puteţi proceda:

Arătaţi-i ce a făcut, descriind ceea ce s-a întâmplat. Nu prezentaţi opinia dvs., ci fapte. Fiţi grijuliu şi sincer :„Jeni, te-ai angajat să soluţionezi propunerile".

Spuneţi-i cum au fost afectaţi alţi oameni: „Ca rezultat am apărut rău în faţa unui client important. DnaRooklyn şi «bătrînul» au fost dezamăgiţi. Ei şi-au pierdut încrederea în noi".

Spuneţi-i ce simţiţi: „Sincer, sunt dezamăgit şi foarte frustrat".

Presupuneţi existenţa intenţiei pozitive. „Nu aşa eşti tu", chiar dacă aceasta îl caracterizează. Oamenii sestrăduiesc să îndeplinească proiecţiile pozitive.

întrebaţi-1 ce a învăţat din experienţa aceasta sau ce ar vrea să facă altfel dacă ar fi să o ia de la început.

Când Serviabilul îşi ţine promisiunea, folosiţi strategia următoare:

Spuneţi-i că a procedat bine, într -un mod cât mai la obiect: „Jeni, ai promis că vei colaţiona propunerile pentru prezentare şi ai făcut exact ceea ce ai promis".

Arătaţi-i efectele asupra celorlalţi: „Ca rezultat, clientul a decis să facă afacerea cu noi. «Bătrânul» este cumnu se poate mai fericit, iar dna Rooklyn este de-a dreptul încântată".

Spuneţi-i ce simţiţi dvs. - încântat, impresionat, recunoscător : „Sunt recunoscător că te-ai ocupat de aceasta.De asemenea, sunt impresionat de designul propunerii în ansamblul ei. Graficele au fost grozave. Ai făcutca o mare cantitate de informaţii să fie uşor de înţeles. Prezentarea nu ar fi fost atât de reuşită fără ceea ce aifăcut tu. Mulţumesc".

Spuneţi-i că mai aşteptaţi astfel de fapte de la el : „A fost plăcut să lucrăm împreună şi aştept eu nerăbdare

alte ocazii de a mai lucra în echipă". În felul acesta, vă construiţi relaţia cu Serviabilul.

1.2.7. Nehotărâtul

Pe Nehotărât îl obsedează partea negativă a oricărei decizii. El are numeroase motive pentru a nu cereajutor, a nu dori să deranjeze pe nimeni, a nu fi cauza unei evoluţii negative. Astfel, amină la infinit, sperândcă ideea cea mai bună se va ivi de la sine.





ExempleMarv a constatat că a depăşit termenul-limită în care Sue trebuia să ia o decizie. Sue ştia că momentul decizieise apropie şi totuşi, într -un mod ciudat, nu era nicăieri de găsit. După îndelungi căutări, Marv a găsit-o, într-unfinal, pe Sue. „Nu am timp de vorbă, Marv. îmi pare sincer rău." încercă să se strecoare grăbită, dar Marv serepezi să ţină pasul cu ea şi insistă. „Deci ai decis pe cine vom trimite la convenţie în Hawaii?întrebă el repede. „Păi... mă mai gîndesc", fu tentativa ei de răspuns.

„încă te mai gândești? " Marv trebui să accelereze, întrucât Sue se îndepărta rapid. „Sue, congresul este peste doar trei săptămâni. Te-am rugat să alegi pe cineva acum şase luni. Ε cel mai mare eveniment al anului şinoi întotdeauna trimitem cei mai buni reporteri comerciali."„Ei bine... ştiu, dar... Cred că voi decide..." Marv, respirând repede, se grăbi să ţină pasul. „Presupui? Când?" Sue se opri din mers. „Nu ştiu. Curând." Seuită în podea, absentă pentru un moment, apoi se roti cu 180° şi se îndreptă înapoi de unde veniseră. Marvrămase acolo, urmărind-o cu privirea, uimit şi respirând repede. Nu încăpea nici o îndoială că decizia avea săfie amânată până când ar fi fost mult prea târziu pentru a acţiona.

Răspunsul nerecomandabil faţă de Nehotărât constă în iritare.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Nehotărât. Scopul dvs. este de a-l ajuta să înveţesă gândească hotărât:

Nu-l grăbiţi să ia o hotărâre, pentru a nu se simţi presat să ia o decizie pe care ulterior şi -o poate schimbasub influenţa altor factori sau persoane.

Analizaţi opţiunile şi obstacolele implicate în decizia respectivă şi fiecare om care ar putea fi afectat de ea. Folosiţi un sistem de adoptare a deciziei. Dacă nu aveţi altul, analizaţi pe două coloane plusurile şi

minusurile. Reasiguraţii că a luat o decizie bună şi asiguraţi-vă că o va respecta. Apoi, ţineţi legătura cu Nehotărâtul

până implementează decizia. întărirea relaţiei. Promovaţi ideea unui viitor mai bun pentru amândoi, ca rezultat al onestităţii faţă de dvs.

1.2.8. Taciturnul

Taciturnul este pasiv şi se poate centra pe sarcină sau pe persoane. Taciturnul centrat pe îndeplinirea

corectă a sarcinii caută perfecţiunea şi consideră că nu poate face nimic care să-i determine pe ceilalţi să

fie la fel de atenţi ca şi el. Frustraţi, astfel de oameni se retrag în sine gândind : „Foarte bine! Faceţi cumvreţi, dar să nu veniţi la mine dacă nu o să meargă!După care refuză să mai facă ceva. Atunci când le esteameninţată nevoia de armonie cu ceilalţi, persoanele timide, tăcute sau diplomate au tendinţa de a seretrage şi a deveni şi mai pasive pentru că, în definitiv, tăcerea este cel mai pasiv răspuns. Taciturnul esteatent sau politicos pentru a nu răni pe cineva prin ostilitatea lui, în schimb se descarcă prin acţiuni asupraobiectelor.

Exemplu:Sally nu ştia niciodată dacă Nat avea ceva de spus. Capacitatea lui de a sta şi a privi fix era cel puţin

descurajantă. Cu cât trecea mai mult timp de la căsătorie, cu atât comunica mai puţin. Zilele astea îi păru lui





Sally că fusese singura care vorbise. Puteau fi probleme mai grave, fireşte. Dar totuşi el abia scotea o vorbă.Poate că putină bârfă ar fi o îmbunătăţire în comparaţie cu tăcerea. Sally se gândi să facă o încercare: „Şi, îî,

Nat, ce părere ai despre activitatea preşedintelui ? ". Nat părea că nu aude. Ridică doar din umeri şi continuă săcitească ziarul. Sally încercă din nou: „Nat? Şi, ăă..., îţi place de el?".Mişcarea ochilor lui menită să-i întâlnească pe ai ei fu aproape imperceptibilă. A privi în ochii lui era similarcu a privi o „cameră goală"; părea că nimeni nu e acasă. „Nu... ştiu...", e tot ce spuse şi apoi îşi coborî ochii înaceeaşi manieră greu de definit şi continuă să citească. Sally nu se putea opri acum, dacă tot începuse. La urma urmei, erau căsătoriţi de peste 17 ani. Simţea cădistanţa dintre ei era de mile, şi nu de metri, şi că era responsabilitatea ei să construiască o punte între ei. Aşacă încercă din nou: „Nat, ăă..., îmi pare că noi nu mai vorbim niciodată. Nu -mi mai spui deloc că mă iubeşti.Mă mai iubeşti ? ". Nat se uită la ea în acelaşi mod şi apoi întoarse capul până ajunse cu privirea la fereastră.Puse ziarul jos şi spuse simplu: „Nu se întâmplă nimic. Ţi-am spus acum 17 ani că te iubesc. Dacă se schimbăceva, te anunţ eu". Şi asta a fost tot. îşi luă ziarul şi se întoarse la citit, iar speranţele lui Sally se spulberară.

Răspunsul cel mai nerecomandabil faţă de Taciturn este nerăbdarea manifestată prin iritare şi agresivitateverbală. Taciturnul încearcă să evite conflictul şi dezacordul.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Taciturn. Obiectivul central este de a-lconvinge să vorbească:

Luaţi-vă o marjă mare de timp pentru a obţine informaţii de la taciturn. Puneţi întrebări deschise, la care nu se poate răspunde cu da sau nu. Prin limbajul nonverbal, arătaţi-i că

aşteptaţi un răspuns.

Glumiţi pe seama tăcerii lui. Explicaţiile absurde, exagerate oferite de voi ca motive ale tăcerii pot smulgeun zâmbet chiar şi de la cea mai intransigentă persoană Taciturn. Exageraţi. Taciturnii vor începe să vărăspundă.

Ghiciţi ce gândește. Tuturor ne displace să ne spună cineva că ştie ce gândim, dar ne place atunci câ nd neghiceşte gândurile. Dacă puteţi nimeri sau intui motivul tăcerii, este posibil să determinaţi persoana săvorbească. Oricum, veţi observa măcar o schimbare în postură sau expresia facială.

Prezentaţi viitorul, consecinţele tăcerii sale, pentru a-l face să se deschidă: - „Foarte bine, nu vorbi. Imaginează-ţi însă câte lucruri vor merge rău şi cât timp vom irosi doar

pentru că nu am beneficiat şi de contribuţia ta". - „OK, nu trebuie să spui nimic, dar nu văd cum poate funcţiona în viitor relaţia noastră dacă nuîncerci să comunici". - „OK, nu trebuie să spui nimic, dar cu siguranţă nu ar mai avea nici un farmec să lucrăm împreunădacă ne-am retrage fiecare în lumea lui. Asta ar distruge fără îndoială spiritul de echipă şi ar crea multeresentimente şi neînţelegeri".- Puteţi să-i precizaţi câteva dintre efectele negative pe care le-aţi putea determina prin reclamaţii,rapoarte adresate superiorilor etc.





1.2.9. Negativistul

Negativistul este persoana centrată pe rezolvarea sarcinii, cu dorinţa îndeplinirii corecte a sarcinii prinevitarea greşelilor. Perfecţiunea este standardul său şi, atunci când greşelile şi slăbiciunile celorlalţi împiedicăatingerea perfecţiunii, Negativistul se simte disperat. Negativistul găseşte toate aspectele negative a tot ceea ce

îl înconjoară. Negativistul subminează motivaţia, înăbuşă evoluţia şi duce la crearea unei stări de depresie şilipsă de speranţă pentru cei din jur.

Exemplu:Jack tocmai a încheiat al treilea sfert din prezentarea temei sale, când o femeie din spatele sălii ridică mina.

„Da, doamnă ? Dumneavoastră, din spate. Aveţi o întrebare ? "S-a uitat la el cu ochii întredeschişi. „Asta nu va merge, spuse în final. „Aţi încercat vreodată? întrebă el, nesigur de ceea ce discutase. „De ce să mai încerc, dacă nu merge ?" Orice ar fi fost, părea echivalent pentru ea. „Cum ştiţi că nu merge ?", încercă el. „Este evident.”

„Evident pentru cine? întrebă Jack. îl cuprindea disperarea şi nu avea scăpare. „Pentru orice persoanăinteligentă, capabilă să privească în ansamblu situaţia. „Hotărârea ei era foarte fermă. „Ei bine, pentru mine nu este evident!”, spuse Jack, crezând că a câștigat partida. „Ei bine, atunci ce

putem spune despre dumneavoastră? replică ea triumfătoare.

Răspunsuri nerecomandabile faţă de Negativist :

• dispreţul; nerăbdarea; identificarea vinovatului; efortul de a-l convinge că nu are dreptate.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Negativist. Obiectivul principal estetrecerea la rezolvarea problemei. Primul pas este deci să permiteţi acestor persoane să fie atât de negative pecât îşi doresc:

Folosiţi Negativistul ca pe un sistem de alarmă pentru potenţialele probleme. Lăsaţi-i şansa de a se pozitiva în atitudine, o portiţă de scăpare, prin afirmaţii de genul: „Să ne anunţi dacă

te răzgândești" sau „Când găseşti o soluţie, să-mi spui şi mie". Folosiţi negativismul lui pentru a obţine un răspuns pozitiv. „Ai dreptate, e o situaţie fără speranţă. Nici

măcar tu nu ai putea să găseşti o soluţie." Nu fiţi surprinşi dacă Negativistul o va lua în direcţie opusă,încercând să vă demonstreze cum se poate rezolva.

Recunoaşteţi bunele lui intenţii. Dacă sunteți dispus să atribuiţi o intenţie bună unui comportament negativ, Negativistul va ajunge să o interiorizeze. în plus, perfecţionismul analitic poate fi util dacă reacţionaţi ca şicum răspunsul negativ a fost dat intenţionat, pentru a vă fi de ajutor. Apreciaţi Negativistul pentrustandardele sale ridicate, pentru tăria de a-şi susţine părerile şi pentru grija faţă de detalii.

Când situaţia are o rezolvare pozitivă, rezistaţi tentaţiei de a spune : „Ţi-am zis eu" şi încercaţi să includeţi Negativistul în sărbătorirea succesului. Această atitudine poate să-i schimbe persoanei negative modul de

percepere a celorlalţi, modificându-i atitudinea şi comportamentul.





1.2.10. Jeluitorul

Aceste persoane simt că lucrurile ar putea fi diferite faţă de cum sunt, dar nu au idee despre ce ar trebui săschimbe ca să realizeze acea diferenţă. Neajutorate, trebuie să facă faţă situaţiilor care nu le plac şi atunci mergşi se plâng celorlalţi. Trei elemente contribuie la realizarea tonului de văicăreală: greutatea poverilor colective

pe care le poartă pe umeri, care creşte pe măsură ce întâlnesc şi preiau din grijile celorlalţi; efortul făcut săvorbească despre tot ce le deranjează, ştiind că oricum nu pot schimba situaţia; sentimentul inutilităţii,conștientizând că nici ceilalţi nu le vor putea ajuta.

Există trei tipuri de plângeri cu care ne întâlnim în mod frecvent: plângeri care ajută la rezolvarea unorsituaţii, plângeri terapeutice şi plângeri enervante. Persoanele care le emit pe cele din prima categorie încearcăde obicei să atragă atenţia asupra unor probleme care trebuie soluţionate, oferind şi alternative pe lingănemulţumirea exprimată. Al doilea tip de plângeri poate avea efecte terapeutice, de descărcare a frustrărilor şiresentimentelor care se adună în timp. Al treilea gen de plângeri are însă prea puţin de -a face cu reducerea

stresului, reprezentând un mod de a fi. Astfel, Jeluitorul nu caută niciodată soluţii şi nu doreşte schimbareasituaţiei.

Exemple : „A fost îngrozitor ! scânci Cynthia. Joann respiră adânc, se uită la Cynthia şi schiţă un zâmbet: „Aşa deci,îngrozitor...”. Joann începu să mâzgălească bucăţica de hârtie din faţa ei. Era a cincea oară când era întreruptăde Cynthia şi, ca şi cum asta nu ar fi fost suficient, mai erau încă alte 16 persoane asemănătoare Cynthiei îndepartamentul ei. Auzise că persoana angajată înaintea ei pe aceeaşi poziţie ieşise mai repede la pensie pentrucă nu le mai putea suporta, însă Joann crezuse că ceilalţi şefi de departamente spuseseră asta în glumă. Dinnefericire, a aflat repede că era cât se poate de adevărat. Ajunsese să nu se mai poată concentra asupra unei

probleme măcar 10 minute fără ca să nu apară cineva care să se plângă. în sinea ea se întreba când va reuşi sătermine tot ce avea de lucru.„Ce pot să spun, Cynthia? Este mare păcat de cutie şi grătar", spuse Joann crezând că, dacă îi va da dreptate,aceasta se va opri. S-a înşelat. „Nici nu îţi dai seama ce îngrozitor e", replică Cynthia cu un entuziasm sporit. Şi luă povestea de la început, cunoi accente care să-i sublinieze durerea. Aceste plângeri erau o totală pierdere de timp, Joann nu le înţelegearostul. Şi, pe măsură ce văicăreala oscila în câmpul său conştient, începu în sinea ei să facă acelaşi lucru - să se

plângă: „De ce trebuie să se poarte astfel ? De ce mi se întâmplă tocmai mie ?

Răspunsuri nerecomandabile în relaţia cu Jeluitorul :

Nu fiţi de acord cu Jeluitorul, pentru că îl încurajaţi să se plângă. Nu îl contraziceţi, pentru că începe să vă povestească din nou despre necazurile lui.

Nu încercaţi să rezolvaţi problemele în locul lui. Nu îl întrebaţi niciodată de ce vi se plânge tocmai dvs. despre problemele lui. Se va simţi invitat să-şi ia

văicăreala de la început.

Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Jeluitor. Pentru a relaţiona mai uşor cuacest tip de persoane este indicat să aveţi răbdare, înţelegere şi încredere că vor reuşi după un timp să seconcentreze asupra soluţiilor.





Dacă este necesar să relaţionaţi cu un Jeluitor, atunci trebuie să încercaţi să faceţi echipă pentru rezolvarea problemelor (iar dacă nici această atitudine nu dă roade, este mai bine să-l determinaţi să vă lase în pace):

Identificaţi ideile principale exprimate prin plângerile sale: persoana în cauză se simte ascultată, percepândactul de ascultare ca pe un semn al disponibilităţii de preluare a unei părţi din povara sa ; vă va fi de ajutorîn a vă face o imagine de ansamblu şi a clarifica lucrurile; în plus, vă fereşte de pericolul de a asculta o

plângere de mai multe ori, pentru că o veţi identifica cu uşurinţă. întrerupeţi şi cereţi clarificări.

Direcţionaţi discuţia spre găsirea de soluţii. Plângerile acestei persoane sunt, de obicei, generale, vagi(„Nimic nu este în regulă. Şi chiar dacă ar fi fost, nimănui nu-i pasă"), întrebaţi ce anume îşi doreşte şiinsistaţi dacă răspunde „Nu ştiu" - „Ghiceşte, inventează ceva, dacă ai şti, ce anume ar fi ?

Stabiliţi ceva concret pentr u rezolvarea problemei lui. Când cineva se simte neputincios, este bine să i sedea ceva la care să se gândească şi pe care să-l aştepte.

Puneţi capăt discuţiei dacă Jeluitorul revine cu aceleaşi acuze şi pare că nu se va mai opri. Deşi elcontinuă să vorbească, vă ridicaţi în picioare, vă îndreptaţi spre uşă spunându-i: „Din moment ce nu putemgăsi o soluţie nemulţumirilor tale, discutarea lor nu este de folos nici unuia dintre noi. Dacă găsești cumvavreo rezolvare sau îţi schimbi opinia asupra celor discutate, te rog să mă anunţi ! ". Nu le permiteţi să văatragă în reluarea ciclului prin argumente de genul: „Dar..." sau „Nu înţelegi...", ci încheiaţi conversaţiarepetându-vă poziţia: „Aşa cum ţi-am spus, dacă te răzgândești şi găseşti vreo soluţie, te rog să-mi spui şimie! ".





BIBLIOGRAFIE

BRODSKY, C. M., The harassed worker . Lexington Mass, D.C.: Health and Company. (1976).

CGIL CISL UIL LOMBARDIA, Rischio mobbing – guida per il rappresentante dei lavori per la sicurezza,

Milano 2009.

CRĂCIUN, D., Psihologie socială, Editura ASE, Bucuresti. (2005).

DI MARTINO, V., HOEL, H., COOPER C.L., Preventing Violence and Harassment in the workplace,

European foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg: Office for

official publications of the European Comunities. (2003)

EGE H., Mobbing: conoscerlo per vincerlo, Franco Angeli Editrice, Milano 2002.

EGE H., Oltre il mobbing – straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro , Franco Angeli

Editrice, Milano 2005.

EINARSEN S., şi RAKNES B.I., Harassement in the workplace and the victimization of men. Violence and

Victims, 12, 247-263.

FUNDAŢIA PENTRU O SOCIETATE DESCHISĂ (realizat de), Eurobarometrul Rural 2005-2006 .GOLEMAN, D. Inteligenţa emoţională, Editura Curtea Veche, Bucuresti. (2007).

MANES S.(coordonator), 83 de jocuri pentru animarea grupurilor , Editura Polirom, Iaşi 2008.

SHOSHANA C., H. şi F., Ştiinţa rezolvării conflictelor , Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti 1996.

STOICA-CONSTANTIN A., Conflictul interpersonal – prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor , Editura

Polirom, Iaşi 2004.

Situri internet:

http://www.associazionequadri.it

http://www.babyboomercaretaker.com

http://www.cgil.it/CDLM/PolSociali/progetti/OSSERVATORIO/index.htm

http://www.cgil.it/saluteesicurezza.htm

http://www.cgil.milano.it

http://www.cncd.org.ro

http://www.dromesqere.net

http://www.fisac.lomb.cgil.ithttp://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_discr.htm http://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_stereo.htm http://www.ispesl.ithttp://www.lomb.cgil.it

http://www.lomb.cgil.it/ambsalsic/home.htm

http://www.associazionequadri.it/


http://www.cgil.it/



http://www.cgil.milano.it/

http://www.dromesqere.net/



http://www.fisac.lomb.cgil.it/

http://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_discr.htm


http://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_stereo.htm


http://www.lomb.cgil.it/






http://www.fisac.lomb.cgil.it/


http://www.cgil.milano.it/


http://www.cgil.it/





http://www.mobbing-prima.it

http://www.uii.it/uil_lombardia/la_nozione_di_ mobbing.htm

http://www.uiltucslombardia.it

http://www.uil/mobbing/Default.htm

http://www.uii.it/uil_lombardia/la_nozione_di_%20mobbing.htm


http://www.uiltucslombardia.it/







Egalitate de Sanse Suport de Curs

Documents

Transcript of Egalitate de Sanse Suport de Curs