Curs Dreptul munci ASE

download Curs Dreptul munci ASE

of 87

Transcript of Curs Dreptul munci ASE

SUPORT DE CURS destinat studenilor la nvmnt la distan Titlul cursului: Dreptul munciiCuprins: Introducere I. Raporturi colective de munc

Cuprins Obiective Bibliografie Lucrare de verificare II. Raporturi individuale de munc

Cuprins Obiective Bibliografie Lucrare de verificare

1

Introducere

Cursul de dreptul muncii este conceput pentru a forma competene de planificare i ncheiere a contractelor de munc; competene n elaborarea de acte juridice n domeniul raporturilor de munc; competene n soluionarea de conflicte colective i individuale de munc. Sunt urmrite ndeosebi aspectele de ordin practic, aplicativ, care s permit studentului dobndirea de deprinderi n domeniul aplicrii i interpretrii legislaiei muncii precum i dezvoltarea logicii juridice. Prezentul material didactic este mprit n dou uniti de nvare, corespunztoare raporturilor colective i individuale de munc, fiecare finalizat cu o lucrare de verificare. Fiecare unitate de nvare este mprit n capitole, finalizate cu teste de autoevaluare i sintez, cu ajutorul crora studentul va putea s i aprecieze nivelul de nsuire a cunotinelor prezentate n capitolul respectiv. Ele au de asemenea rolul de a permite studentului integrarea informaiei recent dobndite n contextul informaiilor juridice aflate deja n posesia acestuia. Corectitudinea rezolvrii testelor de autoevaluare va fi discutat cu prilejul activitilor tutoriale. De asemenea, la finele fiecrei uniti de nvare este prezentat bibliografia corespunztoare acesteia. Cursul de dreptul muncii de un semestru se va finaliza cu un examen scris, pe care studentul l va pregti prin parcurgerea bibliografiei i a prezentului material didactic destinat studenilor la forma de nvmnt la distan.

2

I.

Raporturile colective de muncCuprins

Obiective Capitolul 1: Conceptul de contract colectiv. Negocierea contractelor colective de munc 1. Sediul materiei 2. Ce se este un contract colectiv de munc? 3. Prile contractului colectiv de munc 3.1. Reprezentanii salariailor. Sindicatele 3.2. Patronatele 4. Negocierea contractului colectiv de munc Autoevaluare i sintez Capitolul 2: Derularea contractelor colective de munc 1. Durata contractului colectiv de munc 2. Coninut 3. Forma i nregistrarea 4. Executarea 5. Modificarea 6. Suspendarea 7. ncetarea Autoevaluare i sintez Capitolul 3: Soluionarea conflictelor de munc 1. 2. 3. 4. 5.6.

Categorii de conflicte de munc Conflictele de interese Concilierea conflictelor de interese Medierea Arbitrajul Greva

3

7.

Tipuri speciale de greve Autoevaluare i sintez Bibliografie Lucrare de verificare

4

Obiective Unitatea de nvare privitoare la raporturile colective de munc urmrete familiarizarea studentului cu reglementrile de drept al muncii aplicabile sindicatelor, patronatelor i contractelor colective de munc ce intervin ntre acestea. Studentul i va nsui cunotinele necesare interpretrii logice a textelor de lege i i va forma deprinderi i abiliti n domeniul negocierii i ncheierii de contracte colective, precum i al prevenirii conflictelor colective de munc. De asemenea, prezenta unitate de nvare cuprinde un set esenial de cunotine n domeniul conflictelor de interese, avnd ca scop identificare acestora, rezolvarea lor, precum i a situaiilor n care poate interveni greva. Studentul dobndete informaiile juridice necesare pentru soluionarea amiabil a conflictelor de munc prin mediere sau conciliere ca i pentru supunerea unui atare conflict arbitrajului, respectiv pentru apelul la forma cea mai sever de protest sindical, greva.

5

Capitolul 1: Conceptul de contract colectiv. Negocierea contractelor colective de munc

1. Sediul materiei-

Codul muncii - Legea nr. 53/2003,

publicat n Monitorul oficial nr.72 din 5

februarie 2003, n vigoare ncepnd cu 1 martie 2003; -

Legea nr. 130/ 1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Legea patronatelor, nr. 356 din 10 iulie 2001, publicat n Monitorul oficial, nr. Legea sindicatelor, nr. 54/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, 73 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010.

Monitorul oficial nr. 184 din 19 mai 1998; 380 din 12 iulie 2001; 5 februarie 2003;

2. Ce se este un contract colectiv de munc? Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Din aceast definiie rezult c ntr-un contract colectiv de munc sunt parteneri sociali, patronul sau organizaia patronal i salariaii organizai sau nu n sindicate. Raporturile de munc nu sunt guvernate doar prin legi i contracte individuale de munc, ci i prin contracte colective de munc. De ce se ncheie contracte colective de munc? n colectiv, salariaii au posibilitatea de a-i impune propriile interese n raport cu angajatorii ntr-o msur mai mare dect o pot face individual. De aceea, negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc trebuie s se fac de ctre angajator cu toat atenia, astfel nct s nici nu-i ncalce obligaiile legale, dar s-i i pun n valoare propriile interese.

6

Legea prevede c, prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor. Mai mult, orice acord ulterior intervenit ntre partenerii sociali devine parte a contractului colectiv de munc. Prin art.2, alin.(2) din Legea nr.130/1996, republicat se stabilete c fac parte din contractul colectiv de munc i acordurile ntre prile semnatare ale contractului prin care se soluioneaz conflictele colective de munc. Astfel, se cuprind ntr-un contract colectiv, n mod obligatoriu, orice acorduri ce intervin n timpul concilierii directe sau indirecte i, ulterior, orice conciliere ce intervine pe parcursul desfurrii grevei. Din momentul respectiv clauzele contractului colectiv devin obligatorii pentru cei care l-au semnat. Contractul colectiv de munc este specific dreptului muncii. El seamn pe de o parte cu o lege, deoarece: are caracter permanent (se aplic de un numr nedeterminat de ori); se public n Monitorul oficial; este obligatoriu pentru toat lumea.

De exemplu, un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti are efecte obligatorii nu numai pentru salariaii membrii ai sindicatului care l-a negociat, dar i pentru salariaii nemembrii. Mai mult, el este obligatoriu chiar i pentru salariai care s-au angajat ulterior, deci care nici nu lucrau n unitatea respectiv atunci cnd s-a negociat contractul. Pe de alt parte, contractul colectiv de munc este totui un contract, deoarece: se negociaz; exprim voina juridic a prilor ntre care s-a ncheiat, nu a legiuitorului.

Contractele colective de munc se ncheie pe diferite nivele: unitate, grup de uniti, ramur, economie naional. La fiecare nivel, contractul colectiv de munc va trebui s respecte contractele colective de munc ncheiate la nivelele superioare, iar toate contractele colective, indiferent de nivel, vor trebui s respecte legea. Contractele individuale de munc vor trebui s respecte contractele colective i legea. Astfel, legea este cea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv la anumite niveluri concretizeaz i dezvolt dispoziiile legale, iar

7

contractul individual de munc concretizeaz prevederile contractului colectiv de la nivelul unitii pentru fiecare salariat. Deci, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, iar acestea, la rndul lor, nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin lege. De asemenea prin contractul colectiv la nivel de unitate pot exista clauze mai favorabile salariatului dect cele existente la un nivel superior. Legea nr.130/1996 precum i Codul muncii n art. 241, prevd c se poate ncheia un singur contract colectiv de munc la fiecare nivel (unitate, grup de uniti, naional). n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: se ncheie, n primul rnd contractul colectiv la nivel naional, apoi cel la nivel de ramur, apoi la nivel de grup de uniti iar apoi se ncheie contractul colectiv la nivel de unitate. Totui nu ntotdeauna este respectat aceast regul, caz n care va avea loc readaptarea contractului colectiv de la nivel inferior la clauzele contractului de la nivel superior, ulterior ncheiat. 3. Prile contractului colectiv de munc Potrivit Codului Muncii i Legii nr.130/1996 prile ntre care se ncheie acest contract sunt patronul (angajatorul) i salariaii. Rezultatul negocierii ntre pri se concretizeaz n ncheierea contractului colectiv de munc. Trebuie remarcat c Legea 130/1996 folosete termenul de parte, nu doar pentru a defini pe titularul drepturilor i obligaiilor pe care le presupune un contract colectiv, dar i pe reprezentantul prilor la negocierea i ncheierea contractului colectiv. Astfel, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre pri, fapt care practic nu este posibil, fiind evident vorba de reprezentanii prilor. 3.1. Reprezentanii salariailor. Sindicatele La nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. Acolo unde nu exist un sindicat salariaii sunt reprezentai printr-un numr de reprezentani alei.

8

La angajatorii unde sunt ncadrai mai puin de 21 de salariai sau unde dei sunt mai mult de 20 de salariai nu exist un sindicat, interesele lucrtorilor pot fi promovate i aprate de ctre reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Astfel, potrivit art. 224 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Legea sindicatelor nr. 54/1991 a fost abrogat, iar sindicatele au astzi o nou reglementare: este vorba despre Legea nr. 54/2003. Noua lege a adus cu sine o serie de modificri de esen n modul de nelegere a acestui tip de organisme, amplificnd i accentund n bun msur rolul sindicatelor n dialogul social. Sindicatele, potrivit Legii 54/2003 sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i a promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Aplicarea Legii nr. 54/2003 se face prin corelare cu dispoziiile constituionale privind libertatea sindical, ca i cu dispoziiile privind sindicatele ale Codului muncii. Din punct de vedere juridic, sindicatele se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: a) funcioneaz n temeiul libertii constituionale generale de asociere i, ca o aplicaie, al libertii de asociere sindical; b) sunt organizaii cu caracter profesional, constituite prin asocierea unor persoane avnd acelai loc de munc ori aceeai profesie sau meserie; c) funcionarea sindicatelor se face n baza statutelor proprii; d) au ca scop aprarea intereselor profesionale, economice i social-culturale ale salariailor; e) nu pot desfura activiti cu caracter politic; f) sunt fundamentate pe principiul democraiei sindicale.

9

Un sindicat particip la negocierea contractului de munc de la nivel de unitate, de ramur, sau de la nivel naional n msura n care este reprezentativ, adic ndeplinete urmtoarele criterii: la nivel de unitate: are statut legal de organizaie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. la nivel de ramur: are statut legal de federaie sindical; are independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. la nivel naional: are statut legal de confederaie sindical; are independen organizatoric i patrimoniala; are n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;

-

-

-

are n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la

cererea acestora, astfel:

la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul

ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii.

10

La nivelul ramurilor de activitate a economiei naionale, fiecare organizaie sindical de tip confederaie, care este reprezentativ, desemneaz o singur organizaie sindical pentru a participa la ncheierea contractelor colective de munc. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale, chiar recunoscut de instan, nu este ns permanent. Reprezentativitatea unui sindicat este recunoscut pentru o perioad de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrri judectoreti. Aadar, sindicatele reprezentative negociaz contractele colective de munc. Aceast negociere se poate finaliza cu ncheierea contractului colectiv de munc (care va fi semnat, n numele salariailor, de ctre conductorul organizaiei sindicale). Pe de alt parte, este posibil ca negocierea s nu se poat finaliza cu ncheierea contractului colectiv de munc, deoarece prile (sindicate i patronat) nu au ajuns la o nelegere. Conflictele care se declaneaz n acest caz poart numele de conflicte de interese. ntr-adevr, potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Cu prilejul declanrii i soluionrii conflictului de interese sindicatele intervin din nou, avnd largi competene conferite de lege i statute. Astfel, n conflictele de interese la nivel de unitate, grup de uniti, de ramur sau la nivel naional salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, care particip la negocierile colective (art. 10 alin. 1 i 11 alin. 1 din Legea nr. 168/1999). Este vorba despre sindicatele care ndeplinesc criteriile de reprezentativitate prezentate mai sus. 3.2. Patronatele Prin patron se nelege persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. Patronul poart denumirea de angajator conform noului Cod al Muncii Patronul este reprezentat, la nivel de unitate (societate comercial) fie de organul de conducere, fie de o persoan desemnat de ctre acesta. De exemplu, poate fi reprezentant prin: managerul unei societi comerciale;

11

-

preedintele consiliului de administraie; directorul general al societii; administratorul societii comerciale; orice persoan mputernicit de consiliul de administraie.

Firete c, la nivelul unei uniti, exist un singur patron, astfel nct nu se pune problema alegerii celui n drept s negocieze ncheierea contractului colectiv de munc. Dar la nivelul grupului de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional, pot exista mai multe asociaii patronale. Care dintre ele este reprezentativ? Care dintre ele este n drept s reprezinte interesele patronilor la negocierea contractului colectiv de munc? La fiecare nivel

patronatul este reprezentat de asociaia patronal legal

constituit i reprezentativ potrivit criteriilor stabilite de Legea nr.130/1996. la nivel naional sunt reprezentative asociaiile patronale care: -

au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; reprezint patronii ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; reprezint patronii ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional.

-

-

la nivel de ramur sunt reprezentative asociaiile patronale care:

-

au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patronii ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.

Dar dac nu exist asociai patronale reprezentative, cine va negocia contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti sau la nivel de ramur? n acest caz, asociaia patronal reprezentativ la nivel naional va putea desemna reprezentanii la negocierea contractelor colective de munc de la nivelurile inferioare. 4. Negocierea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie n urma negocierilor care au loc ntre dumneavoastr i salariai. n acest mod sunt stabilite, n principal, drepturile i obligaiile prilor i se definete coninutul raportului juridic de munc.

12

Negocierea trebuie neleas ca fiind o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate n prealabil, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o serie de discuii ntre pri, o comunicare ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Potrivit art. 3 alin.3 din Legea nr.130/1996, negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. De asemenea se poate negocia i referitor la protecia celor alei n organele de conducere ale sindicatelor. Alte tipuri de clauze ce pot fi negociate:-

clauze care privesc drepturi de personal; clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare clauze n legtur cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative

celor prevzute de legislaia muncii; n domeniul legislaiei muncii nu conin nici un fel de reglementri. De reinut, c ntotdeauna la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal (dup cum prevederile referitoare la obligaiile salariailor au caracter maximal) De exemplu, Codul muncii prevede n art. 109 pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. ntre pri se va putea negocia o durat mai redus a timpului de lucru, n nici un caz ns o durat mai ndelungat a acestuia. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, pentru toate unitile cu mai mult de 21 de salariai. Obligaia organizrii de negocieri colective nu presupune cu necesitate i ncheierea unui contract colectiv de munc. Legea oblig la declanarea negocierii. Nu poate ns s oblige prile s se i neleag. Deci negocierea este obligatorie; ncheierea contractului colectiv de munc - nu. Negocierea colectiv are loc anual, dup cum urmeaz:-

dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea

contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului de munc, dup caz;-

cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate

pe un an.

13

Iniiativa negocierii va aparine potrivit legii ntotdeauna patronului. reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii.

Dac

patronul nu angajeaz negocierea aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a Nendeplinirea obligaiei de a negocia constituie contravenie i este sancionat cu amend. Dac n unitate sunt mai puin de 21 de salariai, se va putea negocia un contract colectiv de munc dac cele dou pri doresc acest lucru. Este facultativ. n caz contrar se va aplica contractul colectiv de munc existent la un nivel superior. Dac se dorete ncheierea unui contract colectiv de munc, iniiativa negocierilor va aparine tot patronului, iar procedura va fi aceeai ca ntr-o unitate cu peste 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere, contractele astfel ncheiate fiind obligatorii i avnd putere de lege pentru pri. Cum se desfoar negocierea? Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz: informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie. Aceste informaii trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i a meseriilor, a salariilor existente, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de munc. Informaiile se pot referi i la volumul produciei, nivelul de vnzri, costurile de materii prime, structura forei de munc, etc. Refuzul patronului de a comunica sindicatului informaiile i datele necesare pentru a pregti negocierea echivaleaz cu nclcarea obligaiei de a negocia i deci, constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda cuprins ntre 3.000.000 lei i 6.000.000 lei. Constatarea i sancionarea contraveniei se va face potrivit Ordonanei Guvernului nr. 2/2001. locul reuniunilor. Se precizeaz, dac ntlnirile vor avea loc la sediul principal al angajatorului sau ntr-un alt spaiu. calendarul ntlnirilor. Se precizeaz datele fixe la care cele dou pri se vor reuni pentru a avea loc negocierile, cu obligaia pentru patron de a acorda un rgaz suficient pentru delegaii sindicali de a studia informaiile puse la dispoziie.

14

De regul, la prima ntlnire a prilor se stabilete, numrul de reprezentani pentru fiecare dintre pri, numrul de consilieri, locul unde se vor derula negocierile, iar prile i recunosc reciproc competena de a purta negocierile i de a ncheia un contract colectiv de munc. n momentul n care este realizat calendarul ntrunirilor trebuie s se in cont i de faptul c durata negocierilor nu poate dura mai mult de 60 de zile. Acest termen are un caracter imperativ i se calculeaz n zile lucrtoare. Uneori, aceast limit de tip fixat de lege pentru finalizarea negocierii poate fi folosit cu succes ca tehnic de negociere. Se numete tehnica presiunii timpului i vizeaz invocarea limitei de timp ca i a dezavantajelor pe care e presupune pentru cealalt parte nencadrarea n limita prevzut de lege. Dac patronul negociaz dar refuz s ncheie contractul colectiv de munc sau nu refuz, dar s-a depit termenul de 60 de zile i prile nu au fost de acord cu prelungirea efectelor contractului anterior, nu se va aplica amenda contravenional, ci se va declana conflictul colectiv de interese care va fi soluionat conform Legii 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Conflictul colectiv de interese se poate declana dac: patronul va refuza s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc; patronul nu accept revendicrile salariailor (situaia cea mai frecvent); patronul refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, chiar dac patronul nu i ndeplinete obligaiile legale de a ncepe negocierile anuale care

negocierile au avut loc; sunt obligatorii cu privire la nivelul salariilor, durata de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Dac cele dou pri ajung la o nelegere, negocierea va fi finalizat prin ncheierea unui contract colectiv de munc - care va deveni obligatoriu pentru ambele pri. Acest contract colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate trebuie s constituie un punct de reper la ncheierea contractelor individuale de munc, el nsui cuprinznd clauzele principale care se regsesc i n contractul individual.

15

Autoevaluare i sintez1. Identificai n legislaia muncii aplicabil atribuiile reprezentanilor salariailor nesindicalizai. Comparai aceste atribuii cu cele ale sindicatelor. Formulai concluzii privind avantajele organizrii sindicale a salariailor. 2. Pe baza studiului dispoziiilor legale cuprinse n Legea nr. 54/2003, prezentai etapele dobndirii personalitii juridice de ctre un sindicat.3.

Realizai o comparaie ntre criteriile de reprezentativitate cerute de lege n cazul sindicatelor i n cazul patronatelor.

4.a)

Identificai afirmaiile corecte: n unitile cu peste 21 de salariai, negocierea contractului colectiv de munc este obligatorie

b) n unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea contractului colectiv de

munc este obligatoriec)

n unitile cu peste 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie

d) n unitile cu mai puin de 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de

munc este obligatoriee)

n unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea contractului colectiv de munc este facultativ

f)

n unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea contractului colectiv de munc este interzis.

16

Capitolul 2: Derularea contractelor colective de muncDurata contractului colectiv de muncConform Legii 130/1996, contractele colective de munc se ncheie, ntotdeauna, pe o perioad determinat. Dac prile nu stipuleaz expres durata pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, acest lucru nu antreneaz transformarea lui ntrun contract cu durat nedeterminat. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 prevede faptul c acest contract se ncheie pe durata unui an, iar dac nici una din pri nu denun contractul cu 30 de zile nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat, valabilitatea lui se prelungete pn la ncheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni) Contractul colectiv de munc este un contract ce se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate, potrivit art. 242 din Codul muncii. Astfel, se desprinde faptul c legea face referire numai la o durat minim, deci se poate ncheia un contract colectiv de munc i pe o durat de 3 sau 6 ani. Esenial este ca n cuprinsul contractului, durata s fie bine determinat. Legea nu oblig, deci prile la o singur soluie i anume ca, s ncheie, n fiecare an cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de munc. Conform art.23 alin.2 din Legea nr.130/1996, prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Exist o singur excepie de la regula potrivit creia perioada nu poate fi mai mic de 12 luni, i anume cnd contractul colectiv de munc se ncheie exclusiv n vederea realizrii unei lucrri determinate, lucrarea efectundu-se ntr-un termen mai scurt de 12 luni. n cazul n care un contract colectiv este ncheiat pe o durat determinat, iar termenul pentru care a fost ncheiat a expirat, prile au posibilitatea s stabileasc, de comun acord: prelungirea aplicrii acestuia, n aceleai condiii sau n alte condiii ce vor fi convenite;

17

-

s porneasc o negociere, dar numai pentru modificarea anumitor clauze din s porneasc negocierea pentru ncheierea unui nou contract colectiv.

contract; De reinut este faptul c prelungirea termenului contractului colectiv peste durata iniial determinat (1 an) se realizeaz numai n baza consimmntului expres al partenerilor sociali.2.

Coninut

n principiu, obiectul contractului colectiv de munc l constituie msurile de protecie ale unui grup de salariai. Dar ntr-un contract colectiv de munc pot fi avute n vedere orice fel de clauze convenite de pri cu privire la relaiile ce se stabilesc ntre ele n procesul muncii. Singura excepie o formeaz clauzele care privesc ordinea public. De asemenea, contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederile referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor alei prin vot secret. Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc vor fi superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii. Deci, dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i contractele colective de la nivel superior, sau dac, s-au introdus clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai, intervine nulitatea absolut a clauzelor respective. n coninutul unui contract colectiv de munc trebuie s existe, obligatoriu, clauze referitoare la: condiiile de munc; salarizare; drepturile i obligaiile prilor; protecia sindical sau la protecia reprezentanilor

salariailor Forma i nregistrarea

18

Contractul colectiv de munc trebuie s fie ncheiat n form scris. Forma scris a contractului reprezint o condiie de validitate a contractului. Dac nu s-a ncheiat n form scris, nu poate produce nici un efect. Contractul colectiv de munc se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc judeean sau a municipiului Bucureti. Contractul colectiv de munc ncepe s-i produc efectele numai n msura n care a fost nregistrat. Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune de ctre angajator n vederea nregistrrii la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac : - sunt ncheiate fr a se fi precizat unitile n care se aplic clauzele negociate; - prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate; - nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Contractul colectiv de munc nesemnat va fi nregistrat, totui, potrivit art.26, alin.(2) din Legea nr.130/1996, dac: - unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; - unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate dar refuz ulterior semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri. O astfel de dovad se poate realiza n baza proceselor verbale de edin ale negocierii respective. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare. Executarea a) Pentru cine produce efecte contractul colectiv de munc? n conformitate cu dispoziiile art. 241 din Codul muncii, n funcie de nivelul la care se ncheie contractul colectiv de munc, clauzele i produc efectele, astfel: - pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; - pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;

19

- pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; - pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractelor de munc la nivel naional. Dar contractele colective de munc sunt obligatorii nu numai fa de cele dou pri contractante, ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor. b) Interpretarea contractului colectiv de munc Pentru a rezolva problemele care pot aprea cu prilejul concretizrii clauzelor cuprinse n contractele colective sau pentru a realiza o interpretare corect a acestora, se prevede instituirea unor comisii paritare cu atribuii n acest sens. c) Ce se ntmpl dac nu se respect prevederile contractului colectiv de munc? Executarea Nendeplinirea contractului obligaiilor colectiv asumate este prin obligatorie contractul pentru colectiv partenerii de munc sociali. atrage

rspunderea prilor ce se fac vinovate de neexecutare. Dac prile nu i respect obligaiile care decurg din contractul colectiv de munc suntem n situaia unui conflict colectiv de drepturi, care va fi soluionat pe calea aciunii n justiie( la tribunal). n acest caz se poate recurge la grev? Nu, deoarece nu este vorba de un conflict de interese, ci de un conflict de drepturi, care va putea fi soluionat de ctre instana, n circumscripia creia i are sediul patronul. Astfel, indiferent de calitatea procesual a patronului (activ sau pasiv), competena teritorial depinde de sediul acestuia. Cererile referitoare la conflictele de drepturi se judec n procedur de urgen. Daca una din pri nu este mulumit de soluia dat de instan, n cazul conflictului de drepturi mai exist o singur cale de atac prin recurs. Modificarea Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii prin acordul prilor, ori de cte ori prile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri - patron sau salariai, n contractele colective de munc prevzndu-se, de regul, c o asemenea cerere trebuie

20

adus la cunotina celeilalte pri n scris, cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor asupra modificrii propuse. De asemenea prile convin ca pe durata negocierilor patronul nu va efectua concedieri din motive neimputabile salariailor i nu se declaneaz greva. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic de ctre patron n scris organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor. Modificarea unui contract colectiv poate s priveasc:

nlturarea unei clauze care nu mai corespunde realitii; completarea unei clauze ( de exemplu - cu privire la salariu, alte drepturi acordate salariailor); reformularea unor dispoziii, a unor articole; introducerea unor clauze noi; ncheierea unor acte adiionale.

De asemenea, un contract colectiv de munc se modific automat i obligatoriu atunci cnd normele imperative ale legii stabilesc drepturi mai favorabile salariailor peste cele cuprinse n contractul colectiv de munc. n acest caz, clauzele contractuale respective trebuie modificate, altfel ele devin nule, nemaifiind conforme cu dispoziiile minimale ale legii. Modificarea contractului colectiv de munc din unitate poate atrage i modificarea contractelor individuale de munc ncheiate n unitate pentru ca acestea trebuie s fie n concordan cu prevederile din contractul colectiv. Suspendarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor sau n caz de for major sau pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, conform art.32 din Legea nr.130/1996, republicat. Dac ntr-o unitate se declaneaz greva i nu se poate continua lucrul cu salariaii care nu particip la grev, acel contract colectiv de munc este suspendat pe parcursul desfurrii grevei.

21

Fora major poate antrena suspendarea contractului colectiv de munc n cazul ntreruperii activitii pe durata alimentrii cu energie, materii prime datorit interveniei unor factori neprevzui. Contractul colectiv de munc se poate suspenda integral sau parial, producnd efecte doar anumite clauze. Suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat n termen de 5 zile organului administrativ la care se face nregistrarea (de exemplu, la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ramur). Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint practic, suspendarea principalelor sale efecte, care se manifest printr-o ncetare temporar a activitii. ncetarea contractului colectiv de munc n conformitate cu art. 245 din Codul muncii contractul colectiv de munc nceteaz: - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia. Dac partenerii sociali sunt de acord cu toate clauzele contractuale, ele pot conveni s prelungeasc aplicarea acestuia. - La data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului n acest caz contractul colectiv de munc nceteaz de la data rmnerii irevocabile a hotrrii tribunalului de a ncepe lichidarea bunurilor din averea debitorului. n cazul transferului total sau parial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, noul proprietar preia pe de o parte drepturile i obligaiile existente n momentul transferului cu privire la contractele individuale de munc, iar pe de alt parte contractul colectiv de munc deja adoptat. Bineneles dac sindicatul sau reprezentanii salariailor doresc, clauzele contractului colectiv de munc valabil n momentul transferului proprietii - pot fi renegociate. n caz contrar renegocierea va avea loc normal la data expirrii contractului colectiv de munc. - n caz de comasare i divizare ncetarea contractului colectiv de munc nu este obligatorie. - prin acordul prilor, oricnd nainte de expirarea termenului, dac prile stabilesc acel contract nceteaz.

22

ncetarea contractului colectiv de munc urmeaz a fi notificat n termen de 5 zile organului la care contractul a fost depus spre nregistrare. n acest caz, patronul are obligaia s iniieze negocierea unui nou contract colectiv de munc.

23

Autoevaluare i sintez1. Plecnd de la principiile general aplicabile contractelor, realizai o configurare a contractului colectiv de munc. Este aplicabil principiul relativitii efectelor contractelor? Motivai.

2.

Care sunt consecinele nerespectrii formei contractului, atunci cnd aceasta este cerut ad validitatem?

3.

Marcai afirmaiile corecte: puin 1 an sau pe durata unei lucrri determinate ***

a) contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat determinat de cel

b) contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat nedeterminat

c) contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat determinat de celmult 1 an sau pe durata unei lucrri determinate

d) contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat nedeterminat saudeterminat, n funcie de voina prilor

4. Prezentai cauzele ncetrii contractului colectiv de munc.

24

Capitolul 3. Conflictele de munc1. Categorii de conflicte de munc

Legea nr. 168/1999 nu realizeaz propriu-zis o definire a conflictelor de munc ci doar le individualizeaz, din ansamblul conflictelor ce pot s apar ntre salariai i patronate, ca fiind cele cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Ulterior, art. 248 din Codul muncii avea s cuprind o definire larg a conflictelor de munc, drept orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Dou sunt, aadar, elementele care confer unui conflict identitate de conflict de munc: prile sale i ocazia cu care s-a declanat; dac intervine ntre partenerii sociali, pe parcursul unui raport de munc, nseamn c este un conflict de munc. Conflictele de munc pot fi:

- colective, atunci cnd implic un numr mai mare de salariai, care urmrescsusinerea acelorai drepturi sau interese sau

- individuale, atunci cnd implic raportul dintre angajator i un anumit salariat.Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc mparte conflictele colective de munc n conflicte din faza precontractual, de negociere, (care se soluioneaz prin conciliere, mediere, arbitraj, grev) i conflicte din faza de executare a unui contract colectiv sau individual de munc (care se soluioneaz de ctre instana de judecat, asemeni oricror litigii ce au ca obiect nerespectarea prevederilor contractuale de ctre una dintre pri). Aceeai este clasificarea conflictelor de munc operat i de ctre Codul muncii. n art. 248 alin. (2) i (3) se prevede: Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturilor salariailor, denumite conflicte de drepturi.

25

Drepturile sunt conferite prin lege, contract colectiv sau individual de munc. Conflictul care intervine cu privire la nerespectarea lor se numete conflict de drepturi. Interesele sunt solicitri ale salariailor care nu au devenit nc drepturi. Ele constau n revendicri ale salariailor, care solicit tocmai consacrarea lor n contractul colectiv sau individual de munc. Dac angajatorul nu accept aceste revendicri, conflictul care se nate se numete conflict de interese. Ca urmare: Conflictele de drepturi se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevzut n

lege sau n contractul colectiv ori individual de munc. Dimpotriv, conflictele de interese se nasc n cazul unui dezacord intervenit ntre pri cu privire la o revendicare a salariailor, nc neconsacrat n lege, contract colectiv sau contract individual de munc. Spre exemplu, neplata salariilor cuvenite nu poate conduce la declanarea unui conflict de interese, ci de drepturi. n schimb, nemajorarea salariilor nu poate conduce la declanarea unui conflict de drepturi, ci de interese; Ambele pot avea caracter colectiv, dar numai conflictele de drepturi pot avea caracter individual; Conflictele de drepturi pot interveni oricnd, n timp ce conflictele de interese pot

interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc; Conflictele de drepturi se soluioneaz, de regul, de ctre instana judectoreasc, n timp ce conflictele de interese se soluioneaz prin metode specifice, extra-jurisdicionale (conciliere, mediere, arbitraj, grev). Cu privire la noiunea de conflicte de interese, trebuie semnalat distincia dintre nelesul acesteia conferit de Legea nr. 168/1999, ca fiind o anumit categorie de conflicte de munc i nelesul conferit de art. 70 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu modificrile ulterioare. n acest din urm sens, prin conflict de interese se nelege situaia n care persoan ce exercit o demnitate public sau o funcie public are un interes personal de natur patrimonial, care ar putea influena ndeplinirea cu obiectivitate a atribuiilor care i revin potrivit Constituiei i altor acte normative.2.

Conflictele de interese

26

Legea nr. 168/1999, n art. 4, precum i Codul muncii, n art. 248 alin. 2, definesc conflictele de interese ca fiind acele conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierilor contractelor colective de munc, referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Conflictele de interese se definesc, aadar, prin referire la obiectul lor, la momentul n care pot interveni i la persoanele ntre care se pot declana. Drept urmare, ele se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:

nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect nu pot avea ca obiect dect acele aspecte care, potrivit Legii nr. 130/1996 nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare

n cel al negocierii contractului colectiv de munc; pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; alt contract dect contractul individual de munc; este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Spre exemplu, salariaii care lucreaz n uniti n care, prin hotrre a Guvernului, este stabilit un program de lucru continuu, cum sunt cele sanitare i de alimentaie public, nu ar putea declana un conflict de interese privind acordarea de zile libere cu prilejul srbtorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le poate asigura doar compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. Cum reglementarea este cuprins n lege (art. 134 i 135 din Codul muncii), nu se pot declana conflicte de interese avnd acest obiect. Aceast condiie suport anumite nuanri n ceea ce privete salariaii unitilor bugetare, n cazul crora modificarea unor elemente contractuale, cum ar fi spre exemplu salariul, se realizeaz tocmai prin act normativ. Greva unei categorii de personal bugetar, care ar avea ca obiectiv majorarea salariilor cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc, ar urmri modificarea nivelului acestora, prin act normativ;

pot interveni numai cu prilejul ncheierii unui contract colectiv de munc,

nu i a unui contract individual de munc. Deosebirile de opinii ntre angajator i o persoan care se afl n faza de negociere a contractului individual de munc, neavnd nc statut de salariat, nu se pot finaliza dect fie cu ncheierea contractului individual de munc, n conformitate cu prevederile legii i ale contractului colectiv de munc, fie cu nencheierea lui;

27

au ntotdeauna caracter colectiv.

ntr-adevr, potrivit art. 9 din legea nr. 168/1999, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional ori, n cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariai. Cnd se poate declana un conflict de interese? Conflictele de interese se pot declana numai n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care: - nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau - contractul colectiv de munc a ncetat. Potrivit art. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Iniiativa negocierii aparine patronului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. Dac nici n aceast situaie angajatorul nu este de acord cu nceperea negocierii, se va putea declana un conflict de interese; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Aceast din urm situaie vizeaz ipoteza n care exist n curs un contract colectiv de munc ncheiat pe o perioad de mai mult de un an. Este, de altfel, singura situaie exceptat de la regula potrivit creia conflictele de interese nu pot fi declanate pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc. Prile unui conflict de interese sunt partenerii ntre care se desfoar negocierile colective:a)

angajatorul sau, pentru nivelele superioare celui de unitate, organizaiile salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, cu

patronale reprezentative;b)

respectarea condiiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de uniti,

28

de ramur i naional prevzute n Legea nr. 130/1996. n unitile n care nu exist sindicat, salariaii particip la conflict prin reprezentanii alei, anume cei desemnai prin vot s i reprezinte la negocierea contractului colectiv de munc. Conflictele de interese pot interveni la nivele la care este posibil ncheierea de contracte colective de munc, anume la nivel de: -

uniti; grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional; subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit

aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile lor de munc. Cu alte cuvinte, conflictele de interese intervin ntre aceleai pri i la aceleai nivele la care se pot ncheia i contracte colective de munc. Spre exemplu, de vreme ce ntr-o unitate nu se poate negocia dect un singur contract colectiv, iar competena reprezentrii salariailor revine sindicatului reprezentativ n unitate, rezult c salariaii nesindicalizai dintr-o asemenea unitate nu pot declana un conflict de interese. Ca urmare, nici greva nesindical (wildcat) declanat ntr-o unitate unde exist sindicat nu este legal. n soluionarea conflictelor de interese, legea are n vedere 3 etape: Sesizarea angajatorului cu privire la revendicrile salariailor n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n lipsa acestora, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Rspunsul angajatorului Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea acesteia. Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului s ia act de revendicrile salariailor i s gseasc soluii pentru acestea. Totui, potrivit legii, dac angajatorul nu rspunde n termen, conflictul de interese se consider declanat. Declanarea propriu-zis a conflictului de interese Aceasta intervine dac: angajatorul nu rspunde n termen; angajatorul rspunde n termen, dar salariaii nu sunt de acord cu punctul

de vedere exprimat de ctre acesta;

29

-

angajatorul a rspuns n termen, n sens favorabil, dar apoi refuz

semnarea contractului colectiv. Conflictele de interese nu se soluioneaz n justiie. Prile nu pot introduce aciune n faa instanelor judectoreti. De altfel, pentru a judeca, instana are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul de interese s-a nscut tocmai n absena unui asemenea temei. Soluionarea conflictului de interese se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode: Concilierea; Medierea; Arbitrajul.

n ultim instan, dac nici o modalitate de soluionare a conflictelor nu a avut succes, salariaii, cu ndeplinirea unor condiii speciale, vor putea declana greva. 3. Concilierea conflictelor de interese Concilierea este reglementat prin Legea nr. 168/1999 ca etap obligatorie n soluionarea conflictului de interese. Dac nu a fost realizat tentativa de conciliere a conflictului de interese, prile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea conflictului dintre ele. Salariaii nu vor putea declana greva. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la conciliere. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:-

a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87,

-

care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; referitoare la declararea grevei cu nerespectarea prevederilor legale. Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, daca nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.

30

Indiferent de rezultatul concilierii, numai prin parcurgerea acestei etape prile pot merge mai departe n soluionarea conflictului intervenit. Nerealizarea acestei etape va invalida orice alte demersuri fcute de pri i va conferi caracter nelegal unei eventuale greve. Cu privire la eficiena concilierii n ara noastr, datele statistice par a releva un anume succes al acestei proceduri. Astfel, n 2005, din 98 de conflicte de interese nregistrate, 30 au fost soluionate complet i 7 parial, n etapa de conciliere. 4. Medierea conflictelor de interese Legea nr. 168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc, cuprinde o reglementare special a medierii, ca modalitate de soluionarea conflictelor de interese. Prin mediere, n acest caz, nu se urmrete evitarea introducerii aciunii n instan (pentru c oricum instana nu ar fi putut fi sesizat cu privire la un conflict de interese) ci evitarea escaladrii conflictului i declanrii formei lui extreme: greva. Medierea conflictelor de interese se definete aadar ca fiind o etap facultativ n soluionarea conflictelor de interese, prin care salariaii i angajatorul negociaz o soluie acceptabil de ctre ambele pri, cu ajutorul i sub ndrumarea unui ter neutru, denumit mediator. Trebuie ns remarcat c medierea este reglementat ca metod de soluionare a dou categorii distincte de conflicte de interese:-

conflictele de interese de la nivel de unitate; conflictele de interese de la nivel de grup de uniti, de ramur sau nivel

naional. n cazul conflictelor de interese intervenite la nivel de unitate, medierea se poate desfura numai n ipoteza n care concilierea organizat de Ministerul Muncii nu a avut succes. ntr-o asemenea situaie, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Cu alte cuvinte, dac etapa concilierii nu s-a soldat cu un succes, poziiile prilor rmnnd divergente, acestea au de ales:

-

pot apela la arbitraj. Hotrrile comisiei de arbitraj sunt obligatorii pentru

pri i pun capt conflictului de interese;

31

greve.

pot apela la un mediator, cu ajutorul cruia s gseasc soluii de pot continua conflictul de interese, fr a apela nici la mediere i nici la

rezolvarea a conflictului; arbitraj. Un asemenea conflict este foarte posibil s se soldeze cu declanarea unei Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflictul de interese, de pe o list de mediatori numii anual de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului. Termenul de 30 de zile calendaristice are caracter imperativ i nu poate fi depit nici cu acordul prilor, deoarece interesul general n cazul conflictelor de munc este soluionarea ct mai grabnic a conflictelor ivite i restabilirea pcii sociale.5.

Arbitrajul

n soluionarea conflictelor de interese, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea de voin a prilor, n orice moment al acestuia, adic: dup epuizarea etapei de conciliere, dac aceasta nu s-a putut pe parcursul sau dup epuizarea medierii, dac prile au neles s n oricare moment al desfurrii grevei. finaliza cu definitivarea contractului colectiv de munc; parcurg i etapa medierii, dar aceasta nu are anse de succes; Arbitrajul nu poate interveni ns nainte de etapa concilierii. Concilierea este prevzut de lege ca etap obligatorie, deci prile nu pot recurge la un arbitru mai nainte de a fi ncercat s soluioneze conflictul n faa unui conciliator. Spre deosebire de reglementarea precedent (cuprins n Legea nr. 15/1991), n prezent arbitrajul nu mai are n nici o situaie caracter obligatoriu. Caracterul facultativ al arbitrajului corespunde poziiei Comitetului pentru libertate sindical al Organizaiei Internaionale a Muncii, care a afirmat n repetate rnduri c impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabil doar n cazul serviciilor eseniale, n sensul strict al termenului, i n cazurile de criz naional acut. 6. Greva

32

Greva reprezint o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, realizat ca mijloc de presiune asupra angajatorului, astfel nct acesta s fie de acord cu revendicrile salariailor. Dreptul la grev este recunoscut individual, de vreme ce legea nu l reglementeaz neaprat n corelaie cu aciunea sindical; grevele nesindicale sunt, n anumite circumstane, legale. n Romnia, legea care stabilete condiiile concrete ale exercitrii dreptului la grev este Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Reglementri privind greva se gsesc i n Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. Potrivit art. 250 din Codul muncii, salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Dreptul la grev este limitat de prevederea legal a unor condiii (cnd mai exigente, cnd mai flexibile) de care depinde legalitatea exerciiului su. Legea prevede ce nivel minim trebuie meninut, sanciunea pentru nerespectarea limitei legale de 1/3 din activitatea normal constnd n posibilitatea declarrii nelegalitii grevei. Astfel, Legea nr. 168/1999 identific serviciile eseniale, prevznd c n cazul acestora este obligatorie meninerea a minim 1/3 din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Aceste domenii sunt: feroviari; unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor; unitile de aprovizionare a populaiei cu gaze, energie electric, unitile sanitare i de asisten social; unitile de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice; unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii

cldur i ap. Acte normative speciale au adugat acestor domenii i altele, cum ar fi: canalizarea i epurarea apelor uzate; iluminatul public etc.

33

Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Ct privete categoriile de personal care nu pot declara grev, legea romn nu interzice generic funcionarilor public declararea grevei (ceea ce, cum am vzut, ar fi fost mpotriva jurisprudenei Comitetului pentru Libertate Sindical) ci nominalizeaz expres aceste categorii de personal, n art. 63: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. 7. Tipuri speciale de greve a) Greva de avertisment Greva propriu-zis poate fi precedat de o grev de avertisment. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Termenul de 5 zile este minimal, greva de avertisment putnd avea loc cu mai mult timp nainte de declanarea celei propriu-zise. De semnalat c greva de avertisment este o condiie facultativ, nu obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. b) Greva de solidaritate Potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. n plan mondial,

34

grevele de solidaritate au devenit din ce n ce mai frecvente, din cauza tendinei ctre concentrarea ntreprinderilor, globalizarea economiei i dislocarea centrelor de lucru. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ea trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Aadar, legalitatea grevei de solidaritate nu este afectat dac anunarea are loc cu mai mult de 48 de ore nainte de declanarea ei. Legea nu limiteaz n nici un fel numrul grevelor de solidaritate cu o alt (unic) aciune grevist, deci, teoretic, salariaii ar putea declana o grev de solidaritate de o zi la fiecare 3 zile. 8. Conflictele de drepturi Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturilor salariailor, denumite conflicte de drepturi. Aceste conflicte apar deci n faza de executare a unui contract colectiv sau individual de munc i se soluioneaz de ctre instana de judecat, asemeni oricror litigii ce au ca obiect nerespectarea prevederilor legale ori contractuale de ctre una dintre pri. Spre deosebire de conflictele de interese, care pot fi numai colective, conflictele de drepturi pot fi deopotriv colective sau individuale. Un conflict colectiv de drepturi se declaneaz, de exemplu, ori de cte ori salariaii (sindicalizai sau nu) pretind c angajatorul nu a respectat una sau mai multe dintre prevederile contractului colectiv de munc. Declanarea conflictului de munc nu mai depinde de votul majoritii salariailor, nici de reprezentativitatea sindicatului decident. Dar susinerea potrivit creia prevederile contractului colectiv de munc nu i-au fost aplicate unui anumit salariat prilejuiete declanarea unui conflict individual, iar nu colectiv de drepturi. Potrivit art. 281 din Codul muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

35

Autoevaluare i sintez1. n soluionarea unui conflict de munc:a)

Declanarea concilierii are caracter obligatoriu

b) Declanarea medierii are caracter obligatoriu

c)

Utilizarea arbitrajului are caracter obligatoriu

d) Niciuna dintre variantele de mai sus

2.

Conflictele de interese pot interveni:a)

pentru nerespectarea de ctre angajator a drepturilor salariailor, conferite de lege

b) pentru nerespectarea de ctre angajator a drepturilor salariailor, conferite

prin contractul colectiv de munc

c)

pentru refuzul angajatorului de a da curs unor revendicri ale salariailor, la negocierea contractului colectiv de munc

d) niciuna dintre variantele de mai sus

3. Enumerai 5 posibile cauze de ilegalitate a unei greve.

4. Realizai o comparaie ntre conflictele de drepturi i cele de interese.

36

Bibliografie selectiv

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 97 192 B. Vartolomei, Dreptul muncii pentru nvmntul economic, Ed. Economic, 2009, p. 173-191 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul oficial nr.72 din 5 februarie 2003, cu modificrile ulterioare; Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul oficial nr. 184 din 19 mai 1998; Legea patronatelor, nr. 356/2001, publicat n Monitorul oficial, nr. 380 din 12 iulie 2001; Legea sindicatelor, nr. 54/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, 73 din 5 februarie 2003; Legea privind soluionarea conflictelor de munc, nr. 168/1999, publicat n Monitorul oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999; Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010.

37

Lucrare de verificare1. Prezentai etapele negocierii contractului colectiv de munc

2. Dac ntr-o ramur nu se ncheie contract colectiv de munc, se vor aplica: a) direct prevederile legii b) prevederile contractului colectiv ncheiat ntr-o alt ramur

c) prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional

d) nici una dintre variantele de mai sus

3. n cazul unei greve la care particip toi salariaii unitii, contractul colectiv de munc: a) continu

b) nceteaz

c) se suspend d) se anuleaz

4. Prezentai raportul dintre lege contractul colectiv aplicabil contractul individual de munc, n ceea ce privete: a. drepturile salariailor; b. obligaiile salariailor; c. drepturile angajatorului;d.

obligaiile angajatorului.

38

II. Raporturile individuale de muncCuprins Obiective Capitolul 1. Contractul individual de munc 1. Noiune 2. Prile contractului individual de munc 2.1. Angajatorul 2.1.1. Angajatorul persoan fizic 2.1.2. Angajatorul persoan juridic 2.2. Salariatul Autoevaluare i sintez Capitolul 2: ncheierea contractului individual de munc 1. 2. 3. 4. Oferta de munc Informarea persoanei selectate cu privire la elementele

contractului de munc Verificarea aptitudinilor profesionale Examenul medical

Autoevaluare i sintez Capitolul 3: Coninutul contractului individual de munc 1. Clauze obligatorii 1.1. Obiectul contractului individual de munc 1.2. Durata contractului individual de munc 1.3. Locul muncii 1.4. Felul muncii 1.5. Atribuiile postului 1.6. Condiii de munc 1.7. Timpul de munc i timpul de odihn 1.8. Salariul 1.9. Securitatea n munc

39

2. 3. 4.

Clauze facultative Forma i nregistrarea contractului individual de munc Executarea contractului individual de munc

4.1. Drepturile i obligaiile salariatului 4.2. Drepturile i obligaiile angajatorului: Autoevaluare i sintez Capitolul 4. ncetarea contractului individual de munc 1. ncetarea de drept i prin acordul prilor 2. Concedierea 2.1. Concedierea disciplinar 2.2. Concedierea salariatului arestat preventiv 2.3. Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic 2.4. Concedierea pentru necorespundere profesional 2.5. Concedierea din motive independente de persoana salariatului. Concedierea colectiv 3. Demisia Autoevaluare i sintez Bibliografie Lucrare de verificare

40

Obiective

Prezenta unitate de nvare are ca obiectiv deprinderea de abiliti i cunotine n domeniul ncheierii i derulrii contractelor individuale de munc. Astfel, studentul este familiarizat cu metodele de selecie a candidailor la angajare, fiindu-i apoi prezentate, cronologic, toate etapele executrii raportului individual de munc. Unitatea de nvarea este conceput n aa fel nct s permit studentului identificarea celor mai importante limite ale negocierii contractului individual de munc, zonele de permisivitate i zonele reglementate prin norme imperative ale legii. De asemenea, prezenta unitate de nvare cuprinde informaii privitoare la ncetarea contractului individual de munc, de drept, prin acordul prilor, prin concediere i prin demisie, studentul opernd cu elementele de logic juridic n nelegerea i interpretarea textelor de lege relevante n domeniu.

41

Capitolul 1. Contractul individual de munc1. Noiune Angajarea n munc nseamn, n principiu, ncheierea unui raport juridic de munc. Cel mai frecvent ntlnit astfel de raport juridic este cel ntemeiat pe contractul individual de munc. n acest caz exist un angajator i un salariat, ntre care s-a ncheiat un contract prin care cel de al doilea presteaz, n beneficiul primului, o munc remunerat. Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de munc: - contractul ncheiat pe durat nedeterminat. Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii. Aceasta nseamn c, dac prile nu au prevzut nimic cu privire la durata contractului ncheiat, acesta se va considera ncheiat pe durat nedeterminat; - contractul ncheiat pe durat determinat. Acest tip de contract nu se poate ncheia dect n anumite mprejurri, prevzute expres de lege, cum ar fi: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. De exemplu, n perioada n care o salariat beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, angajatorul poate ncadra pe durat determinat o alt persoan care s-i preia temporar atribuiile. b) creterea temporar a activitii angajatorului. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc etc.

42

De exemplu, o unitate care are ca obiect de activitate construciile civile contracteaz cu primria local o lucrare care const n construirea unui pasaj subteran. Pentru realizarea lucrrii, societatea de construcii angajeaz persoane care se afl n cutarea unui loc de munc, beneficiind de facilitile acordate potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. e) angajarea unei persoane, aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. - munca la domiciliu Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Pe de alt parte, angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. - munca prin agent de munca temporar Munca prin agent de munc temporar este, potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. n materia muncii temporare sunt aplicabile i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 938/2004, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 226/2005, care reglementeaz condiiile de nfiinare i funcionare a agenilor de munc temporar. - contractul de munc n timp parial Un asemenea contract se poate ncheia pentru o durat orict de scurt, chiar inferioar celei de 2 ore pe zi. Aceast reglementare este rezultatul modificrii Codului muncii intervenite prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.

43

Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. - contractul de ucenicie Potrivit art. 205 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului, ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. n completare, problematica uceniciei i gsete reglementarea n Hotrrea Guvernului nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc Unele dintre aceste tipuri de contracte de munc se pot combina. De exemplu, se poate ncheia un contract n timp parial pe durata determinat, sau un contract pe durat determinat ncheiat prin agent de munc temporar; munca la domiciliu poate fi prestat att n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat, ct i a unui contract de munc ncheiat pe durat determinat etc. Raporturile juridice n temeiul crora se presteaz munca nu se limiteaz ns la cele ntemeiate pe contractul individual de munc. Ele sunt numeroase i diverse. Nu toate presupun o angajare n munc. Unele fac parte din categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baz un contract, altele nu, unele sunt guvernate de legislaia muncii, altele nu. Iat cteva dintre raporturile juridice n temeiul crora se mai poate presta munca:

44

-

raporturi bazate pe contracte civile, ncheiate n temeiul Codului civil.

Nu mai exist nici o limit minim n privina duratei timpului de lucru n cazul contractelor individuale de munc, ceea ce restrnge considerabil sfera posibilitii ncheierii de contracte civile de prestri-servicii.-

raporturi bazate pe convenii civile, ncheiate n temeiul unor legi speciale. raporturi bazate pe un contract de voluntariat

-

Reglementarea acestui tip de activitate se gsete n Legea voluntariatului nr. 195/2001, modificat prin Ordonana Guvernului nr. 58/2002. Este vorba despre munca neremunerat, prestat n interes public.

-

raporturile de serviciu ale funcionarilor publici.

Funcionarii publici nu sunt salariai, munca prestat de ei nu este reglementat prin Codul muncii, ci prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile ulterioare, precum i prin anumite statute speciale, aplicabile anumitor categorii de funcionari. Pe lng raporturile juridice de mai sus, exist i alte tipuri de raporturi juridice n temeiul crora se poate presta munca. Astfel, munca poate fi prestat i de ctre liberii profesioniti, de ctre persoana fizic autorizat s desfoare activiti economice, de ctre membrii cooperatori, de ctre personalul clerical etc., n diferite temeiuri juridice. Se stabilesc, de asemenea, raporturi juridice ntre asociat i societatea comercial, n cazul unui aport n industrie. Aadar, dintre toate aceste raporturi juridice, constituie raporturi de munc doar cele care se fundamenteaz pe ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc prezint urmtoarele caractere juridice:

intervine ntre un angajator - persoan juridic sau fizic i un salariat ntotdeauna o persoan fizic; este bilateral, adic ambele pri au obligaii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului sunt cele mai importante dintre aceste obligaii. Cu alte cuvinte, att angajatorul ct i salariatul sunt, n acelai timp, i creditor i debitor n cadrul contractului individual de munc;

nu se ncheie niciodat gratuit. Dac angajatorul nu se oblig la plata nici unui salariu, atunci se va considera ncheiat un contract de munc voluntar, n condiiile Legii nr. 195/2001, modificat prin Ordonana Guvernului nr. 58/2002;

45

are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre principiile ntregii reglementri (art. 8). Aceasta nseamn c, chiar dac nu a fost ncheiat n form scris i nu a fost nregistrat, el poate produce totui efecte juridice. Astfel art. 16 din Codul muncii prevede c n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Regula rmne totui ncheierea contractului n form scris;

se ncheie cu luarea n considerare a calitilor personale ale fiecreia dintre pri. Astfel, angajatorul ncheie contractul de munc cu o anumit persoan, pentru c are n vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trsturile comportamentale, competenele, experiena, capacitatea de a-i nsui noi cunotine, capacitatea de comunicare .a.m.d.

Contractul de munc face parte dintre contractele cu executare succesiv, nu dintr-o dat. n consecin, dac se va pune problema ncetrii lui, aceast ncetare nu va produce efecte dect pentru viitor, niciodat pentru trecut. Rezilierea contractului de munc nu produce efecte retroactive.

Prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul devine subordonat angajatorului. Nu va avea importan numai calitatea muncii prestat de salariat, ci i modalitatea prestrii muncii, felul n care se integreaz n colectiv, comportamentul salariatului cu colegii i efii, felul n care acesta d curs indicaiilor primite. Angajatorul i salariatul nu se afl pe picior de egalitate juridic; salariatul execut ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanciuni disciplinare, mergnd pn la concedierea disciplinar a salariatului. i aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.

Unele reglementri legale nu sunt simetrice, n ceea ce i privete pe angajator i pe salariat. De exemplu, salariatul poate pune capt raportului de munc nemotivat, prin demisie. Angajatorul nu poate nceta raportul de munc dect pentru unul dintre motivele prevzute de lege.

De asemenea, preavizul datorat de angajator salariatului n caz de concediere este mai ndelungat dect cel datorat de salariat angajatorului n caz de demisie. 2. Prile contractului individual de munc

46

2.1. Angajatorul Potrivit Codului muncii (art. 14) angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. 2.1.1. Angajatorul persoan juridic Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Pot avea calitatea de angajator: societile comerciale, regiile autonome; societile bancare; societile agricole; societile de asigurri; unitile publice; asociaiile i fundaiile; sindicatele; partidele politice etc. Competena ncheierii de contracte de munc poate fi ns delegat de ctre societatea-mam. Astfel, potrivit art. 2 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, astfel cum a fost modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr. 578/2003, angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului. 2.1.2. Angajatorul persoan fizic n cazul n care angajatorul este o persoan fizic, acesta va trebui s aib deplin capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani. 2.2. Salariatul Cealalt parte a raportului de munc este angajatul. El se numete salariat dac presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc. Pentru a avea calitatea de salariat, el va trebui s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie o persoan fizic; s aib cel puin 16 ani. n mod excepional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii

admite c se pot ncheia contracte de munc i cu persoane aflate ntre 15 i 16 ani, dar numai cu ncuviinarea prinilor. n nici o mprejurare i n nici un temei legal nu poate fi angajat o persoan care are mai puin de 15 ani. De observat c ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu

47

nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. s nu fie pus sub interdicie judectoreasc. Interdicia judectoreasc este o msur luat de instan fa de persoana fizic lipsit de discernmnt din cauza alienaiei sau debilitii mintale, msur care const n lipsirea de capacitate de exerciiu urmat de instituirea tutelei.

48

Autoevaluare i sintez1. Contractul individual de munc este:a) bilateral i cu titlu gratuit

b) sinalagmatic i cu titlu oneros

c) unilateral i solemn

d) bilateral

i

consensual

e) unilateral i cu titlu oneros

2. Prezentai 2 exemple de reglementri asimetrice, diferite n ceea ce l privete pe angajator, n raport cu salariatul. 3. Prezentai 3 exemple de raporturi juridice n baza crora se presteaz munca, altele dect contractul individual de munc. 4. Care dintre urmtoarele varieti de contracte constituie regula? Motivai.

49

a) contractul de munc cu timp

parial

b) contractul

de

munc

pe

durat determinat

c)

contractul de munc cu timp integral i cu durat

nedeterminatd) contractul

de munc

temporar

50

Capitolul 2. ncheierea contractului individual de muncOferta de munc Oferta de munc poate fi: adresat unei persoane determinate; adresat unui grup determinat de persoane

Uneori chiar legea determin sfera persoanelor cruia trebuie s li se adreseze oferta. De exemplu, oferta pentru ocuparea unui loc de munc cu norm ntreag va fi fcut celor care muncesc deja n cadrul companiei, dar n temeiul unor contracte de munc n timp parial; public. Cea mai semnificativ interdicie n ceea ce privete oferta public de munc vizeaz impunerea de condiii discriminatorii. n prezent, principiul non-discriminrii a prsit perimetrul strict al raporturilor cu autoritile publice i a nceput s intre n viaa de zi cu zi, n cele mai frecvente dintre contractele pe care le ncheiem (contracte de vnzare-cumprare, contracte de locaiune, contracte de credit bancar etc.) i chiar n raporturile sociale nejuridice (formule de adresare, comportament, atitudine). Cu att mai mult, oferta de ncheiere a unui contract de munc trebuie redactat de o manier care s nu poat fi interpretat ca fiind discriminatorie. Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat prin Legea nr. 27/2004, prevede c nu se pot exercita n mod discriminatoriu (ntre altele): dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal; la o remuneraie echitabil i satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate. Potrivit legii, discriminarea reprezint orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.51

Noiunea de categorie defavorizat, reprezint acea categorie de persoane care fie se afl pe o poziie de inegalitate n raport cu majoritatea cetenilor datorit originii sociale ori unui handicap, fie se confrunt cu un comportament de respingere i marginalizare datorit unor cauze specifice, cum ar fi o boal cronic necontagioas ori infectarea HIV, statutul de refugiat sau azilant. n coninutul noiunii de tratament discriminatoriu se includ: condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena acesteia la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena acesteia la o categorie defavorizat; refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau a unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia; condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau de orientarea sexual respectiv de convingerile candidailor, cu excepia ipotezelor de discriminare pozitiv. 2. Informarea persoanei selectate cu privire la elementele contractului de munc Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Art. 19 din Codul muncii prevede c salariatul (de fapt este vorba deocamdat doar de un candidat la angajare) este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Obligaia de informare constituie o concretizare, n dreptul romnesc, a prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 cu privire la obligaia angajatorului de a

52

informa lucrtorul despre condiiile aplicabile contractului sau relaiei de munc. Ea este transpus n legislaia romn prin prevederile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor. Concret, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat la ocuparea unui post cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract. Adic cel puin cu privire la urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob, dup caz. Dac salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, trebuie comunicate o serie de informai suplimentare fa de cele obinuite, i anume: a) b) c) d) e)f)

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

sigurana personal; g)

53

La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului Odat ndeplinit obligaia de informare a persoanelor care solicit angajarea cu privire la condiiile viitorului contract, urmeaz etapa de selecie a candidailor. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. De exemplu, exist astfel de dispoziii legale cu privire la ncadrarea persoanelor cu handicap, ale cror aptitudini profesionale nu pot fi verificate dect cu ajutorul perioadei de prob. Exist a) urmtoarele modaliti de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatului: concursul Aceasta este modalitatea obligatorie de ncadrare a salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare. Se folosete adesea i de ctre angajatorii privai. n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.b)

interviul

Aceasta este cea mai frecvent utilizat dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale; ea se folosete de obicei alturi de una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaz n nici un fel