DREPTUL MUNCII Curs Octombrie 2007 net - ueb.ro · 4 4. Categorii de contracte colective de...

1

ALEXANDRU ŢICLEA

DREPTUL MUNCII

- CURS UNIVERSITAR -

- OCTOMBRIE 2007 -

2

CUPRINS

CAPITOLUL I ....................................................................................................................................9 DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINŢĂ A DREPTULUI.............................................................9

1. Semnificaţia termenului „muncă”......................................................................................9 2. Munca pentru sine şi munca independentă......................................................................9 3. Munca subordonată. ........................................................................................................9 4. Definiţia dreptului muncii ................................................................................................10 5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii ................................................................11 6. Obiectul dreptului muncii. ...............................................................................................11 7. Noţiunea raporturilor juridice de muncă .........................................................................12 8. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă. ......................................................................13 9. Formele raporturilor juridice de muncă...........................................................................14 10. Izvoarele dreptului muncii. Noţiune. Categorii de izvoare.............................................15 11. Constituţia ....................................................................................................................16 12. Codul muncii ................................................................................................................17 13. Legile speciale .............................................................................................................18 14. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului............................................................................19 15. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale ..................................................................................................................22 16. Izvoarele internaţionale ................................................................................................23 17. Problema practicii judiciare şi a doctrinei .....................................................................23 18. Problema cutumei ........................................................................................................25 19. Contractele colective de muncă ...................................................................................26 20. Regulamentele interne .................................................................................................26 21. Regulamentele de organizare şi funcţionare ................................................................26 22. Principiile dreptului muncii............................................................................................27

CAPITOLUL II .................................................................................................................................28 DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ....................................................................28

1. Reglementarea dialogului social ....................................................................................28 2. Domeniile de acţiune ale partenerilor sociali ..................................................................30 3. Organisme tripartite (enumerare). ..................................................................................30 4. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social ........................................................31

CAPITOLUL III ................................................................................................................................34 PATRONATELE..............................................................................................................................34

1. Termenul de patron........................................................................................................34 2. Categorii de persoane juridice – angajatori. ...................................................................34 3. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia ...............................................36 4. Temeiul legal privind constituirea asociaţiilor patronale .................................................36 5. Constituirea şi organizarea organizaţiilor patronale .......................................................36 6. Personalitatea juridică a patronatului .............................................................................37 7. Drepturile şi obligaţiile patronatelor ................................................................................39 8. Organizaţii patronale din ţara noastră. ...........................................................................40

CAPITOLUL IV................................................................................................................................41 SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR..................................................................41

1. Definiţia sindicatelor .......................................................................................................41 2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor .......................................................................42

3

3. Noţiunea libertăţii sindicale.............................................................................................42 4. Izvoarele libertăţii sindicale ............................................................................................43 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza...................................................................43 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza...........................................................45 7. Libertatea sindicală colectivă .........................................................................................45 8. Raporturile sindicatelor cu patronatul.............................................................................46 9. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale...................................46 10. Atribuţii prevăzute de Codul muncii..............................................................................49 11. Atribuţii prevăzute de Legea nr. 54/2003......................................................................49 12. Atribuţii prevăzute de alte acte normative ....................................................................50 13. Asocierea sindicală ......................................................................................................51 14. Afilierea sindicală .........................................................................................................53 15. Dizolvarea organizaţiilor sindicale ................................................................................53 16. Reorganizarea sindicatelor...........................................................................................54 17. Apărarea intereselor salariaţilor ...................................................................................54 18. Acţiuni revendicative ale sindicatelor ...........................................................................54 19. Reprezentanţii salariaţilor.............................................................................................55 20. Comitetul european de întreprindere............................................................................58

CAPITOLUL V.................................................................................................................................61 PIAŢA MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELAŢIILE DE MUNCĂ ................................................61

1. Noţiunea de piaţă a muncii.............................................................................................61 2. Reglementarea intervenţiei statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă...................62 3. Limite ale rolului statului. ................................................................................................62 5. Activitatea legislativă......................................................................................................62 6. Organizarea formării profesionale ..................................................................................63 7. Stimularea ocupării forţei de muncă...............................................................................64 8. Repartizarea în muncă...................................................................................................66 9. Autorizaţiile de muncă....................................................................................................67 10. Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate..............................................70 11. Inspecţia Muncii ...........................................................................................................72

CAPITOLUL VI................................................................................................................................79 FORMAREA PROFESIONALĂ .......................................................................................................79

1. Reglementarea formării profesionale .............................................................................79 2. Obiectivele principale ale formării profesionale ..............................................................80 3. Formarea profesională a salariaţilor. Modalităţi..............................................................80 4. Participarea la formarea profesională ............................................................................80 5. Categorii de contracte speciale de formare profesională ...............................................82 6. Contractul de calificare profesională ..............................................................................82 7. Contractul de adaptare profesională ..............................................................................83 8. Formatorul......................................................................................................................85 9. Contractul de ucenicie la locul de muncă.......................................................................85 10. Concediile pentru formare profesională .......................................................................94

CAPITOLUL VII...............................................................................................................................97 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................................................97

1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă ..........................................................97 2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă ............................................................97 3. Caracterele contractului colectiv de muncă....................................................................98

4

4. Categorii de contracte colective de muncă.....................................................................99 5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă ..........................100 6. Negocierea colectivă....................................................................................................103 7. Salariaţii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă.........................................105 8. Durata reprezentativităţii ..............................................................................................107 9. Desfăşurarea negocierii ...............................................................................................107 10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă ..................................................108 11. Durata contractului colectiv de muncă .......................................................................108 12. Forma contractului colectiv de muncă. .......................................................................108 13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. .............................................................109 14. Publicitatea contractului colectiv de muncă................................................................110 15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept............................................................110 16. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă ..............................110 17. Influenţa contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă .....111 18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă ...........................................111 19. Răspunderea juridică a părţilor pentru nerespectarea obligaţiilor contractului colectiv de muncă .........................................................................................................................112 20. Modificarea contractului colectiv de muncă................................................................112 21. Suspendarea contractului colectiv de muncă .............................................................113 22. Încetarea contractului colectiv de muncă ...................................................................114

CAPITOLUL VIII............................................................................................................................116 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................................................................116

1. Definiţie ........................................................................................................................116 2. Enumerarea elementelor..............................................................................................116 3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.....................................116 4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă...................................117 5. Încheierea contractului individual de muncă. Noţiune ..................................................118 6. Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual de muncă .........................118 7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului...........................................................118 8. Examenul medical........................................................................................................120 9. Capacitatea juridică a angajatorului .............................................................................122 10. Obiectul contractului individual de muncă ..................................................................123 11. Cauza contractului individual de muncă.....................................................................124 12. Avizul prealabil ...........................................................................................................125 13. Condiţiile de studii ......................................................................................................127 14. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate.........................................................128 15. Stagiul ........................................................................................................................128 16. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea .........................................................................................................................129 17. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente ...........................................131 18. Realizarea informării ..................................................................................................133 19. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată ..........................................133 20. Contractul individual de muncă pe durată determinată ..............................................133 21. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului contractului individual de muncă.........................................................................................................................................135 22. Felul muncii ................................................................................................................136 23. Locul muncii ...............................................................................................................137

5

24. Clauza de neconcurenţă ............................................................................................138 25. Clauza de confidenţialitate .........................................................................................139 26. Clauza de mobilitate...................................................................................................140 27. Alte clauze facultative ................................................................................................140 28. Clauze interzise..........................................................................................................140 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă ....................................141 30. Formalitatea dublului exemplar ..................................................................................141 31. Înregistrarea contractului individual de muncă ...........................................................142 32. Cumulul de funcţii.......................................................................................................142 33. Excepţii de la posibilitatea cumulului de funcţii...........................................................143 34. Angajatorul unde se exercită funcţia de bază şi obligaţiile lui.....................................144 35. Consecinţe privind încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă...........................................................................................144 36. Obligativitatea contractului faţă de părţi. ....................................................................144 37. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul munc.........145 38. Elaborarea regulamentului intern ...............................................................................145 39. Evaluarea profesională a salariaţilor ..........................................................................146 40. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. ...........147 41. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii ....................................................148 42. Obligaţii ale salariaţilor ...............................................................................................148 43. Suspendarea contractului individual de muncă ..........................................................149 44. Suspendarea de drept................................................................................................150 45. Suspendarea din iniţiativa salariatului ........................................................................150 46. Suspendarea din iniţiativa angajatorului.....................................................................151 47. Suspendarea prin acordul părţilor ..............................................................................151 48. Procedura suspendării ...............................................................................................151 49. Efectele suspendării...................................................................................................152 50. Modificarea contractului individual de muncă.............................................................153 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă.....................154 52. Delegarea ..................................................................................................................154 53. Detaşarea ..................................................................................................................156 54. Trecerea temporară în altă muncă .............................................................................159 55. Cazurile încetării contractului individual de muncă.....................................................159 56. Încetarea de drept ......................................................................................................160 57. Încetarea prin acordul părţilor.....................................................................................160 58. Concedierea. Noţiune. Situaţii....................................................................................160 59. Cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului ....................161 60. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului................................161 61. Concedierea colectivă................................................................................................162 62. Reguli privind concedierea.........................................................................................164 62. Revocarea deciziei de concediere .............................................................................170 63. Demisia ......................................................................................................................170

CAPITOLUL IX..............................................................................................................................172 SALARIZAREA .............................................................................................................................172

1. Noţiunea de salariu ......................................................................................................172 2. Elementele salariului ....................................................................................................172 3. Salariul nominal şi salariul real.....................................................................................173

6

4. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. ..................................................173 5. Noţiunea sistemului de salarizare. ...............................................................................173 6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare ..........................................................173 7. Noţiunea şi clasificarea formelor de salarizare.............................................................174 8. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord). ................................................174 9. Salarizarea după timp (în regie). ..................................................................................175 10. Salarizarea prin negociere .........................................................................................176 11. Reguli privind plata salariilor ......................................................................................176 12. Condiţii privind plata salariilor.....................................................................................177

CAPITOLUL X...............................................................................................................................178 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ..............................................................................178

1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă...............................................................178 2. Clasificarea timpului de muncă ....................................................................................178 3. Durata normală a timpului de muncă ...........................................................................178 4. Durata redusă a timpului de muncă. ............................................................................179 5. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). ..................................181 6. Pauza pentru masă. .....................................................................................................182 7. Timpul de odihnă între două zile de muncă..................................................................183 8. Repausul săptămânal ..................................................................................................183 9. Sărbătorile legale .........................................................................................................183 10. Dreptul la concediul de odihnă ...................................................................................184 11. Durata concediului de odihnă (de bază).....................................................................184 12. Concediul suplimentar de odihnă. ..............................................................................185 13. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă..............................185 14. Programarea concediului de odihnă...........................................................................186 15. Indemnizaţia de concediu...........................................................................................186 16. Efectuarea concediului de odihnă ..............................................................................187 17. Întreruperea concediului.............................................................................................187 18. Compensarea în bani a concediului de odihnă ..........................................................188 19. Alte concedii...............................................................................................................188 20. Zile libere ...................................................................................................................188

CAPITOLUL XI..............................................................................................................................189 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ .................................................................................................189

1. Noţiunea de disciplină a muncii....................................................................................189 2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii ...............................................................189 3. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii............................................................190 4. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii. ........................................................................190 5. Definiţia răspunderii disciplinare...................................................................................190 6. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. ..................................................191 7. Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplina...............................................................192 8. Obiectul abaterii disciplinare. .......................................................................................193 9. Latura obiectivă............................................................................................................193 10. Subiectul abaterii disciplinare.....................................................................................194 11. Latura subiectivă (vinovăţia).......................................................................................194 12. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..194 13. Noţiunea sancţiunilor disciplinare...............................................................................195 14. Clasificarea sancţiunilor disciplinare ..........................................................................195

7

15. Enumerarea sancţiunilor ............................................................................................195 16. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare................................................196 17. Cercetarea abaterii disciplinare..................................................................................197 18. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii .......................................................................198 19. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare.......................................................199 20. Decizia de sancţionare...............................................................................................200 21. Executarea sancţiunilor disciplinare ...........................................................................201 22. Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare ..................................201

CAPITOLUL XII.............................................................................................................................202 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ...............................................................................................202

1. Definiţia răspunderii patrimoniale .................................................................................202 2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale .............................................................................202 3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală .....................................203 4. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală .........................................204 5. Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială...................................................205 6. Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale.................................205 7. Natura juridică şi caracteristicile obligaţiei de restituire ................................................206 8. Cazurile în care poate fi stabilită obligaţia de restituire. ...............................................206 9. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi .........................................207 10. Condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului.....................................................207 11. Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial .....................................................208 12. Răspunderea unipersonală ........................................................................................208 13. Răspunderea conjunctă .............................................................................................208 14. Răspunderea subsidiară ............................................................................................209 15. Răspunderea solidară ................................................................................................210 16. Enumerarea condiţiilor răspunderii patrimoniale a salariaţilor. ...................................211 17. Cauze care înlătură caracterul licit al faptei................................................................211 18. Prejudiciul ..................................................................................................................213 19. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.................................................215 20. Vinovăţia (culpa) ........................................................................................................215 21. Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ....216 22. Proceduri speciale......................................................................................................218 23. Modalităţi de executare silită a despăgubirilor............................................................218 24. Reţinerile din drepturile salariale ................................................................................219 25. Urmărirea silită asupra bunurilor ................................................................................219

CAPITOLUL XIII............................................................................................................................221 SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ .........................................................................221

1. Noţiunea conflictelor de muncă ....................................................................................221 2. Clasificarea conflictelor de muncă................................................................................221 3. Obiectul conflictelor de interese ...................................................................................222 4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese...................................................222 5. Reprezentarea salariaţilor în conflictele de interese.....................................................222 6. Situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese .............................................223 7. Declanşarea conflictelor de interese ............................................................................224 8. Concilierea conflictelor de interese ..............................................................................225 9. Medierea conflictelor de interese .................................................................................226 10. Arbitrajul conflictelor de interese ................................................................................227

8

11. Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale grevei ...........................................................229 12. Dreptul la grevă..........................................................................................................230 13. Categorii de greve......................................................................................................230 14. Greva patronală (lock-aut-ul)......................................................................................231 15 Greva de avertisment..................................................................................................231 16. Greva de solidaritate ..................................................................................................231 17. Greva politică .............................................................................................................232 18. Declararea grevei.......................................................................................................232 19. Hotărârea de declarare a grevei.................................................................................232 20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă ...........................233 21. Suspendarea începerii sau continuării grevei.............................................................235 22. Desfăşurarea grevei...................................................................................................236 23. Continuarea activităţii salariaţilor care nu participă la grevă.......................................236 24. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe durata desfăşurării grevei.........................................................................................................................................237 25. Încetarea grevei .........................................................................................................237 26. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva...........238 27. Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă. ................................................................240 28. Noţiunea de jurisdicţie a muncii..................................................................................241 29. Părţile în conflictele de muncă ...................................................................................241 30. Organele competente să judece conflictele de muncă...............................................242 31. Judecătoria ................................................................................................................243 32. Tribunalul. ..................................................................................................................244 33. Curtea de apel............................................................................................................244 34. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie...............................................................................245 35. Competenţa teritorială................................................................................................246 36. Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă.................................................246 37. Statutul juridic al asistenţilor judiciari..........................................................................247 38. Termenele de sesizare a instanţei .............................................................................247 39. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. ....................................................248 40. Hotărârile (sentinţele). ................................................................................................250 41. Căile de atac ..............................................................................................................251 42. Soluţionarea unor contestaţii în legătură cu stabilirea salariilor..................................252

9

CAPITOLUL I

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINŢĂ A DREPTULUI

1. Semnificaţia termenului „muncă”. Termenul (provenit din limba slavonă – monka)1 are mai multe sensuri2.

Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar şi de rezultatul acestei activităţi (o muncă reuşită, de succes).

Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). 3

Munca poate fi percepută ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o obligaţie. Termenul poate semnifica şi durere4 ori suferinţă (fizică sau morală), chiar

tortură.5 Însă manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de

existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare a personalităţii umane.

Criza socială generată de apariţia şi existenţa şomajului ne arată că munca este cel mai important factor de socializare.

Globalizarea, la rândul ei, prin geneza şi, mai ales efectele sale, dă noi semnificaţii activităţilor profesionale şi produce mutaţii profunde pe piaţa muncii.6

2. Munca pentru sine şi munca independentă. În pofida denumirii sale,

dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.

În acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-zise, ci el se referă şi la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesională, dialogul social, securitatea şi sănătatea în muncă, jurisdicţia muncii).

Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberilor-profesionişti.

3. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente se

află munca subordonată, adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acestuia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari publici, militari, demnitari, diplomaţi.

1 În lat. tripalium, în fr. travail. 2 A se vedea Noul dicţionar universal al limbii române, Editura Litera Internaţional, Bucureşti, Chişinău, 2006, p. 858. 3 Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris, 2006, p. 1. 4 Se vorbeşte astfel de „durerile facerii” (travaliu). 5 De precizat este că în slavonă, monka avea semnificaţia de „supliciu, martiriu”. 6 A se vedea Marie-Ange Moreau, Normes sociales, droit du travail et mondialisation. Confrontations et mutations, Dalloz, Paris, 2006.

10

De asemenea, este muncă subordonată, cea prestată de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20011 precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:

– persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul comunităţii2;

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore3.

4. Definiţia dreptului muncii. Ca orice altă ramură a dreptului, şi dreptul

muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.

Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează munca - salariaţi (angajaţi).

În sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” 4.

Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia sau profesia lor să desfăşoare diverse activităţi pentru angajatori (patroni).

Între cele două părţi – angajatori şi angajaţi – iau naştere atât relaţii individuale, dar şi colective, consecinţă a încheierii contractului colectiv de muncă, precum şi a instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.

Desigur, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi individuale de muncă, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă; el priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. În plus, aşa cum prevede principalul său izvor – Codul muncii, el reglementează şi modul în care se efectuează controlul aplicării dispoziţiilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii (art. 1 alin. 1).

În considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care

1 Legea voluntariatului (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007). Asemănător, exercită activităţi specifice pompierii voluntarii civili, în baza Legii nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006). 2 A se vedea Ordonanţa Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobată prin Legea nr. 641/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificată ulterior. 3 A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001), completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 6/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 116 din 12 februarie 2002), modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002), Legea nr. 2/2003 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru încălzirea locuinţei, precum şi a unor facilităţi populaţiei pentru plata energiei termice (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 119 din 25 februarie 2003), şi prin Legea nr. 115/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 408 din 11 mai 2006). 4 Asemănător, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (nota la art. 2), prevede că „termenul de angajator desemnează pe cel care angajează – persoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţă de muncă salariată”.

11

reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii1.

Într-adevăr, denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiinţelor juridice care studiază normele menţionate2.

5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii. Din definiţia dreptului

muncii rezultă că acesta reglementează nu numai relaţiile individuale, dar şi pe cele colective de muncă. În acest sens, este Codul muncii (art. 10 alin. 1), care se referă şi la drepturile colective ale salariaţilor membrii de sindicat (art. 226 lit. c)3.

În plus, este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine convenţională. Negocierea este individuală, concretizată prin încheierea contractului individual de muncă şi colectivă, concretizată în încheierea contractului colectiv de muncă.

Drept consecinţă, se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul colectiv al muncii.

Primul se referă, aşadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea şi nulitatea contractului individual de muncă, inclusiv la drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii, la soluţionarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe care o are una faţă de cealaltă şi chiar la formarea profesională.

Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă, ci şi:

– statutul juridic al organizaţiilor patronale şi sindicale; – dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicării statului în

desfăşurarea acestui dialog; – conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva; – unele aspecte ale concedierii colective4. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce

reglementează relaţiile între salariaţi sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau grupuri de angajatori, de cealaltă parte.

6. Obiectul dreptului muncii. Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a

dreptului rezultă că în obiectul său intră, în primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă.

Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte

1 În sensul că dreptul muncii reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, a se vedea, Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993, p. 33. În doctrina românească recentă, „dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora” (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 6). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 1-2. 3 Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 3. 4 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 36. 5 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia Uni SAST, Braşov, 1999, p. 25.

12

din contractele de muncă. Numai în accepţiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă1, întrucât lato sensu (ca ştiinţă a dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă, şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci.

Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

7. Noţiunea raporturilor juridice de muncă. Am arătat că, obiectul de

reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale şi colective2.

Tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci3.

Aşa fiind, subiectele raportului juridic de muncă, în accepţiunea avută în vedere, sunt – după cum am mai subliniat – angajatorul şi salariatul (angajatul).

Acest raport se caracterizează prin aceea că: – poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul

obligaţional civil şi de raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;

– se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori, excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană fizică;

– raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în cadrul acesteia.

Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv4.

Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului juridic de muncă, constă în aceea că, cel ce angajează stabileşte programul şi

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 8-9. 2 A se vedea supra, pct. 5. 3 A se vedea în acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7. 4 A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 16 şi urm..

13

locul de muncă al personalului său având, în acelaşi timp, dreptul de a-i da indicaţii, generale sau amănunţite, cu privire la modalităţile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacă sub aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului, indicaţiile nu ar reprezenta soluţia optimă ori ar fi greşite. În esenţă, deci, subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său.

O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constau în aplicarea de sancţiuni.

8. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă. Raporturile juridice

individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice.

a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă1.

Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi bugetare, alte persoane juridice2 sau fizice3.

Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, ci are un caracter extracontractual, munca prestată de:

– cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau mobilizaţi conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare;4

– soldaţii şi gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006;5

– cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile6; – persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes

public, în conformitate cu prevederile legale; – elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;7 – cei ce consimt la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii potrivit

Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 etc.8. b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana

care prestează munca este, întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport se

1 Deşi aceasta este regula, sunt situaţii când izvorul raporturilor juridice de muncă îl constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire în funcţie în cazul funcţionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc. (a se vedea infra. pct. 10 şi 11). 2 De exemplu: organizaţii cooperatiste (meşteşugăreşti, de consum), societăţi agricole, asociaţii şi fundaţii, sindicate etc. 3 Şi persoanele fizice, conform Codului muncii (art. 14 alin. 1) pot avea calitatea de angajator. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 5Privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006). 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 161 din 18 iulie 1997, modificată prin Legea nr. 410/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 986 din 27 octombrie 2004). 7 A se vedea Legea nr. 258/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 108/2003 privind desfiinţarea închisorii contravenţionale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003).

14

poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.

c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale; reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă.

Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. Devenind subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândeşte calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. Specificul activităţii acesteia, coeziunea, capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să devină salariatul acelui angajator.

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea, în funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de lucru; desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii sale.

e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.

f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de protecţie a unor interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenţie deosebită protecţiei angajatului.

9. Formele raporturilor juridice de muncă. Raporturile juridice individuale

de muncă, s-a considerat1, se prezintă sub două forme: tipice şi atipice (imperfecte).

1 A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 19-37.

15

A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. În esenţa sa, acest contract, se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau persoană fizică, care îşi asumă, la rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti această muncă.

Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: a) funcţionarii publici; b) militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul

Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii etc. care, deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu unităţile din care fac parte;

c) membrii cooperatori. B. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie; b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. O poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii.

10. Izvoarele dreptului muncii. Noţiune. Categorii de izvoare. În

accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa dreptului, ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative. În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă şi hotărâri ale Guvernului, etc.

Asemenea acte normative constituie, în accepţiunea juridică, izvoare de drept.

Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate vizând situaţii tipice enunţate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare. Totodată, actele normative au caracter permanent, adică se aplică fără încetare, de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor1.

Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu există izolat, ci organizate în ceea ce se numeşte sistemul legislaţiei.

Sigur că noţiunea de sistem implică în mod necesar o anumită structură a elementelor componente, o ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se află Constituţia, legea fundamentală, urmată de legile organice şi ordinare. Regula este că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. Astfel, hotărârile Guvernului au la bază legea; ordinele şi instrucţiunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii şi a hotărârilor Guvernului etc.

1 A se vedea, Nicolae Popa, în Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generală a dreptului, Ediţia 2, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 178-181.

16

Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonanţe, hotărâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc.), care reglementează relaţii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.

În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi1.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două mari categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, alte legi,

etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,

contractele colective de muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi funcţionare).2

În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele3, care au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale, precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern.

Sunt, de asemenea, izvoare convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi normele Consiliului Europei ratificate de România.4

Consecinţă a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii).

11. Constituţia5. Reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai

important izvor de drept. Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept, precizând şi

organul care le emite. Astfel, în art. 73 alin. (1) se prevede: „Parlamentul adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare”. Potrivit art. 108, „Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe. Hotărârile se emit pentru organizarea executării legilor. Ordonanţele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare, în limitele şi în condiţiile oferite de aceasta”.

Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt, aşa cum am mai arătat, legate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art. 41), dreptul la grevă (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă – art. 41 etc.)

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 45. 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 11, care mai adaugă în această categorie şi normele de protecţia muncii şi normele de igienă a muncii. 3 Un exemplu în reprezintă şi Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziţii din legislaţia socială din în domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 şi (CE) nr. 2135/98 al Consiliului şi de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului. 4 A se vedea infra Capitolul II „Dreptul internaţional şi european al muncii”. 5 Textul revizuit al Constituţiei României, a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.

17

12. Codul muncii. Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esenţa acestuia, îl constituie, fireşte, Codul muncii.1

Importanţa lui pentru relaţiile de muncă a fost şi este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat şi asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esenţiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de salariaţi. De asemenea, o serie de instituţii centrale existente în dreptul muncii se regăsesc transpuse, cu particularităţile lor specifice şi în raportul de muncă cooperatist.

Totodată, unele instituţii (timpul de muncă şi timpul de odihnă, securitatea şi sănătatea muncii etc.) sunt prezentate şi în raporturile de drept administrativ care presupun prestarea unui serviciu, cum ar fi de exemplu, cele ale funcţionarilor publici şi militarilor.

Într-adevăr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale2 (art. 1 alin. 2), cât şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective3 (art. 295 alin. 2).

Chiar dacă unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate, redactate), mai mult sau mai puţin exhausiv, abrogând de regulă – expres legislaţia în materie anterioară, iar altele constituie doar mai mult sau mai puţin – sumare reglementări, ce reprezintă numai o serie de enunţuri ale unor generalităţi în materie, menţinându-se legislaţia în vigoare cu privire la domeniile amintite, în mod integral, aşadar, fără abrogări exprese, ceea ce reprezintă o concepţie legislativă defectuoasă4,aceasta nu afectează caracterul de lege-cadru al Codului muncii5.

Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa6; el cuprinde 13 titluri, printre care:

- Titlul II „Contractul individual de muncă”; - Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”; - Titlul IV „Salarizarea”; - Titlul V „Sănătatea şi securitatea în muncă”;

1 Legea nr. 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobată prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005), prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobată prin Legea nr. 94/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007), şi prin Legea nr. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007). 2 De pildă, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997) modificată ulterior. 3 De pildă, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţiştilor etc. 4 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 6; Idem, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 56; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XLVII (vol. 1/2003, p. 77-78). 5 Din păcate, modificările aduse Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005, nu sunt toate de esenţă; unele din ele se înscriu în aceeaşi concepţie legislativă. 6 A se vedea, pentru o analiză generală a Codului munci, Alexandru Ţiclea. Acte normative noi – Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003, p. 7 – 26; Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005.

18

- Titlul VI „Formarea profesională”; - Titlul VII „Dialogul social”; - Titlul VIII „Contractele colective de muncă”; - Titlul IX „Conflictele de muncă”; - Titlul X „Inspecţia muncii”; - Titlul XI „Răspunderea juridică” - Titlul XII „Jurisdicţia muncii”; 13. Legile speciale. În afară de legea fundamentală (Constituţia), şi de legea

cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea relaţii.

Exemplificăm unele dintre acestea: – Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă1; – Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din

sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică2;

– Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii3; – Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă4; – Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal5; – Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în

străinătate6; – Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă7; – Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli

profesionale8; – Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;9 – Legea nr. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare –

dezvoltare10; – Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11; – Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog,

chimist, organizarea şi funcţionarea Ordinului Biochimiştilor, Biologilor şi Chimiştilor în sistemul sanitar din România12;

– Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic13;

1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificată ulterior. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 266 din 16 iulie 1998, modificată ulterior. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificată ulterior. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificată ulterior. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată ulterior. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003, modificată ulterior. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificată ulterior.

19

– Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical şi a profesiei de moaşă, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali şi Moaşelor din România1;

– Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii2;

– Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social3; – Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al

instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea4; – Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă5; – Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul

transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora;6 – Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii;7 – Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de

probaţiune;8 – Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare

pentru plata creanţelor salariale;9 – Legea nr. 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale

pentru Ocuparea Forţei de Muncă;10 – Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă11; – Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi

consultare al angajaţilor12; – Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi

studenţilor;13 – Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant

profesionist din aviaţia civilă din România;14 – Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor15 etc. 14. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului. Potrivit art. 107 alin. 1-3 din

Constituţie, Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004, modificată ulterior. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007). 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1088 din 23 noiembrie 2004. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, rectificată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 47 din 14 ianuarie 2005, modificată prin Legea nr. 17/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 48 din 19 ianuarie 2006). 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 20/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 212 din 28 martie 2007). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 13 mai 2006. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 282 din 27 aprilie 2007). 11 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 481 din 18 iulie 2007. 15 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.

20

Primele se emit pentru organizarea şi executarea legilor, secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare în limitele şi condiţiile prevăzute de acestea. Unele ordonanţe sunt de urgenţă.

De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a

adulţilor1; – Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a

regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a activităţii acestora;2

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar3;

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă;4

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă5;

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul sanitar6;

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;7

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate;8

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei;1

1Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificată ulterior. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 565 din 16 august 2007. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2000, aprobată prin Legea nr. 383/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 400 din 20 iulie 2001), modificată ulterior. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificată ulterior. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobată cu modificări prin Legea nr. 125/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 416 din 17 mai 2005), modificată ulterior. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, aprobată prin Legea nr. 7/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006), modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006). Unele ordonanţe de urgenţă sunt considerate neconstituţionale deoarece afectează drepturile, libertăţile şi îndatoririle cetăţenilor, legiferarea în domeniile respective fiind de competenţa Parlamentului, de pildă, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 115/2004 afectează dreptul la ocrotirea sănătăţii şi dreptul la muncă (Corneliu Liviu Popescu, Domeniile de reglementare care nu pot face obiectul ordonanţelor de urgenţă ale guvernului, în „Dreptul” nr. 4/2006, p. 90-98). În acelaşi sens, cu unele nuanţări, este şi Ion Deleanu „Unele observaţii cu privire la constituţionalitatea ordonanţelor de urgenţă”, în „Curierul judiciar” nr. 6/2006, p. 50-56. Potrivit unei alte opinii, „dimpotrivă, dacă printr-o ordonanţă se aduc îmbunătăţiri regimului instituţiilor fundamentale ale statului, se extinde sau se perfecţionează regimul drepturilor şi libertăţilor fundamentale, inclusiv al drepturilor electorale – se restrâng în scopul dezvoltării democraţiei – îndatoririle fundamentale, nu se poate aprecia că ordonanţa în cauză este neconstituţională” (Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii referitoare la înţelesul şi sfera de aplicare a art. 115 alin. 6 din Constituţia României privitoare la domeniile în care pot fi adoptate ordonanţele de urgenţă ale Guvernului, în „Revista de drept comercial” nr. 6/2006, p. 76).

21

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României;2

– Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate3;

– Hotărârea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate4;

– Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor5;

– Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiţii speciale6;

– Hotărârea Guvernului nr. 617/2004 privind înfiinţarea şi organizarea Comitetului naţional director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă;7

– Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea studiilor universitare de doctorat;8

– Hotărârea Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenţi cu domiciliul în mediul rural9;

– Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor10;

– Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă;11

– Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă;12

– Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă;13

– Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006; 14

– Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite1;

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iulie 2007. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modificată ulterior. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificată ulterior. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificată ulterior. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificată ulterior. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 391 din 3 mai 2004. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 1169/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 902 din 10 octombrie 2005). 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 669 din 27 iulie 2005. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 683 din 9 august 2006. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 722 din 23 august 2006. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 739 din 30 august 2006. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.

22

– Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor;2

– Hotărârea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă pentru salariaţii încadraţi în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi pentru salariaţii temporari încadraţi la agenţi de muncă temporară;3

– Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor în muncă etc.4 15. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi

conducătorii altor organe centrale. Şi aceste acte se emit în baza şi în vederea executării legilor, a ordonanţelor şi hotărârilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora.

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, Ministerul Economiei şi Finanţelor etc.

Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru

aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă5; – Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 353/2003 pentru

aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulţilor.6

– Ordinul ministrului transporturilor, construcţiilor şi turismului nr. 43/2003 şi al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant şi stabilirea unor drepturi ale acestuia7.

– Ordinul ministrului sănătăţii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de muncă, organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar8;

– Instrucţiunile de aplicare a Legii nr. 376/2004 privind bursele private, aprobate prin Ordinul Ministerului Finanţelor Publice nr. 1759/2004 şi al Ministerului Educaţiei şi Cercetării nr. 5371/20049;

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007. Transpune Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 206/1991. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 5 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 6 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 774 din 5 noiembrie 2003, modificat ulterior. 7 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 632 din 3 septembrie 2003, modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 731 din 28 august 2006). 8 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 26 iulie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 748/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 303 din 7 mai 2007). 9 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1151 din 6 decembrie 2004.

23

– Ordinul ministrului finanţelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plăţii salariilor la instituţiile publice1;

– Ordinul ministrului educaţiei şi cercetării nr. 4923/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Hotărârii Guvernului nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenţi cu domiciliul în mediul rural2;

– Metodologia şi criteriile de acordare a gradaţiei de merit şi a salariului de merit în învăţământul preuniversitar, aprobate prin Ordinul ministrului educaţiei şi cercetării nr. 5669/20063;

– Regulamentul privind formarea specifică de coordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului şi/sau realizării lucrării pentru şantiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse etc.4.

16. Izvoarele internaţionale5. Sunt izvoare internaţionale convenţiile

Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara noastră, precum şi, normele dreptului comunitar, aşa cum rezultă din Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană din anul 2005.

Au aceeaşi calitate şi tratatele sau înţelegerile încheiate de România cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6.

Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenţii au dobândit forţa juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legislaţiei muncii.

17. Problema practicii judiciare şi a doctrinei. În literatura juridică se

discută dacă practica judiciară (jurisprudenţa) este izvor de drept.

1 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1319/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 689 din 11 august 2006). 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr. 859 din 23 septembrie 2005. 3 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 992 din 12 decembrie 2006. 4 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 234 din 4 aprilie 2007. 5 A se vedea infra, Cap. II, „Dreptul internaţional şi european al muncii”. 6 De exemplu: Convenţia dintre Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale şi politicii utilizării forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 745/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 312 din 9 noiembrie 1994). Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea forţei de muncă, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 912/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 271 din 22 noiembrie 1995); Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea cunoştinţelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor oaspete), aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 402/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 206 din 24 august 1992); Înţelegerea dintre Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale din România şi Oficiul Federal al Muncii din Republica Federală Germania privind angajarea de lucrători români pentru o activitate cu durată determinată în Republica Federală Germania, semnată la Bucureşti, la 13 septembrie 1999, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 930/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 581 din 29 noiembrie 1999); Acordul dintre Guvernul României şi Consiliul Federal Elveţian cu privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25 noiembrie 1999 şi aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 579/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 319 din 10 iulie 2000); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrătorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 411/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 227 din 4 mai 2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari, semnat la Budapesta la 9 mai 2000, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 412/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 230 din 7 mai 2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Portugheze privind şederea temporară în scopul angajării a lucrătorilor români pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19 iulie 2001, ratificat prin Ordonanţa Guvernului nr. 35/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin Ordonanţa Guvernului nr. 36/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ, semnat la Roma la 12 octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 25/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 375 din 2 mai 2006).

24

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, se arată1, are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe judecătoreşti” (art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară). Or, acest lucru se realizează tocmai prin jurisprudenţa fixată de instanţa supremă prin soluţionarea recursurilor în interesul legii.

În acelaşi sens, se susţine că, fără a crea norme de drept, deciziile instanţei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunându-se instanţelor judecătoreşti prin valoarea motivării lor2.

Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenţei sunt invocate şi alte texte legale3.

Astfel, conform art. 315 C. proc. civ., „în caz de casare, hotărârile instanţei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judecătorii fondului”.

După revizuirea Constituţiei4, practica Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, rezultată în urma recursurilor de casaţie, va avea calitatea de izvor de drept. Curtea5 are competenţa de a „ordona practica judiciară a ţării determinând o interpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti. Deciziile sale publicate în Monitorul Oficial al României, vor avea caracter obligatoriu pentru celelalte instanţe judecătoreşti”.

Se impune aşadar, ca soluţiile pronunţate de instanţele de judecată în aplicarea aceleiaşi norme juridice, cu referire la aceeaşi problemă de drept să fie aceleaşi. Dacă există o singură lege pentru întreg teritoriul naţional, atunci este necesară o interpretare uniformă a acestei legi, astfel se va ajunge la o „federalizare a justiţiei”.6

În legătură cu soluţiile Curţii Constituţionale, trebuie precizat că principala atribuţie a acesteia este de a realiza controlul constituţionalităţii legilor. Controlul este atât a priori, înainte de promulgarea legii, cât şi a posteriori, exercitat asupra legilor în vigoare (art. 144 din legea fundamentală).

Art. 147 alin. (4) prevede că deciziile Curţii sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor; caracterul lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale8 reia dispoziţia constituţională citată şi pentru deciziile şi hotărârile definitive prin care se soluţionează excepţiile de neconstituţionalitate invocate de părţi sau instanţe din oficiu în procesele aflate în faţa lor9.

Decizia Curţii prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate şi se declară o lege (sau o dispoziţie a acesteia) neconstituţională are semnificaţia

1 Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, Ediţia 3-a, Editura All Beck, 2005, p. 22. 2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42. 3 A se vedea, Betinio Diamant, Câteva argumente în sprijinul tezei că jurisprudenţa constituie izvor de drept, în „Dreptul” nr. 4/2001, p. 107-109. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003. 5 A se vedea Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 105. 6 A se vedea Constantin Furtună, Simona Cristea, Consideraţii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ şi termenele de introducere a acţiunii în contencios administrativ, în „Curierul judiciar” nr. 3/2006, p. 65. 7 Plenul Curţii Constituţionale, dec. nr. 1/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995). 8 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004. 9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167.

25

constatării nulităţii absolute a acelei legi (dispoziţii). Ca urmare, norma legală respectivă nu mai poate produce efecte juridice1.

Dar, art. 147 alin. 4 din Constituţie prevede că deciziile Curţii Constituţionale sunt obligatorii, ceea ce înseamnă ca ele sunt aşezate pe acelaşi plan cu legea2 este considerentul pentru care s-a acceptat cu destulă uşurinţă statutul de izvor de drept al acestora.3

Fără a reprezenta izvor de drept propriuzis – ius non facit index – totuşi deciziile Curţii au putere de lege.4

În ceea ce priveşte doctrina (literatura juridică), de asemenea, părerile sunt împărţite. Opinia majoritară, la care ne raliem, este aceea că în sens strict, riguros tehnic juridic, aceasta nu este izvor de drept5 însă ea are o influenţă decisivă asupra jurisprudenţei. În toate ţările civilizate, un judecător nu-şi poate îngădui să motiveze o soluţie fără să invoce argumente din doctrină6.

18. Problema cutumei. Tradiţional s-a considerat că spre deosebire de

dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepţional, izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă7.

Legislaţia română nu cunoaşte obiceiul extra legem (independent de un act normativ), ci numai obiceiul (uzul) intra legem.

Aşa fiind, „dacă un act normativ face referire expresă la uz (cutumă), considerându-l în mod generic ca posibil, sau ca o alternativă de rezolvare a unei situaţii concrete, trebuie apreciat că, în domeniul respectiv, i se recunoaşte uzului caracterul de izvor de drept”8. Se dă exemplu, Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare9, care prevede, în art. 9, că nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă, aplicarea „cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv”.

Însă, conform aceleiaşi opinii10: – uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea în muncă (nu şi în

legătură cu executarea sau încetarea contractului individual de muncă); – aplicabilitatea lui este posibilă numai dacă este practicat într-un întreg

domeniu, vizând, deci, prin ipoteză, mai mulţi angajatori. Dar, se arată în continuare, având în vedere rolul esenţial al normării

„interne”, în domeniul discutat, de lege ferenda ar trebui să se recunoască şi uzului (cutumei), calitatea de izvor de drept (chiar dacă ar fi specific pentru un singur angajator – persoană juridică). 1 Corneliu Liviu-Popescu, Neconstituţionalitatea şi inexistenţa legilor (II), în „Dreptul” nr. 4/1996, p.9. 2 Marin Voicu, Jurisprudenţa comunitară, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 15. 3 Emanuel Albu, op. cit. p. 59. 4 Brânduşa Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Curţii Constituţionale în materia relaţiilor de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2007, p. 132. 5 În sensul că doctrina şi practica juridică nu constituie izvoare de drept, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 11. 6 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, p. 140. 7 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 42 şi urm.. 8 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43. 9 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007. 10 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 43-44. A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Brânduşa Vartolomei, Uzul domeniul raporturilor de muncă, în „Dreptul” nr. 5/2001, p. 93-99.

26

El nu ar putea să înfrângă normele juridice imperative şi nici clauzele contractelor colective de muncă.

Amintind că şi regulamentele interne au rolul lor normativ, nu excludem de plano, calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei), numai că o astfel de calitate va avea un caracter cu totul excepţional şi limitat.

19. Contractele colective de muncă. După adoptarea Legii nr. 13/1991

(înlocuită de Legea nr. 130/1996), în spiritul noii concepţii de restructurare a legislaţiei muncii, contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită, specială, pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională, negociată.

Cei doi parteneri sociali – angajatorii şi salariaţii – în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de muncă.

20. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii,

având un rol de seamă pentru activitatea oricărui angajator – persoană juridică. Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentelor cu consultarea

sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor salariaţilor (art. 257). Importanţa regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezultă din conţinutul

lor; ele trebuie să cuprindă: – reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; – reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei

forme de încălcare a demnităţii; – drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al ale salariaţilor. – procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor; – reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; – abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. 21. Regulamentele de organizare şi funcţionare. Reprezintă tot acte

interne ale angajatorilor – persoane juridice. Numai că elaborarea lor nu constituie o obligaţie, ci un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne.

Într-adevăr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii” iar, tocmai regulamentul menţionat este instrumentul prin care se materializează acest drept.

Dar, Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la conţinutul său. Însă, unele acte normative îl menţionează.

Tot astfel, în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. În privinţa conţinutului său, printr-un atare regulament se stabileşte, în

principal, aşa-numita organigramă a unităţii, adică structura sa funcţională, compartimentele componente (secţii, ateliere, servicii, birouri, locurile de muncă), atribuţiile acestora, raporturile dintre ele1. 1 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44-45.

27

Regulamentul de organizare şi funcţionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. De subliniat este că potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul muncii, salariatul are obligaţia „de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului”.

22. Principiile dreptului muncii. Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul

muncii este fundamentat pe anumite principii. Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din

sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului1. Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, desprinderea sensului exact şi a finalităţilor normelor de drept2.

Şi în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: – principii generale ale sistemului dreptului; – principii specifice ramurii în discuţie. Sunt principii generale: principiul democraţiei; principiul legalităţii; principiul

egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat3 etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura care ne preocupă.

Dar, fiecare ramură, cum am mai arătat, se caracterizează prin anumite principii specifice.

Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9).

Având în vedere şi dispoziţiile constituţionale şi pe cele ale altor acte normative, principiile în discuţie pot fi formulate astfel:

– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; – egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării; – negocierea condiţiilor de muncă; – protecţia salariaţilor; – consensualitatea şi buna credinţă; – asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor; – dreptul la grevă.

1 A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45. 3 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.

28

CAPITOLUL II

DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ

1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii conţine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziţii generale (art. 214-216), Capitolul II se referă la sindicate (art. 217-223), Capitolul III la reprezentanţii salariaţilor (art. 224-229), iar Capitolul IV la patronat (art. 230-235).

Art. 214 prevede că „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”.

Printre organismele constituite, în scopul realizării dialogului social, Codul muncii enumeră Consiliul Economic şi Social (art. 215), precum şi comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi prefecturilor (art. 216).

În scopul realizării dialogului social, au fost adoptate mai multe acte normative, de exemplu:

– Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificată Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor dreptului internaţional al muncii;

– Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social2;

– Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor3;

– Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale4;

– Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale5;

– Legea nr. 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă;6

– Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie7.

– Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor8; 1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 237 din 24 septembrie 1992. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completată prin Legea nr. 492/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001), modificată şi completată prin Legea nr. 58/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003), şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 41/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 532 din 20 iunie 2006). 3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificată prin Legea nr. 559/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004). 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 84 din 7 mai 1997. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 142 din 22 mai 2001, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 569/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 12 iunie 2002).

29

– Hotărârea Guvernului nr. 296/2005 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Departamentului pentru Dialog Social, etc.1

Dialogul social „constituie o modalitate simplă şi concretă care urmăreşte explicit realizarea democraţiei economico sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuţiilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar şi în diverse activităţi de gestionare a treburilor societăţii”.2

Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în soluţionarea gravelor probleme sociale, consecinţă a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile şi avantajele schimburilor economice.

Statul este interesat să antreneze organizaţiile reprezentative ale angajatorilor şi lucrătorilor în luarea deciziilor, permiţându-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.3

Este vorba, aşadar, de o triplă interacţiune între organizaţiile de angajatori (patroni) şi de lucrători – parteneri sociali şi organizaţiile sau entităţile publice, adică de tripartism4. Prin acest termen se înţelege – tranzacţiile, negocierile care se derulează (desfăşoară) între Stat, – reprezentat prin Guvern – angajatori şi, lucrătorii care privesc elaborarea şi aplicarea politicii economico – sociale.

Dialogul social înglobează toate formele de negociere şi consultare, precum şi de schimburi de informaţii între reprezentanţii statului, ai angajatorilor şi salariaţilor privind subiectele de interes comun de ordine economică şi socială. Noţiunea cuprinde termenul tradiţional al relaţiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate, cât şi relaţiile dintre partenerii sociali şi stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripartită privind problemele pieţei muncii şi are loc în organisme tripartite lărgite.

Aşa fiind, bipartismul şi tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relaţiile bipartite (între partenerii sociali) sunt esenţiale pentru ca tripartismul să fie eficace.

Aşadar, după nivelul la care se desfăşoară, dialogul social are loc la nivel naţional, la nivel de ramură şi la nivel de unitate.5

Dialogul social are mai multe obiective. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informaţiilor; el constă în

esenţă în informarea celorlalte părţi despre pregătirea unei acţiuni. Aceasta favorizează înţelegerea reciprocă, dă încredere, limitează conflictele, favorizează transparenţa şi buna gestiune a afacerilor publice.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 325 din 18 aprilie 2005. 2 Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 8. 3 Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et développment national, în „Revue internationale du travail”, no 4/2004, p. 370 şi următ.. 4 Unii autori utilizează termenul „tripartitism” (A se vedea în acest sens, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 120; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26). Ambii termeni sunt corecţi, cu precizarea că „tripartism” este de provenienţă franţuzească, iar „tripartitism” este de provenienţă engleză. Lingviştii recomandă folosirea cuvântului tripartism, deoarece are o structură mai simplă şi mai clară, poate fi descompus şi analizat cu uşurinţă, are un corp fonetic mai redus. În plus, „tripartitismul” prezintă inconvenientul că are o structură fonetică uşor cacofonică (Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2002, p. 42.43). 5 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 245.

30

Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza acţiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte părţi pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discuţie.

În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuţii şi schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre un acord, consimţământ sau înţelegere, un consens asupra măsurilor de luat. Se poate ajunge astfel la încheierea unui acord, a unei convenţii sau a unui contract.

În sfârşit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care încorporează mecanismele precedente şi ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament). În mod normal, deciziile luate astfel, trebuie să fie aplicate, iar aplicarea lor controlată.

De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ (de pildă, cel existent în cadrul Consiliului Economic şi Social), conform (în cazul contractelor colective de muncă), de cogestiune (de exemplu, în cazul Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă)1.

Menirea dialogului social este de a favoriza pacea şi stabilitatea în societate, dezvoltarea economică şi socială.

2. Domeniile de acţiune ale partenerilor sociali. Într-un sens foarte larg se

vorbeşte despre parteneriatul social, fiind înţeles şi definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale.

Acţiunea partenerilor sociali se transpune, în esenţă, în: a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă; b) formularea de avize la proiecte de legi, ordonanţe şi hotărâri ale

Guvernului; c) propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele competente să

soluţioneze conflictele de muncă; d) participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice. 3. Organisme tripartite (enumerare). Partenerii sociali fac parte – prin

reprezentanţii lor – într-o serie de organisme care prestează servicii publice, astfel:

– Consiliul Economic şi Social; – Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, care are atribuţia de a

organiza şi coordona activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă;

– Comisia Naţională de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă; – Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor – autoritate

administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se organizează şi funcţionează în sistem tripartit;

1 Ibidem, p. 245-246.

31

– Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, instituţie publică autonomă, având ca obiect principal de activitate asigurarea funcţionării sistemului de asigurări sociale de sănătate;

– Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, instituţie publică autonomă de interes naţional, cu personalitate juridică, care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;

– Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică, în subordinea Guvernului, care administrează, gestionează, coordonează şi controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, etc.

De asemenea, sunt instituţionalizate comisiile consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor, precum şi Comisia Tripartită Guvern – Sindicate – Patronat din ramura Mine-Geologie.

4. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. Prin Legea nr. 95/2006 privind

reforma în domeniul sănătăţii1, sunt reglementate Casa Naţională de Asigurări Sociale de Sănătate (C.N.A.S.) şi casele teritoriale, având menirea de a administra şi gestiona sistemul de asigurări sociale de sănătate (art. 266).2

Atribuţiile Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate sunt prevăzute de art. 270 alin. 1 din Legea nr. 95/2006, de exemplu:

– gestionează fondul prin preşedintele său, împreună cu casele de asigurări; – elaborează, implementează şi gestionează procedurile şi formularele

unitare, avizate de Ministerul Sănătăţii Publice, pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate;

– elaborează şi actualizează Registrul unic de evidenţă a asiguraţilor; – îndrumă metodologic şi controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legale

de către casele de asigurări; – elaborează proiectul contractului-cadru, care se prezintă de către Ministerul

Sănătăţii Publice spre aprobare Guvernului; – acordă gratuit informaţii, consultanţă şi asistenţă în domeniul asigurărilor

sociale de sănătate persoanelor asigurate, angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale;

– încheie şi derulează contracte de achiziţii publice pentru medicamente şi materiale sanitare pentru derularea programelor de sănătate, precum şi contracte de furnizare de servicii medicale de dializă;

– asigură logistica şi baza materială necesare activităţii de pregătire şi formare profesională a personalului, etc.

La art. 271 sunt stabilite atribuţiile caselor teritoriale, astfel: – să colecteze contribuţiile la fond pentru persoanele fizice; – să administreze bugetele proprii;

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată ulterior. 2 Prin Hotărârea Guvernului nr. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 680 din 8 august 2006).

32

– să înregistreze, să actualizeze datele referitoare la asiguraţi şi să le comunice CNAS;

– să furnizeze gratuit informaţii, consultanţă, asistenţă în problemele asigurărilor sociale de sănătate şi ale serviciilor medicale persoanelor asigurate, angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale;

– să negocieze, să contracteze şi să deconteze serviciile medicale contractate cu furnizorii de servicii medicale în condiţiile contractului-cadru, etc.

Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. Este reglementată de Legea nr. 19/20001 ca instituţie publică autonomă de interes naţional, cu personalitate juridică, care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte dreptul de asigurări sociale (art. 139).

Conducerea Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este formată din preşedinte şi consiliul de administraţie, compus din 19 persoane, dintre care un preşedinte şi 18 membri.

Aceştia din urmă sunt reprezentanţi ai Guvernului, patronatului şi asiguraţilor, după cum urmează:

a) 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse;

b) 5 reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;

c) 8 reprezentanţi ai asiguraţilor dintre care: – 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional; – 3 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de organizaţiile naţionale ale

pensionarilor. Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este investită

cu următoarele atribuţii: a) îndrumă şi controlează modul de aplicare a dispoziţiilor lega-le de către

casele teritoriale de pensii, precum şi de către persoanele juridice şi fizice cărora le revin drepturi şi obligaţii care decurg din lege;

b) furnizează datele necesare pentru fundamentarea şi elaborarea bugetului asigurărilor sociale de stat;

c) prezintă Guvernului şi partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat;

d) publică bianual raportul său de activitate; e) colectează şi virează contribuţiile de asigurări sociale şi alte tipuri de

contribuţii; f) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat; g) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului

sistemului public, precum şi pentru asigurarea integrităţii acestuia; h) ia măsuri pentru protecţia fondurilor de asigurări sociale; i) asigură evidenţa la nivel naţional a tuturor contribuabililor la sistemul public; j) asigură evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale la nivel

naţional, pe baza codului personal de asigurări sociale; k) certifică anual stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare asigurat;

1 Privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000) modificată ulterior.

33

l) controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă;

m) aplică prevederile convenţiilor internaţionale de asigurări sociale la care România este parte;

n) dezvoltă relaţii cu organisme similare în domeniul asigurărilor sociale din alte ţări, în baza convenţiilor încheiate de statul român;

o) organizează selecţia, pregătirea şi perfecţionarea profesională a personalului din domeniile asigurărilor sociale;

p) asigură introducerea, extinderea, întreţinerea şi protecţia sistemelor automate de calcul şi de evidenţă;

r) asigură reprezentarea în faţa instanţelor judecătoreşti în litigiile în care este implicată ca urmare a aplicării dispoziţiilor prezentei legi, etc.

La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art. 90).

34

CAPITOLUL III

PATRONATELE 1. Termenul de patron. Derivă din latinescul patronus, care în dreptul

roman, era, de cele mai multe ori, stăpânul de sclavi1; el avea şi semnificaţia de ocrotitor, protector.

Conform Noului dicţionar universal al limbii române, patron este proprietarul unei întreprinderi în care se exploatează munca (salariată a altora).2

Esenţial pentru un patron este că el stăpâneşte un patrimoniu. Salariaţii muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract

de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului faţă de patron care îşi exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică, normativă şi disciplinară.3

Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20014 prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.

În acelaşi sens este şi art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, conform căruia noţiunea de patron, desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea unui contract individual de muncă.

Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.

Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea şi utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată.

Potrivit aceluiaşi Noul dicţionar universal al limbii române, termenul de patronat semnifică calitatea de patron, totalitatea patronilor (p. 989).

2. Categorii de persoane juridice – angajatori. Aşadar, au calitate de

angajator, în principal, persoanele juridice. În literatura de specialitate, persoana juridică este definită ca „acel subiect

colectiv de drept, adică un colectiv de oameni care, întrunind condiţiile cerute de lege, este titular de drepturi subiective şi obligaţii civile5”.

Cea mai importantă clasificare a persoanelor juridice este cea în persoane juridice de drept public şi persoane de drept privat.

Fac parte din prima categorie organele statului şi instituţiile de stat, agenţii economici de stat, partidele politice1. 1 Gaius, Instituţiunile, Editura Academiei, Bucureşti, 1982, p. 105. 2 Editura Litera Internaţional, Bucureşti, Chişinău, 2006, p. 989. 3 Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. 5 Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediţia a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2004, p. 377.

35

Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive şi judecătoreşti.

Organele puterii legislative sunt cele două Camere ale Parlamentului: Adunarea Deputaţilor şi Senatul.

Organele puterii executive sunt întâlnite atât la nivel central, cât şi local, astfel:

– Preşedintele României; – Guvernul României – organul central al puterii executive care exercită

administraţia publică pe întreg teritoriul ţării; – ministerele şi alte organe centrale ale administraţiei centrale de stat,

subordonate Guvernului; – consiliile judeţene şi locale – autorităţi ale administraţiei publice, realizând

autonomia locală în judeţe, oraşe şi comune; – organele locale de specialitate ale administraţiei de stat, înfiinţate de

Guvern şi ministere; – instituţiile de stat sau instituţiile bugetare ce funcţionează în domeniile

învăţământ (unităţi şcolare etc.), sănătate (spitale, policlinici etc.), ştiinţă (institute de cercetare etc.), cultură (teatre, cinematografe, muzee etc.).

Organele puterii judecătoreşti cu personalitate juridică sunt tribunalele, curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, precum şi Ministerul Public, alcătuit din parchete funcţionând pe lângă instanţele de judecată.

Agenţii economici de stat sunt organizaţi sub forma regiilor autonome, societăţilor şi companiilor naţionale şi, a societăţilor comerciale cu capital de stat. Aceste persoane juridice prezintă deopotrivă trăsături specifice dreptului privat. Ele sunt, în fond, unităţi de stat, dar în multe privinţe acţionează asemănător societăţilor comerciale cu capital privat; au fost constituite prin reorganizarea (transformarea) fostelor unităţi economice de stat în condiţiile Legii nr. 15/1990 şi Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 30/1997.

Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabilă de patron. Ele sunt variate ca denumire şi obiect de activitate.

Societăţile comerciale sunt cele mai importante. Ele sunt constituite şi funcţionează, ca regulă generală, în temeiul Legii nr. 31/1990 în diverse domenii de producţie, prestări de servicii, desfaceri de produse etc.

Lor li se adaugă societăţile cooperative, în conformitate cu Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei2, ele se pot constitui în una din următoarele forme:

a) societăţi cooperative meşteşugăreşti; b) societăţi cooperative de consum; c) societăţi cooperative de valorificare; d) societăţi cooperative agricole; e) societăţi cooperative de locuinţe; f) societăţi cooperative pescăreşti; g) societăţi cooperative de transport; h) societăţi cooperative forestiere;

1 Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridică, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 46 şi următ. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 178 din 28 februarie 2005.

36

i) societăţi cooperative de alte forme. Asociaţiile şi fundaţiile constituie o altă categorie de persoane juridice private.

Aceste persoane juridice sunt create şi organizate, de regulă, de particulari, dar prin excepţie au putut fi înfiinţate şi de anumite organe ale statului.

3. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia. Constituţia

României (în art. 40) recunoaşte dreptul la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.

Pornind de la acest text, apare evident că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice, în asociaţii patronale, federaţii şi confederaţii.

Prin intermediul unor astfel de grupări, se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unităţilor, eficientizarea activităţii, creşterea forţei, a puterii ce rezultă din acţiunea comună.

4. Temeiul legal privind constituirea asociaţiilor patronale. Ordonanţa

Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii1, Legea patronatelor nr. 356/2001 şi apoi Codul muncii (Legea nr. 53/2003).

5. Constituirea şi organizarea organizaţiilor patronale. Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.

Ele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.

Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.

Se pot constitui patronate cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.

Ele îşi pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte (art. 3 din Legea nr. 356/2001).

Patronatele au dreptul să se constituie în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative (art. 231 alin. 2 din Codul muncii).

Două sau mai multe patronate constituie uniuni sau federaţii patronale. Mai multe uniuni sau federaţii se pot asocia în confederaţii patronale. Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, se pot constitui într-un

organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare proprii, pentru reprezentare unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi internaţional.

Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale (art. 1 din Legea nr. 356/2001).

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 31 iulie 2000), aprobată prin Legea nr. 246/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 656 din 25 iunie 2005).

37

Se dispune că demnitarii, precum şi persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor (art. 5).

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale (art. 6).

Statutul va cuprinde sub sancţiunea nulităţii cel puţin următoarele elemente: a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale

proprii, cu sau fără personalitate juridică; b) obiectul de activitate şi scopul; c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi

alte surse de finanţare legale ; d) drepturile şi obligaţiile membrilor; e) organele de conducere; f) răspunderi; g) dizolvarea şi lichidarea patronatului [art. 7 alin. (1)]. 6. Personalitatea juridică a patronatului. Conform art. 7 alin. (2) din

Legea nr. 356/2001, personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit legii asociaţiilor şi fundaţiilor.

Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii.

Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000, asociaţia este subiectul de drept constituit de mai multe persoane care, pe baza unei înţelegeri, pun în comun şi fără drept de restituire contribuţia materială, cunoştinţele sau aportul lor pentru realizarea unor activităţi de interes general, al unor colectivităţi sau, după caz, în interesul lor personal nepatrimonial.

În vederea dobândirii personalităţii juridice membrii asociaţi încheie nu doar statutul asociaţiei, aşa cum cere Legea nr. 356/2001 ci şi actul constitutiv, în formă autentică sau atestată de avocat (art. 6 alin. 1).

Actul constitutiv cuprinde, sub sancţiunea nulităţii absolute: a) datele de identificare a membrilor asociaţi: numele sau denumirea şi, după

caz, domiciliul sau sediul acestora; b) exprimarea voinţei de asociere şi precizarea scopului propus; c) denumirea asociaţiei; d) sediul asociaţiei; e) durata de funcţionare a asociaţiei – pe termen determinat, cu indicarea

expresă a termenului, sau, după caz, pe termen nedeterminat; f) patrimoniul iniţial al asociaţiei; activul patrimonial, în valoare de cel puţin un

salariu minim brut pe economie, la data constituirii asociaţiei, este alcătuit din aportul în natură şi/sau în bani al asociaţilor. În cazul aportului în natură, forma autentică a actului constitutiv şi a statutului este obligatorie;

g) componenţa nominală a celor dintâi organe de conducere, administrare şi control ale asociaţiei;

38

h) persoana sau, după caz, persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalităţii juridice;

j) semnătura membrilor asociaţi (art. 6 alin. 2). Statutul cuprinde, sub sancţiunea nulităţii absolute: a) elementele prevăzute la alin. (2), cu excepţia celor precizate la lit. g) şi h); b) precizarea scopului şi a obiectivelor asociaţiei; c) modul de dobândire şi de pierdere a calităţii de asociat; d) drepturile şi obligaţiile asociaţilor; e) categoriile de resurse patrimoniale ale asociaţiei; f) atribuţiile organelor de conducere, administrare şi control ale asociaţiei; g) destinaţia bunurilor, în cazul dizolvării asociaţiei (art. 6 alin. 3). Prin urmare, în elaborarea statutului trebuie corelate dispoziţiile Legii nr.

356/2001, cu cele ale Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000. Oricare dintre membrii asociaţi, pe baza împuternicirii primite, poate formula

cererea de înscriere a asociaţiei în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă sediul, patronatul dobândind astfel personalitate juridică.

Cererea de înscriere va fi însoţită de următoarele documente: a) actul constitutiv; b) statutul asociaţiei; c) actele doveditoare ale sediului şi patrimoniului iniţial; d) dovada disponibilităţii denumirii eliberată de Ministerul Justiţiei sau, după

caz, refuzul motivat al eliberării acesteia. Se interzice utilizarea în denumirea asociaţiei a denumirilor specifice autorităţilor şi instituţiilor publice (art. 7).

În termen de 3 zile de la depunerea cererii, judecătorul desemnat de preşedintele instanţei verifică legalitatea acesteia şi a documentelor anexate şi dispune, prin încheiere, înscrierea patronatului în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.

În cazul în care cerinţele legale nu sunt îndeplinite, la expirarea termenului de 3 zile, va fi citat, în camera de consiliu, reprezentantul patronatului, punându-i-se în vedere, în scris să remedieze neregularităţile constatate până la termenul următor care nu va fi mai mare de o săptămână.

În situaţia în care, la termenul fixat, neregularităţile sunt înlăturate, judecătorul, ascultând şi concluziile procurorului, dacă este cazul, va lua act despre aceasta prin încheiere, dispunând înscrierea patronatului în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.

În cazul în care neregularităţile nu au fost înlăturate sau, deşi legal citat, reprezentantul patronatului lipseşte în mod nejustificat, judecătorul va respinge cererea de înscriere prin încheiere motivată.

Încheierile se pronunţă în cel mult 24 de ore de la încheierea dezbaterilor şi se redactează în termen de cel mult 48 de ore de la pronunţare (art. 10).

Încheierile de admitere sau de respingere a cererii de înscriere sunt supuse numai recursului.

Termenul de recurs este de 5 zile şi curge de la data pronunţării, pentru cei care au fost prezenţi, şi de la data comunicării, pentru cei care au lipsit.

39

Recursul se soluţionează cu citarea părţilor, în camera de consiliu, de urgenţă şi cu precădere (art. 11).

Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, se efectuează în ziua rămânerii irevocabile a încheierii de admitere, eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia, un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de funcţionare, numărul şi data înscrierii în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor (art. 12).

7. Drepturile şi obligaţiile patronatelor. În art. 232 – 234 din Codul muncii

şi art. 8 – 13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevăzute drepturile şi obligaţiile patronatelor.

Ele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi în plan internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale.

Se prevede că la elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile patronale iniţiatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale reprezentative.

În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele: a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi

juridice ale membrilor lor; b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul

dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora; c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de

şanse egale fiecăruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor

de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;

e) desemnează reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structuri tripartite de conducere şi de dialog social (art. 10 din Legea nr. 356/2001).

Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţa şi asistenţa de specialitate, inclusiv în domeniul formării forţei de muncă. Ele sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii (art. 11).

Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt atribute proprii patronatelor.

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitarea exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege (art. 12).

Patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal (art. 13).

40

Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise: – orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea

drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea lor legală; – orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin

reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

8. Organizaţii patronale din ţara noastră. În prezent în ţara noastră există

mai multe organizaţii patronale. Se apreciază că numărul total de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale este de 74.

În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confederaţii, iar Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 a fost negociat şi semnat de 11 organizaţii patronale, printre care se numără:

– Confederaţia Patronală din Industria României (CONPIROM); – Confederaţia Naţională a Patronatului Român (CNPR); – Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România

(CNÎPMMR); – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR); – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR 1903).

41

CAPITOLUL IV

SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR

1. Definiţia sindicatelor. Actele normative în vigoare definesc sau caracterizează sindicatele după cum urmează:

– art. 9 din Constituţie: „sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se constituie şi îşi

desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor”;

– art. 217 alin. 1 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,

constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”;

– art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031: „sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în

legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.

Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate”;

– art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003: „Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie

organizaţii sindicale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare, au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie sindicală”.

Având în vedere textele menţionate, sindicatele pot fi definite ca acele organizaţii – persoane juridice independente – constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor – salariaţi, funcţionari publici, alţi profesionişti sau persoane în curs de calificare – prevăzute în legislaţia muncii internă şi în documentele internaţionale, precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii.

Etimologic, termenul sindicat, provine din latinescul sindiz, care avea semnificaţia de reprezentant în justiţie al unei colectivităţi, avocatul acesteia; sorgintea sa se găseşte în cuvântul grecesc sundikos, ce înseamnă asistent de justiţie2.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 2 A se vedea Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 15.

42

2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor. Din cele ce preced, rezultă principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor

a) O primă trăsătură constă în aceea că sindicatele sunt persoane juridice independente.

Legea sindicatelor prevede procedura şi condiţiile dobândirii personalităţii juridice (art. 14-20 şi art. 42-50), patrimoniul organizaţiilor sindicale (art. 21-26), atribuţiile lor (art. 27-31).

Independenţa sindicatelor este consacrată expres în art. 217 alin. 2 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente”.

b) A doua trăsătură – sindicatele sunt organizaţii care reunesc persoane ce exercită anumite activităţi profesionale.

În mod concret, asocierea are loc după criteriul locului de muncă în cazul salariaţilor, al funcţionarilor publici, membrilor cooperatori şi al persoanelor în curs de calificare.

În cazul liber profesioniştilor, gruparea se face pe criteriul meseriei, profesiei, specialităţii.

c) A treia trăsătură – sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie.

Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în virtutea lui „cetăţenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere” (art. 40 alin. 1).

d) A patra trăsătură – sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi reprezintă

cadrul normativ după care organizaţia respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea.

e) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor: el constă în apărarea drepturilor membrilor lor, precum şi în promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.

Deşi actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor, este cert că acestea nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice. Deşi, nu pot fi dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile ţării, ele nu pot desfăşura direct activităţi politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza şi desfăşura greve sau manifestaţii cu caracter politic, ori să protesteze contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raţiunea instituţionalizării şi existenţei lor nu este de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor lor, ci drepturile şi interesele profesionale, economice, etc. ale acestora.

3. Noţiunea libertăţii sindicale. Libertatea sindicală este considerată un

drept al omului; ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.

Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber; ea garantează ca organizaţiile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara oricărei intervenţii a autorităţilor publice.

43

Ca orice altă libertate şi cea sindicală este de esenţă individuală; face parte din categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea întrunirilor, a conştiinţei, de exprimare. Libertatea sindicală nu este decât o manifestare a libertăţii de asociere1.

Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.

4. Izvoarele libertăţii sindicale. Cele mai importante izvoare interne ale

libertăţii sindicale sunt Constituţia, Codul muncii şi Legea nr. 54/2003. Constituţia revizuită2 constituie izvor al libertăţii sindicale datorită reglementărilor democratice pe care le conţine în acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacră libertatea asocierii în sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi de a-şi desfăşura activitatea în mod liber, potrivit cu statutele lor.

Codul muncii, la rândul său conţine următoarele dispoziţii: – exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor

angajatorilor (art. 220); – organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii

modul de organizare asociere şi gestiune (art. 217 alin. 3); – sindicatele se pot asocia în mod liber în federaţii, confederaţii sau uniuni

teritoriale (art. 219); – este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita

drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală (art. 221 alin. 1); – este interzis, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor

patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2).

Legea nr. 54/2003 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: – salariaţii, funcţionarii publici3, membrii cooperatori, agricultorii, liber

profesioniştii, etc. „au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaţie sindicală” (art. 2 alin. 1);

– nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală (art. 2 alin. 3);

– organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art. 7 alin. 1).

– este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2).

5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza şi anume:

– persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii; – funcţionarii publici; – liber-profesioniştii;

1 Georges Spyropoulos, op. cit., p. 7. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 3 În acelaşi sens, art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, recunoaşte dreptul de asociere sindicală.

44

– membrii cooperatori; – agricultorii; – persoanele în curs de calificare. Se pot sindicaliza toate categoriile de salariaţi, precum şi consilierii juridici

(jurisconsulţii), însă cu rezerva că exercitarea libertăţilor sindicale trebuie să se desfăşoare – se arată într-o opinie – „cu observarea statutului specific de subordonare pe care îl au faţă de angajator, respectiv, cu respectarea obligaţiei de fidelitate şi a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar – într-o anumită măsură – despre obligaţia de reţinere, de neimplicare directă şi activă în susţinerea revendicărilor sindicale”1.

Privind dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici2, conform căruia „dreptul la asocierea sindicală este garantat funcţionarilor publici;” ei „pot, în mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”. Aşadar, se pot sindicaliza şi înalţii funcţionari publici drept ce le era interzis anterior modificării Legii nr. 188/1999 prin Legea nr. 251/2006. Însă, în situaţia în care aceştia, sau funcţionarii publici de conducere sunt aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, au obligaţia ca în termen de 15 zile de la alegere să opteze pentru una din cele două funcţii (art. 29 alin. 3).

Referitor la poliţişti e adevărat, anterior adoptării legii actuale a sindicatelor, s-a apreciat3 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece, deşi au devenit funcţionari publici civili, totuşi Legea nr. 360/2002 privind statutul poliţistului4 nu se referă în mod expres la dreptul de asociere sindicală a lor şi doar prin art. 48, permite asocierea sau constituirea de „asociaţii cu caracter profesional, tehnico-ştiinţific, cultural, religios şi sportiv-recreativ, fără a aduce atingere atribuţiilor şi îndatoririlor de serviciu” ale poliţiştilor.

Numai că ulterior situaţia a fost radical schimbată prin adoptarea Legii nr. 54/2003 care instituie expres dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la acestea. Or, poliţiştii sunt funcţionari publici civili, chiar dacă au un „statut special” (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 360/2002). Iar scopul asociaţiilor prevăzute la art. 48 din această lege – care pot fi constituite de poliţişti – este aproape identic cu cel al sindicatelor.

Dacă judecătorii şi procurorii nu se pot sindicaliza (art. 4 din Legea nr. 54/2003), personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti de pe lângă acestea (format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documetarişti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori) este liber să se asocieze ori să adere la organizaţii sindicale, precum şi la organizaţii profesionale, locale, naţionale sau

1 Ion Traian Ştefănescu, Aspecte ale obligaţiei de fidelitate pentru persoanele încadrate în funcţii de conducere sau de consilieri juridici, în “Dreptul” nr. 8/2000, p. 42 şi 49. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007. 3 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Vol.XLIV (2/2002), Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 52-53; Idem, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliţistului, în “Dreptul” nr. 8/2002, p. 8-9. 4 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată ulterior.

45

internaţionale, în scopul apărării intereselor sale profesionale, sociale şi economice.1

Dispun de libertate sindicală şi „persoanele în curs de calificare”, deci cele care nu au încă calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator.

Salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii majori; ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art. 3 din Legea nr. 54/2003). Raţiunea textului este probabil aceea că la împlinirea vârstei de 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de muncă, iar încadrarea de la vârsta de 15 ani se poate face cu totul excepţional, şi cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali (art. 13 alin. 1 şi 2 din Codul muncii). Prin urmare, nu este necesar un acord pentru exercitarea libertăţii sindicale.

6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispoziţiile legale

în materie, pe baza argumentului per a contrario, rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: şomerii, pensionarii, studenţii şi elevii.

Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede că „persoanele care deţin funcţie de conducere, funcţie de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din subunităţile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale”.

7. Libertatea sindicală colectivă. Spre deosebire de libertatea sindicală

individuală care priveşte fiecare persoană, cea colectivă priveşte organizaţiile sindicale în întregul lor. Legea nr. 54/2003 prevede că organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile politice, de partidele politice şi de patronate (art. 1 alin. 2); „ele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii”, fiind interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7)2.

Modul de constituire, organizare, reorganizare şi încetare a activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii (art. 5).

Sindicatele se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii, confederaţii3 sau de adera la astfel de organizaţii atât interne cât şi internaţionale (art. 41 şi 50 din lege).

1 Art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004), modificată ulterior. 2 A se vedea şi art. 221 din Codul muncii. 3 A se vedea şi art. 219 din Codul muncii.

46

8. Raporturile sindicatelor cu patronatul. În urma exercitării dreptului de liberă funcţionare, conferit de lege, apar diferite raporturi în care una dintre părţi este sindicatul.

Raporturile dintre sindicat şi angajator (societatea comercială, regia autonomă, etc.), în care aceasta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt multiple şi diferite, după cum interesele celor două părţi sunt convergente sau divergente.

Ca regulă, interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât şi angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, din care să rezulte beneficii.

Ele sunt opuse, divergente pentru că în timp ce patronatul, (conducerea unităţii) urmăreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc şi ele salarii mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator, implicit beneficii diminuate.

Mai mult, angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. În acest sens, art. 22 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 prevede: „Unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării activităţii prevăzute de lege”.

Între sindicate şi angajator interesele divergente se manifestă şi sub forma întârzierii (tergiversării) încheierii contractului colectiv de muncă, nerecunoaşterii unei anumite organizaţii sindicale, contestării calităţilor manageriale ale conducătorilor unor unităţi etc.

Legea nr. 54/2003 (în art. 30) stabileşte mai multe drepturi pentru sindicate, care reprezintă, corelativ, obligaţii pentru angajatori:

– de a fi invitate (prin liderii lor) la şedinţele consiliilor de administraţie când se discută probleme de interes profesional, economic, social, cultural, sportiv;

– de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă, sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum şi informaţiile pentru constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale;

– a primi în scris, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei, hotărârile consiliilor de administraţie cu privire la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv1.

9. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale.

Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în

adunarea generală a membrilor fondatori. A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecinţă dobândirea

personalităţii juridice.

1 A se vedea Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 44-45.

47

Conform art. 6 din lege, statutele organizaţiilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel puţin cu privire la:

„a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale; b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al

organizaţiei sindicale; c) drepturile şi îndatoririle membrilor; d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de

revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de

adoptare a hotărârilor; g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea

ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia”.

Singura restricţie în elaborarea statutului este respectarea „Constituţiei şi legilor” (art. 6 alin. 2 din lege).

Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15 membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat).

Aceste persoane pot să-şi desfăşoare activitatea nu numai la acelaşi angajator, ci şi la angajatori diferiţi, cu condiţia însă ca ele să acţioneze în aceeaşi ramură sau profesiune (art. 2 alin. 2).

Cu ocazia constituirii organizaţiei trebuie desemnaţi şi membrii organelor de conducere.

În art. 8 din lege sunt prevăzute condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească, cumulativ, cei în cauză.

Prima condiţie: să fie membri ai organizaţiei sindicale respective. A doua condiţie: să aibă capacitate de exerciţiu deplină, adică să fi împlinit

vârsta de 18 ani (art. 8 din Decretul nr. 31/1954). A treia condiţie: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii

dreptului de a ocupa o funcţie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere şi revocarea, durata mandatului şi atribuţiile lor (art. 6 lit. e). Dar, suplimentar, legea instituie obligaţia pentru organul de conducere a organizaţiei sindicale de a ţine evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel (art. 13).

Potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul.

La cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:

a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri fondatori;

b) statutul organizaţiei sindicale; c) lista membrilor din organul de conducere cu menţionarea numelui,

prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului.

48

d) procura autentică a împuternicitului special, dată prin procesul-verbal de constituire.

Desigur, că „împuternicitul special al membrilor fondatori”, poate fi un membru din organul de conducere al organizaţiei sindicale, chiar „reprezentantul legal” al acesteia, sau o altă persoană desemnată de membrii fondatori, de regulă din rândurile lor, dar poate fi şi una din afara sindicatului (un avocat, de exemplu).

Art. 15 din lege dispune că judecătoria, în termen de cel mult 5 zile, de la înregistrarea cererii, este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare şi dacă actul „constitutiv” şi statutul sunt conform prevederilor legale. Legiuitorul, prin actul constitutiv a avut în vedere, probabil „procesul-verbal de constituire”. Numai că legea nu stabileşte anumite condiţii pentru acesta, cu excepţia faptului că el trebuie „semnat de cel puţin 15 membri fondatori”.

În cazul în care se constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.

Când sunt întrunite cerinţele prevăzute, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori, pronunţând o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care, se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.

Dacă împuternicitul special al organizaţiei sindicale nu remediază neregularităţile constatate în termenul de cel mult 7 zile, soluţia va fi respingerea cererii de acordare a personalităţii juridice.

Art. 16 din lege dispune că hotărârea judecătorească este supusă numai recursului, deci nu şi apelului.

Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror el curge de la pronunţare.

Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate.

Recursul se judecă, de asemenea, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale.

Legea instituie şi un termen (maxim) pentru soluţionarea recursului: 45 de zile.

Art. 18 din Legea nr. 54/2003 dispune că „organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special, a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii”.

Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii, în registrul ţinut la judecătorie.

În el se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii (art. 17 alin. 1).

Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea organului de conducere a organizaţiei sindicale trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de zile, instanţa procedând la fel ca şi la dobândirea

49

personalităţii juridice1, inclusiv de a menţiona asemenea modificări şi schimbări în registrul special pe care îl ţine conform legii.

Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea actelor necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar, bineînţeles, el există ca o asociaţie nedeclarată, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în justiţie în nume propriu, dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea juridică.

Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă2.

10. Atribuţii prevăzute de Codul muncii. Potrivit acestui act normativ,

sindicatele au dreptul: – să fie consultate în cazul concedierilor colective, şi să primească informaţii

relevante în legătură cu acesta (art. 69); – să primească notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă

(art. 70) şi să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi (art. 71);

– să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 129 alin. 1);

– să-şi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 132 alin. 4);

– să-şi dea acordul asupra respingerii solicitării salariaţilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 150 alin. 2);

– să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 174 alin. 3);

– să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 257); – să asiste, printre reprezentanţi, la efectuarea cercetării disciplinare

prealabile pe salariaţii în cauză – membri ai sindicatelor respective (art. 267 alin. 4).

11. Atribuţii prevăzute de Legea nr. 54/2003. Art. 1 alin. 1 din această lege

dispune că organizaţiile sindicale se constituie în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.

Din acest text rezultă indubitabil în ce constă activitatea sindicatelor şi, totodată, că acestora le este interzisă activitatea politică.

Potrivit art. 28, „organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi”.

1 Art. 20 din Legea nr. 54/2003. 2 Art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003.

50

În exercitarea atribuţiilor respective, ele au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.

Faţă de acest text este evident că sindicatul va putea să formuleze şi cerere de intervenţie, în numele membrilor săi parte într-un conflict de muncă, în baza art. 49 alin. 3 din Cod de procedură civilă.

În temeiul art. 29, organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.

În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale ale membrilor, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.

De asemenea, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv (art. 30 alin. 1 şi 2)1.

Pentru îndeplinirea obiectivului lor, apărarea şi promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activităţi, inclusiv de natură economică, comercială sau bancară. În acest sens, art. 25 alin. (1) din lege prevede că organizaţia sindicală, poate, în condiţiile prevăzute de statut:

a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii; b) să constituie case de ajutor proprii; c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de

cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora; d) să înfiinţeze şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de cultură,

învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută;

e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi; f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în

asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi activităţi cultural-artistice. 12. Atribuţii prevăzute de alte acte normative. Organizaţiile sindicale sunt

investite cu alte drepturi şi atribuţii, de diverse acte normative, de pildă: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr.

130/1996); – de a declara conflictele de interese şi greva, de a participa la desfăşurarea

şi soluţionarea acestora (Legea nr. 168/1999);

1 Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).

51

– de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);

– de a asigura, prin reprezentanţii desemnaţi special, respectarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă (art. 32 alin. 1 din Legea nr. 202/2002) şi de a reprezenta în justiţie persoanele discriminate (art. 38 alin. 2 din aceeaşi lege);

– de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiţiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă) etc.;

– de a fi consultate în legătură cu stabilirea salariului de merit şi acordarea de prime1 etc.

Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru sindicatele din învăţământ următoarele reglementări speciale şi (suplimentare)2:

– reprezentanţii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea personalului didactic din învăţământul preuniversitar, după finalizarea acestora;

– fişa postului (tipizată) la nivel naţional pentru învăţământul preuniversitar [art. 42 alin. (2) şi (3)] şi pentru cel universitar [art. 79 alin. (2)] se elaborează de Ministerul Educaţiei şi Cercetării împreună cu federaţiile sindicale din învăţământ;

– reprezentanţii sindicatelor recunoscute la nivel naţional (conform Legii nr. 130/1996), participă ca observatori la toate etapele restrângerii de activitate din învăţământul preuniversitar [art. 13 alin. (5)];

– normele metodologice privind concediile se elaborează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării împreună cu sindicatele recunoscute la nivel naţional [art. 103 lit.(a)];

– sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare [art. 119 alin. (2)].

În cazul sindicatelor de la nivel de ramură sanitară, se prevede:3 - suspendarea contractului individual de muncă la cererea salariatului şi

revenirea la vechiul loc de muncă se dispune cu avizul sindicatelor (art. 4); - la concursurile de ocupare a posturilor vacante, precum şi la examenele

care certifică pregătirea şi perfecţionarea profesională şi managerială sindicatele participă în calitate de observatori (art. 7);

- în aceeaşi calitate participă la toate şedinţele în care se discută probleme de interes profesional, economic şi social (art. 8).

13. Asocierea sindicală. Art. 41 din Legea nr. 54/2003 prevede că

organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial.

1 A se vedea, de exemplu, art. 10 şi 11 din Ordonanţa Guvernului nr. 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007). 2 Ion Traian Ştefănescu, Trăsături juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, în “Dreptul” nr. 10/1997, p. 7-8. 3 Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministrului sănătăţii publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).

52

Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.

Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale.

Federaţiile, confederaţiile şi uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista şi funcţiona ca atare, trebuie să se constituie şi să se înregistreze la instanţa judecătorească competentă.

Fazele sunt aceleaşi ca şi în cazul organizaţiilor sindicale la nivelul unităţilor: elaborarea şi aprobarea proiectului de statut; hotărârea de constituire a noului sindicat; înregistrarea şi dobândirea personalităţii juridice.

În acest sens, art. 42 alin. 2 din lege dispune că în vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune, la tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul, o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de următoarele acte:

a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei; b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau

confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora; c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii

juridice, rămase definitive, ale organizaţiilor sindicale care se asociază; d) statutul federaţiei sau confederaţiei constituite; e) lista membrilor din organul de conducere, conţinând numele, prenumele,

codul numeric personal şi funcţia. Asemănător, se dispune că uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate

juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea lor. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de: hotărârea federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice, rămase definitive (art. 43).

Tribunalul este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia să examineze:

a) dacă s-au depus toate actele prevăzute de lege; b) dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiilor sindicale sunt conforme

prevederilor legale. În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiilor

sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea, în termen de cel mult 7 zile, a neregularităţilor constatate.

53

În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special, pronunţând o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii.

Hotărârea se comunică semnatarului cererii de înscriere în registrul special, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare (art. 44). Ea este supusă numai recursului.

Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror curge de la pronunţare.

Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special, în termen de 45 zile. Instanţa redactează decizia şi restituie dosarul tribunalului în termen de 5 zile de la pronunţare (art. 45).

De asemenea, tribunalele, ca îşi judecătoriile, sunt obligate să ţină un registru special, în care vor consemna: denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.

Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de tribunal (art. 46).

Tot astfel, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în compunerea organului de conducere trebuie să se aducă la cunoştinţa tribunalului, în termen de 30 zile (art. 49).

14. Afilierea sindicală. Conform art. 50 din Legea nr. 54/2003, organizaţiile

sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De exemplu, Federaţia Sindicatelor din Învăţământul Preuniversitar şi

Federaţia Sindicatelor Libere din Învăţământ sunt afiliate la „Education International” – organizaţie internaţională cuprinzând sindicatele din învăţământ, Confederaţia C.N.S.R.L. – FRĂŢIA este afiliată la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor Libere, cu sediul la Bruxelles, iar Cartelul „ALFA” şi Confederaţia Sindicatelor Democratice din România, la Confederaţia Mondială a Muncii, structură consultativă pe lângă Organizaţia Internaţională a Muncii.

15. Dizolvarea organizaţiilor sindicale. Legea stabileşte o singură formă de

dizolvare: prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora adoptată conform statutelor proprii (art. 36).

Conform legii, organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor (art. 39).

Unul din efectele principale ale dizolvării, deci al încetării sindicatului, priveşte patrimoniul şi anume acesta se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de dispoziţii, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale, hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaţii din care

54

face parte sindicatul sau, dacă nu face parte din nici o organizaţie, unei alte organizaţii sindicale cu specific asemănător (art. 37).

În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente care a operat înscrierea ei în registrul special ca persoană juridică să facă menţiunea dizolvării.

După trecerea acestui termen, orice persoană interesată, poate să ceară instanţei judecătoreşti competente efectuarea menţiunii respective (art. 38 alin. 1 şi 2).

Nerespectarea obligaţiei menţionate instituită în sarcina liderilor sindicali constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de art. 51 lit. a din lege (cu amendă de la 200 la 1.000 lei).

16. Reorganizarea sindicatelor. În absenţa unor dispoziţii speciale din

Legea nr. 54/2003, se vor aplica dispoziţiile dreptului comun, reorganizarea înfăptuindu-se prin oricare din formele prevăzute: fuziune, absorbţie, divizare.

Specific organizaţiilor sindicale poate fi sciziunea, adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrară fuziunii). Ea este altceva decât ieşirea (chiar excluderea) dintr-o federaţie sau confederaţie. Sciziunea fie că se datorează minorităţii sau majorităţii, presupune împărţirea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului, etc.

În conformitate cu dispoziţiile art. 40 din Legea nr. 54/2003, în cazul reorganizării, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere a sindicatului, dacă statutul nu prevede altfel.

17. Apărarea intereselor salariaţilor. Conform dispoziţiilor Legii nr. 54/2003,

sindicatele apără drepturile, membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective şi individuale de muncă, precum şi acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi (art. 28 alin. 1).

În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare1, sindicatele pot formula acţiuni în nume propriu, – aşadar, şi cereri de intervenţie în nume propriu ori de câte ori sunt încălcate prevederile ei în domeniul egalităţii în activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie (art. 5-8)2.

18. Acţiuni revendicative ale sindicatelor. Art. 27 din Legea nr. 54/2003,

prevede că, în vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.

1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007. 2 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Impactul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaţiei muncii, în “Dreptul” nr. 1/2001, p. 29-30.

55

Procedura încheierii, executării, modificării, suspendării şi încetării contractului colectiv de muncă este reglementată de Legea nr. 130/1996, din care rezultă şi atribuţiile sindicatelor în acest domeniu. Ca regulă, sindicatele participă la negocieri pentru stabilirea condiţiilor de muncă şi, prin reprezentanţii lor, semnează acest contract, apoi au obligaţia să respecte clauzele acestuia şi să le aducă la îndeplinire.

Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor colective de muncă, condiţiile de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, în conflictele colective de muncă salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate. De asemenea, hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, ca şi, în cele mai multe situaţii, cea de încetare a ei.

Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală îşi are temeiul legal în art. 51 din Constituţie. Potrivit acestui text, organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele, au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. Autorităţile publice au obligaţia să răspundă la petiţii în termenele şi în condiţiile stabilite de lege.

Activitatea de soluţionare a petiţiilor este reglementată de Ordonanţa Guvernului nr. 27/20021.

Conform acestui act normativ dreptul de petiţionare este recunoscut nu numai persoanelor fizice, ci şi organizaţiilor legal constituite (deci şi sindicatelor), acestea putând formula petiţii în numele colectivelor pe care le reprezintă.

Privind alte mijloace de acţiune – mitinguri, demonstraţii, etc. – trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr. 60/19912, care prevăd obligativitatea declarării prealabile a adunărilor publice, autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condiţii pentru desfăşurarea lor.

19. Reprezentanţii salariaţilor. Instituţia reprezentanţilor salariaţilor a fost

reglementată iniţial de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv de muncă (republicată în 1998)3. Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

Alte atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor au fost prevăzute de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă4 şi anume, în lipsa sindicatelor reprezentative, ei:

– reprezintă salariaţii în conflictele de interese (declanşare, conciliere – art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17);

1 Privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 84 din februarie 2002), aprobată cu modificări prin Legea nr. 233/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 296 din 30 aprilie 2002). 2 Legea nr. 60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 888 din 29 septembrie 2004). 3 În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată ulterior.

56

– desemnează un arbitru în cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (art. 33 lit. c);

– organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti (art. 46) etc. Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanţilor

salariaţilor inclus Titlului VII „Dialogul social”, (art. 224-229). Conform art. 224 alin. 1 „angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop”.

Din cele ce preced reiese că reprezentanţii salariaţilor sunt acei angajaţi, aleşi de colegii lor, să-i reprezinte în relaţiile cu angajatorul şi să exercite unele din atribuţiile prevăzute pentru sindicate (şi în lipsa lor).

Trebuie subliniat că existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate şi nu o obligaţie pentru salariaţi de a-şi alege reprezentanţii.

În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (art. 224 alin. 2).

Este vorba evident, de salariaţii acelui angajator. Indiferent de numărul participanţilor la adunare, alegerea trebuie făcută cu votul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor angajatorului respectiv. Când participă, ca ipoteză, jumătatea salariaţilor, este necesară întrunirea unanimităţii.

Numărul reprezentanţilor se stabileşte de adunarea salariaţilor de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariaţi ai acestuia (art. 225 alin. 3).

Două condiţii sunt cerute, de lege pentru alegerea reprezentanţilor: – să fi împlinit vârsta de 21 de ani; – să fi lucrat la acel angajator cel puţin un an fără întrerupere (art. 225 alin. 1).

Desigur că această ultimă condiţie nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi (art. 225 alin. 2).

Se prevede că durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4).

Art. 226 din Codul muncii stabileşte atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor şi anume:

a) urmăresc respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) participă la elaborarea regulamentului intern; c) promovează interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,

timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) sesizează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului de muncă aplicabil.

Art. 227 din Cod prevede că atribuţiile celor în cauză, modul de îndeplinire, durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale.

Dar, există interdicţia pentru reprezentanţii salariaţilor de a desfăşura activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 3).

57

Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, şi altor acte normative, o serie de atribuţii ale sindicatelor reprezentative, pe care le îndeplinesc în lipsa acestora1.

De pildă, conform Codului muncii: – sunt consultaţi cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor

colective, primesc informaţii relevante în legătură cu acestea, formulează propuneri pe marginea lor, îşi dau acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecinţelor concedierii sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor (art. 69);

– primesc notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă (art. 70) şi propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi (art. 71);

– îşi dau acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 129 alin. 1);

– îşi manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 132 alin. 4);

– îşi dau acordul asupra respingerii solicitării salariaţilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 150 alin. 2);

– sunt consultaţi la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 174 alin. 3);

– sunt consultaţi la elaborarea regulamentului intern (art. 257) etc. Şi alte acte normative prevăd drepturi şi atribuţii importante ale

reprezentanţilor salariaţilor, de exemplu: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr.

130/1996); – de a declara conflictele de interese şi greva, de a participa la desfăşurarea

şi soluţionarea acestora (Legea nr. 168/1999); – de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de

masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);

– de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiţiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă) etc.

În scopul îndeplinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune că aceştia au un timp alocat de 20 de ore pe lună, în care sunt degrevaţi de sarcinile de serviciu, dar sunt salarizaţi corespunzător, considerându-se timp efectiv lucrat în favoarea angajatorului.

Asemănător ca în cazul liderilor de sindicat2 se prevede că „pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi”.

1 A se vedea şi supra pct. 18 şi pct. 19. 2 A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003.

58

20. Comitetul european de întreprindere1. Este reglementat de Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere2.

În vederea constituirii comitetului european de întreprindere sau a instituirii procedurii de informare şi consultare a salariaţilor, se creează un grup special de negociere (art. 9). Acesta are rolul de a stabili cu conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară sau cu conducerea centrală a întreprinderii care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară printr-un acord scris, domeniul de aplicare, componenţa, atribuţiile şi durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de întreprindere ori modalităţile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare a salariaţilor (art. 10).

Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar numărul maxim de membri nu poate depăşi numărul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe (art. 11). Ei sunt desemnaţi de către reprezentanţii salariaţilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. În situaţia inexistenţei acestor reprezentanţi, membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi cu majoritatea voturilor salariaţilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară.

Membrii respectivi pot alege un preşedinte dintre ei şi pot adopta un regulament de organizare şi funcţionare (art. 12 alin. 1 şi 2).

Conducerea centrală convoacă, în termen de 30 de zile de la data comunicării componenţei grupului special de negociere, o reuniune cu membrii acestuia, în scopul încheierii unui acord privind constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii de informare şi consultare a salariaţilor. Conducerea centrală informează despre aceasta conducerile locale (art. 16 alin. 1).

Aşadar, acest acord între cele două părţi are ca scop fie constituirea comitetului european de întreprindere, fie instituirea procedurii de informare şi consultare a salariaţilor (art. 19).

Acordul respectiv încheiat în formă scrisă stabileşte cel puţin: a) întreprinderile care compun grupul de întreprinderi de dimensiune

comunitară sau filialele, sucursalele, ori alte sedii secundare ale întreprinderii de dimensiune comunitară cărora li se aplică acordul;

b) componenţa comitetului european de întreprindere, numărul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, repartiţia locurilor şi durata mandatului membrilor;

c) atribuţiile şi procedura informării şi consultării comitetului european de întreprindere;

1 Pentru dezvoltări a de vedea, Ovidiu Ţinca, Observaţii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere prin raportare la reglementările Uniunii Europene în materie, în „Dreptul” nr. 8/2006, p. 114-127; Alexandru Ţiclea, Reglementarea comitetului european de întreprindere în România, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2007, p. 26-39. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 250 din 13 aprilie 2007.

59

d) locul, frecvenţa şi durata reuniunilor comitetului; e) resursele financiare şi materiale necesare funcţionării, care vor fi alocate

comitetului; f) durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia (art. 20). Comitetul european de întreprindere este compus din salariaţi ai întreprinderii

de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară desemnaţi ori aleşi de reprezentanţii salariaţilor sau, în absenţa acestora, de ansamblul salariaţilor.

Numărul membrilor comitetului este de cel puţin 3 şi de cel mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe (art. 24).

Competenţa comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi consultarea salariaţilor asupra problemelor care interesează ansamblul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi ori cel puţin două filiale, sucursale sau sedii secundare ori întreprinderi ale grupului, situate în state membre diferite.

În cazul întreprinderilor sau al grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru, competenţa comitetului este limitată la aspectele care privesc toate filialele, sucursalele şi orice alte sedii secundare ori toate întreprinderile membre ale grupului, situate în statele membre, sau care privesc cel puţin două filiale, sucursale ori alte sedii secundare sau întreprinderi ale grupului, situate în state membre diferite (art. 32).

Conducerea centrală convoacă, cel puţin o dată pe an, o reuniune cu comitetului european de întreprindere, pentru a-l informa şi a-l consulta cu privire la evoluţia activităţii întreprinderii sau a grupului de întreprinderi şi a perspectivelor acesteia, în baza unui raport elaborat de conducerea centrală. Reuniunea va avea în vedere, în principal, următoarele:

a) structura întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară;

b) situaţia economică şi financiară a acestora; c) evoluţia probabilă a activităţilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi; d) situaţia angajărilor şi previziunile de dezvoltare în acest domeniu; e) producţia şi vânzările; f) investiţiile; g) principalele modificări care privesc organizarea întreprinderilor sau

grupurilor de întreprinderi; h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de producţie; i) transferurile de producţie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau închiderea

întreprinderilor, a filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor părţi importante ale acestora;

j) concedierile colective (art. 33). Comitetului european de întreprindere are dreptul de a fi informat când

intervin situaţii excepţionale care afectează considerabil interesele salariaţilor, în special în cazul schimbării sediului, închiderii întreprinderilor sau filialelor, sucursalelor ori a altor sedii secundare, concedierilor colective (art. 34 alin. 1).

60

Membrii săi informează reprezentanţii salariaţilor ori, în absenţa acestora, pe toţi salariaţii asupra conţinutului şi rezultatului informărilor şi consultărilor desfăşurate (art. 38 alin. 1).

Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de întreprindere şi reprezentanţii salariaţilor angajaţi în România care îşi exercită atribuţiile în cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare şi consultare beneficiază, în exercitarea funcţiilor lor, de drepturile prevăzute de legislaţia în vigoare pentru reprezentanţii salariaţilor şi pentru persoanele alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale.

Regula de mai sus priveşte, în special, participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale comitetului european de întreprindere sau la orice altă reuniune realizată în cadrul acordului, precum şi plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară, în timpul absenţei necesare exercitării atribuţiilor acestora.

Persoanele menţionate nu pot fi supuse vreunei discriminări, concediate sau supuse altor sancţiuni, ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor lor legale.

Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de întreprindere şi reprezentanţilor salariaţilor trebuie să le fie acordate timpul şi mijloacele necesare pentru a le permite să informeze salariaţii cu privire la rezultatele procesului de informare şi consultare (art. 42).

În scopul asigurării respectării dispoziţiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementează sancţionarea contravenţională în cazul obstrucţionării constituirii organizării sau funcţionării grupului special de negociere, a comitetului european de întreprindere, discriminarea unor membri ai acestor structuri etc. (art. 47).

61

CAPITOLUL V

PIAŢA MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELAŢIILE DE MUNCĂ

1. Noţiunea de piaţă a muncii. Piaţa muncii este considerată „un sistem de

structuri şi procese sociale în care, într-o primă accepţie, sunt evaluate, intermediate şi apoi vândute şi cumpărate servicii economice de natură tehnică, organizatorică, informaţională, şi într-o altă accepţie sunt evaluate şi apoi închiriate servicii oferite de persoane individuale în calitate de forţă de muncă sau mână de lucru”1.

Piaţa muncii are două componente: cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă, iar confruntarea dintre aceste două componente reprezintă piaţa muncii2.

Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată la un anumit moment dat pentru desfăşurarea activităţii angajatorilor, persoane juridice şi persoane fizice. Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent3.

Oferta de forţă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi.

Spre deosebire de celelalte pieţe, care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori, piaţa muncii are în centrul său omul, ca purtător de aptitudini fizice şi intelectuale, ce constituie componente ale potenţialului său de muncă. El este înainte de toate o fiinţă socială, nu doar un factor de producţie, care, în afara nevoilor sale de existenţă, are o anumită valoare şi personalitate, este conştient de rolul său în familie şi societate, pasionat de profesia sau meseria sa.

De altfel, chiar şi oricare altă piaţă funcţionează tot datorită omului, deci ca urmare a utilizării forţei de muncă.

Printre elementele specifice ale pieţei muncii, în literatura de specialitate sunt reţinute următoarele:

– este piaţa cea mai organizată şi reglementată; – este cea mai sensibilă; – confruntarea dintre cerere şi ofertă pe piaţa muncii are loc cu directă implicare

a puterii de stat – legislativă, executivă, judecătorească; – este o piaţă contractuală, în care negocierea şi contractul sunt instrumente

fundamentale de reglare a cererii şi ofertei de forţă de muncă;

1 Liliana Grigore, Piaţa muncii pe plan mondial, Teorii, realităţi şi perspective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 3. 2 A se vedea Alexandru Ţiclea, Piaţa muncii. Noţiune. Principii. Limite, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2002, p. 10 – 21. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 164.

62

– are în funcţionarea sa o anumită predispoziţie spre conflict, ceea ce determină un echilibru relativ fragil etc.1.

Piaţa muncii nu poate exista în afara unor norme juridice care să o instituie, să organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă. Funcţionarea ei presupune intervenţia statului, în ceea ce priveşte, în special, stimularea ocupării forţei de muncă2 şi respectarea normelor juridice în domeniu şi a drepturilor salariaţilor.

2. Reglementarea intervenţiei statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de

muncă. O serie de dispoziţii constituţionale au incidenţă în această materie. Astfel, conform art. 135 din legea fundamentală, economia României este

economie de piaţă bazată pe libera iniţiativă şi concurenţă, iar statul trebuie să asigure: libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producţie.

Tot astfel, art. 47 alin. (1) din Constituţie instituie obligaţia statului să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent.

De asemenea, art. 41 dispune că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

Art. 45 prevede că accesul liber al persoanei la o activitate economică, libera iniţiativă şi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate.

3. Limite ale rolului statului. Desfăşurarea în condiţii optime a dialogului între

partenerii sociali, pe baza deplinei egalităţi, în vederea realizării păcii sociale, impune necesitatea recunoaşterii rolului statului în luarea deciziilor esenţiale ce privesc relaţiile de muncă.

Rolul statului în acest domeniu nu este suficient de conturat nici în legislaţie şi nici în literatura de specialitate. Această situaţie este generată de faptul că statul oscilează între a lăsa liberă piaţa muncii şi în a adopta o formulă de acţiune colectivă limitată la anumite persoane şi la anumite activităţi.

Dacă statul intervine pe această piaţă, el o dereglează. În schimb, pentru a exista, această piaţă trebuie să fie guvernată de reguli generale şi stabile, care cer responsabilitate din partea statului. Este, ceea ce înseamnă de fapt, a doua tendinţă a statului, adică aceea de intervenţie a sa pe piaţa muncii.

Rolul activ al statului este pentru a susţine forţa de muncă sau pentru a o promova. Starea pieţei de muncă rezultă mai puţin din politica locurilor de muncă, cât mai ales din politica economică, a învăţământului sau a asigurărilor sociale.

5. Activitatea legislativă. Cel mai pregnant rolul statului în relaţiile de muncă

se manifestă în activitatea legislativă. După obiectul reglementării, normele ce alcătuiesc legislaţia muncii se împart

în: norme juridice care reglementează raporturile colective de muncă şi norme juridice care reglementează raporturile individuale de muncă. La acestea se mai

1 Ioan Done, op. cit., p. 21 – 22. 2 Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 141-142.

63

adaugă dispoziţiile care privesc administraţia muncii (agenţiile de ocupare a forţei de muncă, inspecţia muncii şi organele de jurisdicţie a muncii), activitatea şi statutul unor organizaţii profesionale (sindicatele şi patronatele) precum şi altele, cum ar fi de exemplu organele de dialog tripartit.

Legislaţia muncii este o legislaţie de protecţie, adică normele sale au un caracter minimal, cu excepţia drepturilor personalului din sectorul public, al cărui cuantum este prestabilit de lege.

Intervenţia legislativă a statului s-a materializat în numeroase acte normative, dintre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. 53/2003), considerat un nou tip de Cod al muncii1.

Prin măsuri legislative statul acordă o atenţie deosebită protecţiei sociale a salariaţilor. În acest sens, adoptă normele imperative privind: salariul minim brut pe ţară garantat în plată, stabilirea duratei maxime a timpului de muncă, a duratei minime a timpului de odihnă, reglementează concedierea individuală şi colectivă. Totodată, garantează dreptul angajatorilor de a-şi organiza activitatea, de a da ordine şi dispoziţii obligatorii, de a-i sancţiona disciplinar pe salariaţii care au săvârşit abateri disciplinare etc.

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/1997, aprobată şi înlocuită de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/19992, s-a introdus pentru prima dată în legislaţia muncii noţiunea sau instituţia concedierii colective care reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi priveşte un grup de salariaţi. Şi acest act normativ, dar şi altele au stabilit şi măsuri de protecţie socială a persoanelor disponibilizate şi anume:

– acordarea plăţilor compensatorii şi a altor compensaţii; – acordarea indemnizaţiei de şomaj; – măsurile active de combatere a şomajului; – sprijinirea societăţilor comerciale, aflate în restructurare, pentru crearea de

noi locuri de muncă etc. Statul se ocupă de reglementarea protecţiei şi promovării drepturilor

persoanelor cu handicap, inclusiv de încadrarea lor în muncă (Legea nr. 448/2006), de cea a salariaţilor din construcţii şi materiale de construcţii, (reglementată prin Legea nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor), care îşi întrerup activitatea în perioada de iarnă.

6. Organizarea formării profesionale. După cum se cunoaşte, formarea

profesională este activitatea de pregătire profesională a unei persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupaţii. Această activitate se desfăşoară, de regulă, în mod organizat în perioade de timp variabil ca durată, în funcţie de vârstă sau de profesie.

Formarea profesională este alcătuită din două părţi: formarea profesională prin sistemul naţional de învăţământ şi formarea profesională în afara sistemului naţional de învăţământ.3 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Repere privind noul Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 3/1998, p. 5. 2 A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 303 din 9 iunie 1999), modificată ulterior. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 170.

64

Piaţa muncii, prin funcţiile sale, este puternic implicată în acest proces, mai ales prin segmentul de formare profesională în afara sistemului naţional de învăţământ. Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de forţă de muncă, de ajustare a cererii şi ofertei de muncă, de influenţare a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educaţional şi de formare profesională, în raport cu cererea sistemului productiv, aspiraţiile indivizilor în procesul de formare iniţială, prin sistemul naţional de învăţământ şi ulterioară, în afara acestui sistem.

Formarea profesională a adulţilor se realizează prin mai multe modalităţi: – prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea

profesională a adulţilor, constând în cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţilor proprii sau de către furnizorii de formare profesională;

– reglementate de Codul muncii şi anume: stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; stagii de practică şi specializare în unităţi din ţară sau din străinătate, ucenicie la locul de muncă; formare individualizată; alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariaţi;

– prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă care se referă la formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă prin: cursuri, stagii de practică şi specializare, precum şi alte forme organizate, de regulă de către centrele de formare profesională aflate în subordinea agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

Politicile adresate pieţei forţei de muncă pe care ţara noastră le implementează, se circumscriu Strategiei naţionale pentru Ocupare a Forţei de muncă 2004-2010 şi Strategiei pe termen scurt şi mediu pentru formare profesională continuă 2005-2010.1

7. Stimularea ocupării forţei de muncă. Conform art. 53 din Legea nr.

76/2002, măsurile pentru stimularea ocupării forţei de muncă vizează: – creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de

muncă; – stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea

de noi locuri de muncă. Creşterea şanselor pentru încadrarea în muncă a solicitanţilor se realizează, în

principiu, prin2: – informarea şi consilierea profesională; – medierea muncii; – formarea profesională; – consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau

pentru iniţierea unei afaceri; – completarea veniturilor salariale ale angajaţilor; – stimularea mobilităţii forţei de muncă.

1 A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului naţional de acţiune în documentul ocupării PNAO – 2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 698 din 15 august 2006). 2 A se vedea art. 57 din Legea nr. 76/2002, modificat prin Ordonanţa de urgenţă Guvernului nr. 144/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).

65

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor în temeiul art. 77 din Legea nr. 76/20021, se realizează prin:

– subvenţionarea locurilor de muncă; – acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de noi locuri

de muncă; – acordarea unor facilităţi. Astfel, se prevede că din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse

alocate se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru comunităţile locale (art. 78).

Subvenţiile se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea autorităţilor publice locale pentru fiecare persoană încadrată cu contract de muncă, din rândul şomerilor; cuantumul subvenţiei este de 70% din salariul de bază minim brut pe ţară (art. 79).

Angajatorii care încadrează pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară. În cazul absolvenţilor persoanelor cu handicap, perioada este de 18 luni, suma lunară reprezentând-o 1,5 salarii minime brute pe ţară (art. 80).

Tot astfel, se dispune acordarea de credite în condiţii avantajoase – cu dobândă de 50% din taxa oficială a scontului stabilită de Banca Naţională a României – pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi activităţi independente desfăşurare de persoane fizice autorizate.

Printre condiţiile cerute de lege pentru acordarea acestor credite se numără şi cea ca personalul încadrat să fie menţinut în activitate 3 ani (art. 86).

Se mai prevede ca facilitate pentru angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor, pe care le menţin în activitate pe o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării, reducerea sumei reprezentând contribuţia de 5% datorată bugetului asigurărilor pentru şomaj.2

Măsurile pentru stimularea ocupării forţei de muncă, sunt susţinute printr-un complex de măsuri active precizate în Strategia naţională pentru ocuparea forţei de muncă, 2004-20103.

Pentru creşterea gradului de ocupare se va acţiona conform Strategiei naţionale pentru ocupare a forţei de muncă, prin măsuri şi acordarea de facilităţi care să conducă la încurajarea muncii cu forme legale, în special prin:

1 Conform art. 23 din Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată soldaţi sau gradaţi voluntari disponibilizaţi, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din această categorie, o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare şi contribuţia la bugetul asigurărilor de şomaj datorată de angajator, aferentă acestuia, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 3 ani. 2 A se vedea şi art. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 312/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 235 din 15 martie 2006). 3 Aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1386/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 834 din 9 septembrie 2004).

66

– continuarea politicii de relaxare fiscală, respectiv reducerea cotelor de contribuţii de asigurări sociale şi a impozitului pe venit;

– extinderea unor programe de formare profesională pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în mediul rural prin susţinerea financiară a acestora;

– extinderea facilităţilor de stimulare a angajării prin subvenţionarea locurilor de muncă durabile, pentru categorii vulnerabile pe piaţa muncii (persoane cu handicap, persoane în vârstă de peste 45 ani, tineri absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, femei, tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprinşi în sistemul de stat de protecţie a copilului, segmente ale populaţiei rromă în situaţii de risc ridicat, persoane fără adăpost);

– creşterea graduală a salariului minim brut pe ţară; – ajustarea cadrului juridic privind sistemul de asistenţă socială, prin

prevederea unor facilităţi care să încurajeze munca cu forme legale; – încurajarea desfăşurării activităţii în condiţiile contractelor individuale de

muncă cu timp parţial, sau a unor contracte de muncă temporară conform prevederilor Codul muncii;

– extinderea unor scheme de creditare pentru întreprinderi mici şi mijlocii în vederea creării de 760.000 noi locuri de muncă şi corelarea programelor de creditare a tuturor instituţiilor cu atribuţii în domeniul dezvoltării şi înfiinţării de asemenea întreprinderi.

În mod special, sunt stabilite obligaţii ale statului în domeniul facilizării şi stimulării inserţiei profesionale a tinerilor şi anume:

a) asigură crearea şi funcţionarea unui sistem de consiliere privind alegerea carierei profesionale pentru tineri;

b) asigură condiţii corespunzătoare pentru integrarea profesională a tinerilor cu dizabilităţi fizice;

c) promovează politici nediscriminatorii în vederea ocupării unui loc de muncă pentru tinerele femei, cu prioritate pentru tinerele mame;

d) facilitează accesul tinerilor pe piaţa muncii, prin stimularea persoanelor fizice sau juridice care încadrează în muncă, cu prioritate, personal tânăr, potrivit reglementărilor în vigoare;

e) asigură condiţiile necesare recalificării şi reconversiei profesionale a tinerilor aflaţi temporar în afara pieţei muncii.

8. Repartizarea în muncă. În anumite situaţii, statul intervine, prin organe

specializate şi repartizează în muncă şomerii şi beneficiari ai ajutorului social. Astfel, potrivit Ordinului nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire şi

de soluţionare a cererilor de loc de muncă sau indemnizaţie de şomaj1, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a repartiza în muncă persoanele care au calitatea de şomeri.

Dispoziţiile de repartizare în muncă eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru acesta, însă le şi poate refuza dacă cel repartizat nu corespunde cerinţelor postului sau dacă postul vacant, între timp, s-a ocupat.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006).

67

Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat1, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este obligatorie, pentru angajatori soluţia este aceeaşi ca în cazul beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.

9. Autorizaţiile de muncă. Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea pe teritoriul României2, reprezintă documentele oficială care dau dreptul titularilor (cetăţeni străini) să fie încadraţi în muncă sau detaşaţi în ţara noastră (art. 2 lit. b).

În concepţia acestui act normativ străinul este persoana care nu are cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European (art. 2 lit. a).

Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română în domeniu.

Ea este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare3 în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.

Se eliberează şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau

înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;

b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei; c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită

încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi;

d) sunt detaşaţi pe teritoriul României (art. 4). Pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice

sau juridice din ţara noastră, fără autorizaţie de muncă, următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României; b) străinii al căror acces pe piaţa naţională a muncii este reglementat prin

acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii;

c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în ţara noastră; d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de

activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor;

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 3 A se vedea şi art. 44 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 8 martie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007).

68

e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul ţării noastre activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;

f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens;

g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români; h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele

membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în ţara noastră, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat (art. 5).

Tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt următoarele: a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi1 - dă dreptul titularului să

fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate;

b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi2 - dă dreptul titularului să presteze muncă, pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. În temeiul prevederilor acordurilor, convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care ţara noastră este parte, perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungită în condiţiile şi situaţiile prevăzute în mod expres de acestea;

c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3 - dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură;

d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari4 - dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea obţinerii unei calificări profesionale;

e) autorizaţia de muncă pentru sportivi - dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadraţi în muncă la un singur angajator român, al cărui obiect principal de

1 Lucrătorul permanent este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art. 2 lit. c). 2 Lucrătorul detaşat este străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaţii: este detaşat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; este detaşat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României (art. 2 lit. g). 3 Lucrătorul sezonier este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni (art. 2 lit. e). 4 Lucrătorul stagiar este străinul încadrat în muncă, a cărui prezenţă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăţirea pregătirii profesionale şi a cunoştinţelor lingvistice şi culturale(art. 2 lit. d).

69

activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni;

f) autorizaţia de muncă nominală - dă dreptul titularului să presteze activităţi sezoniere, dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la acelaşi angajator, şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul naţional la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior;

g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri1 - dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni, la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art. 6 alin. 1).

În vederea obţinerii autorizaţiei de muncă pentru lucrătorii permanenţi, angajatorul, persoană juridică ori o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate, va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului, însoţită de următoarele documente:

a) actul constitutiv al societăţii comerciale sau, după caz, actul de înfiinţare a persoanei juridice, precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comerţului, în copie şi în original;

b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerţului, din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociatul unic sau, după caz, de asociaţi, în legătură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment;

c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului, eliberată de banca la care acesta are deschis contul;

d) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială angajatorul îşi are sediul social, privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat;

e) adeverinţa eliberată de agenţia pentru ocupare în a cărei rază teritorială îşi are sediul angajatorul, cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator;

f) fişa postului, organigrama cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante; g) dovada publicării anunţului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian

de largă circulaţie; h) copia procesului-verbal întocmit în urma selecţiei realizate pentru ocuparea

posturilor vacante; i) curriculum vitae al străinului, care să conţină şi declaraţia pe propria

răspundere a acestuia că nu are antecedente penale, că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română;

1 Lucrătorul transfronatalier este străinul încadrat în muncă în localităţile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puţin o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este (art. 2 lit. f).

70

j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă, tradus şi supralegalizat în condiţiile legii; diplomele, certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate, în sistemul de învăţământ, vor fi însoţite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului;

k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi supralegalizate;

l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului şi, după caz, copia permisului de şedere în România;

m) două fotografii tip 3/4 ale străinului (art. 7 alin. 1). 10. Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate. Conform art.

1 din Legea nr. 156/20001, statul român asigură protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate. Rezultă că textul vizează numai cetăţenii români domiciliaţi în ţara noastră care lucrează în alte ţări, în temeiul unui contract individual de muncă.

Nu beneficiază de protecţie cei care lucrează în străinătate în baza unor contracte civile sau comerciale, cetăţenii români cu domiciliul în străinătate, precum şi apatrizii domiciliaţi în România.

Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiază de măsuri speciale de protecţie stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte.

Ţinându-se seama de normele de drept internaţional privat2, Legea nr. 156/2000, conţine norme de drept referitoare la măsurile de protecţie ce pot fi luate de statul român.

Potrivit art. 3, Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligentele necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţile publice similare din alte state, în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în ţările respective.

Activităţile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate se desfăşoară numai de agenţii de ocupare a forţei de muncă care îndeplinesc condiţiile prevăzute de art. 9 din lege. Printre aceste condiţii se numără şi cele care prevăd ca agenţiile menţionate să dispună de personal cu experienţă în domeniu forţei de muncă (lit. b) şi să fie încheiat cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate, după caz, contracte care conţin oferte ferme de locuri de muncă (lit. d).

1 Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000), modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 43/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002), aprobată prin Legea nr. 592/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002). 2 A se vedea Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 1 octombrie 1992).

71

Medierea angajării cetăţenilor români se poate efectua numai pe baza contractelor încheiate de agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi, cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind elementele minimale stabilite de art. 10 alin. 2 şi 3 din Hotărârea Guvernului nr. 384/2001.1

Cetăţenii români care solicită să lucreze în străinătate vor încheia cu agenţii de ocupare a forţei de muncă, contracte de mediere.2

În asigurarea protecţiei cetăţenilor români care lucrează în străinătate, Ministerului Afacerilor Externe îi revin îndatoririle de diligenţă prevăzute de art. 4,3 în timp ce controlul îndeplinirii condiţiilor specificate în art. 94 şi 105 şi al

1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 850/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 628 din 23 august 2002) şi prin Hotărârea Guvernului nr. 683/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 475 din 1 iunie 2006). 2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. 45-49 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006). 3 Art. 4 din Legea nr. 156/2000 prevede: Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice şi oficiile consulare, va depune diligenţele necesare pentru ca, prin intermediul autorităţilor publice sau al organismelor străine competente, să se asigure cetăţenilor români prevăzuţi la art. 1: a) respectarea pe durata angajării a drepturilor prevăzute la art. 3; b) aplicarea măsurilor de protecţie a salariaţilor, prevăzute de legislaţia statului respectiv; c) soluţionarea, potrivit legislaţiei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii având ca obiect acordarea drepturilor prevăzute de prezenta lege. 4 Art. 9 din Legea nr. 156/2000 dispune că: Agenţii de ocupare a forţei de muncă pot desfăşura activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate dacă îndeplinesc următoarele condiţii: a) dispun de spaţiul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activităţii, aşa cum acestea vor fi precizate în metodologia de aplicare a prezentei legi; b) au încadrat în muncă personal cu experienţă în domeniul forţei de muncă; c) au organizată o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările de locuri de muncă în străinătate informaţii referitoare la condiţiile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitanţilor aflaţi în evidenţa lor; d) au încheiat cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate, după caz, contracte care conţin oferte ferme de locuri de muncă; e) sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază îşi au sediul. 5 Art. 10 din Legea nr. 156/2000: Contractele prevăzute la art. 9 lit. d) vor cuprinde cel puţin următoarele elemente: a) durata contractului; b) numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul; c) funcţia, meseria sau ocupaţia; d) natura şi durata angajării, condiţiile de angajare, de încetare a angajării sau de reangajare; e) durata timpului de muncă şi de repaus; f) tariful orar, salariul lunar şi datele de plată a salariului; g) sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale; h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale; i) durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă; j) condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii; k) posibilitatea transferării salariului în România; l) asigurarea medicală a angajaţilor români, similar cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare; m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă, al bolilor profesionale sau al decesului; n) condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei; o) asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează, precum şi suportarea cheltuielilor aferente; p) taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale; r) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate.

72

activităţii desfăşurate de agenţii de ocupare a forţei de muncă se realizează de personalul din cadrul Inspecţiei Muncii.

Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cetăţenii români care lucrează în străinătate, în baza contractelor care conţin oferte ferme de muncă, beneficiază în ţara de prestaţiile de asigurări sociale (de sănătate, de şomaj, de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă, în temeiul contractelor de asigurare încheiate, plătesc organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite pe baza declaraţiilor privind veniturile lunare realizate în străinătate.

Încălcarea dispoziţiilor menţionate, constituie contravenţii aşa cum dispune art. 16 din Legea nr. 156/2000.

11. Inspecţia Muncii. Prin Legea nr. 108/19991, înlăturându-se o lacună

existentă în legislaţia noastră, a fost înfiinţată şi organizată Inspecţia Muncii.2 Potrivit art. 1 din această lege, Inspecţia Muncii este un organ de specialitate

al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, care are personalitate juridică.

Prin intermediul său se exercită atribuţii de autoritate în stat în domeniul muncii, relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, mai precis, controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă în unităţile sale din sectorul public, privat, precum şi la alte categorii de angajatori3.

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 108/1999 (art. 10-12) şi ale Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii (art. 6 -14 şi 20), acest organism este condus de un inspector general de stat, care reprezintă Inspecţia Muncii în raporturile cu autorităţile administraţiei publice, cu persoane fizice şi juridice; el are în subordine 2 inspectori generali de stat adjuncţi şi un Corp de control al calităţii inspecţiei.

Inspectorul general de stat are, în principal, următoarele atribuţii: a) conduce activitatea Inspecţiei Muncii; b) aprobă încadrarea, promovarea, sancţionarea şi eliberarea din funcţie a

personalului din cadrul Inspecţiei Muncii, şi inspectoratelor teritoriale de muncă, la propunerea inspectorilor generali de stat adjuncţi şi a inspectorilor-şefi;

c) răspunde de administrarea întregului patrimoniu, cu respectarea prevederilor legale;

d) exercită atribuţiile delegate de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei;

e) urmăreşte realizarea obiectivelor principale ale Inspecţiei Muncii la nivel naţional şi teritorial;

f) analizează periodic şi ori de câte ori este nevoie, cu inspectorii-şefi, activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă;

(2) Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura includerea elementelor prevăzute la alin. (1) lit. c)-r) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 2 Această instituţie este reglementată şi de Codul muncii în Titlul X (art. 254-256). 3 Art. 1 alin. 1 si art. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 767/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 464 din 24 septembrie 1999), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 252/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 102 din 28 februarie 2001).

73

g) stabileşte măsurile necesare pentru realizarea obiectivelor instituţiei şi pentru aplicarea ordinelor ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei;

h) organizează acţiuni de importanţă naţională în domeniul securităţii, sănătăţii şi relaţiilor de muncă;

i) elaborează anual proiectul de buget de venituri şi cheltuieli al Inspecţiei Muncii, distinct pentru activităţile finanţate de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare, pe care le supune aprobării Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

j)aprobă bugetele de venituri şi cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de muncă şi pentru celelalte unităţi subordonate;

k) organizează şi coordonează elaborarea metodologiilor de aplicare unitară a legislaţiei specifice domeniilor de activitate;

l) aprobă tematicile şi programul de pregătire profesională pentru personalul Inspecţiei Muncii;

m) întocmeşte aprecierile personalului din directa lui subordonare; n) îndeplineşte atribuţiile ce îi revin din actele normative în vigoare şi orice alte

atribuţii stabilite de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (art. 20 din Regulament).

Art. 255 din Codul muncii şi a art. 2 din Legea nr. 108/1999 prevăd că Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în Municipiul Bucureşti; ele sunt conduse de inspectori-şefi, ce au în subordine câte doi inspectori-şefi adjuncţi.

Personalul Inspecţiei Muncii şi al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din inspectori de muncă şi alte categorii de personal.

Inspectorii au studii superioare şi specialitatea necesară pentru realizarea activităţii de control, conform obiectivelor şi atribuţiilor prevăzute de lege, în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.

Inspecţia Muncii poate înfiinţa, în condiţiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 108/1999, unităţi cu personalitate juridică care efectuează prestaţii în domeniul său de competenţa, respectiv:

a) pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a personalului propriu al Inspecţiei Muncii;

b) pregătirea şi perfecţionarea personalului din alte sectoare de activitate în domeniul protecţiei muncii;

c) alte tipuri de prestaţii legate de specificul activităţii. Art. 5 din Legea nr. 108/1999 prevede că obiectivele principale ale activităţii

Inspecţiei Muncii sunt următoarele: a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la

securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi al prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;

b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;

c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei muncii;

74

d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi conflictelor sociale;

e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte normative în domeniu.

Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspecţiei Muncii stabilite de Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 81 din anul 1947 privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 129/1969 privind inspecţia muncii în agricultură, ambele ratificate de ţara noastră.

Atribuţiile Inspecţiei Muncii sunt prevăzute la art. 6 alin. 1 din Legea nr. 108/1999, precum şi în Regulamentul de organizare şi funcţionare.

A. Atribuţii generale: a) controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative

care reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum si protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite;

b) coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă;

c) reprezintă Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse ca organ de specialitate, în relaţiile de cooperare internaţională cu instituţii similare;

d) elaborează programele anuale de acţiuni şi de inspecţie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în domeniu;

e) elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţie a muncii; f) controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu

condiţii deosebite, evidenţa acestora şi modul de realizare de către agentul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare;

g) organizează sistemul informaţional necesar activităţii proprii; h) face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte

normative în domeniu; i) organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionare a

pregătirii personalului propriu; j) organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu,

angajate la persoanele fizice şi juridice; k) cooperează cu ministerele, cu alte inspecţii de specialitate, cu instituţii

publice sau private şi cu reprezentanţii partenerilor sociali; l) gestionează veniturile realizate din consultantă, asistentă de specialitate şi

din alte prestări de servicii, calculate pe bază de tarife, taxe, comision, şi alte venituri obţinute conform prevederilor legale;

m) controlează în limita competenţelor modul de aplicare a prevederilor legale în domeniu, inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice;

n) elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care îl înaintează Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse spre aprobare;

o) elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară.

B. Atribuţii specifice:

75

a) îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii; b) organizează activităţile de control şi evidenţă a angajatorilor, a muncii

prestate pe bază de contracte individuale de muncă; c) controlează respectarea legalităţii privind încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă; d) verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă,

controlează respectarea lor de către angajatori, asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă;

e) controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de păstrare a acestora la unităţile din sectorul public, privat şi la alte categorii de angajatori;

f) asigură întocmirea şi completarea, în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare, precum şi evidenţa acestora;

g) controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă;

i) certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu;

j) verifică documentele prezentate de angajatori din care rezultă că s-au achitat contribuţia către bugetul asigurărilor sociale de stat, contribuţia asigurărilor pentru şomaj, precum şi contribuţia de asigurări de sănătate, conform legii, şi sesizează instituţiile care gestionează aceste fonduri în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de competenţă;

k) ţine evidenţa persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, verificarea şi certificarea legalităţii acestora;

l) verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, precum şi pentru verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condiţiile legii;

m) controlează modul de întocmire a registrului special de evidenţa a personalului angajat în baza contractelor individuale de muncă;

n) stabileşte procedura de acreditare a societăţilor comerciale cu obiect de activitate în domeniul evidenţei muncii;

o) stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă.

C. În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă: a) controlează aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006, ale actelor

normative privind regimul materiilor explozive şi ale produselor şi substanţelor toxice, precum şi ale altor acte normative în vigoare, notificând prin înscrisuri neconformităţile dintre acestea şi situaţia constatată;

b) controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluare a riscurilor;

c) verifică modul de organizare şi funcţionare a comitetelor de securitate şi sănătate în muncă;

76

d) urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condiţiilor pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii;

e) controlează prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie importate, din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea pe teritoriul naţional şi la comercializarea pe piaţă a acestora, sau a produselor, echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie fabricate şi comercializate în ţară;

f) elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca obiect de activitate prestări de servicii în domeniul protecţiei muncii;

g) controlează respectarea parametrilor mediului de muncă prin efectuarea de măsurători şi determinări proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitate;

h) solicită măsurători şi determinări în vederea stabilirii categoriilor de salariaţi care lucrează în condiţii deosebite de muncă, realizate prin centrul de Monitorizare a Unităţilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate;

i) controlează modul de aplicare a măsurilor medicale preventive prin asigurarea stării de sănătate a salariaţilor supuşi la noxe;

j) controlează respectarea legislaţiei privind examenul medical la angajare, adaptabilitatea în muncă şi controlul medical periodic;

k) controlează respectarea normelor şi dispoziţiilor tehnice emise de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi Ministerul Sănătăţii Publice privind îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu pentru prevenirea bolilor profesionale şi creşterea capacităţii de muncă;

l) controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii; m) controlează respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi impune

luarea de măsuri tehnice şi organizatorice de îmbunătăţire progresivã a condiţiilor de muncă şi de reducere a efortului fizic şi psihic;

n) controlează modul în care este pregătit personalul pentru a acorda primul ajutor în caz de accidentare, precum şi organizarea şi dotarea echipelor de salvatori, pentru situaţiile impuse de specificul activităţii sau prevăzute de lege.

Inspecţia Muncii, prin personalul-propriu, poate presta la cererea celor interesaţi următoarele servicii:

A. În domeniul relaţiilor de muncă: a) asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă; b) pregătirea şi perfecţionarea în domeniul evidenţei muncii a personalului

societăţilor comerciale care a obţinut aprobarea pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă;

c) consultanţă de specialitate pentru constituirea şi acreditarea societăţilor comerciale care au ca obiect de activitate evidenţa muncii, acreditate în condiţiile legii.

B. În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă: a) asistenţa tehnică la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor

profesionale;

77

b) expertizarea persoanelor fizice şi juridice în vederea eliberării autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii, al revizuirii autorizaţiei la schimbarea condiţiilor iniţiale;

c) expertiză şi analiză în vederea eliberării autorizaţiei pentru producerea, deţinerea, transportul, comercializarea şi utilizarea substanţelor toxice şi explozive;

d) consultanţă privind metodele şi mijloacele manageriale de aplicare a prevederilor legislative în scopul normalizării condiţiilor de muncă;

e) organizarea cursurilor, consultanţă şi asistenţă de specialitate pentru formarea şi perfecţionarea profesională a personalului cu activitate în domeniul protecţiei muncii;

f) consultanţă şi asistenţă de specialitate la evaluarea nivelului de risc, în vederea stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale;

g) organizarea cursurilor de pregătire a evaluatorilor nivelului de risc; h) consultanţă pentru elaborare instrucţiunilor proprii de securitate şi sănătate în

muncă. i) analize, expertize şi asistenţă tehnică privind activităţile specifice sectorului

minier şi utilizarea materialelor explozive; j) analiza şi avizarea documentaţiilor aferente instalaţiilor din mediile cu potenţial

exploziv; k) măsurători şi determinări privind parametrii mediului de muncă prin

prelevări de probe, produse şi materiale pentru cuantificarea riscurilor de îmbolnăvire profesională sau de accidentare (art. 4).

Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, independenţi de orice schimbare guvernamentală şi de orice influenţă din afară (art. 16 din Legea nr. 108/1999).

Încadrarea lor se face prin concurs sau examen, în raport cu pregătirea profesională şi cu aptitudinile de care dispun.

Funcţia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii superioare tehnice, juridice, economice, psihosociologice şi de medicină a muncii.

Art. 18 din Legea nr. 108/1999 prevede că inspectorii de muncă sunt obligaţi: a) să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în

unităţile care se află sub incidenţa controlului lor; b) să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de

exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă, în exercitarea funcţiilor lor, nici după momentul încetării, indiferent de motiv, a contractului lor individual de muncă;

c) să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost efectuată că urmare a unor reclamaţii.

În art. 19 alin (1) din Legea nr. 108/1999 sunt precizate următoarele drepturi ale inspectorilor de muncă:

78

a) să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de acesta;

b) să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau efectuarea cercetării accidentelor de muncă;

c) să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examen, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie;

d) să impună că abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat;

e) să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă;

f) să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de producţie sau pentru alte persoane;

g) să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite;

h) să dispună de măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obligaţiile legale;

i) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni;

j) să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

k) să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;

l) să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare.

Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi sancţioneze contravenţiile prevăzute de Legea nr. 108/1999, precum şi pe acele reglementate de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă1.

De asemenea, ei sunt competenţi – potrivit art. 23 – să constate şi să sancţioneze toate faptele care, constituie contravenţii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, al direcţiilor muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale de muncă.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

79

CAPITOLUL VI

FORMAREA PROFESIONALĂ 1. Reglementarea formării profesionale. În ceea ce priveşte formarea

profesională generală, actul normativ de bază îl constituie Legea învăţământului nr. 84/1995.

Într-adevăr, finalitatea esenţială a învăţământului este pregătirea pentru muncă şi viaţă. Studiile reprezintă una din condiţiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi promovarea în muncă.

Cadrul special, însă, al formării profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 188-213) şi de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor1. În aplicarea prevederilor acestei ordonanţe au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 522/20032.

Alte acte normative referitoare la formarea profesională sunt: – Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă3; – Legea nr. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor

profesionale pentru profesiile reglementate din România4; – Legea nr. 376/2004 privind bursele private5; – Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă6; – Legea nr. 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale

pentru Ocupare a Forţei de Muncă;7 – Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor;8 – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calităţii

educaţiei9; – Hotărârea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor

calificărilor profesionale pentru care se asigură pregătirea prin învăţământul preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare;10

– Hotărârea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurs şi mediu pentru formare profesională continuă, 2005-201011; 1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificată ulterior. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1829/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004). 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 86/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 944 din 22 noiembrie 2006). 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 343/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 662 din 1 august 2006) şi prin Legea nr. 15/2007(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007). 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 926 din 15 noiembrie 2006). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642/2005, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 240/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 15 iulie 2007). 10 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 15 iunie 2007). 11 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din 17 august 2005. Distinct prin Ordin al preşedintelui Autorităţii Naţionale pentru Persoane cu Handicap nr. 363/2005 a fost aprobat Planul naţional privind formarea personalului din sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 şi a Programei-cadru

80

– Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe certificate cu certificate de calificare, etc.1

Există şi alte acte normative care privesc formarea profesională.2 2. Obiectivele principale ale formării profesionale. Sunt prevăzute de art.

188 din Codul muncii. Ele constau în: – obţinerea unei calificări profesionale; – adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; –. actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului sau locului de

muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; –. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; –. dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; – prevenirea riscului şomajului; – promovare în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.3 3. Formarea profesională a salariaţilor. Modalităţi. Art. 190 din Codul

muncii4 instituie obligaţia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:

a) cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Acestei obligaţii îi corespunde dreptul salariaţilor „de a avea acces la

formarea profesională”, prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. g din acelaşi Cod. Modalităţile de formare profesională sunt enumerate la art. 189 din Codul

muncii: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori

de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de

muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. 4. Participarea la formarea profesională. În baza art. 193 din Codul

muncii5, poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la cea a salariatului.

de instruire specifică a personalului implicat în protecţia şi îngrijirea persoanei adulte cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1103 din 7 decembrie 2005). 1 Aprobat prin Ordinul nr. 3112/2004 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei şi cercetării (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 107 din 4 februarie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 153/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 179 din 14 martie 2007). 2 De pildă, Normele privind formarea profesională adecvată a personalului implicat în stabilirea admiterii la donarea, colecta, controlul biologic, prepararea, conservarea, distribuţia şi administrarea de sânge şi componente sanguine umane, aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii publice nr. 1214/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 839 din 11 octombrie 2006). 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 174-175. 4 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005). 5 Text modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

81

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esenţiale ale programelor de formare profesională, trebuie avute în vedere dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, conform căreia, programele respective trebuie să cuprindă (art. 14 alin. 1):

– obiectivul, exprimat în competenţa profesională ce urmează a fi dobândită; – durata; – calificarea formatorilor; – programa de pregătire; – mijloacele şi metodele de transmitere a cunoştinţelor şi de formare a

deprinderilor practice; – dotările, echipamentele şi materialele necesare; – procedura de evaluare; Când iniţiativa formării profesionale aparţine salariatului, el trebuie să se

adreseze angajatorului său. Acesta va analiza solicitarea celor în cauză, împreună cu sindicatul sau, în lipsa acestuia, cu reprezentanţii salariaţilor şi va decide, în termen de 15 zile de la primirea solicitării, cu privire la cererea formulată, condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul pregătirii (art. 196 din Codul muncii).

Regula, instituită de art. 194 din Codul muncii, presupune că toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională iniţiată de angajator se suportă de către acesta.

În cazul în care, participarea la cursurile şi stagiile de formare implică scoaterea parţială din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel:

a) dacă participarea constă în scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de bază, şi după caz, sporul de vechime.

Atunci când participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională implică scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Pe perioada suspendării contractului, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

82

În conformitate cu dispoziţiile art. 197 din Codul muncii, salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător şi alte avantaje în natură.

Prin actul adiţional se stabileşte, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii, durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare pregătirii sale.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul adiţional, ce nu poate fi mai mică de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională(art. 195. alin. 1).

Nerespectarea acestei dispoziţii determină obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă(art. 195. alin. 2).

Obligaţia respectivă revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv(art. 195. alin. 3).

5. Categorii de contracte speciale de formare profesională. S-a menţionat

anterior că, potrivit art. 190 din Codul muncii, „angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii” (alin. 1). Este o obligaţie cu caracter general; angajatorul propune salariatului să urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregătire profesională, atunci când consideră că acestea sunt necesare, fie îşi dă acordul ca angajatul să urmeze o formă de pregătire profesională la iniţiativa acestuia. În cazul în care ei stipulează, de comun acord, la încheierea contractului sau ulterior, printr-un act adiţional, că angajatorul se obligă să asigure salariatului o anumită formare profesională, obiectul contractului devine mai complex: pe lângă obligaţia angajatorului de a plăti salariul pentru munca prestată apare şi cea de a asigura formarea profesională a salariatului, iar acesta are obligaţia de a desfăşura munca la care s-a angajat, dar şi aceea de a urma cursurile, stagiile sau alte modalităţi de formare profesională convenite şi de a se prezenta la examene1.

Art. 198 din Codul muncii, prevede că sunt contracte speciale de formare profesională organizate de angajator, contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

6. Contractul de calificare profesională. Prin intermediul lui salariatul se

obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). 1 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 301 şi următ.

83

Pentru încheierea acestui contract trebuie condiţiile: a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani; b) el să nu aibă o calificare sau, deşi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi

permită menţinerea locului de muncă la angajator; c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi

doi ani; d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de

Şanse şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională.

Din dispoziţiile de mai sus rezultă mai multe concluzii. Contractul de calificare profesională se utilizează, cu precădere, în cazul

salariaţilor care nu au dobândit până la data încheierii contractului lor de muncă, prin studii, o meserie sau profesie, precum şi în cazul celor care trebuie să-şi schimbe meseria ori profesia pentru a-şi menţine calitatea de salariat la acel angajator.

Durata contractului de calificare este prevăzută între o limită minimă (de 6 luni) şi una maximă (de 2 ani). Durata concretă, aşadar, va fi stabilită de cele două părţi ale contractului în funcţie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmează a fi exercitată.

Textul de lege menţionat prevede două condiţii ce trebuie îndeplinite pentru încheierea contractului în discuţie; una îl priveşte pe salariat, cealaltă pe angajator.

În privinţa salariatului, condiţia impusă constă în împlinirea vârstei de 16 ani, adică cel în cauză să aibă capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă (art. 13 alin. 1 din Codul muncii); la vârsta de 16 ani se prezumă şi că tânărul respectiv a absolvit învăţământul general obligatoriu.

În privinţa angajatorului, condiţia prevăzută de lege este ca acesta să fie autorizat de cele două ministere (Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului) pentru a încheia contracte de calificare profesională, deci, de fapt, pentru a organiza cursuri de calificare.

Contractul în discuţie, ca natură juridică, este ceea ce ilustrează chiar denumirea sa, adică un contract de calificare profesională.

Desigur că acest contract nu are o existenţă autonomă, ci este accesoriu contractului individual de muncă. Încheierea lui este posibilă numai dacă cel în cauză are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi considerat, chiar, un act adiţional la contractul individual de muncă care priveşte formarea profesională.

7. Contractul de adaptare profesională. Se încheie potrivit art. 201 din

Codul muncii, „în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou”. El se încheie concomitent cu contractul individual de muncă sau ulterior acestuia la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională se aseamănă cu contractul de calificare profesională.

84

Într-adevăr, şi acest contract cunoaşte două modalităţi: prima, se poate încheia în acelaşi timp cu contractul individual de muncă, dar şi ulterior, pe parcursul existenţei deja a calităţii de salariat, atunci când se schimbă funcţia, locul de muncă sau colectivul de salariaţi.

Nici el nu are o existenţă de sine stătătoare, fiind conex şi subsecvent contractului individual de muncă1.

Ar fi fost suficient să se încheie un singur contract, cel de muncă, şi să se introducă în acesta o clauză de adaptare profesională sau ulterior, dacă este cazul, să se încheie un act adiţional cu privire la adaptarea profesională.

Art. 202 alin. 1 din Codul muncii stabileşte durata determinată a contractului în discuţie, care nu poate fi mai mare de un an. Aşadar, este stabilită o durată maximă nu şi una minimă, durata efectivă fiind rezultatul acordului de voinţă a părţilor.

Coroborând însă dispoziţiile acestui text, cu cele ale art. 31 din acelaşi Cod privind perioada de probă, putem aprecia că în cazul absolvenţilor de învăţământ, la debutul lor în profesie, durata minimă a contractului de adaptare profesională nu se poate situa sub 3 luni.

Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv, salariatul să fie supus unei evaluări în vederea stabilirii dacă poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou „în care urmează să presteze munca”.

Aşadar, evaluarea nu este obligatorie, ea rămânând la latitudinea angajatorului.

Legea nu se referă la consecinţele evaluării negative asupra contractului individual de muncă. Se poate aprecia, într-un atare caz, că angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

Dar, angajatorul nu este îndreptăţit să ceară restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului, deoarece la încheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli.

Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă prevăzută de art. 31-33 din Codul muncii.

O deosebire constă în aceea că perioada de probă poate fi stabilită o singură dată, la încheierea contractului, şi, prin excepţie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă când debutează la acelaşi angajator într-o funcţie nouă sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Deosebirea, de esenţă, însă, priveşte scopul urmărit. În situaţia contractului menţionat se urmăreşte adaptarea cunoştinţelor teoretice şi practice la funcţia nouă a debutanţilor, la locul de muncă nou sau la colectivul nou; în situaţia perioadei de probă, angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului, iar în ipoteza unei constatări negative pentru salariat, angajatorul îl poate concedia printr-o simplă notificare scrisă (art. 31 alin. 41 din Codul muncii)2.

1 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 306. 2Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).

85

8. Formatorul. Reprezintă factorul principal în ceea ce priveşte executarea contractelor speciale de formare profesională1.

El este numit în această funcţie de mare responsabilitate de angajator, din rândul salariaţilor calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Misiunea sa este de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor sale de serviciu corespunzătoare postului ocupat.

Un formator poate asigura pregătirea în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi, în cadrul programului său de lucru.

El participă, la evaluarea salariatului, care a beneficiat de formarea profesională, ca urmare a încheierii contractului respectiv.

9. Contractul de ucenicie la locul de muncă. Contractul de ucenicie este

reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar în mod special de Legea nr. 279/2005.2

Conform Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de muncă reprezintă formarea profesională realizată în baza unui contract de muncă, iar ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie (art. 1 şi 2).

Potrivit art. 205 din Codul muncii şi art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.3

Se precizează, aşadar, că acest contract, ca natură juridică, este tot un contract individual de muncă. Numai că el este de tip particular, deoarece are un obiect complex, în care intră nu doar prestarea muncii şi plata salariului, ci şi, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesională într-o anumită meserie, asigurată de angajator, ucenicul salariat obligându-se să urmeze cursurile.

De altfel, ceea ce prevalează la contractul de ucenicie este formarea profesională, nu prestarea muncii propriu-zise, aceasta din urmă fiind doar modalitatea prin care se asigură calificarea celui în cauză.

Totuşi, trebuie remarcat că fiind vorba de un contract individual de muncă, prima obligaţie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat, în schimbul căreia primeşte salariul. Această obligaţie a sa este una de rezultat, pe când cea de a se pregăti profesional este una de diligenţă, astfel încât, dacă la evaluarea finală ucenicul nu promovează examenul, el nu va restitui salariul

1 A se vedea art. 203 şi art. 204 din Codul muncii. 2 Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005). În aplicarea acestei legi, au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1085/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 727 din 25 august 2006). 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 238.

86

primit. De aceea, prestarea muncii şi plata salariului rămân elementele esenţiale ale contractului de ucenicie.1

Părţile contractului de ucenicie sunt, ucenicul şi angajatorul. Persoana fizică pentru a fi încadrată ucenic, trebuie să îndeplinească două

condiţii: – să fi împlinit vârsta de 16 ani dar să nu aibă mai mult de 25 de ani la data

încheierii contractului; – să nu deţină o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la

locul de muncă (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005); – a absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite

calificări, sau liceul cu diplomă de bacalaureat pentru altele. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în

calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie (art. 5 alin. 2).

Privind condiţia de vârstă, observăm că textele Legii nr. 279/2005 se corelează cu dispoziţiile art. 13 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, acestea din urmă reglementând vârsta la care se dobândeşte capacitatea de muncă: deplină, la 16 ani, restrânsă, la 15 ani.

Având în vedere vârsta maximă până la care o persoană poate fi ucenic – 25 de ani – rezultă că legiuitorul a reglementat contractul de ucenicie la locul de muncă ca un instrument juridic necesar formării profesionale a tinerilor.

Privind cea de a doua condiţie, este firesc ca să poată fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregătire profesională ori se califică, prin ucenicie, într-o altă meserie decât cea pe care o are.2

Pot fi încadraţi în muncă, în calitate de ucenici, nu numai cetăţenii români, ci şi:

a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut autorizaţie de muncă în România;

b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora (art. 5 alin. 3).

Legea nr. 279/2005 dispune că pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse(art. 6 alin. 1), prin direcţiile de muncă, judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale (art. 11).

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent1, pot încadra în muncă ucenici şi: 1 Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, în „Dreptul” nr. 9/2006, p. 48-49. 2 Art. 5 din Normele metodologice dispune că persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să dea o declaraţie pe propria răspundere că nu deţin o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.

87

a) persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată;

b) asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaţie familială.

Dar, persoana fizică autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 şi 3).

Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, angajatorul care solicită autorizarea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) să dispună de resurse materiale, umane şi financiare necesare organizării şi desfăşurării uceniciei la locul de muncă;

b) să dispună de un program de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă pentru ocupaţia/calificarea pentru care doreşte să angajeze ucenici (art. 15).

Aceste resurse privesc: a) spaţiile şi dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a tuturor

competenţelor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;

b) persoanele cu atribuţii în pregătirea teoretică şi practică, denumite în continuare formatori şi maiştri de ucenicie;

c) resursele care să îi permită angajatorului plata salariului şi a celorlalte drepturi către ucenic (art. 16).

Programul de formare profesională cuprinde planul şi programa de pregătire pentru ocupaţia/calificarea respectivă şi se elaborează pe baza standardului ocupaţional sau pe baza standardului de pregătire profesională.

Planul de formare profesională conţine cel puţin următoarele elemente: a) ocupaţia/calificarea pentru care se organizează programul de formare

profesională prin ucenicie la locul de muncă; b) condiţiile de acces la programul de formare profesională prin ucenicie la

locul de muncă; c) obiectivele urmărite, exprimate în competenţele pe care ucenicul trebuie să le

dobândească, identificate conform standardului ocupaţional/standardului de pregătire profesională;

d) durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, exprimată în ore, şi repartizarea acesteia pe luni, săptămâni şi zile, precum şi raportul teorie/practică;

e) modalitatea de dobândire a competenţelor (teorie/practică) şi numărul de ore alocat dobândirii fiecăreia dintre competenţele identificate;

f) locul de desfăşurare a pregătirii teoretice şi practice pentru fiecare dintre competenţele urmărite;

g) periodicitatea evaluării şi modalitatea de realizare a acesteia;

1 Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004) modificată ulterior, prevede: „persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate în condiţiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia”.

88

h) certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă. Programa de formare profesională conţine cel puţin următoarele elemente: a) competenţele ce urmează a fi dobândite de ucenic; b) conţinutul pregătirii teoretice/practice; c) metodele şi tehnicile de formare utilizate pentru dobândirea competenţelor; d) mijloacele şi materialele utilizate; e) criteriile de evaluare (art. 34). Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul

de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă, în formă scrisă, revine angajatorului.

Deşi există o atare obligaţie privind forma contractului, totuşi aceasta reprezintă o condiţie ad probationem şi nu una ad validitatem, existenţa lui putându-se dovedi cu orice mijloc de probă.

Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie, art. 26 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, sancţionând-o cu amendă contravenţională. Această formă permite înregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de muncă, aşa cum dispune art. 4 alin. 3 din lege.

Referitor la conţinut, se prevede că, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă1, contractul de ucenicie cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:

a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul;

b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire

teoretică, după caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, s-a stabilit Modelul

cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă (Anexa nr. 1), care trebuie utilizat obligatoriu în practica angajatorilor; el cuprinde clauzele contractuale, drepturile şi obligaţiile părţilor.

Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. 7 alin. 1). În concret, această durată va fi stabilită prin contract, în funcţie de complexitatea meseriei pentru care se pregăteşte ucenicul.

În acest sens, art. 7 din Normele metodologice prevede că: durata contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care urmează să se pregătească ucenicul şi de competenţele dobândite anterior de către ucenic, fără a putea fi mai mică de:

a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1;

b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competenţelor specifice 1 A se vedea art. 17 şi art. 20 din Codul muncii.

89

ocupaţiilor cuprinse în grupele majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupaţiilor din România;1

c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupaţiilor din România.

Perioada de probă stipulată în contractul de ucenicie nu poate depăşi 30 de zile (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005, coroborat cu art. 31 alin. 1 din Codul muncii).

Maistrul de ucenicie. Este persoana atestată care coordonează formarea profesională a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizează ucenicia la locul de muncă.

În cazul în care ucenicia este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asociaţiei familiale (art. 3).

Atestarea se realizează de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de muncă, judeţene şi a municipiului Bucureşti, (art. 11) pentru o perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).

În conformitate cu art. 29 din Normele de aplicare a Legii nr. 279/2005, persoana care solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condiţii cumulative:

a) să deţină o calificare pentru ocupaţia/calificarea pentru care doreşte să obţină atestarea;

b) să aibă o experienţă profesională de cel puţin 3 ani din ultimii 5 ani în ocupaţia/ calificarea pentru care solicită atestarea;

c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate; d) să nu aibă cazier judiciar; e) să fie apt din punct de vedere medical. Potrivit art. 11 din aceleaşi Norme metodologice, atribuţiile, drepturile şi

obligaţiile maistrului de ucenicie în raport cu activitatea de coordonare a activităţii de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adiţional la contractul său individual de muncă.

În îndeplinirea atribuţiilor ce îi revin, el are în principal următoarele obligaţii: a) să asigure condiţiile necesare pregătirii practice a ucenicului şi să îl

îndrume profesional, în concordanţă cu standardul ocupaţional sau cu standardul de pregătire profesională conform căruia se realizează pregătirea;

b) să evalueze periodic progresul înregistrat de ucenic în pregătirea practică; c) să menţină permanent legătura şi să colaboreze cu furnizorul de formare

profesională care asigură pregătirea teoretică a ucenicului;

1 A se vedea COR. Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005. Ulterior acesta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006), care a introdus Subgrupa majoră 94 Ucenici, Grupa minoră 941, Grupa de bază 9411, cu următoarea descriere: „Ucenicul munceşte şi se pregăteşte profesional în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; îndeplineşte sub coordonarea unui maistru de ucenicie, acele sarcini care îi permit formarea competenţelor specifice calificării pe care urmează să o dobândească, în conformitate cu programa de pregătire profesională prin ucenicie la locul de muncă”.

90

d) să menţină legătura cu părinţii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la evoluţia profesională a acestuia;

e) să monitorizeze permanent evoluţia ucenicului şi să raporteze periodic angajatorului stadiul de pregătire al acestuia;

f) să nu dispună ucenicului sarcini care nu au legătură cu programa de pregătire profesională;

g) să nu pună în pericol viaţa, integritatea şi persoana ucenicului; h) să asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de muncă; i) să elaboreze programul de pregătire în concordanţă cu standardul

ocupaţional sau cu standardul de pregătire profesională. În îndeplinirea atribuţiilor ce îi revin, maistrul de ucenicie are în principal

următoarele drepturi: a) să coordoneze activitatea de pregătire profesională a ucenicului; b) să stabilească sarcinile de lucru ale ucenicului în conformitate cu programa de

pregătire; c) să propună acordarea de stimulente sau sancţionarea ucenicului; d) să solicite furnizorului de formare profesională care asigură pregătirea

teoretică a ucenicului informări cu privire la progresele înregistrate de acesta; e) să solicite angajatorului asigurarea condiţiilor necesare dobândirii de către

ucenic a competenţelor specifice ocupaţiei/calificării pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă;

f) să aibă acces prioritar la formarea profesională în domeniul său de activitate.

Calificările sau ocupaţiile pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă. Ucenicia se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, pentru acele calificări şi ocupaţii cuprinse în Clasificarea Ocupaţiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaţionale (art. 14 din Legea nr. 279/2005).

Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.).

Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregătesc pentru a exercita meseriile de: lăcătuşi, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru calificarea în aceste meserii, precum şi pentru cele corespunzătoare nivelului 1, este necesară absolvirea cel puţin a învăţământului general obligatoriu.

Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu. Asigură formarea în activităţi complexe de tehnicieni mecanici, analişti programatori, instructori, operatori, agenţi, etc.1

Formarea profesională a ucenicului cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pe acesta din urmă. (art. 7 alin. 3).

Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat, pentru calificarea sau ocupaţia respectivă.

1 A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotărârea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învăţământul preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002), modificată ulterior, şi Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională continuă, 2005-2010.

91

Pregătirea practică se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională.

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă (art. 15).

Se prevede, ceea ce este normal, că evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator (art. 16 alin. 1). Art. 36-42 din Norme reglementează procedura acestei evaluări. Nota finală minimă pentru ca ucenicul să fie declarat promovat şi, astfel, să obţină certificatul de calificare este 6.

Statutul ucenicului. Potrivit Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic conferă persoanei respective toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii şi de cea specială.

Ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului său (art. 9).

Astfel, timpul necesar pregătirii sale este inclus în programul normal de muncă, care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de 5 zile pe săptămână.

Salariul de bază lunar, stabilit prin contract, este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână (art. 7 alin. 5 şi 6).

Principalele drepturi ale ucenicului sunt: a) de a se pregăti profesional; b) de a fi salarizat pentru munca depusă; c) la concediu de odihnă anual, pentru munca efectiv prestată; d) la repaus zilnic şi săptămânal; e) la egalitate de şanse şi de tratament; f) la demnitate în muncă; g) la securitate şi sănătate în muncă; h) la acces pentru formare profesională suplimentară; i) la informare şi consultare; j) de a constitui sau de a adera la un sindicat; k) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă; l) la protecţie în caz de concediere; m) de a participa la acţiuni colective; n) la negociere individuală şi colectivă; o) la protecţie în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului se

suspendă sau încetează, şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului;

Principalele obligaţii ale sale sunt: a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;

92

b) de a respecta disciplina muncii;1 c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul de ucenicie la locul de muncă;

d) de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabricaţie; g) de a se pregăti profesional; h) de a respecta indicaţiile maistrului de ucenicie.2 În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să

asigure acestuia accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului (art. 10 alin. 1).

În temeiul art. 12 alin. 1 din Normele metodologice, ucenicul poate fi delegat în următoarele situaţii:

– în cazul delegării maistrului de ucenicie, iar la angajatorul unde este delegat există posibilitatea pregătirii teoretice şi practice a tânărului respectiv;

– în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului de ucenicie se suspendă sau încetează, iar angajatorul are posibilitatea să asigure, în continuare, pregătirea ucenicului într-un alt loc de muncă;

– în cazul în care pregătirea teoretică sau practică impune delegarea ucenicului.

Textul de mai sus, în privinţa delegării este necorespunzător,3 deoarece se ştie, aceasta nu implică cesionarea contractului individual de muncă şi deci a celui de ucenicie4. Deşi normele interzic detaşarea ucenicului (art. 12 alin. 2), credem că în ipotezele de la primele două liniuţe, ar putea fi vorba chiar de detaşare.5

Nu există dispoziţii speciale referitoare la situaţia contractului de ucenicie în cazul transferului intreprinderii.

De aceea, vor fi aplicabile dispoziţiile art. 169 şi art. 170 din Codul muncii, precum şi, cele ale Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului intreprinderii,6 care stabilesc că drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg din contractul individual de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Dar, trebuie observat, dacă în urma transferului, noua întreprindere menţine condiţiile pe baza cărora angajatorul cedent a obţinut autorizarea de a încheia contracte de ucenicie. Din acest motiv autorizarea ar trebui reînnoită de către noua unitate.7 1 Răspunderea disciplinară a ucenicului va avea loc în condiţiile stabilite de Codul muncii (art. 263-268), având în vedere specificul calităţii sale. De pildă, nu i se va putea aplica sancţiunea „retrogradării din funcţie pe o durată de până la 60 de zile” (art. 264 alin. 1 lit. c). 2 A se vedea lit. S, alin. 1 şi 2 din Anexa nr. 1, Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă, la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005. 3 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 56. 4 Potrivit art. 43 din Codul muncii, „delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă”. 5 Art. 45 din acelaşi cod defineşte detaşarea ca fiind „actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. 7 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 57.

93

De asemenea, nu există dispoziţii speciale nici cu privire la suspendarea contractului în discuţie. Art. 23 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competenţa de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie în condiţiile prevăzute de Normele metodologice. Art. 51 din Norme dispune că modul de aplicare a reglementărilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie este supus controlului inspectorilor de muncă. Rezultă că se vor aplica dispoziţiile art. 49-54 din Codul muncii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, deoarece art. 4 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 prevede că încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condiţiile respectării reglementărilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă. Evident, în măsura în care dispoziţiile respective pot fi aplicate statutului ucenicului. De pildă, în situaţia prevăzută de art. 52 lit. b din Codul muncii (suspendarea din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii) va fi suspendată doar prestarea muncii, iar nu şi obligaţia ucenicului de a frecventa cursurile de pregătire teoretică, dacă acestea sunt stabilite prin contractul de ucenicie.1

Încetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementată în mod special. Însă, art. 3 din Normele metodologice precizează că acest contract încetează în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

Susţinerea financiară a uceniciei. Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare; b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a

ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară. Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în

cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrătoare), precum şi pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.

Suma lunară menţionată se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al acestuia(art. 17)2.

Angajatori care beneficiază de aceste facilităţi sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă pe perioada contractului de ucenicie.

În situaţia în care ele încetează anterior datei expirării contractului, angajatorii sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc ca urmare a:

1 Ibidem, p. 56. 2 A se vedea Ordinul Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă nr. 486/2006 privind aprobarea Listei calificărilor sau competenţelor pentru care se acordă în anul 2006 sumele prevăzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 829 din 9 octombrie 2006).

94

– acordului părţilor (art. 55 lit. b din Codul muncii); – încetarea existenţei angajatorului, inclusiv în temeiul Legii nr. 85/2006

privind procedura insolvenţei; – constatării nulităţii absolute a contractului (art. 56 lit. e); – admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 56 lit. f); – concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65). Controlul aplicării dispoziţiilor legale privind ucenicia la locul de muncă. Art.

23 din Legea nr. 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competenţa de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă şi de a aplica sancţiuni contravenţionale.

Sunt, de pildă, contravenţii: – neîncheiarea contractului în formă scrisă sau neînregistarea lui; – încadrarea ca ucenic a unei persoane care nu îndeplineşte condiţia de

vârstă; – angajatorul nu este autorizat de a încheia contractul de ucenicie etc. (art. 26

alin. 1). La sesizarea inspectorilor de muncă se poate declanşa procedura de

retragere a autorizaţiei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc. (art. 26 alin. 2).

Şi Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse prin direcţiile sale teritoriale exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă (art. 24).

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se soluţionează conform prevederilor legale privind conflictele de muncă, (art. 25), adică potrivit Codului muncii (art. 281-291) şi Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

10. Concediile pentru formare profesională. Art. 149-153 din Codul muncii

reglementează concediile pentru formare profesională. Acordarea acestor concedii se justifică doar în situaţia în care cursurile de

pregătire profesională se desfăşoară la iniţiativa salariaţilor, nu şi atunci când ele au loc la solicitarea angajatorului.

Într-adevăr, în situaţia în care salariatul urmează formarea profesională la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă, inclusiv timpul necesar pregătirii teoretice şi susţinerii examenelor de parcurs sau la sfârşitul perioadei respective. Nu se pune problema concediului pentru formare profesională, nici atunci când participarea la stagiu sau cursurile de formare profesională, iniţiată de angajator, presupune scoaterea integrală din activitate a salariatului şi nici în situaţia în care o persoană încheie un contract de calificare profesională, prin care se obligă să urmeze formarea profesională organizată de angajator, precum şi în cazul contractului de adaptare profesională1.

1 A se vedea şi Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 317-318.

95

Două categorii de concedii sunt prevăzute de art. 149 din Codul muncii ce se acordă la iniţiativa salariaţilor: concedii fără plată şi concedii cu plată.

Concediul fără plată se acordă, la cererea salariatului care urmează o formă de pregătire profesională la iniţiativa sa. Cererea trebuie adresată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului şi va cuprinde data începerii stagiului, domeniul şi durata acestuia, precum şi instituţia de formare profesională (art. 151 alin. 1). Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, decât dacă sunt îndeplinite concomitent două condiţii: a) a obţinut acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor în acest sens şi b) absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii (art. 150).

Deşi legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident că acesta corespunde duratei cursurilor şi a celei necesare desfăşurării verificărilor (examenelor) finale etc.

Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art. 151 alin. 2 din Codul muncii).

Pe durata concediului fără plată pentru formare profesională, salariatul beneficiază de toate drepturile cuvenite în timpul muncii efective, altele decât salariul (art. 153 din Codul muncii).

Distinct, Hotărârea Guvernului nr. 250/19921 reglementează concediile fără plată la care au dreptul salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, ale căror durate însumate nu pot depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru:

- susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă;

- susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat (art. 25 alin. 1 lit. a şi b).2

Concediul cu plată. Conform art. 152 din Codul muncii, este un drept al salariatului în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesională.

Durata acestui concediu, este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

De aici, însă, nu trebuie să se înţeleagă că angajatorul nu poate acorda concediu cu plată pentru formare profesională cu o durată mai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult.

El are o asemenea posibilitate atunci când concediul se acordă la iniţiativa sa ori îl aprobă la solicitarea salariatului.

1 Privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 188 din 13 iunie 1995). 2 Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, în „Tribuna economică” nr. 26/2007, p. 32-33.

96

Obligaţia acordării maximului de 10 zile, intervine în subsidiar, adică numai atunci când angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salariaţilor la formarea profesională.1

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu se stabileşte de comun acord cu angajatorul. El trebuie să înainteze angajatorului cererea cu cel puţin o luna înainte de efectuarea concediului şi să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei unde se va pregăti (art. 151 alin. 1), la fel ca în cazul concediului fără plată.

Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemnizaţie stabilită ca în cazul concediului de odihnă (art. 145).

Art. 153 din Cod mai prevede că durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului anual de odihnă. Prin urmare, acest din urmă concediu nu este afectat de concediul de studii.

1 Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, în „Tribuna economică” nr. 8/2006, p. 40.

97

CAPITOLUL VII

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ1 1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă. Recomandarea

Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 defineşte convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. 1).

Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de muncă astfel:

– convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi2;

– o convenţie care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau instituţie, ca reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor, pe de o parte şi cei care angajează, de pe altă parte3;

– convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă4;

– convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă5.

2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă. Contractul colectiv

prevăzut de Legea nr. 130/1996 şi de Codul muncii este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi6. El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională, negociată7.

1 A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 747 şi următ.; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, 2006, p. 264-302. 2 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101). 3 Codul muncii din 1950 (art. 3). 4 Legea nr. 13/1991 (art. 1). 5 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. În acelaşi sens şi art. 236 alin. 1 din Codul muncii. 6 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 40. 7 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol. I, 1978, p. 108-109.

98

Având o natură normativă, dispoziţiile sale au un efect direct şi imediat1 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziţii sunt mai favorabile salariaţilor2.

Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor. În acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 şi art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevăd: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor”. De aceea, s-a arătat3 că sub aspectul naturii sale juridice, contractul în discuţie este concomitent, act juridic bilateral şi izvor de drept.

Reprezintă un izvor de drept deoarece: - are caracter general; - este permanent; - este, de regulă, obligatoriu, erga omnes. 3. Caracterele contractului colectiv de muncă. Din punct de vedere al

caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum şi cu cele individuale de muncă.

a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât angajatorul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; ele corespund celor avute de către fiecare în parte.

b) El este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

c) Acest contract este unul care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale.

d) Este un contract numit, ţinând seama de faptul că el corespunde unor operaţiuni juridice determinate şi că este reglementat amănunţit prin Legea nr. 130/1996.

e) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (nu numai de lege a părţilor, cât şi de cea de act normativ), precum şi de lege.

f) Reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă.

Într-adevăr, conform art. 973 din Codul civil, „convenţiile n-au efect decât între părţile contractante”. Aceasta înseamnă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai părţile contractante şi că nimeni nu poate fi obligat prin voinţa altei persoane.

Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au încheiat, ci faţă de toţi salariaţii şi angajatorii la care se referă.

1 Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e édition, Montchrestien, Paris, 2002, p. 202. 2 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 145. 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 132.

99

4. Categorii de contracte colective de muncă. Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea contracte la nivelul:

– angajatorilor; – grupurilor de angajatori (societăţi comerciale şi regii autonome etc.), dacă sunt

constituite asociaţii patronale la acest nivel; – ramurilor de activitate; – naţional. În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul

unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivelul departamentelor, prin instituţiile subordonate.

Din corelarea dispoziţiilor citate, se ajunge la concluzia că, şi în sectorul bugetar, contractele colective de muncă sunt ierarhizate pe mai multe niveluri şi anume:

– la nivelul unităţilor; – la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de

contracte la nivel de grupuri de unităţi; – la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramură,

fie la nivel de grupuri de unităţi, după caz. De precizat este că în situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective de

muncă nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996).

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul colectiv la nivel naţional, apoi cele la nivel de ramuri; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul angajatorilor.

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare1.

Desigur, este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. Se întâmplă ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior încheiat.

Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.

În condiţiile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la nivel naţional, aşa cum s-a întâmplat în 1992.

Legea nr. 130/1996 introduce rigoare în acest domeniu, precizând expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute – unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, naţional, se încheie un singur contract colectiv de muncă [art. 11 alin. (2)], rigoare preluată şi de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. (2)).

1 A se vedea art. 100 alin. 2 şi 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

100

5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă.

Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă şi nu limitează, ca principiu, libertatea părţilor în acest domeniu; astfel, dispune:

– prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” (art. 1)1;

– negocierea colectivă, obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi, „va avea ca obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă”[art. 3 alin. (4)];

– fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte de muncă [art. 2 alin. (2)];

– „contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor” [art. 2 alin. (3)];

– „prin contractul colectiv părţile pot conveni constituirea unui fond din contribuţia patronatului destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective” [art. 11 alin. (3)];

– în cazul instituţiilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale” [art. 12 alin. (1)];

– clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege [art. 8 alin. (1)];

- ”contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior” [art. 8 alin. (2)]2;

– „contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă” [art. 8 alin. (3)];

– „la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal” [art. 8 alin. (4)].3

Şi alte acte normative speciale se referă la conţinutul contractelor colective de muncă.

Astfel, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede că sunt supuse negocierii:

– unele drepturi salariale suplimentare şi materiale, în afara salariului de bază şi a sporului de vechime [art. 48 alin. (2)];

– drepturile şi obligaţiile privind protecţia muncii [art. 89 alin. (2)]; – asigurarea transportului şi a cazării de către instituţiile de învăţământ

superior pentru cadrele didactice care domiciliază în alte localităţi [art. 104 alin. (4)].

1 În acelaşi sens este şi art. 236 alin.(1) din Codul muncii. 2 În acelaşi sens este şi art. 238 alin.(1) din Codul muncii. 3 În acelaşi sens este şi art. 238 alin.(3) din Codul muncii. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior.

101

În temeiul art. 2 din Legea nr. 142/19981, tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă, în urma negocierii dintre angajatori şi organizaţiile sindicale constituite sau reprezentanţii salariaţilor.

Conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi2, „pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.

Potrivit art. 6 din Legea nr. 467/20063, contractele sau acordurile colective de muncă pot conţine dispoziţii privind modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor.

Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de muncă: – condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce

decurg din raporturile de muncă, (art. 236 din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă);

– modul de informare şi consultare reciprocă pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă (art. 28 alin. 2 din Codul muncii);

– situaţiile în care este posibilă modificarea contractului individual de muncă în timpul executării sale, fără a fi necesară încheierea unui act adiţional la contractul respectiv (art. 17 alin. 4 din Codul muncii);

– situaţiile în care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salariaţii care lucrează în unităţi fără factori de risc (art. 28 lit. g din Codul muncii);

– condiţiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi a unei indemnizaţii, în cazul delegării (art. 44 alin. 2 din Codul muncii);

– condiţiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi a unei indemnizaţii, în cazul detaşării (art. 46 alin. 4 din Codul muncii);

– condiţiile în care salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor pot benefica de compensaţii (art. 67 din Codul muncii);

– tipul de plan de măsuri sociale sau alt tip prevăzut de lege pe care trebuie să îl întocmească angajatorul în ipoteza concedierii colective (art. 69 lit. a din Codul muncii);

– salariul de care beneficiază un salariat temporar, în cazul în care utilizatorul nu are angajat un salariat care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 3 din Codul muncii);

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007. 3 Privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor (publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006).

102

– salariul la care are dreptul un salariat care a încheiat un contract individual de muncă cu timp parţial, în ipoteza în care în cadrul angajatorului nu există un salariat compatibil (art. 101 alin. 4 din Codul muncii);

– condiţiile specifice privind munca la domiciliu, altele decât cele comune cu salariaţii care lucrează la sediul angajatorului (art. 107 alin. 1 şi alin. 2 din Codul muncii);

– alte zile libere decât cele de sărbătoare legală (art. 138 din Codul muncii); – durata efectivă a concediului de odihnă anual (art. 140 alin. 2 din Codul

muncii); – situaţiile în care efectuarea concediului de odihnă este permisă în anul

următor celui în care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 141 alin. 2 din Codul muncii);

– modalitatea de plată a salariilor prin virament bancar (art. 161 alin. 2 din Codul muncii);

– planul de formare profesională care devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate(art. 191 alin. 2 din Codul muncii);

– măsurile suplimentare de protecţie a celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor (art. 223 alin. 3 din Codul muncii);

– locurile de muncă în condiţii deosebite, astfel cum sunt definite de către art. 19 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate, prin contractul colectiv de muncă:

– modalităţile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale şi personale la angajare, dacă nu sunt cuprinse în statutul de personal-profesional sau disciplinar (art. 29 alin. 2 din Codul muncii);

– programul de lucru integral (art. 113 alin. 1 din Codul muncii); - posibilitatea angajatorului de a propune salariaţilor programe individualizate

de muncă (art. 115 alin. 1 din Codul muncii); – procedura de reexaminare a normelor de muncă şi a situaţiilor concrete în

care o astfel de procedură poate interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii); – condiţiile în care salariaţii au dreptul la pauză de masă sau la alte pauze

(art. 130 alin. 1 din Codul muncii); – zilele – altele decât sâmbătă şi duminică – în care se poate acorda

repausul săptămânal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii); – evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere plătite acordare

pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii); – durata concediului fără plată acordat pentru rezolvarea unor situaţii

personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii); – problemele referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă (art. 172 alin. 1

şi art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă2);

1 Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul interior se întocmeşte de către angajator, cu

consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

103

– modul de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).

Se reglementează alternativ cu contractul individual de muncă: – condiţiile în care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiază de

o compensaţie bănească (art. 64 alin. 5 din Codul muncii); – durata termenului de preaviz în cazul demisiei (art. 79 alin. 4 din Codul

muncii); – sectoarele de activitate, unităţile sau profesiile pentru care se stabileşte o

durată a timpului de lucru mai mare sau mai mică de 8 ore pe zi (art. 112 alin. 1 din Codul muncii);

– sporul de muncă suplimentară, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (dacă nu se acordă ore libere plătite în următoarele 30 zile – art. 120 alin. 2 din Codul muncii);

– salariaţii cărora angajatorul le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi (art. 160 din Codul muncii); plata unei părţi din salariu în natură (art. 161 alin. 3 din Codul muncii);

Alternativ atât cu regulamentul intern, cât şi cu contractul individual de muncă sunt reglementate:

– condiţiile în care salariaţii urmează să respecte clauza de confidenţialitate (art. 26 din Codul muncii);

– drepturile şi obligaţiile ce pot reveni părţilor raportului juridic de muncă în ipoteza suspendării contractului individual de muncă, exclusiv prestarea muncii şi, respectiv, plata drepturilor de natură salarială (art. 49 alin. 2 şi alin. 3 din Codul muncii);

– data la care se plăteşte salariul (art. 161 alin. 1 din Codul muncii). Cel mai mare grad de generalitate îl are contractul de la nivel naţional

deoarece se referă la toţi angajatorii şi salariaţii din ţară. Dimpotrivă, contractele de la nivelul unităţilor sunt cele mai concrete, întrucât privesc un anumit angajator şi o anume colectivitate de salariaţi.

6. Negocierea colectivă. Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare

a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.

A negocia înseamnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică etc., cu cineva1. În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare sunt realizate o serie de operaţiuni, cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc.2 şi în final, în caz de acord, încheierea tranzacţiei.

1 Noul dicţionar universal al limbii române, 2006, p. 886. 2 Dan Voiculescu, Negocierea - formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1991, p. 24.

104

Relaţiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective, legea garantând doar un minim de drepturi salariaţilor – măsură de protecţie a acestora.

Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaţilor revine negocierii colective, care, fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora.

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte, şi anume:

– instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

– mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;

– formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;

– garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal. În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă

a relaţiilor de muncă „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii1. Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii

doar la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să facă distincţie, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi” (art. 236 alin. 2).

Prin urmare, se poate discuta dacă a operat o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel2 – naţional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi.

Potrivit legii, contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte şi salariaţi, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996).

Codul muncii utilizează consecvent denumirea de angajator în loc de patron, acesta fiind persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată (art. 230).

În acelaşi sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, „termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă”.

În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel:

– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;

1 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Universitatea din Bucureşti, 1992, p. 6; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 264-265. 2 În acelaşi sens este Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi internaţionale, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 109.

105

– la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative.

La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege].

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de angajatori participă asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

a) la nivel naţional: – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – reprezintă patroni ai căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din

numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; – reprezintă patroni ale căror unităţi desfăşoară activitatea în cel puţin 25%

din ramurile economiei naţionale; – reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul

salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul

salariaţilor din ramura respectivă. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul

Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 15).

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip federativ componente (art. 16).

7. Salariaţii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă. Potrivit art.

14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salariaţii sunt reprezentaţi la încheierea contractului de muncă astfel:

– la nivel de unitate (angajator)1, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

– la nivelul grupurilor de unităţi (angajatori) şi al ramurilor, prin organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative;

– la nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii (art. 17 alin. 1):

a) la nivel naţional: – au statut legal de confederaţie sindicală; – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din

numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;

1 A se vedea Marius Isac, Reprezentarea salariaţilor la negocierea Contractului Colectiv de Muncă pe unitate, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2005, p. 94-97.

106

– au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate;

– organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

b) la nivel de ramură: – au statut legal de federaţie sindicală; – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel

puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. c) la nivel de unitate (angajator): – au statut legal de organizaţie sindicală; – numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul

salariaţilor unităţii; – o a treia condiţie este prevăzută de art. 18 alin. 1 din aceeaşi lege, introdusă

prin Legea nr. 143/1997: să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă. De altfel, acest din urmă text mai prevede că organizaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative şi federaţiile sindicale care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege (alin. 1).

În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii (alin. 2).

Se vorbeşte de un transfer de reprezentativitate;1 salariaţii pot fi „reprezentaţi în negocierea colectivă la nivel de ramură sau la nivel de grup se unităţi atât de sindicatele federative care îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, cât şi de cele care sunt reprezentative doar în urma transferului de reptrezentativitate”. La fel şi „organizaţiile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative atât în cazul în care îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, cât şi în situaţia în care sunt doar aplicate la o organizaţie sindicală reprezentativă”.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:

a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul

unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 17 alin. 2). Cu ocazia soluţionării unei asemenea cereri, nu este admisibilă opoziţia unui alt

sindicat pe motivul că acesta nu este reprezentativ. În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de

muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul de voturi obţinute. 1 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit. p. 279-280.

107

La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organizaţie sindicală de tip confederaţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt reprezentative la nivel naţional, desemnează o singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de angajatori să participe la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă (art. 19).

8. Durata reprezentativităţii. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a

celor sindicale, constatată de către instanţa judecătorească în condiţiile prevăzute de lege, nu este permanentă. Ea este valabilă – dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 – pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Este o dispoziţie logică având în vedere mutaţiile ce pot interveni în structura şi activitatea organizaţiilor respective în decursul unei perioade de timp. Într-adevăr, unele asemenea organizaţii pot, la un anume moment dat, să nu mai îndeplinească condiţiile de reprezentativitate, iar altele, dacă nu le-au îndeplinit anterior, să le îndeplinească ulterior. De asemenea, între timp pot apărea alte organizaţii patronale sau sindicale reprezentative.

Chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, deci pierderea ei.

9. Desfăşurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 conţine unele dispoziţii

referitoare la procedura negocierii contractelor colective de muncă, în cazul unităţilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariaţi, în cazul cărora negocierea este obligatorie1 şi nu face nici o referire la cele superioare acestora.

Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin. 1), are loc în fiecare an, astfel:

– după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;

– cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului. În situaţia în care el nu o initiază, negocierea, are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1).

Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează: – informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau

ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;

– locul şi calendarul reuniunilor. La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia

conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile [art. 3 alin. (3)]. 1 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143.

108

10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă. Conform art. 240

alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional. Se observă, aşadar, că acest text, ca şi cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991) are o redactare supletivă şi nu una imperativă. Cu alte cuvinte, din prevederea citată rezultă că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Inexistenţa contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blochează activitatea acestuia. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în procesul muncii şi anume contractul individual de muncă. Acesta s-a dovedit destul de eficient în anii anteriori în condiţiile în care contractul colectiv la nivel naţional s-a încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unităţilor, în unele situaţii, după lungi tergiversări, ori de loc.

11. Durata contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 242 din Codul muncii

şi art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”.

Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă (12 luni), nu şi una maximă, ceea ce înseamnă că părţile pot stabili peste această durată orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.).

Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi, că părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a acestora, în condiţiile în care au fost încheiate sau în altele ce vor fi convenite.

12. Forma contractului colectiv de muncă. Conform art. 236 alin. 1 din

Codul muncii şi art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conţinutul său complex privind condiţiile de muncă. O convenţie verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare şi eficienţă practică.

De altfel, contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o altă formă decât cea scrisă.

În consecinţă, forma scrisă este o condiţie de valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem).

În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie etc.1. 1 În acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede că prin contractul colectiv de muncă încheiat, la nivel naţional, părţile stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Institutului Naţional de Statistică, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeaşi lege, părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.

109

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere. Cum legea nu conţine explicaţii şi derogări, rezultă că toţi participanţii, reprezentanţii angajatorilor şi ai salariaţilor trebuie să-l semneze.

13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 25 din Legea

nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la direcţia muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Importanţa înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.

Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată ulterioară convenită de participanţi la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării.

Contractele colective de muncă încheiate în domeniul transportului maritim internaţional, după înregistrare la direcţia teritorială, vor fi transcrise în registrul contractelor de muncă de la căpitănia portului; obligaţia de transcriere este în sarcina companiei de navigaţie.

Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse sau, după caz, direcţiile teritoriale vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică sunt încălcate dispoziţiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Acest organ nu poate refuza înregistrarea, însă, până la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:

a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică);

b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor,

dacă: a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale

reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale

reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul

110

salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după caz.1

Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996).

14. Publicitatea contractului colectiv de muncă. Ca măsură de publicitate,

art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonomă „Monitorul Oficial” va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă”.

Prin urmare, părţile iau cunoştinţă despre contractul colectiv de muncă încheiat nu doar la data publicării, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrării, ceea ce este evident favorabil salariaţilor. Însă, această dată este una certă la care legea obligă, confirmată de un organ al statului competent, şi care dă satisfacţie cerinţei operativităţii. De aceea, într-adevăr, se poate susţine că semnificaţia publicării constă în asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi şi că ea nu produce nici un efect juridic3.

15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept. Din dispoziţiile Codului

muncii şi cele ale Legii nr. 130/1996, precum şi ale Contractul colectiv de muncă unic la naţional rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că produce efecte faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă.

Contractele colective de muncă se constituie într-un sistem ierarhic în vârful căruia se află contractul colectiv la nivel naţional, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi în considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior.

16. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă. În

conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efectele:

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional. 1 Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004). 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 190/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005). 3 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 287.

111

Art. 247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.

Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).

Ca o excepţie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilităţi publice1 dispune: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilităţi publice va fi aplicat de toţi operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilităţi publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptată sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de ţara de origine a operatorului”.

Aşa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilităţilor publice, indiferent de forma de proprietate, ţara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.2

17. Influenţa contractul colectiv de muncă asupra contractelor

individuale de muncă. Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obligaţii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care aceştia nu ar putea renunţa.

Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel şi durata concediului de odihnă.

Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizaţii de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salariaţilor.

Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeaşi situaţie ca şi acest din urmă contract faţă de lege.

Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui.

Evident că un asemenea contract îşi produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret şi nu unul generic.

18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă. După

încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă urmează a se executa, având putere de lege între părţile contractante3.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. 2 Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, p. 9. 3 A se vedea: art. 236 alin. 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996.

112

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de părţi.

Art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractul colectiv de muncă este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi.

Un rol important în ceea ce priveşte executarea contractelor colective de muncă o au comisiile (paritare) de aplicare şi monitorizare a acestor contracte.

19. Răspunderea juridică a părţilor pentru nerespectarea obligaţiilor

contractului colectiv de muncă. Potrivit legii, neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege1. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infracţiuni, disciplinară sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea angajatorului este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulţi salariaţi atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 270 şi următoarele din Codul muncii2).

Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii3, în ceea ce priveşte pagubele cauzate fiecărui salariat4).

20. Modificarea contractului colectiv de muncă. În conformitate cu

dispoziţiile art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.

Rezultă, aşadar, că modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părţi5. Este firesc şi logic să fie aşa de vreme ce încheierea contractului colectiv se face prin acordul părţilor – mutuus consensus; deci, şi modificarea clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel.

Modificarea unui contract poate privi: – înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii; – completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul

de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.); – reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;

În acelaşi sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 dispune: „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi”. 1 Codul muncii reglementează următoarele forme de răspundere juridică: disciplinară (art. 263-268); patrimonială (art. 269-275); contravenţională (art. 276); penală (art. 277-280). 2 În baza art. 270 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. 3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu. 4 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. I op .cit., p. 86. 5 Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului Bucureşti 1993/1997, (coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 218-219.

113

– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc. O situaţie de modificare a unui contract colectiv de muncă este prevăzută de

art. 3 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Conform acestui text, „în cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la nivel inferior, înaintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse”.

În afară de modificarea prin acordul părţilor, acelaşi Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede o modificare de drept: „în situaţiile în care în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract” (art. 8 alin. 2).

În baza dispoziţiei legale, însă, modificarea trebuie să fie opera partenerilor sociali. Dacă ei nu se conformează până la termenul impus, consecinţa este inaplicabilitatea acelor dispoziţii contrare legii, adică nulitatea lor.

Legea nr. 130/1996 nu reglementează procedura modificării unui atare contract. În schimb, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional conţine dispoziţii în acest sens.

Art. 5 stabileşte că orice modificare va face obiectul negocierii. Cerea de modificare se aduce la cunoştinţa celeilalte părţi, în scris, cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor. Ea va fi depusă de către reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la organizaţiile semnatare a contractului. Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi nu se declanşează greve.

Ca şi încheierea contractului, modificările aduse acestuia se comunică organului competent (direcţiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse) şi devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Trebuie precizat că modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo ipso, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv1.

21. Suspendarea contractului colectiv de muncă. Suspendarea reprezintă

o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor.

Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât şi în cazul contractelor cu executare succesivă. Atunci când priveşte un

1 Şerban Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a contractelor colective de muncă?, în „Dreptul” nr. 4/1992, p. 17.

114

contract cu executare succesivă, suspendarea reprezintă un caz de extindere a forţei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind „prelungite” forţat1.

În privinţa contractului colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.

Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă”.

Dacă totuşi este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat în cazul lor.

Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea operează de drept şi, prin urmare, părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.

Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a înţelegerii părţilor2. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru.

Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/20003, angajatorii care, în perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua măsurile pentru ameliorarea condiţiilor de muncă şi menţinerea stării de sănătate a angajaţilor (prevăzute de art. 4 şi 5), de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă”.

Evident, că această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar şi a celor colective de muncă.

Suspendarea poate interveni şi în caz de forţă majoră (art. 246 din Codul muncii), adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime şi materiale, dificultăţi în aprovizionare şi transport, defectarea utilajelor de producţie etc.). De altfel, forţa majoră este un caz de suspendare şi a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit. g din Codul muncii).

22. Încetarea contractului colectiv de muncă. Contractul colectiv de

muncă este rezultatul unui acord de voinţă ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. În temeiul acordului realizat, iau naştere obligaţii contractuale, de la care părţile nu pot abdica prin voinţa lor unilaterală.

În privinţa contractului colectiv de muncă, acesta poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una din părţile contractante. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lui.

1 Constantin Stătescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), în Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept Civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 1997, p. 57-58. 2 Art. 33 alin.(3) din Legea nr. 130/1996; art. 244 din Codul muncii. 3 Privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobată cu modificări prin Legea nr. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).

115

Potrivit art. 245 din Codul muncii şi art. 33 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul părţilor. Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni

„inaplicabile” prin voinţa legiuitorului. Desigur că un atare contract va înceta de drept şi în cazul încetării existenţei

angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului său.1 Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, în cadrul procedurii insolvenţei,

administratorul judiciar sau lichidatorul poate să menţină sau să denunţe orice contract în scopul creşterii la maximum a valorii averii debitorului. Aşa fiind, trebuie acceptată posibilitatea denunţării şi a contractelor colective de muncă.

Privind încetarea prin acordul părţilor, contractul fiind rezultatul consimţământului reciproc al acestora, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. 969 din Codul civil. Contractul este consecinţa unui mutuus, consensus, deci, şi revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa.

Consimţământul părţilor trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc. Înţelegerea lor trebuie să îmbrace forma scrisă ţinând seama de cerinţa încheierii contractului în scris. Competenţa de a exprima cele două voinţe aparţine aceloraşi organe care sunt în drept să-l încheie.

Aşa după cum s-a arătat, în dreptul nostru nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv de muncă. Interdicţia reprezintă o consecinţă a irevocabilităţii actului juridic. Totodată, potrivit dispoziţiilor legale, nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminată.2

Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi se păstrează, adică direcţiei teritoriale, în raza căreia angajatorul îşi are sediul, în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unităţii.

1 A se vedea Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006). 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 292.

116

CAPITOLUL VIII

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Definiţie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.1

Potrivit dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă (art. 69), în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează (art. 71 alin. 4).

Vom defini contractul în discuţie pornind de la dispoziţia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem următoarea definiţie: Contractul individual de muncă

este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă2.

2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de muncă se

caracterizează prin următoarele elemente: – prestarea muncii; – salariul; – subordonarea salariatului faţă de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere

că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de contractele civile (şi comerciale).

El este: – un act juridic; – bilateral; – sinalagmatic; – oneros şi comutativ; – consensual; – intuitu personae; – executare succesivă.

1 În acelaşi sens este şi art. 2 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificată prin Hotărâre Guvernului nr. 1094/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006), şi prin Hotărâre Guvernului nr. 53/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007). 2 Alexandru Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 8-9.

117

Contractul individual de muncă implică obligaţia „de a face”; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.

4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă.

Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, „contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.

Aşadar, ambele contracte reprezintă convenţii de muncă, părţile sale fiind patronii şi salariaţii. În cazul contractului colectiv însă, aceste părţi sunt „colective” şi nu individuale. Excepţie fac contractele încheiate la nivelul unităţilor, unde, atât contractul colectiv, cât şi cele individuale, au obligatoriu, una din părţi – angajatorul. Însă, cealaltă parte, în cazul contractului colectiv o reprezintă ansamblul salariaţilor. La celelalte niveluri, ambele părţi sunt „colective” (angajatori, respectiv salariaţi).

O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, iar el are o valoare normativă, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă.

Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existenţă, este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau în serviciul unităţii la data încheierii lui, ci şi celor angajaţi ulterior, deci tuturor salariaţilor.

Contractele individuale concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute nu numai de lege, dar şi în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existenţa unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. O dată îndeplinită această condiţie, nerespectarea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuţiilor de serviciu – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea juridică, aşa cum prevede Codul muncii (art. 263-278).

Corelaţia contractului individual cu legea funcţionează – păstrând proporţiile determinate de supremaţia legii, şi în ceea ce priveşte contractul colectiv.

El nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdicţia se referă la normele cu caracter imperativ.

Legea reglementează, de regulă, un minim de drepturi şi obligaţii pentru subiectele raportului juridic de muncă. Clauzele contractului colectiv pot depăşi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fără însă a fi în măsură să aducă o atingere drepturilor minime ale salariaţilor înscrise imperativ în lege. În contractul individual de muncă, se pot include drepturi în plus – peste cele stipulate în lege şi contractul colectiv în afara plafoanelor maxime statornicite imperativ în aceste două reglementări.

1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificată ulterior. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20.

118

5. Încheierea contractului individual de muncă. Noţiune. Încheierea

contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariatul şi angajatorul.

6. Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual de muncă.

Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiţii legale, care pot fi clasificate astfel:

a) condiţii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza contractului şi condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime în specialitate etc.;

b) condiţii de fond (existenţa postului, avizul medical) şi condiţii de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic);

c) condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;

d) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.;

e) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă, şi condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină totuşi existenţa actului juridic.

7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului. În temeiul art. 5 din

Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile; în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinţă.

Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerată o noţiune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi1.

Specificul dreptului muncii pentru o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă, constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci este necesară şi capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. Într-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 2/1967, p. 170.

119

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privinţa dreptului la muncă, cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept.

Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes1.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani, cu excepţia femeii căsătorite anterior acestei vârste3. Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-şi angajeze forţa de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viaţa juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-şi asume drepturile şi obligaţiile pe care acest contract le presupune.

Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4.

Aspectele care justifică încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani doar în anumite condiţii nu contravin dispoziţiilor constituţionale, ci ele reprezintă veritabile măsuri de protecţie a celor în cauză.5

Pentru a-şi da acordul, părinţii trebuie să analizeze condiţiile în care munca va fi prestată, felul ei, precum şi dacă încadrarea este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului6. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi pentru că, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părinţi de comun acord. Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă şi expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară şi precisă.

La încheierea contractului de muncă se va face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alături de el.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 165. 2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 şi art. 4 din Codul muncii. 4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii şi art. 5 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007. 5 De exemplu, nu întâmplător angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor beneficiază de un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ţară garantat în plată, pentru fiecare elev şi student, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic (art. 1 şi 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007). Aşadar legiuitorul, indirect, acordă prioritate pregătirii profesionale a tinerilor şi nu dobândirii calităţii de salariat. 6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia contracte de muncă, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 1/1969, p. 83.

120

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani1.

Acordul poate fi retras, dacă dezvoltarea acestuia este periclitată, caz în care contractul încetează.

8. Examenul medical. Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în

cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.

Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.

Potrivit Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă2, angajatorul are obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării” (art. 13 lit. j).

Prin art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres şi special condiţia de sănătate pentru exercitarea profesiei.

În temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persistă în cazul:

– persoanelor care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesional;

– persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate (schimbându-se felul muncii);

– la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

– ucenicilor, elevilor, practicanţilor şi studenţilor care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii.

În conformitate cu dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor3, examenul medical la angajarea în muncă stabileşte aptitudinea/aptitudinea condiţionată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/funcţia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna pe salariaţi să lucreze privind:

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecţiuni prezente în momentul examinării şi viitorul loc de muncă;

b) existenţa/inexistenţa unei afecţiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea celorlalţi lucrători de la acelaşi loc de muncă; 1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 176. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

121

c) existenţa/inexistenţa unei afecţiuni ce pune în pericol securitatea unităţii şi/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existenţa/inexistenţa unui risc pentru sănătatea populaţiei căreia îi asigură servicii (art. 13).

În funcţie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:

a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice şi la starea de sănătate a lucrătorului;

b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;

c) includerea în circuitul informaţional şi operaţional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită (art. 14).

Examenul medical la angajare se efectuează pentru: a) lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe

perioadă determinată sau nedeterminată; b) lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de

muncă ori alte activităţi; c) lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia. Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 reglementează, totodată, examenul

medical de adaptare şi examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectuează la indicaţia medicului specialist

de medicina muncii în prima lună de la angajare şi are următoarele scopuri: a) completează examenul medical la angajare, în condiţiile concrete noilor

locuri de muncă (organizarea fiziologică a muncii, a mediului de muncă, relaţiile om-maşină, relaţiile psihosociale în cadrul colectivului de muncă);

b) ajută organismul celor angajaţi să se adapteze noilor condiţii; c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de

muncă şi recomandă măsuri de înlăturare a acestora (art. 18). Efectuarea examenului medical periodic are următoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în

muncă pentru profesia/funcţia şi locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea şi s-a eliberat fişa de aptitudine;

b) depistarea apariţiei unor boli care constituie contraindicaţii pentru activităţile şi locurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional;

c) diagnosticarea bolilor profesionale; d) diagnosticarea bolilor legate de profesie; e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viaţa şi sănătatea celorlalţi

lucrători la acelaşi loc de muncă; f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unităţii, pentru

calitatea produselor sau pentru populaţia cu care lucrătorul vine în contact prin natura activităţii sale (art. 19).

Examenul medical la reluarea activităţii se efectuează după o întrerupere a activităţii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea activităţii (art. 23).

Efectuarea acestui examen are următoarele scopuri:

122

a) confirmarea aptitudinii lucrătorului pentru exercitarea profesiei/funcţiei avute anterior sau noii profesii/funcţii la locul de muncă respectiv;

b) stabilirea unor măsuri de adaptare a locului de muncă şi a unor activităţi specifice profesiei sau funcţiei, dacă este cazul;

c) reorientarea spre un alt loc de muncă, care să asigure lucrătorului menţinerea sănătăţii şi a capacităţii sale de muncă (art. 24).

În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului este nulă în mod absolut. Nulitatea este însă remediabilă în situaţia în care salariatul prezintă ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă (art. 27 alin. 2 şi 3 din Codul muncii).

Conform dispoziţiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică1, constituie contravenţie atât „angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat” [art. 30 lit. a)], cât şi „neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi Familiei şi programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă” [art. 29. lit. b)].

9. Capacitatea juridică a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma şi

specificul său, pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Problema capacităţii se pune diferit, după cum el este persoană juridică sau persoană fizică.

Trebuie precizat, însă, că, de regulă, angajatorul este o persoană juridică şi numai ca excepţie el poate fi o persoană fizică.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, „persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice”.

Există o gamă largă de angajatori – persoane juridice şi anume: societăţi comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţii şi fundaţii, organizaţii cooperatiste etc.

Persoana juridică, ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă şi una de exerciţiu.

Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă, adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau statut.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 108/1990, aprobată prin Legea nr. 344/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 389 din 7 iunie 2002), prin Legea nr. 316/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 592 din 1 iulie 2004) şi prin Ordonanţa Guvernului nr. 18/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 101 din 31 ianuarie 2005).

123

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridică – în special unităţile de stat – regii autonome, (societăţi) naţionale, societăţi comerciale cu capital de stat, unităţi bugetare – să încadreze numai persoane a căror calitate şi pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activităţii acestor angajatori.

Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

Pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai necesară, dar şi obligatorie.

Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, „persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice însăşi”.

Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art. 36).

În funcţie de natura angajatorului, există diferenţieri referitoare la organele de conducere ale acestuia.

Nesocotirea dispoziţiilor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte, cu consecinţe diferite.

Dacă pentru încălcarea principiului specialităţii capacităţii de folosinţă, există textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sancţiunea nulităţii absolute a actului, pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice nu există un text care să prevadă consecinţa unei asemenea încălcări.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiţie impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exerciţiu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005).

10. Obiectul contractului individual de muncă. O altă condiţie obligatorie la

încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede că „obiectul convenţiilor este acela la care părţile

sau numai una din părţi se obligă”. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat, licit

şi moral (să fie în concordanţă cu legea şi morala). În acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: „sub sancţiunea

nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”.

În acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din două elemente inseparabile, care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

124

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în condiţii licite. Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect (art. 15 din Codul muncii).

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forţa muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcţia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanţă cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii.

Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esenţial al obiectului contractului individual de muncă. Salariu este remuneraţia în bani a muncii prestate, în baza contractului, echivalentul muncii prestate de către acesta. Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte urmăreşte să obţină un folos, o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă.

Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte salariatul să fie obligatorie, pe baza convenţiei, deci să nu aibă caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Prin corelaţia dintre prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator se respectă principiul echivalenţei prestaţiilor în contractele sinalagmatice – ”do ut des” – poţi pretinde numai în măsura în care dai1.

Obiectul contractului se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi şi obligaţii, care formează conţinutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

11. Cauza contractului individual de muncă. Reprezintă o condiţie

obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul

urmărit la încheierea unui asemenea act2. Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică. Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea

muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului va fi condiţionată de caracterul ilicit şi moral al cauzei sau scopului său3 (art. 966-968 din Codul civil şi art. 15 din Codul muncii).

Cauza este nelicită când este prohibită de lege, când este contrarie bunelor moravuri şi ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolută (art. 966 din Codul civil şi art. 15 din Codul muncii)4.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 71. 2 A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 168. 3 A se vedea Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p. 42. 4 Conform art. 15 din Codul muncii „este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale”.

125

Cauza nu trebuie dovedită, existenţa ei fiind prezumată de lege (art. 967 din Codul civil).

Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să dovedească aceasta (să răstoarne prezumţia de existenţă a cauzei).

În contractele sinalagmatice – cum este şi cazul contractului individual de muncă – cauza consimţământului fiecărei părţi constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contraprestaţiei (o parte se obligă ştiind că şi cealaltă parte se obligă, la rândul ei).

Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se caracterizează prin aceea că este concret şi valabil1.

Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente ale cauzei – scopul imediat şi scopul mediat – lipsesc, deoarece în structura voinţei juridice intră consimţământul şi cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunând existenţa discernământului; în această situaţie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic, deoarece aceasta este sancţiunea lipsei discernământului.

În situaţia în care nu există contraprestaţie, lipseşte un element esenţial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancţiunea aplicabilă este nulitatea absolută.

12. Avizul prealabil. În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale

speciale, încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea: – personalului de pază şi gardă de corp2. – personalului operator de jocuri de noroc3. Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului

silvic şi administrarea fondului forestier naţional4, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură (art. 39). Angajarea de către proprietari sau alţi deţinători de păduri de personal silvic neavizat de autoritatea publică se sancţionează cu amendă (art. 33 alin. 1 lit. c)5.

1 A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169. 2 Art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţiei personalului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003), modificată ulterior. A se vedea şi art. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea, reînnoirea, suspendarea şi anularea licenţelor de funcţionare pentru societăţile specializate de pază şi protecţie, avizarea conducătorilor şi atestarea agenţilor de pază, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1010/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 722 din 10 august 2004), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1698/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1183 din 28 decembrie 2005). 3 Art. 80 lit. o) din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 171 din 22 aprilie 1999), modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 348/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 252 din 15 aprilie 2002). 4 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 112 din 26 februarie 2003, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 149/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 18 mai 2006). 5 Distinct, s-a prevăzut autorizarea personalului silvic angajat în ocolul silvic (art. 9-11 din Instrucţiunile privind avizarea şi autorizarea funcţionării ocoalelor silvice pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată a persoanelor fizice şi juridice şi a celor proprietate publică aparţinând unităţilor administrativ teritoriale şi pentru autorizarea personalului silvic, aprobate prin Ordinul nr.

126

Conform Hotărârii Guvernului nr. 78/20051, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru numirile (şi eliberările din funcţii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii (art. 6 pct. 3).

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform.

De pildă, pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă2, pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală3, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar, atestarea Direcţiei generale a medicinii preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii Publice4, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protecţia copilului5, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort6; în cazul personalului navigant pentru navele de navigaţie interioară care arborează pavilion român este necesară atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Navală Română7.

Şi administratorii asociaţiilor de proprietari trebuie atestaţi de către primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autorităţii administraţiei publice locale, în baza hotărârii consiliului local8.

De asemenea, profesorii de legislaţie rutieră şi instructorii de conducere auto din şcolile de conducători auto îşi pot desfăşura activitatea numai dacă sunt autorizaţi în acest sens de Autoritatea Rutieră Română, în urma obţinerii unui atestat de profesor de legislaţie rutieră, respectiv de instructor de conducere auto9. De autorizare au nevoie şi asistenţii medicali10.

196/2006 al ministrului agriculturii, pădurilor şi dezvoltării rurale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 268 din 24 martie 2006). 1 Privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Culturii şi Cultelor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 137 din 15 februarie 2005), modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1857/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1035 din 28 decembrie 2006). 2 Art. 27 din Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 298 din 28 decembrie 2001), modificată ulterior. 3 Art. 7 din Instrucţiunile de metrologie legală IML 5-04 aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 562 din 28 iunie 2004), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 567 din 28 iulie 2004). 4 Art. 5 din Regulamentul privind testarea şi atestarea cunoştinţelor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate în circuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1.956/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 bis din 22 martie 1996). 5 Art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 443 din 22 iunie 2003). 6 A se vedea art. 11-15 din Normele metodologice privind condiţiile şi criteriile pentru selecţionarea, şcolarizarea, atestarea şi utilizarea ghizilor de turism, precum şi atribuţiile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor, construcţiilor şi turismului nr. 637/2004 (publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 534 din 15 iunie 2004). 7 A se vedea art. 4-10 din Ordinul nr. 318/2006 al ministrului transporturilor, construcţiilor şi turismului privind aprobarea standardelor de instruire, confirmarea competenţei şi eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de navigaţie interioară care arborează pavilion român (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 315 din 7 aprilie 2006). 8 A se vedea: art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea asociaţiilor de proprietari (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 490 din 23 iulie 2007). 9 Art. 1 din Instrucţiunile comune privind autorizarea profesorilor de legislaţie rutieră şi a instructorilor de conducere auto ale Ministerului de Interne şi Ministerului Transporturilor nr. 1224/2000 şi nr. 3134/2000. 10 Art. 1 din Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical, şi profesia de moaşă, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali şi Moaşelor din România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004).

127

Străinii, la rândul lor, au nevoie de autorizaţia de muncă, prealabilă încheierii contractului, condiţie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României.1

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului (autorizaţie etc.) duce la nulitatea absolută dar remediabilă, a încadrării respective2. Cu alte cuvinte, dacă a fost încheiat un contract de muncă, în lipsa avizului, acesta este nul de drept, adică se consideră că nu există. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului, nulitatea este acoperită şi deci încadrarea în muncă devine legală.

Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii.

Avizul, uneori, trebuie dat de persoane având o a numită calitate, de exemplu, avizul scris al celorlalţi gestionari, dacă gestiunea este încredinţată mai multor persoane, precum şi al gestionarului, pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969).

În această situaţie, avizul menţionat nu este conform, ci facultativ, adică el trebuie cerut, dar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ţină seama de el.

13. Condiţiile de studii. Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie

sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor)3.

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire) este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.

Desigur că pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome, societăţi comerciale, instituţii bugetare). Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter.

Sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învăţământul preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare.

Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia. Absolvirea învăţământului superior de specialitate, de exemplu, constituie o condiţie pentru ocuparea funcţiilor de inginer, chimist, fizician, matematician,

1 A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007). 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235. 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Condiţiile de studii şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă” nr. 5/1997, p. 47-50. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 15 iunie 2007).

128

biolog, geolog, economist, jurisconsult. În unele acte normative1 sunt stipulate condiţii de studii (aplicate concomitent cu condiţiile privind vechimea în activitate) ce trebuie îndeplinite pentru ocuparea anumitor funcţii. De pildă, în funcţiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi încadraţi ingineri, economişti, jurişti, chimişti, fizicieni şi alţi specialişti, absolvenţi ai învăţământului superior de nivel universitar; în funcţiile de referent vor fi încadraţi tehnicieni, contabili, statisticieni, alţi specialişti cu studii liceale şi postliceale încadraţi în compartimentele de bază ale ministerului sau organului central.

Prin diverse acte normative sunt prevăzute nu numai condiţiile de studii, ci şi criteriile la angajare şi promovare (la care se adaugă vechimea în muncă sau în specialitate).

14. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate. Pentru încadrarea în

anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.

Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”.

Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată; de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal).

Ea constituie o specie a vechimii în muncă. Într-adevăr, pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în

specialitate, ea trebuie să fie, în primul rând recunoscută ca vechime în muncă. Variante ale vechimii în specialitate sunt, de pildă, vechimea în specialitate

juridică şi vechimea la catedră. 15. Stagiul. În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema

stagiului, precum şi a trecerii într-un grad superior, treaptă sau gradaţie superioară de salarizare.

Stagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior.

Este stabilit, de exemplu, pentru: – experţi contabili şi contabili autorizaţi2, cu o durată de 3 ani; – notari3, avocaţi1 şi executori judecătoreşti2, cu o durată de 2 ani;

1 Astfel, potrivit Anexei nr. 3 din Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui, Guvernului României precum şi a personalului Preşedinţiei, Guvernului şi al celorlalte organe ale puterii executive (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 162 din 14 iulie 1993), modificată ulterior, pentru anumite funcţii se cere un anumit nivel al studiilor. 2 Art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind efectuarea stagiului şi examenul de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil şi contabil autorizat, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Corpului Experţilor Contabili nr. 33/2000 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 112 din 14 martie 2000), modificată ulterior prin Hotărârea nr. 79/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 414 din 20 iunie 2007). 3 Art. 14 din Regulamentul de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi a activităţii notariale nr. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 710/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 176 din 8 august 1995), modificat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 1758/2004 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 20 iulie 2004), stabileşte că Uniunea Naţională a Notarilor publici organizează anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au împlinit efectiv 2 ani de activitate.

129

– judecători, procurori3 şi personalul din serviciile de probaţiune4, cu durata de un an;

– funcţionarii publici5 de execuţie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a 6 luni.

16. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale

celui care solicită angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea, se prevede în continuare (alin. 2), sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.

Însă, în art. 30 alin. 1 se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz. Concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai multe persoane, iar examenul atunci când participă un singur candidat (art. 30 alin. 2).

Codul muncii conţine anumite limite legate de informaţiile cerute de angajator cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicită angajarea nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la foştii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească doar funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a candidatului (art. 29 alin. 3 şi 4).

Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principală de verificare a

aptitudinilor profesionale şi personale ale angajaţilor, atât în sectorul public, cât şi în cel privat.

Şi în cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pentru un post.

În temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, „condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”

Statutul profesiei de avocat (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede că stagiul reprezintă perioada premergătoare definitivării în profesia de avocat şi are drept scop pregătirea profesională a avocatului la începutul exercitării profesiei. El este obligatoriu şi efectiv. În timpul stagiului, avocatul va purta denumirea de avocat stagiar (art. 275). Durata stagiului este de 2 ani (art. 280). 1 Art. 17 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în 2001) prevede că la începutul exercitării profesiei, avocatul efectuează, în mod obligatoriu un stagiu de pregătire cu durata de 2 ani, timp în care are calitatea de avocat stagiar. 2 Art. 12 alin. 2 din Regulamentul de aplicare a Legii nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 6 februarie 2001), modificat prin Ordinul nr. 2570/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 956 din 28 noiembrie 2006). 3 Art. 22 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor. 4 Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului de probaţiune (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006). 5 Art. 60 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

130

Până în prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, în schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevăd concursul ca modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea.

Perioada de probă. Codul muncii (în art. 31) reglementează perioada de probă,

ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.

Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres, în contract (art. 17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod)1.

Perioada de probă este utilă ambelor părţi ale contractului: – angajatorului, pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct

competenţa şi aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără preaviz;

– salariatului, deoarece va constata dacă îi convine munca încredinţată2. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la

încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. 31 alin. 2). Aşadar, în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

De asemenea, este obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie (art. 31 alin. 3 şi 4).

Într-un atare caz, această perioadă apare ca o modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseşte doar după ce persoana respectivă, reuşind la examen sau concurs este angajată.

Perioada de probă este diferită, ca întindere, astfel: – cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie; – de cel mult 90 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere” (alin. 1); – nu poate depăşi 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi; – de cel mult 6 luni, în cazul absolvenţii instituţiilor de învăţământ, la debutul

lor în profesie. În conformitate cu art. 83 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale de

muncă pe durată determinată, perioada de probă nu va depăşi: – 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică

de 3 luni; – 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă

cuprinsă între 3 şi 6 luni; – 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare

de 6 luni; – 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 6 luni. Durata efectivă se stabileşte de către angajator, cu acordul salariatului. Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileşte unele

reguli privind utilizarea perioadei de probă.

1 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003, p. 25. 2 Jean-Claude Jeveillier, Droit du travail, 6e édition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211-250.

131

O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă. În caz contrar, se produce decăderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin. 4).

O a doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Doar, excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 şi 2).

O a treia regulă: angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă (art. 33).

Desigur că perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului (prestării muncii) şi expiră la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Aşadar, calculul nu se face pe zile lucrătoare, cu atât mai mult când este prevăzut pe luni (în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ).

Pe durata perioadei de probă-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii – salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Evident, ca o consecinţă, perioada respectivă constituie vechime în muncă.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta, numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31 alin. 41).

Aşa fiind, perioada de probă redevine o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a contractului individual de muncă.

Este, însă, posibilă sesizarea instanţei de judecată de oricare din părţi dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scrisă a comunicării, ori acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârşit un abuz de drept etc.1

17. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente. Codul muncii

instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

De altfel, şi în cazul altor categorii de contracte părţile au obligaţia de a se informa reciproc2.

Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art. 17): a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;

1 Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii... p. 46-47. 2 A se vedea Vasile Pătulea, Obligaţia de informare în formarea contractelor, în „Revista de drept comercial”, nr. 6/1998, p. 75 şi următ..

132

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract

de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia; j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă. Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului

individual de muncă. Conform art. 102 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă

cu timp parţial, se mai adaugă următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora;

Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă.

Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de

plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol viaţa, libertatea

sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului. Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în

conţinutul contractului individual de muncă. De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale

care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.

133

18. Realizarea informării. Informarea este ulterioară înţelegerii părţilor şi ea se realizează (împlineşte) la momentul semnării formularului (de contract, de act adiţional), formular care consfinţeşte învoiala părţilor.

În temeiul alin 41 al art. 17 din Codul muncii, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

Este o dispoziţie utilă atât pentru persoana selectată sau salariat, cât şi pentru angajator. Terţul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar şi unul din afara ei, de pildă un avocat, un expert etc.

Se prevede că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare persoana selectată în vederea angajării ori salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. (art. 19).

Aşa fiind, sancţiunea care poate interveni împotriva angajatorului, în baza textului citat, constă în acordarea de despăgubiri. Dar, condiţia necesară pentru pretinderea lor o reprezintă existenţa unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicită.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, se prevede că, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (art. 17 alin. 5).

19. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. Codul

muncii actual conţine regula (instituită şi de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege (art. 12).

O dispoziţie asemănătoare se regăseşte în art. 71 alin. 1 şi 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

20. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Conform art.

12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii.

În acest sens, art. 81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea temporară a activităţii unităţii; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

134

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

d1) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, „contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.

Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem).

În lipsa formei scrise, precizează art. 16 alin. 2, se prezumă că acel contract „a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.

În art. 82 se prevede o durată maximă şi anume 24 luni (alin. 1). Dar, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte

individuale de muncă pe durată determinată şi numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 (24 de luni – art. 80 alin. 4). Sunt considerate contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată (art. 80 alin. 5).

În conformitate cu dispoziţiile art. 84 din Codul muncii, la încetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nouă angajare poate fi făcută numai cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Totuşi această regulă nu se aplică: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute de legi speciale;

c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

În oricare dintre cazurile enumerate, interdicţia încheierii a cel mult trei contracte pe durată determinată, respectiv de nedepăşire a termenului de 24 de

135

luni nu mai funcţionează, drept consecinţă se pot încheia şi patru sau mai multe astfel de contracte, ori depăşi termenul indicat de text.

Art. 85 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. 1).

Modalitatea informării este simplă: un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunţ trebuie transmisă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (alin. 2).

Referitor la condiţiile de angajare, dispune art. 86 din Cod, „salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.

Sunt salariaţi permanenţi comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate.

Atunci când nu există astfel de salariaţi în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu există un asemenea contract, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Prin urmare, în această din urmă ipoteză, comparaţia se face cu salariaţii altor unităţi.

21. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului contractului

individual de muncă. Referindu-ne la conţinut, avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi – salariatul şi angajatorul -, clauzele acestui contract1.

Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională.

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.

O serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile şi obligaţiile prevăzute în lege sau în alte acte normative – având caracter de ordine publică, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză convenţională contrară este nulă de drept. În schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii mai favorabile pentru salariaţi decât cele prescrise de lege.

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului autorităţilor şi instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale.

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 220 şi următ..

136

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal; părţile pot să se înţeleagă însă în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale1, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:

– părţile contractului; – obiectul său; – durata contractului; – locul de muncă; – felul muncii; – atribuţiile postului; – condiţii de muncă; – durata muncii; – concediul; – salarizarea; – drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă; – alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.); – drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; – dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de

exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).

Observăm, din cele de mai sus, întrepătrunderea dintre partea legală şi cea convenţională a contractului, simbioza lor. Voinţa părţilor concretizează dispoziţiile legale în limitele prevăzute, dar câmpul lor de acţiune este suficient de extins, nu numai în ceea ce priveşte inserarea în contract a clauzelor obligatorii, ci şi a altora, cu condiţia să fie licite şi morale.

Unele clauze pot fi considerate esenţiale2 (de pildă, durata contractului, felul şi locul muncii, salariul), altele neesenţiale (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate).

22. Felul muncii. Un element esenţial al contractului îl constituie felul muncii.

Acesta trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 261.

137

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere1.

Ea constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă şi funcţie de execuţie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (bani sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată.

Aşa fiind, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu, ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.

Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu: inginer constructor, învăţător, strungar, constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi şef de fermă etc.

În sensul dreptul muncii, ocupaţia este cea care constituie felul de muncă. 23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se

prestează munca. În temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se

înscrie locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din acelaşi cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă2 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art. 5 pct. II).

Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Aşa fiind, ea prezintă interes pentru conţinutul contractul.

1 A se vedea COR. Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 18-19. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.

138

Locul muncii, însă, poate avea şi o accepţiune economică, care priveşte organizarea activităţii în cadrul angajatorilor, el desemnând subunităţile, compartimentele, departamentele etc. ale unităţii, de pildă, secţiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.1.

Atât felul muncii, cât şi locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executării contractului decât prin acordul părţilor sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege.

24. Clauza de neconcurenţă. Prevăzută, expres de Codul muncii, ea poate

fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă. Potrivit art. 21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe

parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă”.

Pentru a-şi produce efectele, clauza menţionată este supusă unor condiţii, prevăzute expres în art. 21 alin. 2 şi 3, art. 22 şi art. 23 din Codul muncii.

Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz ea nu poate fi subînţeleasă sau dedusă2. Cu toate acestea, la fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă este cerută numai ad probationem.3

În cuprinsul contractului trebuie prevăzute: – în mod concret, activităţile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului

salariat), la data încetării contractului; – cuantumul indemnizaţiei lunare plătită de către angajator celui în cauză ce

se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;

– perioada pentru care clauza îşi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă;

– terţii, fireşte în special comercianţii, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;

– aria geografică (localitatea, judeţul etc.) unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele, este de menţionat că prevederile respective din Codul muncii (art. 22 1 A se vedea, de exemplu, art. 22 alin. 1 din Normele generale de apărare împotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul nr. 163/2007 al ministerului administraţiei şi internelor (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 29 martie 2007). 2 Ion Traian Ştefănescu, Ovidiu Macovei, Brânduşa Vartolomei, op. cit., p. 92. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 19; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 592; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al munci, în „Pandectele Române” nr. 2/2003, p. 253; Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul” nr. 6/2004, p. 36; Ovidiu Macovei, Forma contractului individual de muncă, în „Dreptul” nr. 2/2005, p. 79-86; Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent şi perspective, p. 110-113.

139

alin. 1), nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j)1, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 22 alin. 2).

În conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei respective.

Sancţiunea în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei în discuţie constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el având astfel o răspundere patrimonială faţă de acesta (art. 24).

Distinct de sancţiunea statornicită de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancţionat contravenţional sau răspunde penal în cazul în care face concurenţă fostului său angajator, indiferent dacă este sau nu ţinut de o clauză de neconcurenţă.2

25. Clauza de confidenţialitate. Din îndatorirea (legală) de fidelitate,

decurge, ca în cazul obligaţiei de neconcurenţă, şi obligaţia de confidenţialitate a salariatului faţă de angajatorul său3.

Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.

În sens restrâns şi expres, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu4.

Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/20025, şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză expresă (de confidenţialitate)6.

Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului, iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenţial. Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare clauză.

1 Deci, prevederile respective nu sunt aplicabile în caz de: - deces al salariatului sau declarare a morţii ori punere sub interdicţie a acestuia (art. 56 lit. a şi b). - nulitate a contractului individual de muncă (lit. e); - interzicerea exercitării unei profesii sau unei funcţii (lit. i); - retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani (lit. k). 2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Ovidiu Macovei, Brânduşa Vartolomei, op. cit., p. 100-102. 3 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă …, p. 25. Idem, Contractul individual de muncă..., p. 169. 4 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 283. 5 Privind protecţia informaţiilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002), modificată ulterior. În aplicarea acestei Legi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002), modificată ulterior. 6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă …, p. 25; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 283.

140

De altfel, în art. 17 alin. 5 din acelaşi Cod, se prevede că, referitor la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract se „prelungeşte” după naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confidenţialitate.

Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre părţi constă în plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instanţa competentă, să probeze existenţa clauzei, lezarea dreptului său şi producerea pagubei.

Desigur că încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

26. Clauza de mobilitate. Este reglementată de art. 25 din Codul muncii

Părţile pot stabili, în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din acelaşi Cod referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract.

În mod obişnuit, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate, uneori, detaşarea lui.

27. Alte clauze facultative. Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze, de

pildă: – clauza de stabilitate; – clauza de prelungire; – clauza de obiectiv (sau de rezultat); – clauza de conştiinţă; – clauza de risc; – clauza de restricţie a timpului liber etc. În continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. 28. Clauze interzise. Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea

contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumcisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.

Intră în această categorie, de pildă, clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit etc.).

Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la nici un alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii).2 S-ar încălca astfel libertatea constituţională3 şi legală a muncii1, dreptul la cumulul de funcţii.2

1 Art. 38 din Codul muncii. 2 Clauza de exclusivitate nu se confundă cu clauza de neconcurenţă deoarece nu-i interzice salariatului să se încadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator. 3 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României.

141

De asemenea, sunt interzise: – clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale3; – clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă4; – clauze prin care s-ar interzice demisia5 etc. 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. Este o cerinţă prevăzută de Codul muncii (în art. 16 alin. 1), conform căruia, contractul de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Este o obligaţie care revine angajatorului; neîndeplinirea ei constituie contravenţie care se sancţionează cu amendă (art. 276 alin. 1 lit. e).

Menţionăm că în practică trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat prin Ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale6.

Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă, pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate (ad validitatem), ci una de probă (ad probationem). Ea a fost reglementată în interesul părţilor, în special al salariatului, pentru a-şi asigura un mijloc de probă sigur şi uşor de administrat.

În lipsa înscrisului, consecinţele sunt următoarele: – contractul individual de muncă există (în sens de negotium) şi îşi produce

efectele, dacă s-a realizat concret acordul părţilor; – se prezumă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată; – existenţa contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă

(început de probă scrisă, martori, prezumţii)7. 30. Formalitatea dublului exemplar. În cazul unei convenţii sinalagmatice,

pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea convenţiei, ci actul, în lipsa formalităţii dublului exemplar, serveşte ca un început de probă scrisă şi ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de probă, martori sau prezumţii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, şi nu ca o condiţie de care să depindă existenţa convenţiei.

Pentru o analiză a acestui text, a se vedea Raluca Dimitriu, Dreptul la muncă în legislaţia românească actuală, în „Dreptul” nr. 10/1997, p. 37 şi următ.. 1 A se vedea art. 3 din Codul muncii. 2 A se vedea art. 35 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 219-221 din Codul muncii şi art. 2 şi 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003. 4 A se vedea art. 45 din Constituţie şi art. 250 din Codul muncii. 5 A se vedea art. 79 din Codul muncii. 6 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat şi completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003). 7 A se vedea art. 16 alin. 2 şi 4 Codul muncii.

142

31. Înregistrarea contractului individual de muncă. Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie: în registrul general de evidenţă a salariaţilor (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de muncă1.

Privind cea de a doua situaţie, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse înregistrării la inspectoratele teritoriale de muncă contractele următoarelor categorii de angajatori:

a) persoanele fizice; b) societăţile comerciale cu capital privat; c) asociaţiile cooperatiste; d) asociaţiile familiale; f) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale; g) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legii române

(art. 1). Obligaţia de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la

încheierea contractului. Organul competent poate refuza înregistrarea dacă nu au fost respectate

dispoziţiile legale cu ocazia încheierii acestui contract. Inspectoratele pot aproba unor angajatori să păstreze şi să completeze carnetele de muncă, având însă obligaţia:

– să depună lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata;

– să prezente carnetele de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor, în vederea certificării înscrisurilor efectuate(art. 3).

32. Cumulul de funcţii. Funcţia reprezintă2 expresia sintetică şi generalizată a ansamblului de atribuţii şi sarcini de serviciu, corespunzătoare unei anumite specialităţi, profesii sau activităţi de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical ş.a.); în situaţiile muncitorilor, echivalentul funcţiei îl constituie meseria.3

Una din clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă este felul muncii, exprimat tocmai prin funcţia, meseria sau ocupaţia ce urmează a fi exercitată de cel în cauză.

Termenul de cumul provine din cuvântul latinesc „cumulus”, având semnificaţia de grămadă. În cazul discutat, este vorba de mai multe funcţii plătite.

Codul muncii, reglementând cumulul de funcţii, are în vedere numai activitatea desfăşurată pe baza contractelor individuale de muncă (art. 35 alin. 1).

Regula – admisibilitatea cumulului de funcţii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor

1 Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007). 2 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 78. 3 A se vedea şi C.O.R: Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 18-19.

143

contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.

Este evident că un cumul de funcţii poate avea loc nu numai la angajatori diferiţi, ci chiar la acelaşi angajator (prin încheierea cu acesta a încă unui alt contract de muncă indiferent de natura activităţii).

Excepţia – inadmisibilitatea cumulului de funcţii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilităţii cumulului de funcţii fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumul.

În realitate, se prevăd excepţii de la regulă, nu incompatibilităţi. Unele dispoziţii din Constituţia României privind aceste excepţii, au fost

reluate în anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilităţi pentru: Preşedintele României, membrii Guvernului, ai Curţii de Conturi, judecători, procurori etc. Aceştia nu pot fi încadraţi în nici o altă funcţie sau, după caz, cu titlu de excepţie, doar în unele funcţii.

Dispoziţiile Codului muncii privind cumulul de funcţii sunt completate cu alte reglementări1 în sensul că angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetară se poate face numai cu acordul conducerii unităţii la care persoana în cauză are funcţia de bază, dacă o parte din programul funcţiei cumulate se suprapune programului de la funcţia în care este încadrată.

Există şi anumite limite în cumularea a două sau mai multe funcţii. De pildă, conform art. 2 alin. 6 din Normele metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/20062, contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract.

33. Excepţii de la posibilitatea cumulului de funcţii. Art. 35 alin. 2 din

Codul muncii prevede că fac excepţie de la regula cumulului de funcţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilităţi.

Dispoziţii constituţionale, reluate în anumite legi, statornicesc o serie de incompatibilităţi pentru Preşedintele României, membrii Guvernului, ai Curţii de Conturi, judecători şi procurori, în sensul că toţi aceştia nu pot fi încadraţi, în nici o altă funcţie sau, cu titlu de excepţie, doar în unele funcţii.

Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei3 prevede: „incompatibilităţile privind demnităţile publice şi funcţiile publice sunt cele reglementate de Constituţie, de legea aplicabilă autorităţii sau instituţiei publice în care persoanele ce exercită o demnitate publică sau o funcţie publică îşi desfăşoară activitatea precum şi de dispoziţiile prezentului titlu”.

1 A se vedea, de exemplu, Legea nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor, deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României; Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României, precum şi a personalului Preşedinţiei, Guvernului şi celorlalte organe ale puterii executive; Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare etc. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 251/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006).

144

34. Angajatorul unde se exercită funcţia de bază şi obligaţiile lui. Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, „salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază”.

Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoană juridică sau fizică, de o „unitate” în sens general. Cu alte cuvinte, acest „loc” este unul dintre angajatorii cu care cel în cauză se află în raporturi juridice de muncă. Din acest punct de vedere, părea mai indicată sintagma din vechea reglementare – „unitatea unde persoanele respective vor avea funcţia de bază” (art. 2 din Legea nr. 2/1991, acum abrogată).

Apreciem că „alegerea” nu reprezintă un act discreţionar al salariatului, ci este necesar şi consimţământul angajatorului unde se află acel loc de muncă. Numai după ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea către ceilalţi angajatori.

Angajatorul în care se exercită funcţia de bază realizează următoarele activităţi:

– reţine şi virează impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat; – calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale pe care o

datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuţiile individuale reţinute de la asiguraţi;

– reţine şi virează caselor de asigurări de sănătate contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate;

– reţine şi virează spre păstrare fondul necesar pentru plata indemnizaţiei de şomaj în contul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă etc.

35. Consecinţe privind încetarea contractului individual de muncă

determinată de desfiinţarea locului de muncă. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede că în cazul reducerii de personal, după desfiinţarea posturilor vacante, măsura va afecta în primul rând, contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a).

Numai după aceea, măsura va afecta celelalte contracte individuale de muncă (ale persoanelor care nu îndeplinesc condiţiile de pensionare şi ale celorlalţi salariaţi).

36. Obligativitatea contractului faţă de părţi. Contractul individual de

muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale – angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. 969 din Codul civil potrivit căruia „convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”.

Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească această muncă.

În virtutea obligativităţii menţionate, oricare dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă satisfacerea acestor drepturi.

În acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede că, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe”.

145

37. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ1, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în

condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

De aceea, raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă de angajatorul lor.

Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. Ea trebuie să se încadreze în dispoziţiile legii, să respecte drepturile salariaţilor, demnitatea lor, fără acte discriminatorii2.

38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa

stabilirii regulilor de desfăşurare a activităţii în unitate3 prin intermediul regulamentului intern4.

Întocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor fiind doar consultaţi. Această consultare este, deci, facultativă; prin urmare, şi în lipsa ei regulamentul este valabil.

Dar, consultarea este recomandabilă; participând la elaborarea lui şi salariaţii, se creează astfel premisa respectării acestuia de către destinatarii săi.

Din dispoziţiile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se referă la angajatorii persoane juridice, precum şi ale art. 258 lit. a şi lit. b în care se utilizează termenul de „unitate”, rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.

În spiritul prevederilor art. 257 din acelaşi Cod, potrivit cărora regulamentul intern se întocmeşte „cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor”, se poate aprecia că se elaborează un astfel de regulament numai de către angajatori unde există sindicat sau, după caz, funcţionează instituţia reprezentanţilor salariaţilor.

În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi, este prevăzut un termen de 60 de zile în care urmează să fie elaborat; termenul începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice (art. 262 din Codul muncii).

În conformitate cu art. 258 din acelaşi Cod, regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

1 Art. 40. alin. 1 lit. b a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 aprobată prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 2 A se vedea Ovidiu Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2004, p. 50-51. 3 A se vedea art. 257 din Codul muncii. 4 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 52.

146

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei

forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Desigur că regulamentul poate să conţină şi alte dispoziţii decât cele precizate

în textul citat. Singura condiţie este ca acestea să nu contravină legii. După adoptarea lui, regulamentul urmează să fie adus la cunoştinţa

salariaţilor. El se afişează la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) şi produce efecte de la data încunoştiinţării (art. 259 alin. 1). Fireşte că salariaţii trebuie informaţi despre modificările aduse acestui document (art. 260).

Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept se poate adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcări. Nemulţumit de răspunsul primit, el se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate (art. 261).

Din moment ce salariatul a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului şi nu a avut obiecţii în privinţa conţinutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.

39. Evaluarea profesională a salariaţilor. Este un drept al angajatorului ce

rezultă, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum şi din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevăzută şi de alte acte normative.

Are loc nu numai la încheierea contractului individual de muncă1, art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevăzând „verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”, ci şi ulterior în decursul executării contractului, după caz, în considerarea menţinerii sau promovării în funcţie (post) etc., în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere profesională sau în cazul utilizării clauzei de dezicere în perioada de probă2, etc.

Angajatorul este în drept să procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă la evaluarea salariaţilor, respectând însă principiul bunei credinţe în relaţiile de muncă (art. 8 alin. 1 din Codul muncii), precum şi pe cel referitor la exercitarea drepturilor „numai potrivit scopului economic şi social” (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza evaluarea, după caz, fie periodic în condiţiile şi la termenele înscrise în regulamentul intern, fie ocazional, când consideră că această măsură se impune,

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în „Dreptul” nr. 6/2006, p. 116. 2 A se vedea art. 31 din Codul muncii.

147

în scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, îmbunătăţirii activităţii, creşterii rentabilităţii şi productivităţii muncii etc.1

Evaluarea personalului este prevăzută expres în diverse acte normative, de pildă:

– art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (în redactarea dată prin Legea nr. 349/20042) reglementează „evaluarea obiectivă” (dacă nu se organizează concurs), în cazul în care restrângerea de activitate vizează două sau mai multe persoane de aceeaşi specialitate;

– art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/20053 dispune că „evaluarea finală a pregătirii tehnice şi practice a ucenicului este organizată de angajator”;

– art. 386 şi art. 479 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii4 prevede „atestarea competenţei profesionale a medicilor şi medicilor dentişti care şi-au întrerupt activitatea profesională ori s-au aflat într-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani, în vederea reluării activităţii medicale;

– art. 6 din Ordonanţa Guvernului nr. 10/20075, a prevăzut „creşterea salarială” în urma evaluării performanţelor profesionale individuale ale fiecărui salariat etc.

Au fost elaborate şi acte normative speciale privind procedura de evaluare.6 40. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul

muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă7;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;8

e) să consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

1 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 125. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004. 3 Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005). 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată ulterior. 5 Ordonanţa Guvernului nr. 10/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat creşterile salariale ce s-au acordat în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 şi Legii nr. 154/1998, a fost aprobată cu modificări prin Legea nr. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007). 6 De exemplu, Regulamentul privind criteriile şi metodologia de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului de probaţiune, aprobat prin Ordinul nr. 928/c/2007 al ministrului justiţiei (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 256 din 17 aprilie 2007). 7 A se vedea infra Cap.X „Salarizarea” şi Cap.XI „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”. 8 Textul de la lit. d a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.

148

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor”. 41. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii. Cu caracter

general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că „pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare”.

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelaşi Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaţilor:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediul de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi

a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Art. 38 din Codul muncii dispune: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le

sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaţii pe aceea de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”.

42. Obligaţii ale salariaţilor. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii,

salariaţilor le revin, în principal, următoarele obligaţii: a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le

revin conform fişei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

149

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; Această ultimă obligaţie o include şi pe cea de respectare a secretului

profesional1. 43. Suspendarea contractului individual de muncă. Noţiune. Executarea

contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea acestuia2.

Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii asigură protecţia (ocrotirea) salariatului.

Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea, muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.

Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi funcţionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume:

– stabilitatea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului;

– caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaţii succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă, când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care, în mod normal, se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat, vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului.

În executarea obligaţiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, şi numai după aceea se naşte obligaţia angajatorului de a-l remunera. Această ordine în executarea prestaţiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi.

În situaţia în care angajatorul nu şi-ar fi îndeplinit obligaţia de a plăti salariul, persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii, invocând excepţia non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaţiei ce-i revine3.

1 Potrivit art. 298 din Codul penal, divulgarea unor date sau informaţii care nu sunt destinate publicităţii, de către cel care le cunoaşte datorită atribuţiilor de serviciu, dacă fapta este de natură să producă pagube, se pedepseşte cu închisoare de la 2 la 7 ani. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 290 şi următ.. 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a III-a, în „Pandectele Române” nr. 5/2003, p. 236-237; Idem, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 91.

150

Cu titlu de excepţie însă, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, şi anume în cazul anulării concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situaţia juridică de suspendare.

Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, trebuie menţionat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului respectiv.

Cazurile de suspendare. Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi generată de diverse cauze, unele rezidând din voinţa părţilor, altele acţionând independent, fiind exterioare voinţei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri în care suspendarea1 îşi are sursa numai în voinţa unei părţi sau împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor.

Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume: – suspendarea de drept; – suspendarea din iniţiativa salariatului; – suspendarea din iniţiativa angajatorului; – suspendarea prin acordul părţilor; 44. Suspendarea de drept. Intervine în virtutea legii, din pricina unor

împrejurări ce, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel2; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţa majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. 45. Suspendarea din iniţiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul

muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

1 A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii. 2 Text modificat prin Legea nr. 480/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003).

151

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor

nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.”1

46. Suspendarea din iniţiativa angajatorului. În temeiul art. 52 alin. 1 din

Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării. 47. Suspendarea prin acordul părţilor. Salariatul şi angajatorul pot

conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare).

Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt:

a) concediul fără plată pentru studii; b) concediul fără plată pentru interese personale; c) la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind

desfăşurarea activităţilor în cadrul echipelor „SALVAMONT”. 48. Procedura suspendării. Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de

procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. De la caz la caz însă, în practică, suspendarea se materializează într-un act al

angajatorului, de exemplu, în situaţia suspendării din funcţie, sau ca sancţiune

1 Text introdus (art. 51 alin. 2) prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

152

disciplinară, a detaşării etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voinţă (concediu fără plată, rezervarea postului cadrelor didactice).

În toate cazurile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziţie, ordin etc.) prin care:

– să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare;

– să precizeze temeiul legal; – să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi

produce efectele). Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor

necesare în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în carnetele lor de muncă.

49. Efectele suspendării. Suspendarea contractului constituie, în realitate o

suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi, în mod corelativ remunerarea muncii de către angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii).

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3)1.

Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4).

În cele mai multe din situaţii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite indemnizaţii (de pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat) etc.

În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile, ca sancţiune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. 52 alin. 2).2

Salariatul beneficiază de vechime în muncă3 în caz de: – detaşare; – efectuarea serviciului militar; – concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 3 sau 7 ani; – participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la iniţiativa

angajatorului etc. Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: – suspendare a contractului de muncă ca sancţiune disciplinară sau de absenţe

nemotivate;

1 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. 2 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005. 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 328-329.

153

– concediu fără plată etc. În mod firesc, suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a

determinat-o. De multe ori, este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă, în cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani, al detaşării, al trimiterii la o şcoală sau la un curs de calificare). Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu, în cazul incapacităţii temporare de muncă, al suspendării pentru fapte penale incompatibile cu funcţie deţinută etc.).

La încetarea suspendării, salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. De pildă, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă.

50. Modificarea contractului individual de muncă. Executarea contractului este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege1.

Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:

a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un

alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor.

Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotrivă, modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege, de pildă în cazul delegării şi detaşării.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 şi 4 şi de art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii,

1 Este aplicarea principiului general prevăzut în art. 969 din Codul civil, conform căruia convenţiile legal încheiate au putere de lege între părţile contractante.

154

prin care se înţelege unitatea şi localitatea, unde se prestează munca, precum şi salariul1.

Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.

51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de

muncă. Există mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate în funcţie de anumite criterii, astfel:

a) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării:

– unitatea (detaşare); – felul muncii (detaşare, trecerea într-o altă muncă); – locul muncii (delegare, detaşare); – salariul. b) după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului: – unilaterale (delegarea, detaşarea); – convenţionale (trecerea în altă muncă); c) după durata contractului individual de muncă: – temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă muncă); – definitive (trecerea definitivă în altă muncă). 52. Delegarea Delegarea este reglementată, de art. 42-44 din Codul muncii. Ea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia

angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art. 43).

Din definiţia dată, rezultă mai multe caracteristici ale delegării. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul)

angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Măsura însă trebuie să fie legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului.

Evident că dispoziţia de delegare este un act de dreptul muncii. Dacă sub aspectul legalităţii, delegarea este supusă controlului organelor de

jurisdicţie a muncii2, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii.

De obicei, dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat. Această condiţie nu priveşte însă validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti.

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral, în „Revista română de drept”, nr. 9-12/1998, p. 49, precum şi bibliografia indicată la nota 15. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, L. Miller, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 68-73; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 304.

155

Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr, această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile, putând fi prelungită, cu acordul salariatului, cu încă cel mult 60 de zile1. Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.

Perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare, ci la zilele calendaristice.

În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă.

Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării, precum şi la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. O astfel de înţelegere reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.

Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: – când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege

să admită prezenţa salariatului delegat; – când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie. Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă

numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea; el îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă2.

Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţia muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta; răspunderea ei civil delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar3.

În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.

1 Art. 44 alin.(1) din Codul muncii. 2 Art. 42 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 109; Idem, Prezentarea de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 72-73; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 131; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 308.

156

În cazul personalului societăţilor comerciale, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile.

Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am arătat mai sus, salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul corespunzător funcţiei sau postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului zilnic.

Delegarea încetează în următoarele cazuri: – la expirarea termenului până la care a fost dispusă; – după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul

delegării; – prin revocarea măsurii de către angajator; – ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie; – prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia

salariatului). 53. Detaşarea În baza art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Tot o detaşare, dar cu caracter special, poate fi considerată şi munca prin agent de muncă temporară (art. 87-100 din Codul muncii).

Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă; dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3);

Detaşarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art. 46 alin. 1 şi 2).

Prin urmare, dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii este nevoie de acest consimţământ.

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă1.

Conjugarea dintre menţinerea contractului de muncă cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi parţială către un alt angajator reprezintă caracteristica esenţială a detaşării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. 1 Art. 42 alin. (2) din Codul muncii.

157

Această cesiune presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii.

Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării, iar scopul detaşării nu a fost acela al îndeplinirii de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziţia prin care s-a luat măsura detaşării este nelegală.

Detaşarea lucrătorilor străini pe teritoriul României, este posibilă numai în baza autorizaţiei de muncă eliberată de Oficiul Român pentru Imigrări.

Cea având ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate. De asemenea, prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Dar, el beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.

Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată aceste sancţiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună concedierea (ca, de altfel, să constate şi

158

încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege)1.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii2 conform art. 270 şi următ. din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare.

Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în funcţie de natura angajatorului, astfel:

– în cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi societăţile naţionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

– pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor publice, drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate, prin Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006.

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri: – prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă; – prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent; – prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către

angajatorul care a dispus detaşarea; – la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului

individual de muncă), situaţie în care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;

– prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesităţi de ordin practic privind organizarea muncii şi producţiei la angajatorul unde a avut loc detaşarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia;

– la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.

Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul individual de muncă.

În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă, sunt importante următoarele precizări cu caracter special:

– în cazul când cu angajatorul de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaşat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă;

– când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situaţiei sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o altă muncă 1 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 319-322. 2 În acest sens este, Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/1976 (pct. 12) în „Culegere de decizii” pe anul 1976, p. 28.

159

corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.

54. Trecerea temporară în altă muncă. Această situaţie a fost definită ca

modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale.

Având în vedere caracterul excepţional, această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă se va putea adresa organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esenţial al contractului de muncă.

Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situaţii: a) prima, când este necesar consimţământul special al salariatului; b) a doua, în care măsura este obligatorie. Printre cazurile din prima situaţie se află: – numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante); – înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia

angajatorul este obligat să-i păstreze postul; În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica

temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul: – unor situaţii de forţă majoră; – cu titlu de sancţiune disciplinară; – ca măsură de protecţie a salariatului. S-a ridicat şi problema posibilităţii trecerii salariatului, prin acordul unilateral

al angajatorului dintr-o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie. Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie

de execuţie este ilegală. Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care

înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în contract

Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.

55. Cazurile încetării contractului individual de muncă. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta: – de drept; – prin acordului părţilor; – ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.

160

56. Încetarea de drept. În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, „contractul încetează de drept:

a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii

sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.”

57. Încetarea prin acordul părţilor. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, aşadar, art. 55 lit. b din Codul muncii.

Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus.

Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată. Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere

de încetare a raporturilor de muncă.

58. Concedierea. Noţiune. Situaţii. Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din iniţiativa angajatorului (art. 58 alin. 1).

Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit1.

Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finală şi art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariaţii nu pot

1 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV-a, în „Pandectele Române”, nr. 6/2003, p. 215; Idem, Dreptul muncii, p. 123.

161

renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate (art. 38).

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana lui (art. 58 alin. 2).

În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66).

59. Cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana

salariatului. În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi anume:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.1

60. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În

conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia”(alin. 1).

Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă.”

Acesta mai este posibilă şi în următoarele ipoteze: – decesul angajatorului persoană fizică; – rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a acestui angajator; – mutarea unităţii în altă localitate. Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din

structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii.

1 Textul de la litera b şi lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.

162

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului.

Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator,1 excluzându-se însă plata salariului.

61. Concedierea colectivă. Este denumită astfel pentru că ea afectează nu

doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi. Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege

concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”.

La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 astfel de salariaţi.

În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere; e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

1 Bernadette Lardy – Pélissier, Jean Pélissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.

163

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70).

În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71).

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711).

În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 712).

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

164

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.

În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art. 72 din Codul muncii).

62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în

scopul asigurării stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii.

Interdicţii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă

concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;

b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în

următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la

7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu

excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora

dintre acestea, art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

165

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal; c) salariatei care se află în concediu de maternitate; d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de

până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Cercetarea prealabilă. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea

pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.

În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 şi 4).

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3).

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

Evaluarea prealabilă a salariatului este prevăzută în cazul concedierii pentru

necorespundere profesională; se înlocuieşte astfel cercetarea prealabilă, prevăzută anterior modificării, având în vedere că într-o atare ipoteză este exclusă culpa salariatului.

Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

Cercetarea se face de către o comisie numită de angajator din care trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. Deci, dacă salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu există o astfel de organizaţie în cadrul unităţii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, într-o astfel de ipoteză, credem că nimic nu împiedică să facă parte din comisie un reprezentant al salariaţilor, desemnat de aceştia. În unităţile în care nu este organizată această formă de participare a salariaţilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem că din comisie ar trebui să facă parte totuşi un salariat desemnat chiar de cel supus evaluării.

Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:

a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

166

Examinarea are ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză.

În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se referă la acestea numai în măsura în care salariatul a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

Necorespunderea poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică, practică şi alte probe.

Cel în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare, hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie.

Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, (prevăzută de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nulă în mod absolut (în temeiul art. 76 din Codul muncii1), chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. Este prevăzută de art. 64 din

Codul muncii, în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, în aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.

Astfel, în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizaţi (art. 70 alin. 2 lit. e şi f).

De asemenea, este reglementată obligaţia angajatorului de a notifica proiectul de concediere şi agenţiei (art. 70 alin. 3).

Măsurile luate de angajator trebuie să fie efective, să nu aibă caracter formal. Dacă el are în statul de funcţii un post corespunzător vacant, obligaţia sa este de rezultat; în caz contrar, obligaţia este de mijloace (de diligenţă) şi trebuie să fie considerată ca îndeplinită prin însuşi faptul că s-a adresat organului competent, solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauză într-o altă muncă sau pentru recalificarea ei.

1 Potrivit acestui text, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

167

Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru

inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.

Fiind vorba de astfel de zile, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.

Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3). După încetarea cauzei de suspendare (de pildă, pentru incapacitate temporară de muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar, absentând nemotivat, săvârşeşte o abatere disciplinară sancţionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, deşi concedierea trebuia să intervină în temeiul art. 65 şi 66 din acelaşi Cod.

În toate situaţiile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura în discuţie ar fi fost întru-totul temeinică şi legală1.

Termene. Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite

termene, prevăzute expres de Codul muncii. În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în

termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. 268 alin. 1).

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 62 alin. 1).

Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.

Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie, dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale.

1 Şerban Beligrădeanu, Probleme generate..., p. 73.

168

Decizia de concediere. Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, încetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie să îmbrace forma scrisă, şi să conţină anumite elemente, ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsurii respective.

În art. 62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului:

a) arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; b) inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia

să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; c) necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză. Art. 74 reglementează decizia de concediere în situaţia în care angajatorul

este obligat să acorde preaviz şi în cazurile situaţiile prevăzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c şi d, art. 65 şi 66):

– inaptitudinea fizică şi/sau psihică; – necorespunderea profesională; – concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (individuală şi

colectivă). Art. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea

sancţiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută la art. 61 lit. a).

Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în mai multe texte, situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri diferite.

Art. 62 alin. 2 prevede: „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie

motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”.

Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:

„a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d),

numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”.

Conform art. 268 alin. 2, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în

timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

169

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori

pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d) angajatorul fiind obligat să acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), în decizie trebuie menţionată durata preavizului. De asemenea, în aceleaşi situaţii fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin. 1), înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate …”.

În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instanţa competentă.

Ca urmare, şi într-o atare situaţie, decizia de concediere trebuie să conţină precizările menţionate de art. 62 alin. 2 (termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă).

Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel menţionat textul incident din Codul muncii (după caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de muncă colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc.

Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută, dar, se arată în literatura juridică1, indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectivă, instanţa de judecată având îndatorirea de a proceda cu prilejul soluţionării cauzei la rectificarea încadrării legale a încetării contractului.

Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său de contestaţie.

Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a şi b din Codul muncii, „Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară”.

În acelaşi sens, art. 268 alin. 5 din acelaşi Cod prevede: „Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Rezultă expres din dispoziţiile citate că decizia de sancţionare poate fi atacată numai după comunicarea sa.

Dacă nu a fost comunicată, ea nu-şi produce efectele şi fireşte, nu va putea fi nici contestată.

Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 38-39.

170

Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urmă Cod, tribunalele judecă în primă instanţă „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.

Prin urmare, în decizia de sancţionare trebuie menţionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de

înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi, după caz, ştampila angajatorului.

Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauză este obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3).

Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

62. Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a

hotărât concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce.

Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Însă, ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

Revocarea, act unilateral de voinţă al angajatorului, trebuie să îmbrace forma unei decizii.

Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: – să provină de la organul competent să emită decizia de concediere; – să fie întocmită în formă scrisă; – să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie. 63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării

unilaterale a contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Aşa fiind, o demisie verbală sau tacită este imposibilă1. Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată,

cât şi cele pe durată determinată2, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.

1 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 397-398. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, p. 166; Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii. p. 272; Marioara Tichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, p. 107-108.

171

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.

În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă1.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. 79 alin. 4).

1 Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, op. cit., p. 273.

172

CAPITOLUL IX

SALARIZAREA 1. Noţiunea de salariu. Termenul de salariu provine din latinescul salarium,

care desemna, la origine, raţia de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diverse activităţi în folosul altor persoane.

În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuţie şi remuneraţie, de asemenea de origine latină, precum şi cel de indemnizaţie, echivalent al remunerării demnitarilor aleşi ori numiţi, a judecătorilor şi procurorilor.

Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfăşoară pentru sine este muncă independentă şi produce venit, în situaţia în care se realizează pentru o terţă persoană este muncă dependentă şi produce salariu1.

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Într-adevăr, alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată2.

2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul

de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri (art. 155). Salariul de bază este partea principală a salariului total3, ce se cuvine fiecărui

salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale.

El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri, etc.

Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru îndeplinirea unei funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare, instalare, misiuni permanente în străinătate, etc.

Adaosurile şi sporurile la salariu (ca şi indemnizaţiile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe

1 A se vedea Victor Săvulescu, Curs de economie politică, Academia Comercială, 1941, p. 368. 2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti 2001, p. 412. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p. 533 şi următ.. 3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 412.

173

această cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)1.

3. Salariul nominal şi salariul real. Reprezintă categorii economice ale

salariului. Ne referim însă la ele pentru a înţelege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existenţei angajatului şi a familiei sale.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă.

Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.

4. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. Prin Hotărârea

Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în ţara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ţară (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună, ceea ce reprezenta 15,55 lei/oră); s-a instituţionalizat, totodată, terminologia „salariul minim pe ţară” (art. 1).

Pentru anul 2007, prin Hotărârea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevăzut un salariu minim brut pe ţară, de 390 lei, iar prin acelaşi contract pe anii 2007-2010, s-a stabilit un salariu de bază minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4).

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară3.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunoştinţă salariaţilor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).

5. Noţiunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, şi sistemul în

discuţie implică existenţa unui ansamblu organizat de părţi componente care, păstrându-şi individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate.

Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabileşte: – prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau

reprezentanţii acestora la societăţile comerciale, societăţile şi companiile naţionale, regiile autonome şi ceilalţi angajatori persoane juridice şi fizice;

– prin lege, pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Apreciem că pot fi

reţinute următoarele principii: – principiul negocierii salariilor;

1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară, Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 1054 şi 1065. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006. 3 Încălcarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei, aşa cum prevede art. 4 din Hotărârea de Guvern nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006).

174

– principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege;

– principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal; – principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia

îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă; – principiul indexării şi compensării salariilor; – principiul confidenţialităţii. 7. Noţiunea şi clasificarea formelor de salarizare. Formele de salarizare

sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se evidenţiază şi determină rezultate muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei respective.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede (în art. 39): „(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt

următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unităţii. (2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord poate avea loc în una dintre

următoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. (3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau

colectiv. (4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice

fiecărei activităţi, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz, instituţiei „.

8. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord). În acest sistem,

salariul este legat direct de munca prestată, măsurată prin reguli prestabilite. În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de munca individuală, (acord individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).

În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice executate (bucăţi, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. de tâmplărie, tencuieli, în construcţii; număr hectare sau animale îngrijite în agricultură; tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc.).

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mulţi lucrători în acord direct. Acest personal primeşte salariu proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizaţi în acord direct.

175

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepţional, este acordul progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporţii.

Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă este indicată şi se foloseşte, în primul rând, pentru lucrătorii ocupaţi în munci interdependente, fie datorită legăturii între operaţiuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execuţie a unei lucrări ce necesită un efort comun. Salarizarea în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentată anterior numai că ea se calculează nu în funcţie de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv.

În cazul salarizării în funcţie de rezultatele unităţii, elementele luate în considerare pentru calculul remuneraţiei pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forţă de muncă, de materii prime şi materiale, gradul de utilizare a maşinilor, sau combinaţia acestor elemente. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producţie, în special cele legate de forţa de muncă. Elementul utilizat drept criteriu poate fi şi unul de productivitate, adică raportul unui indicator al producţiei (volumul sau valoarea producţiei, valoarea adăugată, cifra de vânzare) şi un indicator de costuri (forţa de muncă, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului obţinut în cursul perioadei luate de referinţă se stabileşte o normă. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este împărţit între unitate şi personal.

9. Salarizarea după timp (în regie). Aşa cum îi este şi denumirea, în acest

sistem salariul se stabileşte exclusiv în funcţie de timpul lucrat, avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi şi 40 de ore în medie pe lună.

Deci, salariul se fixează lunar, şi se plăteşte la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să intereseze – direct – rezultatele concrete ale muncii.

În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe forme lucrătorul primeşte un salariu fix, după timp, numai dacă atinge un randament minim determinat. Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului unelte, materiile şi mijloacele necesare, să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv şi în bune condiţii de securitate. Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale ori de echipă. Dacă lucrătorul nu-şi realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totuşi salariul fixat. Dimpotrivă, când se dovedeşte vinovăţia lui el se va expune la diverse măsuri sau sancţiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câştigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post şi chiar concedierea în caz de abateri repetate.

Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor. Faţă de sistemele de salarizare în funcţie de rezultate, în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă, în acest sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă.

176

Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguinţa, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calităţi personale, mai dificil de definit: inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate (instituţie), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în funcţie de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul şi superiorul său ierarhic au ajuns la un acord de la început. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare.

10. Salarizarea prin negociere. Constituie regula în ceea ce priveşte

stabilirea salariilor. Se aplică în cazul majorităţii angajatorilor şi anume în cel al: – societăţilor comerciale; – regiilor autonome; – societăţilor naţionale; – asociaţiilor, fundaţiilor, altor persoane juridice şi fizice etc. Negocierea este colectivă, materializată în contractele colective de muncă,

care au un rol esenţial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intră sub incidenţa lor. Ea este individuală, în cazul fiecărui salariat în parte, salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la carte se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.

În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază, sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta şi angajator.

11. Reguli privind plata salariilor. Obligaţia principală a angajatorului este

cea de plată a salariului, a contraprestaţiei pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaţia sa invocând lipsa fondurilor băneşti, chiar în cazul unităţilor bugetare.

În temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reţinere din salariu poate fi operată numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că „reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă” (alin. 2).

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului – deoarece reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevăzută o ordine a acestor reţineri (art. 164 alin. 5):

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Fireşte că această ordine fiind reglementată de o lege specială (Codul

muncii) are preeminenţă faţă de cea reglementată de art. 409 în Codul de

177

procedură civilă (legea generală). Aplicabil este, aşadar, principiul specialia generalibus derogant1.

Art. 165 din Codul muncii prevede că „acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integraliatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale”.

12. Condiţii privind plata salariilor. Salariul se plăteşte în bani, aşa cum

rezultă din dispoziţiile art. 161 din Codul muncii. Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata în natură a unei părţi din

salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual. Condiţia este însă ca suma în bani să nu fie inferioară salariului minim brut pe ţară.

Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Prin Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, s-a prevăzut (art. 44) că plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unităţii sau instituţiei.

În mod obişnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal. În cazul instituţiilor publice însă, salariile se plătesc de regulă lunar, eşalonat, pe categorii de astfel de instituţii2.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii).

Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 162 dispune că salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Art. 156 din Codul muncii stabileşte regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obligaţii ale angajatorilor”.

1 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p. 92-93; Idem, Prezentare de ansamblu…, p. 61; Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 123. 2 A se vedea Ordinul ministrului finanţelor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei plăţii salariilor la instituţiile publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 345/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 160 din 7 martie 2007).

178

CAPITOLUL X

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ 1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă. Desfăşurarea activităţii

cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă.

Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim de ore.

Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus, „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare”(art. 108 din Codul muncii).

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.

Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă2.

2. Clasificarea timpului de muncă. În baza dispoziţiilor Codului muncii (art.

108-124), timpul de muncă poate fi împărţit în trei categorii: – timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe

săptămână); – timpul de muncă redus (sub durata normală); – timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). 3. Durata normală a timpului de muncă. Conform Codului muncii, pentru

salariaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 1).

Se dă astfel satisfacţie dispoziţiilor constituţionale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore” (art. 41 alin. 3).

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariaţilor.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 110).

1 În temeiul art. 130 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300.

179

Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.

Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art. 115).

Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

4. Durata redusă a timpului de muncă. Sunt situaţii în care durata timpului

de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora

durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 2).

Regula este valabilă şi în situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă.1

O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic2.

O altă situaţie îi priveşte pe salariaţii de noapte3 adică pe cei care efectuează muncă de noapte (între orele 22,00 -6.00) cel puţin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore.4

1 Art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007). 2 Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificată ulterior, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005). 3 A se vedea art. 122 din Codul muncii. 4 Art. 123 din Codul muncii prevede că salariaţii de noapte beneficiază: „a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.”

180

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani,1 iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 125)2.

Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 101).

În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice3 soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.

Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002,4 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic – în una sau mai multe etape – cei în cauză primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă5.

Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor cu handicap6.

Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condiţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/20007 în perioadele de temperaturi extreme.

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase8, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă (art. 1)9. Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de acţiune al acestora asupra organismului; b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi; d) 1 Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta muncă de noapte – între orele 20,00 şi 6,00 – (art. 11 şi 12). 2 A se vedea şi art. 19 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 186/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006). 5 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 548. 6 Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 14/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007). 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 27 martie 1991. 9 În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 12 alin.(1) din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

181

existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii; e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens; f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă; determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire; g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă; h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului. Durata timpului de lucru se reduce, ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi asupra stării de sănătate şi capacităţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere (art. 2).

Privind încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, urmează să se aibă în vedere şi dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 246/20071.

Calificarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face pe baza buletinelor de determinări a noxelor profesionale, efectuate în prezenţa inspectorului de muncă, eliberate de laboratoarele abilitate, care să ateste depăşirea valorilor – limită de expunere profesională, ori a documentelor care să ateste simpla prezenţă a unor agenţi chimici foarte periculoşi sau agenţi biologici care nu au prevăzută limită admisibilă (art. 2).

Totodată, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/20032 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale, adică cele, „unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securităţii şi sănătăţii angajaţilor şi/sau a altor persoane” (art. 1 lit. a), precum şi Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale3. În Anexa nr. 1 a acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condiţii speciale şi enumerate activităţile respective.

Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.

5. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Art.

117 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.

Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută şi de art. 112. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.

1 Privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1169 din 9 martie 2007). 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 645 din 10 noiembrie 2003. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.

182

Legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 2).

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. (art. 111 alin. 21).

La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 111 alin. 22).

Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. 111 alin. 3). Este logică această ultimă dispoziţie, având în vedere că în baza art. 109 alin. 2, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 23).

O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art. 117 alin. 2 şi art. 118 din Codul muncii).

De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salariaţii au obligaţia de a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă.

Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1).

Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul individual de muncă) şi nu poate fi – prevede art. 120 din Cod – mai mic de 75% din salariul de bază.

Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.1

6. Pauza pentru masă. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a

timpului de muncă este mai mare de 6 ore2. Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă

aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel

puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 1 şi 2).1

1 În acest sens este şi art. 54 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 2 Dispoziţie preluată din dreptul comunitar (art. 4 din Directiva nr. 2003/88/CEE).

183

Pauzele de masă – se mai prevede (art. 130 alin. 3) – cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.

7. Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfârşitul programului

de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive. În cazul copiilor (între 15 şi 18 ani), încadraţi în muncă, perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive.

De la regula celor 12 ore, se prevede o excepţie şi anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi2 şi numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore3. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de text.

8. Repausul săptămânal. Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi

reglementarea concediilor plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi4.

Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.5

În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară.

Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au dreptul la sporul menţionat.

9. Sărbătorile legale. În art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevăzute

zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează şi anume:

1 A se vedea şi art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă. 2 Art. 1311 din Codul muncii prevede: „Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit ritm, inclusiv ritm rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă dată zilnică sau săptămânală. Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului în schimburi.” 3 Art. 131 din Codul muncii. 4 Repausul săptămânal a făcut obiectul, în ţara noastră, în trecut, a unor legi cum sunt cele din: 6 martie 1897, 14 aprilie 1910, 18 iunie 1925 etc. 5 A se vedea şi art. 52 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010.

184

– 1 şi 2 ianuarie; – prima şi a doua zi de Paşti; – 1 mai; – 1 decembrie; – prima şi a doua zi de Crăciun; – 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate

astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. 138). Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în

care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 136).

Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. 137).

10. Dreptul la concediul de odihnă. Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. c din

Codul muncii. Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi

însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă. El este un drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări, sau limitări (art. 139 din Codul muncii).

Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală.

Indemnizaţia de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).

Potrivit prevederilor Codului muncii, precum şi ale dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

11. Durata concediului de odihnă (de bază). Durata minimă a concediului

de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art. 140 alin. 1 din Codul muncii). Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă

proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2). Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin

contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 140 alin. 3).

185

Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral, intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.1

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că în fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă:

a) salariaţii care au vârsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucrătoare;

b) salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art. 56).

12. Concediul suplimentar de odihnă. Anumite categorii de salariaţi au

dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune că salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare2. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv şi cel individual de muncă.

Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi existenţa condiţiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 şi 3 alin. (1) din Legea nr. 31/19913.

13. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii.

Art. 140 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. 2).

Legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) şi în natură (art. 144).

Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Raţiunea acestei soluţii rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihnă să-şi refacă forţa de muncă.

1 Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 92. 2 În acelaşi sens, art. 15 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare”. 3 Privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4.

186

Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă.

14. Programarea concediului de odihnă. În scopul efectuării, concediul de

odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condiţiile prevăzute de art. 143 din Codul muncii.

Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

15. Indemnizaţia de concediu. În conformitate cu art. 145 din Codul muncii,

pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă (alin. 1).

Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 2).

Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. 145 din Codul muncii).

Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa.

În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de: – încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a

interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară1;

– concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile2;

– demisia salariatului3.

1 A se vedea art. 56 lit. g şi i din Codul muncii; 2 A se vedea art. 61 lit. a şi b din Codul muncii. 3 A se vedea art. 79 din Codul muncii.

187

În situaţia în care, contractul individual de muncă încetează de drept, consecinţă a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din Codul muncii), soluţia care se impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii indemnizaţiei.

16. Efectuarea concediului de odihnă. Dobândirea dreptului la concediul

anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestaţiilor succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condiţiile prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporţională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii).

Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în natură1, compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adăugăm, când, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144).

Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situaţii (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligaţii militare; urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În cazul întreruperii concediului, indemnizaţia nu se restituie.

17. Întreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru

motive obiective, dar şi la iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.

În ipoteza rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 146).

1 Art. 144 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat”.

188

18. Compensarea în bani a concediului de odihnă. Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.

De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. 141 alin. 4).

19. Alte concedii. În sensul său general, termenul de concediu determină

orice perioadă de timp în care salariaţii nu au obligaţia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu şi ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noţiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.

Alte concedii au, de asemenea, o funcţie proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă.

Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. 149-153) ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situaţii personale (art. 148).

Durata concediului se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

20. Zile libere. Art. 138 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv

de muncă se pot stabili şi alte zile libere. În acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului – 5 zile1; b) căsătoria unui copil –2 zile; c) naşterea unui copil – 2 zile; d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile; e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi; f).schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea

domiciliului în altă localitate – 5 zile. Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11

lit. b din Hotărârea Guvernului nr. 1364/20062, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere, pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării.

1 Tot, de regulă, 5 zile este şi durata concediului paternal, reglementat de Legea nr. 210/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 20 din 31 decembrie 1999). 2 Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obligaţiilor donatorilor de sânge (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).

189

CAPITOLUL XI

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 1. Noţiunea de disciplină a muncii. Disciplina muncii este o condiţie

obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator. Cerinţa respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi măsurile (dispoziţiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunţă în art. 39 alin. (2) lit. b ca o obligaţie distinctă a salariaţilor, având un caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă1. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului – prevăzut la art. 40 alin. 1 lit. e şi art. 263 alin. 1 din acelaşi Cod – de a aplica sancţiuni salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare.

Aşa cum denumirea o arată, având în vedere esenţa şi finalitatea sa, disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. De aceea, poate fi definită ca ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă, ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către participanţii la acest proces2.

2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere

juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat3.

În temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică, în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective4.

Din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă5. Această obligaţie este generală, ea nu comportă nici un fel de excepţie, revenind deci

1 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 450. 2 Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea şi: Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 7; Sanda Ghimpu Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 560; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 450. 3 Art. 39 alin.(2) lit. b din Codul muncii. 4 Constantin Flitan, op. cit., p. 25. 5 Ibidem, p. 28-29.

190

fiecărui salariat1. Totodată, ea este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator, ca urmare a încheierii contractului de muncă2.

Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – contractuală, fiscală etc. – deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.

3. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii. Este de la sine înţeles

că, reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii, în general. Sunt necesare totuşi unele sublinieri.

În primul rând, cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care conţine un capitol (II) intitulat „Răspunderea disciplinară”, integrat Titlului XI „Răspunderea juridică”.

În al doilea rând, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanţa acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal regulamentele interne.

4. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii. Literatura juridică clasifică

mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii3. Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric,

preventiv şi stimulativ. Într-adevăr, aşa cum am mai menţionat, între organizarea şi disciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie o condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziţii legale care prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de vechime, trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent, existenţa sistemului de sporuri şi premii etc.

În cea de a doua categorie se cuprind sancţiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. Desigur că, pe de o parte, reglementarea acestor sancţiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite.

5. Definiţia răspunderii disciplinare. În legislaţia muncii nu există o definiţie

a răspunderii disciplinare. Dar, se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere

1 Art. 263 din Codul muncii. 2 Cu privire la natura contractuală a răspunderii disciplinare, a se vedea şi Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, „Revista română de drept” nr. 7/1976, p. 32. În literatura juridică de specialitate există un acord unanim cu privire la natura contractuală a disciplinei muncii (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 641). 3 Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 560 şi urm.

191

disciplinară. Din textele legale, rezultă, însă, elementele esenţiale – definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate exista o atare răspundere. Acestea sunt:

– calitatea de salariat; – existenţa unei fapte ilicite; – săvârşirea faptei cu vinovăţie; – un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Într-adevăr, antrenarea

răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator, în baza unui contract de muncă; în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. Astfel, contractele de antrepriză, de mandat, de prestări servicii, neavând ca element esenţial subordonarea unei părţi faţă de cealaltă, deşi aceste contracte au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităţi, nu prezintă caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii lor nu răspund disciplinar.

Existenţa unei fapte ilicite constituie condiţia necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare. Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, fapta ilicită, sub aspect disciplinar, constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Fapta ilicită poate fi săvârşită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de lucru, dar şi în afara acestora, în anexele unităţii, depozite, rampe, cămine, cantine, pe traseu în situaţia conducătorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unităţile de poştă şi telecomunicaţii. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detaşată.

În concluzie la cele ce preced, răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau colectiv de muncă, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

6. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. Ca orice formă a

răspunderii juridice, şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar pentru că, în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii, ca o caracteristică superioară a demnităţii şi personalităţii umane.

În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită, răspunderea disciplinară îşi exercita întreita sa funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială, care îndeplineşte, în principal, o funcţie reparatorie.

192

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum s-a arătat, încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor1.

În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

7. Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplinare. În mod similar

celorlalte forme ale răspunderii – penală sau contravenţională – unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. Dar, în timp ce fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări, enunţând [în art. 263 alin. (2)] numai definiţia generală a abaterii disciplinare.

Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii.

Aşa fiind, spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

– obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă); – latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului); – subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat,

respectiv salariatul); – latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă şi indirectă ori culpa cu

uşurinţă sau nesocotinţă a salariatului); Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanşează

efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci, fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 562 şi urm..

193

8. Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă sau omisivă – săvârşită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină, prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor norme de conduită obligatorie.

Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le are la locul de muncă. Deci, obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei – constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de muncă.

În consecinţă, prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a unităţii, disciplina muncii1.

9. Latura obiectivă. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii

disciplinare este o faptă ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Aceste obligaţii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contractele colective de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici. Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.

Caracter ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici.

Cât priveşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii, ca o condiţie esenţială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii şi al producţiei. Fireşte, nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispoziţiile emise, aşa cum dispune Codul muncii, în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma actului.

Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii.

În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale etc. şi vinovăţia – rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. 1 Codul muncii (art. 39 alin. 2 lit. f) enunţă expres această obligaţie de sinteză.

194

Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui anumit efect dăunător – de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adică al unei urmări calificate, angajatorul este obligat să dovedească existenţa acestui rezultat1.

10. Subiectul abaterii disciplinare. Răspunderea disciplinară este specifică

raportului juridic de muncă. Abaterea disciplinară are un subiect calificat, şi anume un salariat încadrat la un angajator. Din însuşi faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ. Dacă s-ar constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă şi răspunderea lui.

11. Latura subiectivă (vinovăţia). Cel de al patrulea element constitutiv al

abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal2, abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale, şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui. Culpa este, de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să-l poată evita; nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei3.

12. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de

neresponsabilitate). Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii; absenţa oricăreia dintre ele face ca abaterea şi, pe cale de consecinţă, răspunderea să nu poată exista. Sunt totuşi cazuri în care, deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate – care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal4, aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – sunt următoarele: legitima apărare, starea de

1 Această obligaţie a angajatorului decurge din principiul general al prezumţiei de nevinovăţie. 2 În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări, situaţii sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esenţiale a infracţiunii şi prin aceasta exclud caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal român. Partea generală, Ediţia a V-a, revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2006, p. 139; Costică Bulai, Manual de drept penal. Partea generală, Editura All, 1997, p. 218). 3 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 567 şi urm.. 4 A se vedea art. 44-51 din Codul penal.

195

necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.

13. Noţiunea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare constituie

mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.

Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Drept consecinţă, angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii1.

Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede; împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acesteia2.

14. Clasificarea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare pot fi

clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse.

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în: a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii; b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

15. Enumerarea sancţiunilor. Art. 264 alin. 1 din Codul muncii prevede:

„Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a)avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu

poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

1 Ion Traian Ştefănescu, notă la dec. nr. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a IV-a civilă, în „Dreptul” nr. 8/1997, p. 106. 2 Art. 266 din Codul muncii.

196

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”. Acest text necesită unele explicaţii ce vor fi dezvoltate în continuare. În primul rând, este de precizat că angajatorul nu poate aplica o altă

sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.

Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială (art. 264 alin. 2 din Codul muncii).

În al doilea rând, trebuie subliniat că pentru aceeaşi abaterea disciplinară poate fi aplicată numai o sancţiune (art. 265 alin. 2 din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.

16. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Codul muncii

nu face nici o precizare în acest sens; prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Nu face, în acelaşi timp, nici o distincţie între angajatorul – persoană juridică şi angajatorul – persoană fizică. Or, în categoria persoanelor juridice intră: societăţile comerciale, regiile autonome, societăţile şi companiile naţionale, unităţile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele însele, ca persoane juridice, să aplice sancţiuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum şi unipersonale).

Desigur că din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preşedinte, administrator etc.). Acestea au competenţă generală în materie, putând aplica, aşadar, orice sancţiuni disciplinare, competenţă ce rezultă, în primul rând, din dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice (Decretul nr. 31/1954) şi, în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea personalului”.

Evident că o astfel de prerogativă presupune şi sancţionarea salariaţilor care comit abateri disciplinare.

În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur administrator, sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salariaţilor societăţii de acesta. La societăţile administrate de mai mulţi administratori, ele se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, sancţiunile pentru întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă, el fiind şi directorul general. Acesta, fie că este administrator sau nu, va fi sancţionat la rândul său de consiliul de administraţie, organ care, de altfel, îi poate sancţiona şi pe ceilalţi directori ai societăţii.

Competenţa conducătorului unităţii (directorului general) nu este însă exclusivă. Anumite sancţiuni mai uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile prevăzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţii, direcţii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pildă, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006, sancţiunea disciplinară constând în avertismentul scris se poate aplica direct de către şeful serviciului, pentru consilierii de probaţiune,

197

sau de directorul direcţiei de specialitate, pentru şefii serviciilor şi inspectorii de probaţiune.

Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribuţii disciplinare, în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sancţiune disciplinară, inclusiv pe cea mai gravă – concedierea, şi nu doar pe cele „uşoare” enumerate mai sus1. De pildă, directorul general poate împuternici un director general adjunct, un director pe adjunctul său, un preşedinte de consiliu de administraţie pe un director executiv, inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane, etc.

O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice2.

Regula este că delegatul nu poate, la rândul lui delega, atribuţiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuţii. Altfel spus, regula „delegata potestas non delegatur” se aplică şi în dreptul muncii.

Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale – competente să aplice sancţiunile disciplinare.

Se înţelege că în cazul angajatorilor persoane fizice, aceştia, direct, aplică sancţiunea disciplinară.

17. Cercetarea abaterii disciplinare. Constituie prima fază a acţiunii

disciplinare. Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat să aplice sancţiunea, trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Într-adevăr, potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.

Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art. 267 alin. 2 din Codul muncii).

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 267 alin. 4).

Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3).

Aceeaşi soluţie se impune, credem, şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita „notă explicativă”. Într-un

1 A se vedea în acest sens, Ion Traian Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004, p. 103-110. 2 Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), prevede: „Funcţionarii publici răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia publică ce o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate”.

198

atare caz, apreciem, urmează să fie făcută dovada acestei situaţii cu un proces-verbal întocmit de cei împuterniciţi să efectueze cercetarea.

Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a lui. Concluzia, rezultă şi din textul alin. 4 al art. 267 din Codul muncii, conform căruia:

„În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul (s.n.) să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul (s.n.) să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant „al sindicatului al cărui membru este”.

Aşa fiind, nu este vorba de obligaţia la apărare, ci de dreptul la apărare, pentru că nimeni nu poate fi obligat să se apere.

Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă, ci ea semnifică faptul că acel salariat a înţeles astfel să renunţe la dreptul la apărare, în faţa angajatorului, drept ce îi este recunoscut de lege.

Consecinţa imediată şi cea mai importantă a acestei neprezentări este prevăzută de art. 267 alin. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile. Aşa fiind, decizia sa de sancţionare nu va fi nulă în mod absolut, doar pe acest motiv procedural, aşa cum dispune alin. 1 al aceluiaşi articol.

O altă consecinţă: neprezentarea fără motiv obiectiv, îl privează pe salariatul învinuit (datorită culpei sale) de posibilitatea de a se apăra, de a administra probe şi de a-şi motiva conduita, aşa cum prevede art. 267 alin. 4.

Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de persoanele împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva poziţia ori, motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancţionare (sau nu), sancţiunea ce poate fi aplicată etc.

Documentul astfel încheiat trebuie să aibă în vedere, desigur, faptele (şi în totalitatea lor) care se impută salariatului în cauză, nu altele sau o parte a ansamblului lor.

În lipsa unui atare proces-verbal care să conţină poziţia sau atitudinea celui cercetat, soluţia este anularea deciziei de sancţionare.

18. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. Constatând vinovăţia

salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară.

El are la îndemână următoarele criterii legale: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală la serviciu; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 266

din Codul muncii).

199

Aşadar, stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci, exclusiv, în funcţie de responsabilitatea riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus.1

În toate cazurile, organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

Rezultă din art. 264 alin. 1 al Codului muncii că sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai uşoară, constând în „avertisment scris”, până la cea mai aspră, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului. Aşadar, nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare.

Art. 262 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicţia aplicării mai multor sancţiuni pentru aceeaşi abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.

Sancţiunea constând în suspendarea exercitării profesiei determină suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 50 lit. i din Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional în baza căruia s-a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectivă, iar excluderea din profesie va conduce la încetarea de drept a contractului, în temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii, coroborat, de asemenea, cu textul din legea specială respectivă.

19. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Sunt reglementate

de art. 268 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.

Observăm că textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii:

- unul de 30 de zile calendaristice; - altul de 6 luni. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană

juridică abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unităţii).

Termenul în discuţie se calculează în conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârşit.

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. 1 Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţei judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare, aplicată de angajator salariatului, cu o alta mai uşoară prin dispoziţii înscrise în regulamentul intern al unităţii, în „Dreptul” nr. 4/2007, p. 116.

200

Dacă intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii

disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. În mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent.

Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dacă, începând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. 101 alin. 4).

Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.

Într-adevăr, atât termenul de 6 luni, cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescripţie a răspunderii disciplinare. Aşa fiind, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiţiile dreptului comun.

20. Decizia de sancţionare. Orice sancţiune disciplinară trebuie

concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului. În conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii

absolute, decizia trebuie să conţină: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în

timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana

competentă să aplice sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului.

Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din Codul muncii).

Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.

Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancţionare va deveni caducă.

Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii).

Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care

201

începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii).

Deoarece nu este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă.

Revocarea constituie o manifestare de voinţă necondiţionată şi integrală. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dată ulterioară; angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat unilateral.

21. Executarea sancţiunilor disciplinare. Este diferită în raport cu natura

fiecăreia dintre sancţiuni. Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul.

Retrogradarea în funcţie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situaţia dinainte.

Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată, după caz, şi de personal. Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin scoaterea din evidenţă a persoanei sancţionate şi prin neprimirea ei la lucru1.

În situaţia în care este vorba de suspendarea exercitării profesiei decisă de corpul profesional respectiv, după caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sancţionare disciplinară ori de concediere, ci unul prin care constată că a intervenit unul din cele două cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de încetare de drept a acestuia.2

22. Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare. Art.

268 alin. 5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Aşa fiind, în conformitate cu textul citat, orice sancţiune disciplinară, începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară), poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.

Este o dispoziţie concordantă cu prevederile art. 284 din Codul muncii, cât şi cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/19993 potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi) este de competenţa instanţelor judecătoreşti, în a cărei circumscripţie reclamantul (deci, salariatul sancţionat) îşi are domiciliul sau reşedinţa. 1 A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sancţiunilor disciplinare, în „Dreptul” nr. 1-2 /1990, p. 46-56. 2 Şerban Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice..., p. 86-87. 3 Privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999), modificată ulterior.

202

CAPITOLUL XII

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ 1. Definiţia răspunderii patrimoniale. Art. 270 alin. 1 din Codul muncii

prevede că „salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”.

Este înlăturată astfel răspunderea materială reglementată anterior de vechiul Cod al muncii (art. 102-110).

Aşadar, răspunderea patrimonială este una reparatorie, ca şi cea civilă (contractuală sau delictuală) ori cea materială. Ea este patrimonială deoarece salariatul care a produs o pagubă angajatorului va fi obligat, cu bunurile aparţinând patrimoniului său1 – în primul rând cu salariul – să acopere acel prejudiciu, reîntregind patrimoniul afectat2.

Răspunderea patrimonială a salariaţilor, este o formă a răspunderii juridice, care constă în obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale. A. Răspunderea patrimonială este condiţionată de existenţa raportului juridic

de muncă dintre salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit, raport juridic care îşi are izvorul în contractul individual de muncă.

Ea este, deci, o răspundere contractuală. B. La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză.

Aşadar, în cadrul ei nu funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, care îndeplineşte însă un rol important la răspunderea civilă contractuală3 şi delictuală4. Prin excepţie, pentru lipsuri cantitative în gestiune operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.

C. Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală; ea exclude, în principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile în cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor prevederi legale şi, adeseori pe baza clauzelor stipulate de părţi5. În dreptul muncii, atunci când răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală, ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui, obligaţiile de reparare a pagubelor sunt de regulă conjuncte, uneori subsidiare şi comune, nu solidare6. În acest mod se asigură o protecţie a salariatului, evitându-se ca el să

1 „Patrimoniul ca entitate juridică distinctă, reprezintă totalitatea sau universalitatea drepturilor patrimoniale care aparţin unei persoane” (Liviu Pop, Dreptul de proprietate şi dezmembrămintele sale, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 10). 2 Conform art. 1718 din Codul civil „Oricine este obligat personal este ţinut de a îndeplini îndatoririle sale cu toate bunurile sale mobile şi imobile, prezente şi viitoare”. 3 Art. 1082 din Codul civil 4 Art. 1000 şi urm. din Codul civil. 5 Art. 1041 din Codul civil. 6 O excepţie de la principiul inadmisibilităţii răspunderii solidare este prevăzută în art. 28 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice.

203

fie pus – ca urmare a solidarităţii – în situaţia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.

D. O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme legale imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă, derogatorii de la lege în defavoarea salariatului, este inadmisibilă.

E. Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, nu numai pentru dauna efectivă şi actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de răspunderea materială care este, limitată (numai în ceea ce priveşte damnum emergens). Dar, asemenea răspunderii civile contractuale, salariatul răspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevăzut ori era previzibil la momentul încheierii contractului individual de muncă – afară de prejudiciul ce provine din culpa sa gravă asimilată dolului (art. 1085 din Codul civil), când va răspunde şi pentru cel neprevizibil1.

F. Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare, dacă salariatul nu-şi asumă un angajament de plată în scris, ca în cazul răspunderii materiale2, ci aceasta este posibilă numai prin înţelegerea părţilor, iar în caz de divergenţă de către instanţa de judecată.

G. Răspunderea patrimonială, spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală) clasică, prezintă un caracter limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează, de regulă, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din Codul muncii).

3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală.

Răspunderea patrimonială, este, o varietate a răspunderii civile contractuale3, cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, întrucât:

– pe de o parte, ea preia „normele şi principiile răspunderii civile contractuale”;

– pe de altă parte însă, cuprinde şi derogări de la această formă a răspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor răspunzători4.

Într-adevăr, răspunderea patrimonială este o sancţiune specifică ce intervine pentru săvârşirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii, în executarea unui contract şi are caracter reparator.

Numai că ea îşi are izvorul nu într-un contract civil, ca în cazul răspunderii civile contractuale, ci în contractul individual de muncă. Această împrejurare explică terminologia sa diferită. Totodată, trebuia deosebită şi de răspunderea materială.

1 A se vedea Constantin Stătescu, în Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p. 128. 2 Excepţie face răspunderea civilă a funcţionarilor publici. Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea pagubelor aduse autorităţii sau instituţiei publice se dispune prin emiterea de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice a unui ordin sau a unei dispoziţii de imputare. 3 “Răspunderea civilă contractuală este îndatorirea debitorului unei obligaţii născută dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat creditorului său prin faptul neexecutării lato sensu a prestaţiei datorate. Prin neexecutarea lato sensu a obligaţiei se înţelege executarea ei cu întârziere, executarea necorespunzătoare ori neexecutarea propriu-zisă totală sau parţială”. (Liviu Pop, Teoria generală a obligaţiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 177). 4 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 117-118; Idem, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în “Dreptul” nr. 4/2003, p. 78.

Comentariu:

Comentariu: Pagina: 2

204

Excepţie face răspunderea civilă a funcţionarilor publici (inclusiv a funcţionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare) care nu derivă dintr-un contract civil, ci din raporturile de serviciu ale acestora, formă tipică a raporturilor juridice de muncă1.

În cazul ei, ca regulă, nu este vorba de o executare cu întârziere a obligaţiei de muncă ori de o „neexecutare propriu-zisă totală sau parţială”, ci de o executare necorespunzătoare.

Tocmai aceste particularităţi ne determină să apreciem că răspunderea patrimonială are un specific propriu, care o individualizează; ea reprezintă o formă distinctă de răspundere juridică, proprie salariaţilor (la fel ca şi răspunderea disciplinară, de altfel).

4. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală. În literatura

juridică de specialitate2, se apreciază că răspunderea civilă delictuală alcătuieşte dreptul comun al răspunderii civile care intervine atunci când este încălcată obligaţia generală, ce revine tuturor, şi anume aceea de a nu vătăma drepturile altuia prin fapte ilicite.

În schimb, răspunderea contractuală, inclusiv cea patrimonială, are un caracter special, derogator; ea intervine în situaţia în care este încălcată o obligaţie concretă, stabilită printr-un contract preexistent.

Dar, atât răspunderea civilă delictuală, cât şi cea contractuală (deci şi cea patrimonială) ia naştere ca urmare a încălcării unei obligaţii – săvârşirii unei fapte ilicite – prin care s-a creat o pagubă în patrimoniul unei persoane.

Pot fi situaţii când – în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul angajatorului – salariatul vinovat răspunde civil delictual, nu patrimonial şi anume atunci când fapta prejudiciabilă nu are legătură cu munca sau cu acel contract ori este urmarea săvârşirii unei infracţiuni.

O atare răspundere va avea salariatul care, fără nici o legătură cu atribuţiile sale de serviciu, foloseşte un bun al angajatorului pe care îl degradează sau îl distruge.

Tot astfel, răspunde cel delegat3, precum şi salariatul temporar4, în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul unităţii la care a fost delegat, după caz, al utilizatorului în folosul căruia munceşte.

În situaţia în care paguba este urmarea săvârşirii unei infracţiuni, angajatorul păgubit are posibilitatea să „alăture” acţiunea sa recuperatorie celei penale (art. 14 alin. 2 din Codul de procedură penală)5.

Există şi deosebiri (avantajoase pentru angajatorul păgubit) determinate de alegerea, ca modalitate de dezdăunare, a răspunderii civile delictuale: răspunderea celui ce a săvârşit fapta ilicită este integrală, el fiind ţinut pentru

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Particularităţi ale răspunderii reparatorii a funcţionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare în lumina Ordonanţelor de urgenţă ale Guvernului nr. 90/2003 şi nr. 91/2003, în „Dreptul” nr. 12/2003, p. 38. 2 A se vedea: Constantin Stătescu, Fapta ilicită cauzatoare de prejudicii, ca izvor de obligaţii (Răspunderea civilă delictuală); în Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, 1997, p. 126-127; Liviu Pop, op. cit., p. 194. 3 A se vedea art. 43-44 din Codul muncii. 4 A se vedea art. 87 şi urm. din Codul muncii. 5 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p. 118; Idem, Prezentare de ansamblu…, p. 79.

205

toate pagubele cauzate, atât pentru cele previzibile, cât şi pentru cele neprevizibile; într-o atare situaţie operează solidaritatea celor răspunzători, devenind aplicabil art. 1003 din Codul civil, potrivit căruia în cazul în care „delictul sau cvasidelictul este imputabil mai multor persoane, aceste persoane sunt ţinute solidar pentru despăgubire”.

Răspunderea civilă delictuală devine incidentă nu numai dacă inculpatul este condamnat, ci şi în cazul când fapta penală a fost amnistiată, a intervenit prescripţia ori decesul făptuitorului1, s-a dispus încetarea procesului penal în baza unei legi speciale de graţiere sau de amnistie, întrucât şi în aceste cazuri paguba este urmarea unei infracţiuni, precum şi în situaţia în care a intervenit înlocuirea răspunderii penale2.

Aşadar, în cazul în care paguba produsă angajatorului este urmarea unei infracţiuni, intervenţia răspunderii civile delictuale este pe deplin justificată.

Recuperarea pagubei se face însă în conformitate cu normele specifice răspunderii patrimoniale în cazurile în care a intervenit, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea urmăririi penale, achitarea sau încetarea procesului penal deoarece fapta nu mai poate fi considerată infracţiune şi nu poate fi sancţionată ca atare.

Se înţelege că în situaţia răspunderii civile delictuale nu sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii (art. 270-271) privind răspunderea patrimonială.

5. Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială. Răspunderea

materială, aşa cum a fost ea reglementată de Codul muncii anterior (art. 102-109) şi cum este prevăzută de Ordonanţa Guvernului nr. 121/1998, la fel ca răspunderea patrimonială, reprezintă o formă a răspunderii juridice, care constă în obligaţia celor încadraţi de a repara, în condiţiile şi limitele prevăzute de lege, prejudiciul cauzat unităţii, din vina şi în legătură cu munca lor.

Deci, şi ea este o răspundere contractuală bazată pe culpă, are un caracter reparator, iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. De asemenea, în ambele situaţii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului.

Dar, între cele două categorii de răspundere există şi deosebiri. Prima deosebire constă în aceea că răspunderea materială este o răspundere

limitată; ea priveşte numai daunele efective (damnum emergens), nu şi foloasele nerealizate (lucrum cessans), ca în cazul răspunderii patrimoniale (sau a celei civile contractuale).

A doua deosebire: stabilirea şi recuperarea prejudiciului în cadrul răspunderii materiale se efectuează unilateral de către angajatorul păgubit, după o procedură specială, care presupune emiterea deciziei de imputare, după caz, asumarea angajamentului de plată ce constituie titlu executoriu.

Această procedură este exclusă în cazul răspunderii patrimoniale. 6. Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale. În

urma modificării art. 269 alin. 1 din Codul muncii prin Legea nr. 237/20073 a fost

1 Art. 10 alin.(1) lit. g) din Codul de procedură penală. 2 Art. 10 alin.(1) lit. f) din Codul de procedură penală, combinat cu art. 90-98 din Codul penal. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007.

206

reglementată expres, ceea ce pune capăt disputelor doctrinare şi poate reprezenta un motiv pentru ca jurisprudenţa să capete un caracter unitar, răspunderea angajatorului şi pentru prejudiciile morale produse salariaţilor.

De altfel, şi aceştia din urmă pot răspunde pentru daune morale în situaţii reglementate prin dispoziţii legale speciale, astfel:

– în ipoteza în care prejudiciul produs de salariat este consecinţa unei infracţiuni, angajatorul – constituit parte civilă – este în drept să solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de procedura penală);

– în cazul în care salariatul încalcă dispoziţiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale1, cauzând daune patrimoniale sau morale angajatorului său, acesta este în drept să se adreseze instanţei competente cu acţiune în răspundere civilă, corespunzătoare (art. 9);

– în temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale2, administratorii acestor societăţi, precum şi directorii lor răspunzând conform regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu art. 72), răspund şi pentru daune morale;

– în situaţia grevei nelegal declarate sau continuate, organizatorii grevei răspund în temeiul răspunderii civile – delictuale (art. 998 şi urm. din Codul civil); drept urmare, ei vor răspunde şi pentru daune morale.3

7. Natura juridică şi caracteristicile obligaţiei de restituire. Salariatul care

a încasat de la angajator o sumă nedatorată – se prevede în art. 272 din Codul muncii – este obligat să restituie acea sumă; dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit valorii acestora la data plăţii.

Prin aceste dispoziţii a fost reglementată obligaţia de restituire pe care o au faţă de angajator, în ipotezele arătate, salariaţii.

Această obligaţie apare ca o instituţie distinctă de răspunderea patrimonială, chiar dacă – aşa cum se va vedea – procedura pentru reîntregirea patrimoniului angajatorului este aceeaşi. Răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat, îmbogăţirea fără justă cauză. De aici decurge, în primul rând, concluzia că persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, când persoana beneficiară este de rea-credinţă, când deci are vinovăţie proprie pentru primirea sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, sunt incidente nu numai regulile obligaţiei de restituire, ci şi cele ale răspunderii patrimoniale.

8. Cazurile în care poate fi stabilită obligaţia de restituire. Potrivit

dispoziţiilor legale menţionate, obligaţia de restituire poate interveni în trei

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificată ulterior. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 82/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007). 3 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 113.

207

ipoteze: când beneficiarul a încasat sume nedatorate; când a primit bunuri care nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite în natură; când i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit.

Trebuie precizat că obligaţia de restituire în legătură cu contravaloarea bunurilor sau serviciilor necuvenite, la care se referă art. 272 din Codul muncii, priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare, respectiv prestare era în legătură cu munca acelui salariat.

Dacă nu există nici o legătură cu munca a acelor bunuri sau servicii, atunci nu mai este vorba de o răspundere patrimonială în sensul dreptului muncii1.

9. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. Nu numai

salariaţii răspund patrimonial faţă de angajator în ipoteza în care ei produc o pagubă, dar şi angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariaţi într-o atare situaţie.

În acest sens, art. 269 din Codul muncii prevede: – „angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul” (alin. 1);

– „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi următoarele” (alin. 3).

Răspunderea angajatorului prezintă următoarele caracteristici: este contractuală, având izvorul în contractul individual de muncă, este reparatorie, prejudiciul are legătură cu serviciul, se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale, etc.

Deoarece corespunde unui principiu specific obligaţiilor bilaterale şi pentru că – aşa cum prevede expres art. 269 alin. (3) din Codul muncii – despăgubirile plătite de unitate se recuperează de la cei vinovaţi, în condiţiile art. 270 şi următoarele, răspunderea angajatorului este reglementată în acelaşi titlu împreună cu răspunderea patrimonială şi disciplinară a salariaţilor2.

10. Condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului. Toate condiţiile de

existenţă ale răspunderii juridice, care se referă la salariaţi, se regăsesc şi în cazul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită, raportul de cauzalitate, culpa). De asemenea, în mod simetric, răspunderea poate fi angajată, potrivit prevederilor art. 269 din Codul muncii, numai pentru prejudicii produse salariaţilor în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Desigur, fapta ilicită – ca o condiţie a răspunderii angajatorului – este o faptă a uneia sau a mai multor persoane din colectivul său. Este şi motivul pentru care textul de lege menţionează că despăgubirile plătite de angajator se vor recupera de la cei vinovaţi în condiţiile art. 270 şi următoarele din Codul muncii.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 600. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1961, p. 89-90.

208

Culpa este o condiţie prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii angajatorului. În legătură cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun în materia răspunderii contractuale, debitorul care nu şi-a îndeplinit obligaţiile este prezumat în culpă fiind apărat de răspundere numai dacă dovedeşte că a fost împiedicat să execute prevederile contractului printr-o cauză care nu-i poate fi imputată1. Fără îndoială, regula îşi regăseşte aplicarea şi în ceea ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatorului.

11. Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial. Dispoziţiile art. 269

din Codul muncii pot fi incidente în numeroase situaţii. Cu titlu de exemplu, vom menţiona câteva dintre.

Uneori, răspunderea angajatorului este prevăzută expres în dispoziţiile legii, ca, de exemplu:

– obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anularea concedierii2; – despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei

suspendate din funcţie3. Răspunderea patrimonială a angajatorului mai poate fi angajată în cazurile

când: – salariatul, fără să fie concediat, este împiedicat de a munci; – nu se ia măsuri corespunzătoare pentru asigurarea şi paza îmbrăcămintei

personalului care foloseşte echipament de lucru etc.; – angajatorul nu înmânează salariatului sau fostului salariat, în condiţiile art.

34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverinţa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în cauză – determinată de acest fapt – de a se încadra la un alt angajator.

În conformitate cu dispoziţiile art. 44 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, „angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat”.

12. Răspunderea unipersonală. Aşa cum s-a arătat cu prilejul examinării

trăsăturilor caracteristice ale răspunderii patrimoniale, aceasta este, de regulă, o răspundere personală sau individuală.

De cele mai multe ori, răspunderea se stabileşte în sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale.

13. Răspunderea conjunctă. Există însăşi situaţii în care un singur prejudiciu

este cauzat din vina mai multor salariaţi. În aceste cazuri, făptuitorii, au de regulă, o răspundere conjunctă

1 A se vedea art. 1082 şi 1083 din Codul civil. 2 Art. 78 alin.(1) din Codul muncii. 3 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.

209

Codul muncii prevede în art. 271: „Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei.

Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul sau net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar”.

Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală; ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.

Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine – examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul, – cât şi de gradul vinovăţiei.

14. Răspunderea subsidiară. Deşi Codul muncii actual (spre deosebire de

cel anterior – art. 109 alin. 51) nu o mai reglementează, ea este posibilă în temeiul art. 272 din acelaşi Cod, care reiterează normele şi principiile plăţii lucrului nedatorat (art. 992 – 993; art. 1092 din Codul civil)2

Răspunderea subsidiară este tot o formă specifică a răspunderii pentru fapta proprie. Prin urmare, sub raportul condiţiilor sale de existenţă, ea este supusă regulilor generale referitoare la răspunderea patrimonială, indisolubilă, fie cu răspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, în alţi termeni, a cărei faptă constituie cauza directă, principală a producerii prejudiciului, fie cu obligaţia unei alte persoane – fizice sau juridice – faţă de unitate. Şi tot astfel, întrucât sub raport cauzal rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este secundar, şi din punct de vedere temporal ea intervine ulterior răspunderii principale, numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integral sau parţial. În sfârşit, dacă s-ar dovedi că nu sunt întrunite condiţiile de existenţă ale răspunderii (obligaţiei) principale, răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă.

Intervenţia răspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate, fiind evident că trebuie să fie prioritară obligaţia beneficiarului de a restitui ceea ce a primit fără drept şi numai dacă patrimoniul angajatorului nu va putea fi reîntregit, să răspundă cei care, prin fapta lor, au înlesnit diminuarea acestuia. Pentru identitate de raţiune, răspunderea subsidiară îşi are aplicare şi în situaţia în care beneficiar al sumei plătite necuvenit, al unui bun sau serviciu nelegal predat şi respectiv prestat este o terţă persoană (fizică sau juridică).

Caracterul subsidiar al răspunderii patrimoniale impune concluzia că, ori de câte ori s-ar stabili că beneficiarii plăţilor, al bunurilor ori serviciilor nu au în realitate o atare obligaţie, întrucât acestea li se cuvenea în mod legal, nici această răspundere nu poate subzista.

1 Potrivit acestui text, urmărirea pentru acoperirea pagubelor se putea îndrepta şi împotriva altei persoane decât cea care a provocat direct paguba, în cazurile prevăzute de lege. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Situaţiile care pot atrage răspunderea patrimonială a salariaţilor, faţă de angajatorii lor, prejudiciaţi de terţi – debitori ai acestora din urmă – prin neexecutarea contractelor încheiate ori prin nerespectarea obligaţiei de restituire, în „Dreptul” nr. 11/2006, p. 54.

210

Că trebuie, mai întâi, urmărit autorul direct al pagubei şi doar în cazul insolvabilităţii acestuia se poate păşi la recuperarea, conform art. 270 din Codul muncii, de la salariaţii vinovaţi de înlesnirea creării pagubei, rezultă indubitabil din cea mai importantă condiţie a răspunderii patrimoniale: prejudiciul. Pentru ca el să fie apt să atragă răspunderea, trebuie să fie cert. Or, caracterul său de certitudine se capătă abia la momentul constatării, fără echivoc, a insolvabilităţii – totale sau parţiale a debitorului iniţial.1

Ipoteze ale răspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi speciale.

Un alt caz de răspundere subsidiară este reglementat de art. 21 alin. (2) din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.2 Potrivit acestui text, în ipoteza în care nu se pot recupera, integral sau parţial, de la beneficiari sumele plătite necuvenit cu titlu de ajutor social în termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plăţii, acestea vor fi recuperate, în condiţiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plăţii, pe o perioadă de cel mult 3 ani.

O răspundere subsidiară revine şi primarului, care, exercitând funcţia de ordonator principal de credite, a pus în executare o hotărâre a consiliului local de majorare ilegală a salariilor personalului primăriei. Răspunderea sa devine, deci, incidentă numai în măsura în care paguba nu poate fi recuperată de la beneficiarii sumelor necuvenit încasate3.

15. Răspunderea solidară. În principiu, răspunderea patrimonială nu este

solidară. De la această regulă sunt prevăzute unele excepţii. Astfel Legea nr. 22/1969

prevede că persoana cu funcţie de conducere, precum şi orice alt salariat care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă, antecedente penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind constituirea garanţiilor de către gestionar, în limita garanţiei neconstituite4.

Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonanţa Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern şi controlul financiar preventiv5 dispune că persoanele în drept să exercite controlul financiar preventiv propriu răspund pentru legalitatea, pentru regularitatea şi pentru încadrarea în limitele angajamentelor bugetare aprobate, în privinţa operaţiunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu.

În baza regulilor de drept comun6, în cazurile de răspundere solidară arătate mai sus, angajatorul este îndreptăţit să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta, pe calea unei acţiuni în regres, împotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin şi care se determină ţinându-se seama de regulile

1 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 55. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu, notă la dec. nr. 1169/2000 a Curţii Supreme de Justiţie, în „Dreptul” nr. 11/2000, p. 160-161. 4 Art. 28 din Legea nr. 22/1969, coroborat cu art. 3, 4, şi 38 din aceeaşi lege. 5 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 799 din 12 noiembrie 2003. 6 Art. 1039 şi urm. din Codul civil.

211

răspunderii conjuncte prevăzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 şi art. 271 din Codul muncii1.

16. Enumerarea condiţiilor răspunderii patrimoniale a salariaţilor. Din

analiza prevederilor art. 271 alin. (1) din Codul muncii, rezultă că, pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii de fond:

a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; e) vinovăţia (culpa) salariatului. 17. Cauze care înlătură caracterul licit al faptei. Există unele situaţii legale

care au ca urmare înlăturarea caracterului ilicit al faptei, deşi în materialitatea ei aceasta este prejudiciabilă. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, ele se întâlnesc în toate formele răspunderii, dar conţinutul lor prezintă totuşi unele deosebiri de la o categorie la alta.

Potrivit Codului muncii, „salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului” (art. 270 alin. 2).

Deoarece subordonarea constituie o trăsătură specifică raportului juridic de muncă, în cadrul acesteia îndeplinirea obligaţiilor de către salariat se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar, subordonarea nu poate fi concepută ca o situaţie care anihilează iniţiativa şi răspunderea personală. Se poate considera că executarea unui ordin de serviciu nelegal ar atrage întotdeauna răspunderea disciplinară – şi implicit răspunderea patrimonială, dacă s-a produs o pagubă – deoarece, prin reglementarea disciplinei muncii, s-a avut în vedere numai ordinele legale de serviciu.

Dacă ordinul este vădit ilegal, fie numai sub aspectul conţinutului său, fie, mai ales atunci când ordinul, ilegal în conţinut, este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere. Chiar ordinul emis de organul competent şi în formele prescrise de lege trebuie considerat totuşi vădit ilegal sub aspectul conţinutului ori de câte ori apare inadmisibil ca cel căruia i-a fost adresat să nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execută dispoziţia de a falsifica un act, casierul care face un act de plată în executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformează ordinului de a scoate bunuri din magazie fără acte legale etc.).

Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu, constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta, prin organele sale, autorizează un salariat să procedeze la acţiuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unităţii (de exemplu, demolarea unor clădiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca şi în cazul ordinului de serviciu, acordul unităţii exonerează de

1 Şerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a angajatorilor în legătură cu gestionarea bunurilor organizaţiilor socialiste, în „Revista română de drept” nr. 3/1970, p. 17.

212

răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, în cazul acordului angajatorului consimţământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezintă o încuviinţare, pe când ordinul de serviciu obligă la executarea lui. În sfârşit, menţionăm că, practic, câmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrâns, deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu1.

Starea de necesitate. Codul penal o defineşte ca împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său, ori al altuia, sau un interes public2. De vreme ce starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia, este incontestabil că ea îşi are aplicare şi în cadrul răspunderii patrimoniale.

Riscul normal al serviciului. În dreptul civil, teoria riscului are ca obiect să determine care anume din părţile unui contract sinalagmatic suportă pierderea rezultată prin neexecutarea obligaţiei, în ipoteza când neexecutarea este determinată de un caz de forţă majoră sau un caz fortuit, deci, de o împrejurare mai presus de voinţa debitorului.

Noţiunea de risc al serviciului – la care se referă expres art. 270 alin. (2) din Codul muncii – are un sens diferit. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care, atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen „normal” în raport cu împrejurările concrete, fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă. Riscul – ca element aleatoriu – poate fi implicat şi în anumite acţiuni cum ar fi: producerea şi comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dată, a unor procedee de fabricaţie etc. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare răspunde deopotrivă principiului echităţii şi interesului de a nu frâna iniţiativele utile în procesul de producţie.

Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat şi nenormat. Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate

care stabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc.; normele şi normativele de consum, prin care se determină consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc.; normele de uzură la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normală a acestora; limitele maxime de pierderi tehnologice, adică limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate.

Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situaţii. În unele dintre acestea, deşi pierderile nu au putut face obiectul normării, totuşi, ţinându-se seama, de la caz la caz, de specificul activităţii respective (volumul foarte mare

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 614 şi urm. 2 Art. 45 alin.(2) din Codul penal.

213

de operaţii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, învechite etc.), este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale, care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate, nu sunt imputabile, deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului.

De asemenea, unele categorii de personal – de exemplu, consilierii juridici şi medicii -, datorită specificului muncii loc, îşi asumă obligaţii de diligenţă, nu de rezultat. Faptul că munca desfăşurată de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmărit (vindecarea unui bolnav, câştigarea unui proces, etc.) nu atrage prin sine însăşi răspunderea, ci este necesar să se facă dovada că cel în cauză a acţionat cu o gravă culpă profesională, cu totală ignorare sau nesocotire a normelor şi cunoştinţelor din profesia respectivă. În sfârşit, chiar dacă pentru anumite bunuri există norme care stabilesc pierderi admisibile, lipsurile peste normă nu sunt imputabile, dacă nu se datorează vinei cuiva. Concluzia se sprijină pe principiile fundamentale ale răspunderii şi pe dispoziţiile Codului muncii.

Forţa majoră şi cazul fortuit. Potrivit prevederilor art. 270 alin. 2 din Codul muncii, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate. Desigur că în rândul acestora din urmă se numără şi cazul fortuit.

18. Prejudiciul. A. Noţiunea de prejudiciu. Producerea unei pagube în patrimoniul

angajatorului de către un salariat de al său este de esenţa răspunderii patrimoniale.

Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului, putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) ori ca urmare a neîncasării contravalorii produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu, în cazul plăţii unor amenzi, sau penalităţi, de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă.

În conţinutul său intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat1. Inexistenţa prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la

exonerarea de răspundere a celui în cauză. B. Caracterele prejudiciului. Pentru a da naştere răspunderii, prejudiciul

trebuie să întrunească cumulativ anumite trăsături. a) Prejudiciul să fie real şi cert. Evaluarea pagubei – şi deci întinderea

despăgubirii – trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.

Prejudiciul este cert şi în cazurile în care plata, deşi nu contravine unor dispoziţii legale, este neeconomicoasă (neoportună).

b) Prejudiciul să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect, când în calitatea sa de comitent, angajatorul 1 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 488.

214

este chemat să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu.

Pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaşat, salariatul are o răspundere directă faţă de acesta, în temeiul art. 270 şi următoarele din Codul muncii1.

c) Prejudiciul să fie material. Această condiţie rezultă expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului.

d) Desigur că pentru a fi apt să determine răspunderea patrimonială, prejudiciul trebuie să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea pagubei.

C. Evaluarea prejudiciului. Evaluarea oricăror daune aduse tuturor categoriilor de unităţi, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative şi judecătoreşti, unităţile bugetare, regiile autonome) şi societăţi comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradări de bunuri s-a făcut, în afara unor reglementări speciale, de excepţie, numai potrivit principiilor şi normelor „dreptului comun”, deci ale Codului civil. Fără să existe un text expres, în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu preţul în vigoare (existent) în momentul în care instanţa judecătorească pronunţă hotărârea de stabilire a despăgubirilor, având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului.

Deoarece răspunderea patrimonială are loc în „temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă şi dobânzi (conform art. 1088 şi următoarele din Codul civil, coroborate cu dispoziţiile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile juridice civile ale Ordonanţei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobânzii legale pentru obligaţiile băneşti, modificată şi completată prin Legea nr. 356/2002 şi Legea nr. 422/2002)2.

De asemenea, este admisibilă atât actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie, cât şi stabilirea – prin contractele colective şi/sau individuale de muncă - a unor clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii. Nu sunt posibile însă clauzele de agravare a răspunderii; acestea vor fi nule de drept, având în vedere că art. 38 din Codul muncii dispune: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile lor recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate”3.

Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradări de bunuri se pot avea în vedere mai multe ipoteze. Dacă bunul poate fi reparat sau condiţionat se iau în calcul cheltuielile efectuate în acest scop. În cazul când bunul poate fi valorificat cu preţ redus, la evaluarea pagubei se ia în considerare diferenţa dintre preţul

1 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p. 109-110; Idem, Prezentare de ansamblu …, p. 72-73; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată…, p. 131. 2 Ordonanţa Guvernului nr. 9/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 26 din 25 decembrie 2000) a fost aprobată cu modificări prin Legea nr. 356/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 425 din 18 iunie 2002), modificată şi prin Legea nr. 422/2002 privind stabilirea dobânzii de referinţă de către banca naţională a României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 10 iulie 2002). 3 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p. 119-120; Idem, Prezentare de ansamblu …, p. 79-80; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată …, p. 137.

215

bunului respectiv şi preţul ce se obţine prin valorificarea lui. Dacă bunul obţinut prin reparare sau recondiţionare este de calitate inferioară, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferenţa dintre preţul respectiv şi preţul bunului reparat sau recondiţionat. În ipoteza în care bunul degradat poate fi utilizat numai ca materie primă pentru producerea altui bun, se ia în calcul diferenţa preţului bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o.

În toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ţine seama de gradul de uzură reală a bunului respectiv1.

Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegală a bunurilor angajatorului se stabilesc în raport cu tarifele legale aplicabile prestărilor de servicii efectuate pentru populaţie.

19. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Răspunderea

patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică, iar aceasta să fi fost „adusă” angajatorului – deci determinată, cauzată, generată – de către salariaţi „din vina şi în legătură cu munca lor” (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl precede şi determină pe celălalt (efectul)2.

Acţiunea cauzei este de obicei posibilă numai în anumite condiţii; acestea nu se confundă însă cu fenomenul numit cauză, ci numai îl însoţesc, pentru că singure nu pot determina efectul. În cazul când condiţia nu este indispensabilă pentru producerea efectului, ci numai întâmplătoare, ea poartă denumirea de prilej. Spre deosebire de acesta, condiţia care creează posibilitatea concretă şi certă pentru săvârşirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi considerată ea însăşi ca având un rol cauzal şi poate fundamenta stabilirea răspunderii materiale în sarcina autorului ei. Mai trebuie arătat că efectul este generat de o singură sau mai multe cauze şi că acestea pot fi principale sau secundare, directe sau indirecte, concomitente sau succesive.

Ţinând seama de această situaţie, determinarea raportului de cauzalitate ca o condiţie a răspunderii juridice este adeseori anevoioasă. În complexitatea raporturilor dintre fenomene, care se desfăşoară după legi obiective, este necesar un efort de selecţie şi de gradaţie, spre a stabili, în fiecare caz concret, fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilităţii prejudiciului în realitate.

20. Vinovăţia (culpa). Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate

vinovăţia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. 270 alin. (1) din Codul muncii]. Legea nu prevede nici o excepţie de la acest principiu care este aplicat în mod consecvent în practica judiciară. Aşadar, spre deosebire de dreptul civil, unde există cazuri de răspundere fără culpă3, răspunderea patrimonială este de neconceput dacă nu se face dovada vinovăţiei celui care a cauzat prejudiciul.

1 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, 1992 comentată, vol. IV, Editura Lumina Bucureşti, 1993, p. 4-5. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 624 şi urm. 3 Răspunderea este numită, în aceste cazuri, „obiectivă”.

216

Vinovăţia constituie elementul subiectiv al răspunderii, pe când celelalte condiţii ale acesteia, examinate până acum, au caracter obiectiv. Ea constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa şi faţă de consecinţele ei păgubitoare, implicând conştiinţa – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor relaţii sociale. Vinovăţia presupune atât discernământul autorului, deci capacitatea sa de a-şi reprezenta legătura dintre faptă şi rezultatul negativ, ilicit, antisocial al acesteia, cât şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale. Aptitudinea omului de a alege conştient scopurile propuse şi acţiunile adecvate pentru atingerea lor este condiţionată din punct de vedere social, întrucât asupra ei acţionează un complex de factori variabili privind formarea, educarea şi dezvoltarea fiecărei persoane, competenţa într-o anumită profesie etc.1.

Ca şi în dreptul civil – întrucât Codul muncii nu face nici o distincţie – răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăţiei, fie că sunt săvârşite cu intenţie – directă sau indirectă – din imprudenţă sau din neglijenţă.

Stabilirea vinovăţiei implică o comparaţie cu modul în care persoana în cauză trebuie să acţioneze, pentru a răspunde cerinţelor legii. Desigur că vinovăţia nu se poate determina avându-se în vedere un etalon sau un model social abstract. Ea trebuie stabilită în mod concret, de la caz la caz, prin luarea în considerare a tuturor împrejurărilor în care s-a produs faptul dăunător, a tuturor factorilor obiectivi şi subiectivi care l-au generat2.

Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii de ordin general aplicabilă în raporturile de muncă (art. 287 din Codul muncii).

21. Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite

de angajator. Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului – atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi a obligaţiei de restituire – sunt:

a) învoiala părţilor; b) acţiunea în justiţie. a) Salariaţii răspunzând patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii), nimic nu le împiedică pe cele două părţi ale contractului să convină, prin bună învoială, asupra întinderii despăgubirii şi reparării prejudiciului.

Acordul de voinţă (animus solvendi) al părţilor este susţinut de mai multe argumente3:

– conform art. 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se întregesc cu cele ale legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);

– acţionează principiul simetriei juridice, de vreme ce oricare din părţi, în lipsa acordului se poate adresa instanţei de judecată pentru satisfacerea pretenţiilor pe care le are faţă de cealaltă parte;

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 625. 2 Ibidem, p. 626 şi urm. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 505-506.

217

– din moment ce chiar efectele nulităţii contractului de muncă se pot produce – conform art. 57 alin. 6 din Cod – prin acordul părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte;

– acoperirea prejudiciului prin învoiala părţilor prezintă mai multe avantaje, inclusiv cel că astfel se evită un proces.

Acordul părţilor trebuie consemnat într-un înscris (art. 1705 din Codul civil), deoarece preîntâmpină un proces ce poate să se nască (art. 1704 din Codul civil).

Din învoiala lor, însă, indiferent de denumirea ei – înţelegere, act adiţional, convenţie, etc. – trebuie să rezulte neîndoielnic:

– recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului său, inclusiv prin încasarea unei sume nedatorate;

– descrierea pagubei (în ce constă); – cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire; – căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură

plată şi la ce dată sau prin plata acestuia în rate la salariu ori la diferite alte date). Desigur că, „învoiala”, trebuie semnată de ambele părţi şi înregistrată la

angajator. Nici învoiala părţilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titluri

executorii, şi drept urmare în baza lor nu se pot face reţineri în rate lunare din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1, ci numai în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile2.

Dar, nu există nici un obstacol legal ca prin învoiala părţilor (înţelegere, act adiţional la contractul individual de muncă etc.) sau prin angajamentul de plată, salariatul să se oblige, de bună voie, să plătească el, direct, din salariul primit sumele necesare, acoperirii integrală a pagubei.

De reamintit este că, potrivit art. 16 din Decretul nr. 167/1958, prescripţia se întrerupe nu numai prin recunoaşterea dreptului (încălcat), ci şi printr-un act începător de executare.

b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, încălcând învoiala părţilor ori angajamentul asumat, refuză despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă (tribunalul de la sediul ori domiciliul său3). Aceeaşi cale este singura posibilă şi în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare a prejudiciului este urmarea unei infracţiuni sau nu are legătură cu munca celui în cauză, incidente devenind astfel regulile de la răspunderea civilă delictuală.

Este evident că în lipsa învoielii părţilor sau a angajamentului de plată al salariatului vinovat, acţiunea respectivă este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului.

Desigur că în cazul răspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de drepturi ce priveşte executarea contractului individual de muncă, în sensul prevăzut

1 A se vedea art. 273 şi 274 din Codul muncii. 2 A se vedea art. 164 alin. 2 din Codul muncii. 3 A se vedea art. 248 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă.

218

de art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi de art. 5, art. 67 lit. a şi art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă1.

Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune2.

Codul muncii, statornicind că termenul curge de la data naşterii dreptului la acţiune, face aplicarea dispoziţiilor dreptului comun. Într-adevăr, art. 7 alin. 1 din Decretul nr. 167/1958 dispune: „prescripţia începe să curgă de la data când se naşte dreptul la acţiune...”, iar potrivit cu art. 1886 din Codul civil „Nici o prescripţie nu poate începe a curge mai înainte de a se naşte acţiunea supusă acelui mod de stingere”.

Acesta este regula generală. În cazul acţiunii în răspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ilicite, însă, devine aplicabil art. 8 din Decretul nr. 167/1958 care prevede: „Prescripţia dreptului la acţiunea în repararea pagubei pricinuită prin fapta ilicită începe să curgă de la data când păgubitul a cunoscut sau trebuia sa cunoască atât paguba, cât şi pe cel ce răspunde de ea”.

Aşa fiind, în prezent, termenul în cadrul căruia poate fi stabilită răspunderea patrimonială cu ajutorul instanţei de judecată, nu este unul obiectiv, ci unul subiectiv; el începe să curgă nu de la data producerii pagubei, ci de la data la care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu, directorul general) a luat cunoştinţă că s-a produs prejudiciul, prin notă de prezentare, referat, proces-verbal, etc.

În faţa instanţei, angajatorul va trebui să dovedească: – persoana împotriva căreia a pornit acţiunea este cea care a produs

paguba; – existenţa raportului juridic de muncă dintre părţi; – existenţa prejudiciului înregistrat ca atare în actele contabile ale

angajatorului; – producerea pagubei de către salariat, din vina şi în legătură cu munca lui. 22. Proceduri speciale. Anumite acte normative prevăd proceduri speciale

de stabilire şi recuperare a prejudiciilor, diferite faţă de cea reglementată de Codul muncii. Intră în această categorie, de exemplu:

a) Ordonanţa Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor3;

b) Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic4.

23. Modalităţi de executare silită a despăgubirilor. În mod normal,

salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de organul de executare.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată ulterior. 2 A se vedea: art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobată prin Legea nr. 25/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999). 4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 238 din 30 mai 2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 427/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 406 din 23 iulie 2001), modificată ulterior.

219

Dacă nu o va face atunci intervine executarea silită. Calea obişnuită de executare o reprezintă reţinerile din drepturile salariale. În anumite situaţii va interveni şi urmărirea silită asupra bunurilor.

24. Reţinerile din drepturile salariale. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul

muncii, „suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă”.

Dar, aceste reţineri sunt posibile – în temeiul art. 164 alin. 2 din acelaşi Cod – numai „dacă, datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).

Se mai prevede că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza unui titlu executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit” (art. 274 alin. 1).

25. Urmărirea silită asupra bunurilor. Dacă reţinerile din drepturile salariale

reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salariaţi, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepţia.

Această din urmă modalitate este posibilă în următoarele situaţii: – când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a încadrat

la un alt angajator, ori nu a devenit funcţionar public (art. 274 alin. 2); – când gestionarul a cauzat o pagubă în gestiune, la locul său de muncă şi

aceasta nu se acoperă integral în termen de o lună de la obţinerea titlului executoriu definitiv, angajatorul se va despăgubi din garanţia în numerar constituită în favoarea sa1. Dacă pagubele în gestiune nu pot fi acoperite din garanţia în numerar, se vor lua măsuri de asigurare şi de urmărire asupra oricăror bunuri aparţinând gestionarului şi persoanelor răspunzătoare, în acest caz fiind aplicabile dispoziţiile legale cu privire la executarea silită a creanţelor băneşti2;

– când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).

În sprijinul acestei soluţii se aduc, printre altele, următoarele argumente: – referirea la faptul că acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare nu se poate

face într-un termen de maximum 3 ani, adică utilizarea timpului prezent în loc de timpul trecut „nu s-a putut face”, vizează tocmai momentul de după trecerea celor 3 ani;

1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice. 2 Art. 33 din Legea nr. 22/1969.

220

– precizarea legală „într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri” urmăreşte fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (în care se efectuează reţinerile lunare din salariu).

În intervalul celor 3 ani în care operează reţinerile din salariu, se consideră, angajatorul nu va putea să facă uz de măsurile asigurătorii, prevăzute de Codul de procedură civilă (sechestrul asigurator – art. 391-396; poprirea asiguratorie – art. 597; sechestrul judiciar – art. 598-601), având în vedere:

– pe de o parte, specificul fiecărei instituţii din cele enumerate; – pe de altă parte, concepţia legiuitorului; executarea silită prin urmărirea

bunurilor salariatului – debitor „este deschisă angajatorului numai după împlinirea termenului de 3 ani, termen care apare, într-un anumit sens, ca un fel de termen inedit de graţie”.

221

CAPITOLUL XIII

SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ1 1. Noţiunea conflictelor de muncă. Conflictele de muncă sunt definite atât

de Codul muncii, cât şi de Legea nr. 168/19992. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice

dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Legea nr. 168/1999 le defineşte ca acele conflicte dintre salariaţi şi unităţile la

care sunt încadraţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă (art. 3).

Din dispoziţiile citate, rezultă că părţile unui atare conflict sunt salariaţii şi angajatorii.

Mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. De altfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaţilor, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetăţean cu opţiuni politice, de simplu alegător.

2. Clasificarea conflictelor de muncă. Este făcută de Codul muncii şi de

Legea nr. 168/1999. Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă

cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 4 din Legea nr. 168/1999).

Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999).

În baza dispoziţiilor menţionate, se poate considera că aceste conflicte se împart în conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. Dar, în timp ce conflictele de interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective.

1 A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 783-875; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2006, p. 779-827. 2 Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).

222

Aşa cum le este denumirea, conflictele colective implică mai mulţi salariaţi – o colectivitate care revendică ori susţin aceleaşi drepturi sau interese; conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual, (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.1

3. Obiectul conflictelor de interese. În conformitate cu dispoziţiile art. 248

alin. 2 din Codul muncii, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

În acelaşi sens, Legea nr. 168/1999 prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese.

Salariaţilor le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât şi posibilitatea de a revendica condiţii normale de muncă (art. 7).

Aşadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul (angajatorii) nu acceptă revendicările (punctele de vedere) salariaţilor.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ (art. 8).

4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese. În temeiul art. 9

din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional; c) la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi

care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de muncă.

Observăm din textul de mai sus că aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contractele colective de muncă.2

5. Reprezentarea salariaţilor în conflictele de interese. În conflictele de

interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative (art. 17 din Legea nr. 130/1996).

Desigur, în ipoteza în care există mai multe astfel de sindicate, fiecare dintre ele este independent în ceea ce priveşte aprecierea existenţei unui atare conflict; se înţelege însă că este mai indicat să existe un punct de vedere unitar, al tuturor sindicatelor, ceea ce dă mai multă forţă, coerenţă şi consistenţă acţiunii lor.

1 A se vedea Raluca Dimitriu, op. cit., p. 48. 2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 682-683; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 317.

223

La nivelul unităţilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, acelaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute de art. 20 alin. 2 (art. 11 din Legea nr. 130/1996).

Regulile de mai sus se aplică şi în ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunităţilor, compartimentelor sau grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (art. 10 din Legea nr. 168/1999).

În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

Conflictele pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unităţile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se fac între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, după caz (art. 11 din Legea nr. 168/1999).

6. Situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese. Conform art.

12 din Legea nr. 168/1999, aceste conflicte pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi; c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu

toate că negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de începere a

negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;

e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.1

Unele din situaţiile prevăzute de art. 12 par că se suprapun şi anume, cea de la lit. a cu cea de la lit. d, iar cea de la lit. b cu cea de la lit. e.

Dar: - art. 12 lit. a priveşte în mod expres inexistenţa unui contract colectiv de

muncă sau unul anterior care a încetat; - ar 12 lit. d se referă la un contract încheiat pe mai mulţi ani iar unitatea nu-

şi îndeplineşte obligaţia statornicită la art. 3 alin. 2 şi 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă de a începe negociere în fiecare an cel puţin cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă2;

1 Textul de la lit. e a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007). 2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 685.

224

- art. 12 lit. b vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salariaţi, revendicări ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora;

- art. 12 lit. e priveşte negocierea anuală obligatorie (fie că există sau nu încheiat contract colectiv de muncă, inclusiv pe mai mulţi ani) şi doar la unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi. Această negociere pare excesivă; având ca obiect şi condiţiile de muncă ea se referă practic la întregul contract colectiv de muncă.1

Art. 13 din Legea nr. 168/1999 instituie regula (în alin. 1) conform căreia salariaţii pot declanşa conflicte de interese doar ca urmare a neînţelegerilor legate de negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, fără să existe, deci, astfel de contracte în executare.

În alin. 2 sunt stabilite excepţiile; se pot declanşa, legal, conflicte de interese, deşi există contract colectiv de muncă încheiat, în situaţiile în care:

- unitatea, având peste 21 de salariaţi, încalcă dispoziţiile art. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi nu declanşează negocierea anuală obligatorie (lit. d);

- când părţile nu se înţeleg (sunt în divergenţă), cu ocazia aceleiaşi negocieri anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Drept consecinţă, în cazul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi nu se pot declanşa conflicte de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă şi doar în ipotezele statornicite de art. 12 lit. b şi c, precum şi chiar dacă există un astfel de contract, dar se înregistrează divergenţe cu ocazia negocierii anuale obligatorii.

Orice alt conflict, în absenţa contractului şi a obligaţiei legale de a negocia, nu poate face decât obiectul unui conflict individual de drepturi, adică a unei acţiuni formulate de către fiecare salariat împotriva acelui angajator.2

7. Declanşarea conflictelor de interese. În toate cazurile în care într-o

unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în ipoteza în care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie (art. 14 alin. 1).

Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv motivarea acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată (art. 14 alin. 2).

Cerinţa de mai sus se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi iar discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal (art. 14 alin. 3).

Conducerea unităţii, după analiza sesizării, are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de

1 Ibidem. 2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 686.

225

2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art. 15).

În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră declanşat (art. 16).

8. Concilierea conflictelor de interese1. În cazul în care conflictul a fost

declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, sesizează Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţia de muncă teritorială în vederea concilierii (art. 17).

Sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:

a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;

b) obiectul conflictului şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului; d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul

reprezentativ sau, după caz, salariaţii. Sesizarea se depune în două exemplare la direcţia pentru dialog, familie şi

solidaritate socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor (art. 18).

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului, care are obligaţia să ia următoarele măsuri:

a) comunicarea sesizării unităţii, în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

b) convocarea părţilor la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării (art. 19).

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat.

Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:

a) a împlinit vârsta de 21 de ani; b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia sau confederaţia sindicală

la care sindicatul ce organizează conflictul de muncă este afiliat; c) nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute de art. 87

din prezenta lege (art. 20). Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul acesteia, dacă

nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă, o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere (art. 21).

1 A se vedea Raluca Dimitriu, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 35-36; Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editor Tribuna Economică, Bucureşti, 2006, p. 98-103.

226

La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal, semnat de părţi şi delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare, câte unul pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaţilor, conducerea unităţii şi delegatul ministerului.

În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul fiind astfel încheiat (art. 23).

Atunci când acordul este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora acesta s-a realizat şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă (art. 24).

Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinţa salariaţilor de cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 25).

9. Medierea conflictelor de interese1. În cazul în care conflictul de interese

nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere (art. 26).

Aşadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de interese.

Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceştia sunt aleşi de comun acord de părţile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator.

Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. 27).

Medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-20102.

Potrivit art. 85 din acest contract, dacă părţile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.

În situaţia în care părţile desemnează un mediator de comun acord, conform Legii nr. 168/1999 (art. 28 şi 29) şi Contractului colectiv de muncă la nivel naţional, etapele medierii sunt următoarele:

– ele sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii

1 A se vedea Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, p. 104-119. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

227

scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la rezultatele acesteia;

– în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;

– la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile aflate în conflict;

– medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului.

La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului, să precizeze părerea sa cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate; raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (art. 30 din Legea nr. 168/1999).

Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în conflict.

Onorariul se depune de părţi la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse la data începerii procedurii de mediere (art. 31).

Atunci când la prima întâlnire părţile nu reuşesc să stabilească de comun acord un mediator, procedura de mediere încetează, părţile putând merge mai departe şi ajunge la arbitraj.

10. Arbitrajul conflictelor de interese. Pe întreaga durată a unui conflict de

interese, părţile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (art. 32 din Legea nr. 168/1999).

Aşadar, arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latitudinea părţilor.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, desemnaţi după cum urmează: a) un arbitru, de către conducerea unităţii; b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de

reprezentanţii salariaţilor; c) un arbitru, de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (art.

33). Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispoziţiilor

Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 358/2000 şi Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 198/2000.1

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative. Ele trebuie să aibă studii superioare şi vechime în specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru fiecare judeţ şi separat pentru municipiul Bucureşti.

1 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 128 din 27 martie 2000.

228

Arbitrii sunt independenţi şi imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor; ei nu sunt reprezentanţii părţilor.

Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului lor, înregistrată la direcţia de muncă teritorială, sau după caz, la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, în raport cu nivelul la care s-a declanşat conflictul de interese.

Cererea de arbitrare trebuie să conţină următoarele menţiuni: – denumirea părţilor, sediul lor şi, după caz, numărul de înmatriculare în

registrul comerţului, numărul de telefon, contul bancar; – numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, cu

anexarea dovezii calităţii respective prin împuternicire scrisă; – obiectul conflictului de interese; – motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea; când

probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar; – numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi din lista aprobată potrivit

art. 34 din Legea nr. 168/1999; desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data la care părţile sunt convocate să depună întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora;

– semnătura părţilor. În cazul în care există mai multe părţi care au interese comune (mai multe

organizaţii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens un singur arbitru.

În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este obligat să desemneze arbitrul său, pe baza propunerii direcţiei de muncă teritoriale, şi să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componenţei comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate, desemnate de părţile aflate în conflict.

Părţile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora.

În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile, cu respectarea principiului egalităţii de tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii.

Comisia are obligaţia de a stărui pentru soluţionarea conflictului de interese pe baza înţelegerii părţilor.

Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedinţă, ca şi orice măsură dispusă de comisie.

Încheierea de şedinţă conţine obligatoriu următoarele menţiuni: – componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării

hotărârii; – denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte

persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluţionarea conflictului de interese

– o scurtă descriere a desfăşurării şedinţei; – cererile şi susţinerile părţilor;

229

– motivele pe care se sprijină măsurile dispuse; – dispozitivul; – semnăturile arbitrilor. În scopul soluţionării conflictului, comisia de arbitraj poate cere părţilor

explicaţii scrise cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege.

După închiderea dezbaterilor, comisia deliberează în secret. Pronunţarea se va face în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă.

Hotărârea se ia cu majoritate de voturi. Ea se redactează în scris şi trebuie să cuprindă:

– componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii;

– denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului;

– menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj; – obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor; – motivarea în fapt şi în drept a hotărârii; – dispozitivul; – cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, şi, după caz, al celorlalte cheltuieli

arbitrale; – semnăturile celor 3 arbitri. Ea este irevocabilă. Hotărârea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul

colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării ei, conflictul de interese încetează (art. 38).

Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, ţinând seama şi de propunerile părţilor (art. 39).

11. Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale grevei. Legea nr. 168/1999

prevede că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute în prezenta lege (art. 40). În acelaşi sens, într-o formă mai simplificată art. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

Din aceasta definiţie, se desprind principalele caracteristici ale grevei. O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare

colectivă şi voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a acestuia, iar, în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi. De asemenea, greva

230

trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinţei individuale şi colective a salariaţilor grevişti.

Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese privind începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective.

12. Dreptul la grevă. Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la

grevă1. Deşi reglementată ca un drept, ea apără un interes.2 Art. 45 din Constituţie prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru

apărarea acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile şi limitele executării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării unor servicii esenţiale pentru societate.

Dreptul la grevă este statornicit şi de art. 250 din Codul muncii. Deşi recunoscut individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât

colectiv. 13. Categorii de greve. Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea

nr. 168/1999) în greve de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele se pot

împărţi în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate – secţie, atelier, compartiment funcţional etc.).

Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi).

În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite.

Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalităţi de grevă care se aseamănă. În ambele cazuri, salariaţii rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul caz activitatea de gestionare a unităţii, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea caz, patronul este împiedicat să facă acest lucru. În practică, prima ipoteză, apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abţinerea de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte; în cea de-a doua ipoteză, consecinţele sunt mult mai grave, munca încetează deplin, împotriva voinţei patronului, având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unităţii. Desigur că în această din urmă ipoteză, greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salariaţilor3.

Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariaţii rămân la locurile de muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de

1 Idem, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în “Dreptul” nr. 6/1990, pag. 17. 2 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 138. 3 Gino Giugni, op. cit., p. 249-250.

231

muncă; greve de zel, utilizate mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constau în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii1; grevele „buşon” sau „tromboză”, implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producţie, ales însă, în aşa fel, încât, faptic, stânjeneşte total, în cele din urmă, activitatea unităţii respective2.

14. Greva patronală (lock-aut-ul). Reprezintă o măsură luată de angajator,

constând în închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate. Scopul acestei „greve” este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti, de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creează condiţii salariaţilor negrevişti să presteze munca şi, deci, să primească salariile3.

Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaţilor în scopul apărării intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi acceptat.

15 Greva de avertisment. Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de

avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.

Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune şi anume greva propriu-zisă.

Referitor la termenul de cel puţin 5 zile, este de menţionat că acesta este un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăşi 5 zile.

În raport cu formularea textului, rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice şi nu la zile lucrătoare.

Legea nu prevede modalitatea în care să se realizeze în mod practic înştiinţarea conducerii unităţii de către salariaţi în legătură cu declanşarea grevei de avertisment. Dar, este preferabilă formă scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinţei legale.

De precizat este, că durata de două ore poate fi depăşită, dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.

16. Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de

solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi.

1 Viviane Vannes, op. cit., p. 119. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, op. cit., p. 18. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Lock-aut-ul, în „Dicţionar de drept al muncii” de Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 100; Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 89, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 812; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 719.

232

Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 prevede că pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către reprezentanţii lor, legiuitorul înţelegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribuţie exclusivă a mişcării sindicale.

c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se înţelege că este vorba de o zi lucrătoare şi nu de una nelucrătoare.

d) Declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

17. Greva politică. Art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 dispune că greva

nu poate urmări realizarea unor scopuri politice; în consecinţă, greva strict politică are un caracter ilicit deoarece:

– contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale.

– persoana nu acţionează ca salariat, ci în calitate de cetăţean; – contravine obligaţiilor de neutralism politic specific sindicatelor; – prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este

determinată de activitatea lui faţă de salariaţii săi; – tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept. 18. Declararea grevei. Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi

declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

Anterior declanşării grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea.

Înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii de grevă, despre momentul declanşării acesteia, se face cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment.

În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.), fiind vorba, deci, de zile calendaristice.

19. Hotărârea de declarare a grevei. În conformitate cu dispoziţiile art. 42

din Legea nr. 168/1999, hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.

233

Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

Pentru a dovedi acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege că, ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care se pronunţă în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedinţelor prin care organul sindical ori salariaţii au hotărât declanşarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis, aşa cum stabilesc cei în cauză.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise, cât şi a uneia de avertisment.

Pentru a se putea verifica condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma grevei respective.

La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia (determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei, după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.

Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social al salariaţilor (art. 250 din Codul muncii şi art. 49 din Legea nr. 168/1999), nu şi pentru realizarea unor scopuri politice.

20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă.

Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdicţii şi limitări referitor la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal.

Interdicţiile sunt statornicite în art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/20071, fiind corelat cu alt reglementări în vigoare şi conform cu realităţile prezente.

Potrivit acestui text „nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept."

Prin urmare, în afară de judecători şi procurori (personalul specializat în exercitarea puterii judecătoreşti), interdicţia îi vizează pe militarii din Ministerul Apărării2, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative,1 Serviciul Român de

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007. 2 În conformitate cu art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificată ulterior) prin cadre militare „se înţelege cetăţenii români cărora li s-a acordat gradul de ofiţer, maistru militar sau subofiţer”.

234

Informaţii2, Serviciului de Informaţii Externe3 şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale.4

Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă.

În categoria cadrelor militare intră şi: soldaţii şi gradaţii profesionişti sau voluntari (în activitate)5, elevii şi studenţii instituţiilor militare de învăţământ. Dacă în cazul celorlalte structuri, interdicţia legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării ea priveşte întregul personal, deci şi personalul contractual, inclusiv salariaţii civili. Interdicţia referitoare la salariaţi pare excesivă şi neraţională.

O altă categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă o constituie funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative. Este vorba de poliţişti, în cazul cărora art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360/20026 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă.

Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se referă şi la alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.

Astfel: - art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/20037 prevede că membrii Corpului

diplomatic şi consular nu pot să declare şi să participe la greve; - art. 201 din Legea nr. 340/20048 dispune că prefecţii şi subprefecţii nu au

dreptul la grevă etc.. Raţiunea interdicţiilor statornicite de art. 63 derivă din importanţa funcţiilor

respective în activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii şi liniştii publice, a siguranţei naţionale.

Precizăm că funcţionarii publici, aşa cum sunt ei definiţi de Legea nr. 188/1999, îşi pot exercita dreptul la grevă.9

Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate

1 De exemplu, art. 23 alin. 1 din Legea nr. 550/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede că „personalul Jandarmeriei Române se compune din personalul militar şi personalul contractual”. Personalul militar este format din cadre militare, elevi ai instituţiilor militare de învăţământ, soldaţi şi gradaţi profesionişti, militari în termen şi militari cu termen redus (alin. 2). 2 Potrivit art. 27 din Legea nr. 14/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 33 din 3 martie 1992, modificată ulterior), personalul Serviciului Român de Informaţii se compune din cadre militare şi salariaţi civili. 3 Art. 13 din Legea nr. 1/1998 (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 511 din 18 octombrie 2000) prevede că personalul Serviciului de Informaţii Externe se compune din cadre militare, militari angajaţi pe bază de contract şi salariaţi civili. 4 În temeiul art. 12 alin. 1 din Legea nr. 92/1996 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169 din 30 iulie 1996), personalul Serviciului de Telecomunicaţii Speciale este format din cadre militare şi salariaţi civili. 5 A se vedea Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006). 6 Privind Statutul poliţistului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată ulterior). 7 Privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior). 8 Privind instituţia prefectului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, modificată ulterior). 9 Într-adevăr, art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I , nr. 356 din 29 martie 2007) prevede: „Funcţionarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă, în condiţiile legii”. În acelaşi sens este şi art. 35 alin. 2 din Legea nr. 7/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 35 din 16 ianuarie 2006, modificată ulterior), în ceea ce priveşte funcţionarii publici parlamentari.

235

declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, ca şi apă, prevede art. 66, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării unei activităţi de cel puţin 1/3, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

În completarea dispoziţiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilităţi publice1 prevede: „Dreptul al grevă în sfera serviciilor de utilităţi publice vitale – alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public şi transportul public – este supus restricţiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activităţii. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluţionării acestora se asigură respectarea principiului continuităţii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru asigurarea exploatării şi funcţionării în siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătăţii populaţiei”.

Din textele menţionate – corelate necesar – rezultă condiţiile impuse legal pentru declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activităţii:2

– asigurarea serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală;

– satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale; – evitarea oricărui pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor; – protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea funcţionării utilajelor şi

instalaţiilor în deplină siguranţă; – asigurarea continuităţii serviciului; – evitarea accidentelor cu impact ecologic. 21. Suspendarea începerii sau continuării grevei. În conformitate cu

prevederile art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. 2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, p. 12.

236

În prezent, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea instanţei de judecată.

Competenţa rezolvării cererii aparţine curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul angajatorul (art. 56 alin. 1).

Soluţionarea se face în regim de urgenţă, respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii, iar hotărârile pronunţate sunt irevocabile (art. 56 alin. 2).

Durata suspendării grevei va putea fi, aşadar, de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Instanţa poate admite cererea unităţii şi dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator.

O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul. Bineînţeles că atunci când greva nu a început, acest termen curge de la data la care trebuie să înceapă, iar când s-a declanşat, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instanţei care poate fi, apreciem, data pronunţării acesteia.

22. Desfăşurarea grevei. Art. 251 alin. 2 din Codul muncii prevede:

„Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. În acelaşi sens, aproape identic, art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 dispune că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.

Încălcarea acestor prevederi constituie contravenţie şi se sancţionează în temeiul art. 88 din lege.

Pe durata unei greve pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţii sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese (art. 50 alin. 2).

Art. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau organizatorilor grevei”. Asemănător, într-o reglementare paralelă, Legea nr. 168/1999 prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată (art. 54).

Protecţia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în favoarea liderilor sindicali, operează numai pentru activitatea desfăşurată cu respectarea prevederilor legale, nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate astfel prin hotărâre judecătorească.

Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune că „pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepţia drepturilor salariale”.

23. Continuarea activităţii salariaţilor care nu participă la grevă. Potrivit

art. 51 alin. 1, „dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”.

237

Art. 51 alin. 2 stipulează că „salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.

În situaţia în care o acţiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, ea constituie contravenţie reglementată de art. 88 din Legea nr. 168/1999.

24. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe durata

desfăşurării grevei. În conformitate cu dispoziţiile art. 52 din lege, organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea obligaţiei legale menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.

În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, părţile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru funcţionarea lor în continuare.

Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în cauză au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecţie. Însă, nici conducerea unităţii nu poate încadra alţi salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art. 53).

În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obligaţiile legale, vor răspunde penal sau/şi patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere.

În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.

În cazul în care astfel se ajunge la un acord, greva încetează. Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în

sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art. 57).

25. Încetarea grevei. Există mai multe cazuri de încetare a grevei. A) Încetarea grevei prin renunţare. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede că

situaţia în care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.

B) Încetarea grevei prin acordul părţilor. După cum s-a subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.

238

În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecinţă, greva încetează şi acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.

Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoştinţa greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul.

Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate. Desigur că un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, de asemenea, greva încetează.

C) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În conformitate cu dispoziţiile art. 58 din Legea nr. 168/1999, „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în rază căruia îşi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei”.

Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor (art. 59).

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după, caz respinge cererea unităţii sau admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală(art. 60 alin. 1 din lege).

Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

Curtea de Apel soluţionează recursul declarat împotriva hotărârii pronunţate de tribunal, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa la cererea celor interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. 61).

D) Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit art. 253 din Codul muncii, încetarea grevei se reglementează prin lege specială iar conform prevederilor cuprinse în legea specială, Legea nr. 168/1999, art. 62 „în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”.

Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999 iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. 32-39 din mai sus menţionata lege.

26. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale

privind greva. În art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infracţiuni: – constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să

participe (art. 50 alin. 1); – încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către

magistraţi, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel

239

îmbarcat pe navele marine comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc. (art. 63-66).

Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.

În art. 52 se prevede obligaţia pentru organizatorii grevei ca, împreună cu conducerea unităţii, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor.

Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziţii atrage răspunderea contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere.

Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.

Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea patrimonială (civilă) a celor vinovaţi.

Într-adevăr, instanţele judecătoreşti sunt competente să se pronunţe nu numai asupra legalităţii grevelor, dar şi să dispună obligarea celor vinovaţi la despăgubiri către angajator.

Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală de anulare a grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei.

Organizatorii grevei, şi după caz, participanţii la grevă, vor răspunde civil – delictual şi solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens), cât şi beneficiul nerealizat (lucrum cessans), în temeiul art. 1084 din Codul civil.

Acordarea daunelor morale este legal admisibilă dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanţa judecătorească. Într-adevăr, răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, în principiu, compatibilă cu daunele morale. În al doilea rând, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale, ci la despăgubiri în general, ce se pot acorda „la cererea celor interesaţi”1.

În ceea ce priveşte salariaţii care participă la o grevă spontană (neorganizată), prin esenţa sa nelegală, aceştia răspund patrimonial, în temeiul art. 270 şi urm. din Codul muncii2, (desigur în măsura în care nu este vorba de

1 Şerban Beligrădeanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unităţii, în cazul grevei nelegal declarate sau continuate?, op. cit., p. 15-16. 2 A se vedea: Şerban Beligărdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă..., p. 11; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 709-713.

240

săvârşirea unei infracţiuni). Aşa fiind, ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu şi pentru daunele morale.1

În privinţa răspunderii contravenţionale, este adevărat că încălcarea unor obligaţii de serviciu, prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii. Dar, greviştii pe timpul desfăşurării grevei legal declanşată, salariaţii sunt dispensaţi de obligaţia de a-şi îndeplini îndatoririle de serviciu, astfel că ei nu pot fi sancţionaţi contravenţional.

27. Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă. Legea nr. 168/1999, şi

Codul muncii actual utilizează terminologia „conflicte de muncă”, după caz, „de drepturi „ şi „de interese”; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin. 3) noţiunea de „litigiu de muncă”.

Termenul „litigiu” provine din cuvântul latin „litigium” care înseamnă „sfadă”, „neînţelegere”. În sens larg, litigiile sunt neînţelegeri ivite între membrii colectivităţii2 sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective3.

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă: „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă …”. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

Legea nr. 188/19994 utilizează (în art. 116) sintagma „litigii de muncă” pentru a desemna cauzele litigioase dintre funcţionarii publici şi autorităţile şi instituţiile publice în care îşi desfăşoară activitatea.

Potrivit art. 109 din această lege, „cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al funcţionarului public sunt de competenţa instanţelor de contencios administrativ, cu excepţia situaţiilor pentru care este stabilit expres prin lege competenţa instanţei.”

Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi” care sunt, de fapt, conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective, şi „litigii de muncă”. Diferenţa ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze5.

Şi totuşi, plecând de la definiţia Codului muncii anterior, litigiile de muncă par a fi egale cu conflictele de drepturi individuale.

Având în vedere dispoziţiile Legii nr. 168/1999, noţiunea de „conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă”, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau colective), iar secundele, decurg şi din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă, din raporturile de serviciu)6.

1 Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în cadrul raportului juridic de muncă reglementat de Codul muncii, în „Dreptul” nr. 2/2006, p. 113. 2 În legătură cu definiţia şi trăsăturile caracteristice ale litigiului de muncă a se vedea, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Litigiul de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1975, p. 10-40. 3 Giorgio Del Vechio, Lecţii de filozofie juridică, Editura Europa Nova, Bucureşti, 1997, p. 228. 4 Privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 5 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108. 6 A se vedea şi Aurelia Cotuţiu, op. cit., p. 113.

241

28. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris – drept; dico – a spune; el corespunde în limba română cu a pronunţa dreptul sau a pronunţa ceea ce consacră legea.

Activitatea de jurisdicţie sau activitatea de judecată are ca obiect soluţionarea de către anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc între subiecţii raporturilor juridice, în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi de muncă1.

În sensul său larg, jurisdicţia cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor, cât şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competenţele acestora şi procedura care trebuie urmată în soluţionarea cauzelor.

Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdicţionale.

Înfăptuirea justiţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti2, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale. Ceea ce justifică funcţionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve.

Însă, conform art. 21 alin. 4 din Constituţie, orice jurisdicţii speciale administrative sunt „facultative şi gratuite”.

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali3.

29. Părţile în conflictele de muncă. În art. 282 din Codul muncii sunt

desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictelor de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei

obligaţii în temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii-persoane fizice şi/sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii.

De precizat este că şi foştii salariaţi au calitatea de parte în conflictele de muncă în situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior.

Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca într-un alt temei contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc.4

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, op. cit, p. 302 şi următoarele. A se vedea, de asemenea, pentru această problematică: Constantin Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998. 2 A se vedea art. 126 din Constituţie. 3 A se vedea art. 281 din Codul muncii. 4 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 57.

242

În ceea ce priveşte angajatorul, este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat şi eventual, obligat faţă de acesta.

c) În exercitarea atribuţiilor prevăzute în art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.

Aşadar, se recunoaşte expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi, inclusiv în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală.

d) Alte persoane au această vocaţie de parte în conflictele de muncă, în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:

– angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);

– în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;

– angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49-56 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă.

Procurorul. În conformitate cu dispoziţiile art. 45 din Codul de procedură civilă, „ministerul public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicţie şi ale dispăruţilor, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege” (alin. 1).

Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor (alin. 3).

El poate să exercite şi căile de atac împotriva oricăror hotărâri (alin. 5). 30. Organele competente să judece conflictele de muncă. Categorii. Art.

284 alin. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod dispune că tribunalele judecă, în primă instanţă, conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

243

În acelaşi spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/20041 privind organizarea judiciară prevede că în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

În temeiul unor dispoziţii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la relaţiile de muncă ce se judecă în primă instanţă, nu de tribunale ci de judecătorii sau curţi de apel.

Hotărârile pronunţate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept (art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea nr. 168/1999), o atare competenţă revenind Curţilor de apel (art. 3 pct. 3 din Codul de procedură civilă), în cadrul cărora funcţionează, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004).

31. Judecătoria. Conform art. 1, pct. 1 din Codul de procedură civilă, judecă

în primă instanţă, toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe. Aşadar, legea stabileşte competenţa generală sau de drept comun a judecătoriei2. Este o plenitudine de competenţă pentru judecata în primă instanţă.3

Potrivit dispoziţiilor legale, ea soluţionează: – litigiile privind carnetul de muncă (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind

carnetul de muncă);4 – plângerile împotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a

vechimii în muncă (art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976);5 – cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a

organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr. 130/1996);

– cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice6.

1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 50/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din 30 iunie 2006) şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 60/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006). 2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, Modificările referitoare la competenţa instanţelor judecătoreşti aduse Codului, de procedură civilă prin Legea nr. 59/1993, în „Dreptul” nr. 1/1994, p. 3; Ioan Leş, Principii şi instituţii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 293. 3 Mihaela Tăbârcă, Gheorghe Buta, Codul de procedură civilă. Comentat şi adnotat cu legislaţie, jurisprudenţă şi doctrină, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 42. 4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 de modificare a Codului muncii. 5 A se vedea Neculai Gheorghiu, Observaţii referitoare la competenţa materială a judecătoriei în soluţionarea plângerilor formulate de salariat împotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii în muncă, conform prevederilor art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, p. 72-73. 6 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salariaţilor, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificată ulterior); actul constitutiv şi statutul casei de ajutor reciproc a salariaţilor se depun, împreună cu cererea pentru dobândirea personalităţii juridice la judecătoria în a cărei rază teritorială aceasta îşi are sediul.

244

32. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi.

După modificarea Legii nr. 304/2004, în anul 2005, s-a renunţat la înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale idee ce fusese apreciată1 „ca fiind deosebit de pozitivă”, întrucât ar fi asigurat „efectiv, în mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale (…) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite”. Vor funcţiona, însă, în continuare, aşa cum am mai subliniat, secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

În temeiul art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.

De asemenea, judecă procesele şi cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe (lit. d). Este vorba, conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, de cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al funcţionarilor publici.

În baza dispoziţiilor Legii nr. 130/1996, Tribunalul Bucureşti este competent să constate îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor partonale (art. 15), precum şi a federaţiilor şi confederaţiilor sindicale (art. 17), inclusiv în ceea ce priveşte funcţionarii publici.

33. Curtea de apel. Potrivit art. 3 din Codul de procedură civilă curţile de apel

judecă: 1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios

administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale; 2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de

tribunale în primă instanţă; 3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate

de tribunale în apel, sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului;

4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor. În materia conflictelor de muncă, curtea de apel are competenţa materială de

a judeca, în primă instanţă, potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, cererea formulată de conducerea unităţii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Evident, ca instanţe de recurs, judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunal în conflictele de muncă. În acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 prevede că şi în cadrul Curţilor de apel funcţionează secţii sau după caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal.

Curtea de Apel (secţia de contencios administrativ) mai este competentă să soluţioneze cererile împotriva refuzului de înregistrare şi de anulare a înregistrării

1 Şerban Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în „Dreptul” nr. 9/2004, p. 13.

245

contractelor colective de muncă de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

34. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. În conformitate cu art. 126 alin. 1 din

Constituţie, justiţia se realizează prin Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.

Rezultă din textul constituţional, că Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie ocupă o poziţie aparte în ierarhia instanţelor care alcătuiesc sistemul nostru judiciar, situându-se la vârful acesteia. Funcţia sa principală constă în îndrumarea „celorlalte instanţe judecătoreşti”. Instrumentele de care dispune în acest scop sunt recursul şi, mai ales, recursul în interesul legii.

Potrivit art. 4 din Codul de procedură civilă1, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă:

- recursurile declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel şi a altor hotărâri, în cazurile prevăzute de lege;

- în orice alte materii date prin lege în competenţa sa. Prevederile de mai sus trebuie coroborate cu cele ale art. 21 din Legea nr.

304/2004 privind organizarea judiciară, conform cărora „Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, secţia penală, secţia comercială, şi secţia de contencios administrativ şi fiscal ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie judecă recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de curţile de apel şi a altor hotărâri, în cazurile prevăzute de lege”.

De asemenea, art. 23 alin. 2 din această lege stipulează: „Secţiile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie soluţionează şi recursurile declarate împotriva hotărârilor definitive sau ale actelor judecătoreşti, de orice natură, care nu pot fi atacate pe nici o altă cale, iar recursul judecăţii a fost întrerupt în faţa curţilor de apel.”

În materia care ne interesează, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă: - recursurile împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în cazurile

privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale;2

- recursurile împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancţionaţi;3

- plângerile împotriva hotărârilor pronunţate în urma contestaţiilor formulate de judecători, procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale etc.4

1 A se vedea referitor la acest text, Mihaela Tăbârcă, Gheorghe Buta, Codul de procedură civilă comentat şi adnotat cu legislaţie, jurisprudenţă şi doctrină, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 90-96. 2 Art. 3 pct. 1 din Codul de procedură civilă, coroborat cu art. 109 din Lege nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 365 din 29 mai 2007). 3 Art. 49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005). Competenţa aparţine Completului de 9 judecători. 4 Art. 36 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006), aprobată prin Legea nr. 45/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007). Competenţa aparţine secţiei de contencios administrativ şi fiscal.

246

Prin recursurile în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie pronunţă decizii având ca scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea legislaţiei muncii. Un exemplu în acest sens îl reprezintă Decizia XXI/2006 prin care s-a pronunţat asupra semnificaţiei dispoziţiilor art. 81 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, stabilind situaţiile în care poate fi dispusă casarea cu trimitere.

35. Competenţa teritorială. Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune că

cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă, conform căreia cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art. 5). Derogarea este justificată având în vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, creându-i-se astfel o facilitate. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncă.

Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară (sau şi-a desfăşurat) activitatea salariatul în cauză, de exemplu1:

– art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 stabileşte competenţa teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă;

– art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Necompetenţa teritorială ca şi cea materială, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie să fie pusă în discuţie de către instanţă, din oficiu.

Excepţia de necompetenţa este mijlocul procedural prin care una din părţi poate solicita instanţei de judecată investită cu soluţionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre soluţionare la instanţa de judecată sau la organul cu atribuţii jurisdicţionale competent potrivit legii. Asupra ei instanţa se va pronunţa printr-o încheiere în cazul respingerii acesteia atunci când o găseşte neîntemeiată şi va trece la judecarea pricinii, cel nemulţumit putând să facă, potrivit legii, apel sau recurs după darea hotărârii asupra fondului (art. 158 alin. 2 din Codul de procedură civilă). Dacă instanţa găseşte excepţia întemeiată se va pronunţa printr-o hotărâre de declinare a competenţei, consecinţa acesteia fiind dezinvestirea instanţei sesizate cu judecarea cauzei şi trimiterea acesteia la instanţa sau organul cu atribuţii jurisdicţionale competent potrivit legii (art. 158 alin. 3 din Codul de procedură civilă). Împotriva acestei hotărâri se poate exercita recurs, în termen de 5 zile de la pronunţare. Dosarul va fi trimis instanţei competente sau, după caz, altui organ cu activitate jurisdicţională competent, de îndată ce hotărârea de declinare a competenţei a devenit irevocabilă.

36. Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă. Art. 58 din

Legea nr. 304/2004, prevede: „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a 1 A se vedea şi Constanţa Călinoiu, op. cit., p. 132; Constantin Belu, op. cit., p. 48.

247

cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari” (alin. 1). Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează (alin. 2).

Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judecă în complet format din 3 judecători.

37. Statutul juridic al asistenţilor judiciari. Este reglementat de Legea nr.

304/2004 privind organizarea judiciară, Hotărârea Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, de Condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari1 şi de Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti2.

Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea acestora pe instanţe de stabilesc prin Ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi Social propune candidaţii în limita numărului de posturi din listele întocmite de confederaţiile patronale şi cele sindicale.

Numirea în funcţie este de competenţa ministrului justiţiei, pe o perioadă de 5 ani.

Pot fi numiţi asistenţi judiciari cei ce îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

– au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;

– sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare; – au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani; – nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună

reputaţie; – cunosc limba română; – sunt apte, din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea

funcţiei (art. 110 din Legea nr. 304/2004). Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate (art. 111 alin. 1), iar statutul lor

juridic se aseamănă cu cel al magistraţilor (art. 111 alin. 2, art. 112, art. 113). 38. Termenele de sesizare a instanţei. Cererile în vederea soluţionării

conflictelor de muncă, potrivit art. 283 din Codul muncii, pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată

decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariaţi, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 583 din 6 iulie 2005. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din 28 octombrie 2005.

248

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia (alin. 1).

În alte situaţii, decât cele enumerate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului (alin. 2).

Referitor la constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către organizaţiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen; reprezentativitatea se constată de instanţa de judecată la cererea acestora, hotărârea fiind supusă recursului1.

În ceea ce priveşte casele de ajutor reciproc ale salariaţilor, care sunt asociaţii fără scop patrimonial, Legea nr. 122/19962 nu stabileşte un termen înăuntrul căruia se face sesizarea instanţei de judecată, salariaţii hotărând momentul depunerii actelor în vederea dobândirii personalităţii juridice.

39. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. Desfăşurarea

judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale – printre care şi cele referitoare la competenţă - pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.

În soluţionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgenţei3.

Astfel, art. 286 Codul muncii şi art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevăd că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

Art. 286 alin. 3 din Codul muncii şi art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă.

Prin zi se înţelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune că părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte de judecată. De altfel, în situaţia în care înmânarea citaţiei în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care faţă de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instanţa de judecată, nu este de o zi, procedura de citare nu este îndeplinită. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul verbal întocmit de agentul procedural, or, dacă citaţia a fost comunicată într-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt, această dovadă nu poate fi depusă la dosar, decât dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agentul procedural al instanţei şi nu prin poştă. Într-o atare situaţie, la termenul de judecată sorocit, procedura de citare nu este îndeplinită potrivit art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999.

1 Art. 17, alin. 2, lit. b şi alin. 3 din Legea nr. 130/1996. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996, modificată ulterior. 3 A se vedea Alexandru Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 20-23.

249

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea nr. 168/1999).Desigur că aceasta este o obligaţie de diligenţă, iar instanţa joacă rolul unui conciliator.

Obligaţia instanţei de judecată este, aşadar, una de mijloace şi nu de rezultat, deoarece aceasta este abilitată să încerce împăcarea părţilor ceea ce nu înseamnă şi realizarea împăcării. În ipoteza în care părţile nu reuşesc să se înţeleagă pe cale amiabilă, instanţa va păşi la judecarea procesului.

În art. 287 din Codul muncii şi art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa.

Aşa fiind, în conflictele de drepturi, sarcina probei este răsturnată, ea nu revine reclamantului (salariat) în temeiul art. 1169 din Codul civil şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Este firesc să fie aşa, întrucât documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de către angajator (decizia de concediere sau de sancţionare disciplinară a salariatului, etc.) se află la acesta. Regula procesuală instituită de legiuitor este raţională şi reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă instanţei de judecată prerogativa de al decădea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi, trecând la soluţionarea cauzei; angajatorul este astfel sancţionat pentru întârzierea nejustificată în administrarea probaţiunii. Cu toate acestea, chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgenţă în soluţionarea conflictului de drepturi, dacă se continuă judecata, administrarea probaţiunii este supusă aceloraşi cerinţe ale celerităţii, sub sancţiunea decăderii din beneficiul probei admise de instanţă pentru partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.

Referitor la decăderea din probă, instanţa o va face de la caz la caz în funcţie de modul său de apreciere cu privire la noţiunea de întârziere, raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea lor1.

De remarcat este că şi în materia contenciosului administrativ sarcina probei revine tot pârâtei, legiuitorul creând reclamantului o facilitate în administrarea probaţiunii pe aceleaşi considerente pe care le-am prezentat mai sus. Astfel, primind acţiunea instanţa dispune, potrivit prevederilor art. 13 alin. 1 din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, citarea părţilor şi va putea cere autorităţii al cărei act este atacat să-i comunice de urgenţă acel act, împreună cu documentaţia ce a stat la baza emiterii lui, precum şi orice lucrări necesare pentru soluţionarea cauzei2.

Potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, în acelaşi mod se va proceda şi în cazul refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege.

Dacă autoritatea publică nu trimite în termenul stabilit de instanţă lucrările cerute, conducătorul acesteia va fi obligat, prin încheiere interlocutorie, să

1 Mona Lisa Belu-Magdo, op. cit., p. 213. 2A se vedea Antonie Iorgovan, Noua lege a contenciosului administrativ. Geneză şi explicaţii, Editura Roata, Bucureşti, 2004, p. 330-331; Idem, Tratat de drept administrativ, vol. II, Ediţia 4, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 665-666.

250

plătească statului, cu titlu de amendă judiciară, 10% din salariul minim brut pe economie pentru fiecare zi de întârziere nejustificată (alin. 4).

40. Hotărârile (sentinţele). Încadrându-se în regimul de urgenţă a

soluţionării conflictului de drepturi, hotărârea prin care se soluţionează conflictul de muncă se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, doar în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile.

În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea acesteia. Judecând în complet de 2 judecători profesionişti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală pricina se va judeca din nou în complet de divergenţă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile. Amprenta celerităţii se regăseşte şi în posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu cel mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile. Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronunţării pe o durată de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.

Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 şi art. 289 din Codul muncii, hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii, dar nu şi irevocabile, întrucât, potrivit art. 80 din lege, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare. În dreptul comun, prin prevederea cuprinsă în art. 377 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedură civilă se dispune că sunt definitive hotărârile date în primă instanţă, potrivit legii, fără drept de apel. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului, potrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999, să solicite executarea ei privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată unităţii de partea interesată, precum şi reintegrarea în muncă a unui salariat1. Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii, hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă sunt executorii; în consecinţă, pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter îi este conferit de lege.

Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare spre deosebire de dreptul comun în materie; potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedură civilă atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la pronunţare. Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii – obligaţie ce revine judecătorului – cât şi operaţiunea de comunicare, ce revine grefierului.

1 Art. 84 din Legea nr. 168/1999.

251

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 şi art. 285 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru.1

41. Căile de atac. Sentinţele pronunţate în soluţionarea conflictelor (litigiilor)

de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. În conformitate cu dispoziţiile art. 102 din Codul de procedură civilă, termenul

de recurs începe să curgă de la data comunicării sentinţei, moment la care se naşte şi dreptul celui interesat de a exercita calea de atac.

Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrând la socoteală nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârşit termenul (art. 101 alin. 1 din Codul de proc. civ.).

Atât declararea, cât şi motivarea recursului trebuie făcută în acelaşi termen de 10 zile.

În caz contrar, precum şi atunci când nu sunt motive din care să rezulte că recurentul a fost împiedicat printr-o împrejurare mai presus de voinţa sa de a declara în termen recursul (art. 306 din Codul de proc. civ.), instanţa îl va respinge ca tardiv formulat (sau motivat).

Fiind reglementată o singură cale de atac, (recursul), modificarea sau casarea hotărârii se poate cere nu numai pentru motivele prevăzute de art. 304 din Codul de procedură civilă, ci instanţa poate să examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate şi temeinicie (art. 3041 Cod procedură civilă).

Potrivit art. 3021 din acelaşi Cod, cererea de recurs trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, mai multe menţiuni2.

În cazul angajatorului – persoană juridică, ea trebuie să fie semnată de reprezentantul legal al acestuia. Dacă este semnată doar de consilierul juridic, acesta trebuie să aibă împuternicire specială. În caz contrar, precum şi atunci când nu se depune la dosar o adresă semnată de conducerea societăţii prin care să declare că îşi însuşeşte recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit dispoziţiilor art. 133 din Codul de procedură civilă (coroborate cu cele ale art. 298 şi art. 316 din acelaşi Cod) este nul.

Conform art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza.

În cele două situaţii prevăzute de alin. 2 (soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă ori judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată) instanţa, admiţând recursul, va casa sentinţa cu trimitere pentru rejudecarea fondului de către prima instanţă. 1 În acest sens este şi art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 173/1997, modificată ulterior). 2 Textul prevede: „Cererea de recurs va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, următoarele menţiuni: a) numele, domiciliul sau reşedinţa părţilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea şi sediul lor, precum şi, după caz, numărul de înmatriculare în registrul comerţului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice, codul unic de înregistrare sau, după caz, codul fiscal şi contul bancar. Dacă recurentul locuieşte în străinătate, va arăta şi domiciliul ales în România, unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul; b) indicarea hotărârii care se atacă; c) motivele de nelegalitate pe care se întemeiază recursul şi dezvoltarea lor sau, după caz, menţiunea că motivele vor fi depuse printr-un memoriu separat; d) semnătura.”

252

42. Soluţionarea unor contestaţii în legătură cu stabilirea salariilor.

Potrivit unor reglementări speciale cu privire la salarizarea personalului din instituţiile şi autorităţile publice, precum şi din alte unităţi bugetare1, soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea salariilor de bază, sporurilor, premiilor şi altor drepturi băneşti este de competenţa ordonatorilor de credite.

Cel interesat trebuie să depună contestaţia în termen de 30 zile (5 zile în cazul personalului contractual) de la data luării la cunoştinţă a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale.

Contestaţiile se soluţionează în termen de 10 zile cu avizul organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor acolo unde nu sunt astfel de organizaţii sindicale.

Persoana nemulţumită de soluţia ordonatorului de credite se poate adresa instanţei de contencios administrativ sau, după caz, instanţei judecătoreşti competente, în termen de 30 de zile de la data comunicării soluţionării contestaţiei.

Prin urmare, în situaţia funcţionarilor publici competenţa aparţine instanţei de contencios administrativ, iar în situaţia personalului contractual (salariaţilor) din unităţile bugetare, aparţine instanţei investite cu soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă.

Dacă, însă, nu este vorba stabilirea salariilor, ci de plata unor despăgubiri egale cu drepturile salariale neacordate, organul competent să soluţioneze cauza se va stabili potrivit „dreptului comun”. Prin această sintagmă nu trebuie să se înţeleagă neapărat dreptul civil, ci „instituţia juridică aplicabilă pretenţiei concrete deduse judecăţii”. Prin acţiune formulându-se „pretenţii salariale, dreptul comun aplicabil raporturilor juridice dintre părţi este dreptul muncii, astfel că rezolvarea conflictului ivit este de competenţa jurisdicţiei muncii”.2

1 A se vedea, de exemplu: art. 31 din Ordonanţa nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2007), aprobată cu modificări prin Legea nr. 232/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007); art. 30 din Ordonanţa Guvernului nr. 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007) aprobată prin Legea nr. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007). 2 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 6549/2006, în „Dreptul” nr. 8/2007, p. 293-296.

DREPTUL MUNCII Curs Octombrie 2007 net - ueb.ro · 4 4. Categorii de contracte colective de...

Documents

Transcript of DREPTUL MUNCII Curs Octombrie 2007 net - ueb.ro · 4 4. Categorii de contracte colective de...