Dreptul Munci-carte

8/2/2019 Dreptul Munci-carte

http://slidepdf.com/reader/full/dreptul-munci-carte 1/145

DREPTUL MUNCII

Titular,

Asist. drd. Tofan Mihaela

1



CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul munciiI.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiin elor juridiceţ

I.4 Izvoarele dreptului muncii

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

I.4.2. Principal dreptului muncii

I.4.3. Izvoare interna ionale ale dreptului munciiţ

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

II.1 Definirea no iunilorţ

II.2 Preg tirea profesională ă

II.3 Perfec ionarea profesionalţ ă

II.4 Contracte speciale de preg tire şi perfec ionare profesională ţ ă

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂIII.1 Defini ia contractului individual de munc şi reglementarea acestuiaţ ă

în

legisla ia românţ ă

III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

III.3 Condi ii de validitate ale contractului de muncţ ă

III.3.1 Condi iile de fondţ

III.3.2 Condi iile de formţ ăIII.3.3 Condi ii speciale pentru validitatea contractului individual deţ

muncă

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de

muncă

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă2



III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

III.6 Efectele contractului individual de muncă

III.6.1 Drepturile şi obliga iile salariatuluiţ

III.6.2 Drepturile şi obliga iile angajatoruluiţ

III.7 Modificarea contractului individual de muncăIII.8 Suspendarea contractului individual de muncă

III.9 Încetarea contractului individual de muncă

III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

III.9.3 Încetarea contractului individual de munc prin acordulă

p r iloră ţ

III.9.4 Încetarea contractului individual de munc din ini iativaă ţ

angajatorului

III.9.5 Procedura încet rii contractului individual de muncă ă

din ini iativa angajatorului, pentru motive neimputabileţ

salariatului

III.9.6 Efectele încet rii contractului individual de muncă ă

III.10 Contracte individuale de munc de tip particulară

III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinată ă ă

III.10.2 Munca prin agent de munc temporară ă

III.10.3 Contractul individual de munc cu timp par ială ţ

III.10.4 Munca la domiciliu

III.10.5 Contractul de ucenicie

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul c rora se prestează ă

muncă

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂIV.1 Defini ie, natur juridic şi tr s turiţ ă ă ă ă

IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă

IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă

3



CAPITOLUL V: R SPUNDEREA JURIDIC ÎN DREPTUL MUNCIIĂ Ă

V.1 Defini ie, fundament juridic şi clasificarea r spunderii juridice înţ ă

dreptul muncii

V.2 R spunderea disciplinară ă

V.3 R spunderea patrimonială ăV.4 R spunderea contraven ională ţ ă

V.5 R spunderea penală ă

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 No iunea de conflicte de muncţ ă: reglementare, clasificare

VI.2 Conflictele de interese: no iune, conciliere, mediere şi arbitrajţ

VI.3 Greva: no iune, cadru legal, tipuri de grevţ ă

VI.4 Declansare, desf şurarea şi efectele greveiă

VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei

VI.6 Limitarea dreptului la grevă

CAPITOLUL VI: JURISDIC IA MUNCIIŢ

BIBLIOGRAFIE

4



CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL

MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o tr s tur esen ial a activit ii umane, omul fiind singura fiină ă ă ţ ă ăţ ţă

care depune efort în mod conştient în vederea ob inerii unor foloase. În acelaşi timp,ţ

munca reprezint o condi ie a traiului, deoarece f r a presta munc nu se potă ţ ă ă ă

ob ine bunurile necesare vie ii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint şi oţ ţ ă ă

m sur a bun st rii indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor deă ă ă ă

produc ie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice şiţ ă

intelectuale, îm scopul ob inerii de bunuri şi beneficii.ţ

Dezvoltarea societ ii umane a determinat normativizarea rela iilor deăţ ţ

munc . Dac la începutul organiz rii societ ii umane prestarea muncii se f cea înă ă ă ăţ ă

folos propriu, pe parcursul evolu iei structurilor etatice, munca s-a prestat şi înţ

folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat

de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societ ii muncăţ ă

silnic .ă

Dreptul modern a adus muta ii în sfera dreptului în general, punând şi bazeleţ

apari iei dreptului muncii ca ştiin şi disciplin juridic . O dat cu conturareaţ ţă ă ă ă

drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei c l uzitoare şi pentru dreptulă ă

muncii cum ar fi: dreptul la munc , interzicerea muncii silnice, remunera ie munciiă ţ

prestate etc. (sf rşitul sec. al XIX-lea).ă

Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scar larg aă ă proceselor de produc ie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care s leţ ă

apere drepturile legate de rela iile de munc . Mişc rile sindicale de la începutul sec.ţ ă ă

al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au gr bit conturareaă

dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom .ă ă ă

Cu privire la în elesul no iunii de dreptului muncii, în doctrin s-au formulatţ ţ ă

mai multe defini ii. De exemplu, dreptul muncii esteţ acea ramur a sistemului deă 5



drept din ara noastr alc tuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz ţ ă ă

rela iile individuale şi colective de munc dintre patroni şi salaria i. ţ ă ţ 1

Într-o alt opinie,ă dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabileă

rela iilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salaria i care ţ ţ

muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prest rii muncii în baza unui contract ă individual de munc , precum şi acele reglement ri care se suprapun sauă ă

condi ioneaz rela iile de munc ţ ă ţ ă.2

Concluzion m că ă dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cuă

studierea normelor juridice ce reglementeaz rela iile care se nasc între salaria i şiă ţ ţ

angajatori în leg tur cu prestarea muncii.ă ă

I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom , având atâtă ă

obiect propriu cât şi metod de reglementare proprie.ă

În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din

Codul Muncii stabileşte c acesta reglementeaz :ă ă

totalitatea raporturilor individuale şi colective de munc ;ă

modul în care se efectueaz controlul aplic riiă ă

reglement rilor din domeniul raporturilor de munc ;ă ă

precum şi jurisdic ia muncii.ţ

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse

prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c dispozi iile codului se aplic :ă ţ ă

a) Cet enilor români încadra i cu contract individual de munc , careăţ ţ ă

presteaz munc în România;ă ă

b) Cet enilor români încadra i cu contract individual de munc înăţ ţ ă

str in tate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cuă ă

1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 62 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

6



excep ia cazului în care legisla ia statului pe al c rui teritoriu se executţ ţ ă ă

contractul individual de munc este mai favorabil ;ă ă

c) Cet enilor str ini sau apatrizi încadra i cu contract individual deăţ ă ţ

munc , care presteaz munc pentru un angajator român pe teritoriulă ă ă

României;d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează

cu contract individual de munc pe teritoriul României, în condi iile legii;ă ţ

e) Ucenicilor care presteaz munc în baza unui contract de ucenicieă ă

la locul de munc ;ă

f)Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g) Organiza iilor sindicale şi patronale.ţ

Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al

dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă

ce se nasc din încheierea unui contract de munc .ă 3 În al doilea rând, sfera de

reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe

(preg tirea profesional , protec ia şi igiena muncii, organizarea, func ionarea şiă ă ţ ţ

atribu iile sindicatelor şi patronatelor, jurisdic ia muncii), denumite astfel pentru cţ ţ ă

deriv din încheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind laă ă

organizarea muncii şi la asigurarea condi iilor pentru desf şurarea ei.ţ ă

Din cadrul acestor raporturi conexe au f cut parte şi cele ce priveauă

asigur rile sociale, îns , ca urmare a transform rilor intervenite şi în domeniulă ă ă

dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor

de drept privat, asigur rile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept,ă dreptul

securit ii socialeăţ , aşa cum este de altfel în toate rile dezvoltate ale lumii.ţă

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiin elor juridiceţ

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alc tuit din ramurile juridiceă

distincte. Autonomia fiec rei ramuri de drept este dat de obiectul propriu deă ă

reglementare şi metoda de reglementare specific .ă

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 77



Func ie de criteriul pozi iei pe care se afl partenerii care încheie un raportţ ţ ă

juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.

În cazul dreptului privat, participan ii la raporturile juridice se situeaz deţ ă

pozi ie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical).ţ

Dimpotriv , în situa ia dreptului public, participan ii la raporturile juridice se situează ţ ţ ă pe pozi ii diferite, unul dintre subiec i fiind supraordonat celuilalt (de exempluţ ţ

dreptul constitu ional, dreptul administrativ, dreptul financiar).ţ

Încadrarea dreptului muncii în una din cele dou subdiviziuni ale sistemuluiă

de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist,

dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public.

Întradev r, în aceast perioad , angajatorul avea o pozi ie privilegiat fa deă ă ă ţ ă ţă

angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de

munc pe o pia liber . Economia centralizat presupunea inclusiv încadrarea peă ţă ă ă

baz de reparti ie nu pe baza acordului de voin dintre angajat şi angajator.ă ţ ţă

Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind

o ramur a dreptului privat. Polemici îns mai apar datorit particularit ilor careă ă ă ăţ

caracterizeaz aceast disciplin juridic .ă ă ă ă

Astfel, din punctul de vedere al pozi iei pe care se situeaz participan ii laţ ă ţ

raportul juridic de dreptul muncii, observ m o serie de nuan ri specifice în ceea ceă ţă

priveşte pozi ia angajatului fa de angajtor. Ne referim strict la dreptulţ ţă

angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă

acestuia o pozi ie privilegiat . În literatura de specialitate se vorbeşte despre unţ ă

raport de autoritate care caracterizeaz rela iile juridice de munc . Existen a acesteiă ţ ă ţ

particularit i cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce îns laăţ ă

situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de

interdependen .ţăDreptul constitu ional cuprinde norme fundamentale pentru întreagaţ

activitate juridic . Implicit, dispozi iile dreptului constitu ional se refer şi la normeă ţ ţ ă

caracteristice raporturilor juridice de munc . Aceste norme au valoare de principiiă

ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectur a normelor de dreptulă

muncii, cuprinse în alte acte normative.

8



Cât priveşte rela ia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem apreciaţ

c parte din normele dreptului muncii se reg sesc în acte juridice specifice dreptuluiă ă

administrativ. Ne referim în special la dispozi iile privitoare la activitateaţ

func ionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract deţ

munc , raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate func ie de prevederile Coduluiă ţ muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul func ionarilor publici, caţ

izvor specific al dreptului administrativ.

Dreptul muncii se afl în leg tur şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ceă ă ă

priveşte infrac iunile de serviciu sau în leg tur cu serviciul.ţ ă ă

Ca ramur de drept privat, dreptuă l muncii îşi completeaz prevederile, ori deă

câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de

drept privat şi anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz atât normeleă ă

dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În

sus inerea acestei afirma ii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.ţ ţ

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiin ele juridice, cuvântul izvor de drept are dou în elesuri distincte.ţ ă ţ

Mai întâi, acest termen desemneaz sursa care a determinat apari ia dreptului,ă ţ

realit ile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct deăţ

vedere izvorul dreptului muncii const în dezvoltarea societ ii umane şiă ăţ

generalizarea rela iilor de munc pl tit . Încheierea la scar larga a contractelorţ ă ă ă ă

care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru

reglementativ pentru aceast sfer de rela ii sociale. Revolu ia industrial şiă ă ţ ţ ă

afirmarea drepturilor muncitorimii a gr bit desprinderea dreptului muncii deă

dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplin juridic autonom .ă ă ă În al doilea rând, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normeloră

juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de

vedere în izvoare interne şi izvoare interna ionale.ţ

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

9



Izvoarele interne se subclasific în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri deă

drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de

drept includ legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii

constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constitu ionale, organice şiţ

ordinare.Constitu ia României, adoptat prin referendum în decembrie 1991ţ ă

consfin eşte drepturi fundamentale privind munca şi rela iile de munc . Din acesteaţ ţ ă

amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi

protec ia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii for ate (art. 39), dreptul laţ ă ţ

grev (ă art. 40).

În categoria legilor organice care reglementeaz rela iile juridice de muncă ţ ă

se reg sesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul func ionarilor publici), legea nr.ă ţ

54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24ă

ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceast lege a modificat profund întreagaă

legisla ie a muncii valabil la momentul apari iei sale, începând cu abrogarea înţ ă ţ

îmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Na ional prinţ ă

Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece

titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul

prevederilor art. 113 din Constitu ia României, în urma angaj rii r spunderiiţ ă ă

Guvernului în fa a Camerei Deputa ilor şi a Senatului, în şedin comun din data deţ ţ ţă ă

9 decembrie 2002.

Cu toate c a fost adoptat pentru a r spunde nevoilor de adaptare aă ă

legisla iei muncii la noua configura ie a rela iilor de munc şi pentru a se produceţ ţ ţ ă

alinierea reglement rilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil.ă

Ulterior intr rii sale în vigoare s-au semnalat numeroase lu ri de opinie care auă ă

criticat acest cod.Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii men ion m: legeaţ ă

nr. 90/1990 privind protec ia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectivţ

de munc , legea nr. 108/1999 privind înfiin area şi organizarea Inspec iei Muncii,ă ţ ţ

legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protec iaţ

cet enilor care lucreaz în str in tate.ăţ ă ă ă

10



Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturiă

juridice de munc men ion m decretele-lege, hot rârile şi ordonan ele guvernului,ă ţ ă ă ţ

ordinele şi instruc iunile miniştrilor, actele administra iei publice la nivel local.ţ ţ

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un

caracter oarecum hibrid pentru c deşi nu eman de la organismul legislativ –ă ă Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementeaz rela ii sociale din domneniulă ţ

legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru c sorginteaă

lor este executivul şi denumirea de lege pentru c au for a juridic a acesteia.ă ţ ă

Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuit ii func ion riiăţ ţ ă

puterii publice în condi ii de criz , când nu a existat Parlament.ţ ă 4

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim:

decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispozi ii legaleţ

care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la

s pt mâna de lucru de cinci zile în unit ile de stat.ă ă ăţ

Potrivit legii, în exercitarea atribu iilor sale Guvernul poate emite ordonan eţ ţ

(atunci câdn exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hot râri. Exist maiă ă ă ă

multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de

exmplu hot rârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfec ionareaă ţ

preg tirii profesionale a şomerilor şi hot rârea nr. 282/1993 privind salarizareaă ă

persoanlului din unit ile bugetare.ăţ

Dintre ordinele şi instruc iunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptuluiţ

muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii şiţă

solidarit ii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi emise şi de c tre ministrulăţ ă ă

educa iei şi cercet rii, ministerul s n t ii, ministrul finan elor publice etc.ţ ă ă ă ăţ ţ

Ca şi în situa ia altor discipline juridice,ţ în literatura juridic se puneă

problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de

specialitate şi principiilor fundamentale de ramur .ăCu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa deţă

includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul

constitu ionalţ conform c ruia judec torii se supun numai legiloră ă . Prin urmare,

obiceiul juridic arat doar o obişnuin aplicat de bun voie nu şi o norm propriu-ă ţă ă ă ă

zis , care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această ă ă

4 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.18911



explica ie, de altfel bine fundamentat , las îns f r temei o serie de practici deţ ă ă ă ă ă

dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor,ă

condi ia prezentatorilor TV de a fi prezentabili f r a atinge terenul discrimin rilor,ţ ă ă ă

folosirea pe postul de şofer a b rba ilor etc.ă ţ

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judec tori nu potă

crea norme juridice. Ne exprim m îns o serie de rezerve cu privire la deciziileă ă

pronun ate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precumţ

şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond f cut de c tre Cur ile de Apelă ă ă ţ

pentru hot rârile de dreptul muncii.ă

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus laă

discu ie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentruţ

care vor fi tratate separat.

F r a considera epuizat categoriaă ă ă izvoarelor dreptului muncii comune cu

izvoarele altor discipline, consider m oportun s ne oprim succint şi asupraă ă

izvoarelor specifice pentru aceast disciplin . Se include în această ă ă categorie

contractele colective de munc , statutele profesionale şi disciplinare, regulementeleă

de ordine interioar şi alte izovare.ă

Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de

legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptuluiă

muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate deă ă

legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la rela iile de munc . Stabilireaţ ă

condi iilor de munc se face aşadar pe baz contractual şi nu în puterea legiiţ ă ă ă

Statutele profesionale şi disciplinare au ap rut datorit particularit ilor careă ă ăţ

caracterizeaz anumite profesii sau meserii, în situa ia în care sunt nece4sare reguliă ţ

de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceast categorie Statutulă

cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului dinunit ile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.ăţ

Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispozi iiţ cu privire la

organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importan prinţă

adoptarea reglement rilor privind contractele colective de munc . Calitatea sa deă ă

izvor de drept deriv din faptulă c este emis în baza prevederilor legaleă şi cuprinde

12



norme de conduit obligatorie în cadrul unit iiă ăţ , a c ror respectare este garantată ă

prin m suri de constrângere.ă

Titlul XI al codului muncii (R spunderea juridic ) debuteaz cu reglementareaă ă ă

regulamentelor de ordine interioar (art. 257 – art. 262).ă Regulamentul intern se

întocmeşte de c tre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentan iloră ţ salaria ilor,ţ dup caz şi cuprinde cel pu in urm toarele categorii de dispozi ii:ă ţ ă ţ

a) reguli privind protec ia, igiena şi securitatea în munc în cadrul unit ii;ţ ă ăţ

b) reguli privind respectarea principiului nediscrimin rii şi al înl tur riiă ă ă

oric rei forme de înc lcare a demnit ii;ă ă ăţ

c) drepturile şi obliga iile angajatorului şi al salaria ilor;ţ ţ

d) procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale aleţ ţ

salaria ilor;ţ

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sanc iunile aplicabile;ţ

g) reguli referitoare la procedura disciplinar ;ă

h) modalit ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractualeăţ ţ

specifice.

Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştin salaria ilor prinţă ţ

grija angajatorului şi îşi produce efectele fa de salaria i din momentulţă ţ

încunoştin rii acestora.ţă

Obliga ia de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentuluiţ ţ ţ

intern precum şi cu privire la modific rile aduse acestuia trebuie îndeplinit deă ă

angajator. Modul concret de informare a fiec rui salariat cu privire la con inutulă ţ

regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de munc aplicabil sau,ă

dup caz, prin con inutul regulamentului internă ţ . Regulamentul intern se afişeaz laă

sediul angajatorului.

În m sura în care face dovada înc lc rii unui drept al s u, orice salariată ă ă ă interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispozi iileţ

regulamentului intern. Controlul legalit ii dispozi iilor cuprinse în regulamentulăţ ţ

intern este de competen a instan elor judec toreşti, care pot fi sesizate în termenţ ţ ă

de 30 de zile de la data comunic rii de c tre angajator a modului de solu ionare aă ă ţ

sesiz rii formulate de c tre salariat.ă ă

13



Obliga ia de a întocmi regulamentul de ordine interioarţ ă revine fiec ruiă

angajator în parte. Aceast obliga ie trebuia îndeplinit în termenă ţ ă de 60 de zile de la

data intr rii în vigoare a codului muncii,ă iar în situa ia angajatorilor înfiin a i dupţ ţ ţ ă

intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe s curg de la dataă ă

dobândirii personalit ii juridice.ăţ În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de

protec ia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele men ionateţ ţ

anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei c l uzitoare pentru întreaga reglementareă ă

juridic a rela iilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpuluiă ţ

datorit gradului lor larg de generalitate şi datorit aplicabilit ii la scar extins .ă ă ăţ ă ă

Dic ionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementulţ

fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie ştiin ific , un sistemă ă ţ ă

sau ca totalitate a legilor şi no iunilor de baz ale unei discipline ştiin ifice.ţ ă ţ

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură

concordan a diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, p trundereaţ ă

sensului lor exact şi a finalit ii lor, perfec ionarea lor continu .ăţ ţ ă

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiec rei ramuriă

juridice nu poate fi contestat . Cu atât mai mult nu poate fi t g duit această ă ă ă ă

tr s tur a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii înă ă ă

Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul

muncii reglementeaz expresă

principiul libert ii muncii,ăţprincipiul interzicerii muncii for ate,ţ

principiul egalit ii de tratament,ăţ

principiul asigur rii protec iei muncii,ă ţ

principiul dreptului la asociere,

principiul consensualismului şi

principiul libert ii de mişcare a for ei de munc .ăţ ţ ă14



Principiul libert ii munciiăţ este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1

al acestui articol face trimitere la garantarea constitu ional de care beneficiazţ ă ă

acest principiu de drept. Prin art. 38 Constitu ia afirm c dreptul la munc nu poateţ ă ă ă

fi îngr dit şi c alegerea profesiei şi alegerea locului de munc sunt libere.ă ă ă

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii printextul din cod, insistându-se atât asupra libert ii în alegerea locului de munc şi aăţ ă

profesiei cât şi asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nuă ă ă ă

munceasc într-un anumit loc de munc ori într-o anumit profesie, oricare ar fiă ă ă

acestea.

Aşadar principiul libert ii muncii este formulat în actualul cod înăţ

conformitatre cu prevederile constitu ionale şi ale actelor norm,ative interna ionaleţ ţ

în materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constitu iei const înţă ţ ă

precizarea sanc iunii împotriva contractelor de munc încheiate cu înc lcareaţ ă ă

acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii for ateţ este reglementat de art. 4 din cod.

Aşa cum prevede codul, munca for at reprezintţ ă ă orice munc sau serviciu impusă

unei persoane sub amenin are ori pentru care persoana nu şi-a exprimatţ

consim mântul în mod liber.ţă

Observ m c reglementarea principiului interzicerii muncii for ate esteă ă ţ

ampl , codul precizând expres şi excep iile de la aplicabilitatea principiului. Nuă ţ

constituie îns munc for at sau activitate impus de autorit ile publice:ă ă ţ ă ă ăţ

(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

(b) Pentru îndeplinirea obliga iilor civile stabilite de lege;ţ

(c) În baza unei hot râri judec toreşti de condamnare, râmasâă ă

definitiv în condi iile legii;ă ţ

(d) În caz de for major , respectiv în caz de r zboi, catastrofeţă ă ă

sau pericol de catastrofe precum: incendii, inunda ii, cutremure, epidemiiţ sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstan eleţ

care pun în pericol via a sau condi iile normale ale ansamblului popula ieiţ ţ ţ

ori ale unei p r i a acesteia.ă ţ

Munca for at sau silnic este prohibit şi de alte reglement ri ale sistemuluiţ ă ă ă ă

nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infrac iunea cuă ţ

denumirea marginal “supunerea la munc for at sau obligatorie”.ă ă ţ ă15



Principiul egalit ii de tratamentăţ este reglementat de art. 5 din Cod. În

conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oric rei forme deă

discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect faă ă ă ţă

de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice,ă ă

vârst , apartenen na ional , ras , culoare, etnie, religie, op iune politic , origineă ţă ţ ă ă ţ ă social , handicap, situa ie sau responsabilitate familial , apartenen ori activitateă ţ ă ţă

sindical este interzis .ă ă

Mai mult, codul prevede în categoria discrimin rilor directe şi faptele deă

excludere, deosebire, restric ie sau preferin , întemeiate pe unul sau mai multeţ ţă

dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,

restrângerea ori înl turarea recunoaşterii, folosin ei sau exercit rii drepturiloră ţ ă

prev zute în legisla ia muncii. Constituie discriminare direct şi faptele întemeiate înă ţ ă

mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei

discrimin ri directe.ă

Principiul protec iei munciiţ este reglementat atât de Constitu ie (art. 38ţ

al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice

salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi ii de munc adecvateă ă ă ţ ă

activit ii desf şurate, de protec ie social , de securitate şi s n tate în munc ,ăţ ă ţ ă ă ă ă

precum şi de respectarea demnit ii şi a conştiin ei sale, f r nici o discriminare.ăţ ţ ă ă

A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliată ă ă

mai sus a principiului egalit ii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv dinăţ ă ă

drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în fa a legii fiind reglemtat laţ ă

sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c tuturor salaria ilor careă ţ

presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal ,ă ă ă ă ă ă

dreptul la negocieri colective, dreptul la protec ia datelor cu caracter personal,ţ

precum şi dreptul la protec ie împotriva concedierilor nelegale.ţ

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este oreflectare a reglement rii sindicatelor din Constitu ie (art. 9). Astfel,ă ţ atât salaria iiţ

cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru ap rarea drepturilor şi promovareaă

intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere st la bazaă

dreptului la negociere colectiv , pe care de asemenea îl recunoaşte legisla ia munciiă ţ

actual .ă

16



Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce

priveşte prestarea muncii remunerate. Rela iile de munc se bazeaz pe principiulţ ă ă

consensualit ii şi al bunei credin e. Legea stabileşte c pentru buna desf şurare aăţ ţ ă ă

raporturilor de munc , participan ii la raporturile de munc se vor informa şi se voră ţ ă

consulta reciproc, în condi iile legii şi ale contractelor colective de munc .ţ ăO noutate absolut pentru legisla ia muncii de la noi o reprezint prevederileă ţ ă

art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii

fundamentale”. Acest text se refer la recunoaşterea dreptului de a te încadra înă

munc în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cuă

respecarea normelor dreptului interna ional al muncii şi a tratatelor bilaterale la careţ

România este parte.

I.4.3. Izvoare interna ionale ale dreptului munciiţ

Constituie izvoare interna ionale de dreptul muncii, în primul rând,ţ

conven iile interna ionale ratificate de România. Prin efectul ratific rii, aceste acteţ ţ ă

sunt integrate sistemului legisativ român şi se aplic în consecin .ă ţă

Cele mai importante izvoare ale dreptului interna ional al muncii suntţ

conven iile şi recomand rile Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.)ţ ă ţ ţ 5. Cele două

categorii de acte nu au îns aceeaşi for juridic . Recomand rile, deşi sunt supuseă ţă ă ă

examin rii autorit ilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constitu ie) nuă ăţ ţ

dobândesc prin efectul acestei examin ri for juridic . O atare for pot avea doară ţă ă ţă

dispozi iile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomand ri.ţ ă

5 Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul războimondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru

promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa

internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şicele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereride admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii

prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu deadministraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şireuniuni de experţi).OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretulsuccesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi aiguvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.

17



Un alt izvor interna ional al dreptului muncii poate fi considerat Constitu iaţ ă ţ

O.I.M., din cel pu in dou motive: în primul rând pentru c anumite conven ii şiţ ă ă ţ

recomand ri îşi au sorgintea în principiile enun ate în actul fundamental al OIM şi înă ţ

al doilea rând pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principiiă ă

(în special cel din materia libert ii sindicale şi a nediscrimin rii), chiar dac nu auăţ ă ă ratificat conven iile care se refer la problemele respective, prin însuşi faptul c suntţ ă ă

membre ale organiza iei.ţ

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului interna ional al muncii rezolu iileţ ţ

conferin elor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acesteiţ

organiza ii şi nici concluziile şi rezolu iile diferitelor comisii sau conferin e specialeţ ţ ţ

ale sale.6

Din cele peste 160 de conven ii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei,ţ

sunt izvoare ale dreptului muncii: Conven ia pentru drepturile omului şi libert ilorţ ăţ

fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitateă ă

social (1964), Conven ia european de securitate social (1964), Conven iaă ţ ă ă ţ

european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate deă

izvor şi unele rezolu ii şi recomand ri ale acestui organism, de exemplu: rezolu iaţ ă ţ

76/32 privind m surile de securitate social în favoarea pensionarilor, recomandareaă ă

nr. 91/3 privind protec ia muncitorilor detaşa i etc.ţ ţ

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii

actele fundamentale ale acestei organiza ii:ţ Tratatul de la Roma, Carta privind

drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum

şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Comunit ii care constituieăţ

legisla ia secundar .ţ ă

Izvoare ale dreptului interna ional al muncii sunt şi unele acte adoptate deţ

ONU, în special Declara ia Universal a Drepturilor Omului.ţ ă

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

6 Liviu Filip, op. cit., p. 3418



II.1 Definirea no iunilorţ

Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat deă ă

legisla ia muncii de la noi prin lege organic . Formarea profesional face obiectul deţ ă ă reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementat în codulă

de la 1972.

Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz maiă ă

curând rela iile sociale reglementate de normele legisla iei înv mântului.ţ ţ ăţă Având în

vedere îns c dobândirea unei profesii sau meserii este condi ie pentru încheiereaă ă ţ

contractuşlui individual de munc , formarea profesional face şi obiectul de studiu ală ă

legisla iei muncii.ţ

Conceptul de “formare profesional ” are cel pu in dou accep iuni.ă ţ ă ţ În sens

restrâns, prin formare profesional se în elege dobândirea cunoştin elor şiă ţ ţ

calific rilor necesare pentru ocuparea unui post.ă

În sens mai larg îns , formarea profesional cuprinde dou etape: formareă ă ă

ini ial şi formare continu . Formarea ini ial semnific dobândirea cunoştin elorţ ă ă ţ ă ă ţ

cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnifică ă

perfec ionarea aptitudinilor de a profesa pe func ia respectiv şi actualizareaţ ţ ă

cunoştin elor în acord cu nout ile momentului.ţ ăţ

Formarea profesional ini ial mai este cunoscut şi sub denumirea deă ţ ă ă

preg tire profesional , în timp ce formarea profesional continu se numeşte şiă ă ă ă

perfec ionare profesional .ţ ă

II.2 Preg tirea profesională ă

Aşa cum am ar tat mai sus, preg tirea profesional sau formareaă ă ă

profesional ini ial reprezint procesul prin care o persoan dobândeşteă ţ ă ă ă

cunoştin ele şi calific rile necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii.ţ ă

Preg tirea profesional este un proces de înv are, bazat pe garan iileă ă ăţ ţ

constitu ionale ale dreptului la înv tur .ţ ăţă ă

19



Reglementarea procesului de înv mânt face obiectul legii nr. 84/1995 careăţă

prevede în art. 15 c sistemul na ional de înv mânt cuprinde învâ mântulă ţ ăţă ţă

preşcolar, înv mântul primar, înv mântul secundar, înv mântul postliceal şiăţă ăţă ăţă

înv mântul superior.ăţă

Înv mântul preşcolarăţă se organizeaz pentru copii în vârst de 3-7 ani, înă ă gr dini e de copii cu program nornal, prelungit şi s pt mânal, înfiin ate de c treă ţ ă ă ţ ă

inspectoratele şcolare, ale c ror costuri vor fi suportate de c tre Ministerul Educa ieiă ă ţ

şi Cercet rii.ă

Învâ mântul primarţă se organizeaz ca înv mânt de zi şi func ionează ăţă ţ ă

de regul cu program de diminea în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentruă ţă

înscrierea în clasa I este de 6 ani.

Învâ mântul gimnazialţă (clasele V - VIII) se încheie cu sus inerea unuiţ

examen na ional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate deţ

Ministerul Educa iei şi Cercet rii şi dat publicit ii pân la începerea anului şcolar.ţ ă ă ăţ ă

Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura român , matematic şi o prob dină ă ă

istoria României sau Geografia României. Elevii apar inând minorit ilor careţ ăţ

frecventeaz cursurile gimnaziale în limba matern , sus in şi o prob la limba şiă ă ţ ă

literatura matern .ă

Potrivit dispozi iilor legii înv mântului,ţ ăţă înv mântul licealăţă cuprinde

clasele X – XII/XIII, înv mânt seral sau f r frecven . Înv mântul licealăţă ă ă ţă ăţă

func ioneaz de regul cu urm toarele filiere şi profiluri:ţ ă ă ă

- filiera teoretic , cu profilurile umanist şi real;ă

- filiera tehnologic , cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurseloră

naturale şi protec ia mediului;ţ

- filiera voca ional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şiţ ă

pedagogic.

Se pot înscrie la examenul de admitere în înv mântul liceal absolven ii deăţă ţ gimnaziu cu certificat de capacitate.

Studiile liceale se încheie cu un examen na ional de bacalaureat, diversificatţ

în func ie de filier , profil, specializare şi de op iunea elevului. Examenul na ional deţ ă ţ ţ

bacalaureat const în sus inerea a dou , respectiv ttrei probe comune şi a trei probeă ţ ă

20



diferen iate în func ie de filier şi de profil. În urma promov rii examenului deţ ţ ă ă

bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat.ă

În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, înv mântul profesionalăţă

se organizeaz ca înv mânt de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli deă ăţă

ucenici.La şcolile profesionale se pot înscrie absolven i de gimnaziu cu certificat deţ

capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizeaz , la cerereaă

factorilor interesa i, cursuri de calificare şi conversie social .ţ ă

La şcolile de ucenici se pot înscrie absolven ii de gimnaziu, cu sau f rţ ă ă

certificat de capacitate. Preg tirea prin şcolile de ucenici vizeaz însuşirea unoră ă

deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupa ionale. Durataţ

studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată

specificului preg turii în meserie.ă

Potrivt legii nr. 84/1995 înv mântul postlicealăţă se organizeaz de c treă ă

Ministerul Educa iei şi Cercet rii, din proprie ini iativ sau la cererea agen ilorţ ă ţ ă ţ

economici şia altor institu ii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip deţ

înv mânt este finan at de solicitan , persoane fizice sau juridice, prin contractăţă ţ ă ţă

încheiat cu unitatea de înv mânt care asigur şcolarizarea. Înv mântulăţă ă ăţă

postliceal are o durat a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvireă

a şcolii postliceale d dreptul la ob inerea unui certificat care atest profesiaă ţ ă

însuşit .ă

Înv mântul universitarăţă are caracter deschis şi se organizat sub form deă

înv mânt universitar de scurt durat şi înv mânt universitar de lung durat .ăţă ă ă ăţă ă ă

Înv mântul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobatăţă ă

de Guvern şi cu tax , în condi iile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, înă ţ

func ie de profil. Studiile se încheie cu examen de licen . Absolven ii care auţ ţă ţ

promovat examenul de licen primesc titlul de licen iat în profilul sau specializareaţă ţ respectiv înv mântul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea înă ăţă

domeniu sau extinderea şi perfec ionarea specializ rii atestate prin diploma ob inutţ ă ţ ă

la finalizarea studiilor universitare. Înv mântul postuniversitar se organizeaz înăţă ă

institu ii de înv mânt superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate înţ ăţă

acest scop, şi se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studiiă

21



academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi

cursuri de perfec ionare postuniversitare.ţ

Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre şi se fac înă

domeniul de specializare al diplomei ob inute la finalizarea studiilor universitare deţ

lung durat .ă ăStudiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integreaz mai multeă

domenii de specializare, având rolul de a extinde competen ele îmn aceste domenii.ţ

Studiile de masterat pot fi urmate de absolven ii cu diplom ob inut la finalizareaţ ă ţ ă

studiilor universitare de lung durat , indiferent de profil sau specializare.ă ă

Legea înv mântului prevede reglement ri speciale cu privire laăţă ă

înv mântul postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la preg tireaăţă ă

profesional a persoanlului didactic.ă

În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este forma cea

mai înalt de organizare a înv mântului superior, bazându-se pe cercetareaă ăţă

ştiin ific şi crea ia artistic de valoare.ţ ă ţ ă

II.3 Perfec ionarea profesionalţ ă

Perfec ionarea profesional este atât un drept cât şi o obliga ie a fiec ruiţ ă ţ ă

salariat în parte. Modific rile, progresele şi tehnicile noi ap rute în orice domeniu deă ă

activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent şi s poat face aplicarea noiloră ă ă ă

idei şi metodologii. De exemplu, un economist absolvent al sec iei de contabilitate,ţ

angajat de o firm în anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei dup regulileă ţ ă

deprinse de le în anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglement ri înă ă

domeniu şi s se perfec ioneze continuu. De asemenea, un medic nu vsa puteaă ţ

prescrie pacien ilor s i doar medicamentele despre care a aflat la şcoal , ignorândţ ă ă complet progresul din industria farmaceutic , iar exemple pot continua pentruă

fiecare profesie şi meserie în parte.

Înainte de apari ie actualului Cod al muncii, perfec ionarea profesional eraţ ţ ă

mai curând o obliga ie decât un drept. Salaria ii erau datori s in pasul cuţ ţ ă ţ ă

schimb rile, dar angajatorii nu aveau nici o obliga ie prev zută ţ ă ă expresis verbis în

actele normative. În Codul muncii aplicabil ast zi a fost inclus titlul VI, “Formareaă 22



profesional ”, care reglementeaz dispozi ii generale în aceast privin ,ă ă ţ ă ţă

contractele speciale de formare profesional , contractul de ucenicie la locul deă

munc .ă

Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas , deoareceă ă

formarea profesional , aşa cum am ar tat mai sus, se refer strict la dobândireaă ă ă cunoştin elor necesare pentru a putea ocupa o anumit func ie sau meserie, iarţ ă ţ

reglementarea inserat în cod se refer la perfec ionarea profesional a persoaneloră ă ţ ă

care cau deja statutul de salaria i. De altfel, art. 188 prevede expres cţ ă formarea

profesional a salaria ilor are urm toareleă ţ ă obiective:

a) adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de munc ;ţ ă

b) ob inerea unei calific ri profesionale;ţ ă

c) actualizarea cunoştiin elor şi deprinderilor specifice postului şi locului deţ

munc şi perfec ionarea preg tirii profesionale pentru ocupa ia de baz ;ă ţ ă ţ ă

d) reconversia profesional determinat de restructur ri socio-economice;ă ă ă

e) dobândirea unor cunoştiin e avansate, a unor metode şi procedeeţ

moderne, necesare pentru realizarea activit ilor profesionale;ăţ

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în munc şi dezvoltarea carierei profesionale.ă

Formarea profesional a salaria ilor se poate realiza prin urm toareleă ţ ă forme:

a) participarea la cursuri organizate de c tre angajator sau de c treă ă

furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din str in tate;ă ţ ă ă ă

b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului şi ale loculuiă ţ

de munc ;ă

c) stagii de practic şi specializare în ar şi în str in tate;ă ţ ă ă ă

d) ucenicie organizat la locul de munc ;ă ă

e) formarea individualizat ;ă

f)alte forme de preg tire convenite între angajator şi salariat.ăAngajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obliga ia deţ

a asigura salaria ilor acces periodic la formarea profesional . În acest sens,ţ ă

angajatorul elaboreaz , dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentan iiă ă ţ

salaria ilor, planuri anuale cu privire la formarea profesional . Aceste planuri anualeţ ă

fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate.ă ă

23



Modalitatea concret de formare profesional , drepturile şi obliga iile p r ilor,ă ă ţ ă ţ

durata form rii profesionaleă precum şi orice alte aspecte legate de formarea

profesional fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de munc .ă ţ ă

Formarea profesional individualizat se stabileşte de c tre angajatoră ă ă

împreun cu salariatul în cauz , inând seama de criteriile avuteă ă ţ în vedere în cadrulplanului anual de formare profesional şi de condi iile de desf şurare a activit ii laă ţ ă ăţ

locul de munc .ă

Observ m c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s seă ă ă

foloseasc pentru formarea profesional a salaria ilor s i. Îns art. 194 prevede c ,ă ă ţ ă ă ă

în situa ia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional esteţ ă

ini iat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de c tre acesta. Dacţ ă ă ă

participarea la activit ile de formare profesional presupun scoaterea par ial dinăţ ă ţ ă

activitate, salariatul participant va beneficia, în condi iile legii, de drepturile saleţ

salariale astfel:

a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatuluiă

pentru o perioad ce nu dep şeşte 25% din durata zilnic a timpuluiă ă ă

normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata form rii profesionale, deă

salariul integral corespunz tor postului sau func iei de inute, cu toateă ţ ţ

indemniza iile, sporurile şi adaosurile la aceasta;ţ

b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatuluiă

pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru,ă ă

acesta va beneficia de salariul de baz şi, dup caz, de sporul de vechimeă ă

c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formareă

profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractulă ă

individual de munc se suspend , acesta beneficiind de o indemniza ieă ă ţ

pl tit de angajator, prev zut în contractul colectiv de munc aplicabilă ă ă ă ă

sau în contractul individual de munc , dup caz.ă ăPe perioada suspend rii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc ,ă ă ă

aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare în sistemul asigur rilor socialeă ă ă ă

de stat.

Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de

bun voie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salaria ilor lor seă ă ţ

confruntau cu amenin area ca aceşti salaria i, dup ce au beneficiat de cursurile sauţ ţ ă 24



stagiile de preg tire, s nu fie atraşi de idea colabor rii cu un alt angajator. Astfel,ă ă ă

de pe urma perfec ion rii salariatului avea s beneficieze un alt patron.ţ ă ă

Pentru a ieşi din aceast dilem , în t cerea absolut a legisla iei muncii maiă ă ă ă ţ

vechi, angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adi ionale la contractulţ

individual de munc prin care s se solu ioneze problema timpului lucrat înă ă ţ beneficiul angajaotrului care a finan at cursuri de preg tire profesional . De celeţ ă ă

mai multe ori îns clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoareceă

înc lcau principiul libert ii muncii stabilit de constitu ie ori prevedeau deap gubiriă ăţ ţ ă

exorbitante, total dispropor ionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciulţ ţă ţă

efectiv suferit de angajator.

Aceaste situa ii, de cele mai multe ori transformate în litigii de munc , au fostţ ă

înl turate de inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede c salaria ii care auă ă ţ

beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, dină

ini iativa angajatorului, nu pot avea ini iativa încet rii contractului individualdeţ ţ ă

munc o perioad de cel pu in 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului deă ă ţ

formare profesional .ă

Durata obliga iei salariatului de a presta munc în favoarea angajatoruluiţ ă

care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum şi orice alteă

aspecte în leg tur cu obliga iile salariatului, ulterioare form rii profesionale seă ă ţ ă

stabilesc prin act adi ional la contractul individual de munc .ţ ă

Dac dimpotriv , salariatul are ini iativa încet rii contractului individual deă ă ţ ă

munc deşi a beneficiat de stagii de preg tire pl tite de angajator, acesta va fiă ă ă

obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional ,ă ă

propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional laţ ă ă ţ

contractul individual de munc .ă

Aceast obliga ie incumb urm toarelor categorii de salaria i:ă ţ ă ă ţ

- salaria ii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de preg tire auţ ă solicitat încetarea unilateral a contractului individual de munc (auă ă

demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să

lucreze în favoarea angajatorului finan ator;ţ

- salaria ii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concedia i pentru motiveţ ţ

de indisciplin ;ă

25



- al c ror contract individual de munc a a încetat ca urmare a arest riiă ă ă

preventive pe o perioad mai mare de 60 de zileă

- în situa ia condamn rii printr-o hot râre judec toreasc definitiv pentruţ ă ă ă ă ă

o infrac iune în leg tur cu munca lor,ţ ă ă

- precum şi în cazul în care instan a penal a pronun at interdic ia deţ ă ţ ţ exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Am elucidat pân aici prevederile legale în ipoteza particip rii salaria ilor laă ă ţ

cursuri sau stagii de preg tire profesional , din ini iativa angajatorului. Dac însă ă ţ ă ă

salariatul doreşte s participe la un curs de formare profesional cu scoatere dină ă

activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urm esteă ă

obligat s r spund solicit rii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cuă ă ă ă ă

reprezentan ii salaria ilor, în termen de 15 zile. În r spuns, angajatorul trebuie sţ ţ ă ă

precizeze condi iile în care va permite salariatului participarea la forma de preg tireţ ă

profesional , inclusiv dac va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat deă ă

aceasta.

II.4 Contracte speciale de preg tire şi perfec ionare profesională ţ ă

Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contracteloră

speciale de face de c tre un formator. Acesta este numit de angajator dintreă

salaria ii califica i, cu o experien profesional de cel pu in 2 ani în domeniul în careţ ţ ţă ă ţ

urmeaz s se realizeze formarea profesional .ă ă ă

Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3

salaria i iar exercitarea activit ii de formare profesional se include în programulţ ăţ ă

normal de lucru al formatorului.

Formatorul are urm toarele obliga ii:ă ţ

- obliga ia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul peţ

durata contractului special de formare profesional ;ă

- de a supraveghea îndeplinirea atribu iilor de serviciu corespunz toareţ ă

postului ocupat de salariatul în formare;

26



- formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare şi particip laă ă

evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional .ă

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare

profesional contractul de calificare profesional (art. 199 – art. 200 din cod) şiă ă

contractul de adaptare profesional (art. 201 – art. 202 din cod).ăContractul de calificare profesională este cel în baza c ruia salariatul seă

oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândireaă ă

unei calific ri profesionale.ă

Pot încheia contracte de calificare profesional salaria ii cu vârsta minim deă ţ ă

16 ani împlini i, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu leţ

permite men inerea locului de munc la acel angajator.ţ ă

Contractul de calificare profesional se încheie pentru o durat cuprins întreă ă ă

6 luni şi 2 ani.

Pot încheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autoriza i înă ţ

acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarit ii Sociale şi de Ministerul Educa iei şiăţ ţ

Cercet rii. Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a calific riiă ă

profesionale se stabilesc prin lege special .ă

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adapt riiă

salaria ilor debutan i la o func ie nou , la un loc de munc nou sau în cadrul unuiţ ţ ţ ă ă

colectiv nou.

Contractul de adaptare profesional se încheie o dat cu încheiereaă ă

contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului în func iaă ă ţ

nou , la locul de munc nou sau în colectivul nou, în condi iile legii.ă ă ţ

Contractul de adaptare profesional este un contract încheiat pe durată ă

determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatulă

poate fi supus unei evalu ri în vederea stabilirii m surii în care poate face faă ă ţă

func iei noi, locului de munc nou sau colectivului nou în care urmeaz s prestezeţ ă ă ă munca.

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

27



Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tipă

particular, datorit obiectului s u specific încadrarea din punct de vedere tehnico-ă ă

legislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a f cut în Titlul VIă ă

“Formarea profesional ” (art. 205 – art. 213).ă

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de muncă ă de tip particular în temeiul c ruia:ă

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se obligă ă ă ă ă

ca, în afara pl ii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesionalăţ ă ă

într-o anumit meserie;ă

b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formareă ă

profesional şi s munceasc în subordinea angajatorului respectiv.ă ă ă

Contractul de ucenicie la locul de munc se încheie pe o durat determinată ă ă

care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de munc seă

încheie de c tre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarit ii Sociale.ă ăţ

Poate fi încadrat ca ucenic orice tân r care nu de ine o calificare profesională ţ ă

şi care, la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul

beneficiaz de dispozi iile aplicabile celorlal i salaria i, în m sura în care ele nu suntă ţ ţ ţ ă

contrare celor specifice statutului de ucenic.

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activit i teoretice ce in deăţ ţ

preg tirea sa profesional este inclus în programul normal de munc .ă ă ă

În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:

a) munca prestat în condi ii grele, v t m toare sauă ţ ă ă ă

periculoase;

b) munca suplimentar ;ă

c) munca de noapte.

Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, în afara dispozi iiloră ţ

obligatorii prev zute în contractul individual de munc , urm toarele:ă ă ă- precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de preg tirea ucenicului,ă ă ă

denumit maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia;ă

- durata necesar pentru ob inerea calific rii în meseria respectiv ;ă ţ ă ă

- avantajele în natur acordate ucenicului în vederea calific riiă ă

prpofesionale.

28



Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru preg tireaă

ucenicilor de c tre Ministerul Muncii şi Solidarit ii Sociale.ă ăţ

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este preg tit prină

contractul de iucenicie fac obiectul unei verific ri finale organizate de angajator.ă

Salaria ii a c ror formare profesional a f cut obictul unui contract de cuenicie laţ ă ă ă lcoul de munc nu vor putea fi obliga i la suportarea cheltuielilor de formare f cuteă ţ ă

de angajator.

Controlul activit ii de ucenciie la locul de munc , statutul ucenicului, moculăţ ă

de încheiere şi de executare a contractului de ucenicie la locul de munc ,ă

autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de

munc , atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor uceniculuiă ă

precum şi orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă

urmeaz a fi reglementate prin lege special .ă ă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

III.1 Defini ia contractului individual de munc şi reglementareaţ ă acestuia în legisla ia românţ ă

O bun perioad de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX)ă ă

contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului deă

loca iune a lucr rilor, reglementat de dispozi iile Codului civil.ţ ă ţ Extinderea folosirii de

c tre meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anulă 29



1929 a primei legi a contractelor de munc , urmat de Codul muncii din 1950 şi dină ă

1972.7

Ast zi, contractul individual de munc este reglementat în principal prină ă

dispozi iile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articoleleţ

10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 cereglementeaz m suri privind protec ia persoanelor încadrate în munc ).ă ă ţ ă

Literatura de specialitate a furnizat mai multe defini ii pentru no iunea deţ ţ

contract individual de munc . Astfel, într-o opinie, prină contract individual de muncă

se în elege “acea conven ie încheiat în scris prin care o persoan fizic (salariatul)ţ ţ ă ă ă

se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sauă ă ă ă ă ă

determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul s u, se oblig să ă ă ă

pl teasc salariul şi s asigure condi iile necesare desf şur rii activit ii”.ă ă ă ţ ă ă ăţ 8

Contractul individual de munc este “ă în elegerea sau conven ia în formţ ţ ă

scris prin care salariatul se oblig s pun la dispozi ia angajatului for a sa deă ă ă ă ţ ţ

munc – fizic sau intelectual – iar angajatorul este obligat s asigure plataă ă ă ă

salariului pentru munca prestat şi condi ii adecvate de munc ”.ă ţ ă 9

Într-o alt lucrare de specialitate,ă contractul individual de munc este definită

drept în elegerea încheiat în scris între o persoan fizic pe de o parte şi un patronţ ă ă ă

pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut în contract iară ă ă

cel de-al doilea s asigure persoanei încadrate condi ii corespunz toare pentru bunaă ţ ă

desf şurare a activit ii, deplina protec ie şi securitate a muncii şi s o remunerezeă ăţ ţ ă

în raport cu munca prestat , potrivit clauzelor contractului.ă 10

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o defini ieţ

pentru contractul individual de munc . Aceast lacun a fost remediat prin apari iaă ă ă ă ţ

codului nou, care trateaz aceast institu ie în Titlul II (denumit Contractul individuală ă ţ

de munc ) pe o întindere de 9 capitole.ă

Contractul individual de munc , izvor al raporturilor juridice de munc şiă ă component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustivă ă

de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma c au fost avute în vedereă

urm toarele repere:ă

7 Liviu Filip – op. cit., p. 598 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 1389 Liviu Filip – op.cit, p. 6010 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19

30



- reglementarea sa în concordan cu cerin ele specifice unei economii deţă ţ

pia ;ţă

- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organiza ieiţ

Interna ionale a Muncii;ţ

- înl turarea unor caren e ale Codului muncii anterior, semnalate în timp deă ţ practica judiciar şi de doctrina judiciar .ă ă 11

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă

este “contractul în temeiul c ruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig să ă ă ă ă ă

presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sauă ă

juridic , în schimbul unei remunera ii denumite salariu”.ă ţ

Chiar din defini ia dat de legiuitor se disting p r ile contractului individualţ ă ă ţ

de munc (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuiaă

(respectiv munca prestat , salariul pl tit şi raportul de autoritate în care se situează ă ă

p r ile).ă ţ

Criteriul subordon rii juridice este determinant pentru contractul individuală

de munc , deoarece munca mai poate fi prestat şi prin intermediul altor contracteă ă

(contractul de antrepriz , contractul de prest ri servicii etc.). Trebuie s nu seă ă ă

confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cuă ă ă

subordonarea economic .ă 12

Într-o alt opinie,ă 13 elementele esen iale ale contractului individual de muncţ ă

nu sunt munca prestat , salariul pl tit şi subordonarea juridic a salariatului fa deă ă ă ţă

angajator, ci p r ile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată ţ ă.

III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de munc esteă un act juridic numit, bilateral,sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae),

cu executare succesiv , bazat pe un raport de autoritate.ă

11 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 1812 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova,Lugoj, 2001, p. 15-1613 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii EconomiceBucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

31



Contractul individual de munc este ună act juridic deoarece reprezint oă

manifestare de voin a dou persoane, în scopul ob inerii unor anumite consecin eţă ă ţ ţ

juridice ce caracterizeaz un raport juridic.ă

Contractul individual de munc este un act juridică numit deoarece

beneficiaz de o reglementare legal . Sediul materiei este, aşa cum am ar tat şi maiă ă ă sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea

de voin a dou p r i: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se oblig sţă ă ă ţ ă ă

presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci

în schimbul achit rii unui pre numit salariu.ă ţ

Contractul individual de munc este un contractă sinalagmatic deoarece din

încheierea sa în mod valabil se nasc obliga ii şi drepturi pereche pentru p r ileţ ă ţ

contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obliga ia corelativ aţ ă

angajatorului şi vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare

parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de

munc fiecare din semnatari urm reşte un folos de natur patrimonial . Salariatulă ă ă ă

doreşte în principal încasarea lunar a remunera iei pentru munca depus iară ţ ă

angajatorul urm reşte s ob in beneficii de pe seama muncii. În consecin ,ă ă ţ ă ţă

îndeplinirea unei activit i onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz înăţ

temeiul unui contract de munc - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariulă

constituie obiectul şi, respectiv, cauza oric rui contract de munc .ă ă

Contractul individual de munc este oneros şiă comutativ deoarece p r ileă ţ

realizeaz reciproc o contrapresta ieă ţ în schimbul aceleia pe care s-au obligat s oă

efectueze în favoarea celeilalte, ambele presta ii fiind cunoscute “ţ ab initio” la

încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munc este un act juridică consensual. În acest sens,art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se încheie în baza consim mântuluiă ă ţă

p r ilor, în form scris , în limba român . Faptul c obliga ia încheierii în formă ţ ă ă ă ă ţ ă

scris apar ine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată ţ ă

c natura contractului este una consensual şi nu formal . Mai mult, dac contractulă ă ă ă

nu s-a încheiat în form scris , p r ile pot face dovada prevederilor contractuale şi aă ă ă ţ

presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de prob . Prin urmare,ţ ă cerin a încheieriiţ 32



contractului individual de munc în form scrisă ă ă nu este o condi ie “ţ ad validitatem”

ci “ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalit i, contractul individual deăţ

munc se încheie la data realiz rii acordului de voin e, chiar dac înscrisulă ă ţ ă

constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioar .ă 14

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar

dac munca începe, efectiv, dup un interval de timp. În consecin ,ă ă ţă refuzul

angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da naştere uneiă

st ri conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de munc ).ă ă Tot astfel,

dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc , i se poate desface diciplinară ă ă

contractul de munc .ă 15

Contractul individual de munc este un contractă intuitu personae

( personal). Fiecare din p r i încheie contractul datorit calit ilor personale aleă ţ ă ăţ

celuilalt, motivat fiind de o serie de tr s turi sau particularit i ale partenerului s uă ă ăţ ă

contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de

consim mânt şi conduce la anularea contractului.ţă

Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele p r i.ă ă ă ţ

Angajatul prefer un anumit angajator cu care încheie contractul de munc , datorită ă ă

obiectului de activitate al acestuia, condi iilor de munc , locului desf şur riiţ ă ă ă

activit ii, rela iilor cu ceilal i angaja i etc. În acelaşi timp, angajatorul prefer de peăţ ţ ţ ţ ă

pia a muncii un anumit salariat datorit preg tirii sale, profilului moral, integrarea saţ ă ă

în firm , experien a în meseria respectiv şi nu în ultimul rând, pentru nivelul deă ţ ă

salariu pe care îl accept . Caracterul personal al contractului individual de munc aă ă

fost neglijat în a doua jum tate a secolului trecut, când pia a muncii a func ionată ţ ţ

dup alte principii decât cele actuale. Ast zi, caracterul personal al contractului, deşiă ă

nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autorde literatur de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu esteă

îndrept it s trimit la serviciu în locul s u o alt persoan şi nici un angajator nu îşiăţ ă ă ă ă ă

poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil înlocuirea temporar laă ă ă

serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor p r i şi nu prin voin aă ţ ţ

14 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinulCentrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 1715 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72

33



unilateral a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariată

la serviciu nu are o rela ie direct cu angajatorul şi, prin urmare, acceptareaţ ă

înlocuirii presupune asumarea unui risc de c tre patron.ă

Întrucât contractul individual de munc este încheiată intuituu personae,

consider m c în situa ia încet rii acestui contract prin acordul de voin al p r iloră ă ţ ă ţă ă ţ (muutum dissensus), consim mântul trebuie exprimat personal de c tre angajat şiţă ă

nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16

Caracterul personal al contractului individual de munc face ca această ă

conven ie s nu poat fi transmis prin moştenire.ţ ă ă ă 17 Contractul individual de muncă

înceteaz în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codulă

muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreun cu patrimoniul decedatuluiă

c tre succesorii s i în drepturi.ă ă

Contractul individual de munc este un contract cuă executare succesivă.

Chiar dac se încheie pe o perioad de timp determinat , existen a unui contractă ă ă ţ

individual de munc presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timpă

pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s prestezeă ă

succesiv o anumit munc , de pe urma c reia s poat beneficia. Salariul seă ă ă ă ă

pl teşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar.ă

Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractuluiă ă ă ă

din contract individual de munc într-un alt tip de contract (contract de prest riă ă

servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).ă

Contractul individual de muncă se bazeaz pe raportul de autoritateă în

care se afl angajatorul fa de salariat.ă ţă Astfel, în urma încheierii în mod valabil a

contractului individual de munc se naşte o rela ie de subordonare a salariatului faă ţ ţă

de patron. Aceast rela ie nu schimb îns apartenen a dreptului muncii la sferaă ţ ă ă ţ

dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situa iaţ

dreptului muncii rela ia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumiteţ ă ă prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispozi iiţ

salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sanc ionaţ

abaterile disciplinare.

16 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.3117 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25

34



În raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prină ă ă

urm toarele tr s turi:ă ă ă

- patronul stabileşte programul şi locul de munc al salaria ilor;ă ţ

- patronul îndrum salariatul cât priveşte executarea obliga iilor de munc ;ă ţ ă

- patronul fixeaz regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulileă de disciplin .ă 18

Contractul individual de munc d naştere laă ă obliga ia salariatului de aţ

face (a munci) şi în consecin aceast presta ie trebuie executat în natur , prinţă ă ţ ă ă

munc , neputând fi niciodat preschimbat în dezd un ri (spre exemplu salariatulă ă ă ă ă

s -i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumit valoare material ).ă ă ă Cu titlu de

excep ie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului s u o pagubţ ă ă

material , s se angajeze r spunderea patrimonial .ă ă ă ă Salariatul va acoperi pagubacauzat prin plata unei sume de bani drept desp gubire. Aceast sum nu trebuieă ă ă ă

confundat cu plata unei indemniza ii în locul prest rii muncii din contract. De altfel,ă ţ ă

aceşti bani se recupereaz , de obicei, prin re ineri din salariul pl tit de patron lună ţ ă ă

de lun , pân la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garan iiă ă ţ

materiale sau personale).

La rândul s u, nici angajatorul nu poate s execute el obliga ia de a munci peă ă ţ

cheltuiala salariatului s u.ă 19

Contractul individual de munc în legisla ia român esteă ţ ă un act juridic pur

şi simplu, în sensul c nu poate fi afectat de modalit iă ăţ 20. Prin modalitate a actului

juridic se în elege acel element al acestui act care const într-o împrejurare ce areţ ă

influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc unţă ă ă

asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care p r ile fac s depind efecteleă ţ ă ă

actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă

au fost respectate toate condi iile de validitate.ţ

Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel deă

condi ie, nici suspensiv , nici rezolutorie. Prin condi ie se în elege un evenimentţ ă ţ ţ

viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde îns şi existen a actului juridic. Condi iaă ţ ţ

suspensiv este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea c ruiaă ă

18 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 4019 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6420 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.

35



depinde naşterea drepturilor şi obliga iilor p r ilor.ţ ă ţ 21 În cazul condi iei rezolutorii, laţ

împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic înceteaz .ă

În mod excep ional, contractul individual de munc poate fi afectat de unţ ă

termen. Prin termen se în elege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de careţ

depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obliga ii. Func ie de efectele sale,ţ ţ termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe s -şi producă ă

efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic înceteaz , ceea ceă

înseamn c se sting drepturi şi obliga ii existente pân la acea dat ).ă ă ţ ă ă 22

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctivă

(atunci când legea permite încheierea contractului individual de munc pe durată ă

determinat ) sau de un termen suspensiv (dar cert).ă 23 În cea de-a doua situa ie neţ

afl m ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii s înceapă ă ă

efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheieriiă

propriu-zise a contractului.

III.3 Condi ii de validitateţ

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul

comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condi iile de validitate ale actelorţ

juridice se împart în condi ii de fond şi condi ii de form .ţ ţ ăAl i autori identific mai multe condi ii care sunt impuse pentru încheierea înţ ă ţ

mod valabil a contractului individual de munc , respectiv: capacitatea juridic aă ă

persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului, consim mântul, obiectul,ă ţă

examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în func ie (pentruţ

21 Idem, p. 10322 Ibidem, p. 10123 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65

36



func iile eligibile), condi iile de studii, repartizarea, vechimea în munc , verificareaţ ţ ă

aptitudinilor şi a preg tirii profesionale, informarea reciproc .ă ă 24

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucr rii, condi iile generaleă ţ

fiind detaliate în cele ce urmeaz iar documentele care atest îndeplinirea unoră ă

condi ii generale pentru încheierea valabil a contractului de munc în paragrafulţ ă ă urm tor, intitulată “Acte necesare pentru încheierea contractului individual de

munc ”.ă

III.3.1 Condi iile de fondţ

Condi iile de fond pentru validitatea contractului individual de muncţ ă sunt

cele precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legal a p r ilor,ă ă ţ

consim mântul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.ţă

A. Capacitatea legal a p r iloră ă ţ

P r ile contractului individual de munc sunt angajatul şi patronul.ă ţ ă

Angajatul poate fi doar o persoan fizic . Atunci când pe pozi ia celui careă ă ţ

presteaz munca se afl o persoan juridic , contractul încheiat nu este un contractă ă ă ă

de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prest riă ă

servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobândeşte capacitatea deă

munc la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizic poate încheia un contract deă ă

munc în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul p rin iloră ă ţ

sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite pentru dezvoltarea fizic ,ţ ăţ ă

aptitudinile şi cunoştin ele sale, dac astfel nu îi sunt periclitate s n tatea,ţ ă ă ă dezvoltarea şi preg tirea profesional .ă ă

Încadrarea în munc în locuri de munc grele, v t m toare sau periculoaseă ă ă ă ă

se poate face dup împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilescă ă

prin Hot râre a Guvernului. Este interzis încadrarea în munc a persoanelor sub 15ă ă ă

ani şi a persoanelor puse sub interdic ie judec toreasc .ţ ă ă

24 Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.37



Dimpotriv , angajator poate fi atât o persoan fizic cât şi o persoană ă ă ă

juridic . În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se în elegeă ţ

persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc peă ă ă ţă ă

baz de contract individual de munc .ă ă Persoana juridic poate încheia contractă

individuale de munc , în calitate de angajator, din momentul dobândiriiă personalit ii juridice. Persoana fizic poate încheia contracte individuale de munc ,ăţ ă ă

în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacit ii de exerci iu.ăţ ţ

Având în vedere anumite func ii şi meserii a c ror exercitare presupune oţ ă

capacitate biologic (fizic şi intelectual ) mai mare şi o maturitate fizic şi psihică ă ă ă ă

suficient de dezvoltat pentru a încheia un raport juridic de munc , legiuitorul aă ă

condi ionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, maiţ

mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridic general de dreptulă ă

muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite

gestiuni mai uşoare este suficient s fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru pazaă

obiectivelor, bunurilor şi valorilor.

Condi ion ri privind încadrarea în munc în func ie de vârst întâlnim şi înţ ă ă ţ ă

cazul altor categorii de salaria i, precum:ţ

- ghizi în turism, dac nu au împlinit 18 ani;ă

- administratori şi directori executivi ai unit ilor care organizeazăţ ă

exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au împlinit vârsta de 23 de ani;ă

- gardieni publici şi comisari ai G rzii Financiare, dac au peste 40 de ani şiă ă

respectiv 45 de ani etc.25

În literatura de specialitate26 au fost eviden iate o serie de incompatibilit iţ ăţ

care împiedic încheierea valabil a contractului individual de munc . Este vorbaă ă ă

despre situa ii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de munc .ţ ă

Aceste situa ii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotiriiţ

persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care serealizeaz cu înc lcarea acestor prevederi este nul.ă ă

Incompatibilit ile şi interdic iile presupun un motiv întemeiat şi special spreăţ ţ

a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de c tre Curteaă

25 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 8526 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52şi următoarele

38



Constitu ional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi înc lcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6ţ ă ă

al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constitu ia României, privind libertatea muncii.ţ 27

Situa iile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:ţ

a) incompabilit i care au ca scop protec ia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:ăţ ţ

- interzicerea prest rii muncii de noapte de c tre femeile gravide, l uzele şiă ă ă cele care al pteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);ă ă

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar şi în timpulă ă

nop ii (art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii);ţ

- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protec iaă ţ

copiiilor prin adop ie în România nu poate desf şura simultan o altţ ă ă

activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele

organismului privat în cauz (art. 6 lit. h din Hot rârea de Guvern nr.ă ă

245/1997).

b) m suri pentru ocrotirea propriet iiă ăţ

- nu pot fi încadrate în func ia de gestionari persoanele condamnate pentruţ

anumite infrac iuni (inclusiv cei afla i în cursul urm ririi penale ori alţ ţ ă

judec ii) şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situa iiăţ ţ

18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea

gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);ă

- nu poate exercita func ie de reprezentare profesional personalul dinţ ă

cadrul unit ilor cu profil comercial care liciteaz , prelucreaz sauăţ ă ă

valorific produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-ă

legea nr. 26/1996);

c) m suri care rezult din condi ia reputa iei neştirbite, este vorba despreă ă ţ ţ

func ii care implic în exerci iul lor o autoritate moral deosebit ,ţ ă ţ ă ă

probitate, corectitudine exemplar , cum ar fi:ă

- calitatea de func ionar public este incompatibil cu orice alt func ieţ ă ă ţ

public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat şiă ă ă

completat prin Legea nr. 161/2003);ă 28

27 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6628 Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât ceaîn care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cumurmează:a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

39



-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibil o serie deă

func ii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr.ţ

215/2001, modificat şi completat prină ă Legea nr. 161/2003);29

- nu poate fi numit judec tor sau procuror persoana care are antecedenteă

penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercitadirect sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legeaţ

nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);ă

- nu pot face parte din personalul Cur ii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi aţ

G rzii Financiare cei condamna i pentru anumite infrac iuni;ă ţ ţ

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscu iţ

ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr.

26/1993);

- avoca ii nu pot exercita nici un fel de activit i salariate, cu excep ia celorţ ăţ ţ

din înv mântul de specialitate (legea nr. 51/1995)ăţă

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin

comportamentul lor în şcoal , în familie sau în societate se dovedescă

b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, încondiţiile legii, pe durata numirii sale;c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, încadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire lasocietăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoareactivitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor

publici.(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia

publică pe care o exercită.(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia

publică deţinută sau într-o funcţie similară.29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:a) funcţia de prefect şi de subprefect;

b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale;

calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice deinteres local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei

publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv;c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;d) calitatea de primar;e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, dupăcare, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supunevalidării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

40



necorepunz toare pentru instruirea elevilor şi a studen ilor (Legea nr.ă ţ

128/1997) etc.

d) m suri care au ca suport anumite prevederi ale legisla iei penale:ă ţ

- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fiă

aplicat dac pedeapsa principal este de cel pu in 2 ani) constând înă ă ă ţ interzicerea de a ocupa o func ie implicând exerci iul autorit ii de statţ ţ ăţ

sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru

s vârşirea infrac iunii. În toate aceste situa ii instan a de judecată ţ ţ ţ ă

apreciaz dac este necesar şi aplicarea pedepsei complementare dară ă ă

legea prevede în anumite situa ii aplicarea ei în mod obligatoriu.ţ

- în cazul în care f ptuitorul a s vârşit fapta datorit incapacit ii,ă ă ă ăţ

nepreg tirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocupareaă

anumitor func ii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupa ii,ţ ţ

instan a de judecat poate lua m sura de siguran a interdic iei de aţ ă ă ţă ţ

ocupa pe viitor o astfel de func ie, profesie, meserie sau ocupa ie. Aceastţ ţ ă

m sur poate fi îns revocat la cerere dup trecerea unui termen de celă ă ă ă ă

pu in un an.ţ 30

e) m suri care izvor sc din cerin e specifice ap r rii na ionale:ă ă ţ ă ă ţ

- capacitatea juridic a str inilor de a încheia un contract individual deă ă

munc în România este guvernat de legea statului al c rui cet ean suntă ă ă ăţ

(lex patriae). În m sura în care legea str in contravine unor dispozi ii aleă ă ă ţ

legii noastre, care îi asigur condi ii mai favorabile, la angajare se vaă ţ

aplica legea român .ă

În scopul firesc al ap r rii intereselor statului român, în conformitate cuă ă

prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat în 1972 şi Ordonan a de Guvern nr.ă ţ

31/1997 privind regimul investi iilor str ine dar şi cu alte acte normative,ţ ă este

interzis str inilor s dobândeasc urm toarele func ii:ă ă ă ă ţ

- calitatea de personal vamal (Ordonan a de Guvern nr. 16/1998 privindţ

statutul personalului vamal);

- exper i şi consultan i în cadrul institu iei Avocatul Poporului (vezi şiţ ţ ţ

Regulamentul de organizare şi func ionare al acestei institu ii);ţ ţ

30 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6841



- în Consiliul Legislativ;

- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;

- comisari la Garda Financiar ;ă

- paznici.31

f) încheierea unui contract individual de munc între p rin i şi copii sau întreă ă ţ so i.ţ

Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de

munc . Problema care se pune este dac rela iile personale care exist între p r iă ă ţ ă ă ţ

nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc , modificând o parteă ă

din efectele sale. Pentru înl turarea oric rei urme de suspiciune, trebuie s seă ă ă

verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o prestezeă ă ă

deoarece în caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material şi moral peă ă so ul sau copilul s u şi nu ne afl m în fa a unui contract individual de munc .ţ ă ă ţ ă

În mod excep ional, prin acte normative se poate stabili şi o limit maximţ ă ă

de vârst pentru încheierea contractului individual de munc . Spre exemplu,ă ă

datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc în calitate deă ă

asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare

în munc , numai pân la vâă ă rsta de 50 de ani. O astfel de solu ie este posibil numaiţ ă

dac exist în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.ă ă 32

B. Consim mântul p r ilţă ă ţ or

Aşa cum am ar tat în paragraful cu privire la tr s turile contractuluiă ă ă

individual de munc , contractul este valabil încheiat prin manifestarea expres aă ă

consim mântului p r ilor. Cerin a redact rii unui înscris este o condi ie deţă ă ţ ţ ă ţ

proba iune şi nu una dţ e validitate. Consim mântul p r ilor trebuie s provin de laţă ă ţ ă ă

o persoan cu discern mânt, s fie exprimat cu inten ia de a produce efecte juridice,ă ă ă ţ

s fie exteriorizat, s fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violen sau, înă ă ţă

ipoteza salariatului minor, prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consim mântul este l sat laţă ă

alegerea liber a p r ilor contractului individual de munc , dar exist şi situa ii cândă ă ţ ă ă ţ

legea impune anumite restric ii.ţ O modalitate special de exteriorizare aă

31 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 8932 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108

42



consim mântului o constituie jur mântul. Pentru func ionarii publici, jur mântul deţă ă ţ ă

credin este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999ţă 33 privind statutul

func ionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifest rii în trepte aţ ă

acordului persoanei la încadrarea sa în func ia public respectivţ ă ă34. Normele legale

impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salaria i (personalul silvic,ţ medici, judec tori etc.).ă

Refuzul de a depune jur mântul anuleaz angajarea celui în cauz iară ă ă

contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consim mântului, deci nuă ţă

va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conven iilor este acela la care p r ile seţ ă ţ

oblig iar în situa ia contractului individual de munc este reprezentat de salariulă ţ ă

pl tit de patron şi munca prestat de angajat.ă ă

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul s u trebuie s fie determinat,ă ă

licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis subă ă

sanc iunea nulit ii absolute încheierea unui contract individual de munc în scopulţ ăţ ă

prest rii unei munci sau unei activit i ilicite sau ilegale.ă ăţ

Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul esteă

obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu deă ă ă

recompens .ă

Salariul reprezint pre ul muncii prestate în temeiul unui contract individuală ţ

de munc şi cuprinde ca elemente componente: salariul de baz , adaosurile şiă ă

sporurile la sariul de baz .ă 35

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint contrapresta ia munciiă ţ

depuse de salariat în baza contractului individual de munc . Conform art. 159 al. 3,ă

33 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in

prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.(2) Juramantul are urmatorul continut:"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii,sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional.Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.34 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 11335 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154

43



angajatorul este obligat s garanteze în plat un salariu minim brut lunar cel pu ină ă ţ

egal cu salariul de baz minim brut pe ar .ă ţ ă

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate urm toareleă

principii: principiul negocierii salariului, principiul diferen ierii salariului (dup criteriiţ ă

diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),principiul index rii şi compens rii salariului pentru limitarea efectelor infla iei,ă ă ţ

principiul egalit ii de tratament, principiul confiden ialit ii şi principiul respect riiăţ ţ ăţ ă

salariului minim.36

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la

acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientareă

sexual , caracteristici genetice, vârst , apartenen na ional , ras , culoare, etnie,ă ă ţă ţ ă ă

religie, op iune politic , origine social , handicap, situa ie sau responsabilitateţ ă ă ţ

familial , apartenen ori activitate sindical . Salariul trebuie stabilit pe bazaă ţă ă

negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede c salariile se pl tesc înaintea oric ror alteă ă ă

obliga ii b neşti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angaja ilor garan iiţ ă ă ă ă ă ţ ţ

legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului

Cauza contractului reprezint scopul urm rit de p r i la încheierea luiă ă ă ţ . În

legisla ia noastr , cauza contractului se prezum c exist , pân la proba contrarie.ţ ă ă ă ă ă

Lipsa cauzei, o cauz ilegal , nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut aă ă ă ă ă

conven iei.ţ 37

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic şi în situa ia contractuluiă ţ

individual de munc .ă

III.3. 2 Condi iile de formţ ă

36 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 4237 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu

poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”.

44



Cu privire la condi iile de formţ ă alte contractului individual de munc ,ă

literatura de specialitate este unanim în a aprecia faptul că ă acest contract este

guvernat de principiul consensualismului. Unele obliga ii care in de proceduraţ ţ

încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma

acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine intereselep r ilor semnatare.ă ţ

Este cât se poate de evident c , pentru evitarea unor litigii generate deă

interpret ri aflate în opozi ie, este recomandabil ca toate contractele individuale deă ţ

munc s îmbrace forma scris , eviden iind un con inut clar, coerent, moral şi licit.ă ă ă ţ ţ 38

Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă

ce nu este încheiat în form scris nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorială ă

de Munc iar aceast condi ie vizeaz proba iunea şi nu validitatea conven iei.ă ă ţ ă ţ ţ 39

De altfel, înc lcarea unor asemenea prevederi nu se sanc ioneaz cuă ţ ă

nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dac ne-am afla în prezen a unui contract a c ruiă ţ ă

validitate este condi ionat de îndeplinirea unor condi ii de form .ţ ă ţ ă Sanc iunile pot fi,ţ

de exemplu amend contraven ional (dac contractul nu se înregistreaz în termenă ţ ă ă ă

de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc ), proba iuneaă ţ

îngreunat (dac contractul nu se încheie în form scris ) etc.ă ă ă ă

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obliga ia angajatorului ca în termenţ

de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de munc , s prezinte toateă ă

exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă

jude ean în raza c ruia se afl sediul angajatorului.ţ ă ă 40

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obliga ia de aţ

depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza încheierii,ă

modific rii, execut rii sau încet rii contractului de munc în termen de 5 zile de laă ă ă ă

perfectarea acestora.

38 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutulcontractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2239 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 2540 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zilede la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:a) persoanele fizice;

b) societatile comerciale cu capital privat;c) asociatiile cooperatiste;d) asociatiile familiale;e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.

45



În practic , seă încheie contractul individual de munc în dou exemplareă ă , la

angajatorii regii autonome şi institu ii publiceţ (deoarece nu au obliga ia de aţ

înregistra contractele individuale de munc pe care le încheie)ă şi în trei exemplare la

to i ceilal i angajatori.ţ ţ 41 Cel de-al treilea exemplar r mâne, dup înregistrare, laă ă

Inspectoratul Teritorial de Munc .ăDin punct de vedere al formalit ilor care înso esc încheierea contractuluiăţ ţ

individual de munc , Codul muncii mai aduce o noutate: obliga ia angajatorului de aă ţ

p stra o eviden a a contractelor individuale de munc pe care le încheie prină ţ ă

completarea registrului de eviden a salaria ilor.ţă ţ Conform prevederilor art. 34 din

Codul muncii, registrul general de eviden a salaria ilor se va înregistra în prealabilţă ţ

la autoritatea public competent , potrivit legii, în a c rei raz teritorial se află ă ă ă ă ă

domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial.ă

Registrul general de eviden a salaria ilor se completeaz în ordineaţă ţ ă

angaj rii şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salaria ilor, elementele ceă ţ

caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum şi toate situa iile careă ă ţ

intervin pe parcursul desf şur rii rela iilor de munc în leg tur cu executarea,ă ă ţ ă ă ă

modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munc . Registrulă

general de eviden a salaria ilor este p strat la domiciliul, respectiv sediulţă ţ ă

angajatorului, urmând s fie pus la dispozi ie personalului de control dină ţ

Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc ) sau oric rei alte autorit iă ă ă ăţ

care îl solicit , în condi iile legii.ă ţ

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un documentă

care s ateste activitatea desf şurat de acesta, vechimea în munc , în meserie şiă ă ă ă

în specialitate.

În cazul încet rii activit ii angajatorului, registrul general de eviden aă ăţ ţă

salaria ilor se depune la autoritarea public competent , potrivit legii, în a c rei razţ ă ă ă ă

teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz.ă ă ă

III.3.3 Condi ii speciale pentru validitatea contractului individual deţ

muncă




Sunt condi ii prealabile încheierii contractului individual de munc actul deţ ă

repartizare în munc , avizul prealabil, autorizarea.ă 42

În prezent, legisla ia muncii reglementeaz actul administrativ individual deţ ă

repartizare în munc în urm toarele situa iiă ă ţ 43:

- pentru beneficiarii indemniza iei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002.ţ Persoanele care beneficiaz de indemniza ia de şomaj sunt obliga i s seă ţ ţ ă

încadreze în unit ile la care sunt repartiza i; în caz contrar, ei pierdăţ ţ

dreptul la plata indemniza iei de şomaj.ţ 44

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002

pentru aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezult c , de regul în baza principiului libert ii muncii, actul administrativă ă ă ăţ

individual de repartizare în munc nu naşte pentru cel în cauz obliga ia de aă ă ţ

încheia un contract individual de munc , dar persoanele respective suport totuşiă ă

anumite consecin e defavorabile. Ele constau, de regul , în pierderea unor drepturiţ ă

din domeniul securit ii sociale.ăţ 45

În unele cazuri reglementate prin dispozi ii legale speciale, încheiereaţ

contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru încadrarea înă

anumite posturi, este condi ionat şi de existen a prealabil a unuiţ ă ţ ă aviz conform

(obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.

Astfel, este necesar avizul organului de poli ie pentru încadrarea:ţ

- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cuă

armament;47

- personalului de paz proprieă 48, inclusiv celui c ruia i se încredin ează ţ ă

arme şi muni ii;ţ 49

- personalului operator de jocuri de noroc50;

42 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.43 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.44 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicităriidreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitateade domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile

pentru ocuparea forţei de muncă.45 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 12046 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 19147 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.251/199348 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 49 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor 50 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999

47



- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul

inspectoratelor silvice din subordinea autorit ii publice centrale careăţ

r spunde de silvicultură ă51;

- directorii centrelor de cultur ai României din str in tate şi personalulă ă ă

diplomatic cu atribu ii exclusive în domeniul culturii pot fi angaja i numaiţ ţ cu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor52;

Neîndeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului necesar pentru func iaţ ţ ţ

respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc . Aceast nulitate poateă ă ă

fi acoperit , dac ulterior încheierii contractului individual de munc dar mai înainteă ă ă

de sesizarea instan ei de judecat cu ac iunea în nulitate este procurat avizulţ ă ţ

prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite func ii, este prev zut cerin aţ ă ă ţ autoriz riiă , care nu

reprezint altceva decât tot un aviz conform.ă 53 De exemplu, pentru func ia de agentţ

de valori mobiliare este necesar autorizarea Comisiei Na ionale pentru Valoriă ţ

Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru supravegherea condi iilor de igien dinţ ă

sectorul alimentar este necesar autorizarea Direc iei generale a medicineiă ţ

preventive şi promov rii s n t ii din Ministerul S n t ii şi Familieiă ă ă ăţ ă ă ăţ 55.

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de

muncă

Odat încheiat etapa negocierilor pentru angajarea în munc sau ulterioră ă ă

câştig rii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să ă

completeze sau s întocmeasc dosarul cu actele necesare în vederea încheieriiă ă

propriu-zise a contractului individual de munc . Num rul şi tipul acestor acte difer ,ă ă ă

în general, func ie de natura postului în discu ie. De obicei, actele necesare înţ ţ vederea angaj rii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs),ă

51 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional52 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/200153 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 19254 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prinOrdinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.55 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995

48



curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical,

informarea privind condi iile de munc , nota de lichidare şi recomand ri de laţ ă ă

precedentul loc de munc , cartea de munc etc.ă ă

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este

necesar pentru a dovedi inten ia viitorului salariat de a demara demersurile înă ţ vederea încadr rii în munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea deă ă

angajare poate consta într-un formular tip pus la dispozi ie de biroul personal –ţ

resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat în întregime de viitorulă

angajat. De multe ori tradi ionala cerere de angajare este înlocuit cu scrisoarea deţ ă

inten ie, instrument împrumutat din practica occidental de dreptul muncii şi careţ ă

are aceeaşi însemn tate cu cererea de angajare.ă

Un alt act necesar în vederea angaj rii esteă curriculum vitae sau CV-ul

persoanei care doreşte s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sauă

scrisoarea de inten ie împreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşteţ ă

angajatorul şi func ie de care îşi formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei.ţ ă

Dat fiind importan a primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acordeă ţ ă ă

maxim aten ie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculumă ţ

vitae. Aceste dou acte sunt esen iale pentru a trece în etapa a doua în vedereaă ţ

angaj rii şiă anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea

postului. Aceast verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi seă

poate realiza prin diverse modalit i: interviu, probe practice, probe teoretice etc.ăţ

Încadrarea salaria ilor la institu iile şi autorit ile publice se face obligatoriu prinţ ţ ăţ

concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea

întocmi toate formalit ile necesare angaj rii. De obicei, aceste acte se p streaz înăţ ă ă ă

copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul

(cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de c s torie. De cele maiă ă multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor

salariatului sau ale altor persoane aflate în între inere, dac este cazul. Acesteţ ă

documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă

firma pentru copii angaja ilor sau ca justificare pentru deducerile personaleţ

suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are rela ii cu parteneri dină ţ

49



str in tate şi salaria ii s i fac dese deplas ri în interes de serviciu în afaraă ă ţ ă ă

grani elor, la dosarul personal se poate g si şi o copie a paşaportului salariatului.ţ ă

În vederea angaj rii, salariatul trebuie s prezinte în mod obligatoriuă ă actele

care s ateste un nivel de studiiă cel pu in la nivelul minim impus de lege. Altfelţ

spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la careă s-a angajat. Dimpotriv îns , dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acteă ă ă

sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia

în mod valabil un contract individual de munc . Aşa cum în mod constant a ar tată ă

practica judiciar , lipsa îndeplinirii condi iilor de studii pentru ocuparea unei func iiă ţ ţ

conduce la nulitatea contractului individual de munc .ă 56

Nivelul preg tirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentruă

unit ile din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titluăţ

obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unit ile cu capital privat.ăţ 57 De exemplu,

conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilit ii), nu potăţ

îndeplini func ia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolven ii deţ ţ

studii superioare de profil economic.

Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverin e, atestate. Peă ţ

lâng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poateă ă

prezenta şi alte acte de studii, carer atest un nivel profesional care s justifice ună ă

salariu m rit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor str ine, diferite diplomeă ă

de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesional , cunoştin e deă ţ

operare PC, alte abilit i speciale. Practica arat îns c angajatorii se feresc deăţ ă ă ă

persoane “prea calificate”, fa de exigen ele postului respectiv. Aceste precau ii seţă ţ ţ

nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului

de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat în muncă ă ă

numai în baza prezent rii unuiă certificat medical care constat faptul c cel înă ă cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriuă

nu doar la angajare, ci şi în urm toarele situa ii:ă ţ

56 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura LuminaLex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti57 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77

50



a. la reînceperea activit ii dup o întrerupere mai mare de 6 luni, pentruăţ ă

locurile de munc având expunere la factori nocivi profesionali, şi de ună

an în celelalte situa ii;ţ

b. în cazul detaş rii sau trecerii în alt loc de munc ori în alt activitate;ă ă ă

c. la începerea misiunii, în cazul salaria ilor încadra i cu contract de muncţ ţ ă temporar ;ă

d. în cazul ucenicilor, practican ilor, elevilor şi studen ilor, în situa ia în careţ ţ ţ

urmeaz s fie instrui i pe meserii şi profesii, precum şi în situa iaă ă ţ ţ

schimb rii meseriei pe parcursul instruirii;ă

e. periodic, în cazul celor care lucreaz în condi ii de expunere la factoriă ţ

nocivi profesionali, potrivit reglement rilor Ministerului S n t ii şiă ă ă ăţ

Familiei;

f. periodic, în cazul celor care desf oar activit i cu risc de transmitere aăţ ă ăţ

unor boli şi care lucreaz în sectorul alimentar, zootehnic, la instala iile deă ţ

aprovizionare cu ap potabil , în colectivit i de copii, în unit i sanitare,ă ă ăţ ăţ

potrivit reglement rilor Ministerului S n t ii şi Familiei;ă ă ă ăţ

g. periodic, în cazul celor care lucreaz în unit i f r factori de risc, prină ăţ ă ă

examene medicale diferen iate în func ie de vârst , sex şi stare deţ ţ ă

s n tate, potrivit reglement rilor din contractele colective de munc .ă ă ă ă

Lipsa certificatului medical se sanc ioneaz cu nulitatea contractuluiţ ă

individual de munc . Dac îns mai înainte de sesizarea instan ei de judecat cuă ă ă ţ ă

nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atest faptul că ă

este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul r mâne valabil încheiat.ă

Competen a şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vedereaţ

angaj rii sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul s n t ii publice,ă ă ă ăţ

alimenta iei publice, educa ie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se potţ ţ

solicita şi teste medicale specifice.Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie s soliciteă

la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este în concordan cuă ţă

standardele interna ionale de protec ie a femeilor împotriva abuzurilor şiţ ţ

discrimin rilor.ă

Informarea privind condi iile de muncţ ă este un act obligatoriu de

întocmit înaintea angaj rii, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii înă 51



vigoare. Anterior încheierii sau modific rii contractului individual de munc ,ă ă

angajatorul are obliga ia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz,ţ ă ă

salariatul, cu privire la clauzele generale pe care inten ioneaz s le înscrie înţ ă ă

contract sau s le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajareă

pentru respectarea Directivei Comunit ii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrieăţ 1991 privind obliga ia angajatorului de a informa lucr torul asupra condi iilorţ ă ţ

aplicabile contractului individual de munc .ă 58

Informarea va cuprinde cel pu in urm toarele elemente:ţ ă

a. identitatea p r ilor;ă ţ

b. locul de munc sau, în lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea caă ă

salariatul s munceasc în diverse locuri;ă ă

c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;ă

d. atribu iile postului;ţ

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmeaz s îşi produc efectele;ă ă ă

g. în cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unuiă ă ă

contract de munc temporar , durata acestora;ă ă

h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;ă

i. condi iile de acordare a preavizului de c tre p r ile contractante şi durataţ ă ă ţ

acestuia;

j. salariul de baz , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,ă

precum şi periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul;ăţ

k. durata normal a muncii, exprimat în ore/zi şi ore/s pt mân ;ă ă ă ă ă

l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile deă ă ţ

munc ale salariatului;ă

m. durata perioadei de prob .ă

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractuluiindividual de munc presupune o nou informare a salariatului cu cel pu in 15 zile înă ă ţ

avans, afar de cazul în care aceast modificare este posibil f r încunoştiin areă ă ă ă ă ţ

asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile

contractului colectiv de munc .ă

58 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.3152



Perioada de prob (termen de încercare) ofer angajatorului posibilitatea deă ă

a rupe contractul de munc în orice moment f r preaviz sau acordarea deă ă ă

indemnit i, fiind de în eles c decizia este adus la cunoştin a salariatului înainteăţ ţ ă ă ţ

de perioada de încercare. Dac termenul de încercare expir f r ca nici una dină ă ă ă

p r i s -şi fi exprimat inten ia de a denun a contractul, regulile generale privindă ţ ă ţ ţ încetarea contractului individual de munc devin aplicabile.ă 59 De la aceast regulă ă

exist şi o excep ie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecuteă ţ

obligatoriu într-o alt munc .ă ă 60

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de

prob , ca regul , constituie o clauz de denun are a contractului individual deă ă ă ţ

munc , în temeiul c reia unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea,ă ă ă

în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, s denun e unilateral contractulă ţ

individual de munc în untrul termenului prev zut de lege.ă ă ă 61

În cazul în care salariatul urmeaz s îşi desf şoare activitatea în str in tate,ă ă ă ă ă

angajatorul are obliga ia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cuţ

privire la:

a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat în str in tate;ă ă ă ă ă ă

b. moneda în care vor fi pl tite drepturile salariale precum şi modalit ile deă ăţ

plat ;ă

c. presta iile în bani şi/sau natur aferente desf şur rii activit ii înţ ă ă ă ăţ

str in tate;ă ă

d. condi iile de clim ;ţ ă

e. reglement rile principale din legisla ia muncii din acea ar ;ă ţ ţ ă

f. obiceiurile locului a c ror nerespectare i-ar pune în pericol via a, libertateaă ţ

sau siguran a personal .ţ ă

Codul muncii prevede în art. 19 sanc iunile legale aplicabile dac angajatorulţ ă

nu îşi îndeplineşte obliga ia de informare. Astfel, în situa ia în care angajatorul nu î iţ ţ ţ execut obliga ia de informare în termen de 15 zile de la momentul lans rii oferteiă ţ ă

de încheiere sau modificare a contractului individual de munc , ori dup caz aă ă

prest rii activit ii în str in tate, salariatul este în drept s sesizeze, în termen de 30ă ăţ ă ă ă

de zile, instan a judec toreasc competent şi s solicite desp gubiriţ ă ă ă ă ă

59 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2860 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13561 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

53



corespunz toare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecut rii de c treă ă ă

angajator a obliga iei de informare.ţ

În ipoteza salaria ilor care au mai ocupat şi alte locuri de munc , la angajareţ ă

se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în munc . Nota deă

lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitateasalariatului, în momentul în care acesta p r seşte firma angajatoare, cum ar fi:ă ă

postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, num rul de zile de concediul deă

odihn efectuate în anul calendaristic în curs, num rul de zile de concediu medical,ă ă

sanc iunile luate împotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm şiţ ă ţă ă

modul de plat a acestora, eventuale re ineri din salariu etc..ă ţ

Uneori, la angajare sunt necesare recomand riă de la precedentul loc de

munc , prin care angajatorul prezent ia cunoştin despre calit ile salariatului de laă ţă ăţ

cel lalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cereă

informa ii în leg tur cu persoana care solicit angajarea de la foştii s i angajatori,ţ ă ă ă ă

dar numai cu privire la func iile îndeplinite şi la durata anagaj rii şi numai cuţ ă

încunoştiin area prealabil a celui în cauz .ţ ă ă

Pân la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod ală

muncii, la angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce

reglementa regimul c r ilor de munc (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conformă ţ ă

articolelor de mai sus iar dovada vechimii în munc se va face din anul 2007 peă

baza adeverin elor eliberate de c tre angajatori, în baza consemn rilor f cute de eiţ ă ă ă

în Registrul de eviden al salaria ilor.ţă ţ

Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede c pân la 31 decembrie 2003ă ă

angajatorii sau, dup caz, Inspectoratele Teritoriale care de in carnete de munc voră ţ ă

elibera în mod eşalonat carnete respective titularilor, pe baz de proces-verbală

individual de predare-primire.

Cet enii str ini şi apatrizii pot fi angaja i prin contract individual de munc înăţ ă ţ ă baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră

permisul de muncă pentru cet enii str ini care doresc s încheie un contractăţ ă ă

62 În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadruluireglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat

până la 1 ianuarie 2007.54



individual de munc cu un angajator român o condi ie special de validitate aă ţ ă

acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63

Conform prevederilor Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 179/2000 şiţ ţă

Legii 203/1999, ob inerea permisului de munc d dreptul titularului s fie încadratţ ă ă ă

pe baza unui contract individual de munc sau în alt mod prev zut de lege la oă ă persoan fizic sau juridic din România, ori la o reprezentan din România a uneiă ă ă ţă

persoane juridice cu sediul în str in tate. Permisul de munc poate fi eliberat pentruă ă ă

o perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de c tre Ministerul Muncii şiă ă

Protec iei Sociale la cerere şi dup plata unei taxe legale de 200 USD, str inilor careţ ă ă

îndeplinesc condi iile pentru încadrarea în munc şi care au aplicat pe documentulţ ă ă

de trecere a frontierei viza pentru angajare în munc .ă

Întrucât exist situa ii pentru care lege prevede ca o condi ie special pentruă ţ ţ ă

încheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale,ă 64 se poate

solicita salariatului în vederea perfect rii contractului ună certificat de cazier

judiciar.

Pentru persoanele numite în func ie sau care ocup func ii eligibile,ţ ă ţ actul

numirii sau, dup caz,ă actul alegerii constituie “acte condi ie ” pentru încheiereaţ

contractului individual de munc , izvor al raportului juridic de munc . Simetric,ă ă

retragerea numirii (eliberarea din func ie sau nealegerea la o dat ulterioar cândţ ă ă

au loc alegerile) atrage dup sine încetarea contractului de munc pentru c auă ă ă

încetat s -şi mai produc efectele actele condi ie care au constituit anterior temeiuriă ă ţ

pentru încheierea contractului individual de munc .ă 65

Pentru unele categorii de salaria i norme legale imperative impun ca actţ

necesar în vederea încadr rii completareaă declara iei de avereţ .

Art. 46 din Statutul func ionarilor publici, în formularea ini ial , prevedea c ,ţ ţ ă ă

la numirea şi la revocarea din func ie, func ionariii publici sunt obliga i s prezinte,ţ ţ ţ ă

în condi iile legii, declara ia de avere.ţ ţDeclararea verii este un act personal, irevocabil, şi confiden ial. La încheiereaţ

mandatului sau la încetarea activit ii persoanele la care face referire Legea nr.ăţ

115/1996 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nou declara ie deă ţ

63 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2964 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţiisociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 15565 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42

55



avere.66 Persoana a c rei avere este declarat în tot sau în parte ca nejustificată ă ă

printr-o hot râre judec toreasc irevocabil va fi destituit sau revocat , dup caz,ă ă ă ă ă ă ă

din func ia pe care o de ine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru în modţ ţ ă ă

expres, în literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast solu ie se aplic şiă ă ţ ă

pentru situa iile în care persoana obliga ia s îşi declare averera refuz acest lucru.ţ ţ ă ă

67

Func ie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sauţ

potrivit regulamentelor de ordine interioar , salaria ilor li se poate pretinde şiă ţ

prezentarea altor acte în vederea angaj rii, cum ar fi:ă permisul de conducere,

dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arm , dovezi aleă

vechimii în munc sau în specialitate, constituirea de garan ii, avize,ă ţ

autoriz riă etc.

III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului

individual de muncă

Încheierea contractului individual de munc este guvernat de principiulă ă

libert ii de voin a p r ilor, atât în sensul libert ii de fond (stabilirea clauzelorăţ ţă ă ţ ăţ

contractuale concrete, convenabile pentru ambele p r i) cât şi în sensul în careă ţ

p r ile doresc, în general, s încheie sau nu un contract de munc (dac doresc sauă ţ ă ă ă

nu s încheie contractul).ă 68

Aşa cum am precizat şi anterior, cerin a existen ei unui înscris constatator alţ ţ

contractului individual de munc uşureaz proba iunea elementelor acestuiă ă ţ

contract. Importan a lui şi interesul p r ilor de a cunoaşte cu certitudine întindereaţ ă ţ 66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membriiGuvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora,

magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cufuncţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centraleori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membriiconsiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau oautoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare,Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile

prezentei legi.(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de cătrePreşedintele României, Parlament sau primulministru."67 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13668 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 19

56



drepturilor şi obliga iilor lor face ca întotdeauna contractul individual de munc s seţ ă ă

încheie în form scris , chiar dac validitatea şi existen a acestuia nu depind deă ă ă ţ

forma material a înscrisului constatator.ă

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuieă

s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii p r ileă ă ă ţ pot ad uga şi prevederi facultative asupra c rora au c zut de acord.ă ă ă

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleaşi cuă

elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste

elemente sunt prev zute în detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se refer la:ă ă

a. identitatea p r ilor;ă ţ

b. locul de munc sau, în lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea caă ă

salariatul s munceasc în diverse locuri;ă ă

c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;ă

d. atribu iile postului;ţ

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmeaz s îşi produc efectele;ă ă ă

g. în cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unuiă ă ă

contract de munc temporar , durata acestora;ă ă

h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;ă

i. condi iile de acordare a preavizului de c tre p r ile contractante şi durataţ ă ă ţ

acestuia;

j. salariul de baz , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,ă

precum şi periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul;ăţ

k. durata normal a muncii, exprimat în ore/zi şi ore/s pt mân ;ă ă ă ă ăl. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile deă ă ţ

munc ale salariatului;ă

m. durata perioadei de prob .ă

În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care

salariatul urmeaz s îşi desf şoare activitatea în str in tate, angajatorul areă ă ă ă ă

57



obliga ia de a-i comunica în timp util toate informa iile prev zute la art. 17 al 2,ţ ţ ă

inclusiv informa ii referitoare la:ţ

a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat în str in tate;ă ă ă ă ă ă

b. moneda în care vor fi pl tite drepturile salariale, precum şi modalit ile deă ăţ

plat ;ăc. presta iile în bani şi/sau natur aferente desf şur rii activit ii înţ ă ă ă ăţ

str in tate;ă ă

d. condi iile de clim ;ţ ă

e. reglement rile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar ;ă ţ ă

f. obiceiurile locului a c ror nerespectare i-ar pune în pericol via a, libertateaă ţ

sau siguran a personal .ţ ă

Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementează ă

condi iile de munc în str in tate.ţ ă ă ă

Preciz m c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individuală ă

de munc nu conduce la nulitatea acestuia,ă îns justific ac iunea în justi ie pentruă ă ţ ţ

ob inerea unor eventuale desp gubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.ţ ă

Astfel, în situa ia în care angajatorul nu îşi execut obliga ia de informare cu privireţ ă ţ

la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lans riiă

ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz,ă ă

a prest rii activit ii în str in tate, salariatul este în drept s sesizeze, în termen deă ăţ ă ă ă

30 zile, instan a judec toreasc competent şi s solicite desp gubiriţ ă ă ă ă ă

corespunz toare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecut rii de c treă ă ă

angajator a obliga iei de informare.ţ

III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lâng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, p r ile sunt libere să ă ţ ă negocieze şi s includ în contractul lor orice prevedere care nu este contrară ă ă

normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de munc ,ă

pe lâng clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând îns c enumerareaă ă ă

codului nu este limitativ .ă Sunt aşadar considerate clauze specifice:

-clauza cu privire la formarea profesională, 58



-clauza de neconcurenţă,

-clauza de mobilitate şi

-clauza de confiden ialitate.ţ

Op iunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmaiţ

acestor clauze se explic prin realit ile din câmpul muncii de pân la apari ia nouluiă ăţ ă ţ cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu

beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea în contracteleă

individuale de munc . Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obişnuiau să ă ă

pun la dispozi ia angajatorilor un formular tip pentru încheierea contracteloră ţ

individuale de munc , ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte.ă

Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cuă

contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particularizaă ă

aceste contracte era s includ a rubrica alte men iuni din contractul tipizat a serieă ă ţ

de clauze conven ionale negociate de p r i care s nuan eze munca prestat func ieţ ă ţ ă ţ ă ţ

de specificul activit ii angajatorului. Din aceast realitate s-au n scut diverseăţ ă ă

formul ri pentru clauze de confiden ialitate, fidelitate, neconcuren etc. deşi nu auă ţ ţă

fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului p r ilor.ă ţ

De multe ori îns formularea acestor clauze era abuziv , înc lcând normeleă ă ă

legale imperative din sfera r spunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salaria iiă ţ

care beneficiau de cursuri de perfec ionare îşi asumau f r nici un temei obliga ia deţ ă ă ţ

a pl ti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.)ă ă ă

în ipoteza în care p r seau slujba respectiv . O asemenea clauz este nul pentruă ă ă ă ă

mai multe motive, printre care şi pentru c îngr deşte abuziv dreptul constitu ională ă ţ

de a munci.

Urm rind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de munc aă ă

unor asemenea clauze care, în cele din urm , vor fi declarate nule şi nu îşi voră atinge scopul urm rit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauzeă

specifice ale contractului individual de munc . Aceast reglementare are drept efectă ă

limitarea sferei de negociere a p r ilor semnatare ale contractului individual deă ţ

munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturileă

p r ilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.ă ţ

59



Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale

contractului individual de munc , f r ca enumerarea s fie limitativ , clauza cuă ă ă ă ă

privire la formarea profesional , clauza de neconcuren , clauza de mobilitate şiă ţă

clauza de confiden ialitate.ţ

Prima clauz specific reglementat de Codul muncii în art. 20 esteă ă ă clauzacu privire la formarea profesional .ă

Perfec ionarea profesional este atât un drept cât şi o obliga ie a fiec ruiţ ă ţ ă

salariat în parte. Modific rile, progresele şi tehnicile noi ap rute în orice domeniu deă ă

activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent şi s poat face aplicarea noiloră ă ă ă

idei şi metodologii.

Formarea profesional a salaria ilor se poate realiza prin urm toareleă ţ ă forme:

g) participarea la cursuri organizate de c tre angajator sau de c treă ă

furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din str in tate;ă ţ ă ă ă

h) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului şi ale locului deă ţ

munc ;ă

i) stagii de practic şi specializare în ar şi în str in tate;ă ţ ă ă ă

j) ucenicie organizat la locul de munc ;ă ă

k) formarea individualizat ;ă

l) alte forme de preg tire convenite între angajator şi salariat.ă

Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obliga ia deţ

a asigura salaria ilor acces periodic la formarea profesional . În acest sens,ţ ă

angajatorul elaboreaz , dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentan iiă ă ţ

salaria ilor, planuri anuale cu privire la formarea profesional . Aceste planuri anualeţ ă

fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate.ă ă

Modalitatea concret de formare profesional , drepturile şi obliga iile p r ilor,ă ă ţ ă ţ

durata form rii profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formareaă

profesional fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesional incluse înă ă contractul individual de munc sau în acte adi ionale.ă ţ

Formarea profesional individualizat se stabileşte de c tre angajatoră ă ă

împreun cu salariatul în cauz , inând seama de criteriile avute în vedere în cadrulă ă ţ

planului anual de formare profesional şi de condi iile de desf şurare a activit ii laă ţ ă ăţ

locul de munc .ă

60



Observ m c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s seă ă ă

foloseasc pentru formarea profesional a salaria ilor s i. Îns art. 194 prevede c ,ă ă ţ ă ă ă

în situa ia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional esteţ ă

ini iat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de c tre acesta.ţ ă ă

Art. 195 din Codul muncii prevede c salaria ii care au beneficiat de un cursă ţ sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din ini iativaă ţ

angajatorului, nu pot avea ini iativa încet rii contractului individual de munc oţ ă ă

perioad de cel pu in 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formareă ţ

profesional . Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor de a denun a unilaterală ă ţ

contractul individual de munc , înaintând angajatorului o demisie.ă

Dac dimpotriv , salariatul are ini iativa încet rii contractului individual deă ă ţ ă

munc deşi a beneficiat de stagii de preg tire pl tite de angajator, acesta va fiă ă ă

obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional ,ă ă

propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional laţ ă ă ţ

contractul individual de munc .ă

Aceast obliga ie incumb urm toarelor categorii de salaria i:ă ţ ă ă ţ

- salaria ii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de preg tire auţ ă

solicitat încetarea unilateral a contractului individual de munc (auă ă

demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să

lucreze în favoarea angajatorului finan ator;ţ

- salaria ii care, în acelaşi interval de timp, au fost concedia i pentru motiveţ ţ

de indisciplin ;ă

- al c ror contract individual de munc a a încetat ca urmare a arest riiă ă ă

preventive pe o perioad mai mare de 60 de zileă

- în situa ia condamn rii printr-o hot râre judec toreasc definitiv pentruţ ă ă ă ă ă

o infrac iune în leg tur cu munca lor,ţ ă ă

- precum şi în cazul în care instan a penal a pronun at interdic ia deţ ă ţ ţ

exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă

(art. 21-24) îl oblig pe salariat s nu presteze, în interesul propriu sau al unui ter , oă ă ţ

activitate care se afl în concuren cu cea prestat la angajatorul s u ori s nuă ţă ă ă ă

presteze o activitate în favoarea unui ter care se afl în rela ii de concuren cuţ ă ţ ţă

61



angajatorul s u şi îl oblig pe angajator s îi pl teasc salariatului o indemniza ieă ă ă ă ă ţ

lunar .ă

Clauza de neconcuren îşi produce efectele numai dac în cuprinsulţă ă

contractului individual de munc sunt prev zute în mod expres activit ile ce suntă ă ăţ

interzise salariatului pe durata contractului.Indemniza ia datorat salariatului pentru încheierea unui contract individualţ ă

de munc cu clauz de neconcuren se negociaz şi este de cel pu in 25% dină ă ţă ă ţ

salariu. Indemniza ia trebuie pl tit întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul cţ ă ă ă

salariatul poate denun a unilateral contractul individual de munc şi f r preaviz,ţ ă ă ă

dac angajatorul nu achit lunar indemniza ia negociat pentru clauza deă ă ţ ă

neconcuren .ţă

Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob .ţă ă ă

Clauza de neconcuren nu îşi mai produce efectele la data încet rii contractuluiţă ă

individual de munc . Prin excep ie de la aceast regul . Clauza de neconcuren îşiă ţ ă ă ţă

poate produce efectele şi dup încetarea contractului individual de munc , pentru oă ă

perioad de maximum 6 luni, în cazul func iilor de execu ie şi de maximum 2 ani înă ţ ţ

cazul func iilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prinţ ă ă ă

contractul individual de munc . Prevederile excep iei nu sunt incidente dacă ţ ă

încetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit dină

ini iativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.ţ

Aceast reglementare ridic problema definirii no iunilor “func ie deă ă ţ ţ

conducere” şi “func ie de execu ie”. Persoana cu func ie de conducereţ ţ ţ 69 este

persoana fizic încadrat în temeiul unui contract individual de munc care îşiă ă ă

desf şoar activitatea dup caz:ă ă ă

a) în calitate de conduc tor al unei persoane juridice care angajeaz pesonală ă

salariat;

b) în func ii de director general, director ori alte func ii asimilate într-oţ ţ autoritate public sau în administra ia public central de specialitate sauă ţ ă ă

local ori în unit i bugetare subordonate acestora;ă ăţ

c) în func ii de şefi ai compartimentelor func ionale (direc ii generale,ţ ţ ţ

direc ii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de produc ie (sec ii, ateliere etc.) dinţ ţ ţ

structura unei persoane juridice care anagajeaz personal salariat.ă

69 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 12662



Pentru identitate de ra iune, pot fi considerate persoane cu func ie deţ ţ

conducere şi cele care au calitatea de conduc tori ai unei persoane juridice ce îşiă

desf şoar activitatea în temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract deă ă

management, contract de societate, statut etc.).70

Persoanele cu func ie de execu ie sunt, prin excludere, to i salaria iiţ ţ ţ ţ patronului, mai pu in personalul cu func ie de conducere.ţ ţ

Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut aţă

exercit rii profesiei salariatului sau a speciliz rii pe care o de ine. La sesizareaă ă ţ

salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este înregistrată

contractul individual de munc respectiv, instan a competent poate diminuaă ţ ă

efectele clauzei de neconcuren .ţă

În cazul nerespect rii, cu vinov ie, a clauzei de neconcuren salariatulă ăţ ţă

poate fi obligat la restituirea indemniza iei şi, dup caz, la daune-intereseţ ă

corespunz toare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.ă

Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prină

clauza de mobilitate p r ile din contractul individual de munc stabilesc c , înă ţ ă ă

considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu de c tre salariatţ ă

nu se realizeaz într-un loc stabil de munc . Aceast clauz a fost pân la actualaă ă ă ă ă

reglementare subîn eleas în orice contract individual de munc în care specificulţ ă ă

muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul

agen ilor de vânz ri, agen ilor de marketing, agen ilor de asigur ri etc.ţ ă ţ ţ ă

Noutatea pe care o aduce îns reglementarea din Codul muncii vizează ă

dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de presta iiă ţ

suplimentare în bani sau în natur . Întrucât legea se aplic tuturor situa iilor careă ă ţ

intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz , înseamn c şi în situa ia contracteloră ă ă ă ţ

care au inclus o clauz de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea înă

vigoare a codului se vor aplica aceste complet ri. Prin urmare, salaria ii care nu auă ţ locul de munc într-o loca ie stabil sunt îndrept i i s pretind angajatorilor loră ţ ă ăţ ţ ă ă

presta ii suplimentare în bani sau natur .ţ ă

Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c presta ii suplimentare înă ă ţ

natur constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentruă

70 Idem, p. 12763



îndeplinirea obliga iilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sauţ

produsele firmei la pre uri mai mici etc.ţ

Prin clauza de confiden ialitateţ p r ile convin ca pe toat durataă ţ ă

contractului individual de munc şi dup încetarea acestuia, s nu transmit dateă ă ă ă

sau informa ii de care a luat cunoştin în timpul execut rii contractului, în condi iileţ ţă ă ţ stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munc sau înă

contractele individuale de munc .ă

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre p r i atrage obligarea celui înă ţ

culp la plata de daune-interese.ă

Pentru dreptul român, clauza de confiden ialitate are consacrare şi în sferaţ

ilicitului penal, sub aspectul incrimin rii infrac iunii de divulgare a secretuluiă ţ

profesional.71

Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerateă

exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, p r ile pot negociaă ţ

orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.ă

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în

contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ aă ă ă clauzei de

conştiin .ţă Deşi nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei înă ă

contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuzaă

executarea dispozi iei primite, dac este contrar conştiin ei sale. De exemplu,ţ ă ă ţ

refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concep iiţ

ateiste.72

Din punct de vedere al salariatului, motiva ia clauzei de conştiin poate fiţ ţă

întemeiat pe urm toarele ra iuni:ă ă ţ

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal

din care face parte salariatul în cauz sau de a face propagand ateist );ă ă ă

- morale (de pild , refuzul de a scrie materiale din care s rezulte oă ă apologie a unui mod de via care s contravin tr s turilor specifice aleţă ă ă ă ă

poporului român);

71 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau decare a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituieinfracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.72 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164

64



- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in leg tur cu ideologia sauă ă

platforma politic a unei anumite forma iuni politice);ă ţ

- de polite e (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure laţ

adresa unei/unor persoane).

Clauza de conştiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuzaţă ă executarea unui ordin legal de serviciu, f r a suferi consecin e disciplinare. Într-ună ă ţ

fel, clauza de conştiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare aţă ă

r spunderii disciplinare a salariatului respectiv.ă 73

Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiin a pentru a nu executa oţ

obliga ie legal impus printr-o norm imperativ . Spre exemplu, sub motivulţ ă ă ă ă

clauzei de conştiin nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal seţă

lucreaz , invocând argumentul.c , potrivit convingerilor sale, acea zi esteă ă

nelucr toare.ă

Clauza de conştiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nuţă ă

executa un ordin de serviciu v dit ilegal, în caz contrar fiind r spunz tor disciplinar,ă ă ă

pentru c cel ce invoc propria conştiin are în vedere refuzul de a executa oă ă ţă

dispozi ie legal , dar care este în contradic ie cu propriile sale norme morale.ţ ă ţ 74

Cu titlu de clauz facultativ în contractul individual de munc , angajatorul şiă ă ă

angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea în contractul individual deă

munc a uneiă clauze cu privire la drepturile de autor. Salaria ii care peţ

parcursul derul rii contractului de munc realizeaz opere de crea ie intelectual şiă ă ă ţ ă

artistic au o situa ie special . Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privindă ţ ă

drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale n scute pentruă

operele create în timpul unui contract de munc apar in, ca regul , autorului lor.ă ţ ă

Dac exist o clauz contractual contrar , semnifica ia ei const în cesiuneaă ă ă ă ă ţ ă

drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de

munc .ă 75 Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu

prilejul execut rii unui contract individual de munc , drepturile patrimoniale deă ă

73 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 15374 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutulcontractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2575 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

65



autor apar in, potrivit legisla iei române, angajatorului, afar de situa ia în careţ ţ ă ţ

exist o clauz contractual contrar .ă ă ă ă

În practic , se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale deă

munc , printre careă clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractuluiă ă

individual de munc ),ă clauza de risc, clauza de obiectiv etc.Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat în literatura juridic , esteă ă ă

acea clauz cuprins în contractul individual de munc prin care salariaului i se cereă ă ă

şi el se oblig s realizeze, de regul într-un interval de timp, o anumit lucrare, ună ă ă ă

anumit bun. Ea poate fi denumit şi clauz de succes sau performan .ă ă ţă

Posibilitatea inser rii unei clauze de obiectiv în contractul de muncă ă

reprezint unul dintre argumentele în favoarea nuan rii opiniei potrivit c reia înă ţă ă

acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus

“munca vie”, în timp ce conven ia civil de prest ri servicii ar interesa exclusivţ ă ă

rezultatul muncii.76

Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelaşiă ă

obiect ca şi conven ia civil de prest ri servicii. Pe lâng facilit ile fiscale este şiţ ă ă ă ăţ

acesta un motiv pentru care patronii prefer s încheie o conven ie civil de prest riă ă ţ ă ă

servicii şi nu un contract de munc atunci când urm resc atingerea unui anumită ă

obiectiv.

III.6 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile şi obliga iileă ă ţ

p r ilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de munc .ă ţ ă

Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulată

“Executarea contractului individual de munc ”.ă Înc din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă ă

faptul c drepturile şi obliga iile privind rela iile de munc dintre angajator şi salariată ţ ţ ă

se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munc şiă

al contractelor individuale de munc . Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce leă ţ ţ

76 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

66



sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urm reşte renun area laţ ă ţ

drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovitţ ă

de nulitate.

Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat f r a ineă ă ă ă ţ

cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiec rui drept sauă obliga ii trebuie pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obliga ie a celeilalteţ ă ţ

p r i şi vice-versa. Aceast îngem nare este prezent şi în privin a celei maiă ţ ă ă ă ţ

evidente obliga ii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de aţ ţă

încasa o indemniza ie lunar pentru munca prestat .ţ ă ă

III.6.1 Drepturile şi obliga iile salariatuluiţ

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în

principal, urm toareleă drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depus ;ă

b) dreptul la repaus zilnic şi s pt mânal;ă ă

c) dreptul la concediu de odihn anual;ă

d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;

e) dreptul la demnitate în munc ;ă

f) dreptul la securitate şi s n tate în munc ;ă ă ă

g) dreptul la acces la formarea profesional ;ă

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi iilor de muncţ ă

şi a mediului de munc ;ă

j) dreptul la protec ie în caz de concediere;ţ

k) dreptul la negociere colectiv şi individual ;ă ă

l) dreptul de a participa la ac iuni colective.ţPe lâng drepturile prev zute expres de Codul muncii, salaria ii mai potă ă ţ

beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc ,ă

contractele colective de munc , regulamentele de ordine interioar sau de alte acteă ă

normative decât Codul muncii.

67



De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salaria ii potţ

beneficia de tichete de mas . Acestea reprezint o aloca ie individual de mas ,ă ă ţ ă ă

suportat individual de c tre angajator.ă ă 77

Tichetele se acord în limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, aă ă

bugetelor locale, pentru unit ile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor deăţ venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele

corespunz toare tichetelor de mas acordate de angajatori, în limita valoriloră ă

nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salaria i suntţ

scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în

calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obliga iilorţ

care se determin în raport cu venitul salarial.ă

Tichetele de mas se acord în urma negocierii dintre angajatori şi salaria iă ă ţ

(reprezentan i prin sindicate sau de c tre persoane anume desemnate). Tichetele seţ ă

distribuie de c tre patron în ultima decad a fiec rei luni pentru luna urm toare, înă ă ă ă

func ie de num rul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achizi ionarea deţ ă ţ

produse alimentare.78

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi urm toareleă

obliga ii:ţ

a) obliga ia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a îndepliniţ ă ă

atribu iile ce îi revin conform fi ei postului;ţ ţ

b) obliga ia de a respecta disciplina muncii;ţ

c) obliga ia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, înţ

contractul colectiv de munc aplicabil, precum şi în contractul individuală

de munc ;ă

d) obliga ia de fidelitate fa de angajator în executarea atribu iilor deţ ţă ţ

serviciu;

e) obliga ia de a respecta m surile de securitate şi s n tate a muncii înţ ă ă ă unitate;

f) obliga ia de a respecta secretul de serviciu.ţ

III.6.2 Drepturile şi obliga iile angajatoruluiţ

77 Constantin Bratu – op.cit., p. 58678 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

68



Efectele contractului individual de munc , aşa cum am precizat şi mai sus, nuă

se refer doar la drepturile şi obliga iile angajatului, ci şi la drepturile şi obliga iileă ţ ţ

angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în

principal urm toareleă drepturi:a) s stabileasc organizarea şi func ionarea unit ii;ă ă ţ ăţ

b) s stabileasc atribu iile corespunz toare pentru fiecare salariat, înă ă ţ ă

condi iile legii;ţ

c) s dea dispozi ii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezervaă ţ

legalit ii lor;ăţ

d) s exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;ă

e) s constate s vârşirea abaterilor disciplinare şi s aplice sanc iuniă ă ă ţ

corespunz toare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil şiă ă

regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urm toareleă obliga ii:ţ

a) s informeze salaria ii asupra condi iilor de munc şi asupra elementeloră ţ ţ ă

care privesc desf şurarea rela iilor de munc ;ă ţ ă

b) s asigure permanent condi iile tehnice şi organizatorice avute în vedereă ţ

la elaborarea normelor de munc şi condi iile cores punz toare deă ţ ă ă

munc ;ă

c) s acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractulă ţ

colectiv de munc aplicabil şi din contractele individuale de munc ;ă ă

d) s comunice periodic salaria ilor situa ia economic şi financiar a unit ii;ă ţ ţ ă ă ăţ

e) s se consulte cu sindicatul şi, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor înă ă ţ ţ

privin a deciziilor susceptibile s afecteze substan ial drepturile şiţ ă ţ

interesele acestora;

f) s pl teasc toate contribu iile şi impozitele datorate de salaria i, înă ă ă ţ ţ condi iile legii;ţ

g) s înfiin eze registrul general de eviden a salaria ilor şi s operezeă ţ ţă ţ ă

înregistr rile prev zute de lege;ă ă

h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariată ă

a solicitantului;

i) s asigure confiden ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ilor.ă ţ ţ69



Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obliga ia angajatorului de a comunicaă ţ

periodic salariatului situa ia economic şi financiar a unit ii. Textul, nefericitţ ă ă ăţ

redactat, apare ca incomplet. Se completeaz obligatoriu cu art. 21 lit. a din Cartaă

social europeana revizuit adoptat la Strasbourg în 1996 şi ratificat de Româniaă ă ă ă

prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salaria ilor s fie informa i periodic sau laţ ă ţ momentul oportun şi de o manier clar despre situa ia economic şi financiar aă ă ţ ă ă

întreprinderii în care sunt încadra i, fiind în eles c divulgarea anumitor informa iiţ ţ ă ţ

care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita caă ă

acestea s fie confiden iale.”ă ţ 79

Pe lâng drepturile şi obliga iile reglementate expres de art. 40 din Codulă ţ

muncii, întocmai cum am precizat pentru situa ia salariatului, pentru angajatorţ

contractul individual de munc produce o serie de efecte l rgite, în baza normeloră ă

cuprinse în contractul individual de munc , contracte colective de munc ,ă ă

regulamente de ordine interioar sau în alte acte normative decât Codul muncii.ă

III.7 Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual

de munc poate fi modificat numai prin acordul p r ilor. Cu titlu de excep ie,ă ă ţ ţ

modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai înă ă ă

cazurile şi în condi iile prev zute de cod.ţ ă

Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintreă

urm toarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condi iile deă ţ

munc , salariul şi timpul de munc şi timpul de odihn .ă ă ă

Modificarea locului muncii de c tre angajator în mod unilateral are loc prină

delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de munc decât cel prev zut înă ă contractul individual de munc . Pe durata deleg rii, respectiv a detaş rii, salariatulă ă ă

îşi p streaz func ia şi toate celelalte drepturi prev zute în contractul individual deă ă ţ ă

munc .ă

79 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

70



Deşi aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea seă

bazeaz pe consim mântul salariatului fa de aceast modificare a contractuluiă ţă ţă ă

individual de munc , deoarece se presupune c , în momentul încherii contractului,ă ă

salariatul cunoaşte toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv celeă

cu privire la delegare şi detaşare).Aşa cum precizeaz art. 43 din codă , delegarea reprezint exercitareaă

temporar , din dispozi ia angajatorului, de c tre salariat, a unor lucr riă ţ ă ă

sau sarcini corespunz toare atribu iilor de serviciu în afara locului s u deă ţ ă

munc .ă

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile şi seă ă

poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are

dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemniza ie deţ

delegare (diurna), în condi iile prev zute de lege sau de contractul colectiv deţ ă

munc aplicabil.ă

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa

o delega ie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii şi poateţ ă

constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual deă

munc (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).ă

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea

cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în func ie de natura unit iiţ ăţ

(angajatorului)80. Astfel:

- în cazul salaria ilor din societ i comerciale şi regii autonome de interesţ ăţ

local şi al oric ror persoane juridice sau fizice care au personal salariat,ă

drepturile pecuniare pe perioada delg rii şi detaş rii se negociaz prină ă ă

contractul colectiv sau individual de munc ;ă

- pentru persoanele din sectorul de ap rare na ional , ordine public şiă ţ ă ă

siguran na ional , drepturile în cauz sunt reglementate prin acteţă ţ ă ă normative specifice;

- pentru salaria ii din institu iile publice şi regii autonome cu specificţ ţ

deosebit, drepturile pe perioada delag rii şi detaş rii sunt reglementateă ă

prin Hot rârea Guvernului nr. 543/1995.ă Ministerul Finan elor va actualizaţ

indemniza ia de delegare şi detaşare, în raport cu infla ia.ţ ţ




În unit ile în care drepturile b neşti pentru delegare şi detaşare au seăţ ă

stabilesc prin negociere colectiv sau individual , la determinarea profituluiă ă

impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în vederea calcul rii prifituluiă

impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată

prin ordin al ministrului finan elor.ţConform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporar a locului de munc , din dispozi ia angajatorului, laă ă ţ

un alt angajator, în scopul execut rii unor lucr ri în interesul acestuia. Înă ă

mod excep ional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numaiţ

cu consim mântul scris al salariatului.ţă

Detaşarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. În modă ă

excep ional, perioada detaş rii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impunţ ă ă

prezen a salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cuţ

acordul ambelor p r i, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispus deă ţ ă

angajatorul s u numai în mod excep ional şi pentru motive personale temeinice.ă ţ

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi la o indemniza ie de detaşare, în condi iile prev zute de lege sau deţ ţ ă

contractul colectiv de munc aplicabil.ă Drepturile cuvenite salariatului detaşat se

acord de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.ă

Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaş rii salariatulă

beneficiaz de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de laă

angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este

detaşat. Angajatorul care detaşeaz are obliga ia de a lua toate m surile necesareă ţ ă

pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea s îşi îndeplineasc integral şi laă ă

timp toate obliga iile fa de salariatul detaşat.ţ ţă

Dac angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi laă

timp toate obliga iile fa de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite deţ ţă angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care exist divergen între cei doiă ţă

angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obliga iile potrivit prevederilorţ

legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul s u de munc de laă ă

angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oric ruia dintre cei doiă

angajatori şi de a cere executarea silit a obliga iilor neîndeplinite.ă ţ 81

81 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii72



Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, f ră ă

consim mântul salariatului, şi în cazul unor situa ii de for major , cu titlu deţă ţ ţă ă

sanc iune disciplinar sau ca m sur de protec ie a salariatului, în cazurile şi înţ ă ă ă ţ

condi iile prev zute de Codul muncii.ţ ă

III.8 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dic ionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractuluiţ

individual de munc este perioada în care munca prev zut în contract nu seă ă ă

presteaz şi, în consecin , de regul , nu se pl teşte nici salariul de c tre angajator;ă ţă ă ă ă

este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc .ă 82

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului

individual de munc poate interveni de drept, prin acordul p r ilor sau prin actulă ă ţ

unilateral al uneia dintre p r i.ă ţ

În mod excep ional, pe durata suspend rii pot continua s existe alte drepturiţ ă ă

şi obliga ii ale p r ilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dac prin legiţ ă ţ ă

speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale deă

munc sau regulamente interne nu se prevede altfel.ă Dac îns suspendareaă ă

contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabileă

salariatului, pe durata suspend rii acesta nu va beneficia de nici un drept careă

rezult din calitatea sa de salariat.ă

Sub aspectul efectelor suspend rii, contractul individual de mun , în eles caă ă ţ

act juridic bilateral, r mâne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra execut riiă ă ă

presta iilor principale din contract, respectiv munca şi salariul.ţ Pe parcursulsuspend rii salariatul primeşte dup caz:ă ă

- salariul (detaşare, îndeplinirea unei func ii de conducere salarizat pe linieţ ă

sindical etc);ă

- o indemniza ie (incapacitate temporar de munc , maternitate,ţ ă ă

executarea pedepsei la locul de munc etc.);ă

82 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 16973



- desp gubire (dac se constat nevinov ia salariatului dup suspendareaă ă ă ăţ ă

din func ie potrivit Legii nr. 1/1970).ţ 83

În cazul suspend rii de drept a contractului individual de munc avem de-aă ă

face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejur ri care,ă

independent de voin a p r ilor, fac cu neputin prestarea muncii de c tre salariat.ţ ă ţ ţă ăContractul individual de munc se suspend de dreptă ă (art. 50) în

urm toarele situa ii:ă ţ

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporar de munc ;ă ă

c) carantin ;ă

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei func ii în cadrul unei autorit i executive, legislative oriţ ăţ

judec toreşti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;ă ă ă 84

f) îndeplinirea unei func ii de conducere salarizate în sindicat;ţ

g) for major ;ţă ă

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condi iile Codului deţ

procedur penal ;ă ă

i) în alte cazuri expres prev zute de lege.ă

Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fiă

suspendat din ini iativa salariatului,ţ în urm toarele situa ii:ă ţ

a) concediu pentru creşterea copilului în vârst de pân la 2 ani sau, în cazulă ă

copilului cu handicap, pân la împlinirea vârstei de 3 ani;ă

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârst de pân la 7 ani sau, înă ă

cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pân la împlinirea vârsteiţ ă

de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesional ;ăe) exercitarea unor func ii elective în cadrul organismelor profesionaleţ

constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;ă

f) participarea la grev ;ă

g) absen e nemotivate.ţ

83 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 11384 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în MonitorulOficial nr. 814/18.XI.2003

74



Art. 52 precizeaz cazurile în careă contractul individual de munc poateă

fi suspendat din ini iativa angajatorului,ţ şi anume:

a) pe durata cercet rii disciplinare prealabile, în condi iile legii;ă ţ

b) ca sanc iune disciplinar ;ţ ă

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penal împotrivaă salariatului sau acesta a fost trimis în judecat pentru fapte penale incompatibile cuă

func ia de inut , pân la r mânerea definitiv a hot rârii judec toreşti; dac seţ ţ ă ă ă ă ă ă ă

constat nevinov ia celui în cauz , salariatul îşi reia activitatea avut anterior şi iă ăţ ă ă

se va pl ti o desp gubire egal cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit peă ă ă

perioada suspend rii contractuluiă

d) în cazul întreruperii temporare a activit ii, f r încetarea raportului deăţ ă ă

munc , în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Peă

durata întreruperii temporare a activit ii angajatorului salaria ii beneficiaz de oăţ ţ ă

indemniza ie, pl tit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% dinţ ă ă ă

salariul de baz corespunz tor locului de munc ocupat. Salaria ii se vor afla laă ă ă ţ

dispozi ia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea s dispun reîncepereaţ ă ă

activit ii.ăţ

e) pe durata detaş rii.ă

Art. 54 din Codul muncii prevede c , contractul individual de munc poate fiă ă

suspendat, prin acordul p r ilor,ă ţ în cazul concediilor f r plat pentru studii sauă ă ă

pentru interese personale.

Dup încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individuală

de munc , salariatului îi revine obliga ia de a-şi relua obliga iile de serviciu. Laă ţ ţ

rândul s u, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, în aceleaşiă ă ă ă

condi ii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de munc .ţ ă

III.9 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al

contractului individual de munc în legisla ia român se refer la încetarea acestuia.ă ţ ă ă

Necesit ile sociale care impun reglementarea încet rii contractului de munc pot fiăţ ă ă

în elese în baza principiilor care guverneaz aceast institu ie:ţ ă ă ţ75



a) libertatea muncii;

b) stabilitatea în munc ;ă

c) caracterul imperativ al dispozi iilor legale care reglementeaz încetareaţ ă

contractului individual de munc .ă 85

Normele legale în materia încet rii contractului individual de munc suntă ă imperative şi de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducând laă

nelegalitatea m surii de desfacere a contractului.ă

Încetarea contractului individual de munc este dominat de principiulă ă

legalit ii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.ăţ 86

Reglementarea încet rii contractului de munc în legisla ia românească ă ţ ă

ilustreaz în mod adecvat ideea garant rii stabilit ii în munc a salaria ilor, prină ă ăţ ă ţ

determinarea expres în lege a condi iilor de fond şi procedur dup care are locă ţ ă ă

concedierea acestora.87

Actualul cod aduce importante modific ri fa de cadrul juridic anterior, atâtă ţă

cu privire la încetarea de drept a contractului individual de munc , cât şi cu privireă

la concedierea colectiv , reglementând situa iile de concediere colectiv şiă ţ ă

impunând obliga ii noi în sarcina angajatorilor, pentru protec ia drepturilorţ ţ

salaria ilor.ţ

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prev zute de lege esteă ă

lovit de nulitate absolut . În caz de conflict de munc angajatorul nu poate invocaă ă ă

în fa a instan ei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia deţ ţ

concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuat în mod netemeinic sauă

nelegal, instan a va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata uneiţ

desp gubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalteă

drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instan a careţ

a dispus anularea concedierii va repune p r ile în situa ia anterioar emiterii actuluiă ţ ţ ă de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres , de a fi reintegrat peă

func ia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat în doctrina ca fiind o adev ratţ ă ă ă ă

restitutio in integrum.88

85 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 1386 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 3387 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 24788 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81

76



Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poateă

înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului p r ilor, la data convenit de acestea;ă ţ ă

c) ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre p r i, în cazurile şi înţ ă ţ condi iile limitativ prev zute de lege.ţ ă

Fiecare dintre situa iile de încetare ale contractului individual de munc vor fiţ ă

analizate separat în cele ce urmeaz . Abandonând pentru moment ordinea în careă

legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la

câteva reglement ri particulare ale no iunii de nulitate în materia contractuluiă ţ


III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorit particularit ilor pe care le prezint nulitatea în dreptul muncii, înă ăţ ă

literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoareă

la aceast institu ie s se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte refeririă ţ ă

proliferate pe parcurs.89

Codul Muncii în vigoare a abordat particularit ile nulit ii contractuluiăţ ăţ

individual de munc într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V,ă

intitulat “Încetarea contractului individual de munc ”)ă

Încetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia,ă

regimul juridic al celor dou institu ii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din codă ţ

prevede expres c nerespectarea oric reia dintre condi iile legale necesare pentruă ă ţ

încheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.ă ă

Regimul nulit ii contractului individual de munc prezint uneleăţ ă ă

particularit i fa de nulit ile de drept comun. Astfel, constatarea nulit iiăţ ţă ăţ ăţ contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ă ex nunc), niciodată

pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca p r ile s fie obligate s îşiă ţ ă ă

restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui

s returneze salariul încasat dar angajatorul ar r mâne cu foloasele de urma munciiă ă

89 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului nouluiCod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

77



deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestat nu pot fi returnate. Persoana careă

a prestat munca în temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul laă

remunerarea acesteia, corespunz tor modului de îndeplinire a atribu iilor deă ţ

serviciu.

Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin îndeplinireaă ă ulterioar a condi iilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate,ă ţ

p r ile au posibilitatea s valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să ţ ă ă

sesizeze instan ele de judecat .ţ ă

În situa ia în care o clauz este afectat de nulitate, întrucât stabileşteţ ă ă

drepturi sau obliga ii pentru salaria i, care contravin unor norme legale imperativeţ ţ

sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este înlocuit de drept cuă ă

dispozi iile legale sau conven ionale aplicabile, salariatul având dreptul laţ ţ

desp gubiri.ă

inând seama de specificul încet rii contractului individual de munc , deŢ ă ă

regul prin act unilateral de voin al uneia din p r i, s-a opinat în sensul abord riiă ţă ă ţ ă

urm toarelor solu ii:ă ţ

- reglementarea solu iei radicale potrivit c reia angajatorii sau salaria ii –ţ ă ţ

ca excep ie de la dreptul comun – ar putea s constate unilateral nulitareaţ ă

contractului de munc sauă

- reglementarea unei solu ii “intermediare” potrivit c reia nulitatea s seţ ă ă

poat constata de c tre p r i, prin acordul lor de voin . În consecin s-ară ă ă ţ ţă ţă

apela la instan a de judecat pentru constatarea nulit ii numai în situa iaţ ă ăţ ţ

dezacordului dintre p r i cu privire la aceast problem .ă ţ ă ă 90

Cea de-a doua solu ie sugerat în literatura de specialitate a fost adoptatţ ă ă

drept formulare de reglementare în Codul muncii pentru institu ia nulit ii. Astfel,ţ ăţ

constatarea nulit ii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prinăţ

acordul p r ilor. Numai dac p r ile nu ajung la nici o în elegere, nulitatea seă ţ ă ă ţ ţ pronun de c tre instan a judec toreasc .ţă ă ţ ă ă

III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

90 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului nouluiCod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

78



Art. 56 din Codul muncii stabileşte c încetarea de drept a contractuluiă

individual de munc are loc în urm toarele situa ii:ă ă ţ

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic ;ă ă

b) la data r mânerii irevocabile a hot rârii judec toreşti de declarare a mor iiă ă ă ţ

sau a punerii sub interdic ie a salariatului ori a angajatorului persoanţ ă fizic , dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;ă ă ă

c) ca urmare a dizolv rii angajatorului persoan juridic , de la data la careă ă ă

persoana juridic îşi înceteaz existen a;ă ă ţ

d) la data îndeplinirii cumulative a condi iilor de vârst standard şi a stagiuluiţ ă

minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunic riiă ă

deciziei de pensionare pentru limit de vârst ori invaliditate a salariatului,ă ă

potrivit legii;

e) ca urmare a constat rii nulit ii absolute a contractului individual deă ăţ

munc , de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul p r iloră ă ă ţ

sau prin hot râre judec toreasc definitiv ;ă ă ă ă

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupat de salariat aţ ă

unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la

data r mânerii definitive a hot rârii judec toreşti de reintegrare;ă ă ă

g) ca urmare a condamn rii penale cu executarea pedepsei la locul deă

munc , de la data emiterii mandatului de executare;ă

h) de la data retragerii de c tre autorit ile sau organismele competente aă ăţ

avizelor, autoriza iilor ori atest rilor necesare pentru exercitarea profesiei;ţ ă

i) ca urmare a interzicerii exercit rii unei profesii sau a unei func ii, caă ţ

m sur de siguran ori pedeaps complementar , de la data r mâneriiă ă ţă ă ă ă

definitive a hot rârii judec toreşti prin care s-a dispus interdic ia;ă ă ţ

j) la data expir rii termenului contractului individual de munc încheiat peă ă

durat determinat ;ă ăk) retragerea acordului p rin ilor sau al reprezentan ilor legali, în cazulă ţ ţ

salaria ilor cu vârsta cuprins între 15 şi 16 ani.ţ ă

În toate situa iile de mai sus, respectiv în cazul încet rii de drept aţ ă

contractului de munc se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunz tor art.ă ă

74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în

scris. Ca urmare, efectul încet rii de drept a contractului se produce de la dataă 79



comunic rii în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să ă

redacteze o decizie prin care s notifice salariatului încetarea de drept a contractuluiă


În al i termeni, în afar de situa iile prev zute de art. a şi b (când continuareaţ ă ţ ă

contractului individual de munc este imposibil ), chiar dac au ap rut, în fapt,ă ă ă ă celelate situa ii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunic riiţ ă

actului intern al angajatorului salariatului s u, ori de la data acordului intervenită

între p r i.ă ţ 91

III.9.3 Încetarea contractului individual de munc prin acordulă

p r iloră ţ

Întrucât Codul muncii reglementeaz expres în art. 8 principiulă

consensualismului în rela iile de munc , este de la sine în eles c , atunci cândţ ă ţ ă

p r ile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de munc nuă ţ ă

se mai produc prin voin a lor comun .ţ ă

Prin acordul p r ilor poate înceta orice contract individual de munc ,ă ţ ă

indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur c , de regul , ună ă

contract individual de munc încheiat pe durat determinat înceteaz prină ă ă ă

împlinirea acestui termen îns asta nu înseamn c el nu poate înceta înainte deă ă ă

expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus p r ile pot puneă ţ

cap t oric rui raport juridic de munc .ă ă ă 92

Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al p r ilor (de preferat, evidentă ţă ă ţ

ad probationem, într-o form scris ), acest acord trebuie s îndeplineasc condi iileă ă ă ă ţ

generale prev zute de legisla ia civil pentru valabilitatea oric rui act juridic şiă ţ ă ă

anume:- consim mântul pentru încetarea contractului s fie al p r ilor care auţă ă ă ţ

încheiat contractul;

- s rezulte în mod indubitabil c acest consim mânt a fost dat cu inten iaă ă ţă ţ

fireasc de a înceta contractul de munc ;ă ă

91 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 3592 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29

80



- consim mântul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen .ţă ă ţă 93

III.9.4 Încetarea contractului individual de munc din ini iativaă ţ

angajatorului

Încetarea contractului individual de munc din ini iativa angajatorului seă ţ

numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive careă

in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.ţ ţ

Dispozi iile legale care reglementeaz procedura şi forma desfaceriiţ ă

contractului de munc din ini iativa unit ii au menirea s previn încetareaă ţ ăţ ă ă

intempestiv a contractului, situa ia de incertitudine, manifestarea de subiectivism,ă ţ

abuz sau arbitrariu, respectivele dispozi ii constituind garan ii ale dreptului laţ ţ

munc .ă 94

Codul muncii român interzice concedierea salaria ilor:ţ

a) pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice, vârst ,ă ă

apartenen na ional , ras , culoare, etnie, religie, op iune politic , origine social ,ţă ţ ă ă ţ ă ă

handicap, situa ie sau responsabilitate familial , apartenen ori activitate sindical ;ţ ă ţă ă

b) pentru exercitarea, în condi iile legii, a dreptului la grev şi a drepturilorţ ă

sindicale.

Datorit efectelor specifice ale suspend rii contractului individual de munc ,ă ă ă

art. 60 din cod interzice concedierea salaria ilor în urm toarele situa ii:ţ ă ţ

a) pe durata incapacit ii temporare de munc , stabilit prin certificatăţ ă ă

medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantin ;ă

c) pe durata în care femeia salariat este gravid , în m sura în careă ă ă

angajatorul a luat cunoştin de acest fapt anterior emiterii deciziei deţă concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârst de pân la 2 aniă ă

sau, în cazul copilului cu handicap, pân la împlinirea vârstei de 3 ani;ă

93 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 1894 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

81



f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârst de pân laă ă

7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente,ţ

pân la împlinirea vârstei de 18 ani;ă

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercit rii unei func ii eligibile într-un organism sindical, cuă ţ excep ia situa iei în care concedierea este dispus pentru o abatereţ ţ ă

disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, s vârşite deă ă ă

c tre acel salariat;ă

i) pe durata efectu rii concediului de odihn .ă ă

Concedierea poate fi dispus în oricare din situa iile de mai sus, dac esteă ţ ă

vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului.ă

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatuluiţ

Aceast situa ie de încetare a contractului individual de munc este singuraă ţ ă

care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece

ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi pruden un salariat care a fostţă

concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor consecin e dramatice şi deă ţ

durat , desfacerea contractului individual de munc pentru motive care in deă ă ţ

persoana salariatului este reglementat în am nunt de Codul muncii. Orice diferenă ă ţă

pe care o prezint situa ia real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codulă ţ ă ţă

muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea dispozi iei de concediere.ă ă ţ

Situa iile de desfacere a contractului individual de munc din motiveţ ă

imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii dup cumă

urmeaz :ă

a) în cazul în care salariatul a s vârşit o abatere grav sau abateriă ă repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la celeă

stabilite prin contractul individual de munc , contractul colectivă

de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iuneă ţ

disciplinar ;ă

Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractuluiă ă ă

individual de munc este redat de art. 61 lit. a şi vizeaz desfacerea contractuluiă ă ă 82



pentru indisciplin . Într-o atare ipotez contractul individual de munc poate fiă ă ă

desf cut:ă

- fie dac salariatul s vârşeşte o singur abatere de la disciplina muncii, dară ă ă

aceast abatere este grav ; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare cază ă

func ie de particularit ile muncii şi aptitudinile personale ale salariatuluiţ ăţ- fie dac salariatul a s vârşi abateri mai pu in grave dar repetate de laă ă ţ

disciplina muncii; practica judiciar a eviden iat c o abatere chiar minoră ţ ă ă

(de tipul întârzierii la serviciu) dar repetat de cel pu in 3 ori, justifică ţ ă

desfacerea contractului individual de munc pe temeiul art. 61 lit. a dină

Codul muncii.

Preciz m c aceast reglementare nu este nou . În Codul muncii adoptat înă ă ă ă

1972 şi în vigoare pân la 1 martie 2003 desfacerea disciplinar a contractului deă ă

munc era reglementat în acelaşi condi ii ca în prezent de dispozi iile art. 130 lit. i.ă ă ţ ţ

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt înă ă

leg tur cu munca şi care const într-o ac iune sau inac iune s vârşit cu vinov ieă ă ă ţ ţ ă ă ăţ

de c tre salariat, prin care acesta a înc lcat normele legale, regulamentul intern,ă ă

contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordineleă ă

şi dispozi iile legale ale conduc torilor ierarhiciţ ă

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt , de c tre lege (ca înă ă ă

cazul infrac iunilor sau al contraven iilor). În consecin , pentru a se stabili dac oţ ţ ţă ă

anumit fapt constituie abatere disciplinar , spre a se putea pune problemaă ă ă

r spunderii disciplinare, este necesar s se analizeze elementele sale constitutive,ă ă

respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de

salariat a persoanei respective, existen a vinov iei, leg tura de cauzalitate dintreţ ăţ ă

fapt şi rezultatul d un tor.ă ă ă 95

O dat stabilit îns natura juridic a faptei, respectiv caracterul s u deă ă ă ă ă

abatere disciplinar în sensul pe care legisla ia muncii îl atribuie acestei sintagme,ă ţ se pune problema delimit rii abaterilor grave de cele mai pu in grave.ă ţ

Codul muncii precizeaz în art. 266 criteriile dup care o abatere grav poateă ă ă

fi apreciat de o aşa gravitate încât s atrag m sura îndep rt rii din unitate prină ă ă ă ă ă

desfacerea contractului individual de munc pentru indisciplin . Astfel, angajatorulă ă

95 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 783



stabileşte sanc iunea disciplinar aplicabil în raport cu gravitatea abateriiţ ă ă

disciplinare s vârşite de salariat, avându-se în vedere urm toarele:ă ă

a) împrejur rile în care fapta a fost s vârşit ;ă ă ă

b) gradul de vinov ie a salariatului;ăţ

c) consecin ele abaterii disciplinare;ţd) comportarea general în serviciu a salariatului;ă

e) eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de c tre acesta.ţ ă

Cu toate acestea, gravitatea abaterii r mâne o situa ie de fapt, ce urmeaz aă ţ ă

fi apreciat de organul sanc ionator.ă ţ 96

Gravitatea abaterii respective va determina organul sanc ionator s optezeţ ă

pentru o sanc iune disciplinarţ ă97 împotriva salariatului vinovat sau, dac abatereaă

este grav , pentru desfacerea contractului individual de munc .ă ă

Nimic nu opreşte îns angajatul şi salaria ii s i s includ în contracteleă ţ ă ă ă

individuale de munc sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acorduluiă

p r ilor, reguli pentru determinarea f r drept de echivoc a faptlor care pot constituiă ţ ă ă

motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplin .ă

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă

mai mare de 60 de zile, în condi iile Codului de procedur penal ;ţ ă ă

Observ m c literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezint o amenin are la fel deă ă ă ţ

serioas ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are înă

vedere desfacerea contractului individual de munc al salariatului arestat preventivă

pentru o perioad mai mare de 60 de zile. Aceast m sur serveşte unor ra iuni deă ă ă ă ţ

politic a personalului unit ii angajatoare, pentru c angajatorul nu poate fi silit să ăţ ă ă

blocheze un loc de munc în aşteptarea unui salariat care nu poate prestaă

96 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 25997 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în caresalariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată cenu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicatacesta.

84



activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp,

arestul preventiv nu înseamn c persoana cercetat este în mod sigur vinovat deă ă ă ă

s vâr irea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă ţ ă

nu este urmat de o hot râre de condamnare penal nu va avea repercursiuni peă ă ă

termen lung asupra situa iei persoanei arestate.ţ În practic s-a sus inut c desfacerea contractului individual de munc pentruă ţ ă ă

temeiul prev zut de art. 130 lit j din fostul Cod al munciiă 98 a fost abrogat implicit în

temeiul art. 150 al. 1 din Constitu ie, deoarece ar contraveni urm toarelor prevederiţ ă

constitu ionale:ţ

- art. 28 al. 8 care stabileşte c , pân la r mânerea definitiv a hot rârii deă ă ă ă ă

condamnare, persoana este considerat nevinovat ;ă ă

- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cet enilor;ăţ

- art. 38 al. 1 care arat c dreptul la munc al cet enilor nu poate fiă ă ă ăţ

îngr dit.ă

Curtea Constitu ional a respins aceast excep ie, apreciind c ra iuneaţ ă ă ţ ă ţ

desfacerii contractului de munc în acest caz const exclusiv în faptul arest rii,ă ă ă

condi ie necesar şi suficient . Desfacerea contractului este independent deţ ă ă ă

vinov ia sau nevinov ia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a leăţ ăţ

stabili; aşa fiind, nu prezum ia de nevinov ie st la baza acestui motiv de desfacereţ ăţ ă

a contractului de munc şi, în consecin , nu se poate sus ine c s-ar înc lcaă ţă ţ ă ă

anumite prevederi constitu ionale.ţ 99

98 În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, întemeiul art. 130, în următoarele situaţii:a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare areorganizarii;

b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;

e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinutanterior acel post;g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusivnormele de comportare in unitate;

j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea oface necorespunzatoare postului pe care il detine;l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.99 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127

85



c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză

medical , se constat inaptitudinea fizic şi/sau psihic aă ă ă ă

salariatului, fapt ce nu permite acestuia s îşi îndeplinească ă

atribu iile corespunz toare locului de munc ocupat;ţ ă ă

Situa ia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedereţ ă concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situa ia salaria ii aţ ţ

c ror aptitudine profesional sau stare de s n tate nu le mai permite ocupareaă ă ă ă

postului pentru care au fost îns ap i la momentul angaj rii. Motivele acesteiă ţ ă

schimb ri de situa ie nu au relevan pentru legalitatea concedierii iar efecteleă ţ ţă

acestei concedieri nu produc nici un fel de consecin e asupra reputa iei salariatuluiţ ţ

în vederea unei viitoare angaj ri, aşa cum se întâmpl în situa ia concedierii pentruă ă ţ

indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus).ă

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de

munc în care este încadrat.ă

Încetarea contractului individual de munc pentru necorespundereă

profesional are loc cu respectarea urm toarelor condi iiă ă ţ 100:

- este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul execut riiă ă

contractului: salariatul nu face fa obliga iilor sale de serviciu (chiar dacţă ţ ă

a ocupat postul prin concurs);

- salariatului, f r a fi s vârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesară ă ă

(spre exemplu, al organelor de poli ie);ţ

- salariatul provoac în mod repetat rebuturi (f r a fi culpabil).ă ă ă

Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractuluiă

individual de munc din ini iativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-ă ţ ă ă

zis şi nu s vârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil aă ă ă

contractului de munc .ă

Practica judiciar a cristalizat situa iile în care este posibil desfacereaă ţ ă

contractului individual de munc pentru necorespundere profesional , ca de pild :ă ă ă

- sc derea sau pierderea capacit ii biologice (îndemânare, memorie);ă ăţ

- provocarea de rebuturi în mod repetat;

100 Idem, p. 12586



- nereuşita la examenul a c rui promovare este o condi ie pentruă ţ

men inerea în func ie, etc.ţ ţ 101

Sub imperiul legisla iei actuale, s-a cristalizat în practic şi în literatura deţ ă

specialitate ideea c necorespunderea în munc trebuie în eleas sub aspectă ă ţ ă

profesional, ea neputând fi calificat ca o abatere disciplinar pentru a constituiă ă motiv de desfacere a contractului de munc pe acest temei. Ceea ce este esen ial înă ţ

calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv deă

desfacere a contractului individual de munc pentru necorespundere profesional nuă ă

este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinov ia, culpa salariatului.ăţ 102

III.9.5 Procedura încet rii contractului individual de munc dină ă

ini iativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatuluiţ

Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codulă

muncii, legiuitorul stabileşte în am nunt procedura de urmat pentru ca decizia deă

desfacere a contractului individual de munc s fie legal (art. 62-64 din cod).ă ă ă

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prev zuteă

la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obliga ia de a emite decizia de concediere înţ

termen de 30 de zile calendaristice de la data constat rii cauzei concedierii.ă

Concedierea pentru s vârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de laă

regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup îndeplinirea de c treă ă ă ă

angajator a cercet rii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentulă

cod.

Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de

formalist. Nerespectarea anumitor dispozi ii de form atrage dup sine anulareaţ ă ă

dispozi iei de desfacere a contractului individual de munc , chiar dac m sura esteţ ă ă ă întemeiat .ă 103

Procedura cercet rii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazulă

concedierii pentru situa ia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şiţ

condi iile cercet rii prealabile sunt cele prev zute pentru cercetarea disciplinar .ţ ă ă ă

101 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35102Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226103 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

87



În toate situa iile, decizia se emite în scris şi, sub sanc iunea nulit iiţ ţ ăţ

absolute, trebuie s fie motivat în fapt şi în drept şi s cuprind preciz ri cu privireă ă ă ă ă

la termenul în care poate fi contestat şi la instan a judec toreasc la care seă ţ ă ă

contest .ă

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prev zute la art. 61ă lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de munc a încetat deă

drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia avut a unei persoaneţ ă

concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatuluiţ

alte locuri de munc vacante în unitate, compatibile cu preg tirea profesional sau,ă ă ă

dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dacă ă ă ă ă

angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, acesta are obliga ia deă ţ

a solicita sprijinul Agen iei Teritoriale de Ocupare a For ei de Munc în vedereaţ ţ ă

redistribuirii salariatului, corespunz tor preg tirii profesionale sau, dup caz,ă ă ă

capacit ii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmând s îiăţ ă ă ă

comunice salariatului solu iile propuse de agen ie.ţ ţ

Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucr toare de la comunicareaţ ă

angajatorului pentru a-şi manifesta expres consim mântul cu privire la noul loc deţă

munc oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifest expres consim mântul înă ă ţă

termenul prev zut, precum şi în cazul în care Agen ia Teritorial de Ocupare a For eiă ţ ă ţ

de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat, angajatorul poate dispuneă ă

concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este amenin at cuţ

desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofereă ă ă

posibilitatea salv rii raportului juridic de munc prin trecerea într-o alt munc ,ă ă ă ă

corespunz toare preg tirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor deă ă

repartizare în munc în vederea plas rii într-o munc potrivit cu capacitatea sa, şiă ă ă ă

numai dup epuizarea acestor posibilit i s dispun desfacerea contractului deă ăţ ă ă munc .ă 104

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a mai ocupaă ă

postul pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaz de o compensa ie, înă ţ

condi iile stabilite în contractul colectiv de munc aplicabil sau în contractulţ ă

individual de munc , dup caz.ă ă

104 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 4388



Dac legisla ia muncii prevede c nu este obligatorie forma scris pentruă ţ ă ă

încheierea valabil a contractului individual de munc , ne putem aştepta ca niciă ă

încheierea acestui contract s nu se fac în mod obligatoriu prin redactarea unuiă ă

document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de form consacrată

de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munc se emite în formă ă scrisă ad validitatem, de c tre organele competente s încheie contractul deă ă

munc .ă 105

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiţ

Aceast situa ie de încetare a contractului individual de munc este cel maiă ţ ă

des întâlnit pe pia a for ei de munc din România, fiind caracteristic tuturoră ţ ţ ă ă

economiilor aflate în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de

pia . Restructurarea activit ii economice şi reforma cu care se confruntţă ăţ ă

angajatorii afecteaz direct şi factorul uman, poate cel mai important factor deă

produc ie. Impactul dezvolt rii tehonologice, globalizarea pie elor de consum şi deţ ă ţ

desfacere a condus la o creştere semnificativ a dispozibiliz rilor pentru motiveă ă

neimputabile salaria ilor.ţ

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul

muncii, care prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu in de persoanaţ

salariatului reprezint încetarea contractului individual de munc , determinat deă ă ă

desfiin area locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificult ilorţ ă ăţ

economice, a transform rilor tehnologice sau a reorganiz rii activit ii” Al. IIă ă ăţ

precizeaz c desfiin area locului de munc trebuie s fie efectiv şi s aib o cauză ă ţ ă ă ă ă ă ă

real şi serioas , dintre cele prev zute la alin. (1).ă ă ă

Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nuă ă

in de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multeţ condi ii, dup cum urmeaz :ţ ă ă

- desfiin area locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:ţ ă

• dificult ilor economice;ăţ

• transform rilor tehnologice;ă

105 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 27789



• reorganiz rii activit ii;ă ăţ

- desfiin area locului de munc s fie efectiv ;ţ ă ă ă

- desfiin area locului de munc s aib o cauz real şi serioas .ţ ă ă ă ă ă ă

Neîndeplinirea oric rei condi ii de mai sus conduce la anularea dispozi iei deă ţ ţ

concediere. Salaria ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lorţ ţ ţ beneficiaz de m suri active de combatere a şomajului şi pot beneficia deă ă

compensa ii în condi iile prev zute de lege şi de contractul colectiv de muncţ ţ ă ă

aplicabil.

În practica instan elor judec toreşti s-a ar tat c în ipoteza contest riiţ ă ă ă ă

desfacerii contractului individual de munc pentru motivul reducerii posturilor,ă

instan a trebuie s stabileasc dac unitatea şi-a redus realmente personalul prinţ ă ă ă

desfiin area unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauz ca urmare aţ ă reorganiz rii. Dac la data desfacerii contractului de munc existau în cadrul unit iiă ă ă ăţ

posturi libere, este necesar s se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nuă

putea s fie încadrat contestatorul în unul din ele.ă 106

Art. 79 din contractul colectiv de munc la nivel na ional pe anul 2000-2001ă ţ

prevede c la plicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturiloră ă ă

vacante de natura celor desfiin ate, m surile vor afecta în ordine:ţ ă

a) salaria ii care cumuleaz dou sau mai multe func ii precum şi pe cei careţ ă ă ţ

cumuleaz func ia cu pensia;ă ţ

b) salaria ii care îndeplinesc condi iile de pensionare la cererea unit iiţ ţ ăţ

precum şi la cererea lor.

Se vor avea în vedere urm toarele criterii:ă

a) dac m sura ar putea afecta doi so i care lucreaz în aceeaşi unitate, seă ă ţ ă

desface contractul individual de munc al so ului care are venitul mai mic,ă ţ

f r ca prin aceasta s se poat desface contractul individual de munc ală ă ă ă ă

unei persoane care ocup un post nevizat de reducere;ă

b) m sura s afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în între inere;ă ă ţ

c) m sura s afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijireă ă

copii, pe b rba ii v duvi care au în îngrijire copii, pe între in torii unici deă ţ ă ţ ă

106 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curteade Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997

90



familie precum şi pe salaria ii, b rba i sau femei, care mai au cel mult 3ţ ă ţ

ani pân la pensionare la cererea lor.ă 107

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fiţ

individual sau colectiv .ă ă

Concedierea colectivă

Pentru legisla ia român , termenul de concediere colectiv a fost introdusţ ă ă

într-un act normativ abia prin Ordonan a de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997,ţ ţă

deşi realit ile sociale au impus în vocabularul fiec ruia dintre noi aceast no iuneăţ ă ă ţ

mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea

legisla iei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpus înţ ă

legisla ia român , în prevederile sale esen iale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prinţ ă ţ ă

Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legisla ia anterioar în domeniu şi ofer unţ ă ă

cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea m surilor de protec ie social aă ţ ă

persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de

activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare a activit ii.ăţ

Ca urmare a acestei modific ri, compensa iile b neşti pentru persoaneleă ţ ă

disponibilizate prin concedieri colective se suport din fondurile proprii aleă

angajatorilor.108

Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem în Tilul II (Contractulă ă ă

individual de munc ), Sec iunea a 5-a (Concedierea colectiv ).ă ţ ă

Reglementarea expres a concedierii colective îşi propune protec iaă ţ

salaria ilor a c ror contracte individuale de munc se desfac ca urmare a aplic riiţ ă ă ă

unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.109

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se în elegeă ţ concedierea, într-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau maiă ă

multe motive dintre cele prev zute la art. 65 alin. (1), a unui num r de:ă ă

107 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244108 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.1/2002, p. 26109 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

91



a) cel pu in 5 salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are încadra iţ ţ ă ă ţ

mai mult de 20 de salaria i şi mai pu in de 100 de salaria i;ţ ţ ţ

b) cel pu in 10% din salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz areţ ţ ă ă

încadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de salaria i;ţ ţ ţ ţ ţ

c) cel pu in 30 de salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz areţ ţ ă ă încadra i cel pu in 300 de salaria i.ţ ţ ţ

Observ m c aprecierea unor disponibiliz ri ca fiind concedieri colective sauă ă ă

nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând num rul celor concedia i înă ţ

interval de o lun la num rul total al salaria ilor. Se mai impune înc o observa ieă ă ţ ă ţ

din lecturarea art. 68 şi anume c nu exist concediere colectiv pentru angajatoriiă ă ă

care au sub 20 de salaria i. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipotezaţ

obliga iei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncţ ă ă110.

Prima defini ie dat de un text legal concedierii colective (art. 2 dinţ ă

Ordonan a de Urgen a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipotezaţ ţă

concedierii a cel pu in 10 salaria i pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 deţ ţ

salaria i.ţ Observ m c defini ia dat de cod a redus acest prag pân la num rul de 5ă ă ţ ă ă ă

salaria i.ţ

Calificarea concedierilor f cute drept individuale sau colective are oă

importan covârşitoare sub aspectul obliga iilor care îi revin angajatorului. Înţă ţ

ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat s respecte o procedur legală ă ă

special , precizat în detaliu de art. 69-72 din cod.ă ă

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin urm toarele obliga ii:ă ţ

a) s întocmeasc un plan de m suri sociale sau de alt tip prev zut de legeă ă ă ă

ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultareaă

sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor;ţ ţ

b) s propun salaria ilor programe de formare profesional ;ă ă ţ ă

c) s pun la dispozi ie sindicatului care are membri în unitate sau, dup caz,ă ă ţ ă reprezentan ilor salaria ilor toate informa iile relevante în leg tur cuţ ţ ţ ă ă

concedierea colectiv , în vederea formul rii propunerilor din parteaă ă

acestora;

110 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

92



d) s ini ieze în timp util, în scopul punerii de acord, consult ri cu sindicatulă ţ ă

sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor, referitoare la metodele şiă ţ ţ

mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

num rului de salaria i afecta i şi de atenuare a consecin elor.ă ţ ţ ţ

Angajatorul are obliga ia s notifice în scris sindicatului sau, dup caz,ţ ă ă reprezentan ilor salaria ilor inten ia de concediere colectiv , cu cel pu in 45 de zileţ ţ ţ ă ţ

calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea inten iei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect deţ ă

concediere colectiv , care trebuie s cuprind obligatoriu cel pu in urm toareleă ă ă ţ ă

elemente:

a) num rul total şi categoriile de salaria i;ă ţ

b) motivele care determin concedierea;ă

c) num rul şi categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere;ă ţ ţ

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de

munc , pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;ă

e) m surile avute în vedere pentru limitarea num rului concedierilor;ă ă

f) m surile pentru atenuarea consecin elor concedierii şi compensa iile ceă ţ ţ

urmeaz s fie acordate salaria ilor supuşi concedierii, conformă ă ţ

dispozi iilor legale şi contractului colectiv de munc aplicabil;ţ ă

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul în untrul c ruia sindicatul sau, dup caz, reprezentan iiă ă ă ţ

salaria ilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea num ruluiţ ă

salaria ilor concedia i.ţ ţ

Angajatorul are obliga ia s notifice proiectul de concediere Inspectoratuluiţ ă

Teritorial de Munc şi Agen iei Teritoriale de Ocupare a For ei de Munc la aceeaşiă ţ ţ ă

dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor.ă ă ţ ţ

Sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot propune angajatoruluiă ţ ţ m suri în vederea evit rii concedierilor ori diminu rii num rului salaria iloră ă ă ă ţ

concedia i, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectuluiţ

de concediere. Angajatorul are obliga ia de a r spunde în scris şi motivat laţ ă

propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care

aspectele legate de concedierea colectiv avut în vedere nu pot fi solu ionate înă ă ţ

interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oric reia dintre p r i, Inspectoratulă ă ţ 93



Teritorial de Munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zileă

calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angaj ri peă

locurile de munc ale salaria ilor concedia i pe o perioad de 12 luni de la dataă ţ ţ ă

concedierii acestora. În cazul în care în aceast perioad angajatorul reia activit ileă ă ăţ a c ror încetare a condus la concedieri colective, salaria ii care au fost concedia i auă ţ ţ

dreptul de a fi reangaja i pe aceleaşi locuri de munc pe care le-au ocupat anterior,ţ ă

f r examen sau concurs ori perioad de prob . Dac salaria ii care au dreptul de aă ă ă ă ă ţ

fi reangaja i nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angaj ri pe locurile deţ ă ă

munc r mase vacante.ă ă

Decizia de concediere se comunic salariatului în scris şi trebuie s con in înă ă ţ ă

mod obligatoriu:

a) motivele care determin concedierea;ă

b) durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupaă ă

postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d),ă

concedia i colectiv sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiaz de dreptul la un preavizţ ă

ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucr toare. Fac excep ie de la aceste prevederiă ţ

persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afl în perioada de prob .ă ă

Decizia de desfacere a contractului individual de munc , chiar şi în cazulă

concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface,

global, toate contractele individuale de munc printr-o singur decizie aă ă

angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anex , un tabel cu numele salaria iloră ţ

concedia i. Pentru fiecare persoan trebuie s se emit o dispozi ie scris a unit ii,ţ ă ă ă ţ ă ăţ

cu ar tarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiaz , a termeneloră ă

precum şi a organelor la care m sura luat poate fi atacat de fostul salariat.ă ă ă 111

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea româneasc aă contractului individual de munc . Precedentul Cod al muncii con inea reglement riă ţ ă

în acest sens. Noutatea const în faptul c durata preavizului poate fi negociată ă ă

ast zi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar p r ile au posibilitatea să ă ţ ă

convin asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii p r ilor cuă ă ţ




privire la durata preavizului va trebui consemnat , dup caz, în contractul individuală ă

sau colectiv de munc .ă

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în

proiectul de negociere colectiv ;ă

d) lista tuturor locurilor de munc disponibile în unitate şi termenul în careă salaria ii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.ţ ă ă ă

În situa ia în care în perioada de preaviz contractul individual de munc esteţ ă

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunz tor. Aceast prevedereă ă

vizeaz situa iile în care, de exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază ţ ă

şi de un concediu medical sau execut zile din concediu de odihn la care areă ă

dreptul şi pe care nu a apucat s îl execute.ă

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data

comunic rii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediereă

atrage lipsa oric rui efect pentru salariatul în cauz . Angajatorii trebuie s îşi asigureă ă ă

mijloacele de prob necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a f cută ă

comunicarea deciziei de concediere, de la aceast dat curgând şi termenul deă ă

preaviz (comunicarea sub semn tur , comunicarea prin scrisoare recomandat sauă ă ă

cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se în elege actul unilateral deţ

voin a salariatului care, printr-o notificare scris , comunic angajatorului încetareaţă ă ă

contractului individual de munc , dup împlinirea unui termen de preaviz.ă ă

Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat în scrisţă ă

angajatorului, manifestarea verbal a salariatului în sensul denun rii contractuluiă ţă

individual de munc r mâne f r efect.ă ă ă ăRa iunea avut în vedere de legiuitor la reglementarea denun riiţ ă ţă

contractului de munc const în faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze înă ă ă ă

cadrul unui raport de munc , atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuiaă

şi alegerea unui alt loc de munc .ă 112

112 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 27995



Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata

contractului individual de munc încheiat. Nu putem admite ideea c dac ne afl mă ă ă ă

în prezen a unui contract individual de munc pe durat determinat , atunciţ ă ă ă

salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar înc lca flagrant principiulă ă

libert ii muncii, reglementat expres atât în Constitu ie (art. 38 al. 1) cât şi deăţ ţ prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă

în doctrin precum c exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeiniceă ă

justific plata de desp gubiri fa de angajator. Este vorba despre situa iaă ă ţă ţ

contractelor individuale de munc pe durat determinat prin care salariatul s-aă ă ă

angajat s presteze o anumit activitate un interval de timp bine precizat. Dacă ă ă

denun area unilateral a contractului individual de munc nu avea la baz motiveţ ă ă ă

temeinice, atunci salariatul era r spunz tor pentru orice pagub material cauzată ă ă ă ă

unit ii.ăţ 113

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul

de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprob . Dac angajatorul este de acord caă ă

salariatul s p r seasc unitatea atunci contractul individual de munc încetează ă ă ă ă ă

prin acordul p r ilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatuluiă ţ

(adic prin demisie). Sunt total excluse desp gubirile, chiar dac demisia esteă ă ă

intempestiv .ă

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin alt mijloace decâtă

prin termenul de preaviz negociat de p r i. Dreptul la demisie este o expresie aă ţ

principiului libert ii de a munci consacrat de legisla ia interna ional dar şi deăţ ţ ţ ă

prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă

dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob .ă

Termenul de preaviz este cel convenit de p r i în contractul individual deă ţ

munc sau, dup caz, cel prev zut în contractele colective de munc aplicabile şi nuă ă ă ă poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie,ţ ţ ţ

respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocup func ii deţ ă ţ

conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salaria ilor, şi în situa ia demisiei, pe durataţ ţ

preavizului contractul individual de munc continu s îşi produc toate efectele.ă ă ă ă În

113 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.3496



situa ia în care în perioada de preaviz contractul individual de munc esteţ ă

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunz tor.ă

Contractul individual de munc înceteaz la data expir rii termenului deă ă ă

preaviz sau la data renun rii totale ori par iale de c tre angajator la termenulţă ţ ă

respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona f r preaviz dac angajatorulă ă ă nu îşi îndeplineşte obliga iile asumate prin contractul individual de munc .ţ ă

În situa ia în care o persoan a luat ini iativa încet rii unilaterale aţ ă ţ ă

contractului individual de munc dar, în acelaşi timp, nu respect perioada deă ă

preaviz, unitatea poate s -i desfac disciplinar contractul de munc pentru absen eă ă ă ţ

nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Sec ia civil , decizia nr. 393/15 februarieţ ă

1989).114

Având în vedere natura juridic a actului de detaşare, în literatura deă

specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a

dreptului de a demisiona de c tre salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractulă

individual de munc al salariatului detaşat este suspendat fa de unitatea de laă ţă

care este detaşat şi se încheie un nou contract de munc cu patronul la care esteă

detaşat, cererea de demisie şi anun area preavizului trebuiesc depuse concomitentţ

la ambii angajatori.115

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil.

În literatura de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei esteă

inadmisibil , dac unitatea nu este de acord.ă ă 116 Consider m îns c retragereaă ă ă

demisiei este posibil , atât timp cât demisia îns şi nu a ajuns la cunoştin aă ă ţ

anagajatorului.

III.9.6 Efectele încet rii contractului individual de muncă ă

Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de laă

data comunic rii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere aă ă

contractului individual de munc dar nu poate proba faptul c acest decizie a fostă ă ă

114 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50115Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215116 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121

97



comunicat salariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciuă

şi are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încet rii contractului individual de munc sunt:ă ă

- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obliga iilor corelative ale p r ilorţ ă ţ

asumate la încheierea contractului individual de munc ;ă- achitarea drepturilor b neşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materialeă

din inventar de c tre salariat;ă

- p strarea vechimii în munc şi a vechimii în specialitate;ă ă

- clarificarea situa iei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de c treţ ă

salariat, fosta unitate sau noul angajator;

- plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat în natur ;ă ă

- acordarea unor ajutoare materiale de asigur ri sociale (de la caz la caz);ă- acordarea unor pl i compensatorii în cazurile şi condi ile prev zute deăţ ţ ă

contractul colectiv de munc pentru cei disponibiliza i, etc.ă ţ 117

III.10 Contracte individuale de munc de tip particulară

Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lâng contractul individual deă ă

munc şi o serie de contracte particulare în baza c rora se presteaz munc înă ă ă ă

schimbul unei remunera ii numit salariu. Aceste contracte particulare urm rescţ ă ă

restrângerea sferei de utilizare a conven iilor civile de prest ri servicii, careţ ă

procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe lâng contractul individual de munc , Codul muncii român maiă ă

reglementeaz contractul individual de munc pe durat determinat , munca prină ă ă ă

agent de munc temporar , contractul individual de munc cu timp par ial şi muncaă ă ă ţ

la domiciliu.

III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinată ă ă

117Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 28098



Prin excep ie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi înţ

condi iile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc peţ ă

durat determinat .ă ă

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit şiă ă ă

dup expirarea termenului ini ial, cu acordul scris al p r ilor, dar numai în untrulă ţ ă ţ ă termenului s u de valabilitate şi de cel mult dou ori consecutiv.ă ă

Aceast prevedere urm reşte eradicarea practicii unor angajatori de a angajaă ă

pe perioad determinat pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite,ă ă

f r ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat de un salariat cu contract deă ă ă ă

munc pe perioad nedeterminat . Scopul urm rit de aceşti angajatori esteă ă ă ă

finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen, f r nici o altă ă ă ă

formalitate.

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate încheiaă ă ă

numai în form scris , cu precizarea expres a duratei pentru care se încheie.ă ă ă Forma

scris a acestui contract este o condi ie de validitate (ă ţ ad validitatem) şi nu doar una

de prob (ă ad probationem). În lipsa formei scrise se prezum c respectivul contractă ă

individual de munc a fost încheiat pe durat nedeterminat .ă ă ă 118

Prin urmare, contractul individual de munc se încheie, ca regul general ,ă ă ă

pe durat nedeterminat . Situa iile în care legea permite încheierea unui contractă ă ţ

individual demunc pe durat determinat sunt prev zute expres şi limitativ de art.ă ă ă ă

81 din Codul muncii şi sunt urm toarele:ă

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspend rii contractului s u de munc , cuă ă ă

excep ia situa iei în care acel salariat particip la grev ;ţ ţ ă ă

b) creşterea temporar a activit ii angajatorului;ă ăţ

c) desf şurarea unor activit i cu caracter sezonier;ă ăţ

d) în situa ia în care este încheiat în temeiul unor dispozi ii legale emise cuţ ţ

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f r loc deă ă munc ;ă

e) în alte cazuri prev zute expres de legi speciale.ă

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi încheiat peă ă ă

o perioad mai mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de munc peă ă

118 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Coduluimuncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

99



durat determinat este încheiat pentru a înlocui un salariat al c rui contractă ă ă

individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentulă

încet rii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc ală ă

salariatului titular.

Totodat , simpla men iune din contract c a fost încheiat pe durată ţ ă ă determinat , nu produce efecte corespunz toare dac postul este vacant şi prină ă ă

natura ei munca are caracter permanent. În consecin , dac sunt întrunite cerin eleţă ă ţ

imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durat determinat , oriceă ă

clauz potrivit c reia contractul ar fi fost încheiat pe durat determinat este nul .ă ă ă ă ă 119

Salariatul încadrat cu contract individual de munc pe durat determinată ă ă

poate fi supus unei perioade de prob , care nu va dep şi:ă ă

a) 5 zile lucr toare pentru o durat a contractului individual de munc maiă ă ă

mic de 3 luni;ă

b) 15 zile lucr toare pentru o durat a contractului individual de muncă ă ă

cuprins între 3 şi 6 luni;ă

c) 30 de zile lucr toare pentru o durat a contractului individual de muncă ă ă

mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucr toare în cazul salaria ilor încadra i în func ii deă ţ ţ ţ

conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mareă ă

de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileşte c , la expirarea contractului individual deă

munc pe durat determinat , pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariată ă ă ă

cu contract individual de munc pe durat nedeterminat , afar de urm toareleă ă ă ă ă

situa ii:ţ

a) în cazul în care contractul individual de munc pe durat determinat esteă ă ă

încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dac intervine oă

nou cauz de suspendare a contractului acestuia;ă ăb) în cazul în care un nou contract individual de munc pe durată ă

determinat este încheiat în vederea execut rii unor lucr ri urgente, cuă ă ă

caracter excep ional;ţ

119 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Coduluimuncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

100



c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munc peă

durat determinat se impune pentru temeiurile prev zute la art. 81 lit.ă ă ă

e);

d) în cazul în care contractul individual de munc pe durat determinat aă ă ă

încetat din ini iativa salariatului sau din ini iativa angajatorului, pentru oţ ţ abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.ă

Angajatorii sunt obliga i s informeze salaria ii angaja i cu contract individualţ ă ţ ţ

de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care voră ă ă ă

deveni vacante, corespunz toare preg tirii lor profesionale, şi s le asigure accesulă ă ă

la aceste locuri de munc în condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cuă ţ ţ ţ

contract individual de munc pe perioad nedeterminat . Aceast informare se faceă ă ă ă

printr-un anun afişat la sediul angajatorului.ţ

Dispozi iile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncţ ă

aplicabile salaria ilor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat seţ ă ă ă

aplic în egal m sur şi salaria ilor cu contract individual de munc pe durată ă ă ă ţ ă ă

determinat .ă

III.10.2 Munca prin agent de munc temporară ă

Anterior adopt rii Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturată

ideea c reglement ri privind suplimentarea m surilor de încurajare a protec iei înă ă ă ţ

domeniile s n t ii şi securit ii la locul de munc al lucr torilor încadra i pe durată ă ăţ ăţ ă ă ţ ă

determinat sau temporar , ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie s fieă ă ă

transpuse în legisla ia român . S-a opinat c noul Cod al Muncii va trebui sţ ă ă ă

reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modern esteă

definit ca “misiune de munca temporar ”, ca fiind perioada în care serviciile uneiă ă persoane sunt puse la dispozi ia unui utilizator printr-un contract de punere laţ

dispozi ie, încheiat între un agent de munc temporar şi utilizator.ţ ă ă 120

120 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.1/2002, p.28

101



Codul Muncii în vigoare a corectat şi aceast lacun şi, fa de opiniileă ă ţă

semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru

desf şurarea muncii prin intermendiului agen ilor de munc temporar .ă ţ ă ă

Codul muncii cuprinde defini ii pentru termenii folosi i în situa ia muncii prinţ ţ ţ

intermediul agentului de munc temporar în art. 87.ă ăAstfel, munca prin agent de munc temporară ă este munca prestat deă

un salariat temporar care, din dispozi ia agentului de munc temporar , presteazţ ă ă ă

munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrat la un angajator agent deă

munc temporar , pus la dispozi ie unui utilizator pe durata necesar în vedereaă ă ţ ă

îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de munc temporară ă este societatea comercial autorizat deă ă

Ministerul Muncii şi Solidarit ii Sociale, care pune provizoriu la dispozi ieăţ ţ

utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajeaz şi îl salarizează ă

în acest scop. Condi iile de înfiin are şi func ionare, precum şi procedura deţ ţ ţ

autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie stabilite prin hot râre aă ă ă ă ă

Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul c ruia agentul de munc temporar îi pune laă ă ă

dispozi ie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cuţ

caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agen i de munc temporar doar pentruţ ă ă

executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de

munc temporară ă, şi numai în urm toarele cazuri:ă

a) pentru înlocuirea unui salariat al c rui contract individual de munc esteă ă

suspendat, pe durata suspend rii;ă

b) pentru prestarea unor activit i cu caracter sezonier;ăţ

c) pentru prestarea unor activit i specializate ori ocazionale.ăţMisiunea de munc temporar se stabileşte pentru un termen care nu poateă ă

fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit oă ă ă

singur dat pentru o perioad care, ad ugat la durata ini ial a misiunii, nu poateă ă ă ă ă ţ ă

conduce la dep şirea unei perioade de 18 luni. Condi iile în care durata unei misiuniă ţ

de munc temporar poate fi prelungit sunt prev zute în contractul de muncă ă ă ă ă

temporar sau pot face obiectul unui act adi ional la acest contract.ă ţ102



Agentul de munc temporar pune la dispozi ie utilizatorului un salariată ă ţ

angajat prin contract de munc temporar , în bazaă ă unui contract de punere la

dispozi ieţ încheiat obligatoriu în form scris .ă ă

Contractul de punere la dispozi ie trebuie s cuprind :ţ ă ă

a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;ăb) termenul misiunii şi, dac este cazul, posibilitatea modific rii termenuluiă ă

misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesar , loculă

execut rii misiunii şi programul de lucru;ă

d) condi iile concrete de munc ;ţ ă

e) echipamentele individuale de protec ie şi de munc pe care salariatulţ ă

temporar trebuie s le utilizeze;ă

f) orice alte servicii şi facilit i în favoarea salariatului temporar;ăţ

g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar ,ă ă ă

precum şi remunera ia la care are dreptul salariatul.ţ

Contractul de punere la dispozi ie nu este un contract individual de munc , ciţ ă

un contract de natur comercial , un contract de prest ri servicii prin care agentulă ă ă

de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului for a de munc necesară ă ă ă ţ ă ă

pentru realizarea unei lucr ri sau atingerea unui obiectiv.ă

Orice clauz prin care se interzice angajarea de c tre utilizator a salariatuluiă ă

temporar dup îndeplinirea misiunii este nul . Salaria ii temporari au acces la toateă ă ţ

serviciile şi facilit ile acordate de utilizator, în aceleaşi condi ii ca şi ceilal i salaria iăţ ţ ţ ţ

ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cuă

echipamente individuale de protec ie şi de munc , cu excep ia situa iei în care prinţ ă ţ ţ

contractul de punere la dispozi ie dotarea este în sarcina agentului de muncţ ă

temporar .ă

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urm reşte s înlocuiasc astfel un salariat al s u al c rui contract de munc esteă ă ă ă ă ă

suspendat ca urmare a particip rii la grev .ă ă

Contractul de munc temporară ă este un contract de munc ce se încheieă

în scris între agentul de munc temporar şi salariatul temporar, de regul , peă ă ă

durata unei misiuni. În contractul de munc temporar se precizeaz , în afaraă ă ă

elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual de munc , condi iile înă ţ 103



care urmeaz s se desf şoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediulă ă ă

utilizatorului, precum şi modalit ile de remunerare a salariatului temporar.ăţ

Contractul de munc temporar se poate încheia şi pentru mai multe misiuni.ă ă

Între dou misiuni salariatul temporar se afl la dispozi ia agentului de muncă ă ţ ă

temporar şi beneficiaz de un salariu pl tit de agent, care nu poate fi mai mică ă ă decât salariul minim brut pe ar . Pentru fiecare nou misiune, între p r i se încheieţ ă ă ă ţ

un act adi ional la contractul de munc temporar , în care vor fi precizate toateţ ă ă

elementele prev zute la mai sus. Contractul de munc temporar înceteaz laă ă ă ă

terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul

presta iei de munc ) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea,ţ ă

între ei exist o anumit leg tur juridic . Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii,ă ă ă ă ă

salaria ii temporari au acces la toate serviciile şi facilit ile acordate de utilizatorţ ăţ

salaria ilor s i, inclusiv la echipamente individuale de protec ie şi de munc (cuţ ă ţ ă

excep ia situa iei în care, prin contractul de punere la dispozi ie, dotarea cu astfel deţ ţ ţ

echipamente este în sarcina agentului de munc temporar ).ă ă 121

Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pl tit deă ă ă

agentul de munc temporar . Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecareă ă

misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care

presteaz aceeaşi munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. În m suraă ă ă ă

în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul

temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu

contract individual de munc şi care presteaz aceeaşi munc sau una similar ,ă ă ă ă

astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.ă

Agentul de munc temporar este cel care re ine şi vireaz toate contribu iileă ă ţ ă ţ

şi impozitele datorate de salariatul temporar c tre bugetele statului şi pl teşteă ă

pentru acesta toate contribu iile datorate în condi iile legii. În cazul în care în termenţ ţ de 15 zile calendaristice de la data la care obliga iile privind plata salariului şi celeţ

privind contribu iile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul deţ

munc temporar nu le execut , ele vor fi pl tite de utilizator, în baza solicit riiă ă ă ă ă

salariatului temporar.

121 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49

104



Utilizatorul care a pl tit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog , pentruă ă

sumele pl tite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă ă

temporar .ă

Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de probă ă ă ă

pentru realizarea misiunii, a c rei durat este fixat în func ie de solicitareaă ă ă ţ utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) dou zile lucr toare, în cazul în care contractul de munc temporar esteă ă ă ă

încheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun ;ă ă ă ă

b) 3 zile lucr toare, în cazul în care contractul de munc temporar esteă ă ă

încheiat pentru o perioad cuprins între o lun şi dou luni;ă ă ă ă

c) 5 zile lucr toare, în cazul în care contractul de munc temporar esteă ă ă

încheiat pentru o perioad mai mare de dou luni.ă ă

Pe parcursul misiunii, utilizatorul r spunde pentru asigurarea condi iilor deă ţ

munc pentru salariatul temporar, în conformitate cu legisla ia în vigoare.ă ţ

Utilizatorul va notifica de îndat agentului de munc temporar orice accident deă ă ă

munc sau îmboln vire profesional de care a luat cunoştin şi a c rei victim aă ă ă ţă ă ă

fost un salariat temporar pus la dispozi ie de agentul de munc temporar .ţ ă ă

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii s fi reglementat expresă

r spunderea patrimonial a salariatului direct c tre utilizator, întrucât în realitateă ă ă

salariatul în cauz presteaz munc exclusiv în interesul utilizatorului, la locul deă ă ă

munc stabilit de el (de regul la sediul s u) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentulă ă ă

de munc temporar ) este în m sur s -i dea salariatului îndrum ri, s îlă ă ă ă ă ă ă

supravegheze şi s îl controleze în orice moment.ă 122

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un

contract individual de munc . În cazul în care utilizatorul angajeaz , dup o misiune,ă ă ă

un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor

salariale, precum şi a celorlalte drepturi prev zute de legisla ia muncii. Dacă ţ ă utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar f r a încheia cuă ă ă ă

acesta un contract individual de munc sau f r a prelungi contractul de punere laă ă ă

dispozi ie, se consider c între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit unţ ă ă

contract individual de munc pe durat nedeterminat .ă ă ă

122 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

105



Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar înainte deă ă ă

termenul prev zut în contractul de munc temporar , pentru alte motive decât celeă ă ă

disciplinare, are obliga ia de a respecta reglement rile legale privind încetareaţ ă

contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.ă ţ

Dispozi iile legale şi prevederile contractelor colective de munc aplicabileţ ă salaria ilor angaja i cu contract individual de munc pe durat nedeterminat laţ ţ ă ă ă

utilizator se aplic în egal m sur şi salaria ilor temporari pe durata misiunii laă ă ă ă ţ

acesta.

III.10.3 Contractul individual de munc cu timp par ială ţ

Din experien a rilor cu economie de pia consolidat , rezult c contractulţ ţă ţă ă ă ă

de munc cu timp par ial se utilizeaz , pe de o parte, pentru reducerea fenomenuluiă ţ ă

şomajului, iar pe de alt parte, pentru a r spunde unor cerin e specifice fie viitoruluiă ă ţ

saslariat, fie angajatorului.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitar a acestui tip deă

contract este dat de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra munciiă

prestate cu frac iune de norm , încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilorţ ă

din Europa, Confedera ia European a Sindicatelor, Centru European alţ ă

Întreprinderilor cu Participa ie Public .ţ ă 123

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra

salaria i cu program de lucru corespunz tor unei frac iuni de norm de cel pu inţ ă ţ ă ţ

dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau peă ă ă ă

durat determinat , denumite contracte individuale de munc cu timp par ial.ă ă ă ţ

Contractul individual de munc cu timp par ial se încheie numai în form scris .ă ţ ă ăCodul muncii în vigoare defineşte norma de munc în art. 126ă 124 ca fiind un

instrument de m surare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentruă ă ă ă

efectuarea opera iilor sau lucr rilor de c tre un salariat cu o calificareţ ă ă

corespunz toare, care lucreaz cu intensitate normal , în condi iile unor proceseă ă ă ţ

123 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51124 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

106



îns sub pragul de 10 ore. Frac iunea de 2 ore/zi se calculeaz îns cumulat laă ţ ă ă

nivelul s pt mânii de lucru, şi nu ca prezen zilnic obligatorie la serviciu.ă ă ţă ă

Angajatorul este obligat ca, în m sura în care este posibil, s ia înă ă

considerare cererile salaria ilor de a se transfera fie de la un loc de munc cu normţ ă ă

întreag la unul cu frac iune de norm , fie de la un loc de munc cu frac iune deă ţ ă ă ţ norm la un loc de munc cu norm întreag sau de a-şi m ri programul de lucru, înă ă ă ă ă

cazul în care apare aceast oportunitate.ă

Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apari ia unor locuriă ţ

de munc cu frac iune de norm sau cu norm întreag , pentru a facilitaă ţ ă ă ă

transferurile de la norm întreag la frac iune de norm şi invers. Aceast informareă ă ţ ă ă

se face printr-un anun afişat la sediul angajatorului.ţ

Angajatorul asigur , în m sura în care este posibil, accesul la locuri deă ă

munc cu frac iune de norm la toate nivelurile.ă ţ ă

III.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare aă ă

contractului individual de munc , determinat de faptul c locul prest rii muncii nuă ă ă ă

este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reşedin a) salariatului. Munca laţ

domiciliu este relativ frecvent în ultimele decenii în rile dezvoltate, mai alesă ţă

datorit utiliz rii tot mai r spândite a informaticii aplicate în procesul muncii.ă ă ă 125

Sunt considera i salaria i cu munca la domiciliu acei salaria i careţ ţ ţ

îndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o de in. În vedereaţ ţ ţ

îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salaria ii cu munca la domiciliu îşiţ

stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este în drept s verifice activitatea salariatului cu munca laă domiciliu, în condi iile stabilite prin contractul individual de munc .ţ ă

Contractul individual de munc la domiciliu se încheie numai în form scrisă ă ă

şi con ine, în afara elementelor prev zute ca obligatorii pentru contractul individualţ ă

de munc obişnuit, urm toarele elemente:ă ă

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;ă ă ă

125 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87108



b) programul în cadrul c ruia angajatorul este în drept s controlezeă ă

activitatea salariatului s u şi modalitatea concret de realizare aă ă

controlului;

c) obliga ia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliulţ

salariatului, dup caz, al materiilor prime şi materialelor pe care leă utilizeaz în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeaz .ă ă

Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscuteă

prin lege şi prin contractele colective de munc aplicabile salaria ilor al c ror loc deă ţ ă

munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabiliă ă

şi alte condi ii specifice privind munca la domiciliu.ţ

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual deă

munc de tip particular, normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse înă ă

Titlul VI “Formarea profesional ” (art. 205 – art. 213). Inclusiv analiza acestui tipă

particular de contract de munc a fost abordat în capitolul II al prezentei lucr ri, laă ă ă

care facem trimitere.

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul c rora se prestează ă

muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor

de munc aă contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din

Ordonan a de Urgen a Guvernului nr.79/2001, conducerea agen ilor economiciţ ţă ţ (regii autonome, societ i şi companii na ionale la care statul sau o unitateăţ ţ

administrativ-teritorial este ac ionar majoritar) se asigur de c tre persoane fiziceă ţ ă ă

în baza unui contract de performan , anex la contractul individual de munc .ţă ă ă

Contractul de performan este definit ca acordul de voin între agentulţă ţă

economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea general aă

ac ionarilor, în cazul regiilor autonome şi conduc torul agentului economic, care areţ ă 109



ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de performan , aprobate prin bugetulţă

de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul


Într-o opinie, contractul de performan nu este anex la contractul individualţă ă

de munc , ci este chiar acel contract. Consider m c nu se justific existen aă ă ă ă ţ ambelor contracte deoarece exist identitate în ceea ce priveşte felul muncii, loculă

muncii şi salariul, cu excep ia indicatorilor de performan prev zu i de Ordonan aţ ţă ă ţ ţ

de Urgen a Guvernului nr. 79/2001.ţă 126

Un alt contract special în baza c ruia se presteaz munc esteă ă ă contractul

de ambarcare, definit ca acea conven ie care reglementeaz raporturile de muncţ ă ă

ale membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilion român cu angajatorii lor.ă

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38

precizeaz c raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor careă ă ă

arboreaz pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederiloră

legisla iei na ionale, ale acordurilor şi ale conven iilor interna ionale la care Româniaţ ţ ţ ţ

este parte, precum şi pe baza contractelor colective de munc şi a celor individualeă

de ambarcare.

Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salaria i şi li se aplic prevederileţ ă

Codului muncii şi toate celelte acte normative care alc tuiesc legisla ia muncii deă ţ

drept comun, evident în m sura în care nu exist alte reglement ri diferite înă ă ă

legisla ia special referitoare la transportul naval.ţ ă

În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct

de vedere juridic, pur şi simplu un contract individual de munc .ă 127

126 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.87127 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.5/2003, p. 28 şi urm.

110



CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

IV.1 Defini ie, natur juridic şi tr s turiţ ă ă ă ă

Contractul colectiv de munc a ap rut ca urmare a dezvolt rii industriale deă ă ă

la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de

organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiv a drepturilor angaja ilor.ă ţ

Contractul colectiv de munc a reprezentant modalitatea concret de a avea oă ă

certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salaria ilor fiind cuprinseţ

într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de munc a fost reglementat ini ial în legisla ia noastr peă ţ ţ ă

cale indirect , prin Legea conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin legeaă ă

contractelor profesionale din 1921.128

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de munc este dat deă

prevederile legii contractului colectiv de munc nr. 130/1996, modificat prin legeaă ă

nr. 143/1997, precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii

(“Contractele colective de munc ”).ă

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul

colectiv de munc esteă conven ia încheiat în form scris între angajator ţ ă ă ă

sau organiza ia patronal , de o parte, şi salaria i, reprezenta i prinţ ă ţ ţ

sindicate ori în alt mod prev zut de lege, de cealalt parte, prin care seă ă

stabilesc clauze privind condi iile de munc , salarizarea, precum şi alteţ ă

drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de munc .ţ ă

În doctrin s-au f cut aprecieri cu privire la natura juridic a acestui act,ă ă ă

teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de munc . În primul rând, aşa cum arat şi denumirea sa, este ună ă

contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adic un acord de voin al semnatatiloră ţă

care genereaz drepturi şi obliga ii de ambele p r i.ă ţ ă ţ Contractul colectiv de muncă

este îns un act juridică sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi

128 Filip, Liviu – op.cit., p. 152111



salaria ilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celorţ

angaja i ulterior încheierii contractului.ţ

Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei disciplineă

juridice, fiind considerat un contract normativ.129 For a juridic a prevederilorţ ă

cuprinse în contractul colectiv de munc este similar normelor cuprinse în legi iară ă înc lcarea lor atrage r spunderea juridic general , nu contractual . Prevederileă ă ă ă ă

contractelor colective sunt de larg aplicabilitate, având în cazul contractuluiă

colectiv la nivel na ional impact asupra rela iilor de munc la scara întregii ri, aşaţ ţ ă ţă

cum rezult din preverile art. 241 al. 1 lit. d.ă

Contractul colectvi de munc este o excep ie de la principiul relativit iiă ţ ăţ

efectelor conven iilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sferaţ

semnatatilor. Drepturile şi obliga iile inserate în contractul colectiv de muncţ ă

afecteaz to i salaria ii, chiar şi pe cei angaja i ulterior încheierii contractului dar maiă ţ ţ ţ

înainte de ieşirea lui din vigoare.

Tr s turile contractului colectiv de munc se aseam n atât cu tr s turileă ă ă ă ă ă ă

contractelor civile cât şi cu tr s turile contractelor individuale de munc . Literaturaă ă ă

de specialitate a evidenâ iatţ urm toarele caracteristici ale contractului colectivă :130

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic

deoarece el presupune o reciprocitate de presta ii. Într-adev r, atâtţ ă

patronul (patronatul), cât şi salaria ii au drepturi şi obliga ii proprii careţ ţ

corespund celor avute de c tre cealalt parte.ă ă

(b) Contractul colectiv de munc este ună contract cu titlu

oneros deoarece p r ile realizeaz reciproc anumite presta ii în schimbulă ţ ă ţ

acelora pe care s-au obligat s le efectueze în favoarea celeilalte, fiecareă

dintre p r i urm rind un folos propriu;ă ţ ă

(c) Contractul colectiv de munc este ună contract comutativ,

presta iile la care se oblig p r ile fiind cunoscuteţ ă ă ţ ab initio, la încheiereacontractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de munc este ună contract care

presupune presta ii succesiveţ , în timp, pe întreaga durat a existen eiă ţ

sale;

129 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47130 Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751

112



(e) Contractul colectiv de munc este ună contract numit,

inând seama de faptul c este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prinţ ă

codul muncii;

(f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus deă ă

natura sa juridic (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legeaă nr. 130/1996) ;

(g) Contractul colectiv de munc reprezint oă ă excep ie de laţ

principiul relativit ii efectelor contractuluiăţ , ceea ce îl deosebeşte de

contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de munc .ă

Conform art. 973 Cod civil, conven iile nu au putere decât între p r ileţ ă ţ

contractante, ori efectele contractului colectiv se aplic şi altor persoane,ă

nu doar celor semnatare.

IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 c negociereaă

colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului în care angajatorul are încadra i maiă ţ ţ

pu in de 21 de salaria i. Aceast formulare este prezent şi în art. 3 din legea cadruţ ţ ă ă

şi este criticabil deoarece legea nu oblig la încheierea unui contract colectiv deă ă

munc ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dac p r ile nu ajung la un acord peă ă ă ţ

parcursul negocierilor, atunci reglementarea legal nu nle oblig s facă ă ă ă

compromisuri deoarece cerin a de a negocia este îndeplinit . Cu totul altfel ar staţ ă

lucrurile dac legea ar impune încheierea contractului colectiv de munc pentru to iă ă ţ

angajatorii care au cel pu in 21 de angaja i. Instituirea obliga iei de a negocia arţ ţ ţ

for a p r ile s g seasc o solu ie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşteţ ă ţ ă ă ă ţ

reglement rile contractului.ă În doctrin , încheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fostă ă ă

apreciat unanim drept facultativ , indiferent de num rul de angaj i ai firmei. Astfel,ă ă ă ţ

s-a considerat131 c întreaga construc ie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legiiă ţ

conflictelor colective de munc pornesc de la premisa c negocierile se pot solda şiă ă

cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de munc şi cuă

131 Filip Liviu – op.cit, p. 170113



declanşarea unui conflict de munc .ă Faptul c legea prevede obligativitateaă

negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru c aceastaă

este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a p cii sociale, este oă

invita ie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru solu ionarea problemelorţ ţ

de munc şi sociale de interes reciproc. Dar, dac invitarea obligatorie la negociereă ă este firesc , tot fireasc este şi recunoaşterea faptului c într-o negociere exist şiă ă ă ă

varianta neajungerii la o în elegere.ţ

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de munc prevede oă

întreag procedur de respectat în vederea încheierii contractului colectiv deă ă

munc . Prevederile codului muncii în aceast prinvin au valoare de principiu.ă ă ţă

Astfel, se stabileşte expres c la negocierea clauzelor şi la încheierea contracteloră

colective de munc p r ile sunt egale şi libere precum şi faptul c p r ile,ă ă ţ ă ă ţ

reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor

colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineîn eles de prevederileă ţ

legii cadru nr. 130/1996, cu modific rile şi complet rile ulterioare.ă ă

Art. 3 din lege prevede c negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupãă

cum urmeazã:

a) dupã cel pu in 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheiereaţ

contractului colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului

colectiv de muncã, dupã caz;

b) cu cel pu in 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiateţ

pe un an.

Ini iativa negocierii apar ine patronului iar dac patronul nu angajeazãţ ţ ă

negocierea, aceasta are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilorţ ţ

salaria ilor, dupã caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.ţ

În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organiza ia sindicalãţ

sau de cãtre reprezentan ii salaria ilor, patronul trebuie sã convoace pãr ile înţ ţ ţ vederea negocierii contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãr ilor se precizeazã:ţ

a) informa iile pe care patronul le va pune la dispozi ie delegaþilorţ ţ

sindicali sau ai salaria ilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastãţ

obliga ie; informa iile trebuie sã permitã o analizã comparatã a situa ieiţ ţ ţ

locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de114



salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii programului de

lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal,

legea prevede c negocierea colectivã trebuie s ating m car urm toareleă ă ă ă ă probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condi iile deţ

muncã.

Dac patronul nu respect obliga iile sale legale vis-à-vis de demarareaă ă ţ

negocierii colective, va fi sanc ionat contraven ional de c tre personalul dinţ ţ ă

Ministerul Muncii şi Protec iei Sociale, din direc iile generale de muncã şi protecþieţ ţ

socialã jude ene, respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin alţ

ministrului muncii şi protec iei sociale.ţ

Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul

şi salaria ii, reprezentate dupã cum urmeazã:ţ

a) patronul:

- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin

lege, statut ori regulament de func ionare, dupã caz;ţ

- la nivel de grup de unitã i, de ramurã şi la nivel na ional, de cãtre asocia iileţ ţ ţ

patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

b) salaria ii:ţ

- la nivel de unitate, de cãtre organiza iile sindicale legal constituite şiţ

reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,

prin reprezentan ii aleşi ai salaria ilor;ţ ţ

- la nivelul grupurilor de unitã i şi al ramurilor, de cãtre organiza iile sindicaleţ ţ

de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

- la nivel na ional, de cãtre organiza iile sindicale de tip confederativ, legalţ ţ

constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel na ional, de ramurã sauţ

de grup de unitã i participãţ asocia iile patronaleţ care îndeplinesc, cumulativ,

urmãtoarele condi ii:ţ

a) la nivel na ional:ţ

- au independen ã organizatoricã şi patrimonialã;ţ

- reprezintã patroni ale cãror unitã i func ioneazã în cel pu in jumãtate dinţ ţ ţ 115



numãrul total al jude elor, inclusiv în municipiul Bucureşti;ţ

- reprezintã patroni ale cãror unitã i îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25%ţ

din ramurile de activitate;

- reprezintã patroni ale cãror unitã i cuprind minimum 7% din efectivulţ

salaria ilor din economia na ionalã;ţ ţ b) la nivel de ramurã:


- reprezintã patroni ale cãror unitã i cuprind minimum 10% din numãrulţ

salaria ilor din ramura respectivã.ţ

Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalulţ

Municipiului Bucureşti, la cererea asocia iei patronale. Asocia iile patronaleţ ţ

reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi alţ

grupurilor de unitã i prin intermediul organiza iilor de tip federativ, componente.ţ ţ

La negocierea contractelor colective de muncã la nivel na ional, de ramurã şiţ

de unitate participã organiza iile sindicaleţ care îndeplinesc, cumulativ,

urmãtoarele condi ii:ţ

a) la nivel na ional:ţ

- au statut legal de confedera ie sindicalã;ţ


- au în componen ã structuri sindicale proprii, în cel pu in jumãtate dinţ ţ

numãrul total al jude elor, inclusiv în municipiul Bucureşti;ţ

- au în componen ã federa ii sindicale reprezentative din cel puþin 25% dinţ ţ

ramurile de activitate;

- organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri celţ

pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ionalã;ţ ţ ţ

b) la nivel de ramurã:

- au statut legal de federa ie sindicalã;ţ- au independen ã organizatoricã şi patrimonialã;ţ

- organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri celţ

pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectivã;ţ ţ

c) la nivel de unitate:

- au statut legal de organiza ie sindicalã;ţ

116



- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel pu in o treime din numãrulţ

salaria ilor unitã ii.ţ ţ

Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale seţ ţ

constatã, la cererea acestora, de cãtre instan ele judecãtoreşti, astfel: la nivelţ

na ional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel deţ unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitã ii.ţ

Organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi laţ ţ

nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitã i în care au organiza ii componente de tipţ ţ

federativ. În mod corespunzãtor, organiza iile sindicale reprezentative la nivelulţ

ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unitã i în care au organiza iiţ ţ

sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitã ile în care nu existãţ

organiza ii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condi iile de reprezentativitateţ ţ

stabilite de lege şi detaliate mai sus prevãzute. În acest caz, salaria ii îşi alegţ

reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentan ilor salaria ilorţ ţ ţ

vor participa cel pu in jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor.ţ

Reprezentan ii salariaþilor sunt desemna i în raport cu numãrul voturilor ob inute.ţ ţ ţ

Art. 22 din legea contractului colectiv de munc prevede c la negocierea şiă ă

încheierea contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãr ile suntţ

reprezentate dupã cum urmeazã:

a) de cãtre conducãtorul institu iei bugetare sau de cãtre loc iitorul deţ ţ

drept al acestuia;

b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de

cãtre reprezentan ii salaria ilor.ţ ţ

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe

o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe

durata unei lucrãri determinate. Dac p r ile au început negocierea nouluiă ă ţ contract colectiv de munc , se poate conveni prelungirea aplicãrii contractuluiă

colectiv de muncã, în condi iile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu uneleţ

modific ri ce vor fi negociate.ă

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de

cãtre pãr ile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direc iaţ ţ

generalã de muncã şi protec ie socialã jude eanã sau a municipiului Bucureşti.ţ ţ 117



Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitã i, al ramurilorţ

de activitate sau la nivel na ional se depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii şiţ

Protec iei Sociale.ţ

Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excep iaţ

situa iei în care pãr ile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fieţ ţ ulterioarã zilei de înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel na ional şi de ramurã se vaţ

publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la

înregistrare.

IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă

prin art. 7 prev d c toate contractele colective de munc , încheiate cu respectareaă ă ă

dispozi iilor legale constituie legea p r ilor.ţ ă ţ

Codul muncii ierarhizeaz efectele contractelor colective încheiate la diferiteă

nivele ale activit ii, stabilind c prin contractele colective de munc nu se potăţ ă ă

stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă

încheiate la nivel superior dar şi c în contractele individuale de munc nu se potă ă

include clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prină ă

contractele colective de munc .ă

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea

prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior

sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instan a judecãtoreascã, laţ

cererea pãr ii interesate.ţ

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilorrespective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost

constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în

contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare laă

drepturile salaria ilor au un caracter minimal, prin negociere p r ile au posibilitateaţ ă ţ

s l rgeasc sfera acestor drepturiă ă ă118



Aşa cum am mai ar tat, contractul colectiv de munc este o excep ie de laă ă ţ

principiul realtivit ii conven iilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncăţ ţ ă

produc efecte pentru to i salaria ii, indiferent de data angaj rii sau de afilierea lor laţ ţ ă

o organiza ie sindical .ţ ă

Contractele colective de munc se pot încheia la nivelul angajatorilor, ală ramurilor de activitate, la nivel na ional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. Laţ

fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de munc În cazul în care la nivelă

de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc ,ă ă ă

se aplic contractul colectiv de munc încheiat la nivel superior.ă ă În caz de aplicare

concomitent a mai multor contracte colective de munc , acestea produc efecteă ă

astfel:

a) contractul încheiat la nivelul unit ii produce efecte pentru to i salaria iiăţ ţ ţ

de la acest nivel;

b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru to i salaria iiţ ţ

încadra i la angajatori care fac parte din grupul respectiv;ţ

c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru to i salaria iiţ ţ

din ramur ;ă

d) contractul încheiat la nivel na ional produce efecte pentru to i salaria iiţ ţ ţ

din ar .ţ ă

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru p r i iară ă ţ

neîndeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de munc atrageţ ă

r spunderea p r ilor care se fac vinovate de aceasta.ă ă ţ

IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de munc , art. 244 din codulă

muncii prevede c orice clauz poate fi modificat pe parcursul execut riiă ă ă ă

contractului, în condi iile legii, ori de câte ori p r ile convin acest lucru. Modificãrileţ ă ţ

aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris, organului la care se

119



pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit

conven iei pãr ilor.ţ ţ

Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat :ă ă

prin acordul de voin al p r ilor;ţă ă ţ

în caz de for major ;ţă ă pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitã ii deţ

cãtre salaria ii care nu participã la grevã.ţ

Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în

termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

Contractul colectiv de munc înceteaz :ă ă

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucr rii pentru care a fostă

încheiat, dac p r ile nu convin prelungirea aplic rii acestuia;ă ă ţ ăb) la data dizolv rii sau lichid rii judiciare a angajatorului;ă ă

c) prin acordul p r ilor.ă ţ

CAPITOLUL V: R SPUNDEREA JURIDIC ÎN DREPTUL MUNCIIĂ Ă

V.1 Defini ie, fundament juridic şi clasificarea r spunderii juridice înţ ă

dreptul muncii

R spunderea juridic este una dintre institu iile de baz ale dreptului careă ă ţ ă

ofer o garantare a transpunerii în practic a principiilor juridice fundamentale.ă ă

R spunderea este institu ia juridic ce are drept scop conştientizarea persoanei cuă ţ ă

privire la consecin ele faptelor sale, impunând luarea unei m suri sanc ionatoriiţ ă ţ

dac ordinea de drept nu este respectat cu bun credin .ă ă ă ţă

În literatura de specialitate au fost detaliate func iile r spunderii juridiceţ ă ca

fiind:

120



func ia educa ionalţ ţ ă, constând în procesul de înv are a individului săţ ă

respecte anumite norme de comportament;

func ia preventivţ ă, pornind de la idea c amenin area cu o sanc iuneă ţ ţ

poate determina persoanele s nu mai încalce legea;ă

şi în cele din urm func ia reparatorieă ţ , atunci când înc lcarea legii s-aă produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.

Fundamentul r spunderii juridice const în s vârşirea faptei interzis deă ă ă ă

normele dreptului. Func ie de natura juridic concret a acestui fundament, normeleţ ă ă

codului muncii clasifică formele r spunderii juridiceă de dreptul muncii în:

- r spundere disciplinar ,ă ă atunci când salariatul s vârşeşte o abatereă

disciplinar ;ă

- r spundere patrimonială ă, când din fapta culpabil a salariatului rezult ună ă

prejudiciu ce trebuie reparat;

- r spundere contraven ional ,ă ţ ă când salariatul s vârşeşte o fapt calificată ă ă

de normele juridice drept contraven ie;ţ

- şi r spundere penală ă, când fapta s vârşit este incriminat dreptă ă ă

infrac iune.ţ

Aceste forme ale r spunderii juridice nu se exclud una pe cealalt , ele putândă ă

coexista, func ie de împrejur rile concrete ale s vârşirii faptei de c tre salariat.ţ ă ă ă

V.2 R spunderea disciplinară ă

R spunderea disciplinar este singura form de r spundere reglementat deă ă ă ă ă

codul muncii specific pentru acest ramur de drept.ă ă ă Celelte forme ale r spunderiiă

de dreptul muncii (r spunderea patrimonial , r spunderea contraven ional şi ceaă ă ă ţ ă

penal ) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativă ă şi dreptul penal).

Disciplina muncii este o condi ie obiectiv necesar şi indispensabilţ ă ă ă

desf şur rii activit ii, în fiecare unitate, în condi ii de eficien cât mai ridicat . Atâtă ă ăţ ţ ţă ă

timp cât admitem faptul c salaria ii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunciă ţ ă

este firesc ca salaria ii s respecte o anumit disciplin a muncii, aşa cum este eaţ ă ă ă

121



reglementat prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cuă

prevederile regulamentului de ordine interioar , impus de anagajator.ă

Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (R spunderea juridic ) debutează ă ă

cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 – art. 262) şi abiaă

apoi trateaz r spunderea disciplinar , pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.ă ă ăConform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar ,ă ă

având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanc iuni disciplinare salaria ilor s i ori deţ ţ ă

câte ori constat c aceştia au s vârşit o abatere disciplinar .ă ă ă ă

Abaterea disciplinar este o fapt în leg tur cu munca şi care const într-oă ă ă ă ă

ac iune sau inac iune s vârşit cu vinov ie de c tre salariat, prin care acesta aţ ţ ă ă ăţ ă

înc lcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sauă ă

contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele şi dispozi iile legale aleă ţ

conduc torilor ierarhici.ă

Literatura de specialitate132 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii

disciplinare:

obiectul, constând în rela ii sociale de munc , ordinea şi disciplina laţ ă

locul de munc ;ă

latura obiectiv , respectiv ac iunea sau inac iunea care duce laă ţ ţ

înc lcarea obliga iilor din contractul individual de munc ;ă ţ ă

subiectul, întotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat;ă ă

latura obiectiv , adic vinov ia salariatului care se apreciaz în fiecareă ă ăţ ă

caz concret în func ie de preg tirea profesional , capacitatea,ţ ă ă

aptitudinileşi experien a salariatului respectiv.ţ

Datorit asem n rilor care exist între aceast form a r spunderii deă ă ă ă ă ă ă

dreptul muncii şoi r spunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practicaă

judiciar deopotriv au admis drept cauze exoneratoare ale r spunderii disciplinareă ă ă

urm toarele împrejur ri:ă ă

- legitima ap rare;ă

- starea de necesitate;

- constrângerea fizic sau moral ;ă ă

- cazul fortuit;

- for a major ;ţ ă132 Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249

122



- eroarea de fapt.

La aceste cauze exoneratoare de r spundere disciplinar adaug m în modă ă ă

obligatoriu, datorit specificului concret al acestei forme de r spundere juridic şiă ă ă

ordinul superiorului.

Aşa cum prevede art. 264 din cod, sanc iunile disciplinare pe care le poateţ aplica angajatorul în cazul în care salariatul s vârşeşte o abatere disciplinar sunt:ă ă

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nuă ă

poate dep şi 10 zile lucr toare;ă ă

c) retrogradarea din func ie, cu acordarea salariului corespunz tor func iei înţ ă ţ

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate dep şi 60 de zile;ă ă

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;ă ă

e) reducerea salariului de baz şi/sau, dup caz, şi a indemniza iei deă ă ţ

conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;ă

f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc .ă ă

Aceste sanc iuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunz tor, dacţ ă ă

prin statute profesionale aprobate prin lege special , se stabileşte un alt regimă

sanc ionator.ţ

Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare şiă

reafirm principiul general de dreptă non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi

abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanc iune.ă ă ţ

Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii laă ă

individualizarea sanc iunii disciplinar aplicabil în fiecare caz concret, func ie cuţ ă ă ţ

gravitatea abaterii disciplinare s vârşite de salariat. Aceste criterii sunt:ă

a) împrejur rile în care fapta a fost s vârşit ;ă ă ă

b) gradul de vinov ie a salariatului;ăţ

c) consecin ele abaterii disciplinare;ţd) comportarea general în serviciu a salariatului;ă

e) eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de c tre acesta.ţ ă

Din punct de vedere al condi iilor de form pe care trebuie s leţ ă ă

îndeplineasc decizia de sanc ionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel,ă ţ

sub sanc iunea nulit ii absolute, nici o m sur , cu excep ia celei prev zute la art.ţ ăţ ă ă ţ ă

123



264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispus mai înainte deă

efectuarea unei cercet ri disciplinare prealabile.ă

În vederea desf şur rii cercet rii disciplinare prealabile, salariatul va fiă ă ă

convocat în scris de persoana împuternicit de c tre angajator s realizezeă ă ă

cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentareasalariatului pentru efectuarrea cercet rii prealabile, f r o justificare obiectiv , dă ă ă ă ă

dreptul angajatorului s dispun sanc ionarea, f r alt demers.ă ă ţ ă ă

În cursul cercet rii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formulezeă ă

şi s sus in toate ap r rile în favoarea sa şi s ofere persoanei împuternicite să ţ ă ă ă ă ă

realizeze cercetarea toate probele şi motiva iile pe care le consider necesare,ţ ă

precum şi dreptul s fie asistat, la cererea sa, de c tre un reprezentant ală ă

sindicatului al c rui membru este.ă

Angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie emis înţ ă

form scris , în termen de 30 de zile calendaristice de la data lu rii la cunoştină ă ă ţă

despre s vârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la dataă

s vârşirii faptei.ă

Sub sanc iunea nulit ii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:ţ ăţ

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar ;ă

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost înc lcate de salariat;ă ă

c) motivele pentru care au fost înl turate ap r rile formulate de salariat înă ă ă

timpul cercet rii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condi iileă ţ

prev zute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea;ă ă

d) temeiul de drept în baza c ruia sanc iunea disciplinar se aplic ;ă ţ ă ă

e) termenul în care sanc iunea poate fi contestat ;ţ ă

f) instan a competent la care sanc iunea poate fi contestat .ţ ă ţ ă

Decizia de sanc ionare se comunic salariatului în cel mult 5 zileţ ă calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunic rii.ă

Comunicarea se pred personal salariatului, cu semn tur de primire, ori, în caz deă ă ă

refuz al primirii, prin scrisoare recomandat , la domiciliul sau reşedin a comunicată ţ ă

de acesta.

124



Decizia de sanc ionare poate fi contestat de salariat la instan eleţ ă ţ

judec toreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la dataă

comunic rii.ă

V.3 R spunderea patrimonială ă

A doua form a r spunderii juridice reglementat de codul muncii esteă ă ă

r spunderea patrimonial sau material . Aceast form a r spunderii este specifică ă ă ă ă ă ă

dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi

pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în

temeiul normelor şi principiilor r spunderii civile contractuale, s îl desp gubească ă ă ă

pe salariat în situa ia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpaţ

angajatorului în timpul îndeplinirii obliga iilor de serviciu sau în leg tur cu serviciulţ ă ă

iar conform art. 270 salaria ii r spund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilorţ ă

r spunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului dină

vina şi în leg tur cu munca lor.ă ă

Prin urmare, reglementarea r spunderii patrimoniale de dreptul munciiă

vizeaz atât angaja ii cât şi angajatorii, func ie de situa ia concret .ă ţ ţ ţ ă Oricare dintre

p r ile contractului individual de munc se face vinovat de producerea unei pagubeă ţ ă ă

materiale c tre cealalt parte trebuie s acope prejudiciul cauzat.ă ă ă

Mai mult chiar, codul reglementeaz r spunderea solidar a angajatorilor şiă ă ă

salaria ilor, ter ii p gubi având dreptul de a încasa desp gubirea de la angajatorulţ ţ ă ă

salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului

prorpiu pentru a recupera sumele pl tite pentru vina acestuia.ă

Dac r spunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunciă ă r spunderea salaria ilor este divizibil . Astfel, art. 271 stabileşte c , în ipoteza înă ţ ă ă

care paguba a fost produs de mai mul i salaria i, cuantumul r spunderii fiec ruiaă ţ ţ ă ă

se stabileşte în raport cu m sura în care a contribuit la producerea ei. Dac m suraă ă ă

în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat , r spundereaă ă

fiec ruia se stabileşte propor ional cu salariul s u net de la data constat rii pagubeiă ţ ă ă

125



şi, atunci când este cazul, şi în func ie de timpul efectiv lucrat de la ultimul s uţ ă

inventar.

În cazul r spunderii patrimoniale legea stabileşte situa ii exoneratoare deă ţ

r spundere.ă Astfel, salaria ii nu r spund de pagubele provocate de:ţ ă

o

for a major sau de alte cauze neprev zute şi care nu puteau fiţ ă ă înl turateă

o şi nici de pagubele care se încadreaz în riscul normal ală

serviciului.

O form particular a r spunderii patrimoniale o întâlnim atunci cândă ă ă

salariatul a încasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu iă ă

se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natur . Dac bunurile primiteă ă

necuvenit nu msai pot fi restituite în natur sau dac acestuia i s-au prestat serviciiă ă

la care nu era îndrept it, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor.ăţ ă

Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauz se stabileşte potrivit valoriiă

acestora de la data pl ii.ăţ

Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salaria i se face prină ţ

modalitatea re inerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de oţ

treime din salariul lunar net, f r a putea dep şi împreun cu celelalte re ineri peă ă ă ă ţ

care le-ar avea cel în cauz , jum tate din salariul respectiv.ă ă

În cazul în care contractul individual de munc înceteaz înainte ca salariatulă ă

s îl fi desp gubit pe angajator şi cel în cauz se încadreaz la un alt angajator oriă ă ă ă

devine func ionar public, re inerile din salariu se fac de c tre noul angajator sauţ ţ ă

noua institu ie ori autoritate public , dup caz, pe baza titlului executoriu transmisţ ă ă

în acest scop de c tre angajatorul p gubit. Dac persoana în cauz nu s-a încadrată ă ă ă

în munc la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de munc ori caă ă

func ionar public, acoperirea daunei se va face prin urm rirea bunurilor sale, înţ ă

condi iile Codului de procedur civil .ţ ă ă În cazul în care acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din salariu nu seţ

poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima

rat de re ineri, angajatorul se poate adresa executorului judec toresc în condi iileă ţ ă ţ

Codului de procedur civil .ă ă

126



Din punct de vedere al condi ilor de form , instrumentul pentru recuperareaţ ă

sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de c tre salaria i se numeşteă ţ decizie

de imputare şi trebuie s respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sanc ionare.ă ţ

V.4 R spunderea contraven ională ţ ă

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie

contraven ieţ urm toarele fapte:ă

a) nerespectarea dispozi iilor privind garantarea în plat a salariului minimţ ă

brut pe ar ;ţ ă

b) înc lcarea de c tre angajator a obliga iei de a ine un registru de evidenă ă ţ ţ ţă

a salaria ilor;ţ

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenin ri ori prin violen e, a unuiţă ţ

salariat sau a unui grup de salaria i s participe la grev ori s munceasc în timpulţ ă ă ă ă

grevei;

d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contractă

individual de munc ori stipularea în contractul individual de munc a unor clauzeă ă

contrare dispozi iilor legale;ţ

e) încadrarea în munc a minorilor cu nerespectarea condi iilor legale deă ţ

vârst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activit i cu înc lcareaă ăţ ă

prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor;ă

f) înc lcarea de c tre angajator a dreptului salaria ilor de a beneficia de zileă ă ţ

libere în zilele de s rb toare legal sau în contul acestor s rb tori;ă ă ă ă ă

g) înc lcarea obliga iei de respectare a programului de lucru în zilele deă ţ

s rb toare legal , în conformitate cu hot rârile guvernului.ă ă ă ă

Din analiza textului de mai sus, observ m c subiectul r spunderiiă ă ă contraven ionale de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dac se angajeazţ ă ă

aceast form de r spundere, angajatorul va fi obligat s suporte sanc iunea,ă ă ă ă ţ

respectiv s pl teasc amenda stabilit de inspectorii de munc .ă ă ă ă ă

În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unit ii r spunderea s provin dinăţ ă ă ă

modul defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit

sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin , împotriva acestui salariat va putea fiţă 127



angajat r spunderea patrimonial , iar amenda pe care a pl tit-o angajatorul va fiă ă ă ă

recuperat de la salariatul în cauz , sub forma re inerilor lunare din salariul cuvenit.ă ă ţ

V.5 R spunderea penală ă

R spunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infrac iunileă ă ă ţ

incriminate în codul muncii, codul penal partea special cuprinz nd reglementareaă ă

pentru mai multe tipuri de infrsac iuni în legatur cu7 serviciu sau care au dreptţ ă

subiect calificat un salariat.

Art. 277 – 278 incrimineaz îns distinct de prevederile codului penal:ă ă

-infrac iunea de nţ eexecutarea unei hot râri judec toreşti definitive privindă ă

plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate

angajatorului de c tre partea interesat (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 laă ă

6 luni sau cu amend );ă

-şi infrac iunea de neexecutare a unei hot râri judec toreşti definitive privindţ ă ă

reintegrarea în munc a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luniă

la 1 an sau cu amend ).ă

În cazul acestor infrac iuni ac iunea penal se pune în mişcare la plângereaţ ţ ă

persoanei v t mate iar împ carea p r ilor înl tur r spunderea penal .ă ă ă ă ţ ă ă ă ă

De asemenea, constituie infrac iune conform art. 280 din Codul munciiţ

nedepunerea de c tre angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, aă

sumelor încasate de la salaria i cu titlu de contribu ie datorat c tre sistemul publicţ ţ ă ă

de asigur ri sociale, c tre bugetul asigur rilor pentru şomaj ori c tre bugetulă ă ă ă

asigur rilor sociale de s n tate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sauă ă ă

cu amend .ă

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 No iunea de conflicte de munc : reglementare, clasificareţ ă128



Buna desf şurare a rela iilor de munc presupune în mod obligatoriuă ţ ă

colaborarea angajatorilor cu salaria i şi armonizarea intereselor acestora. Întrucâtţ

contractul de munc are un caracter bilateral, pozi iile pe care se situeaz p r ileă ţ ă ă ţ

semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire lamodul de desf şurare a acestor rela ii. Datorit acestui caracter de iminen aă ţ ă ţă

disensiunilor dintre participan ii la raporturile juridice de munc , legiuitorul a creatţ ă

un cadru normativ pentru solu ionarea pozitiv şi cu celeritate a disensiunilorţ ă

ap rute cu ocazia derul rii contractelor de munc .ă ă ă

Codul muncii reglementeaz conflictele de munc în titlul IX, care debutează ă ă

cu defini ia conflictului de munc . Astfel, conform art. 248,ţ ă conflictul de muncă

reprezint orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturileă

de munc .ă

Acelaşi articol ofer o clasificare legal a conflictelor de munc , în:ă ă ă

Conflicte de interese, în elegând prin aceasta conflictele deţ

munc ce au ca obiect stabilirea condi iilor de muncă ţ ă cu ocazia

negocierii contractelor colective de munc ; acestea sunt conflicteă

referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale

salaria ilor;ţ

Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au caă

obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obliga ii ţ

decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele

colective sau individuale de munc .ă

Codul muncii mai prevede c procedura de solu ionare a conflictelor deă ţ

munc se stabileşte prin lege special . Este vorba despre legea nr.168/1999 privindă ă

solu ionarea conflictelor de munc . Art. 3 din aceast lege prevede c sunt conflicteţ ă ă ă

de munc conflictele dintre salaria i şi unit ile la care sunt încadra i, cu privire laă ţ ăţ ţ interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din

desf şurarea raporturilor de munc . Salaria ii şi unit ile au obliga ia s solu ionezeă ă ţ ăţ ţ ă ţ

conflictele de munc prin bun în elegere sau prin procedurile stabilite de lege.ă ă ţ

129



VI.2 Conflictele de interese: no iune, conciliere, mediere şi arbitrajţ

Legea nr.168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc face aceeaşiţ ă

clasificare a acestor conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte

de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii defini ii în art. 3 şi 4 dinţ lege.

Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cuţ ă

ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare laă

interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor, denumite înţ

continuare conflicte de interese iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitareaă

unor drepturi sau îndeplinirea unor obliga ii decurgând din legi sau din alte acteţ

normative, precum şi din contractele colective sau individuale de munc suntă

conflicte referitoare la drepturile salaria ilor, denumite în continuare conflicte deţ

drepturi.

Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de

interese revendic rile salaria ilor pentru a c ror rezolvare este necesară ţ ă ă

adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Aceast limitare a obiectuluiă

conflictelor de interese se justific pe de o parte prin faptul c Parlamentul esteă ă

unica autoritate legislativ din România şi nu angajatorul fa de care salaria ii potă ţă ţ

avea unele revendic ri dar nu de natur legislativ , şi pe de alt parte prin faptul că ă ă ă ă

salaria ii au, în conformitate cu prevederile constitu ionale, dreptul la ini iativţ ţ ţ ă

legislativ , drept pe care îl pot exercita în alte condi ii decât prin declanşarea unuiă ţ

conflict de interese.

Conflictele de interese pot avea loc:

a) la nivelul unit ilor;ăţ

b) la nivelul grupurilor de unit i, al ramurilor ori la nivel na ional.ăţ ţ

Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunit i,ăţ compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercit aceeaşi profesie înţ ă

aceeaşi unitate, în m sura în care între partenerii la negocieri s-a convenit caă

aceştia s îşi stabileasc , în mod distinct, în contractul colectiv, condi iile de munc .ă ă ţ ă

In conflictele de interese la toate nivele salaria ii sunt reprezenta i deţ ţ

sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unit ilor în care nu suntăţ

constituite sindicate reprezentative, iar salaria ii şi-au ales persoanele care s îiţ ă 130



reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezint şi în cazul conflictelor deă

interese, în m sura în care acestea îndeplinesc condi iile prev zute la art. 20 dină ţ ă

lege. Aceste condi ii sunt:ţ

a) vârsta de 21 de ani împlini i;ţ

b) este salariat al unit ii sau reprezint federa ia ori confedera ia sindicalăţ ă ţ ţ ă la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;ă

c) nu a fost condamnat pentru s vârşirea infrac iunilor prev zute la art. 87ă ţ ă

din lege (declanşarea ilegal a grevei).ă

Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situa ii:ţ

a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in

conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul

colectiv de munca anterior a incetat;

b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu

toate ca negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe

negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,

programul de lucru si conditiile de munca.

Cu excep ia situa iei prev zute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unuiţ ţ ă

contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui

conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor

vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu

precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a

propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa

inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesiz rii prealabile se consideraă

indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile desolutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii

alesi ai salariatilor cu ocazia unor discu ii cu conducerea unitatii, daca discutiileţ

purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia

de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea

sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile

formulate. În situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate131



sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,

conflictul de interese se considera declansat.

Dac a fost declanşat un conflict de interese în condi iile legii, sindicatulă ţ

reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si

Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca siprotectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de

interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin

urmatoarele mentiuni:

a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea

sediului si a numelui conducatorului;

b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;

c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;

d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul

reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.

Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si

protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie

datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de

reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare

la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea

sa;

b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate

depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,

dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi

imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii siProtectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai

federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea

punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va

desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa

participe la conciliere.

132



La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei

Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze

pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se

consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul

Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai

salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si

Protectiei Sociale.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la

solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de

munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu

privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal

se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase

nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la

acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de

catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a

concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin

consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de

catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de

mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu

acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de

interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.

Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul

ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese

au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru

indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceararelatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale

mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului

de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase

nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si

Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit

de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se133



depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii

procedurii de mediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot

hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii.

Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti sicompleteaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3

arbitri desemnati dupa cum urmeaza:

a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;

b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre

reprezentantii salariatilor;

c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data

pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in

domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului

Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a

conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa

caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si

Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala

asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a

comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al

ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile

sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile

formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei

prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa

dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a

prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj sepronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare

irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la

pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de

convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv

de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj

conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui134



conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se

stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu

se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste

de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

VI.3 Greva: no iune, cadru legal, tipuri de grevţ ă

No iunea de grev este reglementat atât de prevederile Codului munciiţ ă ă

cât şi de legea cadru pentru solu ionarea conflictelor de munc . În accep iunea art.ţ ă ţ

40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-

o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de

interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.

Defini ia codului este mai simpl , în elegând prinţ ă ţ grev încetareaă

voluntar şi colectiv a lucrului de c tre salaria i.ă ă ă ţ Art. 250 şi 251 din cod prev d că ă

salaria ii au dreptul la grev pentru ap rarea intereselor profesionale, economice şiţ ă ă

sociale iar participarea salaria ilor la grev este liber . Nici un salariat nu poate fiţ ă ă

constrâns s participe sau s nu participe la o grev .ă ă ă

Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aşa cum pot fiă

desprinse din legea nr. 168/1999 şi cum au fost re inute în literatura deţ

specialitate:133

dup criteriul particip rii salaria ilor, greve pot fiă ă ţ

1. totale, la care ader to i salaria iiă ţ ţ

2. par iale ţ , la care ader salaria ii anumitor sec iiă ţ ţ

dup criteriul durateiă

1. nelimitat în timpă (pân la solu ionarea revendic rilor)ă ţ ă

2. limitat în timpă (declarate pe o anumit perioad )ă ă

dup criteriul modului de organizareă

1. greva de avertisment , având o durat mai mare de 2 oreă

dac se face cu încetarea lucrului şi trebuie s precead cu 5 zileă ă ă

greva propriu-zisă

2. grevele organizate, de regul de sindicateă133 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.

135



3. grevele spontane, declarate f r interven ia sindicateloră ă ţ

dup criteriul finalit iiă ăţ

1. greve profesionale, au ca scop îmbun t irea salariz rii şiă ăţ ă

condi iilor de muncţ ă

2. grevele de solidaritate, pentru a sus ine revendic rileţ ă formulate de salaria ii din alte unit iţ ăţ

3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice

aceste greve şi prin urmare au un caracter ilicit

dup criteriul legalit iiă ăţ

1. greve licite

2. greve ilicite

alte tipuri de grevă1. greve prin surprindere, desf şurate f r preaviză ă ă

2. greve sughi ţ , constau în ab inerea de la munc , frac ionatţ ă ţ ă

în timp şi pe durat scurtă ă

3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desf şoară ă

succesiv, pe categorii de salaria iţ

4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficien aţ

muncii prin opera ii de munc executate într-un ritm lentţ ă

5. greve de zel, când sunt executate minu ios toateţ

formalit ile administrative cerute, mai ales în serviciile publiceăţ

6. greve tromboz ă, când greva intervine într-un loc strategic al

unit ii, paralizându-I activitate.ăţ

Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de

solidaritate.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca

se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5

zile greva propriu-zisa.

Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor

formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate

poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi

federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva

136



de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris

conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

VI.4 Declansare, desf şurarea şi efectele greveiă

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil,

au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin

procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la

cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de

declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii

numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale

reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate

din numarul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative

hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei

patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii,

compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de

interese.

Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de

reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele

reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe

grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor

judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe

durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori

arbitrajului acestia nu pot declara greva.Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter

profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor

scopuri politice.

Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la

greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot

inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au137



participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii

care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie

sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de

catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea

unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigurefunctionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un

pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare

activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia.

Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in

greva.

Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor

prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu

poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară

de cazul în care greva este suspendata sau declarata ilegala.

Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul

individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi urm toarele din lege, conducerile unitatilor pot solicitaă

suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau

continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea

oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a careicircumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la

inregistrare.

In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor

care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48

din lege).

138



In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea

unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de

interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un

acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul

organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toat durată ă desf şur rii grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubeleă ă

cauzate unitatii.

Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu

nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala

isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.

Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu

poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea

partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si

pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:

a) respinge cererea unitatii;

b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în

acest caz, instan a, la cererea celor interesati, pot obliga persoaneleţ

vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.

In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile

implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa

afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de

interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care

au efectuat concilierea conflictului de interese.

VI.6 Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea

dreptului la grev poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salaria iă ţ

prev zute expres de lege. Aceste situa ii de excepâie sunt reglementate în art. 63-ă ţ

66 din legea nr. 168/1999.

Astfel, nu pot declara grev :ă

139



procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de

Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului

Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de

Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum

si cel din unitatile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate

declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate

declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii

internationale ratificate de statul roman.

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si

televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentrugardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea

localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica,

caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii

grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea

normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.

Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la

sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia

asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si

sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina

siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDIC IA MUNCIIŢ

Jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de munc cuţ ţ ă

privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor

individuale sau, dup caz, colective de munc prev zute de prezentul cod, precumă ă ă

140



şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit

prezentului cod.

Conform art. 282 din codul muncii, pot fi p r i în conflictele de munc :ă ţ ă

a) salaria ii,ţ precum şi orice alt persoan titular a unui drept sau a uneiă ă ă

obliga ii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective deţ munc ;ă

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agen ii deţ

munc temporar , utilizatorii,ă ă precum şi orice alt persoan care beneficiaz deă ă ă

o munc desf şurat în condi iile prezentului cod;ă ă ă ţ

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast voca ie în temeiulă ţ

legilor speciale sau al Codului de procedur civil .ă ă

Cu privire la termenul pentru introducerea ac iunilor, codul muncii prevedeţ

că cererile în vederea solu ion rii unui conflict de munc pot fi formulate:ţ ă ă

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost

comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la încheierea,ă ă

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului

individual de munc ;ă

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat

decizia de sanc ionare disciplinar ;ţ ă

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la ac iune, în situa ia înţ ţ

care obiectul conflictului individual de munc const în plata unoră ă

drepturi salariale neacordate sau a unor desp gubiri c tre salariat,ă ă

precum şi în cazul r spunderii patrimoniale a salaria ilor fa deă ţ ţă

angajator;

d) pe toat durata existen ei contractului, în cazul în care se solicită ţ ă

constatarea nulit ii unui contract individual sau colectiv de munc ori aăţ ă unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la ac iune, în cazulţ

neexecut rii contractului colectiv de munc ori a unor clauze aleă ă

acestuia.

În toate situa iile, altele decât cele ar tate mai sus, termenul este de 3 aniţ ă

de la data naşterii dreptului.141



Din punct de vedere material, competen a instan elor de judecat pentruţ ţ ă

rezolvarea cererilor de jurisdic ire a muncii se determin prin aplicarea normelor dinţ ă

Codul de procedur civil . De altfel, aşa cum prevede art. 291 din codul muncii,ă ă

toate dispozi iile sale în materie de jurisdic ie a muncii se completeaz cuţ ţ ă

prevederile Codului de procedur civil . Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă ă ă în prim instan conflictele de munc , cu excep ia celor date prin lege înă ţă ă ţ

competen a altor instan e.ţ ţ

Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul jude ean în razaţ

c ruia î i are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de munc .ă ţ ă

Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii fa de dreptul comun înţă

materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:

- Cauzele prev zute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru şiă ă

de timbrul judiciar.

- Cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de munc se judecţ ă ă

în regim de urgen .ţă

- Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.ă

- Procedura de citare a p r ilor se consider legal îndeplinit dacă ţ ă ă ă

se realizeaz cu cel pu in 24 de ore înainte de termenul de judecat .ă ţ ă

- Sarcina probei în conflictele de munc revine angajatorului, acestaă

fiind obligat s depun dovezile în ap rarea sa pân la prima zi deă ă ă ă

înf işare.ăţ

- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen ,ţă

instan a fiind în drept s decad din beneficiul probei admise parteaţ ă ă

care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

- Hot rârile pronun ate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prină ţ

urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.

Procedura de solu ionare a conflictelor de munc este reglementeaz prinţ ă ă

lege special .ă

142



BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc s – “Muncitorul şi legea. Dreptulă

muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999

2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de spe e”, Editura Crepuscul Ploieşti,ţ 2001

3. Gheorghe B dica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept ală

muncii – sinteze”, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii înă

Domeniul Muncii, Bucureşti 1994

4. Gheorghe Filip, Dumitru Cr ciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeoă

Butnariu – “Dreptul muncii şi securit ii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001ăţ

5. Ion Traian Ştef nescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000ă

6. Ion Traian Ştef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”,ă

Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti,

1997

7. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editur Venus, Iaşi, 2003ă

8. Lumini a undrea – “Legisla ia muncii şi asisten ei sociale – note de curs”, Edituraţ Ţ ţ ţ

Mirton, Timişoara, 2003

9. Maria Harb d - “Introducere în drept”, Editura Universit ii Alexandru Ioan Cuza,ă ă ăţ

Iaşi, 2002

10. Marioara ichindeal – “Încetarea contractului individual de munc ”, EdituraŢ ă

Lumina Lex, Bucureşti, 1999

11. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglement ri interne şiă

interna ionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001ţ

12. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securit ii sociale”,ăţ

Editura Academic Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001ă

13. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de munc ”, Editura Funda ieiă ţ România de mâine, Bucureşti, 2000

14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck,Ţ

Bucureşti, 2001

15. Şerban Beligr deanu, Ion Traian Ştef nescu – “Dic ionar de drept al muncii”,ă ă ţ

Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997

16. Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Funda iei Chemarea, Iaşi, 1993ţ143



xxx

17. Alexandru iclea – “Reglementarea contractului individual de munc pe duratŢ ă ă

determinat conform proiectului Codului muncii”, înă Revista Român de Dreptulă Muncii, nr. 2/2002

18. Andrei Popescu – “Concordan a legisla iei române a muncii cu normele UE”, înţ ţ

Revista Român de Dreptul Munciiă , nr. 1/2002

19. Andrei Popescu – “Concordan a legisla iei române a muncii cu normele UE”, înţ ţ

Revista Român de Dreptul Munciiă , nr. 1/2002

20. Dan Top – “Opinii în leg tur cu reglementarea contractului de ucenicie înă ă

proiectul noului Cod al muncii”, în Revista Român de Drept al Munciiă , nr. 2/2002

21. Ion Traian Ştef nescu, Şerban Beligr deanu – “Prezentare de ansamblu şiă ă

observa ii critice asupra noului Cod al muncii”, înţ Revista Dreptul nr. 4/2003

22. Laura Maierean – “Contractul de performan – contract de munc ”, înţă ă Revista

Român de Dreptul Munciiă nr. 1/2002

23. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispozi ii din proiectul Codului Muncii cuţ

privire la încheierea şi con inutul contractului individual de munc ”, înţ ă Revista


24. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispozi ii din proiectul Codului Muncii cuţ

privire la încheierea şi con inutul contractului individual de munc ”, înţ ă Revista


25. Şerban Beligr deanu - “Natura juridic a contractului individual de ambarcareă ă

(îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003

26. Şerban Beligr deanu, Ion Traian Ştef nescu – “Considera ii critice şi sugestiiă ă ţ

referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Român deă

Drept al Muncii nr. 1/2002

xxx

27. Legea nr. 161/2003

28. Legea nr. 215/2001

29. Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publiciţ144



30. Codul civil român

31. Legea nr. 130/1999

32. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

33. Codul penal

34. Legea nr. 115/1996

Dreptul Munci-carte

Documents

Transcript of Dreptul Munci-carte