Doctorand NICOLAE SAVA REZUMAT - … · ANALIZA SISTEMULUI LEGISLATIV SI A MECANISMELOR DE ......
29
MINISTERUL AFACERILOR INTERNE ACADEMIA DE POLIŢIE “Alexandru Ioan Cuza” Bucureşti Doctorand NICOLAE SAVA REZUMAT TEZĂ DE DOCTORAT Tema: MANAGEMENTUL DIVERSITĂŢII ÎN CONTEXTUL PREVENIRII DISCRIMINĂRII ÎN CADRUL POLITIEI Conducător de doctorat Prof.univ.dr. ROBERT MORAR Teză elaborată în vederea obţinerii titlului de DOCTOR în “Ordine publică şi siguranţă naţională” BUCUREŞTI 2015
Transcript of Doctorand NICOLAE SAVA REZUMAT - … · ANALIZA SISTEMULUI LEGISLATIV SI A MECANISMELOR DE ......
MINISTERUL AFACERILOR INTERNE
ACADEMIA DE POLIŢIE “Alexandru Ioan Cuza” Bucureşti
Doctorand
NICOLAE SAVA
REZUMAT
TEZĂ DE DOCTORAT
Tema: MANAGEMENTUL DIVERSITĂŢII ÎN CONTEXTUL
PREVENIRII DISCRIMINĂRII ÎN CADRUL POLITIEI
Conducător de doctorat Prof.univ.dr. ROBERT MORAR
Teză elaborată în vederea obţinerii titlului de DOCTOR
în “Ordine publică şi siguranţă naţională”
BUCUREŞTI
2015
2
CUPRINS
LISTA DE ABREVIERI................................................................................................ 5
INTRODUCERE ........................................................................................................... 6
STADIUL ACTUAL AL CUNOASTERII TEMEI DE CERCETARE .................... 12
CAPITOLUL I ........................................................................................................ ..... 20
CADRUL GENERAL AL DIVERSITATII SI NEDISCRIMINARII ........................ 20
1.1. Aspecte introductive privitoare la drepturile omului ............................................ 20
1.2. Principiul egalitatii si dreptul la nediscriminare ................................................... 22
1.3. Continutul si dimensiunile diversitatii .................................................................. 26
1.4. Importanta introducerii diversitatii in cadrul institutiilor publice ........................ 30
1.5. Consideratii partiale .................................................................................... .......... 34
CAPITOLUL II ........................................................................................................... 36
ANALIZA SISTEMULUI LEGISLATIV SI A MECANISMELOR DE
IMPLEMENTARE IN DOMENIUL DIVERSITATII SI NEDISCRIMINARII ....... 36
2.1. Analiza legislatiei in domeniul nediscriminarii si diversitatii la nivel
international ...................................................................................................... .... 36
2.2. Sistemul legislativ in domeniul nediscriminarii si diversitatii la nivel
european ................................................................................................................ 53
2.2.1. Analiza documentelor adoptate in cadrul Consiliului Europei ......................... 53
2.2.2. Analiza documentelor adoptate in cadrul Uniunii Europene ............................ 58
2.3. Mecanismele de implementare a diversitatii si a principiului nediscriminarii......73
2.4. Cadrul juridic si institutional national privind nediscriminarea.............................81
2.5. Concluzii partiale....................................................................................................88
CAPITOLUL III ...........................................................................................................90
REPERE ALE DIVERSITATII SI PREVENIRII DISCRIMINARII IN CADRUL
STRUCTURILOR EUROPENE DE POLITIE ............................................................90
3.1. Necesitatea implementarii diversitatii si prevenirii discriminarii in cadrul
Politiei ....................................................................................................................90
3.1.1. Diversitatea – aspect esential in activitatea moderna de politie ........................90
3.1.2. Curriculum Comun al Colegiului European de Politie (CEPOL) in domeniul
diversitatii ...........................................................................................................95
3.1.3. Proiectul UE ‖Diversitatea europeana in activitatea de politie‖ ......................97
3.2. Analiza unor sisteme de politie din UE privind implementarea diversitatii si a
principiului nediscriminarii ...................................................................................99
3.2.1. Analiza sistemului politienesc britanic ...............................................................99
3.2.2. Analiza sistemului de politie irlandez .............................................................. 109
3
3.2.3. Analiza sistemului de politie olandez ............................................................. 117
3.2.4. Analiza sistemului politienesc belgian ............................................................ 120
3.2.5. Analiza sistemului de politie francez ............................................................... 127
3.3. Implementarea diversitatii si a principiului nediscriminarii in Politia Romana ..132
3.4. Concluzii partiale referitoare la diversitatea structurilor europene de politie .....144
CAPITOLUL IV .........................................................................................................146
DIMENSIUNILE DIVERSITATII IN CADRUL POLITIEI ....................................146
4.1. Managementul resurselor umane cu privire la diversitatea procesului de recrutare
pastrare si dezvoltare a carierei in cadrul organizatiei politiei ............................146
4.2. Studiu empiric si documentar privind diversitatea etnica si prevenirea discriminarii
minoritatilor nationale in cadrul politiei ..............................................................161
4.3. Diversitatea de gen in cadrul politiei. Analiza rolului si importanta femeilor
politist in cadrul institutiei politiei ..............................................................................174
4.4. Noi provocari si perspective referitoare la diversitatea in cadrul politiei ............190
4.4.1. Prevenirea discriminarii persoanelor cu dizabilitati .......................................190
4.4.2. Prevenirea discriminarii minoritatilor sexuale ................................................193
4.5. Concluzii partiale .................................................................................................200
CAPITOLUL V .............................................................................................. ............201
MANAGEMENTUL RAPORTULUI DINTRE POLITIE, COMUNITATE SI
MINORITATI ............................................................................................................201
5.1. Locul si rolul politiei in societatile diverse si multietnice ...................................201
5.2. Analiza sistemului activitatii de politie in serviciul comunitatii .........................208
5.3. Respectarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale minoritatilor nationale in
activitatea politiei ................................................................................................215
5.4. Concluzii partiale ................................................................................................233
CAPITOLUL VI .........................................................................................................236
CONCLUZII FINALE SI PROPUNERI ....................................................................236
6.1. Concluzii finale privind managementul diversitatii in contextul prevenirii
discriminarii in cadrul politiei .............................................................................236
6.2. Propuneri privind eficientizarea managementului in domeniul de referinta .......238
ANEXE .......................................................................................................................250
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................256
4
LISTĂ DE ABREVIERI
CEDO Convenția europeană pentru apărarea
drepturilor omului și a libertăților
fundamentale
CEPOL Colegiul European de Poliţie
CNCD Consiliul Naţional pentru Combaterea
Discriminării
CtEDO Curtea Europeană a Drepturilor Omului
ECRI Comisia europeană împotriva Rasismului
şi a Intoleranţei
EDPOL Proiectul UE „Diversitatea europeană în
activitatea de poliţie”
EUMC Observatorul European al Fenomenelor
Rasiste și Xenofobe
FRA Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a
UE
IGPR Inspectoratul General al Poliţiei Române
LGBT Comunitatea de minorităţi sexuale
MAI Ministerul Afacerilor Interne
OIM/ILO Organizaţia Internaţională a Muncii
ONG Organizaţie neguvernamentală
ONU Organizația Națiunilor Unite
OSCE Organizația pentru Securitate și Cooperare
în Europa
UE Uniunea Europeană
***
CUVINTE CHEIE:
Diversitate; managementul diversităţii; persoana diversă; discriminare; stereotip;
prejudecată; poliţie; poliţist; minorităţi; diversitate etnică; minorităţi naţionale.
5
INTRODUCERE
Necesitatea diversităţii rezultă din aceea că suntem înconjuraţi zilnic de
diversitate, uneori în mod inconştient, în cadrul activităţilor noastre cotidiene,
obişnuite, din viaţa de zi cu zi.
În acelaşi timp, managementul diversităţii a devenit o problemă globală,
abordată în diferite contexte şi practici organizaţionale.
Diversitatea constituie un element crucial în organizaţiile moderne de
asigurare a ordinii publice, dar şi în plan social. În acest sens, dezbaterea cu privire la
diversitate în cadrul societăţilor europene şi naţionale este un subiect deosebit de
actual.
Diversitatea, aşa cum este ea înţeleasă în multe organizaţii, presupune
diferenţele între persoane, pe baza identificării lor cu grupuri specifice. Cu cât
grupurile reprezentate în orice organizaţie diferă şi reflectă în mod fidel diversitatea
socială, cu atât mai diversă este organizaţia respectivă.
Promovarea diversităţii în cadrul poliţiei are drept obiectiv primordial găsirea
şi menţinerea unui echilibru între asigurarea securităţii, implementarea strategiilor de
ordine publică şi respectarea drepturilor omului1.
Situaţii de genul „femeia poliţist‖, „poliţistul de culoare‖, „poliţistul din
rândul unei minorităţi etnice‖, „poliţistul cu un handicap sau o dizabilitate fizică‖ sau
chiar, de ce nu, „poliţistul minoritar sexual‖ – erau aspecte utopice în trecut, dar în
prezent sunt realităţi posibile ale vieţii sociale şi necesită o analiză atentă în contextul
diversităţii şi prevenirii discriminării în cadrul poliţiei.
În ceea ce priveşte diversitatea în managementul sistemului instituţional din
sfera ordinii publice sunt aduse în discuţie, printre altele, aspecte precum reflectarea în
componenţa autorităţilor din punct de vedere al resursei umane a întregii societăţi,
inclusiv a grupurilor minoritare, a femeilor, a persoanelor cu dizabilităţi etc.
De asemenea, prin diversitate se înţelege apartenenţa etnică, convingerile
religioase, orientarea sexuală şi existenţa unor dizabilităţi.
Promovarea şi respectarea diversităţii presupune prezenţa sa peste tot, la toate
nivelurile şi structurile de poliţie, cu un accent special pe cei care desfăşoară activităţi
concrete de asigurare a ordinii publice, la nivel stradal ori în contact direct cu
cetăţeanul, indiferent de calitatea sa (petent, victimă, martor, infractor, contravenient
etc).
O organizaţie de poliţie diversă în compoziţia sa, formată din
bărbaţi şi femei din toate mediile şi zonele sociale, este fundamentală pentru obţinerea
unor rezultate eficiente în muncă şi pentru ridicarea gradului de încredere publică în
activităţile derulate de poliţie.
Prezenta teză de doctorat este o cercetare integrată, care prin studiile şi
analizele realizate se constituie în direcţii de cercetare, rezultatele fiind aplicate în
1 Cristian-Eduard Ştefan, Managementul diversităţii în cadrul sistemului instituţional de ordine publică, în
Revista Studii de Securitate Publică nr. 1/2012, p. 150.
6
domeniul dezvoltării managementului diversităţii şi prevenirii discriminării în cadrul
poliţiei.
Cercetarea realizată pe parcursul studiilor doctorale este una deosebit de
actuală în context internaţional, european, dar şi naţional, fiind focalizată pe:
definirea şi înţelegerea conceptului de diversitate;
prezentarea şi comentarea strategiilor guvernamentale şi departamentale ale
statelor în domeniul diversităţii;
abordarea diversităţii prin raportare la nondiscriminare în activitatea poliţiei;
managementul diversităţii din perspectiva resurselor umane (recrutarea,
selecţia, formarea continuă etc.);
conexiunile diversităţii cu domeniul eticii şi al respectării drepturilor omului;
oferirea unor soluţii concrete de implementare la nivel european a celor mai
bune practici în domeniul diversităţii, în scopul creşterii gradului de încredere
publică în instituţia poliţiei.
MOTIVAŢIA alegerii prezentei teme de cercetare a fost reprezentată de
actualitatea demersului ştiinţific, dar şi de dorinţa de testare a principalei ipoteze de
lucru, diversitatea în cadrul poliţiei, care, potrivit practicii majorităţii forţelor
europene de poliţie, stă la baza eficientizării activităţii de poliţie, mai ales în contextul
societăţilor diverse şi multietnice.
Precizăm că teza de doctorat are ca principale OBIECTIVE:
Cunoaşterea şi analiza cadrului general privitor la diversitate şi
nediscriminare;
Dobândirea de cunoştinţe privitoare la conţinutul şi dimensiunile diversităţii
şi necesitatea implementării sale în cadrul poliţiei;
Eficientizarea managementului diversităţii, prin analiza politicilor şi
strategiilor adoptate la nivel internaţional, european şi naţional;
Identificarea celor mai bune practici în domeniul diversităţii şi prevenirii
discriminării în cadrul poliţiei, prin analiza sistemului existent în unele state
europene;
Analiza dimensiunilor diversităţii în cadrul poliţiei;
Identificarea principalelor particularităţi ale raportului dintre poliţie,
comunitate şi minorităţi;
Diseminarea rezultatelor cercetării realizate prin implementarea acestora, în
vederea perfecţionării managementului diversităţii în cadrul poliţiei.
Aşa cum se va putea observa din lectura tezei, aducerea la îndeplinire a
obiectivelor sus-menţionate s-a realizat prin intermediul metodelor şi tehnicilor
specifice cercetării interdisciplinare. În acest scop, pe parcursul cercetării au fost
utilizate metode şi tehnici de cercetare moderne (atât de natură calitativă, cât şi
cantitativă), interconectarea şi complementaritatea acestora conferind un caracter
integrat şi complex al cercetării ştiinţifice.
Metodologia de cercetare care a combinat atât studiul bibliografic cât şi
cercetarea pe teren sau a datelor oferite de surse autorizate (poliţişti din cadrul
structurilor centrale şi teritoriale ale Poliţiei Române), a constat în analiza sistemică,
7
comparativă şi în abordarea complexă a temei cercetate, în funcţie de scopurile şi
sarcinile propuse.
METODELE ŞI TEHNICILE DE CERCETARE utilizate pentru
elaborarea prezentei teze de doctorat au constat în:
a) Analiza documentară, ce a susţinut în primă fază radiografierea şi
delimitarea ipotezei de lucru (managementul diversităţii în contextul prevenirii
discriminării în cadrul poliţiei), prin cercetarea stadiului actual în domeniul
cunoaşterii ştiinţifice, materializat prin: studierea actelor normative internaţionale,
europene şi naţionale, studierea literaturii de specialitate şi a materialelor bibliografice
existente în România; documentarea statistică; analiza documentară a unor metode de
prevenire şi combatere a discriminării, precum şi de promovare a diversităţii în cadrul
poliţiei; efectuarea de traduceri ale materialelor editate în alte limbi străine; accesarea
de site-uri de specialitate pe Internet; participarea la simpozioane naţionale şi
internaţionale în acest domeniu.
Ipoteza de lucru formulată în vederea realizării prezentei cercetării, a plecat
de la premiza că un sistem eficient de management în domeniul diversităţii
descurajează practicile discriminatorii în cadrul poliţiei, conducând la eficientizarea
activităţii poliţiei în societăţile diverse, multietnice şi multiculturale;
b) Interviuri individuale/Focus grup, pe baza unui ghid de interviu,
realizate cu poliţişti din cadrul structurilor centrale şi teritoriale ale Poliţiei Române.
Implementarea acestei tehnici de cercetare s-a realizat prin intermediul organizării şi
desfăşurării de interviuri individuale şi focus-grup, direcţionarea discuţiilor având la
bază un ghid de interviu, dar şi prin interacţiunea permanentă a autorului tezei cu
colegi ofiţeri şi agenţi de poliţie din cadrul Poliţiei Române.
În cadrul acestora au fost înregistrate opiniile şi punctele de vedere referitoare
la locul şi rolul diversităţii în contextul prevenirii discriminării în cadrul poliţiei,
aspectele care stau la baza adoptării unor comportamente discriminatorii în cadrul
angajaţilor Poliţiei Române, metodele şi mijloacele de promovare a diversităţii în
cadrul poliţiei.
Datele şi sintezele rezultate în urma interviurilor cu lucrătorii de poliţie, au
făcut obiectul analizei secundare a informaţiilor.
c) Cercetarea empirică pe bază de chestionar. Aplicarea acestui instrument
a avut ca obiectiv mai multe aspecte, cum ar fi: acomodarea, integrarea în mediul
academic, crearea unor relații atât profesionale cât și colegiale, însușirea
specificităților profesiei, opinia creată asupra instituției, colegilor și profesorilor și nu
în ultimul rând despre posibile atitudini distinctive față de studenții minoritari.
Cercetarea prin intermediul chestionarului s-a realizat în perioada aprilie-iunie 2014, în
cadrul unei echipe de cercetare (alături de alţi doi cercetători);
d) Analiza comparativă a politicilor şi strategiilor în materia diversităţii şi
nediscriminării din cadrul poliţiilor unor state membre ale Uniunii Europene (UE),
având drept obiectiv identificarea celor mai bune practici în domeniu;
e) Analiza SWOT (puncte tari, puncte slabe, oportunităţi şi ameninţări)
privind diversitatea şi nediscriminarea în cadrul Poliţiei Române, menită să asigure
8
dezvoltarea sistemului managementului diversităţii şi prevenirii discriminării în cadrul
poliţiei;
f) Metoda observaţiei, bazată pe cunoaşterea directă de către autorul tezei a
situaţiei actuale în domeniul supus cercetării, facilitată printre altele şi de interacţiunea
directă cu colegi, dar şi cu cetăţeni, atât în mediul intern, cât şi extern, cu categorii cât
mai diverse şi eterogene de persoane, activitate ce mi-a permis cadrul reflectoriu şi
introspectiv de analiză cu privire la eficientizarea activităţilor poliţiei.
INOVAŢIA ŞTIINŢIFICĂ A LUCRĂRII constă în faptul că se situează
printre primele cercetări la nivel naţional ce se circumscriu problematicii diversităţii în
contextul prevenirii discriminării în cadrul poliţiei.
După susţinerea publică, dorim ca materialul de cercetare să devină un
instrument de lucru pentru toţi specialiştii interesaţi de acest domeniu, pentru
persoanele care îşi desfăşoară activitatea în mediul academic, precum şi pentru
informarea opiniei publice cu privire la respectarea dreptului tuturor persoanelor în
cadrul organizaţiei poliţiei.
Nu în ultimul rând, teza transmite şi mesajul prin care este necesară o
schimbare de mentalitate cu privire la prejudecată şi discriminare, respectiv cu toţii
trebuie să conştientizăm şi să acceptăm faptul că trăim într-o lume globalizată,
dinamică şi diversă. Înţelegerea acestor aspecte ne va ajuta cu siguranţă să obţinem
progresul în orice domeniu de activitate prin fructificarea elementelor de originalitate
şi inovaţie ale diversităţii.
9
STADIUL ACTUAL AL CUNOAŞTERII TEMEI DE CERCETARE
Prezentul demers ştiinţific reprezintă, în opinia noastră, o abordare originală,
având la bază atât cunoaşterea teoretică, dar şi empirică a temei alese, pornind de la
ipoteza de lucru stabilită de comun de acord cu conducătorul de doctorat –
managementul diversităţii în contextul prevenirii discriminării în cadrul poliţiei.
De la bun început, conducătorul de doctorat a achiesat la propunerea mea de a realiza
un studiu ştiinţific într-un domeniu provocator şi deosebit de actual.
Documentarea stadiului actual al cunoaşterii în materia supusă cercetării
ştiinţifice s-a realizat, atât prin studiul şi analiza documentară a resurselor
bibliografice înscrise în finalul lucrării, cât şi prin documentarea directă asupra
realităţii existente în cadrul Poliţiei Române.
Unul din primele aspecte esenţiale ale cercetării temei alese, este reprezentat
de analiza conceptelor ce stau la baza emiterii ipotezei de lucru. Analiza temei supusă
cercetării nu poate fi demarată fără o bună cunoaştere şi precizare a conceptelor
specifice domeniului de referinţă, respectiv definirea unor termeni precum
diversitatea, managementul diversităţii, discriminarea, stereotipurile sau
prejudecăţile.
Plecând de la ipoteza de lucru şi analiza conceptelor specifice temei alese spre
studiu şi cercetare, constatăm faptul că, în pofida caracterului complex şi actual al
problematicii, în prezent, la nivel naţional nu există cercetări fundamentale care
să examineze în profunzime subiectul diversităţii în contextul prevenirii
discriminării în cadrul instituţiei poliţiei. Multe din abordările existente în literatura
de specialitate prezintă un caracter fragmentar, neunitar sau în contextul mai larg al
respectării drepturilor omului.
În acest cadru iniţial al analizei subliniem că prezenta cercetare vizează
conturarea managementului diversităţii în contextul prevenirii discriminării în cadrul
poliţiei, în vederea implementării celor mai bune practici şi strategii de lucru în
domeniul diversităţii care să asigure o bază documentară şi un instrument de lucru utile
organizaţiilor de poliţie pentru construirea unei imagini pozitive şi a unui nivel de
încredere ridicat în rândul comunităţii, în special al minorităţilor de orice tip.
10
CONŢINUTUL TEZEI
Structura tezei este alcătuită din şase capitole şi anexe, ultimul capitol fiind
destinat concluziilor finale şi propunerilor identificate în urma cercetării realizate.
În Capitolul I am abordat aspectele privitoare la cadrul general al diversităţii
şi nediscriminării. În context au fost analizate unele aspecte introductive privind
drepturile omului, principiul egalităţii şi dreptul la nediscriminare, conţinutul şi
dimensiunile diversităţii. Ultima secţiune a primului capitol am dedicat-o prezentării
importanţei introducerii şi implementării diversităţii în cadrul instituţiilor publice.
Capitolul II, intitulat „Analiza sistemului legislativ şi a mecanismelor de
implementare în domeniul diversităţii şi nediscriminării”, abordează reglementările
existente la nivel internaţional şi european în domeniul de referinţă. În continuare, sunt
analizate mecanismele de implementare a diversităţii şi principiului nediscriminării.
Într-o secţiune distinctă, am analizat cadrul juridic şi instituţional naţional privind
nediscriminarea.
Cel de-al treilea capitol radiografiază principalele repere ale diversităţii şi
prevenirii discriminării în cadrul structurilor europene de poliţie. Prima parte a
capitolului este dedicată prezentării unor aspecte generale ale implementării diversităţii
în cadrul poliţiei. În continuare, sunt analizate unele sisteme specifice de implementare
a diversităţii în state membre ale UE, precum şi particularităţile acestui domeniu la
nivelul Poliţiei Române În scopul radiografierii cât mai exacte a implementării
mecanismelor juridice şi instituţionale în acest domeniu, am realizat o analiză SWOT
(Puncte tari, Puncte slabe, Oportunităţi, Ameninţări) în baza studiului actelor
normative aplicabile în acest domeniu, a produselor activităţii Poliţiei Române
(materiale de evaluare, bilanţ etc.), a sistemului de recrutare, promovare şi păstrare a
poliţiştilor, precum şi ca urmare a interviurilor realizate cu poliţişti din cadrul
structurilor centrale şi teritoriale ale Poliţiei Române.
Capitolul IV abordează dimensiunile diversităţii în cadrul poliţiei, capitolul
fiind structurat în secţiuni referitoare la managementul resurselor umane, diversitatea
etnică şi diversitatea de gen în cadrul poliţiei. În ultima secţiune a acestui capitol sunt
prezentate rezultatele studiului privind noile provocări şi perspective ale diversităţii în
cadrul poliţiei.
Capitolul V, intitulat „Managementul raportului dintre poliţie, comunitate şi
minorităţi”, debutează cu ilustrarea locului şi rolului poliţiei în societăţile diverse şi
multietnice. În economia capitolului, sunt analizate sistemul activităţii de poliţie în
serviciul comunităţii, precum şi aspecte referitoare la respectarea drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale minorităţilor naţionale în activitatea poliţiei.
11
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Concluzii finale privind managementul diversităţii în contextul prevenirii
discriminării în cadrul poliţiei
Diversitatea este una dintre dimensiunile relevante ale societăţilor actuale, iar
instituţiile din cadrul sistemului de ordine publică şi de aplicare a legii trebuie să fie
capabile să facă faţă noilor provocări şi schimbărilor rapide din mediul politic, social,
demografic ori economic.
Poliţia este o instituţie specială alcătuită din funcţionari publici cu un statut
special, ce prezintă un interes deosebit în privinţa implementării politicilor de
diversitate în contextul nediscriminării, datorită scopului pentru care a fost creată
această instituţie, dar şi a competenţelor şi sarcinilor speciale pe care le exercită
personalul său – în mod frecvent exercitarea competenţelor de către poliţişti
interferează cu drepturi şi libertăţi fundamentale ale persoanelor.
Poliția, fiind o instituție publică finanțată prin impozitele și taxele plătite de
contribuabili ar trebui să dea un bun exemplu în ceea ce privește politica de diversitate.
De aceea, apreciem că mai multă diversitate şi mai puţină discriminare
pot contribui la obţinerea unor rezultate cheie pentru poliţie.
În teorie, orice persoană poate deveni poliţist, orice poliţist ar putea deveni
manager sau comandant, dar practica forţelor europene de poliţie şi statisticile
existente arată că este mai puțin probabil ca persoanele cu un profil divers (minoritari
etnici, de gen sau sexual) să se alăture forțelor de poliție și mai puțin probabil să fie
promovate în funcţii de conducere.
În pofida existenţei unui cadru legislativ adecvat în domeniul nediscriminării,
precum și a disponibilităţii declarate pentru rezolvarea problemelor, problema
diversităţii încă reprezintă o provocare pentru autorităţile publice, mai ales în zona
instituţiilor de ordine publică şi de aplicare a legii.
Deşi de câţiva ani la nivelul instituţiilor de formare iniţială a viitorilor poliţişti
din cadrul MAI este pusă în aplicare măsura afirmativă (aşa-zisa „discriminare
pozitivă”), încă se constată o subreprezentare a minorităţilor etnice în cadrul Poliţiei
Române, în raport cu ponderea minorităților etnice (de peste 10%) din populația totală
a țării.
În privinţa minoritarilor romi, acest lucru se poate datora lipsei de interes
pentru profesia de poliţist, numărului scăzut de persoane eligibile pentru a aplica la
admiterea în instituțiile de învățământ ale MAI, fiind necesară în continuare aplicarea
măsurii afirmative pentru a atrage un număr mai mare de candidați din rândul acestor
comunităţi. Insuccesul recrutării unui număr crescut de persoane cu un profil divers se
poate datora uneori şi lipsei unor recrutori profesionişti, disfuncţiilor existente în
relaţia dintre poliţie şi minorităţi, practicilor discriminatorii, controalelor şi raziilor
profesionale nejustificate în zonele locuite exclusiv de romi, încălcării drepturilor
omului, inclusiv utilizarea forţei şi a violenței nejustificate împotriva cetățenilor
aparținând grupurilor minoritare.
12
Pe de altă parte, recrutarea membrilor minorităților naţionale în cadrul forțelor
de poliție ar putea ajuta la rezolvarea problemelor generate de subactivitatea sau
supraactivitatea poliţiei. Cu toate acestea, diversitatea în sine, dacă nu este utilizată şi
valorificată în scopul pentru care a fost implementată, ar putea avea un impact limitat.
Pericolul ar putea fi reprezentat de faptul că poliţiştii minoritari ori cu un profil divers
să adopte o atitudine conformă cu cultura profesională existentă – mentalul colectiv al
poliţiştilor majoritari, în scopul de a-şi păstra locul de muncă şi de a îmbrăţişa o carieră
îndelungată în poliţie, detașându-se de comunitatea diversă din care provin, în favoarea
unei cariere în cadrul poliţiei.
Propuneri privind eficientizarea managementului în domeniul de
referinţă
Cercetarea doctorală pe care am realizat-o ne-a permis să identificăm unele
propuneri care pot facilita, în opinia noastră, eficientizarea sistemului diversităţii şi
prevenirii discriminării în cadrul poliţiei. În acest sens, propunerile vizează latura
organizaţională, funcţională şi procedurală privind diversitatea.
a) Propuneri privind consolidarea sistemului de recrutare, păstrare şi
promovare a personalului cu un profil divers în cadrul poliţiei.
În opinia noastră, măsurile ce pot fi luate la nivelul unităţilor de poliţie, cu
privire la îmbunătăţirea politicilor de diversitate, în zonele recrutării, păstrării şi
promovării poliţiştilor, sunt următoarele:
Etapa implementării
politicilor şi strategiilor
de diversitate
Tipuri de politici şi
strategii
Măsuri concrete
1. Recrutarea candidaţilor
cu un profil divers
Publicitate
Identificarea grupurilor
ţintă2, utilizarea canalelor
media, descrierea
caracteristicilor profesiei de
poliţist
Pregătire Programe de pregătire,
grupuri ţintă
Procesul de selecţie Stabilirea criteriilor de
selecţie, aplicarea măsurii
afirmative, specializarea
profesorilor şi evaluatorilor
2 Este evident că recrutarea din sursă externă poate constitui o sursă de diversitate în cadrul instituţiei
poliţiei. Utilizarea de instrumente de recrutare și selecție părtinitoare împiedică serios fluxul minorităților şi
accederea acestora în cadrul organizațiilor de poliție. Asigurarea faptului că aceste instrumente sunt neutre și adaptate la diversitatea este, evident, un prim pas foarte important în acest proces.
13
candidaţilor
2. Păstrarea în cadrul
instituţiei a poliţiştilor cu
un profil divers
Structura organizaţională Diversitatea în viziune şi
strategie, diversitatea
structurii organizaţionale
(manageri sau lideri din
grupuri diverse), adoptarea
şi implementarea unor
proceduri antidiscriminare
Comunicarea internă Campanii interne de
conştientizare, organizarea
de evenimente simbolice
Mediul de lucru Crearea unui mediu neutru
de lucru, aranjamente fizice
speciale pentru persoane cu
dizabilităţi, schimbarea
programului de lucru,
programe de
mentorat/tutoriale,
flexibilitatea programului
de lucru
Asociaţii ale poliţiştilor
minoritari
Crearea unor diverse tipuri
de asociaţii, acordarea de
suport organizaţional
Adaptarea programelor de
formare a viitorilor
poliţişti, precum şi de
perfecţionare profesională
a poliţiştilor în exerciţiu
Introducerea de noi teme de
pregătire în curriculum, la
toate nivelurile (şcoli de
formare a agenţilor de
poliţie, Academia de
Poliţie, şcoli sau centre de
perfecţionare)
3. Promovarea poliţiştilor
cu un profil divers
Publicitate Difuzarea anunţurilor
privind organizarea
concursurilor prin toate
canalele posibile
Evaluarea performanţei în
activitate
Introducerea unor criterii şi
standarde performante şi
transparente în cadrul
evaluării poliţiştilor
Procesul de selecţie Stabilirea criteriilor de
selecţie, specializarea
profesorilor şi evaluatorilor
candidaţilor
Accesul practic la noile Compatibilizarea orelor de
14
poziţii, la cursuri etc. lucru şi a celorlalte obligaţii
b) Propuneri privind perfecţionarea campaniilor de promovare a
profesiei de poliţist.
O altă sarcină importantă este de a determina membrii minorităților să-
şi dorească să se alăture profesiei de polițist în primul rând. Campaniile de
recrutare ţintă și producția de materiale de comunicare dedicate, de asemenea,
minorităților, sunt sarcini-cheie în acest sens.
Analiza experienţei şi practicii majorităţii statelor membre UE în domeniul
diversităţii forţelor de poliţie a evidenţiat că, în general, campaniile de promovare a
diversităţii şi de atragere a categoriilor diverse de populaţie sunt deficitare. Se fac
adesea referiri şi sunt reprezentanţi grafic poliţişti „macho”, „duri”, care trebuie să
treacă „prin apă şi foc” în cadrul misiunilor specifice profesiei de poliţist. De
asemenea, o altă constatare este aceea că se acordă prea puţină atenţie activităţilor
cotidiene ale poliţiştilor, cum ar fi cele de acordare de asistenţă publicului larg. De
aceea, suntem de părere că toate materialele publicitare folosite în cadrul
campaniilor de recrutare pentru profesia de poliţist trebuie să indice clar faptul
că poliţia îşi doreşte candidaţi din toate mediile culturale şi sociale, atât femei cât
şi bărbaţi.
În aceeaşi ordine de idei, considerăm necesară realizarea unor filme
publicitare de promovare a profesiei de poliţist şi de atragere a tuturor categoriilor de
minorităţi la concursurile organizate pentru accederea la profesia de poliţist. De
asemenea, aceste materiale de promovare trebuie să ofere o imagine realistă a
categoriilor diverse de activităţi realizate în activitatea de zi cu zi de către
serviciile de poliție, pe linii de muncă ori domenii de activitate.
Totodată, este important ca la activitățile desfășurate în cadrul
campaniilor de recrutare în licee, locuri publice, cu ocazia diferitelor evenimente
(de genul Zilei Poliţiei) să participe o categorie diversă de poliţişti, alcătuită din
bărbaţi, femei precum şi poliţişti din cadrul minorităţilor naţionale, pentru a
asigura publicul şi mai ales potenţialii candidaţi cu privire la faptul că instituţia
poliţiei asigură accesul liber şi neîngrădit la profesie tuturor categoriilor sociale,
fără nicio discriminare.
Având în vedere faptul că unele grupuri minoritare sunt subreprezentate
în cadrul instituţiei poliţiei, suntem de părere că o soluţie în acest sens ar putea fi
organizarea unor cursuri de pregătire, în colaborare cu administraţiile locale,
dedicate adolescenţilor din cadrul unor grupuri minoritare, care să le dezvolte
acestora unele însuşiri şi competenţe teoretice şi practice necesare profesiei de
poliţist.
Prin tradiţie, o mare parte din minorităţi (etnice, de gen, sexuale etc.) au o
imagine negativă privitoare la instituţia poliţiei, asociind-o cu o instituţie care încalcă
frecvent drepturile omului, alcătuită din persoane din populaţia majoritară. Pentru
înlăturarea acestei percepţii negative, o soluţie ar putea fi participarea
reprezentanţilor poliţiei la diferite evenimente sau activităţi din viaţa
respectivelor minorităţi. În unele state membre ale UE, reprezentanţi ai poliţiei
15
participă inclusiv la festivalurile Gay Parade, mai ales în statele unde există un grad
mai ridicat de toleranţă faţă de aceste categorii sexuale minoritare.
Realizarea unei legături strânse între poliţie şi comunitate, a unei punţi de
legătură între cei doi parteneri poate fi inspirată din modelul oferit de Grecia. În
această ţară, legislaţia internă a reglementat înfiinţarea unui Consiliu special de
prevenire a criminalităţii, în fiecare localitate cu peste 3000 de locuitori. Acest consiliu
este alcătuit din magistraţi, criminologi, psihologi, sociologi, ofiţeri de poliţie, asistenţi
sociali şi medici, precum şi reprezentanţi ai fiecărei instituţii sociale şi categorii
profesionale reprezentative pentru localitatea respectivă. Printre altele, rolul acestor
consilii este de a promova diversitatea în cadrul instituţiilor statului, dar şi cooperarea
cu societatea civilă, prin iniţierea şi dezvoltarea de parteneriate strânse.
c) Propuneri ce vizează sistemul de învăţământ.
c1) O primă categorie de propuneri vizează reorganizarea sistemului de
admitere la instituţiile de învăţământ din cadrul MAI, prin introducerea la examenul
de admitere a unui interviu structurat pe itemi în domeniul diversităţii şi
nediscriminării.
În opinia noastră, domeniul diversităţii şi nediscriminării trebuie să stea la
baza tuturor activităţilor derulate de către poliţie, inclusiv în materia formării
resurselor umane. De aceea, plecând de la modelul Şcolii de Poliţie de la Katowice
(Polonia), care în urmă cu 4 ani a introdus ca probă de admitere susţinerea unui astfel
de interviu de către candidaţi, propunem ca ultima probă de concurs să aibă ca obiectiv
identificarea candidaţilor cu vocaţie către profesia de poliţist, candidaţi care să
conştientizeze locul şi rolul poliţiei în societate, importanţa respectării drepturilor
tuturor persoanelor (inclusiv ale minorităţilor) etc. Modelul pe care îl propunem se
materializează prin supunerea candidatului la unele scenarii ipotetice în care se poate
găsi dacă ar dobândi calitatea de poliţist, testarea poziţiei subiective a acestuia cu
privire la unele dileme şi provocări în domeniul diversităţii.
c2) O altă propunere vizează consilierea candidaților la examenul de
admitere care au fost respinși atât la probele eliminatorii, cât și la cele scrise,
pentru accederea în una din instituțiile de formare a viitorilor polițiști. În scopul
creșterii gradului de diversitate în cadrul profesiei de polițist, considerăm utilă
consilierea candidaților declarați respinși, în special a celor care candidează pe locurile
dedicate minorităților. Consilierea va cuprinde şi înmânarea unei scrisori cu caracter de
recomandare (conţinând printre altele informaţii privitoare la probele şi bibliografia de
concurs, site-uri web utile etc.) pentru a încuraja candidaţii să aplice şi anul următor la
concursul de admitere, încurajându-i să rămână statornici în alegerea profesiei de
poliţist.
c3) crearea unor locuri speciale la examenul de admitere la instituţiile de
învăţământ din cadrul MAI, pentru candidaţii ce provin din familii şi medii
sociale defavorizate.
16
Având la bază modelul francez de bune practici privind alocarea unor locuri
speciale la concursul de admitere pentru o viitoare carieră de poliţist, propunem
alocarea la concursul de admitere în instituţiile de formare iniţială ale MAI, a unor
locuri speciale destinate persoanelor ce provin din categoriile sociale defavorizate,
respectiv din familii cu un venit financiar lunar la limita subzistenţei şi un nivel de trai
scăzut. Măsura este menită în opinia noastră, să compenseze neajunsurile şi inechităţile
sociale şi educative de care au fost private de-a lungul vieţii persoanele ce provin din
astfel de grupuri sociale.
c4) eliminarea criteriului înălţimii candidaţilor la examenul de admitere
în cadrul instituţiilor de formare iniţială a MAI. Dacă până în anul 2014, candidaţii
trebuiau să aibă înălţimea minimă de 165 cm pentru femei şi 170 cm pentru bărbaţi,
începând din 2014 a fost modificat criteriul de înălţime pentru admiterea în instituţiile
de formare iniţială ale MAI, prin reducerea limitei minime a înălţimii cu 5 cm (noile
criterii minimale fiind de 160 cm pentru femei şi 165 cm pentru bărbaţi). În acest sens,
precizăm că în cazul examenului de admitere la Academia de Poliţie (pentru forma de
învăţământ frecvenţă redusă), a fost eliminat criteriul de înălţime necesar candidaţilor,
acesta fiind menţinut doar pentru candidaţii ce aplică pentru forma de învăţământ cu
frecvenţă.
Aşa cum s-a hotărât de către CNCD în urmă cu doi ani, existenţa unui criteriu
al înălţimii minime la examenul de admitere în cadrul instituţiilor de formare iniţială
ale MAI, constituie discriminare. Achiesăm şi noi la eliminarea acestui criteriu al
înălţimii necesar candidaţilor, din următoarele considerente:
Munca de poliţie este o activitate extrem de diversă, laborioasă şi complexă,
alcătuită dintr-o multitudine de specializări, linii de muncă şi domenii de
activitate în care nu prezintă importanţă înălţimea personalului, ci competenţa
acestuia. Atunci când se doreşte recrutarea unor candidaţi pentru orice post, ar
trebui să primeze competitivitatea, pregătirea şi profesionalismul acestora,
care să aducă un plus de valoare activităţii de poliţie;
Există ipoteza ca şi acei candidaţi ce nu îndeplinesc criteriul minimal actual al
înălţimii specificat pentru examenul de admitere, să poată promova cu succes
probele fizice eliminatorii. În opinia noastră, egalitatea de şanse şi
nediscriminarea candidaţilor sunt elemente primordiale, fiind necesară
neîngrădirea accesului unor persoane care doar datorită faptului că sunt mai
scunde decât altele, nu pot performa într-un anumit domeniu de activitate;
Nu toate specializările şi liniile de muncă actuale din cadrul poliţiei presupun
cu necesitate existenţa unor aptitudini fizice primordiale. În concret, cu
siguranţă ai nevoie de aptitudini fizice şi de o pregătire specială pentru a
activa la structurile de ordine publică, de intervenţie rapidă sau de poliţie
judiciară, dar aceste calităţi nu sunt aspecte de prim rang pentru un analist de
informaţii, ofiţer de combatere a criminalităţii informatice sau profiler;
Inexistenţa unor studii ori cercetări empirice la nivel internaţional ori
european care să constate o legătură de cauzalitate între înălţimea poliţistului
şi eficienţa activităţii profesionale a acestuia.
17
d) Adoptarea unei Strategii în domeniul diversităţii în cadrul Poliţiei
Române, având drept scop edificarea unui proces sistematic de schimbare şi adaptare
la noile realităţi ale mediului social ce presupun implementarea politicilor de
diversitate în cadrul instituţiei.
Strategia în acest domeniu ar trebui să includă atât elemente ce privesc
politici și sancțiuni clare împotriva comportamentelor nedorite (hărțuire, discriminare,
abuzuri etc.), cât și elemente având drept scop schimbarea atitudinilor și creșterea
gradului de conștientizare în rândul personalului majoritar prin educație și informare.
Obiectivul general al acestor eforturi trebuie să fie adaptarea şi integrarea normelor
informale și atitudinale ale organizației (comunicate prin intermediul culturii
organizaționale), la valorile-cheie ale organizației, stabilite şi promovate în mod
oficial.
e) Introducerea unor module de pregătire şi formare profesională iniţială
şi continuă în domeniul managementului diversităţii şi nediscriminării.
Aceste cursuri pot fi organizate atât în cadrul Academiei de Poliţie şi şcolilor
de agenţi de poliţie, cât şi în cadrul Institutului pentru Studii de Ordine Publică, având
ca grup-ţintă atât studenţii şi elevii implicaţi în fluxul de formare iniţială pentru
dobândirea calităţii de poliţist, cât şi lucrătorii operativi ce urmează cursuri de
specializare. Ele vor viza creşterea nivelului de conştientizare privind existenţa unor
societăţi diverse şi multietnice, a unor grupuri minoritare etc., prezentarea unor modele
de bune practici privind modul de acţiune şi relaţionarea poliţie cu grupurile
minoritare, vulnerabilitatea persoanelor cu un profil divers faţă de discriminare,
dezvoltarea unor atitudini proactive, prosociale şi deontologice în rândul personalului.
Propunem ca în contextul organizării acestor module de pregătire şi formare
profesională să se recurgă şi la dezbaterea unor scenarii în materia discriminării,
pornind de la scenariul din practica CEPOL, intitulat „Dreptacii şi stângacii‖.
18
BIBLIOGRAFIE
Legislaţie
1. *** Convenţia internaţională pentru eliminarea tuturor formelor de
discriminare rasială, adoptată de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 21
decembrie 1965.
2. *** Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva
femeilor, adoptată de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 18 decembrie
1979.
3. *** Tratatul de la Lisabona de modificare a Tratatului privind Uniunea
Europeană şi a Tratatului de instituire a Comunităţii Europene, semnat la
Lisabona, la data de 13 decembrie 2007.
4. *** Tratatul de la Amsterdam de modificare a Tratatului privind Uniunea
Europeană, a tratatelor de instituire a Comunităţii Europene şi a altor acte
conexe, adoptat de către statele membre ale UE la 2 octombrie 1997, intrat în
vigoare la 1 mai 1999.
5. *** Tratatul privind Uniunea Europeană, semnat la 7 februarie 1992 la
Maastricht şi intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993.
6. *** Programul de la Stockholm – o Europă deschisă şi sigură în serviciul
cetăţenilor şi pentru protecţia acestora, publicat în „Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene” nr. C115 din 4 mai 2010.
7. *** Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire la
implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de
originea rasială sau etnică.
8. *** Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a
unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de
muncă şi condiţiile de muncă.
9. *** European Commission against Racism and Intolerance (ECRI), ECRI
General Policy Recommendation No. 11 on Combating Racism and Racial
Discrimination in Policing, CRI(2007)39.
10. *** Regulamentul (CE) nr. 168/2007 al Consiliului din 15 februarie 2007
privind înfiinţarea Agenţiei pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii
Europene.
11. *** Rezoluția Parlamentului European din 24 mai 2012 referitoare la
combaterea homofobiei în Europa (2012/2657(RSP)).
12. *** Comunicarea Comisiei COM (2012) 615 Echilibrul de gen în
conducerea întreprinderilor: o contribuție la o creștere inteligentă, durabilă și
favorabilă incluziunii, Bruxelles, 14.11.2012.
13. *** Comunicarea Comisiei COM (2011) 173 Un cadru UE pentru strategiile
naționale de integrare a romilor până în 2020.
14. *** Comunicarea Comisiei COM (2010) 491 Strategie pentru egalitatea între
femei și bărbați, 2010.
19
15. *** Concluziile Consiliului privind Pactul european pentru egalitatea de
șanse între femei și bărbați pentru perioada 2011–2020, 7.3.2011.
16. *** Constituţia României din 1991, publicată în „Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991, revizuită prin Legea nr.
429/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 767 din
31 octombrie 2003.
17. *** Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, publicată în “Monitorul
oficial al României”, partea I, nr.440 din 24 iunie 2002.
18. *** Legea nr. 218/2002 privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei Române,
publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr.305 din 9 mai 2002.
19. *** Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi.
20. *** Codul de etică şi deontologie al poliţistului, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 991/2005, publicată în „Monitorul oficial al României”,
partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005.
21. *** Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare, aprobată cu modificări şi completări prin
Legea nr. 48/2002.
22. *** Ordinul Ministerului Afacerilor Interne (M.A.I.) nr. 22/2015 pentru
modificarea şi completarea unor acte normative din domeniul resurselor
umane în Ministerul Afacerilor Interne.
23. *** Ordinul nr. 665/2008 privind unele activităţi de management resurse
umane în unităţile Ministerului Internelor şi Reformei Administrative.
Tratate, cursuri, monografii
1. Armitage, Richard Norris, Issues of religious diversity affecting visible
minority ethnic police personnel in the workplace, University of Birmingham,
2006.
2. Azzopardi Cauchi, Jacqueline, Police Culture in Malta, University of
Leicester, 2004.
3. Buergenthal, Thomas; Weber, Renate, Dreptul internaţional al drepturilor
omului, Editura All, Bucureşti, 1996.
4. Călinoiu, Constanţa; Duculescu, Victor, Drept constituţional şi instituţii
politice, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003.
5. Cloşcă, Ionel; Suceavă, Ion, Tratat de drepturile omului (ediţia a II-a),
Editura V.I.S. Print, Bucureşti, 2003.
6. Cox, T.H., Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research &
Practice. San Francisco, Calif.: Berrett-Koehler, 1993.
7. Cox, T. H., Creating the Multicultural Organization: A Strategy for
Capturing the Power of Diversity. San Francisco: Jossey-Bass, 2001.
8. De Beer, J.J.; Radley, J.H., A case for managing diversity. Georgeville: Enza
Press, 2000.
20
9. Diaconu, Nicoleta, Dreptul Uniunii Europene. Tratat, ediţia a II-a revăzută şi
adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2011.
10. Dowling, P.J., Schuler, R.S., International dimensions of HRM, Boston, 1990.
11. Dragoman, Ion (coordonator); Adrian Iacob, Agata Popescu, David
Ungureanu, Marian Creţu, Protecţia juridică a drepturilor omului, Editura
Sitech, Craiova.
12. Drăganu, Tudor, Drept constituţional şi instituţii politice, Volumul 1, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1998.
13. Duculescu, Victor, Protecţia juridică a drepturilor omului. Mijloace interne
şi internaţionale, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998.
14. Ecobescu, Nicolae; Filip, Anda; Micu, Nicolae; Hageopol, Mirella; Nitelea,
Mariana; Ecobescu, Sandra, Manualul Consiliului Europei, Centrul de
Informare şi Documentare al Consiliului Europei, Bucureşti, 1999.
15. Francisco Aldecoa Luzarraga ; Mercedes Guinea Llorente, Europa viitorului:
Tratatul de la Lisabona (traducere şi adaptare de Iordan Gheorghe
Bărbulescu), Editura Polirom, Iaşi, 2011.
16. Franzke, B., Polizisten und Polizistinnen ausländischer Herkunft, Bielefeld:
Kleine Verlag, 1999.
17. Gardenswartz, L. ; Rowe, A., Managing Diversity: A Complete Desk
Reference and Planning Guide (Revised Edition). New York: McGraw-Hill,
1998.
18. Hipp, Daniel; Rizo, Jenny, Females in Policing: Strides and Future
Challenges in a Male-Dominated Profession, 2010.
19. Hofstede, Geert, Managementul structurilor multiculturale. Software-ul
gândirii, Editura Economică, 1996.
20. Hoge, Claudia, Cultural Diversity in Organizations (Master Thesis),
University School of Management, Innsbruck, 2010.
21. Jaccoud, Mylène, Relations between the police and ethnic minorities in
Sheffield, England, Les cahiers de recherches criminologiques, Centre
International de Criminologie Comparée, 2002.
22. Jackson, L.A., Women Police. Manchester University Press: Manchester,
2006.
23. Jones, Sandra, Policewomen and Equality: Formal policy V Informal
practice? Macmillan, 1986.
24. Karsten, M. F., Management, gender, and race in the 21st century. New
York: University Press of America, 2006.
25. LeBeuf, Marcel-Eugène, Three decades of women in policing. A Literature
review, Canadian Police College, 1996.
26. Leighton, P., Syrett, M., New Work Patterns: Putting Policy into Practice,
Pitman Publishing, London, 1989.
27. Marion Keil, Badrudin Amershi, Stephen Holmes, Hans Jablonski, Erika
Lüthi, Kazuma Matoba, Angelika Plett and Kailash von Unruh, Training
Manual for Diversity Management, International Society for Diversity
Management, 2007.
21
28. Mazilu, Dumitru, Teoria generală a dreptului, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
29. Mazilu, Dumitru, Drepturile omului. Concept, Exigenţe şi Realităţi
contemporane. Curs (ediţia a II-a), Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003.
30. Micu, Doina, Garantarea drepturilor omului, Editura ALL BECK, Bucureşti,
1998.
31. Mossman, Elaine; Mayhew, Pat, Literature Reviews about the Barriers to
Recruiting a Diverse Police Workforce, Victoria University of Wellington,
May 2008.
32. Muraru, Ioan; Tănăsescu, Elena Simina, Drept constituţional şi instituţii
politice. Vol. I, Editura All Beck, Bucureşti, 2003.
33. Niciu, Marţian, Drept internaţional public, Editura Servosat, Arad, 1997.
34. Popa, Nicolae, Teoria generală a dreptului, Editura Actami, Bucureşti, 1998.
35. Purdă, Nicolae; Diaconu, Nicoleta, Protecţia juridică a drepturilor omului
(ediţia a II-a revăzută şi adăugită), Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2011.
36. Roşu, Mădălina Raluca, Nediscriminarea între exigenţe şi realităţi (teză de
doctorat), Academia de Poliţie “A.I. Cuza”, Bucureşti, 2013.
37. Shea, T. Brent, Female Participation in the Police Promotion Process: Are
women competing for promotion in numbers proportionate to their statistical
representation in policing?, The University of Western Ontario, December
2008.
38. Siebers, Hans; Verweel, Paul; Arie de Ruijter, Management van diversiteit in
arbeidsorganisaties. Utrecht: Lemma, 2002.
39. Storey, J., Human resource management: a critical text, Routledge, London,
1995.
40. Ştefan, Cristian-Eduard, Profesia şi viaţa de poliţist, Editura Sitech, Craiova,
2012.
41. Van Ewijk, R. Anne, Diversity in uniform. An exploration of diversity and a
comprehensive analysis of the regional police forces in Catalonia and
Utrecht, Universitat Pompeu Fabra, Barcelona, 2011.
42. Voicu, Costică, Teoria generală a dreptului (curs universitar), Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2008.
43. Voicu, Costică; Filip, Adrian; Voicu, Adriana, Drept internaţional public,
Editura Alma Mater, Sibiu, 2006.
44. Zamfir, Dumitru, Respectarea drepturilor omului în activitatea serviciilor de
informaţii, RAO International Publishing Company, Bucureşti, 2007.
45. Walker, S., The police in America. Boston, MA: McGraw-Hill, 1999.
46. Westmarland, L., Gender and policing: sex, power and police culture, Devon:
Willan Publishing, 2001.
22
Studii, articole, rapoarte
1. Bland, Nick; Mundy, Gary; Russell, Jacqueline; Tuffin, Rachel, Career
Progression of Ethnic Minority Police Officers, Police Research Series Paper
107, Policing and Reducing Crime Unit: Police Research Series, 1999.
2. Bernat, Simona-Elena, Modalităţi de promovare a diversităţii prin educaţie
multiculturală în gimnaziu şi liceu, în Amelia Gorcea (coordonator),
Diversifică-ţi predarea! Calendar multicultural, CENTRUL DE RESURSE
PENTRU DIVERSITATE ETNOCULTURALĂ, Cluj Napoca, Fundaţia
CRDE, 2007.
3. Bittner, E., Florence Nightingale in pursuit of Willie Sutton: a theory of the
police, in T. Newburn (ed.) Policing: key readings, Portland: Willan
Publishing, 2005.
4. Blom, H., Meier, H., Interkulturelles Management: Interkulturelle
Kommunikation, internationales Personalmanagement, Diversity-Ansätze im
Unternehmen. Berlin: Verl. Neue Wirtschafts-Briefe, 2002.
5. Brown, J., Campbell, G., “Less than equal”, Policing, vol. 7, Winter, 1991.
6. Casey, John, International Experiences in Policing Multicultural Societies,
International Journal of Police Science and Management 3, 2, 2000.
7. Cashmore, E., Behind the window dressing: ethnic minority police
perspectives on cultural diversity, Journal of Ethnic and Migration Studies, 28
(2), 2002.
8. Coffey, S., Brown, J., Savage, S., “Policewomen’s career aspirations: Some
reflections on the role and capabilities of women in policing in Britain”,
Police Studies, vol. 15, no. 1, 1992.
9. Cohen J. J.; Gabriel, B. A.; Terrell, C., The case for diversity in the health
care workforce, Health Affairs, 21 (5), 2002.
10. Cochran-Smith, M., Walking the road: race, diversity and social justice in
teacher education, New York: Teachers College Press, 2004.
11. Comeau, Michelle; Klofas, John, Women in Policing: A History, Center for
Public Safety Initiatives, 2010.
12. Cox, T.H., Smolinski, C., Managing Diversity and Glass Ceiling Initiatives
as National Economic Imperatives. Ann Arbor, Michigan: University of
Michigan, 1994.
13. Critchett, Kelly, Comparative study into the under-representation of women
in the police, Sussex Police, England, Fulbright Police Scholar 2010.
14. Cunningham, Sonia; Wagstaff, Melissa, Diversity of Police Community
Support Officer recruits compared to Police Officer recruits in the
Metropolitan Police Service (Full report), 2006,
15. de Graaff, Maaike; van der Wal, Ronald, On the shoulders of their
predecessors striving for diversity in the Dutch Police, September 2011.
16. Dezideriu, Gergely; Vicol, Mihaela-Cătălina, Interzicerea discriminării în
Uniunea Europeană şi relevanţa acestui principiu în exercitarea profesiei
medicale, în Revista Română de Bioetică, Vol. 9, Nr. 2, Aprilie - Iunie 2011.
23
17. Donnelly, J., International Human Rights. Dilemmas in World Politic,
University of Denver: Westview Press, Oxford, 1993.
18. Eddy, S. W. NG (2008). Why Organizations Choose to Manage Diversity?
Toward a Leadership-Based Theoretical Framework. Human Resource
Development Review, 7 (1).
19. Ghorashi, Halleh, Challenge of Diversity and increasing complexities,
European Diversity in Policing.
20. Goold, Benjamin; Hadfield, Karyn, Cultural Diversity and the Police in the
United States: Understanding Problems and Finding Solutions, 2002.
21. Gustafson, Joseph L., Diversity in municipal police agencies: a national
examination of its determinants and effects, Criminology and Justice Policy
Dissertations. Paper 1, 2010.
22. Guy Ben-Porat, Policing Multicultural States: Lessons from the Canadian
Model, Immigration, Minorities and Multiculturalism, In Democracies
Conference Ethnicity and Democratic Governance MCRI project October 25-
27, 2007, Montreal, QC, Canada.
23. Hagan, J.; Shedd, C.; Payne, M., Race, ethnicity, and youth perceptions of
criminal justice, American Sociological Review, 70, 2005.
24. Harrison, D.A.; Price, K.H.; Bell, M.P., Beyond Relational Demography:
Time and the Effects of Surface- and Deep-Level Diversity on Work Group
Cohesion. The Academy of Management Journal, 41 (1), 1998.
25. Herbert, S., Policing the Contemporary City, in Kappeler, V.E. (ed.) The
Police and Society Illinois: Waveland Press, 2006.
26. Hollowell, B. J., Examining the Relationship between Diversity and Firm
Performance. Journal of Diversity Management, 2 (2), 2007.
27. Jánosi, Dalma; Haller, István, Măsura afirmativă, în Revista „Studii de
Securitate Publică” nr. 4(12)/2014.
28. Janssens, M.; Zanoni, P., Many diversities for many services: Theorizing
diversity (management) in service companies, Human Relations 58(3), 2005.
29. Johnston, L., Diversifying police recruitment? The deployment of community
support officers in London. The Howard Journal, 45, 2006.
30. Kane, R., Compromised police legitimacy as a predictor of violent crime in
structurally disadvantaged communities, Criminology, 43, 2005.
31. Kirchengast, Sylvia, Minimum body height requirements for police officers –
an international comparison, .SIAK – International Edition 2011.
32. Konrad, A. M., Leveraging Workplace Diversity in Organizations.
Organization Management Journal, 3 (3), 2006.
33. Lantz, P.M., Gender and leadership in health care and public health
administration: 21st century progress and challenges, paper presented at the
“Women in Health Care and Bioscience Leadership: State of the Knowledge
Symposium”, University of Michigan, March 7, 2008.
34. Linehan, M., Hanappi-Egger, E., Diversity and Diversity Management: A
comparative Advantage?, 2006, In H. Holt Larsen, W. Mayrhofer (Eds.),
24
Managing Human Resources in Europe. A Thematic Approach, London:
Routledge.
35. Lorbiecki, A.; Jack, G., Critical Turns in the Evolution of Diversity
Management. British Journal of Management, 11 (Special Issue), 2000.
36. Luesby, Ishtar; Luesby, Christopher, Best Practices: Addressing Diversity in
Police Outreach and Recruitment Programs For Ottawa Police Service,
March 2003.
37. Lynn M. Shore; Beth G. Chung-Herrera; Michelle A. Dean; Karen Holcombe
Ehrhart; Don I. Jung; Amy E. Randel; Gangaram Singh, Diversity in
organizations: Where are we now and where are we going?, Human
Resource Management Review 19 (2009).
38. Mansbridge, J., What does a representative do? Descriptive representation in
communicative settings of distrust, uncrystallized interests, and historically
denigrated status, in: W. Kymlicka & W. Norman (eds) Citizenship in diverse
societies, Oxford: Oxford University Press, 2000.
39. Martin, S., The effectiveness of affirmative action: The case of women in
policing. Justice Quarterly, 8, 1991.
40. Mazur, Barbara, Cultural Diversity in Organisational Theory and Practice,
Journal of Intercultural Management Vol. 2, No. 2, November 2010.
41. McQuarrie, F.A.E., Expanding the concept of diversity: discussing sexual
orientation in the management classroom, Journal of Management Education,
22 (2), 1998.
42. Milgram, Donna, Recruiting Women to Policing: Practical Strategies That
Work, The Police Chief Magazine, April 2002.
43. Milliken, F.J., Martins, L.L., Searching for Common Threads: Understanding
the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups. The Academy of
Management Review, 21 (2), 1996.
44. Mazur, Barbara, Cultural Diversity in Organisational Theory and Practice,
Journal of Intercultural Management, Vol. 2, No. 2, November 2010.
45. McKernan, Helen, A multicultural police force? Representation of ethnic
minorities in Victoria Police, TASA Sociologists Conference, 2008.
46. Muller, H.J., Haase, B.E., Managing diversity in health services
organizations, Hospital & Health Services Organizations, 39 (4), 1994.
47. Newham, Gareth; Masuku, Themba; Dlamini, Jabu, Diversity and
transformation in the South African Police Service. A study of police
perspectives on race, gender and the community in the Johannesburg policing
area, Centre for the Study of Violence and Reconciliation, 2006.
48. Niland, Carmel, The impact of police culture on women and their
performance in policing, Paper presented at the Australian Institute of
Criminology Conference First Australasian Women Police Conference,
Sydney, 1996.
49. Oborn, Ralph, Police Recruitment: Today‘s Standard—Tomorrow‘s
Challenge, FBI Law Enforcement Bulletin 21, Washington, D.C., June 1992.
25
50. Ostendorp, Anja; Steyaert Chris (2009), How difference can differences
be(come)? Interpretative repertoires of diversity concepts in Swiss-based
organizations. Scandinavian Journal of Management.
51. Pharr, S., Reflections on liberation, in M. Adams et al. (eds) Readings for
diversity in social justice: an anthology on racism, anti-Semitism, sexism,
heterosexism, ableism, and classism, New York: Routledge, 2000.
52. Price, B.R.; Gavin, S., Century of Women in Policing, 1982. In Barbara Raffel
Price and Natalie J. Sokoloff (eds.) Criminal Justice System and Women.
N.Y.: Clark Boardman Company, Ltd.
53. Pruvost, G., A profession in process: the atypical rise of women to the high
rank of police “commissaire” in France, Sociologie du travail, 51S, 2009.
54. Resetnikova, A., Women in policing in a transforming organization: the case
of the Estonian police, The Journal of Power Institutions in Post-Soviet
Societies, 4 (5), 2006.
55. Roberson, Q. M., Disentangling the meanings of diversity and inclusion
(CAHRS Working Paper #04-05). Ithaca, NY: Cornell University, School of
Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource
Studies, 2004.
56. Sava, Nicolae, Locul şi rolul poliţiei în societăţile diverse şi multietnice, în
Revista „Studii de Securitate Publică” nr. 3/2014.
57. Sava, Nicolae, Necesitatea implementării diversităţii şi a prevenirii
discriminării în cadrul poliţiei, în Revista „Studii de Securitate Publică”
nr.1/2014.
58. Sava, Nicolae, Cadrul general privitor la diversitate şi nediscriminare, în
Revista „Studii de Securitate Publică” nr. 4/2013.
59. Schulz, D.M., Breaking the Brass Ceiling, Women Police Chiefs and Their
Paths to the Top. Praeger Publishers (2004).
60. Shaw, J., Mainstreaming equality and diversity in the European Union,
Current Legal Problems, 58, 2005.
61. Stuber, Michael, Implementation Checklist for Diversity Management,
European Comission, 2012.
62. Ştefan, Cristian-Eduard; Hunor, Tanko-Bodor; Sava, Nicolae, Promovarea
diversităţii în cadrul poliţiei – cercetare privind integrarea şi adaptarea
studenţilor din cadrul minorităţilor naţionale la profesia de poliţist, în
Revista „Studii de Securitate Publică” nr.2/2014.
63. Ştefan, Cristian-Eduard, Managementul diversităţii în cadrul sistemului
instituţional de ordine publică, în Revista „Studii de Securitate Publică”
nr.1/2012.
64. Theodoridis, A.; Mavrommati, D., Diversity in the Greek police – legislation
study of internal & external recruitment and organisation through the prism
of diversity management, Athens: Antigone, 2004.
65. Thomas, David; Ely, Robin, Making Differences Matter: A New Paradigm for
Managing Diversity, Harvard Business Review, 1996.
26
66. Tyler, N.C., Yzquierdo, Z., Lopez-Reyna, N., Saunders Flippin, S., Cultural
and linguistic diversity and the special education workforce – a critical
overview, The Journal of Special Education, 38 (1), 2004.
67. Vallès, Lola, Women in Police Services in the EU. Facts and Figures 2012,
Institut for Public Security of Catalonia, Barcelona, 2013.
68. Van der Lippe, T., Graumans, A., Sevenhuijsen, S. (2004) Gender policies
and the position of women in the police force in European countries, Journal
of European Social Policy, 14 (4).
69. Van Ewijk, Anne R., Diversity within police forces: a framework for
comprehensive policy analysis, Max-Planck-Institut zur Erforschung
multireligiöser und multiethnischer Gesellschaften, Göttingen, Germany,
2010.
70. Vertovec, Steven, Super-diversity and its implications, Ethnic and Racial
Studies vol.30(6), 2007.
71. Zapata, R., Setting a research agenda on the interaction between cultural
demands of immigrants and minority nations, in R. Zapata (ed.) Immigration
and self-government of minority nations, Brussels: PIE – Peter Lang, 2009.
72. Walker, S., Racial minority and female employment in policing: The
implications of ―glacial‖ change, Crime and Delinquency, 31, 1985.
73. Waters, I.; Hardy, N.; Delgado, D.; Dahlmann, S., Ethnic minorities and the
challenge of police recruitment, The Police Journal, 80, 2007.
74. Weitzer, R. White, black, or blue cops? Race and citizen assessments of
police officers. Journal of Criminal Justice, 28.
75. Wilkinson, Vicki; Froyland, D. Irene, Women in Policing, trends & issues in
crime and criminal justice, Australian Institute of Criminology, July 1996.
76. Whittred, Jacqueline, ―A qualitative exploration into the transformational
leadership styles of senior police women‖, University of Leicester, September
2008.
77. Zauberman, R.; Levy, R., Police, minorities, and the French Republican ideal,
Criminology, 41 (4), 2003.
78. *** Achieving equality, improving confidence MPS Diversity and Equality
Strategy 2009-2013.
79. *** Agenția pentru Drepturi Fundamentale a UE, „Drepturile fundamentale:
provocări și realizări în 2010‖, iunie 2011.
80. *** An Evaluation of ‗A Strategy for Improving Performance in Race and
Diversity 2004-2009‘ - The Police Race and Diversity Learning and
Development Programme (PRDLDP), National Policing Improvement
Agency, 2009.
81. *** Common Curriculum Management of Diversity. Basic training for
professional policing, CEPOL, 2008.
82. *** Crearea reţelei de femei poliţişti în Europa de Sud-Est. Raport privind
rezultatele anchetei, Asociaţia Şefilor de Poliţie din Europa de Sud-Est,
Septembrie 2010.
27
83. *** Council of Europe (1993) Police training concerning migrants and ethnic
relations, Strasbourg: Council of Europe Publishing.
84. *** Destination Diversité. Le chemin vers la diversité de la police provinciale
de l‘Ontario, Bureau des initiatives stratégiques de la Police provinciale de
l’Ontario, 2011.
85. *** Diversité et égalité pour l‘Europe. Rapport Annuel 2000, Observatoire
européen des phénomènes racistes et xénophobes, EUMC, 2001.
86. *** Diversité et RH: bonnes pratiques en Belgique et à l‘étranger 2010,
Bruxelles, Novembre 2010.
87. *** Drepturile omului în viaţa de fiecare zi. Impactul activităţii Consiliului
Europei în domeniul drepturilor omului, Direcţia Drepturilor Omului, iulie
1996.
88. *** Elemente de interes privind relaţia Poliţie – comunitatea romă din
România (material sinteză de lansare a manualului OSCE „Poliţia, romii şi
sinti: bune practici în consolidarea încrederii şi înţelegerii”), IGPR,
08.07.2011.
89. *** Equality, diversity and human rights strategy for the police service,
Association of Police Authorities.
90. *** Equality & diversity Strategy 2012-2014, Strathclyde Police Diversity
Unit.
91. *** Excellence Though Diversity – A Report On the Education and Training
Needs in Diversity Of the Halifax Regional Police, January 2005.
92. *** European Network of Policewomen (2008) Facts & Figures 2008.
93. *** European Platform for Policing and Human Rights (EPPHR), The
Recruitment and Retention of Police Officers from Minority Communities:
Points to Consider, 2004.
94. *** EU-MIDIS Sondajul Uniunii Europene privind minorităţile şi
discriminarea. Raportul „Date în obiectiv”: Opririle efectuate de poliţie şi
minorităţile, Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene
(FRA), 2010.
95. *** Guide to managing diversity in the workplace, Spanish Observatory for
Racism and Xenophobia, 2011.
96. *** Guidebook on Democratic Policing, OSCE, 2008.
97. *** În sprijinul unor practici poliţieneşti mai eficiente. Ghid pentru
înţelegerea şi prevenirea creării profilurilor etnice discriminatorii, Agenţia
pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, 2010.
98. *** Legi privind infracţiunile motivate de ură: ghid practic, Oficiul pentru
Instituţii Democratice şi Drepturile Omului, OSCE, 2009.
99. *** Managing diversity at work, European Comission, 2012.
100. *** Managing diversity in the workplace: competitive advantages for
companies. Report of EMCC seminar Paris, 14–15 June 2007.
101. *** Manual de drept european privind nediscriminarea, Agenția pentru
Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, Consiliul Europei, 2010.
28
102. *** Minority Representation in Police Organisations – Transnational
Measures for the Exchange of Information and Good Practice, 2004.
103. *** OSCE High Commissioner on National Minorities, Recommendations on
Policing in Multi-Ethnic Societies, Rec. 7.
104. *** Philosophy and principles of community-based policing, SEESAC, 2006.
105. *** Policing Plan 2013, An Garda Síochána.
106. *** Poliţia, romii şi sinti: bune practici în consolidarea încrederii şi
înţelegerii. Seria Publicaţiilor SPMU, Vol. 9, Organizaţia pentru Securitate şi
Cooperare în Europa (OSCE), 2010.
107. *** PROMOTING DIVERSITY AND PREVENTING DISCRIMINATION
IN POLICE FORCES, EU-funded project “Minority Representation in Police
Organisations – Transnational Measures for the Exchange of Information and
Good Practice”, 2004.
108. *** Promovarea egalităţii de şanse şi managementul diversităţii, Centrul de
Resurse Juridice, 2011.
109. *** Rapport sur la diversite dans la fonction publique, Paris, Décembre 2004.
110. *** Raportul Comisiei pe 2011 privind aplicarea Cartei drepturilor
fundamentale a UE, Bruxelles, 16.4.2012.
111. *** Resources and strategies for the acquirement of competences on diversity
management. Inclusion, innovation and integration of the talent in the
organizations, ValoDi Handbook, Florida Centre de Formació, 2011.
112. *** Respect pentru diversitate. Compendiu de exerciţii practice la îndemâna
facilitatorilor, British Council România, 2010.
113. *** Studiu privind integrarea profesională a reprezentanţilor minorităţilor
naţionale încadraţi în structurile Poliţiei Române pe locuri speciale,
Inspectoratul General al Poliţiei Române, Institutul de Prevenire şi
Psihosociologie, Bucureşti, 2010.
114. *** The Female Factor. Gender balance in law enforcement, Europol, 2013.
115. *** Understanding Community Policing. A Framework for Action, Bureau of
Justice Assistance, 1994.
116. *** Women in Policing. ―Celebrating the past – embracing the future‖, An
Garda Siochana Management Journal, December 2009.
Surse Internet
1. *** http://dexonline.ro/definitie/diversitate
2. *** http://dexonline.ro/definitie/discriminare
3. *** http://anitp.mai.gov.ro/ro/docs/rapoarte/raport_anual_2006.pdf
4. ***http://dictionary.cambridge.org/dictionary/americanenglish/discriminatio
n_1?q=discrimination
5. *** http://www.politietopdivers.nl/category/news 6. ***http://www.acpo.police.uk/documents/edhr/2010/201001EDHREDH01.pdf
7. *** http://www.edrc.ro/docs/docs/Calendar%20multicultural.pdf
8. ***http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/instrumente_internation
ale/conventie_eliminare_discriminare_rasiala/
29
9. ***http://www.coe.ro/antidiscriminare/Conventia%20cadru%20pt%20minori
tati%20nationale.pdf
10. ***http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/combati
ng_discrimination/index_ro.htm
11. ***http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/combati
ng_discrimination/l33501_ro.htm
12. ***http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0
043:RO:NOT
13. ***http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/ro/displayFtu.html?ftuId
=FTU_4.9.8.html
14. ***http://europa.eu/abouteu/agencies/regulatory_agencies_bodies/policy_age
ncies/fra/index_ro.htm
15. *** http://www.cncd.org.ro/
16. ***http://www.northumbria.police.uk/Images/_diversity_strategy_tcm4-
14938.pdf
17. ***http://content.met.police.uk/Article/Our-diversity-and-equality-
strategy/1400006261501/1400006261501
18. *** http://www.garda.ie/Controller.aspx?Page=5416&Lang=1
19. *** http://www.jobpol.be/home/politie_waarden_gelijkheid/
20. ***http://www.polfedfedpol.be/presse/presse_detail_fr.php?recordID2=169
21. ***http://www.lapolicenationalerecrute.fr/Egalite-des-chances/Les-cadets-
de-la-Republique
22. ***http://www.lapolicenationalerecrute.fr/Egalite-des-chances/Les-cadets-
de-la-Republique
23. ***http://www.politiaromana.ro/recrutare_personal/conceptie_recrutare_pers
onal.pdf
24. *** http://www.edrc.ro/projects.jsp?project_id=71
25. ***http://www.comunicare.mai.gov.ro/stiri.php?subaction=showfull&id=137
2743407&archive=1374041271&start_from=&ucat=9&
26. *** http://www.extension.harvard.edu/courses/human-resource-management
27. ***http://www.apubb.ro/wpcontent/uploads/2011/03/Managementul_resursel
or_umane.pdf
28. *** http://www.politiaromana.ro/relatii_publice/detalii.aspx?id=11533
29. ***http://www.revistapentrupatrie.ro/index.php?option=com_content&view
=article&id=687:hruirea-sexual-nu-este-un-fenomen-in-
mai&catid=64:poliie&Itemid=2
30. ***https://www.cepol.europa.eu/fileadmin/website/Research_Science/PGEA
PS/PGEAPS_summary_romanian.pdf
31. *** www.lapdonline.org/organization/ocp/cag/crs/community_relations_mai
32. *** http://www.cops.usdoj.gov/Publications/e030917193-CP-Defined.pdf
33. *** www.politiaromana.ro/stiri/images/stiri/11533/manual%20OSCE.doc
34. *** http://romania.usembassy.gov/media/charge-09242013.html
35. *** csm1909.ro/csm/linkuri/22 04 2008 15143 ro.doc .
http://content.met.police.uk/Article/Our-diversity-and-equality-strategy/1400006261501/1400006261501
