Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de tiin e Politice i Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC Str. General Mooiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Romnia Tel/fax: 0040-264-431 361Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina EmrichDREPTUL MUNCIIsuport de curs 2011-2012CuprinsCuprins:CUPRINS: ................................................................................................1 CAPITOLUL I .........................................................................................9 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII............................................................................9 1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................................................9 2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10 3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE CODUL MUNCII. ....................................................................................11 3. 1. Libertatea muncii este garantat prinConstituie. .................11 3. 2. Interzicerea muncii forate. ....................................................11 3. 3. Principiul egalitii de tratament fa detoi salariaii i angajatorii. .....................................................................................13 3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. ..................................14 3. 5. Alte drepturi............................................................................14 3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14 3. 7. Principiulconsensualitii i al bunei-credine. .....................15 3. 9. Dreptul de a muncin afara rii. ...........................................16 CAPITOLUL AL II-LEA ......................................................................17 CONTRACTULINDIVIDUAL DE MUNC .....................................17 1. REGLEMENTARE LEGAL.................................................................17 2. DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. .........................17 3. POZIIA CONTRACTULUIINDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC. . 18 4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ...........................18 5. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ......................19 5. 1. Condiiireferitoare la salariat. ..............................................19 5. 2.Condiii referitoare la angajator. ...........................................215. 3. Consimmntul prilor. .......................................................23 5. 4. Scopul contractului. ................................................................24 5. 5. Forma contractului. ................................................................24 5. 6. Efectele contractului. ..............................................................26 5. 7. Obiectul contractului. .............................................................26a) Clauze esen iale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. .......................................................................................... 27 b)Clauze specifice. .............................................................................. 29 (1) Clauza cu privire la formarea profesional. ........................ 302Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich(2) Clauza de neconcuren. .......................................................

30 (3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32 (4) Clauza de confidenialitate.................................................... 325. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc. ........................................................................................................ 33 5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale. ........................................................................................................ 34 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public. ............................................................................................. 35 6. PERIOADA DE PROB. ....................................................................... 36 7. EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ........................................................................................... 37Registrul general de eviden a salariailor........................................... 37

8. CUMULUL DE FUNCII. ..................................................................... 41 10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................. 46 10. 1. Noiune. ................................................................................ 46 10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului..................................... 47 10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. ................................ 48 11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 49 11. 1. Obiectul modificrii.............................................................. 49 11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. ............... 49 12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 52 12.1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.................................. 52 13.NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................... 69 13. 1. Modaliti............................................................................. 6913. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de drept. ........................................................... 70a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;. .................................. 70 b) Rmnerea irevocabil a hotrriijudectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. .................................................................................................... 70 d) Ca urmare a constatrii nulitiiabsolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fostconstatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv........................................ 72 e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ........................................................................................... 7313. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ........................................................................................... 76 13. 4. Concedierea.......................................................................... 763Cuprins13. 4. 1. Noiune. Tipuri. ...................................................................... 76 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. .............................................................................................................. 82

13. 5. Demisia. ................................................................................8913. 5. 1. Noiune. .................................................................................. 89 13. 5. 2. Condiii. .................................................................................. 90 13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei. ................. 9114. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT .92 14. 1. Natura excepional acontractului. .....................................92 14. 2. Forma contractului...............................................................93 14. 3. Duratacontractului. .............................................................93 14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. .........................93 14. 5.Perioada de prob. ...............................................................94 14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii contractului. ...................................................................................94 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. ........94 15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR. ................................95 15. 1. Definiie. ...............................................................................95 15. 2. Domeniu de aplicare. ...........................................................96 15. 3. Durata muncii temporare. ....................................................97 15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munctemporar. ......................................................................................97 15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. ........99 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL. .............101 16. 1. Noiune. ..............................................................................101 16. 2. Forma i coninutul contractului. .......................................101 16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. .........102 17. MUNCA LA DOMICILIU. .................................................................103 17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii. .......................................................................................103 18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITI CU CARACTER OCAZIONAL DESFURATE DE ZILIERI ................................................................... 104 CAPITOLUL AL III-LEA ..................................................................108 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ...........................108 1. TIMPUL DE MUNC .........................................................................108 2. TIMPULDE ODIHN ........................................................................114 CAPITOLUL AL IV-LEA ..................................................................121 SALARIZAREA ..................................................................................1214Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich1. SALARIUL. ...................................................................................... 121 2. SALARIUL DE BAZ. ....................................................................... 121 3. INDEMNIZAIILE............................................................................. 121 4. SPORURILE. .................................................................................... 122 5. ALTE ADAOSURI. ............................................................................ 122 6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT. .... 122 8. PLATA SALARIULUI ........................................................................ 124 CAPITOLUL AL V-LEA .................................................................... 127 DIALOGUL SOCIAL ......................................................................... 127 1. DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL. COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. ........................................................... 127 2. SINDICATELE. ................................................................................. 127 2. 1. Noiune. Reglementare. ........................................................ 127 2. 2. Generaliti. ......................................................................... 128 2. 3. Dobndi

rea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). ...................................................................................... 130 2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. ...................................................................................... 131 2. 5. Dobndirea personalitii juridice. ...................................... 132 2. 6. Conducerea organizaiei sindicale. ...................................... 133 2. 7. Patrimoniul organizaiei sindicale. ...................................... 134 2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale. ..................................... 134 2. 9. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si. .............. 134 2. 10. Dreptul de asociere. ........................................................... 1353. REPREZENTANII SALARIAILOR. ...................................................135 4. PATRONATUL. ................................................................................ 137 4.1 Generaliti ............................................................................ 138 4.2 Constituirea, organizarea i funcionareaorganizaiilor patronale ...................................................................................... 138 4.3 Dobndirea personalitii juridice. ........................................ 139 4.4 Conducerea organizaiei patronale ........................................ 140 4.5 Patrimoniul organizaiilor patronale ..................................... 140 4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale ....................................... 141 CAPITOLUL AL VI-LEA .................................................................. 141 CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ................................. 141 2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ............................. 144 2. 1. NOIUNE. ................................................................................... 1445Cuprins2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................144 2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII. ..................................................... 145 2.4. FELURI. .......................................................................................1452.5. EFECTE. .......................................................................................146 2.6. PRILE CONTRACTANTE. ...........................................................146 2.7. DURATA CONTRACTULUI.............................................................147 2.8. FORMA CONTRACTULUI. ..............................................................147 2.9. NREGISTRAREA CONTRACTULUI. ................................................147 2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI. ...........................................................................................................149 2.11. NCETAREA CONTRACTULUI. .....................................................149 2.12. INFORMAREA I CONSULTAREA ANGAJAILOR. .........................150 CAPITOLUL AL VII-LEA .................................................................152 CONFLICTELE DE MUNC ............................................................152 1. NOIUNE.TIPURI. ...........................................................................152 2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE. ................152 3. GREVA. ..........................................................................................154 4. CONFLICTELE DE DREPTURI. ...........................................................156 CAPITOLUL AL VIII-LEA ...............................................................158 JURISDICIA MUNCII .....................................................................158 CAPITOLUL AL IX-LEA ..................................................................161 RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII. ..................161 1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR. .......................................................161 1. 1. Clarificri conceptuale. ........................................................161 1. 2. Disciplina muncii..................................................................163 1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. ...........165 1. 4. Abaterea disciplinar. ..........................................................1701. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. .......................................

.......... 171 1. 4. 2. Latura obiectiv. ..................................................................... 171 1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ............................................... 172 1. 4. 4. Latura subiectiv..................................................................... 1721. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..................................................................................174 1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..........................176 1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil, individualizarea sanciunii,termene, decizia de sancionare. ......177 2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR. ...............1806Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241-246)................................................................................... 183 5.1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului intern norme generale. ..................................... 184 5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii............. 187 2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................. 188 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. ...................................................................................................... 189 5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentulintern este de competena instanelor judectoreti. .................... 192 5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestoctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). ............................................................. 193 6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL. ..................................................... 194 7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL. ............................................ 196 8. RSPUNDEREA PENAL. ................................................................. 197 CAPITOLUL AL X-LEA .................................................................... 198 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ............................... 198 1. NOIUNE. ....................................................................................... 198 2. REGULI GENERALE......................................................................... 199 3.ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A NORMELOR DE PROTECIE A MUNCII. .............................. 202 3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii. ...................................................................................................... 202 4. ACCIDENTULDE MUNC I BOALA PROFESIONAL ........................ 204 5. COORDONAREA, NDRUMAREA ICONTROLUL ACTIVITII DE SECURITATE I SNTATE N MUNC. ............................................... 210 6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC ..................... 2117.PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212 8. RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII........... 213 CAPITOLUL AL XI-LEA .................................................................. 214 FORMAREA PROFESIONAL ....................................................... 214 1. CONTRACTUL DECALIFICARE PROFESIONAL. ............................... 214 2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONAL.................................. 214 3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ........................................................... 216 3. 1. Definiie................................................................................2167Cuprins3. 2. Trsturile contractului de ucenicie. ....................................2163. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie .......................217 3. 4.

Capacitatea pilor contractului de ucenicie. ......................218 3. 5. Efectele contractului de ucenicie. .........................................220 3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc. .........222 3. 7. Organizareauceniciei la locul de munc Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca. ...................223 3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. ...........224 3. 9. Statutul ucenicului. ...............................................................225 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. ...........................................225 3. 11. Contravenii. .......................................................................226 3. 12. Litigii. .................................................................................226 4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONAL........2268Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul I Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului muncii1. Izvoarele dreptului muncii.Dreptul muncii este reglementat prin Constituie1 i Codul muncii2, dar i prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romiei5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privindsistemul unitar de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc8, Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc9. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale.Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr.40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011). 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptulmuncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37. 4Publicat n Monitorul Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 . 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificrile ulterioare. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificrile ulterioare. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din26 iulie 2006.19Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de munc (importana lor fiind subliniat iprin faptul c exist o lege special care le reglementeaz - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne i regulamentele de organizare i funcionare. Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina negocierii, conveniei ntre cei doiparteneri sociali - angajatorii i salariaii. Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale, n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Mncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului

comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i colective demunc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale, numai n msuran care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individualstrintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului nare legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munceste mai favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excpia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contractindividual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteazmunc n baza10Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrichunui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii.3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1. Dreptul la munc nu poate fingrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede garantarea dreptului la munc, a alegeriiprofesiei, a meseriei sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sauactivitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s numunceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea,iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de drept. Declaraia universal a drepturilor omului2, proclam dreptul oricrei persoane lamunc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1). 3. 2. Interzicerea muncii forate3. Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice muncau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber, i de asemenea, enun situaiile de excepie n care muncei persoane nu se va putea considera munc forat. Conform dispoziiilor constituionale,munca forat este interzis, fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatorirlitare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei. Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948 3 A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.1 211Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) presti impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac partedin obligaiile civile normale stabilite de lege. La rndul su, Codul muncii arat c nu

constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiulegii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitin condiiile legii; d) n caz de fort major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pricol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootiiviolente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului populaiei ori aleunei prti a acesteia. Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus meninate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul celuilalt. De asemenea, seremarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului la munc, a fost mpritdou principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n literatura juridic nuvom gsi analizat separat munca forat1. Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale2 precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/19573.A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 24. 2 Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoaren anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n MonitorulOficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994). 3 Ratificat de Romnia prinLegea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din6 iulie 1998112Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3. 3. Principiul egalitii de tratament1 fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitateae tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional conform creia cetenii segali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art.1). Orice discriminare2 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex3, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoaretnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Constituie discriminaredirect actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate peunul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau caefect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care producefectele unei discriminri directe.Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la angajare i a egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de Dreptul Muncii , nr. 1/2004, pag31-37. 2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonananr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002). Actul normativa fost modificat ulterior prin Ordonana nr. 77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004. 3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat, nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficialal Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.1

13Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securisntate n munc, precum i de respectarea demnitii1 i a contiinei sale, fr nici o d. Acest drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator,statul intervenind prin instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor desecuritate i igien a muncii. 3. 5. Alte drepturi. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective2, dreptul la protecia datelor cu caracter personal3, precum i dreptulla protecie mpotriva concedierilor nelegale4. 3. 6. Dreptul de asociere5. Dreptulde asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, pag66-73. 2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificat prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii. 3 Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii. 4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii. 5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.114Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine1. Pentru buna desfurare a relaiilorde munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Buna credin se prezum, iaropusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit. Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea contractual, limitat doar de normele de ordine public i debunele moravuri. 3.8. Principiul inalienabilit ii drepturilor. Principiul inalienabilit ii drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispozi iile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit crora: ,,Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacieprin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume existen a raportului de subordonare, ce se exprim printr-unsistem de drepturi care i confer angajatorului o anumit autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispozi ii i ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i func ionarea unit ii, prerogativa disciplinar etc) se impune consacrarea(i recunoaterea juridic expres) principiului inalienabilit ii drepturilor tocmai pentru a nltura posibilitatea angajatorului s abuzeze de pozi ia sa(supraordonat) n cadrulraporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma limitrii, restrngerii sau nlturrii unor drepturi2.Vezi art. 8 din Codul muncii. n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate frecvente situa ii n care angajatorii au ncercat modificarea con inutului unor prevederi legale ob innd n acest sens acordul reprezentan ilor salaria ilor sauale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se ncadra n un

a din situa iile prevzute la art. 140 i 141 din Codul muncii cu privire la prestareamuncii n zilele de srbtoare legal) a ob inut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembrie. O asemnea conven e este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.1 215Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

n consecin , principiul inalienabilit ii drepturilor se refer la interdictia oricror renn ri, restrngeri sau limitari, pe cale conven ional (angajator-angajat) sau unilateral,ale drepturilor recunoscute de legisla ia muncii salaria ilor 3. 9. Dreptul de a munci n afara rii1. Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum i prin preluareanormelor i principiilor nscrise n conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionaleuncii. Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munctatele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.1

Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, pucat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.16Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina EmrichCapitolul al II-lea Contractul individual de munc1. Reglementare legal.n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum ide prevederile contractelor colective de munc. Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alturi de contractulde antrepriz i de cel de transport. Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legeacontractelor de munc din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 20031.

2. Definiia contractului individual de munc2.Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoanfizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu3. Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia4: - contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesconinutul unui raport juridic de munc.A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 319. 2 Vezi art. 10 din Codul muncii. 3 Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,pag. 321 ; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,Bucureti, 2003, pag. 294. 4 Vezi autorii citai la nota anterioar.1

17Contractul individual de munc

- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri. - contractul individual de munc este consensual, pentru c se nheie prin simplul acord de voin ntre pri; - contractul individual de munc este oneros,deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea celuilalt. - contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite calitiarea asupra persoanei constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea contractului. - contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamnc executarea lui se realizeaz n timp. - contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.3. Poziia contractului individual de munc n ierarhia normelor juridice care reglementeaz raporturi de munc1.Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colectivede munc.4. Durata contractului individual de munc.n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii). Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege2.1 2Vezi art. 11 din Codul muncii Vezi art. 80-86 din Codul muncii.18Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. ncheierea contractului individual de munc.5. 1. Condiii referitoare la salariat. a) Persoana fizic dobndete capacitate de muncla mplinirea vrstei de 16 ani1. b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat2 i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor3 sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea proesional4. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Pornndu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire profesional finalizaastfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie obstrucionat prezena lui la cursurileobligatoriu5.

1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000 2 Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag.338-347 3 ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de muncau concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un anumit contract, i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, msurileprivind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord, excepie fcnd cazurile

care printele sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va inti autoritatea tutelar. 4 Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301. 5 A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.19Contractul individual de munc

c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face duinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului1. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai mpiva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz sntii, securitiiltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia2. Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghid n turism3, muncitori portuari4, personal de paz sau protecie5 ( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic6 ( minim 18 de ani mplinii); funciile de gestionar7, de gardian public8 ( vrsta minim de 21 de ani mplinii).

Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. A se vedeaA. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 340. 3 Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001. 4 Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999.5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003. 6 Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000privind statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000. 7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenlor economici, autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat nMonitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994. 8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.1 220Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitatal crui asociat unic este. Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr. 82/2007, i inserat astfel n art. 196 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind soietile comerciale1. Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsle caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea: cu cine se ncheie contractul? Cine l reprezint pe angajator? n acest caz, dac la societatea comerialeste un singur adminitrator (asociatul unic), la ncheierea contractului individual de munc reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea care se va identifica ncalitate de salariat. Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se va face de ctre administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnndcontractul numai pentru statutul de salariat. 5. 2. Condiii referitoare la angajator. Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, sangajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. a) Persoana juridic poate cheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndiri

i personalitii juridice2. Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege. n principiu, persoana juridic poate ncheia numaiacele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv saustatut (art. 34 din Dec. 31/1954).Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr. 31/1990privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007. 2 Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.121Contractul individual de munc

Categorii de angajatori persoane juridice: societ i comerciale(societ i cu rspundere limitat, etc), companii nationale, regii autonome, institu ii si autorit i publice, asocia ii i funda ii, organiza ii i asocia ii sindicale i patronale, asocia ii cooperatiste nce privete noiunea de patron1 aceasta este extrem de larg avnd n vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale, uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot avea salariai. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentantlegal , (deci cine va putea ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in cont demodul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan juridic n parte. Codul muncii2, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o circumstaniere pe anumite categorii, precum: persoanele juridice, persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate independent, dar i asociaiile familiale3. b) Persoana fizic poateheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndiriicapacitii depline de exerciiu4. nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile. Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i Codulprevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se n elege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau persoan carxercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angac salariat; 2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 3 A se vedea Ordonan ade Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva precizri cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat a se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 374-377. 4 Cu privirela capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea, A. Popescu, C.Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.221PotrivitDacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemnac persoana fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu putea s fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea istoric i normele de drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani1, cu excepia femeii cstorite (aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta de 16 ani (n sii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 dinCodul familiei). n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce duce la eliminarea altor interpretri. Prin urmare, putem vorbi de anga

jator persoan fizic numai atunci cnd acesta face dovada capacitii sale depline de exerciiu. Categorii de angajatori persoane fizice: -persoane fizice autorizate; -ntreprinderea individual; -asocia ia familial; -profesiile liberale; -persoana fizica( nraporturile private) personal casnic. 5. 3. Consimmntul prilor. Fiind un act juridicbilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilPentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a) s provia o persoan cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice;c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt ( eroare, dol, violen, leziune).1A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.23Contractul individual de munc

5. 4. Scopul contractului. Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale1. 5.5. Forma contractului2. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntuluiprilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individualform scris revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de munc3. Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat n literatura de specialitate4 c forma scris a contractului reprezentao cerin ad probationem i nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificri referitoare la ncheierea si forma contractului, cel pu in discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existen ei raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez din Codul muncii stabilete c:,,Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. n consecin , potrivit acestei dispozi ii legale forma scris a contractului este o condi ie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiatn lipsa formei pe care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa valabil. Nerespectarea obliga iei de ncheiere a contractului de munc n form scris plaseaz rul de munc dintre angajator i salariatVezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contractul individual de munc care are ca obiect producerea de substane psihotrope). 2 Ase vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii. 4 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivulde autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 328-329.124Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru),ceea ce are consecin e negative imediate pentru salariat n planul securit ii juridicespecifice dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii, indemniza ii i concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurri sociale de sntate, etc) Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rmn oa ie esen ial a angajatorului2, pentru a da certitudine i con inut raportului de munc, nsendeplinirea acestei obliga ii nu trebuie s penalizeze persoana3 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de prob (n fa a instan ei de judecat sau a unei autorit i publice), a existen ei raporturilor de munc. n cosecin , considerm c forma scris a contractului este o condi ie de prob a contractului (d probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevede

rilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca n temeiul

defini ii si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini tions/undeclaredwork.htm, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm 2 Nerespectarea acestei obliga ii de ctre angajtor poate atrage sanc ionarea acestuia, astfel:primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, porivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea lamunc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii). 3 Aceasta poatefi sanc ionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.251PentruContractul individual de muncunui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.

5. 6. Efectele contractului. Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Prin urmare, salariatul obine un salaru pentru munca depus, vechime n munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimeacumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului. 5. 7. Obiectul contractului. La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator. Modelul de contract de munc1, cere subiecilor contractului s precizeze clar i expres obiectul acestuia . 5. 8. Coninutul contractului2.Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobatprin Ordinul 64/2003. 2 Coninutul minim al contractului individual de munc, caretrebuie respectat de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministruluimuncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata126Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina EmrichLund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc pentru pr ilecontractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se refer

la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esen iale ce vor fi cuprinse n contractul individual de munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificrile Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: esen iale (generale), care se regsesc n orice contract, i specifice, facultative, negociate n mod liber de ctre pr i. a) Clauze esen iale (generale). Obligaia angajatorului de informare1 cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele esen iale (generale)2 pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de evaluare a activit ii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza deneconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor conctante. 1 Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8. 2 n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt clasificate n clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiilede munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn) i clauze obinuite. Vezi n acestens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397414. 3 n cazul n care salariatul urmeaz s i desactivitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, naintede plecare, informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoarela: a)27Contractul individual de munc

a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romniasau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determisau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctreprile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicacontractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractlui individual de munc.

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fiite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n nr aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-arpune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul contrului individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabilecompletarea celor din Codul muncii.28

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confideialitate. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. La negocierea, ncheiereasau modificarea contractului individual de munc oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se. Oblignformare cu privire la orice modificare, care poare influena executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii1. Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este reglementat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, destfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n termenul prevzut lege, salaiatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competents solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare aneexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. b) Clauze specifice2. n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi negociatei cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.1 2Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42 Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauzade confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag.414-444.29Contractul individual de munc

Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1: (1) Clauza cu privire la formarea profesional2. Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cuariatul stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foarte multe ori implic scoaterea din producie a salariatului. Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual de munc din iniiativa lui mairepede de o anumit perioad de timp (ex. pentru o perioad de stagiu profesional maimare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup cel puin 3 ani).roblema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii, unde suntprezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de contracte de formare profesional,analizate n curs la un alt capitol. (2) Clauza de neconcuren3. Aceast clauz l oblig pesalariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoaunui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajatorsc salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar. Indemnizaia de neconcuren datosalariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din mediaveniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durataPe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i alte clauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de ordine publicprecum i bunele moravuri. 2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii. 3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87.

Autorul face cteva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de necocuren component a obligaiei de fidelitate.130Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui. Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile csunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n favoareora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poatefi n real competiie cu angajatorul. Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii conului individual de munc, pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren. Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea cractului individual de munc, nu i asupra perioadei de extraactivitate, care este precizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz o alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepie ns, clauza nceteaz dac: contractul a ncetae drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), din Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut aexercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizareasalariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei deneconcuren este aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de angajator dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci31Contractul individual de munc

cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante,care ar pune n pericol buna desfurare a activitii lui. (3) Clauza de mobilitate1. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual demunc (4) Clauza de confidenialitate2. Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durcontractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite ulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea secretului profesional. Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul munciipai pot fi ntlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaie cu publicul4; clauza de risc5; de contiin 1 etc. Deasemenea, n literaturaVezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432. Ibidem, pag. 427-429. 3 Intlnit n practic i cu denumirea de clauz de fidelitate, este clauza prin care angajatorul ncearc s peasc o garanie de la salariat n ceea ce privete durata muncii acestuia n cadrul unitiifluctuaia de personal crend mari probleme unor ageni economici. 4 O astfel de clau

z este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres mrit (ex. instituiile bancare). 5Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de munc implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).1 232Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

de specialitate sunt men ionate i anumite clauze care sunt interzise2 n contracteleindividuale de munc. 5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc. La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte maimulte acte printre care: buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne, a domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP). certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical3,care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu excepia situaiei cnd salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractuluiindividual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt demunc. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri speciale. Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate4. Aceast dispoziie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare n raport cu celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c angajatorului nu i convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n concediu de maternitate. Certificatulmedical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o npere mai mare de 6 luni, pentru

1 A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 420. 2 A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420 3 La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normatie se pot solicita i teste medicale specifice. 4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.33Contractul individual de munc

locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, de schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu cract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, nsituaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimeseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiiide expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor MinisteruluiSntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de tranunor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementriinisterului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de rexamene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit regletrilor din contractele colective de munc. actele originale referitoare la studiilei calificrile cerute pentru ocuparea funciei sau executarea meseriei respective. autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei, certificatul de csorie i paaportul, n cazul cetenilor strini. 5. 10. Condiia referitore la aptitudinilerofesionale i personale. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea pre

alabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea1. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contracul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar- i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute,sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul1Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilor profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.34Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil an cauz. Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe practice,persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract individual de munc, ntruct aceast modalitate de evaluare este destinat exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu pentru prestarea mascat amuncii, n afara contractului de munc. Verificarea prealabil nu se poate ntinde, cadurat n timp, pe parcursul mai multor zile (situa ie n care ne-am afla n prezen a perioadei de prob) ea desfurndu-se pe parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fienerat1. 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face nuprin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotrre a Guvernului. a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti. b) n cazul n care la concursul organizat n vederea oii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de prob (n aceast din urm situa ie contractul individual de munc nu a fost ncheiat conf. art.16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, nclcnd astfel prevederile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc. 2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr. 286/2011135Contractul individual de munc6. Perioada de prob1.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob2: de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelorcu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30de zile calendaristice ; pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primeleuni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii ncare stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul te

ritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Pe durataadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute nlegislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob ituaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori ureaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculo. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. Pentru cteva precizridoctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A.iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.1 236Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina EmrichPe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris1, la iniiativa oricreia dintre pri. Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale ale salariailor, constitueo clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care d posibilitatea oricreia dintre pri s denune unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe parcursul perioadei3.

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului individual de munc.Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechimen munc4, fiind evideniat n carnetul de munc (pn la data de 01.01.2011), i, mai receregistrul general de eviden a salariailor Registrul general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecvent. Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii(art. 34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor5.

A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii. Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu,Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 377 3 Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33 4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 20111 237Contractul individual de munc

Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor n format electronic. Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridicrora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului. Au obligaia denfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, instituteleculturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia. Complettransmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate

prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011): a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic European E; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (CORsau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile i cuantumulacestora; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii contractului individual de munc. Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele men ionate mai sus, cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registrul electronic n ziua lucrtoare anterioar nceperii activit ii de ctre salariatul n cauz38Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zle lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului adi ional de modificare a contractului individual de munc). Excepie fac situaiile ncare modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale (a incapacit ii temporare de munc) se transmit n registrul de eviden a salaria ilor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea angajatorulla care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalulInspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea lasediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentruprotecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contractede prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc,care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n aceast situjatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc desprencheierea contractului de prestri servicii n termen de 339Contractul individual de munczile lucrtoare de la data ncheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator. Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz angajatorulde obligaiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii careopereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze datele cu caracter personal alesalariailor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinsen acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de dateorganizat la nivelul Inspeciei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului

n format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111. Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i transmiterea registrului de eviden a salaria ilor a fost stabilitun regim sanc ionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sanc ioneaz cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munc, fr ca amenda totalcumulat s depeasc suma de 50.000 lei. Dosarul personal. Angajatorul are obligaia de a tocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiiila sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: -actelenecesare angajrii,1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.40Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

-contractul individual de munc, -actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, -acte de studii/certificate de calificare, -orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului sau a unuifost salariat angajatorul este obligat s i elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente n dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii. Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul. n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n imposibilitatea de a elibera documentele men ionate anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea eliberarea unei adeverindin care s rezulte elementele coninute n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre angajator. Inspectoratul teritorial de munc n cauz elibereaz documentul, nbaza registrului electronic transmis de angajator, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.8. Cumulul de funcii1.Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztorpentru fiecare dintre1Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n MonitorulOficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 199141Contractul individual de muncacestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce privete cumulul defunc ii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la acelai angajator. Ne exprimm unele rezerve asupra posibilit ii de a cumula mai multe contracte la acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit executarea unor astfel de contracte i aplicarea unor institu ii ale dreptului muncii (rspunderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional, concediul de odihn, etc) . Le

gile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele situaii de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la posibilitatea cumulrii de funcii sau chiar de interzicere a cumulrii de venituri.

9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei.Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de mnc eliberat potrivit legii. Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriuRomniei1, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la unur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni2 de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de ansAutorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzutede legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc3, i care: nu au cetenia unui altmbru al Uniunii Europene ori a Spaiului Economic European;provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept dePublicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai mare de un an idect termenul de valabilitate a contractului. 3 A se vedea art. 3 din Ordonana deurgen nr.56/2007.1 242Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de drept de edere temporar n scop de sii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial,program maxim de 4 ore pe zi;sunt detaai pe teritoriul Romniei. Autorizaia de muncd dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui contract individual de muncpe durat determinat sau nedeterminat, pe perioada de v