Dreptul muncii-raspunsuri intrebari examen

1. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului muncii.

Prin obiect al dreptului muncii se nelege totalitatea relaiilor sociale de munc care fiind reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de munc.

Importana dreptului muncii n calitate de ramur de drept const n natura preponderant protecionist i evident una social.

2. Metoda dreptului muncii

Metoda dreptului muncii reprezint modalitatea procedeelor i mijloacele de reglementare a

relaiilor sociale de munc dintre angajator i salariai care i-au natere n urma ncheierii contractului de munc.

Metoda modern a dreptului muncii poate fi caracterizat prin urmtoarele trsturi principale:

a) caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;

b) procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;

c) mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de

munc;

d) modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;

e) participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i

controlul asupra respectrii legislaiei muncii;

f) unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.

3. Sistemul dreptului muncii.

Sistemul dreptului muncii reprezint n sine totalitatea de norme juridice relativ separate care sedisting printr-o unitate a structurii interne i o legtur organic a elementelor.

Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului

muncii):

a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme:

parteneriatul social n sfera muncii; statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale;

modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;

procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; concedierea colectiv;

b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individual

de munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la

ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.

4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului.

Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme, adic n instituii juridice i ramuri de drept.

Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele ramuri de drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul administrativ,Dreptul proteciei sociale.

La analizarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul constituional, studentul trebuie s

concluzioneze c dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice, sociale i

politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv Dreptul muncii.

La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa de d

dredreptul muncii.

Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de judecare a pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 2003

n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de menionat c aceasta se manifest n urmtoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova, Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i a Familiei); - autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor juridice de munc.

Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970).Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale fceau parte din ramura dreptului muncii.

5.Principiile ramurale ale dreptului muncii

Drept principii ramurale ale dreptului muncii servesc urmtaorele:

a) libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;

b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc;

c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;

d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc care corespund cerinelor securitii i sntii n munc i a dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea timpului de munc, la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare;

e) egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;

f) garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a salariului care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui;

g) asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se n considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum i la formare profesional, reciclare i perfecionare;

h) asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a fi membri de sindicat i a dreptului angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fi membri ai patronatului;

i) asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de lege;

j) mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;

m) asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere i control, a organelor de jurisdicie a muncii;

6.Izvoarele specifice dreptului muncii. Izvoarele interne a dreptului muncii.

Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a.

Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre salariai i angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.

Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate

(ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat

sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.

Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.

Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii.

Izvoare specifice interne :

a) Statutele de personal sau disciplinare. Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai.

b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea unitii. Acesta se aprob n mod unilateral de ctre angajator, ca expresie a dreptului su legal la autoorganizare.

c) Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :

Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc

Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii.

Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate

Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.

Reguli referitoare la procedura disciplinar.

Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice

Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.

d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre patron i salariai i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de ordine interioar, precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se suprapun, ele aflndu-se n strns corelaie.

e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de ctre angajator.

7. Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii

Subieci ai dreptului muncii se consider participanii la relaiile sociale de munc innd cont de acest fapt n calitate de subieci ai dreptului muncii pot fi persoane fizice i juridice participante la relaiile sociale de munc reglementate de legislaia muncii i investite cu drepturi subiective i obligaii corespunztoare.

n calitate de subieci principali ai dreptului muncii servesc salariaii i angajatorii.

Datorit relaiilor dintre acetia are loc apariia rapoartelor juridice de munc i astfel n jurul

acestor subieci principali se afl alii dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urm fac

parte sindicatele , organizaiile patronale, colectivele de munc, organele de stat abilitate cu administrarea i supravegherea raportului de munc, instanele judectoreti .a.

Toi acei subiecii enumerai se afl ntr-o dependen direct de cei principali deoarece

rolul lor cel mai important const n deservirea acestora din ele. Totodat se formeaz i exist pe parcurs i o dependen indirect a subiecilor principali de cei aflai pe plan secundar. Statutul juridic al subiecilor dreptului muncii impune n sine existena anumitor elemente care

determin locul lor n cadrul raportului.

Astfel pentru a participa la relaiile sociale de munc subiecii trebuie s corespund

anumitor condiii legale. Respectarea acestor condiii este impus n scopul calificrii subiectului

respectiv drept subiect al raportului juridic de munc. Astfel exist necesitatea unui statut social

pentru fiecare subiect.La general statutul juridic subiecilor dreptului muncii include n sine urmtoarele elemente:

Capacitatea juridic de munc

Drepturile i obligaiunile fundamentale (statutale)

Garaniile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor i obligaiunilor de munc.

Responsabilitatea prevzut de legislaie pentru cazurile de lezare a drepturilor i

nerespectrii obligaiunilor.

Toi subiecii dreptului muncii pot fi subdivizai n anumite categorii astfel n calitate de

angajatori pot fi att persoane fizice ct i persoane juridice. Angajatorii persoanelor juridice pot fi divizai la rndul lor n dou categorii:

Angajatori cu statul comercial (ntreprindere)

Angajatori cu statul necomercial (organizaii obteti, instituiile etc.)

n calitate de salariai ca i subieci ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.

Persoanele juridice nu pot intra n raport juridic de munc avnd statut de salariat.

8. Sindicatele si patronatele in calitate de subiecti ai dreptului muncii.

i sindicatele i patronatele sunt subiecii ai dreptului muncii dar spre deosebire de salariai i angajatori se afl pe plan secund n cadrul raportului de munc statutul acestor subieci care este reglementat att de C.M. ct i de 2 legi aparte.

Legea sindicatelor

Legea patronatelor

Sindicatele n contextul dreptului muncii sunt organizaii obteti din care fac parte pe

principii benevole persoane fizice unite dup interese comune i constituie n scopul proteciei

drepturilor i intereselor colective i individuale de membrii lor.

Dreptul la asociere sindical este un drept fundamental care se conine n Constituia

R.M.

Specificul lor const n faptul c n primul rnd ele sunt formate din rndul altor subieci

ai dreptului muncii adic salariai iar n al 2 rnd ele sunt formate numai de persoane fizice.

Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate.

n afara salariailor au drept s se asocieze n sindicate studenii, omerii, pensionarii.

Funcia principal a sindicatelor ca i subieci ai dreptului muncii const n protejarea

intereselor altor subieci. Cea mai optim metod de realizare acestei funcii const n organizarea parteneriatului social mpreun cu sindicatele, patronatele i Guvernul.

Aceti subieci ai dreptului muncii au un ir de drepturi foarte importante prevzute n

legea respectiv ele pot fi divizate n urmtoarele grupe:

Drepturile paritare ale sindicatelor

Drepturile consultative

Drepturile autonome (care nu depind de nimeni)

Drepturile paritare includ n sine participarea sindicatelor la soluionarea unor problem sociale mpreun cu ceilali parteneri, Guvernul i patronatele.

Drepturile consultative includ n sine dreptul de a participa la soluionarea unor

chestiuni beneficiind de un vot consultativ.

Drepturile autonome reprezent drepturile acestora de a adopta independent hotrri

care sunt obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,.

9. Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci

Capacitatea juridic de munc a persoanelor fizice depinde de dou elemente obligatorii: Elementul volitiv si Elementul de vrst.

Elementul volitiv const n dreptul exclusiv i nevinovat al persoanelor fizice de a intra

sau nu n raport juridic de munc n calitate de salariat.

Elementul de vrst al capacitii de munc const n atingerea unei anumite vrste care

ofer persoanelor dreptul de a intra n raport juridic de munc n calitate de salariat.

Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea

juridic de munc deplin apare odat cu atingerea vrstei de 16 ani, altfel capacitatea de munc

a persoanei n dependen de acest criteriu poate fi divizat n 3 categorii:

Capacitatea juridic de munc deplin

Capacitatea juridic de munc restrns (limitat)

Lipsa capacitii juridice de munc

Capacitatea restrns de munc apare odat cu atingerea vrstei de 15 ani, totodat aceast capacitate este condiionat suplimentar i de alte dou condiii:

acordul scris al prinilor sau a reprezentanilor legali ai minorului

nepelicritarea sntii , dezvoltrii instruirii i pregtirii profesionale.

Sunt lipsii de capacitatea juridic de munc minorii care nu au atins vrsta de 15 ani.

10. Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii.

Prin angajator n conformitate cu prevederile Codului Muncii se subneleg persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz alte persoane fizice n calitate de salariai ntr-o anumit funcie n baz de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor Codului Muncii.

Pot avea statut de angajator att persoanele fizice ct i persoanele juridice n ceea ce ine de aceste dou categorii de angajatori exist att tangene ct i diferenieri, astfel persoanele

juridice dobndete calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul atribuirii

personalitii juridice. Nu are importan forma organizatoric juridic n calitate de angajator.

Pot fi angajatori att ntreprinderile cu orice form de proprietate ct i orice instituie sau organizaie inclusiv partidele politice, organizaiile cultelor .a. n toate acele cazuri termenul

generic care unete toate ntreprinderile, organizaiile este unitate. n ceea ce ine de dobndirea

de ctre o persoan fizic a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobndirii de ctre persoana respectiv a capacitii de excerciiu depline.

n ceea ce ine de statutul acestor persoane n calitate de angajator ele au anumite drepturi i obligaii care se conin n art.10 Codul Muncii. Aceste drepturi i obligaii sunt

corelative astfel c fiecrui drept al salariatului i corespunde o anumit obligaie i invers

oricrui drept i corespunde o anumit obligaie a salariatului. Cel mai important drept al

angajatorului din cele menionate din art. 10 C.M. const n dreptul de a cumpra fora de munc

respectiv, adic de a angaja alte persoane fizice n calitate de salariai n baza unui contract de

munc. Pe acest drept al angajatorului este fundamentat aa zisa putere patronal a acestuia care

necesit a fi exercitat n condiiile legii.

11. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale.

Sub aspectul dreptului muncii, raportul juridic de munc este raportul social reglementat prin norme juridice care se nate ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul o persoan juridic sau o persoan fizic pe de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei a doua.

Raportul juridic de munc ca i orice raport juridic are un anumit coninut. n coninutul

raportului juridic de munc intr drepturile i obligaiunile salariatului ct i angajatorului. Aceste

drepturi i obligaii pot fi foarte variate dar toate sunt direct legate de momentul apariiei derulrii n timp i stingerii raportului.

Raportul juridic de munc care apare ntre angajator pe de o parte i salariat pe de alt parte este un raport de munc direct (pur).

Raporturile juridice de munc care sunt grupate n jurul raportului juridic direct se numesc raporturi juridice de munc (conexe).

Aceste raporturi difer de raporturile juridice de munc direct.

n primul rnd prin aceea c coninutul lor este diferit, astfel coninutul unui raport juridic direct const nemijlocit n prestarea unei munci.

Pe cnd n raportul juridic de munc indirecte (conexe) coninutul lor const n

deservirea celor directe adic n deservirea muncii ca atare. De asemenea aceste 2 categorii de

raporturi sunt diferite i dup subiecii participani. n cazul raportului juridic de munc directe

drept subieci pot fi doar salariatul i aranjatorul pe cnd n raportul juridic de munc indirecte

intr nu doar subiecii sus menionai ci i organele de stat abilitate cu funcii de supraveghere i

control, sindicatele, patronatele, instanele de judecat .a. dar n toate cazurile exist o interdependen direct dinte raporturile juridice de munc directe i cele indirecte.

Raportul juridic de munc are anumite trsturi caracteristice care ne ajut la

individualizarea lui i separarea de alte raporturi juridice.. aceste trsturi sunt urmtoarele:

1. Raportul juridic de munc ia natere de regul prin ncheierea unui anumit contract

individual de munc.

2. Raportul juridic de munc are ntotdeauna un caracter bilateral. Din contra, coexistena a

3 i mai muli subieci n cadrul raportului juridic de munc directe este imposibil.

3. Raportul juridic de munc ntotdeauna are un caracter intuitiv personal(un caracter

personal) cu referin att la angajator ct i la salariat.

4. n cadrul raportului juridic de munc directe persoanele care presteaz munca este numai

o persoan fizic.

12. Clasificarea raportului juridic de munc

Raporturile juridice de munc pot fi clasificate n mod diferit n dependen de criteriul folosit de clasificare.

De regul aceste raporturi se clasific n dependen de astfel de criterii cum ar f:

1. Izvorul naterii i apariiei

2. Numrul participanilor

3. Coninutul.

Izvorul naterii i apariiei se clasific n 2 grupuri:

Raporturi juridice de munc directe(contract individul de munc)

Raport juridic de munc indirecte (conexe) care se clasific :

- Raporturi juridice de munc contractuale

- Raporturi juridice concomitente

- Raporturi juridice de munc indirecte post contractual

Numrul de participani:

Raporturi juridice de munc individuale (contract individual de munc)

Raporturi juridice de munc colective (contracte colective de munc)

Coninutul raportului juridic de munc de divizeaz n 2 grupe:

Raporturi juridice de munc tipice (contract individual de munc)

Raporturi juridice de munc atipice (contract de ucenicie)

Se consider raporturi juridice de munc directe acele raporturi care apar ntre pri n urma ncheierii contractului individual de munc.

Se consider raporturi juridice de munc indirecte acele raporturi care nu au o

existen autonom i sunt direct legate de existena raportului juridic de munc directe.

Menirea acestor raporturi const n deservirea raportului juridic de munc directe.

Sunt raporturi juridice precontractuale acele raporturi care apar ntre subiecii dreptului

muncii pn la ncheierea contractului individual de munc. Aceste raporturi exist i se deruleaz n timp pn la ncheierea contractului de munc ntre subieci.

ncheierea contractului de munc respectiv n mod automat atrage dup sine stingerea

raportului juridic precontractual.

Din categoria acestor rapoarte fac parte n primul rnd toate raporturile juridice de plasare n cmpul muncii, unele raporturi juridice aprute n legtur cu existena litigiilor ce in de refuzul de a angaja o persoan precum i raport juridic de formare profesional pn la ncheierea contractului de munc.

13. Apariia, modoficarea i stingerea raportului juridic de munc.

Orice raport juridic inclusiv i raportul juridic de munc ia natere n rezultatul unor mprejurri de fapte numite n teoria dreptului drept fapte juridice.

n calitate de temei al apariiei raportului juridic de munc por servi doar aciunile ca i

fapte juridice.

Inaciunile i evenimentele nu duce la raporturi juridice de munc.

Raporturile juridice de munc poate fi modificat de asemenea n urma unor aciuni.

Spre deosebire de apariia raportului juridic de munc aceste raporturi se pot modifica n

unele cazuri i n urma unor aciuni unilaterale ale angajatorului (ex: transferarea temporar la alt

loc de munc a salariatului, trimiterea salariatului n delegaie de servicii .a.

n ceea ce ine de stingerea raportului juridic de munc drept temei pot servi att aciunile ct i evenimentele.

Raporturile juridice de munc se sting de asemenea i n urma unor evenimente cum ar fi:decesul salariatului sau decesul angajatorului cu statut de persoan juridic.

14. Elementele, structura raportului juridic de munc.

n calitate de elemente ale raportului juridic de munc servesc subiecii, obiectul i coninutul raportului juridic.

Drept subieci principali ai raportului juridic servesc salariaii i angajatorii.

Au statut de salariai nu doar cetenii Republicii Moldova ci i cetenii altor state

precum i persoanele apatride cu condiia aflrii lor legale pe teritoriul Republicii Moldova.

Conform legii aceste persoane au drept de a intra n raporturi juridice de munc cu statut

de salariai dac aui permise de edere pe teritoriul rii i permis mde munc eliberate de ctre

organele de stat abilitate.

Obiect al raportului juridic de munc este aciunea la care se atribuie coninutul

raportului, n cazul nostru prestarea permanent a unei munci (munca vie).

Coninutul raportului juridic de munc l formeaz drepturile i obligaiile subiecilor din momentul includerii lor n coninutul contractului devin drepturi i obligaii subiective.

n totalitatea lor drepturile i obligaiile fundamentale ale salariatului i angajatorului se

conin n art.9 i 10 C.M.

15. Noiunea, sistem i formele parteneriatului social

Prin parteneriat social se subnelege sistemul de raporturi stabilite ntre salariai, angajatorii i reprezentanii autoritii publice respective. n ceea ce ine de autoritile publice n calitate de subieci au parteneriat social ele particip la aceste raporturi cnd au statut de angajator sau reprezint interesele angajatorului.

n calitate de reprezentani ai intereselor salariailor sunt sindicatele la nivel de unitate, teritoriu, ramur sau la nivel naional.

n cazul cnd la o anumit unitate nu exist sindicat atunci dreptul de a reprezenta

interesele salariailor revine altor persoane alese de ctre colectivul de munc prin intermediul adunrii sau conferinei respective.

Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:

Parteneriatul social la nivel local

Parteneriatul social teritorial

Parteneriatul social ramural

Parteneriatul social naional

Formele parteneriatului social. Parteneriatul social poate fi realizat prin intermediul

urmtoarelor forme:

Negocierele colective

Participarea subiecilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor de acte

normative n domeniul raportului de munc i raporturilor sociale.

Efectuarea consultrilor reciproce n ceea ce ine de reglementarea raportului de munc i sfera social.

Participarea salariailor la administrarea unitii respective.

Parteneriatul social este implimentat prin intermediul unor organe special create n acest scop:

Comisiile ramurale (la nivel de ramur)

Comisiile teritoriale (la nivel teritorial)

Comisiile pentru dialog social angajator-salariai.

16. Noiunea, caracteristica i coninutul contractului colectiv de munc

Parteneriatul social se realizeaz n practic prin intermediul ncheierii contractelor colective de munc(C.C.M.) se ncheie numai la nivel local, iar n conveniile colective se ncheie la nivel territorial ramural i naional.

Prin CCM se nelege actul juridic de parteneriat social care reglementeaz raporturile

juridice de munc i alte raporturi sociale n unitate ncheiat n form scris ntre angajator i

salariai din intermediul reprezentanilor acestora.

n calitate de subieci ai acestui contract sunt angajatorul i colectivul de munc.

Iniiativa privind necesitatea ncheierii unui contract colectiv de munc poate veni att de la angajator ct i de la salariai. n acest caz iniiativa respectiv trebuie s fie formulat n scris i expediat celeilalte pri.

Subiectul respectiv dup primirea informaiei este obligat ca n decurs de maxim 7 zile s purcead n negocieri privind ncheierea C.C.M.

Contractul se semneaz de ctre reprezentanii prilor i se remite fiecrei pri pentru a

face cunotiin.

C.M.M produce efecte juridice din momentul semnrii sau din momentul menionat n

coninutul contractului.

Acest contract necesit a fi nregistrat n modul stabilit la inspecia teritoriului de munc.

Conform regulei generale, coninutul C.M. se stabilete de ctre prile contractante.

Dac prile ajung la un numitor comun atunci clauzele respective pot fi divizate n 2 grupuri:

Clauzele obligatorii de C.C.M.

Clauzele semnate ale C.C.M.

n ceea ce ine de clauzele obligatorii, acestea includ n sine componentele legate

nemijlocit de sfera muncii: salarizarea, timpul de munc, timpul de odihn, .a.

Clauzele secundare sunt cele care in de sfera social cum ar fi cele privind asigurarea

salariailor cu spaiu locativ, asistena medical gratuit, ntreinerea copiilor salariailor n

instituiile precolare din contul angajatului.

17. Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective.

Convenia colectiv reprezint actul juridic de parteneriat social care stabilete principiile sociale de reglementare a raportului de munc i a rapoartelor din sfera social care se ncheie ntre partenerii sociali la nivel teritorial, ramural i naional.

Convenia colectiv de munc la nivel teritorial i ramural necesit n mod obligatoriu de a fi nregistrate la Ministerul Muncii i Proteciei sociale.

Aceste convenii i produc efecte din momentul nregistrrii lui.

Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod

obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i produc efecte din momentul nregistrrii lui.

Conveniile colective la nivel naional nu este supus nregistrrii se stat ns n mod

obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produc efecte din momentul nregistrrii lui.

Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produce efectele din momentul publicrii.

n cazul cnd asupra salariailor acioneaz concomitent mai multe convenii colective

prioritare au dispoziiile care sunt mai favorabile salariailor.

18. Noiunea i importana contractului individual de munca (CIM)

Noiunea de Contract de munc se conine n art. 45 al Codului Muncii. Astfel prin CIM se are n vedere nelegerea dintre salariat i angajator prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie s respecte regulamentul intern al unitii iar angajatorul la rndui se oblig sa-i asigure condiiile de munc prevzute de lege precum i s-i achite la timp i integral salariul.

Contractul individual de munc n calitate de act juridic reprezint n sine o convenie

bilateral dintre angajator i salariat. Instituional contractul individual de munc este cunoscut

legiuitorului nc din timpurile dreptului privat roman prin intermediul noiunii de locaio

operaru (cont de locaiune, a serviciilor). Pe parcursul societii umane acest contract a evoluat

pn cnd a ajuns s fie cunoscut n calitatea sa de contractul individual de munc separat de

domeniul dreptului civil.

Acest contract s-a separat de domeniul dreptului civil deoarece regulele clasice al

raportului civil n ceea ce ine de egalitatea prilor contractante nu puteau fi aplicate raporturilor

de munc din cauza inegalitii sociale a prilor astfel acest contract s-a separat de domeniul

dreptului civil i datorit lui s-a format o nou ramur de drept denumit dreptul muncii.

19. Trsturile caracteristice ale CIM

Contractul individual de munc are un ir de trsturi caracteristice care l separ de celelalte contracte similare din domeniul civilului.

Trsturile:

Contractul individual de munc este un act juridic adic reprezint n sine o manifestare

de voin a 2 persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii de munc.

Contractul individual de munc in totdeauna este un contract bilateral. Contract

individual de munc trei i mai multe pri nu exis.

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic adic un contract care

genereaz apariia unor drepturi i obligaiuni reciproce ntre pri contractante.

Contractul individual de munc este consensual deoarece se ncheie prin intermediu

simplului acord de bunvoin al prilor contractante, forma scris a contractului individual

de munc cerut de lege este necesar n primul rnd pentru probaiunea ns nu i pentru

posibilitatea de valabilitate a contractului.

Contractul individual de munc are un acracter pesronal, intuito personae.

Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv adic acest

contract se deruleaz de regul ntr-o perioad nedeterminatde timp.

Prin intermediul contractului individual de munc persoana se oblig de a face ceva dar

nu de a obine de la efectuarea unei anumite aciuni.

Contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub careva condiii suspensive adic

apariia raportului juridic de munc nu poate s depind de un eveniment viitor incert.

20. Condiiile, modul de ncheiere a CIM

Actele care se prezint la Contactul individual de munc: la ncheierea Contractului individual de munc poate s cear de la viitorul salariat prezentarea urmtoarelor acte:

Actul de identitate

Carnetul de munc

Actele de eviden militar

Actele de studii

Certificatul medical

n ceea ce ine de reprezentarea actelor n mod obligatoriu necesit a fi prezentate actele de identitate i carnetele de munc celelalte acte se prezint numai n cazurile cerute de lege.

Garaniile le angajare:

Conform art. 47 din C.M. se interzice refuzul nentemeiat al angajatorului de a angaja un viitor posibil salariat.

Verificarea prealabil i perioada de prob. Verificarea prealabil reprezint n sine

conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat n scopul

depistrii atitudinilor sale profesionale i a datelor personale. Legea nu stabilete o anumit

durat a verificrii prealabile i de asemenea nu menioneaz forma n care este efectuat verificarea.

Verificarea prealabil ntotdeauna se efectueaz pn la ncheierea contractului de munc.Totodat persoana care refuz s fie verificat nu poate fi forat n acest sens. n aceste cazuri angajatorul este n drept s refuze angajarea acestei persoane.

Perioada de prob reprezint n sine durata de timp n decursul creia persoana angajat

este supus unui control strict din partea angajatorului n ceea ce ine de capacitatea sa profesional.

n ceea ce ine de contractul de munc nedeterminat pe o durat de prob este:

30 zile calendaristice n cazul duratei contractului de la 6 luni pn la 5 ani.

Cel mult 15 zile calendaristice n cazul cnd pe o durat de 3 pn la 6 lui.

Persoanele care se angajeaz pe o perioad de pn la 3 luni nu poate fi supus perioadei

de prob de asemenea nu sunt posibile de prob persoanele angajate n urma unei verificri

prealabile.

Termenul contractului de munc conform art.54-55 C.M, contractul individual de munc poate fi ncheiat de regul pe o perioad nedeterminat totodat legea stabilete ca n anumite situaii cu titlu de excepie CIM poate fi ncheiat i pe o perioad determinat care nu poate depi 5 ani. n conformitate cu prevederile art.55 din C.M. n 14 cazuri determinate de lege CIM poate fi ncheiat pe o perioad determinat.

n conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de munc se ncheie n form scris. Conform legii contractul i produce efectele n momentul ncheierii sale n forma cerut de lege.

Conform legii n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfecionat n

form scris acesta se consider ncheiat pe o perioad nedeterminat i i produce efectele din

momentul cnd salariatul a fost admis la munc de ctre angajator n mod direct sau prin intermediul altei persoane mputernicite. n cazul admiterii la munc necesitatea probrii acestui

fapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului .

n acest caz angajatorul va fi obligat ca s perfecteze ulterior contractul n form scris

21. Continutul si Executarea CIM.

Ca i n cazul celorlalte acte juridice coninutul contractului individual de munc este determinat prin liberul acord al prilor contractante dar totodat inndu-se cont de prevederile legii i trebuie s includ elementele menionate n art. 49 din CM.

Articolul 49.Coninutul contractului individual de munc (1) Coninutul contractului individual de munc este determinat prin acordul prilor, inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i include: a) numele i prenumele salariatului; b) datele de identificare ale angajatorului; c) durata contractului; d) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcia; e) atribuiile funciei; f) riscurile specifice funciei; g) drepturile i obligaiile salariatului; h) drepturile i obligaiile angajatorului; i) condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcii sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; j) compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase; k) locul de munc; l) regimul de munc i de odihn; m) perioada de prob, dup caz; n) durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; o) prevederile contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului; p) condiiile de asigurare social; r) condiiile de asigurare medical. (2) Contractul individual de munc poate conine i alte prevederi ce nu contravin legislaiei n vigoare. (3) Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. (4) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la alin.(1) i, suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i/sau n natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare. (5) n cazul angajrii la munc n Republica Moldova a cetenilor strini, se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizeaz statutul juridic al persoanelor respective.

Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiunile prilor contractante (ale salariatului i angajatorului)

Condiiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii:

Condiii obligatorii ale coninutului CIM

Condiii facultative ale coninutului CIM.

Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au tangene directe cu

prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.

n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului,

nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de clauzele privind prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.

n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului

nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de

clauzele privind prestarea muncii, neincluderea acestora n coninutul contractului nu atrage n

mod automat declararea nulitii acesteia (ele pot fi repetabile).

Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la introducerea n

coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege acest acord este nul de

drept.

Articolul 64.Executarea contractului individual de munc (1) Drepturile i obligaiile legate de raporturile de munc dintre angajator i salariat snt stabilite prin negocieri n contractul colectiv i n cel individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute de lege. (2) Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le snt recunoscute prin prezentul cod. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestora este nul. (3) n caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unitii, succesorul preia toate drepturile i obligaiile existente la momentul reorganizrii sau schimbrii proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de munc i din contractele individuale de munc. Concedierea salariailor n aceste cazuri este posibil numai cu condiia reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate.

22. Modificarea CIM.

Modificarea contractului individual de munc presupune n sine apariia pe parcursul derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu de voina prilor contractante i care fac imposibil derularea de mai departe a contractului de munc n condiiile stabilite iniial de ctre pri.

De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat fiind faptul c

raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea acestuia poate avea loc

numai cu acordul ambelor pri. Modificarea contractului de munc independent de durat

poate fi permanent sau temporar.

n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n urmtoarele 4 situaii:

- la iniiativa angajatorului

- la iniiativa salariatului

- la iniiativa ambelor pri

- la iniiativa direct sau indirect a unor teri.

Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM are loc prin ncheierea unui acord suplimentar n form scris care se semneaz de ctre pri i care se anexeaz la contractul existent devenind astfel parte integrant a contractului.

Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice schimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:

1. Privind durata contractului

2. Privind locul de munc

3. Privind specificul de munc

4. Privind salarizarea

5. Privind timpul de munc i timpul de odihn

6. Privind specialitatea i funcia

7. Privind facilitile

Modificarea CIM poate fi efectuat cu titlu permanent sau temporar regula o constituie

modificarea cu titlu permanent a CIM n acest caz conform regulii generale modificarea

contractului se perfecteaz printr-un acord suplimentar ncheiat n form scris care se anexeaz

la CIM. Totodat n anumite situaii legea permite i modificarea temporar a CIM.

n aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparine n exclusivitate angajatorului

fr obinerea prealabil a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.

Modificarea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr obinerea acordului prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:

Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumite avarii de producie sau pentru nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.

Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a serviciilor municipale sau locale respective.

Conform prevederilor legii se consider modificarea a CIM de asemenea deplasarea i

detaarea salariatului, aceste 2 noiuni nu sunt identice i sunt reglementate n mod diferit de

ctre legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare n interes de serviciu se nelege

delegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executarea

obligaiunilor de munc nafara locului de munc permanent.

Trimiterea n deplasare poate fi dispus de ctre angajator pe o durat de cel mult 60 zile calendaristice.

Salariailor trimii n deplasare li se garanteaz meninerea locului de munc i a

salariatului mediu pentru perioada respectiv precum i compensarea cheltuielilor de deplasare.

n situaia deplasrii salariatului avem de a face cu modificarea temporar i unilateral a CIM de

ctre angajator n acest caz nu se introduc careva completri n coninutul CIM.

21. Condiiile, modul de ncheiere a CIM.Actele care se prezint la Contactul individual de munc: la ncheierea Contractului individual de munc poate s cear de la viitorul salariat prezentarea urmtoarelor acte:

Actul de identitate

Carnetul de munc

Actele de eviden militar

Actele de studii

Certificatul medicalVerificarea prealabil i perioada de prob. Verificarea prealabil reprezint n sine conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat n scopul depistrii atitudinilor sale profesionale i a datelor personale. Legea nu stabilete o anumit durat a verificrii prealabile i de asemenea nu menioneaz forma n care este efectuat verificarea.

Verificarea prealabil ntotdeauna se efectueaz pn la ncheierea contractului de munc.

Totodat persoana care refuz s fie verificat nu poate fi forat n acest sens. n aceste cazuri angajatorul este n drept s refuze angajarea acestei persoane.

Perioada de prob reprezint n sine durata de timp n decursul creia persoana angajat

este supus unui control strict din partea angajatorului n ceea ce ine de capacitatea sa

profesional.

Durata perioadei de prob depinde de caracterul contractului de munc i locul de munc

(profesia viitoare) astfel n cazul salariailor angajai n baza unui contract pe o durat

nedeterminat perioada de prob nu poate depi 3 luni calendaristice ca i excepie aceast

perioad este de pn la 6 luni cu personal de funcii de raporturi i de pn la 15 zile pentru

persoane care se angajeaz la munci necalificate.

n ceea ce ine de contractul de munc nedeterminat pe o durat de prob este:

30 zile calendaristice n cazul duratei contractului de la 6 luni pn la 5 ani.

Cel mult 15 zile calendaristice n cazul cnd pe o durat de 3 pn la 6 lui.

Persoanele care se angajeaz pe o perioad de pn la 3 luni nu poate fi supus perioadei

de prob de asemenea nu sunt posibile de prob persoanele angajate n urma unei verificri

prealabile.

22. Continutul si Executarea CIM. Ca i n cazul celorlalte acte juridice coninutul

contractului individual de munc este determinat prin liberul acord al prilor contractante

dar totodat inndu-se cont de prevederile legii i trebuie s includ elementele menionate n

art. 49 din CM.

Conform legii orice contract individual de munc trebuie s conin acele elemente menionate n art. 49 CM.

Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiunile

prilor contractante (ale salariatului i angajatorului) inndu-se cont de prevederile art.9,10

i 49 CM.

Condiiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii:

Condiii obligatorii ale coninutului CIM

Condiii facultative ale coninutului CIM.Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au tangene directe cu

prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.n ceea ce ine de clauzele facultative ale CIM acestea sunt determinate ntotdeauna de

ctre pri, ns legea cere ca ele s nu contravin legislaiei n vigoare.

Mai mult ca att este interzis stabilirea pentru salariat a unor condiii sub nivelul celor

prevzute de legislaia muncii de Conveniile Colective de munc i de contractele Colective.

Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la introducerea n

coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege acest acord este nul de drept.

23. Modificarea CIM. Modificarea contractului individual de munc presupune n sine

apariia pe parcursul derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu de voina prilor

contractante i care fac imposibil derularea de mai departe a contractului de munc n condiiile

stabilite iniial de ctre pri.

De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat fiind faptul c

raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea acestuia poate avea loc

numai cu acordul ambelor pri. Modificarea contractului de munc independent de durat

poate fi permanent sau temporar.

n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n urmtoarele 4

situaii:

- la iniiativa angajatorului

- la iniiativa salariatului

- la iniiativa ambelor pri

- la iniiativa direct sau indirect a unor teri.

Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice

schimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:

1. Privind durata contractului

2. Privind locul de munc

3. Privind specificul de munc

4. Privind salarizarea

5. Privind timpul de munc i timpul de odihn

6. Privind specialitatea i funcia

7. Privind facilitile

Forma cea mai des ntlnit pe care o mbrac modificarea CIM este transferul salariatului

la o alt munc permanent n cadrul aceleai uniti.Modificarea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr obinerea acordului

prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:

Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumite avarii de producie sau

pentru nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.

Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a serviciilor

municipale sau locale respective.

24. Suspendarea CIM. Prin suspendare a contractului individual de munc se nelege

survenirea anumitor obstacole (sub form de aciuni sau cazuri de for major) n urma crora intervine suspendarea principalelor efecte ale CIM. Sub acest aspect suspendarea CIM difer de ncetarea contractului.

Principala diferen const n faptul c n urma suspendrii CIM intervine doar suspendarea efectelor principale ale contractului care sunt plata salariului i prestarea muncii.

n cazul ncetrii contractului de munc are loc ncetarea tuturor efectelor contractului i

nu doar, a prestrii muncii i plii salariului.

Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat att de factori exteriori ct

i de factori interiori.

Factorii exteriori presupun lipsa manifestrii de voin a prilor pe cnd factorii interiori

presupun existena voinei uneia din pri sau ale ambelor pri contractante, din acest

considerent suspendarea contractului individual de munc art.75 CM poate interveni n

urmtoarele circumstane:

n urma circumstanelor care nu depind de voina prilor

La iniiativa ambelor pri (acordul lor)

La iniiativa angajatorului.

La iniiativa salariatului

CIM poate fi suspendat prin acordul prilor care trebuie s fie exprimat n forma scris n

urmtoarele cazuri:

1. Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun

2. Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate

pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice

3. Detaarea

4. omajul tehnic

5. ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la 10 ani

6. ngrijirea unui copil invalid .a.CIM la iniiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat n conformitate cu art.78 CM la

iniiativa angajatorului exprimat n form scris n urmtoarele cazuri:

Pe durata efecturii anchetei de serviciului

Suspendarea CIM poate avea loc i n alte cazuri stabilite de lege.

CIM la iniiativa salariatului. CIM se suspend n urmtoarele cazuri:

a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;

b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,

conform certificatului medical;

c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3);

d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele

patronale;

e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n

munc;\

25. Incetarea CIM Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoarele situaii:a. n circumstane ce nu depind de voina prilor contractanteb. La iniiativa salariatuluic. La iniiativa angajatoruluiTemeiurile de ncetare a contractului n circumstane ce nu depind de voina prilor enumerate mai sus pot fi la rndul lor divizate n 3 categorii:a. ncetarea contractului n lipsa voinei oricrui subiect de dreptb. ncetarea contractului la iniiativa unui terc. ncetarea contractului datorit nelegerii prealabile direct sau indirect a prilor.

Din prima categorie fac parte urmtoarele temeiuri:decesul salariatului (certificat de deces)decesul angajatoruluifora majorncetarea sezonului

n toate cazurile enumerate mai sus lipsete voina att a prilor contractante ct i a

terilor.

n situaiile enunate contractul nceteaz datorit anumitor evenimente.

Din cea de-a 2 categorie fac parte urmtoarele cazuri:a. constatarea nulitii contractuluib. retragerea autoritiic. privarea persoanei de dreptul de a ocupa anumite funciid. rechemarea personalului cu statut diplomatic de ctre guvernA treia categorie fac parte urmtoarele:

-expirarea termenului CIM ncheiat pe o perioad ndelungat.

Finalizarea lucrrii prevzute de CIM ncheiat pentru perioada ndeplinirii anumitor

lucrri.

CIM ncheiat pe o durat determinat nceteaz la data prevzut n contract, singura

obligaie a angajatorului const n ntiinarea salariatului n form scris cel puin 10 zile naintede expirarea contractului.

26. Noiuni elementare privind reglementarea juridic a timpului de munc i de

odihn.

innd cont de noiunea CIM desfurarea muncii cu respectarea unui program de munc

prestabilit reprezint una din trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc.Timpul de munc se afl ntr-o legtur indisolubil cu timpul de odihn. Regulamentul

pe cale legal a timpului de munc reprezint pentru salariai o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceste reguli trebuie s asigure o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui salariat. De regul dispoziiile legale care reglementeaz durata timpului de munc i a timpului de odihn poart un caracter relativ-imperativ. Acest caracter const n faptul c derogarea de la normele legale n defavoarea salariailor este inadmisibil .

Legislaia Republicii Moldova cuprinde prevederi referitoare att la reglarea timpului de

munc ct i a timpului de odihn.

Baza normativ a reglementrii n domeniu o constituie Titlul IV CM precum i alte

reglementri la nivel de lege i acte subordonate legii. n ceea ce ine de durata concret a

timpului de munc i a timpului de odihn la unitate, ea este reglementat prin intermediul

regulei de ordine interioar, contracte colective de munc (CCM), graficelor privind durata

schimburilor de munc .a.

27 Noiunea timpului timpului de munc. Norme privind durata timpului de munc. Prin timp de munc conform prevederilor legale se nelege timpul pe care salariatul n conformitate cu regulamentul al unitii cu CIM i cel colectiv este obligat s-l utilizeze pentru ndeplinirea obligaiunilor de munc. n conformitate cu prevederile art. 95 Codului Muncii durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore sptmnal.

Timpul de munc poate fi divizat n 3 categorii:

Timpul care se ncadreaz n programul de munc (durata normal a timpului de munc)

Timpul care se ncadreaz sub programul de lucru (durata redus a timpului de munc)

Timpul care poate fi sub program de lucru (durata parial a timpului de munc)

Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili ziua de munc parial sau

sptmna de munc parial. n aceste cazuri retribuirea muncii se efectueaz direct proporional cu durata timpului lui lucrat sau n dependen de volumul de lucru efectuat.

Durata parial a timpului de munc ns nu poate atrage dup sine limitarea salariatului

n alte drepturi cum ar fi: dreptul la concediu de odihn anual, vechimea n munc. Normele cele mai importante cu privire la durata timpului de munc sunt reglementate prin lege. Unitatea de baz a duratei timpului de munc o constituie sptmna de munc. n Republica Moldova sunt cunoscute 2 tipuri ale sptmnii de munc:

a. Sptmna de munc de 5 zile calendaristice cu 2 zile de repaus (regula)

b. Sptmna de munc de 6 zile calendaristice cu o zi de repaus (excepie).

n cadrul sptmnii de 5 zile durata zilnic normal constituie 8 ore. Pentru salariaii n

vrst de pn la 16 ani durata maxim admis este de 16-18 ani maximul 7 ore zilnic. Pentru

anumite genuri de activiti uniti sau profesii se poate stabili o durat zilnic a timpului de

munc de 12 ore ns ea trebuie obligatoriu urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 ore.

n timpul zilelor de srbtori nelucrtoare durata muncii zilnice inclusiv i a schimbului

se reduce cu cel puin o or pentru toi salariaii cu excepia acelora pentru care le-a fost stabilit ziua de munc parial.28. Munca prestat peste program (suplimentar). Conform regulelor generale munca

supra program adic peste durata normal a timpului de munc nu este permis ns n anumite situaii legea drept excepie permite atragerea salariatului la munca suplimentar.

Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus n unele situaii doar cu acordul

preventiv al salariailor iar n alte situaii fr acordul acestora.

Se permite atragerea la munc suplimentar fr acordul salariatului n urmtoarele

cazuri:

Pentru efectuarea unor lucrri de nlturare a consecinelor unei fore majore

Pentru efectuarea unor lucrri necesare bunei funcionri a serviciilor respective

municipale (furnizarea energiei termice, apei, .a.).

Se permite atragerea salariatului la munc suplimentar cu acordul scris al acestuia n

urmtoarele cazuri:

1. Pentru nlocuirea salariatului care temporar este absent

2. Pentru finalizarea unei lucrri ncepute deja dar care nu a putut fi finalizat n decursul

timpului de munc.

3. Pentru efectuarea unor lucrri urgente de reparaie a utilajului

Durata maxim a muncii peste program nu poate depi 120 de ore ntr-un an

calendaristic. n cazuri excepionale ea poate fi de 240m ore. Anumite categorii de persoane cum ar fi persoanele sub 18 ani, femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i persoanele care au contra indicaii medicale n acest sens nui pot fi atrase la munc suplimentar.

Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca i efect majoritatea duratei zilnice a

timpului de munc.

29. Noiunea timpului de odihn. Formele timpului de odihn. Prin timp de odihn

conform dreptului muncii se nelege timpul n decursul cruia salariatul n conformitate cu

prevederile legii i alte regulamente intern este liber de prestarea muncii (de exercitare a

obligaiunilor sale funcionale).

ns spre deosebire de posibilitatea angajatorului de a interveni n reglarea timpului de

odihn i de a obliga salariatul s se supun cerinelor legale de angajat, timpul de odihn este

utilizat de ctre salariat potrivit dorinelor i necesitilor lui proprii i se prezum c este utilizat de ctre salariat pentru rgaz restabilirea forei de munc precum i n alte scopuri conform

dorinei salariatului.

Legislaia muncii Republicii Moldova prin intermediul att a Codului Muncii ct i a altor

acte normative concretizeaz dreptul la odihn al salariatului. Legislaia n vigoare

reglementeaz urmtoarele tipuri ale timpului de odihn:

Pauzele n decursul zilei de munc (pauza de mas)

Repausul zilnic (ntreruperea dintre schimburi)

Zilele de repaus sptmnal

Zilele de srbtoare nelucrtoare

Concediile (anuale, sociale, fr reinerea salariului de studii .a.)

30. Concediile i categoriile lor. Concediile anuale. Concedierile constituie una din

formele timpului liber de o necesitate i o imporan deosebit. Influiena lor pozitiv asupra

sntii salariatului, posibilitile recreative pe care le ofer, ofer aceste categorii a timpului de odihn o importan deosebit. Concediul n fond reprezint forma cea mai principal a timpului de odihn .

Legislaia muncii n vigoare reglementeaz urmtoarele categorii ale concediilor de

odihn:

1. Concediile de odihn anuale

2. Concediile suplimentare

3. Concediile fr meninerea salariatului(concediile nepltite)

4. Concediile sociale

5. Concediile de studii

Conform legii durata concediului de odihn anual constituie cel puin 28 zile

calendaristice exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare. Totodat legea prevede pentru unele categorii de salariai concedii de odihn de o durat care depete 28 zile calendaristice

(funcionari publici, procurori, cadrele didactice). n anumite situaii legea prevede concedii de odihn de o durat mai mare i pentru anumii salariai indiferent de domeniul muncii prestate cum ar fi: salariai sub 18 ani, invalizii .a.

Conform legii concediile de odihn anuale se acord salariailor pentru primul an de

munc dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv. Pentru cel de al 2 an precum i

pentru anii urmtori concediul de odihn se acord salariatului n orice perioad calendaristic.

32. Reglementarea juridic a salarizrii. Noiunea i consideraii introductive privind salariul

Noiunea salariului se conine att n Codul muncii ct i n legea salarizrii n vigoare precum i n Convenia OIM asupra proteciei salariului. Conform art. 128 Codul Muncii i art. 2 din legea salarizrii, salariul reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator n baza CIM pentru munca prestat sau pentru munca care urmeaz a fi prestat.

Convenia OIM definete salariul drept remunerare sau ctigurile susceptibile de a fi

evaluate n bani i stabilite de ctre pri n comun acord n urma ncheierii unui contract de

munc pltite salariatului pentru munca salariatului sau pentru munca care trebuia s fie prestat.

Salariul fiind att obiect ct i cauza a CIM este garantat nu doar pe plan intern ct i

extern. Dreptul la primirea salariului reprezint unul din drepturile fundamentale ale omului fiindgarantat inclusiv i prin intermediul declarrii universale a dreptului omului.

Exist la momentul actual 2 metode de organizare juridic a salarizri:

- Metoda centralizat (de stat)

- Metoda descentralizat (contractual)

n Republica Moldova prevaleaz metoda descentralizat. Metoda centralizat se aplic

de regul n cazul salarizrii funcionarilor publici precum i n cadrul unor instituii bugetare.

33. Salariu minim. Structura salariului. Stabilirea i plata salariului.

Salariul include n sine 3 componente:

- Salariul de baz

- Salariul suplimentar

- Pli de compensare i stimulare.

Salariul de baz la rndul su include salariul tarifar sau salariul de funcie. Salariul

suplimentar la rndui include toate adaosurile i sporurile pltite suplimentar la salariul de baz.

n ceea ce ine de plile stimulatorii i de compensare ele nu au un caracter permanent i plata

lor depinde de regul de calitatea muncii prestate precum i de condiiile de prestare a muncii.

Stabilirea nivelului concret al salariului depinde de piaa forei de munc adic de cererea i

oferta pe piaa respectiv. n acest sens angajatorul este n drept s stabileasc pentru salariai

grila de salarizare ns cu respectarea strict a normelor care interzic discriminarea n raport de munc.

Salariatul conform art.141 Codul Muncii se pltete n moned naional, conform

aceluiai articol se interzice plata salariului n natur adic prin intermediul altor bunuri dect

moneda naional. Totodat legea permite n cazul cnd exist acordul scris a salariatului plata

salariului prin intermediul instituiei bancare sau edificiilor potale. n acest caz sumele aferente efecturii acestor pli vor fi achitate de ctre angajator.

34. Sistemele de salarizare. Sistemul tarifar. Prin sistem de salarizare se nelege

ansamblul normelor, prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele de

salarizare a muncii.

Sistemul tarifar este denumit n legtur cu unitatea primar a salarizrii adic tariful.

Tariful la rndul su reprezint mrimea iniial a remunerrii muncii pentru munca de o anumit categorie, caracter i calificare.

Sistemul tarifar este format din urmtoarele componente de baz:

Indicatorul tarifar calificativ

Reeaua tarifar

Salariul tarifar

Adausurile i suplimentele salariale.

Indicatorul tarifar calificativ este un complex de acte (norme) care stabilesc nivelul n

dependen de complexitatea pe care o reprezint n sine una sau alt profesie.

Reeaua tarifar se determin prin intermediul categoriei de salarizare i a coeficientului

tarifar. Astfel reeaua tarifar conine n mod obligatoriu dou elemente :

1. Categoria de salarizare

2. Coeficientul tarifar.

Salariul tarifar reprezint mrimea tarifului pentru munca prestat ntr-o anumit unitate

de timp, or i sau lun.

36. Noiunea de disciplin a muncii. Regulamentul intern al unitii.

Disciplina muncii reprezint obligaiunea tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n cadrul unitii n temeiul Codului Muncii, altor acte normative, regulamentului intern al unitii, contractelor i conveniilor colective precum i n temeiul CIM. Disciplina muncii este n sine o condiie obiectiv necesar i inseparabil de desfurarea activitii n cadrul unei uniti. Disciplina muncii este reglementat la nivel general n CM precum i n alte acte normative la nivel de lege. Disciplina muncii este o form a disciplinei sociale n general i poart un caracter autonom datorit urmtoarelor:

Are surse proprii (autonome) de apariie

Natura rspunderii disciplinare poart un caracter contractual

Rspunderea disciplinar este un tip de rspundere specific dreptului muncii

Regulele generale pentru disciplina muncii sunt stabilite n CM regulele specifice sunt

stabilite n cadrul regulamentului intern al unitii.

37. Regulamentul intern al unitii.

Regulamentul intern al unitii reprezint n sine actul juridic care se ntocmete n fiecare

unitate de ctre angajator cu consultarea prealabil a reprezentanilor salariailor i care se aprob prin ordinul angajatorului.

Regulamentul intern conine n sine regulele de comportare specifice fiecrui uniti n

parte. Orice salariat n momentul angajrii va fi informat cu coninutul regulamentului intern

contra semnturii. Dac regulamentul intern se aprob sau se modific ulterior, coninutul su la fel va fi adus la cunotiina colectivului de munc n termen de maximul 5 zile din momentul adoptrii contra semnturii individuale.

38. Metodele de asigurare a disciplinei muncii. Legislaia muncii n vigoare cunoate i reglementeaz 2 metode (tipuri) de asigurare a disciplinei muncii:

- Metoda stimulativ de asigurare a disciplinei muncii

- Metoda de constrngere (coercitiv).

Ambele metode sunt reglementate de Codul Muncii n vigoare.

Metoda stimulativ a disciplinei muncii const n cointeresarea economic a salariatului

i a angajatorului ntr-un rezultat final pozitiv al muncii. Metoda respectiv este eficient n

cazurile cnd cointeresarea salariailor n rezultatul final al muncii este aplicat corect fr

anumite elemente cu coninut discriminatoriu.

Metoda coercitiv la rndul ei reprezint opusul metodei stimulative i const n

posibilitatea adoptrii de ctre angajat a unor msuri de constrngere de ordin moral fa de

salariai care ncalc disciplina muncii. La fel ca i n cazul aplicrii metodei stimulative,

metoda coercitiv va da rezultate doar atunci cnd va fi aplicat corect fr careva tratamente

discriminatorii.

Pentru succese n cadrul prestrii muncii, angajatorul poate aplica urmtoarele categorii

de stimulare a salariailor:

Mulumirea

Acordarea unor premii

Acordarea unor cadouri de pre

Diploma de onoare

Aceste categorii de stimulare se divizeaz n 2 grupe:

Stimulri morale

Stimulri materiale

39/40 Rspunderea disciplinar. Ordinea aplicrii, contestrii i anulrii sanciunilor disciplinare. Esena metodei coercitive const n posibilitatea atragerii la rspundere disciplinar a salariatului. Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i const dintr- un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor culpabile svrite de ctre un salariat fat de neexecutarea sau executarea neconformrii a obligaiunilor sale de munc. Rspunderea disciplinar n fond reprezint opusul metodei stimulative i const n posibilitatea aplicrii de ctre angajator a unor sanciuni disciplinare fa de salariatul care a nclcat disciplina muncii. Ca i n cazul altor tipuri de rspundere disciplinar se aplic principiul intuitiv personal.

Codul Muncii stabilete urmtoarele categorii de sanciuni disciplinare:

Avertismentul

Mustrarea

Mustrarea aspr

Concedierea disciplinar

Sanciunile disciplinare se aplic de ctre organele abilitate cu drept de angajare a

salariatului sanciunea disciplinar pooate fi aplicat n decurs de 1 lun din momentul

descoperirii dar nu mai trziu de 6 luni din momentul svririi. Pn la aplicarea sanciunii

angajatorul este obligat s cear de la salariat explicaii n form scris. Refuzul explicaiilor se atest printr-un act n form scris. Dup descoperirea abaterilor disciplinare i examinarea

faptului angajatorul va emite un ordin (dispoziia sau hotrrea n form scris privind aplicarea sanciunii. Coninutul ordinului respectiv este stabilit n art.210 Codul muncii. Dup expirarea unui an din momentul aplicrii sanciunii salariatul nu se consider atras la rspundere disciplinar.

41. Rspunderea material n dreptul muncii

Noiuni: Prin rspunderea material n cadrul raportului de munc se nelege

posibilitatea acordat de lege unei pri a CIM de a atrage la rspundere n scopul recuperrii

prejudiciului material cauzat de ctre cealalt parte contractant. Ori de cte ori unul din subiecii raportului juridic de munc a cauzat un prejudiciu celuilalt subiect legea ofer dreptul (dar nu oblig) ca partea prejudiciat s declaneze procedura de recuperare a prejudiciului cauzat. La fel ca i rspunderea disciplinar, rspunderea material de asemenea poart un caracter contractual, dei nu este menionat de regul direct n coninutul contractului de munc. Conform regulei generale drept temei pentru atragere la rspundere material servete cauzarea unui prejudiciu material n urma unei aciuni (inaciuni) ilicite i vinovate din partea unui subiect al raportului juridic de munc.

Legislaia muncii cunoate 2 tipuri de rspundere material:

Rspunderea material a salariatului fa de angajator pentru prejudiciul cauzat

acestuia.

Rspunderea material a angajatorului fa de salariat pentru prejudiciul cauzat

acestuia .

42. Rspunderea material a salariatului fa de angajator. n cazul cnd salariatul a

cauzat un anumit prejudiciu angajatorului sau el n virtutea legii poate fi obligat de ctre

angajator s recupereze prejudiciu cauzat. Rspunderea material poate surveni de rnd i cu alte tipuri de rspundere juridic, cum ar fi: rspunderea disciplinar, rspunderea administrativ sau penal.

Salariatul poate fi atras la rspundere material doar n cazul existenei cumulative a urmtoarelor condiii:

Comiterea unei fapte ilicite

Survenirea prejudiciului material

Existena vinoviei salariatului

Existena legturii cauzale ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.

Legislaia muncii reglementeaz 2 tipuri de rspundere material a salariatului:

Rspunderea material limitat

Rspunderea material deplin.

n calitate de regul servete atragerea la rspunderea material limitat a salariatului, iar

rspunderea material deplin opereaz doar acele cazuri strict determinate de lege. Conform

regulei generale n cazul rspunderii materiale cuantumul material al rspunderii se afl n

limitele salariului mediu al salariatului. Prejudiciul extra limit nu poate fi recuperat de ctre

angajator.

Rspunderea material deplin opereaz numai n cazurile din art. 338 CM. n 7 cazuri

din cele stabilite la rspunderea material deplin poate fi atras orice salariat iar n ultimele 4

cazuri (al.2) doar salariaii cu statut special ( conductorii, adjuncii, contabilii .a.)

43. Rspunderea material a angajatorului fa de salariat. Angajatorul poart

rspundere material deplin inclusiv n anumite cazuri i sub forma beneficiului ratat n cazul

prejudiciului material sau moral salariatul su. Litigiile privind recuperarea prejudiciului material i moral se examineaz de ctre instituia de judecat cu condiia respectrii de ctre salariat a procedurii extra judiciare prealabile( art. 332 CM).

Rspunderea deplin a angajatorului survine de regul n urmtoarele cazuri:

n cazul refuzului nentemeiat de angajare la munc(ratat=

n cazul eliberrii ilegale de munc sau a transferului ilegal.

n cazul staionrii unitii din vina angajatorului

n cazul reinerii plii salariului (direct)

n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc

n cazul reinerii unor pli inclusiv ndemnizaii legate de eliberarea din serviciu.

n cazul neexecutrii n termen a hotrrii instanei judectoreti sau a altui organ de

jurisdicie a muncii

n cazul rspndirii prin orice mijloc a unor informaii calomnioase i denaturate

despre salariat (rspundere pentru prejudiciu moral).

43. MUNCA FEMEILOR, A PERSOANELORCUOBLIGAII FAMILIALE I A ALTOR PERSOANE

Articolul 247.Garanii la angajare pentru femeile gravide i persoanele cu copii n vrst de pn la 6 ani (1) Refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existen a copiilor n vrst de pn la 6 ani este interzis. Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil n vrst de pn la 6 ani din alte cauze trebuie s fie motivat, angajatorul informnd n scris persoana n cauz n decurs de 5 zile calendaristice de la data nregistrrii n unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat n instana de judecat.

Articolul 248.Lucrrile la care este interzis utilizarea muncii femeilor (1) Este interzis utilizarea muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele i vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu excepia lucrrilor subterane de deservire sanitar i social i a celor care nu implic munca fizic. (2) Este interzis ridicarea sau transportarea manual de ctre femei a greutilor care depesc normele maxime stabilite pentru ele. (3) Nomenclatorul lucrrilor cu condiii de munc grele i vtmtoare la care este interzis folosirea muncii femeilor, precum i normele de solicitare maxim admise pentru femei la ridicarea i transportarea manual a greutilor, se aprob de Guvern dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Articolul 249.Limitarea trimiterii n deplasare (1) Nu se admite trimiterea n deplasare n interes de serviciu a persoanelor crora deplasarea le este contraindicat conform certificatului medical.

(2) Invalizii de gradul I i II, femeile gravide, femeile aflate n concediul postnatal, prinii singuri care au copii n vrst de pn la 14 ani, salariaii care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la art.126 i 127 alin.(2), cu munca, precum i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot fi trimii n deplasare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza plecarea n deplasare.

Articolul 250.Transferul la o munc mai uoar al femeilor gravide i al femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani (1) Femeilor gravide i femeilor care alpteaz li se acord, prin transfer sau permutare, n conformitate cu certificatul medical, o munc mai uoar, care exclude influena factorilor de producie nefavorabili, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de munc precedent. (2) Pn la soluionarea problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare care ar exclude influena factorilor de producie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de ndeplinirea obligaiilor de munc, meninndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din aceast cauz. (3) Femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani, n cazul cnd nu au posibilitate s-i ndeplineasc obligaiile de munc la locul lor de munc, snt transferate, n modul prevzut de prezentul cod, la un alt loc de munc, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de munc precedent pn cnd copilul mplinete vrsta de 3 ani. Articolul 251.Interzicerea concedierii femeilor gravide i a salariailor care ngrijesc copii n vrst de pn la 6 ani Se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani i a persoanelor care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.124, 126 i 127, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) k).

Articolul 252.Garanii pentru persoanele care ngrijesc copii lipsii de grij matern Garaniile i drepturile acordate femeilor cu copii n vrst de pn la 6 ani i altor persoane care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la art.124, 126 i 127 (limitarea muncii de noapte, a muncii suplimentare, atragerii la lucru n zilele de repaus i a trimiterii n deplasare n interes de serviciu, acordarea concediilor suplimentare, stabilirea regimului de munc privilegiat, alte garanii i nlesniri stabilite de legislaia muncii), se extind, n afara rudelor menionate la art.124 alin.(4), i asupra altor persoane care ngrijesc realmente copii lipsii de grija matern (n caz de deces, de decdere din drepturile printeti sau de aflare ndelungat a mamei ntr-o instituie de tratament, n alte cazuri), precum i asupra tutorilor (curatorilor) minorilor.

44. MUNCA PERSOANELOR N VRSTDE PN LA 18 ANI

Articolul 253.Examenele medicale ale salariailor n vrst de pn la 18 ani (1) Salariaii n vrst de pn la 18 ani snt angajai numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. (2) Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator.Articolul 254.Norma de munc a salariailor n vrst de pn la 18 ani (1) Pentru salariaii n vrst de pn la 18 ani norma de munc se stabilete, pornindu-se de la normele generale de munc, proporional cu timpul de munc redus stabilit pentru salariaii respectivi. (2) Salariailor n vrst de pn la 18 ani angajai dup absolvirea gimnaziilor, liceelor, a colilor medii de cultur general, a colilor profesionale polivalente i a colilor de meserii, angajatorul le stabilete norme de munc reduse, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu conveniile colective i cu contractul colectiv de munc. Articolul 255.Lucrrile la care este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani (1) Este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice). Nu se admite ridicarea i transportarea manual de ctre minori a greutilor care depesc normele maxime stabilite pentru ei. (2) Nomenclatorul lucrrilor cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase la care este interzis aplicarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani, precum i normele de solicitare maxim admise pentru persoanele n vrst de pn la 18 ani la ridicarea i transportarea manual a greutilor, se aprob de Guvern dup consultarea patronatelor i sindicatelor.Articolul 256.Interzicerea trimiterii n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani Se interzice trimiterea n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia salariailor din instituiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaii cinematografice, teatrale i concertistice, precum i din cele ale sportivilor profesioniti.Articolul 257.Garanii suplimentare la concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani Concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia cazului de lichidare a unitii, se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, respectndu-se condiiile generale de concediere prevzute de prezentul cod.

45. MUNCA CONDUCTORILOR DE UNITI I AMEMBRILORORGANELOR COLEGIALE

Articolul 258.Dispoziii generale (1) Prevederile prezentului capitol se aplic conductorilor tuturor unitilor, cu excepia cazurilor cnd conductorul (angajatorul) este concomitent i proprietar al unitii. (2)Conductor al unitiieste persoana fizic care, n conformitate cu legislaia n vigoare sau documentele de constituire ale unitii, exercit atribuii de administrare a unitii respective, ndeplinind totodat funciile organului executiv. Articolul 259.Baza juridic de reglementare a muncii conductorului unitii Drepturile i obligaiile conductorului unitii n sfera raporturilor de munc snt reglementate de prezentul cod, de alte acte normative, de documentele de constituire ale unitii i de contractul individual de munc. Articolul 260.ncheierea contractului individual de munc cu conductorul unitii (1) Contractul individual de munc cu conductorul unitii se ncheie pe durata indicat n documentele de constituire ale unitii sau pe un termen stabilit n contract prin acordul prilor. (2) Legislaia n vigoare sau documentele de constituire ale unitii pot prevedea proceduri speciale ce vor preceda ncheierea contractului individual de munc cu conductorul unitii (organizarea concursului, alegerea sau numirea n funcie). Articolul 261.Munca prin cumul a conductorului unitii (1) Conductorul unitii nu poate s presteze munc prin cumul la o alt unitate sau s cumuleze funcii la unitatea pe care o conduce, cu excepiile prevzute de legislaia n vigoare. (2) Conductorul unitii nu poate s fac parte din organele care exercit supravegherea i controlul n unitatea pe care o conduce. Articolul 262.Rspunderea material a conductorului unitii (1) Conductorul unitii poart rspundere material deplin pentru prejudiciul direct i real pe care l-a cauzat unitii, conform prezentului cod i altor acte normative. (2) n cazurile prevzute de legislaia n vigoare, conductorul unitii repar prejudiciul cauzat unitii ca urmare a aciunii sau inaciunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se efectueaz n conformitate cu normele Codului civil. Articolul 263.Temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii n afar de cazurile de ncetare a contractului individual de munc n temeiurile prevzute de prezentul cod i de alte acte normative, contractul individual de munc ncheiat cu conductorul unitii poate nceta n caz de: a) eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate; b) emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc nainte de termen; precum i c) n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.Articolul 264.Compensaia n legtur cu ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii n caz de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat sau al proprietarului unitii (art.263 lit.b)), n lipsa unor aciuni sau inaciuni culpabile, conductorul este preavizat n scris cu o lun nainte i i se pltete o compensaie pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de termen, n mrime de cel puin 3 salarii medii lunare. Mrimea concret a compensaiei se stabilete n contractul individual de munc.Articolul 265.Demisia conductorului unitii Conductorul unitii are dreptul la demisie nainte de expirarea termenului contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, informnd n scris angajatorul su cu o lun nainte.Articolul 266.Alte particulariti de reglementare a muncii conductorilor unitilor i a membrilor organelor colegiale n legislaia n vigoare i/sau documentele de constituire ale unitii pot fi prevzute i alte particulariti de reglementare a muncii conductorilor unitilor, precum i particularitile de reglementare a muncii membrilor organului executiv colegial al unitii, care activeaz n baza unui contract individual de munc.

46. MUNCA SALARIAILOR ANGAJAI LALUCRRI SEZONIERE

Articolul 279.Lucrrile sezoniere (1) Se considerlucrri sezonierelucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni. (2) Nomenclatorul lucrrilor sezoniere se aprob de Guvern. Articolul 280.Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc cu salariaii angajai la lucrri sezoniere (1) Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n contractul individual de munc (art.55 lit.b)). (2) La angajarea salariailor la lucrri sezoniere, termenul de prob nu poate fi mai mare de 2 sptmni calendaristice. Articolul 281.Indemnizaia de concediu (1) Salariailor angajai la lucrri sezoniere, la ncetarea contractului individual de munc n legtur cu ncheierea sezonului, li se pltete o indemnizaie pentru zilele de concediu nefolosite. (2) Modul de calculare a indemnizaiei de concediu prevzute la alin. (1) se stabilete de Guvern. Articolul 282.ncetarea contractului individual de munc cu salariaii angajai la lucrri sezoniere (1) Salariatul angajat la lucrri sezoniere este obligat s previn, n scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de munc nainte de termen cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. (2) Angajatorul este obligat s-l preavizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri sezoniere despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu expirarea termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. (3) La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de personal, salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su mediu pe 2 sptmni.

47. MUNCA N TUR CONTINU

Articolul 317.Dispoziii generale (1)Munca n tur continureprezint o form specific de desfurare a procesului de munc n afara localitii n care domiciliaz salariaii, n cadrul creia nu poate fi asigurat revenirea lor zilnic la locul permanent de trai. (2) Munca n tur continu se aplic n cazul cnd locul de executare a lucrrilor este situat la o distan considerabil de sediul angajatorului, n scopul reducerii termenelor de construcie, reparaie sau reconstrucie a obiectelor cu destinaie industrial, social sau de alt natur. (3) Salariaii atrai la munca n tur continu locuiesc temporar n orele speciale, nfiinate de angajator, reprezentnd un complex de cldiri i edificii menite s asigure salariailor condiii bune pentru ndeplinirea lucrrilor i pentru odihn ntre schimburi. Articolul 318.Limitarea muncii n tur continu (1) Nu se admite atragerea la munca n tur continu a persoanelor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, precum i a persoanelor crora munca n tur continu le este contraindicat conform certificatului medical. (2) Invalizii de gradul I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la art.126 i 127 alin.(2), cu munca i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n tur continu numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n tur continu. Articolul 319.Durata turei continue (1) Durata turei continue reprezint perioada care include timpul ndeplinirii lucrrilor i timpul de odihn ntre schimburi n orelele speciale menionate la art.317 alin.(3). (2) Durata unei ture continue nu trebuie s depeasc o lun. n cazuri excepionale, la anumite obiective, angajatorul, dup consultarea reprezentanilor salariailor, poate majora durata turei continue pn la 3 luni.Articolul 320.Evidena timpului de munc n tur continu (1) La munca n tur continu se stabilete, conform art.99, evidena global a timpului de munc pe lun, pe trimestru sau pe o perioad mai ndelungat care nu va depi un an. (2) Perioada de eviden va cuprinde tot timpul de munc, timpul deplasrii de la sediul angajatorului pn la locul de executare a lucrrilor i napoi, precum i timpul de odihn din perioada calendaristic respectiv. Durata total a timpului de munc n perioada de eviden nu poate s depeasc durata normal a timpului de munc stabilit de prezentul cod. (3) Angajatorul este obligat s in evidena timpului de munc i a timpului de odihn al fiecrui salariat care presteaz munca n tur continu, att pentru fiecare lun, ct i pentru ntreaga perioad de eviden.Articolul 321.Regimul de munc i de odihn n cadrul turei continue (1) Timpul de munc i timpul de odihn n perioada de eviden snt reglementate prin programul muncii n tur continu, care se aprob de angajator n comun cu reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare. (2) Programul muncii n tur continu prevede timpul necesar pentru transportarea salariailor la locul de munc i napoi. Timpul deplasrii spre locul de executare a lucrrilor i napoi nu se include n timpul de munc i poate coincide cu zilele de odihn dintre schimburi. (3) Orele de munc suplimentar n limitele programului muncii n tur continu se pot acumula pe parcursul anului calendaristic i se pot constitui n zile complete, cu acordarea ulterioar a unor zile libere suplimentare, conform ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului. (4) Zilele libere, acordate pentru munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc n perioada de eviden