CURTEA DE APEL TIMIŞOARA

DECIZII RELEVANTE

SECŢIA Litigii de muncĂ ŞI ASIGURĂRI

SOCIALE

Trimestrul IV - 2015

Selecţia şi prelucrarea speţelor a fost realizată de:

Judecător Dr. Carmen PÂRVULESCU

Grefier-documentarist Ecaterina MATEOVICI

Pagină 2 din 61

Cuprins

&. Dreptul muncii şi securităţii sociale ............................................................................................... 3

&. Aspecte de drept material ............................................................................................................... 3

1. Concediere pe motive neimputabile salariatului. Efectele juridice ale închiderii

procedurii de reorganizare judiciară a societăţii angajatoare asupra procedurii de

concediere a unui salariat, aflată în derulare la momentul închiderii ....................................... 3

2. Contestaţie împotriva deciziei de concediere disciplinară. Calitatea procesuală activă

a moştenitorilor salariatului decedat de a continua acţiunea în privinţa pretenţiilor

patrimoniale. Nulitatea deciziei de concediere disciplinară pentru lipsa datei săvârşirii

abaterii disciplinare. Condiţiile de acordare a daunelor-morale .............................................. 20

3. Decizie de concediere disciplinară. Condiţiile în care angajatorul poate dispune

revocarea deciziei de concediere disciplinară............................................................................ 27

4. Nelegalitatea notificării încetării contractului individual de muncă, pe durata perioadei

de probă, din iniţiativa angajatorului întemeiată, în fapt, pe starea de graviditate a

salariatei, adusă la cunoştinţa angajatorului .............................................................................. 37

5. Notificarea de încetare a contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul

perioadei de probă. Conţinut şi formă ......................................................................................... 42

&. Aspecte de Drept procesual ........................................................................................................ 49

1. Apel incident. Obiect. Dovada cheltuielilor de judecată .................................................... 49

2. Lipsa calităţii procesuale pasive a deţinătorului arhivei unei societăţi comerciale într-

un litigiu având ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă ale unui fost angajat al societăţii

comerciale pe o perioadă anterioară încetării existenţei acesteia ca entitate juridică. ........ 57

Pagină 3 din 61

&. Dreptul muncii şi securităţii sociale

&. Aspecte de drept material

1. Concediere pe motive neimputabile salariatului. Efectele juridice ale

închiderii procedurii de reorganizare judiciară a societăţii angajatoare

asupra procedurii de concediere a unui salariat, aflată în derulare la

momentul închiderii

- Codul muncii, art. 65, art. 75 şi art. 76

- Legea nr. 85/2006, art. 86 alin. (6), art. 103 alin. (1) şi alin. (2), art. 136

Din coroborarea dispoziţiilor art. 103 alin. (1) şi alin. (2) cu cele ale art. 136 din

Legea nr. 85/2006 rezultă că, după dispunerea închiderii procedurii de reorganizare

judiciară de către judecătorul sindic, administratorul judiciar nu mai are competenţa

de a emite, în reprezentarea societăţii a cărei procedură de reorganizare a fost

închisă, o decizie de concediere a unui salariat al acesteia, întemeiată pe prevederile

art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, întrucât este descărcat de orice îndatoriri şi

responsabilităţi privitoare la activitatea societăţii, iar aceste dispoziţii legale sunt

aplicabile salariaţilor societăţii doar pe durata procedurii de reorganizare judiciară.

Împrejurarea că, la emiterea deciziei de concediere a unui angajat după

închiderea procedurii de reorganizare, societatea angajatoare este reprezentată atât

de către fostul administrator judiciar, cât şi de către directorul general, fiind invocate,

în drept, atât dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, cât şi ale art. 86 alin. (6) din

Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, este de natură a crea confuzii în

ceea ce priveşte cauza concedierii salariatului, întrucât temeiul de drept al concedierii

este echivoc, în condiţiile în care prevederile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006

derogă de la cele ale Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările şi

completările ulterioare.

Chiar dacă procedura concedierii salariatului a fost declanşată anterior

închiderii procedurii de reorganizare judiciară a societăţii angajatoare, fiind

suspendată curgerea termenului de preaviz din cauza incapacităţii temporare de

muncă a salariatului, ea nu putea fi finalizată, prin emiterea deciziei de concediere

întemeiată pe dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, după închiderea

procedurii de reorganizare judiciară, dat fiind că prevederile art. 86 alin. (6) din Legea

nr. 85/2006 erau aplicabile doar pe durata procedurii insolvenţei.

Nefiind incidente dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006,

concedierea salariatului nu putea avea loc, în mod legal, decât cu respectarea

prevederilor din Codul muncii care reglementează concedierea salariaţilor pentru

motive neimputabile acestora, respectiv a dispoziţiilor art. 65 alin. (1) coroborate cu

cele ale art. 75 şi ale art. 76 din Codul muncii.

Pagină 4 din 61

Dacă la momentul emiterii deciziei de concediere, planul de reorganizare

judiciară nu mai era aplicabil societăţii angajatoare, întrucât instanţa de judecată a

dispus închiderea procedurii insolvenţei, motivele de fapt ale desfiinţării postului

salariatului întemeiate pe acest plan nu mai subzistă şi nu mai pot justifica încetarea

contractului individual de muncă în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, decizia

de concediere fundamentată pe planul de reorganizare judiciară fiind lovită de

nulitate.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1378 din 21 octombrie 2015, Dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 445/25 iunie 2015, pronunţată de Tribunalul Arad în

dosarul nr. 801/108/2015, a fost respinsă excepţia autorităţii de lucru judecat,

invocată de către reclamantă, precum şi acţiunea formulată de către reclamanta J.M.

în contradictoriu cu pârâta S.C. G.C. Arad S.A., ca neîntemeiate.

Pentru a pronunţa această hotărâre, tribunalul a reţinut, în esenţă, că, potrivit

deciziei nr. 58/06.03.2013, reclamanta a mai fost concediată pe motiv că s-a

desfiinţat postul ocupat de ea, însă prin sentinţa civilă nr. 2574/01.10.2013,

pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013, rămasă definitivă prin

decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel Timişoara în acelaşi

dosar, a fost anulată decizia nr. 58/06.03.2013, iar reclamanta a fost reintegrată în

muncă.

Conform art. 431 din Codul de procedură civilă, pentru a exista autoritate de

lucru judecat este necesar să existe identitate de părţi, obiect şi cauză. În speţă, nu

există identitate de obiect între prezenta cauză şi cea care a făcut obiectul dosarului

nr. 4591/108/2013 al Tribunalului Arad, deoarece în dosarul nr. 4591/108/2013 a fost

anulată decizia nr. 58/06.03.2013, iar prin cererea de chemare în judecată pendinte,

se solicită anularea deciziei de concediere nr. 12/03.03.2015.

Chiar dacă motivele sau temeiul de drept al emiterii deciziei nr. 12/03.03.2015

sunt aceleaşi cu cele ale deciziei nr. 58/06.03.2013, nu există autoritate de lucru

judecat, întrucât obiectul celor două cauze este diferit, în condiţiile în care deciziile de

concediere sunt diferite şi conţin motivaţii diferite în ceea ce priveşte măsurile

dispuse de angajator.

Având în vedere aceste considerente, în temeiul art. 431 alin. (1) din Codul

de procedură civilă, prima instanţă a respins excepţia autorităţii de lucru judecat,

invocată de către reclamantă, ca neîntemeiată.

Referitor la fondul cauzei, tribunalul a reţinut că reclamanta a fost angajată a

pârâtei pe postul de contabil şef.

Prin decizia de concediere nr. 12/03.03.2015, reclamantei i s-a desfăcut

contractul individual de muncă, în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ca urmare a

desfiinţării postului de contabil şef, pe care-l ocupa aceasta, deoarece societatea

pârâtă s-a aflat în reorganizare judiciară, conform Planului de reorganizare confirmat

prin sentinţa civilă nr. 2447/22.10.2012, şi s-a impus reducerea de personal pentru

Pagină 5 din 61

evitarea intrării societăţii în faliment.

Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de

salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, iar

desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi

serioasă.

Prima instanţă a constatat că desfacerea contractului de muncă al

reclamantei, prin decizia nr. 12/03.03.2015, ca urmare a desfiinţării postului de

contabil şef, este legală, întrucât pârâta are această posibilitate, respectiv să se

reorganizeze pentru a evita intrarea în faliment şi să reducă numărul de salariaţi prin

concediere.

Desfiinţarea postului ocupat de către reclamantă este efectivă, deoarece acest

post nu s-a mai înfiinţat ulterior, fapt ce rezultă din statul de funcţii nr. 12/03.03.2015.

Cauza care a dus la desfiinţarea postului, a fost apreciată, de către instanţa de

fond, ca fiind reală, impusă de Planul de reorganizare al societăţii pârâte, confirmat

prin sentinţa civilă nr. 2447/22.10.2012, în scopul reducerii cheltuielilor cu personalul

şi evitării intrării societăţii pârâte în faliment, deoarece a scăzut volumul de muncă al

acesteia.

Reducerea activităţii sau reorganizarea unei societăţi este la latitudinea

conducerii acesteia, întrucât oportunitatea reducerii unor posturi aparţine conducerii

societăţii, iar instanţa nu poate impune înfiinţarea sau desfiinţarea unor posturi din

cadrul societăţii pârâte, dat fiind că organizarea activităţii economice şi de personal

rămâne atributul exclusiv al angajatorului.

Cauza este serioasă, deoarece desfiinţarea postului se impune din necesităţi

evidente pentru a se evita falimentul societăţii pârâte şi nu disimulează realitatea.

Nu au fost reţinute susţinerile reclamantei cu privire la faptul că pe un post cu

atribuţii similare reclamantei a fost angajată numita L.A.O., întrucât aceasta a fost

angajată în funcţia de şef serviciu contabilitate la data de 19.04.2013, prin contractul

individual de muncă nr. 381/19.04.2013, cu un an şi jumătate înaintea emiterii

deciziei nr. 87/21.07.2014 privind creşterea eficienţei structurii organizaţionale, iar

necesitatea angajării acesteia a fost determinată de pensionarea şefului de

compartiment financiar contabil: domnul M.V.L., conform deciziei nr. 86/17.04.2013,

prin care a încetat contractul de muncă al acestuia.

Faptul că pârâta a încheiat un contract de prestări servicii financiar contabile

cu o firmă specializată în contabilitate nu a fost reţinut ca motiv de anulare a deciziei

de concediere, deoarece acest contract este încheiat pe o perioadă determinată şi a

fost necesar dat fiind că numita L.A.O., care exercita funcţia de şef serviciu

contabilitate, a fost în concediu pentru creşterea copilului, având contractul individual

de muncă suspendat prin decizia nr. 53/17.03.2014.

Prin urmare, desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, nu a mai fost

angajată o altă persoană pe postul respectiv, iar cauza a fost reală şi serioasă,

determinată de reorganizarea societăţii pârâte pentru a se evita intrarea acesteia în

faliment.

Pagină 6 din 61

Instanţa de fond a apreciat că decizia nr. 12/03.03.2015 nu este lovită de

nulitate absolută pentru că a fost semnată de administratorul judiciar şi are ca temei

de drept art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, deoarece, pe lângă administratorul

judiciar care a fost descărcat de atribuţii, a fost semnată şi de către directorul general

al societăţii pârâte, astfel încât nu se poate reţine lipsa semnăturii de pe decizia de

concediere, iar art. 76 şi art. 252 alin. (2) din Codul muncii nu prevăd că lipsa

semnăturii din cuprinsul deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută

sau relativă a acesteia.

Art. 252 alin. (2) lit. d) din Codul muncii prevede obligativitatea ca decizia de

concediere să conţină temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea

disciplinară. În speţă, însă, nu este vorba de sancţionarea disciplinară a reclamantei,

ci de concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, fiind aplicabile

prevederile art. 76 din Codul muncii, care nu prevăd, în mod obligatoriu, ca, în

conţinutul deciziei de concediere, să se indice temeiul de drept al concedierii.

Cu toate acestea, prima instanţă nu a considerat că este menţionat în mod

greşit temeiul de drept, respectiv art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, deoarece, la

data când a fost luată această măsură, pârâta se afla în reorganizare judiciară şi

doar existenţa concediilor medicale ale reclamantei au determinat prelungirea

preavizului până după descărcarea administratorului judiciar de activitate.

Prin urmare, tribunalul a constatat că nu există nici un motiv de nulitate

absolută sau relativă a deciziei nr. 12/03.03.2015 ori de netemeinicie, aceasta fiind

luată în conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii.

Împotriva sentinţei civile nr. 445/25 iunie 2015, pronunţată de Tribunalul Arad

în dosarul nr. 801/108/2015, a formulat apel reclamanta, solicitând admiterea

apelului şi modificarea hotărârii apelate, în sensul admiterii cererii.

În motivarea apelului se arată, în esenţă, că excepţia puterii lucrului judecat a

sentinţei civile nr. 2574/2013 a Tribunalului Arad este întemeiată, întrucât ambele

decizii au vizat concedierea reclamantei ca urmare a reducerii postului de contabil

şef în procedura de reorganizare a societăţii, în baza aceluiaşi temei juridic, astfel

încât sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 430 şi art. 431 din Codul de

procedură civilă.

Dispoziţiile speciale ale art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, care instituie o

prerogativă exclusivă a administratorului judiciar, se pot aplica doar în timpul derulării

procedurii insolvenţei.

În speţă, decizia de concediere nr. 12/03.03. 2015 a fost emisă în temeiul art.

86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 şi semnată de către administratorul judiciar după

închiderea procedurii insolvenţei, la data de 23.02.2015, dispusă prin sentinţa civilă

nr. 189/2015.

După data de 23.02.2015, raporturilor de muncă ale angajaţilor pârâtei li se

aplică dispoziţiile Codului muncii.

Pe cale de consecinţă, la data emiterii deciziei de concediere: 03.03.2015, nu

mai puteau fi invocate, ca temei de drept dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr.

85/2006, chiar dacă preavizul de concediere este din data de 08.08.2014, întrucât

Pagină 7 din 61

acest act nu poate fi asimilat unuia de încetare a raportului de muncă.

Semnătura administratorului judiciar A.G.I. pe decizia de concediere nu este

legală, pentru că acesta nu mai are nici un drept de decizie în societate după data de

23.02.2015, când, prin sentinţa civilă nr. 189/23.02.2015, a fost descărcat de toate

atribuţiunile, conform art. 136 din Legea nr. 85/2006. Singurele acte pe care le mal

putea semna valabil erau actele de predare a documentelor societăţii către actuala

conducere, dar nicidecum decizia privind concedierea reclamantei.

Prima instanţă a apreciat greşit că este irelevantă semnătura acestuia, cât

timp decizia este semnată şi de directorul general al societăţii, iar Codul muncii nu

prevede că lipsa semnăturii este un motiv de nulitate a deciziei, întrucât

administratorul judiciar nu are o semnătură valabilă la data emiterii deciziei, iar

directorul general nu poate semna o concediere motivată pe dispoziţiile art. 86 alin.

(6) din Legea nr. 85/2006.

Cu privire la fondul cauzei, se susţine că instanţa de fond a considerat greşit

că decizia de concediere este legală şi temeinică, fiind justificată de planul de

reorganizare a societăţii din 2012 în scopul evitării falimentului.

La data emiterii deciziei, procedura insolvenţei era închisă, toate datoriile au

fost plătite şi nu mal exista vreun risc de faliment, iar planul de reorganizare din 2012

era finalizat. În realitate, societatea a ieşit din starea de insolvenţă, prin plata

creanţelor bugetare restante, pentru că a beneficiat de un sprijin financiar consistent

din partea Consiliului Local al Municipiului Arad, ce are calitatea de acţionar principal.

Din analiza cronologică a situaţiei reclamantei pe postul de contabil şef,

rezultă că desfiinţarea postului acesteia nu a fost efectivă, prin reducerea

atribuţiunilor din fişa postului, şi nu a avut o cauză reală şi serioasă, motivul real fiind

dorinţa administratorului judiciar de a o concedia, aducând în locul său o persoană

pe care o preferă.

În nota de fundamentare, pârâta a arătat că desfiinţarea postului reclamantei

se justifică prin planul de reorganizare a societăţii, care implică reducerea numărului

de angajaţi, reducerea cheltuielilor şi eficientizarea activităţii.

În fapt, niciuna din aceste ţinte nu s-a realizat prin reducerea postului de

contabil şef.

Astfel, în organigramele din 2013 erau 65 angajaţi, din care 5 în posturi de

conducere, iar în cele din 2015 sunt 67 angajaţi, din care 4 în posturi de conducere.

Au fost emise decizii de încetare a raportului de muncă pentru 24 angajaţi. În

afară de cei pensionaţi, ceilalţi salariaţi concediaţi au fost reangajaţi. Concomitent

pârâta a angajat şi persoane noi, astfel încât s-a menţinut acelaşi număr de angajaţi

şi în prezent, număr necesar pentru că activitatea firmei nu s-a redus, fiind aceeaşi.

La serviciul de contabilitate, după pensionarea şefului de serviciu: domnul

M.V., în anul 2013 a fost angajată L.A.-O., deşi reclamanta putea să fie numită pe

acest post, prin redistribuire, având calificare în specialitate şi experienţă de 20 de

ani în firmă. Prin desfiinţarea postului de contabil şef, societatea ar fi fost obligată să-i

ofere acest post vacant.

Atribuţiile de serviciu prevăzute în fişa postului de contabil şef şi în cea de şef

Pagină 8 din 61

serviciu financiar–contabil sunt aceleaşi, respectiv de a conduce contabilitatea

societăţii, care cuprinde toate operaţiunile şi documentele de evidenţă contabilă, cu

excepţia contabilităţii primare (facturi, avize, chitanţe), întocmite de personalul de

execuţie (casier, contabil).

După suspendarea temporară a contractului de muncă al doamnei L.A.-O.,

prin decizia nr. 53/17.03.2014, pentru perioada concediului pentru creşterea copilului,

respectiv pentru perioada 17.03.2014 - 17.12.2014, pârâta a încheiat contractul de

prestări servicii financiar-contabile nr. 149/28.08.2014 cu firma contabilitate C. SRL,

care a preluat toată activitatea contabilă, cu excepţia - evidenţelor primare, adică

atribuţiile pe care le-a îndeplinit reclamanta când era pe post şi după aceea doamna

L.A.-O.

Din data de 17.03.2014 până la data de 11.08.2014, reclamanta a îndeplinit

toate atribuţiile. Prin preavizul nr. 901/08.08.2014, reclamantei i s-a adus la

cunoştinţă că i se va desface contractul de muncă, iar la data 28.08.2014, pârâta a

încheiat contractul de prestări-servicii cu firma de contabilitate, deşi putea să

continue reclamanta această activitate.

Cheltuielile societăţii nu s-au redus, nici în cazul celor generale şi nici în cazul

celor ale serviciului financiar-contabil, prin reducerea postului reclamantei, dat fiind

că salariul reclamantei era de 2850 lei şi al doamnei L.A.-O. era de 3233 lei, iar tariful

firmei de contabilitate era de 2800 lei + TVA şi cheltuieli suplimentare facturate

separat.

Activitatea pârâtei nu a fost eficientizată prin aceste măsuri, întrucât evidenţele

contabile reflectă situaţia economică a societăţii fără a influenţa performanţele

economice ale acesteia, care se datorează, în principal, creşterii veniturilor.

Apelul nu a fost motivat în drept.

Intimata S.C. G.C.A. S.A. a formulat întâmpinare, prin care a solicitat

respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei apelate ca temeinică şi

legală, fără cheltuieli de judecată.

În motivarea întâmpinării se arată, în esenţă, că, prin decizia nr.

58/06.03.2013, apelanta a fost concediată de administratorul judiciar – A.G.I. Arad pe

motiv că s-a desfiinţat postul ocupat de ea, iar prin sentinţa civilă nr.

2574/01.10.2013, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013 şi

rămasă definitivă prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în acelaşi dosar, a fost anulată decizia nr. 58/06.03.2013 şi s-a dispus

reintegrarea apelantei pe postul deţinut anterior.

Potrivit art. 431 alin. (1) din Codul de procedură civilă, pentru a exista

autoritate de lucru judecat este necesar să existe identitate de părţi, obiect şi cauză.

În speţă, nu există identitate de obiect între prezenta cauză şi cauza ce a făcut

obiectul dosarului nr.4591/108/2013 al Tribunalului Arad, deoarece în dosarul nr.

4591/108/2013 a fost anulată decizia nr. 58/06.03.2013, iar în prezenta cauză se

solicită anularea deciziei nr, 12/03.03.2015.

Astfel, în mod corect prima instanţă a reţinut faptul că, chiar dacă motivele sau

temeiul de drept al emiterii deciziei nr. 12/03.03.2015 ar fi aceleaşi ca şi în cazul

Pagină 9 din 61

deciziei nr. 58/06.03.2013, nu poate exista autoritate de lucru judecat, întrucât

obiectul celor două cauze este diferit.

Pentru a se putea invoca obligativitatea unei hotărâri judecătoreşti irevocabile

privind soluţionarea unei probleme juridice nu este necesară existenţa triplei identităţi

de părţi, cauză şi obiect, ci este necesară doar probarea identităţii între problema

soluţionată irevocabil şi problema dedusă judecăţii, instanţa de judecată fiind ţinută

să pronunţe aceeaşi soluţie, deoarece, în caz contrar, s-ar ajunge la situaţia încălcării

componentei res judicata a puterii de lucru judecat, condiţie care, însă, nu este

îndeplinită în cauză.

Prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel Timişoara

în dosarul nr. 4591/108/2013, s-a constatat nulitatea deciziei de concediere nr.

58/06.03.2013 pentru vicii de procedură, ca urmare a nerespectării, la emiterea

acesteia, a dispoziţiilor art. 76 lit. a) şi b) din Codul muncii.

Astfel, atâta timp cât s-a apreciat, de către instanţa de judecată, că decizia de

concediere nr. 58/06.03.2013 este nulă pentru că nu conţine motivele de fapt ale

concedierii, în lipsa cărora nu se poate aprecia legalitatea măsurii luate, în mod

obiectiv nu se poate susţine că, prin hotărârea sus-amintită, s-a soluţionat irevocabil

problema litigioasă referitoare la existenţa sau inexistenţa: „cauzei reale şi serioase,

precum şi a caracterului obiectiv al măsurii dispuse", respectiv al reorganizării

societăţii prin modificarea organigramei cu desfiinţarea postului de contabil şef.

În consecinţă, excepţia puterii de lucru judecat, invocată de apelantă, este

neîntemeiată, întrucât, pe de o parte, nu există identitate între problema soluţionată

irevocabil prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în dosarul nr. 4591/108/2013, şi problema dedusă judecăţii în cauza de

faţă, iar pe de altă parte, decizia nr. 12/03.03.2015 are la bază o altă rezoluţie de

realizare a Planului de reorganizare judiciară al societăţii, respectiv decizia nr.

87/21.07.2014 privind modificarea organigramei societăţii prin desfiinţarea postului

de contabil şef şi nota de fundamentare a acesteia, măsuri luate ulterior pronunţării

sentinţei civile nr. 2574/11.10.2013 de către Tribunalul Arad în dosarul nr.

4591/108/2013 şi a deciziei civile nr. 172/12.03.2014 de către Curtea de Apel

Timişoara în dosarul nr. 4591/108/2013.

În mod corect a reţinut prima instanţă că menţionarea, în cuprinsul deciziei nr.

12/03.03.2015, ca temei de drept, şi a art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 nu este

greşită, deoarece, la data când a fost luată această măsură, pârâta se afla în

reorganizare judiciară şi doar existenţa concediului de odihnă, urmat de concediile

medicale ale apelantei, a determinat prelungirea preavizului până după pronunţarea

de către Tribunalul Arad a sentinţei civile nr. 189/23.02.2015 în dosarul nr.

5920/108/2011.

Pârâta a indicat, la temeiul de drept, şi art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006,

întrucât, potrivit art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, decizia de concediere se

comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu, motivele care

determină concedierea. Or, măsura de modificare a organigramei societăţii, prin

desfiinţarea postului de contabil şef, este din data de 21.07.2014, când a fost emisă

Pagină 10 din 61

Decizia nr. 87/21.07.2014 în vederea creşterii eficienţei structurii organizaţionale,

pentru asigurarea respectării planului de reorganizare al societăţii, confirmat prin

sentinţa civilă nr. 2447/22.10.2012, pronunţată în dosarul nr. 5920/108/2011 al

Tribunalului Arad. Decizia nr. 12/03.03.2015 de încetare a contractului individual de

muncă al reclamantei reprezintă actul de finalizare a măsurii luate de administratorul

judiciar în vederea realizării planului de reorganizare judiciară al societăţii.

Pe de altă parte, doar art. 252 alin. (2) lit. d) din Codul muncii prevede

obligativitatea ca decizia de concediere să conţină temeiul de drept în baza căruia se

aplică sancţiunea disciplinară. În speţă, nu este vorba de sancţionarea disciplinară a

apelantei, ci de concedierea ei pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,

fiind aplicabile prevederile art. 76 din Codul muncii, care nu prevăd, în mod

obligatoriu, ca, în conţinutul deciziei de concediere, să se indice temeiul de drept al

concedierii.

Decizia nr. 12/03.03.2015 nu este lovită de nulitate pe motiv că a fost semnată

şi de către administratorul judiciar, întrucât, pe lângă acesta, a semnat şi directorul

general al societăţii pârâte, astfel încât nu se poate reţine lipsa semnăturii de pe

decizia de concediere, cu atât mai mult cu cât art. 76 şi art. 252 alin. (2) din Codul

muncii nu prevăd că lipsa semnăturii din cuprinsul deciziei de concediere se

sancţionează cu nulitatea absolută sau relativă a acesteia.

Chiar dacă, prin sentinţa civilă nr. 189/23.02.2015, pronunţată de Tribunalul

Arad în dosarul nr. 5920/108/2011, s-a dispus închiderea procedurii insolvenţei şi

descărcarea administratorului judiciar de orice îndatoriri şi responsabilităţi, acest fapt

semnifică, în mod oficial, că gestiunea sa a fost corectă şi că nu e nimic de imputat

acestuia, însă nu reprezintă o interdicţie sau decădere din drepturi. Această

împrejurare nu duce la nelegalitatea deciziei nr. 12/03.03.2015 pentru semnarea

acesteia şi de către administratorul judiciar, întrucât, urmare a pronunţării hotărârii

amintite, societatea pârâtă a intrat într-o perioadă de tranziţie, cuprinsă între

momentul închiderii procedurii insolvenţei şi constituirea noilor organe statutare ale

societăţii.

Referitor la perioada de tranziţie, se susţine că directorul general în funcţiune,

domnul Păcurar Adrean Marius, persoana care asigura conducerea operativă a

activităţii în această perioadă, nu avea drept de semnătură în bănci şi nu putea

încheia acte care presupuneau operaţiuni financiar-bancare până în data de

12.03.2015, când a fost emisă Hotărârea A.G.A. nr. 2/12.03.2015, iar organele de

conducere ale pârâtei s-au constituit la data de 18.05.2015, în baza Hotărârii A.G.A.

nr. 8/18.05.2015.

În lipsa dreptului administratorului judiciar de a mai încheia acte juridice în

reprezentarea pârâtei în această perioadă de tranziţie, s-ar fi ajuns în situaţia atipică

ca o societate proaspăt ieşită din procedura insolvenţei să intre în imposibilitatea de

a efectua orice operaţiuni financiar-contabile, în absenţa existenţei unui reprezentant

legal cu drept de semnătură în bancă, fapt ce putea ducea la blocarea activităţii şi

intrarea directă în procedura lichidării judiciare, potrivit art. 69 din Legea nr. 85/2014.

Cu privire la fondul cauzei, se susţine că, pentru o justă soluţionare a cauzei,

Pagină 11 din 61

se impune a se analiza organigrama societăţii strict la sediul acesteia, pentru birouri,

având în vedere că în celelalte sectoare activitatea se desfăşoară la punctele de

lucru din afara sediului social, fiind constituite din personalul care deserveşte secţia

edilitară, cimitirele, pepiniera şi sectorul câini comunitari.

Evident că nu se justifică ideea de concediere strict a personalului din

activitatea de producţie, rămas şi acesta la numărul minim necesar pentru

desfăşurarea activităţii şi menţinerea numărului de angajaţi din personalului TESA.

Prin urmare, analizând organigramele societăţii, cea de dinainte de aplicarea

măsurilor de reorganizare şi cea de după aplicarea măsurilor de reorganizare, se

poate constata că organigrama de la sediul social al pârâtei a suferit o reducere

drastică, aceasta având în prezent 6 angajaţi, din care doar 2 angajaţi, incluzând şi

casierul societăţii, în sectorul contabilitate.

Scopul activităţii de reorganizare judiciară nu a fost acela de concediere de

personal, ci de eficientizare a activităţii şi a cheltuielilor aferente acesteia, iar

concedierile de personal să nu aibă loc decât în cazul în care nu există o altă soluţie

pentru situaţia respectivă.

Faptul că s-a reuşit reducerea de posturi prin pensionarea unor angajaţi, în

detrimentul concedierilor, este un fapt pozitiv, iar nu unul care să atragă nelegalitatea

măsurilor adoptate.

În mod corect a reţinut prima instanţă că nu pot fi primite susţinerile

reclamantei cu privire la faptul că, pe un post cu atribuţii similare acesteia, a fost

angajată numita L.A.-O., deoarece aceasta a fost angajată, în funcţia de şef serviciu

contabilitate, la data de 19.04.2013, prin contractul individual de muncă nr.

381/19.04.2013, respectiv cu un an şi jumătate înaintea emiterii Deciziei nr.

87/21.07.2014 privind creşterea eficienţei structurii organizaţionale, iar necesitatea

angajării acesteia a fost determinată de pensionarea şefului de compartiment

financiar contabil, domnul M.V.L.n, conform Deciziei nr. 86/17.04.2013, prin care a

încetat contractul de muncă al acestuia.

Prin urmare, postul exista anterior angajării doamnei L.A.-O. în unitatea

pârâtă, iar titulatura acestui post a fost schimbată din „şef compartiment financiar-

contabil” în „şef serviciu contabilitate”, urmare a faptului că personalul

compartimentului financiar-contabil nu mai exista în unitate, întrucât contractele lor

de muncă au încetat prin pensionare, respectiv a şefului compartimentului M.V.L.,

prin decizia nr.86/17.04.2013, a contabilei H.R., prin decizia nr.87/17.04.2013, a

funcţionarului economic T. (fostă R.) F., prin decizia nr. 104/03.12.2012, şi a

casierului M.T., prin decizia nr. 122/27.06.2013.

Este firesc ca atribuţiile postului desfiinţat, cel de contabil şef, să fi fost

preluate de şeful serviciului contabilitate, atâta timp cât acest post este singurul

rămas în serviciul contabilitate.

Desfiinţarea postului de contabil şef a fost posibilă, dat fiind că, din punct de

vedere tehnic, atribuţiile acestui post au putut fi exercitate de şeful biroului de

contabilitate, care îndeplinea condiţiile de studii, de specialitate şi de vechime şi era

retribuit cu un salariu mai redus faţă de cel al contabilului şef.

Pagină 12 din 61

Un alt considerent l-a constituit faptul că, activitatea la biroul contabilitate s-a

redus considerabil, urmare a reducerii activităţii şi, implicit, a veniturilor societăţii.

Faptul că administratorul judiciar A.G.I. Arad a încheiat un contract de prestări

servicii financiar-contabile cu o firmă specializată în contabilitate nu poate fi reţinut ca

motiv de anulare a deciziei de concediere, deoarece acest contract a fost încheiat pe

o perioadă determinată: 28.08.2014 - 27.08.2015 şi a fost necesar, dat fiind că

numita L.A.O., care exercita funcţia de şef serviciu contabilitate, a fost în concediu

pentru creşterea copilului, având contractul individual de muncă suspendat, prin

decizia nr. 53/17.03.2014.

Din punct de vedere financiar, eficienţa externaiizării parţiale către un

prestator de servicii contabile, pe bază de contract pe o perioadă determinată, a unor

lucrări sau operaţiuni ocazionale, concretizată prin încheierea contractului de

prestări-servicii financiar-contabile nr. 149/28.08.2014, rezultă din: cuantumul

onorariului achitat în sumă de 2.800 lei/lună; reducerea cheltuielilor, prin exonerarea

de la plata contribuţiilor către bugetul de asigurări sociale, în sumă de 637 lei, plata

concediilor de odihnă, plata concediilor medicale, etc., care s-ar fi impus a fi achitate

în condiţiile menţinerii postului de contabil şef al apelantei, al cărei salariu de bază

lunar brut a fost în sumă de 2.850 lei.

La analizarea oportunităţii încheierii contractului de prestări-servicii financiar-

contabile nr. 149/28.08.2014, nu trebuie pierdut din vedere faptul că principala

îndatorire trasată de judecătorul sindic administratorului judiciar a fost aceea de

reorganizare a activităţii societăţii, respectiv eficientizarea activităţii şi a cheltuielilor

aferente acesteia, inclusiv reducerea cheltuielilor cu salariile, creşterea productivităţii

prin: utilizarea mai eficientă a forţei de muncă, disponibilizarea personalului

excedentar, optimizarea atribuirii sarcinilor de serviciu pentru personalul rămas şi

utilizarea de personal cu calificări multiple, precum şi angajarea de personal sezonier

corelat cu volumul de lucrări.

Salariul avut de către reclamantă în postul de contabil şef era de 5.699

lei/lună, iar cel al titularei postului de şef serviciu contabilitate este de 3.233 Iei/lună.

Este adevărat că, prin actul adiţional nr. 130/15.01.2014 la contractul individual de

muncă nr. 816/01.04.1991, a încetat acordarea către apelantă a sporurilor la salariu

şi a altor adaosuri şi indemnizaţii în procent de 100% din salariul de bază lunar brut,

negociat anterior de către aceasta, reducându-i-se astfel venitul de la suma de 5.699

lei/lună la suma de 2.850 lei, însă acest fapt a avut loc abia după ce Tribunalul Arad,

prin sentinţa civilă nr. 1135/03.06.2014, pronunţată în dosarul nr. 1339/108/2014*,

rămasă definitivă prin decizia civilă nr. 926/09.10.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în dosarul nr. 1339/108/2014 , a respins contestaţia sa împotriva deciziei

nr. 3/15.01.2014 şi a actului adiţional nr.130/15.01.2014 la contractul individual de

muncă nr. 816/01.04.1991. Diferenţa de cuantum al salariului aferent celor două

posturi, respectiv de 3.233 lei/lună pentru postul de şef serviciu contabilitate faţă de

2.850 lei/lună pentru postul de contabil şef se justifică prin aceea că titularul postului

de şef serviciu contabilitate a preluat toate atribuţiile deţinute anterior de personalul

compartimentului financiar-contabil, personal care nu se mai regăseşte în

Pagină 13 din 61

organigrama societăţii pârâte.

Faţă de aceste considerente, intimata apreciază că în mod corect a reţinut

prima instanţă că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, că nu a mai fost

angajată o altă persoană pe postul respectiv, iar cauza luării acestei decizii a fost

reală şi serioasă, determinată de reorganizarea societăţii pârâte, pentru a se evita

intrarea în faliment.

Apelanta a depus răspuns la întâmpinare, prin care a reiterat, în mod succint,

motivele expuse în cuprinsul cererii de apel.

Examinând apelul prin prisma motivelor invocate şi a probelor administrate în

cauză, Curtea constată că este întemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse în

continuare.

Prin decizia nr. 58/06.03.2013, emisă de către pârâta SC G.C. SA Arad,

reprezentată prin administrator judiciar A.G.I. Arad, contractul individual de muncă al

reclamantei, încadrată pe funcţia de şef serviciu financiar la biroul contabilitate, a

încetat cu începere de la data de 8.03.2013, conform art. 65 alin. (1) din Codul

muncii. Această decizie de concediere a fost anulată prin sentinţa civilă nr.

2574/01.10.2013, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013 şi

rămasă definitivă prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în acelaşi dosar, dispunându-se şi reintegrarea apelantei pe postul deţinut

anterior.

În considerentele deciziei civile nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de

Apel Timişoara în dosarul nr. 4591/108/2013, s-a reţinut, în esenţă, că decizia nr.

58/6.03.2013, emisă de către pârâta SC G.C. SA Arad, reprezentată prin

administrator judiciar A.G.I. Arad, nu cuprinde durata preavizului acordat reclamantei

şi motivele de fapt care au determinat concedierea reclamantei, astfel încât, în speţă,

prin raportare doar la prevederile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, indicate ca temei

de drept al concedierii acesteia, nu se poate stabili dacă încetarea contractului

individual de muncă al reclamantei a fost consecinţa unei concedieri individuale a

acesteia sau a unei concedieri colective care să atragă şi necesitatea menţionării

criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d din Codul

muncii, astfel încât nerespectarea, de către pârâtă, a dispoziţiilor art. 76 lit. a) şi lit. b)

din Codul Muncii, la momentul emiterii deciziei de concediere nr. 58/6.03.2013,

atrage nulitatea acesteia, conform art. 78 din Codul muncii.

Prin cererea de chemare în judecată pendinte, reclamanta a solicitat anularea

deciziei de concediere nr. 12/3.03.2015, emisă de către pârâta SC G.C. SA Arad,

reprezentată prin administrator judiciar A.G.I. Arad şi având conducerea operativă a

activităţii asigurată de către director general domnul P.A.M., în temeiul art. 65 alin. (1)

din Codul muncii şi al art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura

insolvenţei.

Din examinarea comparată a obiectului acţiunii soluţionată prin sentinţa civilă

nr. 2574/01.10.2013, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013 şi

rămasă definitivă prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în acelaşi dosar, cu cel al cererii de chemare în judecată pendinte rezultă

Pagină 14 din 61

că el nu este identic în cele două litigii, întrucât reclamanta a contestat decizii de

concediere diferite, astfel încât, în speţă, nefiind îndeplinite cerinţele cumulative

prevăzute de art. 431 alin. (1) din Codul de procedură civilă, nu se poate reţine

autoritatea de lucru judecat a sentinţei civile nr. 2574/01.10.2013, pronunţată de

Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013 şi rămasă definitivă prin decizia civilă

nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel Timişoara în acelaşi dosar, cum

corect a apreciat prima instanţă.

Pe de altă parte, nu există nici puterea de lucru judecat a sentinţei civile nr.

2574/01.10.2013, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 4591/108/2013 şi

rămasă definitivă prin decizia civilă nr. 172/12.03.2014, pronunţată de Curtea de Apel

Timişoara în acelaşi dosar, în sensul art. 431 alin. (2) din Codul de procedură civilă,

deoarece lucrul anterior judecat, în litigiul finalizat prin hotărârea judecătorească

menţionată mai sus, nu are legătură cu soluţionarea acţiunii pendinte, în condiţiile în

care reclamanta a contestat decizii de concediere diferite, emise în baza unor

dispoziţii legale doar parţial identice, iar decizia de concediere nr. 58/6.03.2013 a fost

anulată pentru motive de nelegalitate a acesteia, constând în absenţa, din cuprinsul

ei, a menţiunilor obligatorii prevăzute de art. 76 lit. a) şi lit. b) din Codul muncii, fără a

fi analizată temeinicia ei, respectiv existenţa sau inexistenţa cauzei reale şi serioase

a concedierii, precum şi a caracterului obiectiv al măsurii de reorganizare a societăţii

prin modificarea organigramei cu desfiinţarea postului de contabil şef.

Conform art. 103 alin. (1) şi alin. (2) din Legea nr. 85/2006, „în urma

confirmării unui plan de reorganizare, debitorul îşi va conduce activitatea sub

supravegherea administratorului judiciar şi în conformitate cu planul confirmat, până

când judecătorul-sindic va dispune, motivat, fie încheierea procedurii insolvenţei şi

luarea tuturor măsurilor pentru reinserţia debitorului în activitatea comercială, fie

încetarea reorganizării şi trecerea la faliment, în condiţiile art. 107 şi următoarele.

Pe parcursul reorganizării, debitorul va fi condus de administratorul special,

sub supravegherea administratorului judiciar. Acţionarii, asociaţii şi membrii cu

răspundere limitată nu au dreptul de a interveni în conducerea activităţii ori în

administrarea averii debitorului, cu excepţia şi în limita cazurilor expres şi limitativ

prevăzute de lege şi în planul de reorganizare”.

Art. 136 din Legea nr. 85/2006 prevede că: „prin închiderea procedurii,

judecătorul-sindic, administratorul/lichidatorul şi toate persoanele care i-au asistat

sunt descărcaţi de orice îndatoriri sau responsabilităţi cu privire la procedură, debitor

şi averea lui, creditori, titulari de garanţii, acţionari sau asociaţi”.

Din coroborarea dispoziţiilor art. 103 alin. (1) şi alin. (2) cu cele ale art. 136 din

Legea nr. 85/2006 rezultă că, după dispunerea închiderii procedurii de reorganizare

de către judecătorul sindic, administratorul judiciar A.G.I. nu mai avea competenţa de

a întocmi şi comunica acte juridice referitoare la societatea pârâtă şi la averea sa ori

la procedura de reorganizare judiciară a acesteia.

Art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 dispune că: „prin derogare de la

prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare,

după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale

Pagină 15 din 61

personalului debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul

judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul

de 15 zile lucrătoare”. Prin urmare, această normă juridică instituie o prerogativă

exclusivă a administratorului judiciar şi se poate aplica doar în timpul derulării

procedurii insolvenţei.

În speţă, decizia de concediere nr. 12/03.03.2015 a fost emisă de către pârâta

SC G.C. SA Arad, reprezentată prin administrator judiciar A.G.I. Arad şi având

conducerea operativă a activităţii asigurată de către director general domnul P.A.M.,

în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii coroborat cu art. 86 alin. (6) din Legea nr.

85/2006 privind procedura insolvenţei, fiind semnată atât de către administratorul

judiciar A.G.I., cât şi de către directorul general al pârâtei, domnul P.A.M..

Prin sentinţa civilă nr. 189/23.02.2015, pronunţată în dosarul nr.

5920/108/2011, Tribunalul Arad a admis cererea formulată de către administratorul

judiciar A.G.I. Arad, a aprobat raportul final întocmit de administratorul judiciar A.G.I.

Arad, a constatat achitate toate datoriile debitoarei, potrivit planului de reorganizare,

şi, în temeiul art. 132 alin. (1) din Legea nr. 85/2006, a dispus închiderea procedurii

insolvenţei debitoarei SC G.C. Arad SA Arad. Totodată, în baza art. 136 din Legea

nr. 85/2006, a descărcat pe administratorul judiciar A.G.I. Arad de orice îndatoriri şi

responsabilităţi.

Având în vedere considerentele expuse anterior şi dispozitivul sentinţei civile

nr. 189/23.02.2015, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 5920/108/2011,

Curtea constată că administratorul judiciar A.G.I. Arad nu mai avea competenţa de a

emite, în reprezentarea societăţii pârâte SC G.C. Arad SA Arad, o decizie de

concediere a unui salariat al acesteia, întemeiată pe prevederile art. 86 alin. (6) din

Legea nr. 85/2006, întrucât, la data de emiterii acesteia, era descărcat de orice

îndatoriri şi responsabilităţi privitoare la activitatea pârâtei SC G.C. Arad SA Arad, iar

aceste dispoziţii legale erau aplicabile salariaţilor pârâtei SC G.C. Arad SA Arad doar

pe durata procedurii de reorganizare judiciară.

Pe de altă parte, împrejurarea că, la emiterea acestei decizii de concediere,

pârâta SC G.C. SA Arad a fost reprezentată atât de către administratorul judiciar A.

G.I. Arad, cât şi de către directorul general, domnul P.A.M., care avea conducerea

operativă a activităţii, fiind invocate, în drept, atât dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul

muncii, cât şi ale art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei,

este de natură a crea confuzii în ceea ce priveşte cauza concedierii reclamantei,

întrucât temeiul de drept al concedierii reclamantei este echivoc, în condiţiile în care

prevederile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 derogă de la cele ale Legii nr.

53/2003 privind Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Intimata susţine că directorul general în funcţiune, domnul P.A.M., nu avea

drept de semnătură în bănci şi nu putea încheia acte care presupuneau operaţiuni

financiar-bancare până în data de 12.03.2015, când a fost emisă Hotărârea A.G.A.

nr. 2/12.03.2015, organele de conducere ale pârâtei constituindu-se la data de

18.05.2015, în baza Hotărârii A.G.A. nr. 8/18.05.2015., astfel încât nu putea emite

Pagină 16 din 61

decizia de concediere în litigiu.

Faptul că domnul director general P.A.M. nu avea drept de semnătură în bănci

şi nu putea încheia acte care presupuneau operaţiuni financiar-bancare până în data

de 12.03.2015 nu conduce, însă, la concluzia că el nu avea dreptul de a emite

decizia de concediere a reclamantei, care este un act juridic de dreptul muncii.

Pârâta a mai arătat, prin întâmpinarea la cerere de apel, că a indicat, la

temeiul de drept al concedierii reclamantei, şi art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006,

întrucât, potrivit art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, decizia de concediere se

comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu, motivele care

determină concedierea. Or, măsura de modificare a organigramei societăţii, prin

desfiinţarea postului de contabil şef, este din data de 21.07.2014, când a fost emisă

Decizia nr. 87/21.07.2014 în vederea creşterii eficienţei structurii organizaţionale,

pentru asigurarea respectării planului de reorganizare al societăţii, confirmat prin

sentinţa civilă nr. 2447/22.10.2012, pronunţată în dosarul nr. 5920/108/2011 al

Tribunalului Arad, iar Decizia nr. 12/03.03.2015 de încetare a contractului individual

de muncă al reclamantei reprezintă actul de finalizare a măsurii luate de

administratorul judiciar în vederea realizării planului de reorganizare judiciară al

societăţii.

În speţă, chiar dacă procedura concedierii reclamantei a fost declanşată

anterior pronunţării sentinţei civile nr. 189/23.02.2015 a Tribunalului Arad, fiind

suspendată curgerea termenului de preaviz din cauza incapacităţii temporare de

muncă a reclamantei, ea nu putea fi finalizată, prin emiterea deciziei de concediere

întemeiată pe dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, după închiderea

procedurii insolvenţei debitoarei SC G.C. A. SA Arad, dat fiind că prevederile art. 86

alin. (6) din Legea nr. 85/2006 erau aplicabile doar pe durata procedurii insolvenţei.

Nefiind incidente dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006,

concedierea reclamantei, raportat la motivele expuse în cuprinsul deciziei de

concediere, nu putea avea loc, în mod legal, decât cu respectarea prevederilor din

Codul muncii care reglementează concedierea salariaţilor pentru motive neimputabile

acestora.

În cazul în care încetarea contractului individual de muncă are loc în temeiul

art. 65 alin. (1) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod

obligatoriu, potrivit art. 76 din Codul muncii, următoarele elemente: „a) motivele care

determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de

priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista

tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează

să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”. Prin expresia

„motivele care determină concedierea”, legiuitorul a avut în vedere atât motivele de

fapt ale concedierii, cât temeiul de drept al acesteia.

În cuprinsul deciziei de concediere nr. 12/03.03.2015, emisă de către pârâtă,

la art. 2, se arată că „motivele de fapt ale concedierii individuale sunt următoarele:

societatea se află în reorganizare judiciară, conform planului de reorganizare

confirmat prin sentinţa civilă nr. 2447 din 22.10.2012; prin punerea în aplicare a

Pagină 17 din 61

prevederilor planului de reorganizare judiciară, s-au efectuat reduceri majore de

personal de execuţie din cadrul Biroului de contabilitate, unde salariata îşi

desfăşoară activitatea. De asemenea, s-a înregistrat o reducere a volumului de

muncă, astfel încât menţinerea în continuare a postului de conducere de contabil şef

nu are nici o justificare economică şi organizatoric-funcţională în cadrul biroului;

raportat la această situaţie de fapt şi de drept, s-a impus adoptarea unor măsuri

urgente la nivelul SC G.C.A. SA, care să asigure reducerea cheltuielilor cu personal

şi evitarea dificultăţilor financiare privind plata creanţelor către creditori. În măsura în

care societatea nu respectă planul de reorganizare judiciară şi nu achită către

creditori, la scadenţă, sumele cuprinse în programul de plată a creanţelor, se aplică

sancţiunea intrării în faliment a societăţii, cu consecinţa încetării activităţii acesteia;

una din măsurile dispuse este cea a concedierii individuale pentru motive care nu ţin

de persoana salariatului, corespunzător cu desfiinţarea unor posturi din statul de

funcţii al SC G.C.A. SA”.

Totodată, la art. 3 din aceeaşi decizie de concediere, se stipulează că:

„salariatei J.M. i s-a acordat un preaviz de 15 zile lucrătoare, conform art. 86 alin. (6)

din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, în perioada 11.08.2014-

2.03.2015, în baza preavizului înregistrat cu numărul 901 din 8.08.2014”.

Din analizarea menţiunilor art. 2 şi art. 3 din decizia de concediere nr.

12/03.03.2015, emisă de către pârâtă, rezultă că, în speţă, au fost aplicate doar

prevederile art. 86 alin. (6) din Codul muncii, nefiind respectate cerinţele art. 65 alin.

(1) şi următoarele din Codul muncii, deşi art. 65 alin. (1) din Codul muncii a fost

indicat ca temei de drept al concedierii reclamantei.

Conform art. 65 din Codul muncii, concedierea individuală pentru motive care

nu ţin de persoana salariatului poate fi dispusă numai ca urmare a desfiinţării locului

de muncă ocupat de către salariat, determinată de unul sau mai multe motive fără

legătură cu persoana acestuia, desfiinţare care trebuie să fie efectivă şi să aibă o

cauză reală şi serioasă.

Cauza este reală dacă prezintă un caracter obiectiv, respectiv dacă este

independentă de buna-credinţă sau reaua-credinţă a angajatorului. Ea este serioasă

în cazul în care se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi

nu disimulează realitatea.

Prin decizia nr. 87/21.07.2014 a administratorului judiciar A.G.I. Arad, s-a

decis modificarea organigramei societăţii pârâte, în sensul desfiinţării postului de

contabil şef, „atribuţiile acestui post urmând a fi redistribuite, parţial, altui post de

specialitate existent în cadrul biroului de contabilitate, respectiv şefului de birou de

contabilitate, iar restul sarcinilor vor fi externalizate către prestatori de servicii

specializaţi, în baza unui contract de prestări servicii”. Această decizie a fost emisă

pentru asigurarea respectării planului de reorganizare confirmat prin sentinţa civilă nr.

2447 din 22.10.2012.

Între pârâtă şi societatea comercială de expertiză contabilă „C.” SRL Arad s-a

încheiat contractul de prestări servicii financiar-contabile nr. 149/28.08.2014, având

ca obiect „misiuni de ţinere a contabilităţii, întocmirea şi prezentarea situaţiilor

Pagină 18 din 61

financiare”, urmând ca alte lucrări, ce vor fi efectuate la cerere, să fie facturate

separat, conform negocierii dintre părţi. Părţile au convenit plata unui onorariu de

„2800 lei/lună, exclusiv TVA” pentru „misiunile” menţionate în cuprinsul contractului.

Conform actului adiţional nr. 130/15.01.2014 şi sentinţei civile nr.

1135/3.06.2014, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 1339/108/2014* şi

rămasă definitivă prin respingerea apelului declarat de către reclamantă, reclamanta

avea, la data încheierii contractului de prestări servicii financiar-contabile nr.

149/28.08.2014, un salariu lunar brut de 2850 lei. Chiar dacă, la data emiterii deciziei

nr. 87/21.07.2014 a administratorului judiciar A.G.I. Arad şi a încheierii contractului

de prestări servicii financiar-contabile nr. 149/28.08.2014, sentinţa civilă nr.

1135/3.06.2014, pronunţată de Tribunalul Arad în dosarul nr. 1339/108/2014*, era

contestată pe calea apelului, aceasta avea caracter executoriu, conform art. 274 din

Codul muncii.

Prin urmare, plata unui onorariu de 2800 lei/lună, la care sa adaugă TVA,

pentru serviciile financiar-contabile prestate de către societatea comercială de

expertiză contabilă „C.” SRL Arad, precum şi atribuirea de sarcini suplimentare

şefului de birou de contabilitate, ca urmare a redistribuirii parţiale a unora din

atribuţiile de serviciu corespunzătoare postului de contabil şef, potrivit deciziei nr.

87/21.07.2014 a administratorului judiciar A.G.I. Arad, nu conducea la o eficientizare

a activităţii pârâtei şi evitarea dificultăţilor financiare privind plata creanţelor către

creditori, în condiţiile în care salariata care ocupa postul de şef birou de contabilitate

avea suspendat contractul individual de muncă pe perioada 17.03.2014-17.12.2014,

în temeiul art. 51 alin. (1) lit. a din Codul muncii, astfel încât pârâta trebuia să solicite

prestatorului de servicii efectuarea operaţiunilor finaciar-contabile ce corespundeau

atribuţiilor de serviciu ale şefului biroului de contabilitate, urmând să achite un

onorariu suplimentar pentru acestea.

Pe de altă parte, la momentul emiterii deciziei de concediere nr. 12/3.03.2015,

planul de reorganizare confirmat prin sentinţa civilă nr. 2447 din 22.10.2012 nu mai

era aplicabil societăţii pârâte, întrucât, prin sentinţa civilă nr. 189/23.02.2015,

pronunţată în dosarul nr. 5920/108/2011, Tribunalul Arad a aprobat raportul final

întocmit de administratorul judiciar A.G.I. Arad, a constatat achitate toate datoriile

debitoarei, potrivit planului de reorganizare, şi, în temeiul art. 132 alin. (1) din Legea

nr. 85/2006, a dispus închiderea procedurii insolvenţei debitoarei SC G.C.A. SA

Arad, astfel încât motivele de fapt ale desfiinţării postului reclamantei, prezentate în

decizia de concediere nr. 12/3.03.2015, nu mai subzistau.

Având în vedere considerentele expuse anterior, Curtea constată că, în speţă,

nu au fost respectate prevederile art. 65 din Codul muncii, dat fiind că desfiinţarea

locului de muncă al reclamantei nu a avut o cauză reală şi serioasă, astfel încât

concedierea acesteia este nelegală.

Pe de altă parte, nelegalitatea concedierii reclamantei rezultă şi din

nerespectarea dispoziţiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii privitoare la durata

termenului de preaviz.

Art. 75 alin. (1) din Codul muncii prevede că persoanele concediate în temeiul

Pagină 19 din 61

art. art. 65 şi art. 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20

de zile lucrătoare.

Or, reclamantei i s-a acordat un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare,

conform art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, deşi

dispoziţiile acestui articol nu mai erau aplicabile după închiderea procedurii

insolvenţei debitoarei SC G.C.A.SA Arad.

Conform art. 78 din Codul muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea

procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, astfel încât, văzând

argumentele de fapt şi de drept menţionate anterior, precum şi dispoziţiile art. 80 alin.

(1) şi alin. (2) din Codul muncii, Curtea va admite în parte acţiunea reclamantei şi va

anula Decizia nr. 12/03.03.2015 de încetare a contractului individual de muncă,

emisă de către pârâtă, cu consecinţa obligării pârâtei la plata către reclamantă a unor

despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu

celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu era concediată cu începere de la

data concedierii şi până la data reintegrării efective, urmând a repune părţile în

situaţia anterioară concedierii, în sensul reintegrării reclamantei pe postul deţinut

anterior încetării contractului de muncă.

Reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 20000 lei, cu titlu de

daune-morale, întrucât, prin emiterea, succesivă şi abuzivă, a deciziilor de

concediere nr. 58/6.03.2013 şi nr. 12/3.03.2015, a fost tracasată şi i s-a ştirbit

prestigiul social şi profesional, fiindu-i afectată sănătatea şi conduita în societate şi

familie.

Pentru acordarea daunelor morale, este necesară precizarea prejudiciului

moral, precum şi administrarea unui probatoriu adecvat, care să permită instanţei de

judecată stabilirea existenţei acestuia, respectiv a afectării prestigiului, onoarei,

reputaţiei sau demnităţii unui salariat prin fapta ilicită a angajatorului, şi găsirea unor

criterii de evaluare a întinderii lui. Nu se poate prezuma nici existenţa şi nici

întinderea prejudiciului personal nepatrimonial ca urmare a unei concedieri pentru

motive neimputabile salariatului, chiar dacă angajatorul emite o nouă decizie de

concediere pentru motive neimputabile salariatului urmare a anulării, de către

instanţa de judecată, a primei decizii de concediere pentru motive de nelegalitate.

Martora A.N.S., audiată de către prima instanţă la solicitarea reclamantei, a

declarat că reclamanta nu înţelege motivul pentru care a fost concediată, „întrucât

profesional nu i s-a reproşat nimic, iar în tot acest timp, datorită situaţiei cu locul de

muncă, a fost stresată”, precum şi că reclamanta s-a prezentat la medic pentru

tratarea palpitaţiilor cauzate de stres. Totodată, a arătat că reclamantei îi era ruşine

să spună că a fost concediată, din nou, având în vedere poziţia sa socială.

Reclamanta nu a depus, însă, înscrisuri medicale referitoare la afectarea

sănătăţii sale din cauza stresului provocat de concedierea sa.

Este adevărat că, prin concediere, indiferent de cauza acesteia, se generează,

în mod inerent, o stare de tensiune, de disconfort material şi psihic, însă aceasta

poate fi reparată prin restabilirea legalităţii.

Pagină 20 din 61

Prin urmare, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de

concediere nr. 58/6.03.2013, respectiv a deciziei de concediere nr. 12/3.03.2015,

prin care reclamanta a fost concediată pentru motive neimputabile, cu obligarea

pârâtei la plata despăgubirilor şi la reintegrarea reclamantei, conform art. 80 alin. (1)

şi alin. (2) din Codul muncii, republicat, constituie o reparaţie suficientă şi echitabilă,

astfel încât petitul având ca obiect obligarea pârâtei la plata sumei de 20000 lei, cu

titlu de daune-morale, a fost respins în mod corect de către instanţa de fond.

În baza art. 453 din Codul de procedură civilă, Curtea a obligat pârâta la plata

către reclamantă a sumei de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în primă

instanţă, constând din onorariu de avocat, conform chitanţei depusă la dosarul de

fond.

Pentru considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, în temeiul art. 480

alin. (2) din Cod de procedură civilă, Curtea a admis apelul reclamantei ca fiind

întemeiat şi a schimbat în parte hotărârea atacată, în sensul că: a admis în parte

acţiunea civilă formulată de către reclamanta J.M. în contradictoriu cu pârâta-intimată

S.C. G.C.A. S.A, a anulat Decizia nr. 12/03.03.2015 de încetare a contractului

individual de muncă, emisă de către pârâtă, a obligat pârâta la plata către reclamantă

a unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu

celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu era concediată cu începere de la

data concedierii şi până la data reintegrării efective, a dispus repunerea părţilor în

situaţia anterioară concedierii, în sensul reintegrării reclamantei pe postul deţinut

anterior încetării contractului de muncă, şi a obligat pârâta la plata către reclamantă a

sumei de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în primă instanţă, menţinând în rest

dispoziţiile hotărârii apelate.

Dat fiind că reclamanta-apelantă nu a solicitat cheltuieli de judecată în faza

procesuală a apelului, Curtea nu a acordat cheltuieli de judecată în apel.

2. Contestaţie împotriva deciziei de concediere disciplinară. Calitatea

procesuală activă a moştenitorilor salariatului decedat de a continua

acţiunea în privinţa pretenţiilor patrimoniale. Nulitatea deciziei de

concediere disciplinară pentru lipsa datei săvârşirii abaterii disciplinare.

Condiţiile de acordare a daunelor-morale

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: art. 252 alin. (1) lit. a), art. 253

Contestaţia salariatului împotriva unei decizii de concediere disciplinară derivă

dintr-un raport de muncă, care are un caracter personal, însă o astfel de acţiune

implică şi pretenţii patrimoniale, astfel încât poate fi continuată de moştenitori în ceea

ce priveşte capetele de cerere cu caracter patrimonial, respectiv a celor care au ca

obiect repararea prejudiciului patrimonial şi moral încercat de antecesorul lor prin

măsura abuzivă dispusă de angajator împotriva lui.

Pagină 21 din 61

Data săvârşirii abaterii disciplinare reprezintă un element esenţial al descrierii

faptei, deoarece vizează individualizarea acesteia şi în raport de această dată se

calculează termenul de angajare a răspunderii disciplinare. Neprecizarea datei

săvârşirii abaterii disciplinare se sancţionează cu nulitatea deciziei de concediere

disciplinară pentru neîndeplinirea cerinţei de ordin formal prevăzută de art. 252 alin.

(1) lit. a) din Codul muncii.

Pentru acordarea daunelor morale, este necesară precizarea prejudiciului

moral, precum şi administrarea unui probatoriu adecvat, care să permită instanţei de

judecată stabilirea existenţei acestuia, respectiv a afectării prestigiului, onoarei,

reputaţiei sau demnităţii unui salariat prin fapta ilicită a angajatorului, şi găsirea unor

criterii de evaluare a întinderii lui.

Astfel, daunele-morale se stabilesc în raport cu consecinţele negative suferite

de salariat, importanţa valorilor lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori,

intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost

afectată situaţia familială, profesională şi socială.

În cuantificarea prejudiciului moral, aceste condiţii sunt subordonate condiţiei

aprecierii rezonabile pe o bază echitabilă corespunzătoare prejudiciului real şi efectiv

produs salariatului, astfel încât să nu se ajungă la o îmbogăţire fără justă cauză a

celui care pretinde daune morale.

Existenţa unei tensiuni şi producerea unui stres emoţional sau psihic

reprezintă elemente inerente unei situaţii conflictuale la locul de muncă. Dacă

salariatul nu dovedeşte că neplăcerile au depăşit în vreun fel limitele fireşti în astfel

de situaţii, anularea deciziei de concediere disciplinară nelegală, alături de plată

salariilor corelative, reprezintă o reparaţie suficientă şi echitabilă.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1488/A din 5 noiembrie 2015, Dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 408/16 iunie 2015, pronunţată de către Tribunalul Arad

în dosarul nr. 5597/108/2014, instanţa a admis în parte acţiunea civilă formulată şi

precizată de reclamantul P.S. şi continuată de moştenitorii acestuia P.M.M. şi P.A.

împotriva pârâtelor SNTFC CFR Călători SA Bucureşti şi Sucursala de Transport

Feroviar de Călători Timişoara, a anulat decizia de desfacere a contractului de

muncă nr. TM 1s/1196/17 decembrie 2014, emisă de pârâta Sucursala de Transport

Feroviar de Călători Timişoara, a obligat pârâtele la plata unor despăgubiri băneşti,

egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar

fi beneficiat ca salariat de la data concedierii şi până la data decesului, respectiv 11

ianuarie 2015, a respins celelalte pretenţii şi a obligat pârâtele să achite

moştenitorilor reclamantului cheltuieli de judecată parţiale în sumă de 1000 lei,

reprezentând onorariu de avocat.

Pagină 22 din 61

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut că numitul P.S. a

fost angajatul pârâtei, conform contractului individual de muncă nr. 301/B/1547/1

aprilie 2001, în funcţia de revizor locomotive – automotoare.

Prin decizia nr. 1196/17 decembrie 2014, pârâta a dispus sancţionarea

angajatului cu desfacerea contractului individual de muncă.

Prima instanţă a constatat că, în decizia de sancţionare, nu este indicată data

săvârşirii pretinsei abateri disciplinare.

Referirea din decizie la raportul de cercetare disciplinară înregistrat sub nr. TM

11/2/285/2014 din 10 decembrie 2014, în care se indică data săvârşirii pretinsei

abateri disciplinare, nu e de natură a duce la concluzia că au fost respectate

exigenţele stipulate în art. 79 şi art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii.

A apreciat că, în lipsa indicării datei săvârşirii abaterii disciplinare, instanţa nu

are putinţa de a verifica respectarea termenelor prevăzute de art. 252 alin. (1) din

Codul muncii şi dacă nu s-a prescris dreptul angajatorului de a aplica sancţiunea.

Sub aspectul fondului a reţinut că, prin probatoriul administrat în cauză, nu s-a

dovedit, într-o manieră de netăgăduit, că fostul angajat ar fi săvârşit abaterea

disciplinară, nu s-a probat existenţa, în gestiunea pârâtelor, a unui minus

corespunzător cantităţii de combustibil găsit, cu privire la care nu s-a dovedit că ar

prezenta aceleaşi caracteristici fizico-chimice cu combustibilul folosit de pârâte.

A considerat că există dubii serioase atât în privinţa persoanei care a

depozitat cele două recipiente pe locomotiva electrică, dar şi cu privire la substanţa

din cele două recipiente şi proprietarul acesteia.

Anulând decizia de concediere, prima instanţă a obligat pârâta şi la plata de

despăgubiri băneşti egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu

celelalte drepturi băneşti de care reclamantul ar fi beneficiat ca salariat, de la data

concedierii şi până la data decesului, 11 ianuarie 2015.

Capătul de cerere privind obligarea pârâtelor la plata tuturor contribuţiilor

datorate în calitate de angajator a fost respins, cu motivarea că este prematur, în

condiţiile în care nu există un refuz al angajatorului de plată a acestora, care se

realizează concomitent sau subsecvent cu plata drepturilor salariale.

Pentru acordarea daunelor morale a apreciat că este nevoie de administrarea

unui probatoriu adecvat, care să permită instanţei stabilirea existenţei acestuia,

respectiv a afectării prestigiului, onoarei, reputaţiei sau demnităţii unui salariat prin

fapta ilicită a angajatorului şi găsirea unor criterii de evaluare a întinderii lui, nefiind

suficientă libera exprimare a instanţei bazată pe gradul de percepere de către

aceasta a universului psihic al fiecărei persoane.

A mai reţinut că nu există probe directe care să conducă instanţa la concluzia

irefragabilă că între măsura dispusă, prin decizia contestată, şi decesul angajatului

există o legătură de cauzalitate, iar existenţa Ordinului nr. T31/6/5/2200/24 noiembrie

2014, publicarea lui şi aducerea la cunoştinţa celorlalţi angajaţi, nu e de natură a

infirma cele reţinute anterior.

În termen legal, au declarat apel împotriva sentinţei civile menţionate mai sus,

la 30 iulie 2015, reclamanţii P.M.M. şi P.A., în calitate de succesori de drept ai

Pagină 23 din 61

contestatorului P.S., şi pârâta SNTFC „CFR Călători” SA – Sucursala Regională de

Transport Feroviar de Călători Timişoara, apeluri înregistrate la Curtea de Apel

Timişoara sub nr. 5517/108/2014 din 31 august 2015.

Prin apelul declarat, reclamanţii P.M.M. şi P.A., succesori de drept ai

contestatorului P.S., au solicitat schimbarea în parte a sentinţei, în sensul admiterii în

totalitate a cererii de chemare în judecată, aşa cum a fost formulată şi precizată.

Critica sentinţei apelate priveşte capătul de cerere având ca obiect daunele

morale şi cheltuielile de judecată, constând în onorariu avocaţial.

În motivarea apelului se arată că, în condiţiile în care instanţa a constatat că

fapta nu a fost dovedită şi nici vinovăţia angajatului, este evidentă „pătarea” imaginii

în ochii colectivului, angajatul şi familia acestuia simţind o frustrare greu de evaluat.

La toate acestea s-a adăugat şi aspectul financiar, salariul fiind singura sursă

de venit. A existat o tensiune legată de grijile financiare, cheltuielile cotidiene,

susţinerea băiatului în facultate, eventualele datorii contractate care au dat naştere la

sentimente de angoasă, de temere, de panică, în condiţiile în care data concedierii a

coincis cu venirea sărbătorilor de iarnă.

Apelanţii au făcut referire la deciziile nr. 2617/9 iulie 2009 şi nr. 1179/11

februarie 2011 ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi au subliniat că din probatoriul

administrat în cauză a rezultat, în mod cert, prejudiciul suferit de angajat, precum şi

de familia acestuia, fiind întrunite condiţiile pentru acordarea daunelor morale

solicitate.

Principalul criteriu de stabilire a daunelor este gravitatea prejudiciului moral,

iar al doilea criteriu este cel al echităţii.

În privinţa cheltuielilor de judecată consideră că prima instanţă în mod greşit a

micşorat cheltuielile de judecată, deoarece cheltuielile de judecată trebuiau suportate

în final de către pârâte, dat fiind că ele au căzut în pretenţii.

Prin apelul declarat, pârâta apelantă SNTFC „CFR Călători” SA – Sucursala

Regională de Transport Feroviar de Călători Timişoara a solicitat schimbarea

sentinţei apelate, în sensul respingerii în totalitate a acţiunii.

În motivarea apelului se arată că raportul de muncă are caracter personal,

contractul de muncă al reclamantului defunct fiind încheiat în considerarea expresă a

calităţii personale a fiecărei părţi, fiind exclusă reprezentarea şi transmiterea pentru

cauză de moarte, moştenitorii de drept ai defunctului neavând calitate procesuală

activă cu privire la anularea deciziei de sancţionare ce face obiectul cauzei.

Se consideră că acţiunea a rămas fără obiect, deoarece drepturile personale

nu pot fi transmise prin moştenire, dat fiind că acţiunea nu are caracter patrimonial.

Sub aspectul fondului, se susţine că, în decizie, este descrisă fapta, data

săvârşirii ei fiind menţionată în raportul de cercetare, fiind respectate exigenţele art.

252 alin. (2) din Codul muncii.

Din probatoriul administrat în cauză a reieşit săvârşirea de către contestator a

faptei reţinute în sarcina sa, declaraţiile reclamantului fiind contradictorii şi

nejustificate. Potrivit dispoziţiei nr. 18/28 ianuarie 2013 a Directorului General, anexa

Pagină 24 din 61

1, pct. 1, prezenţa bidoanelor de motorină pe locomotivă este strict interzisă, fapt

pentru care reclamantul este direct răspunzător conform fişei postului.

Prin dispoziţia nr. 74/2013, anexa 6 pct. 8, transportul în cabina de conducere

a locomotivei … a obiectelor străine de activitatea feroviară este considerată abatere

disciplinară gravă, situaţie în care sancţiunea aplicată este proporţională cu

gravitatea faptei.

Reclamanţii P.M. şi P.A. au depus întâmpinare la apelul pârâtei, solicitând

respingerea acestuia ca neîntemeiat, cu cheltuieli de judecată, întrucât acţiunea a

fost pornită, în timpul vieţii, de către titularul ei, astfel că poate fi continuată de

moştenitori. Moştenitorii au renunţat la capătul de cerere privind reintegrarea în

funcţie, continuând acţiunea în ceea ce priveşte aspectele cu caracter patrimonial.

În ceea ce priveşte decizia de concediere disciplinară arată că, în cuprinsul

acesteia, nu se specifică data săvârşirii faptelor, iar din descrierea faptei nu rezultă în

ce a constat acţiunea sau inacţiunea contestatorului, şi nu sunt precizate motivele

pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare, lipsuri sancţionate cu nulitatea deciziei de sancţionare.

Sub aspectul fondului, se susţine că, prin probatoriul administrat, pârâta nu a

făcut dovada că reclamantul P.S. ar fi sustras motorină şi că locomotiva pe care s-au

găsit cele două recipiente cu carburanţi era o locomotivă electrică, precum şi că nu s-

a verificat conţinutul acestor recipiente.

Pârâta SNTFC „CFR Călători” SA – Sucursala Regională de Transport

Feroviar de Călători Timişoara a depus întâmpinare la apelul reclamanţilor, solicitând

respingerea acestuia, ca neîntemeiat, întrucât nu s-a făcut dovada prejudiciului moral

suferit, iar societatea nu poate fi făcută responsabilă pentru decesul reclamantului,

determinat de o insuficienţă cardiacă.

Publicarea ordinului nr. T31/6/5/2200/24 noiembrie 2014 nu a avut ca scop

pătarea imaginii reclamantului, ci a avut la bază aducerea la cunoştinţa salariaţilor a

evenimentului din 22 noiembrie 2014, constatat de organul de control, pentru

prevenirea situaţiilor de acest fel. Acesta nu face nici o referire la vinovăţia

salariatului, astfel că nu se poate susţine că ar fi fost denigrat.

Motivele cu privire la „grijile financiare” sau „eventualele datorii contractate” nu

sunt argumente de natură a duce la acordarea daunelor morale.

La întâmpinare a anexat fişa de sancţiuni T32/RU/2/1977/9 decembrie 2014.

Pârâta SNTFC „CFR Călători” SA – Sucursala Regională de Transport

Feroviar Timişoara a depus răspuns la întâmpinare, în care arată că îşi menţine

punctul de vedere exprimat prin motivele de apel şi solicită admiterea apelului aşa

cum a fost formulat.

Reclamanţii au depus răspuns la întâmpinare, în care arată că răspunderea

pentru daune morale este reglementată de art. 253 din Codul muncii şi că, în speţă,

sunt îndeplinite condiţiile, antecesorul lor suferind un prejudiciu de imagine care a

determinat producerea unor consecinţe negative în plan social şi profesional, care au

culminat cu decesul acestuia.

Pagină 25 din 61

Succesorii reclamantului sunt victime indirecte, ei solicitând repararea

prejudiciilor personale determinate de deces, respectiv prejudiciul economic,

patrimonial, determinat de pierderea sprijinului în familie şi prejudiciul de afecţiune.

Prejudiciul a fost cauzat din culpa pârâtei, care nu a depus diligenţe în

vederea stabilirii vinovăţiei, ci s-a limitat la aprecieri subiective, neprobate.

Afişarea ordinului de serviciu în care intimata a inserat faptul că P.S. a fost

concediat, deoarece a sustras motorină, reprezintă o culpă a acesteia care a

determinat un prejudiciu de imagine pentru angajat.

În jurisprudenţă, au fost acordate daune morale pentru prejudicierea imaginii

salariatului, datorită afişării, la sediul unităţii, a unei copii a plângerii penale împotriva

acestuia, precum şi a deciziei de suspendare a raporturilor de muncă. S-a reţinut că,

prin suspendarea repetată a acestor raporturi, după ce, prin hotărâre judecătorească

irevocabilă, a fost reintegrat în muncă, i s-a creat o stare de nesiguranţă a locului de

muncă şi de stres.

Prejudiciul invocat are legătură cu serviciul, fiind îndeplinite toate condiţiile în

vederea angajării răspunderii angajatorului pentru prejudicii morale produse

angajatului şi indirect succesorilor acestuia.

Analizând apelurile declarate prin prisma motivelor de apel invocate, a

dispoziţiilor art. 466 şi următoarele din Codul de procedură civilă, instanţa de apel a

apreciat apelurile ca neîntemeiate, pentru considerentele ce vor fi redate în

continuare.

În mod corect a reţinut prima instanţă că succesorii reclamantului P.S., P.M. şi

P.A., au calitate procesuală activă de a continua acţiunea începută de antecesorul

lor.

Este adevărat că acţiunea derivă dintr-un raport de muncă, care are un

caracter personal, însă ea are şi un caracter patrimonial, fiind continuată de

moştenitori doar în ce priveşte capetele de cerere cu caracter patrimonial, nu şi a

celor cu caracter personal, moştenitorii nesolicitând reluarea raportului de muncă în

persoana lor, ci doar repararea prejudiciului patrimonial şi moral încercat prin măsura

abuzivă dispusă de angajatorul pârât.

În privinţa capetelor de cerere cu conţinut patrimonial, succesorii au calitate

procesuală activă.

În mod corect, tribunalul a dispus anularea deciziei de concediere nr. TM

1s/1196/17 decembrie 2014, apreciind că aceasta nu respectă, sub aspect formal,

cerinţele impuse de art. 252 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Din lecturarea deciziei de sancţionare se observă că nu este menţionată data

săvârşirii faptei, element esenţial al descrierii faptei, deoarece în raport de acest

moment se calculează termenul de angajare a răspunderii disciplinare. Menţionarea

datei prezintă importanţă şi pentru individualizarea faptei, iar referirea la raportul de

cercetare înregistrat sub nr. TM 11/2/285 din 10 decembrie 2014 al Revizoratului

Regional SC Timişoara nu este de natură să suplinească aceste lipsuri ale deciziei

de sancţionare.

Pagină 26 din 61

Constatarea nulităţii deciziei de sancţionare pentru neîndeplinirea cerinţei de

ordin formal prevăzută de art. 252 alin. (1) lit. a) din Codul muncii face de prisos

analizarea celorlalte aspecte care ţin de fondul abaterii disciplinare.

În ce priveşte daunele morale pretinse, Curtea a reţinut că daunele morale se

stabilesc în raport cu consecinţele negative suferite de reclamant, importanţa valorilor

lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost

concepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială,

profesională şi socială.

În cuantificarea prejudiciului moral, aceste condiţii sunt subordonate condiţiei

aprecierii rezonabile pe o bază echitabilă corespunzătoare prejudiciului real şi efectiv

produs reclamantului, astfel încât să nu se ajungă la o îmbogăţire fără justă cauză a

celui care pretinde daune morale.

Criteriul general invocat de Curtea Europeană a Drepturilor Omului constă în

aceea că despăgubirile trebuie să reprezinte un raport rezonabil de proporţionalitate

cu atingerea adusă reputaţiei, având în vedere, totodată, gradul de lezare a valorilor

sociale ocrotite, intensitatea şi gravitatea atingerii adusă acestora.

Suma solicitată în cauză este excesivă, răspunderea delictuală fiind menită să

acopere o pagubă, iar nu să asigure un câştig.

În mod corect a reţinut prima instanţă că anularea deciziei de sancţionare

nelegală, alături de plată salariilor corelative, reprezintă o reparaţie suficientă şi

echitabilă.

Existenţa unei tensiuni şi producerea unui stres emoţional sau psihic

reprezintă elemente inerente unei situaţii conflictuale la locul de muncă, iar, în cauză,

nu s-a probat că neplăcerile au depăşit în vreun fel limitele fireşti în astfel de situaţii.

În ordinul de serviciu nr. T31/6/5/2200/24 noiembrie 2014 se face cunoscut

incidentul, fără a se face referiri la vinovăţia reclamantului, acest ordin de serviciu

nefiind un act defăimător la adresa reclamantului, ci un act cu scop de prevenţie,

pentru a evita apariţia unor incidente asemănătoare.

Din probatoriul administrat în cauză nu a reieşit că măsura dispusă de pârâtă

ar fi dus la agravarea stării de sănătate a reclamantului, decesul acestuia fiind cauzat

de o insuficienţă cardiacă acută, determinată de arterioscleroză coronariană,

manifestările clinice ale acesteia fiind tardive.

Acţiunea fiind admisă doar în parte, în mod corect prima instanţă a făcut

aplicarea dispoziţiilor art. 453 alin. (2) din Codul de procedură civilă şi a stabilit

măsura în care pârâta datorează cheltuieli de judecată, proporţional pretenţiilor

admise.

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelurile ca neîntemeiate.

Pagină 27 din 61

3. Decizie de concediere disciplinară. Condiţiile în care angajatorul poate

dispune revocarea deciziei de concediere disciplinară

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: art. 55, lit. c), art. 77, art. 252 alin. (3)

- Legea nr. 287/2009 privind Codul civil republicat : art. 1324

Având în vedere dispoziţiile art. 55 lit. c) din Codul muncii coroborate cu cele

ale art. 1324 din Noul cod civil, decizia de concediere poate fi definită ca fiind actul

juridic unilateral prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de

muncă, încheiat cu un anumit salariat, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de

lege.

În principiu, decizia de concediere disciplinară, asemenea altor acte juridice

unilaterale, poate fi revocată de către angajator, dat fiind că nu este un act

jurisdicţional, iar prin revocarea ei se urmăreşte revenirea asupra unei hotărâri

anterioare şi nu există o normă juridică care să interzică această operaţiune, care, de

regulă, profită salariatului, însă ea poate interveni doar până la momentul când

decizia de concediere a început să producă efecte juridice. Conform art. 77 şi art.

252 alin. (3) din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data

comunicării ei salariatului.

Angajatorul poate dispune revocarea deciziei de concediere în situaţia în care

constată, din proprie iniţiativă sau ca urmare a unei sesizări, netemeinicia sau

nelegalitatea măsurii luate, printr-un act juridic simetric celui pe care îl desfiinţează.

Prin urmare, revocarea unei decizii de concediere nu poate fi tacită, ci trebuie

cuprinsă într-o decizie scrisă, emisă de către organul competent să emită decizia de

concediere. Această decizie trebuie emisă cu respectarea principiului bunei-credinţe

în raportul juridic de muncă, consacrat de prevederile art. 8 din Codul muncii. Pentru

a produce efecte juridice, decizia de revocare a deciziei de concediere trebuie

comunicată salariatului concediat şi trebuie să cuprindă menţiuni privitoare la

reluarea raportului juridic de muncă ori să fie însoţită de un înscris referitor la acest

aspect.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1441 din 28 octombrie 2015, Dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 446/25 iunie 2015, pronunţată de Tribunalul Arad în

dosarul nr. 974/108/2015, a fost admisă excepţia lipsei calităţii procesuale pasive,

invocată de pârâta SC T.R. SRL Arad, şi a fost respinsă acţiunea formulată de către

reclamantul L.A.I. în contradictoriu cu aceasta, ca fiind făcută împotriva unei

persoane fără calitate procesuală.

A fost admisă excepţia lipsei calităţii procesuale pasive, invocată de pârâta

T.O.M., şi a fost respinsă acţiunea formulată de către reclamantul L.A.I. în

contradictoriu cu aceasta, ca fiind făcută împotriva unei persoane fără calitate

procesuală.

Pagină 28 din 61

Totodată, fost respinsă acţiunea formulată de către reclamantul L.A.I. în

contradictoriu cu pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, ca neîntemeiată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, tribunalul a reţinut, în esenţă, că, potrivit

art. 36 din Cod de procedură civilă, calitatea procesuală rezultă din identitatea dintre

părţi şi subiectele raportului juridic litigios, astfel cum acesta este dedus judecăţii,

respectiv calitatea procesuală pasivă presupune existenţa identităţii între persoana

pârâtului şi cel care este subiect pasiv în raportul juridic dedus judecăţii.

Prin acţiunea pendinte, reclamantul a solicitat anularea deciziei nr.

1422/20.03.2015 şi a deciziei nr. 1520/26.03.2015, prin care i s-a desfăcut contractul

individual de muncă temporară nr. 221000/20.01.2015, precum şi reintegrarea în

muncă pe funcţia deţinută, cu plata drepturilor salariale, iar cele două decizii

contestate au fost emise de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti.

Raportul de muncă a fost stabilit cu pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, aşa cum

rezultă din contractul individual de muncă temporară nr. 221000/20.01.2015, în care,

la angajator, figurează pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti.

Prin urmare, prima instanţă a constatat că reclamantul a avut raport juridic de

muncă cu pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, fiind salariatul acestei unităţi, iar cele

două pârâte: S SC T.R. SRL Arad şi T.O.M. nu au nici un raport juridic cu acesta.

Părţile care au obligaţii în raportul juridic dedus judecăţii sunt reclamantul şi

angajatorul SC A.R.U. SRL Bucureşti, care a emis cele două decizii contestate.

Pârâtele SC T.R. SRL Arad şi T.O.M., nefiind obligate în raportul juridic dedus

judecăţii, nu au calitate procesuală pasivă în cauză.

În ceea ce priveşte fondul cauzei, tribunalul a reţinut că reclamantul a

desfăşurat o muncă cu caracter temporar în favoarea utilizatorului SC T.R. SRL

Arad.

Decizia nr. 1442/20.03.2015 nu a produs nici un efect, fiind revocată, implicit,

prin decizia nr.1520/26.03.2015. Din raportul Revisal nr. 2173/05.05.2015 şi din

adeverinţa nr. 2172/05.05.2015 rezultă că încetarea contractului de muncă a avut loc

la data de 27.03.2015, prin decizia nr.1520/26.03.2015, astfel încât instanţa de fond

a examinat legalitatea şi temeinicia acestei decizii.

Prin decizia nr. 1520/26.03.2015, emisa de pârâtă, reclamantul a fost

sancţionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de muncă, dat fiind că a

avut un comportament necorespunzător la locul de muncă, diverse conflicte cu

colegii şi a folosit un limbaj mai agresiv.

Prima instanţă a constatat că fapta a fost descrisă corect, cu arătarea datei

săvârşirii ei, respectiv prin aceea că reclamantul „a avut un comportament

necorespunzător la locul de muncă, diverse conflicte cu colegii şi folosirea unui limbaj

mai agresiv”, fiind suficientă această descriere a faptei, iar prevederile din

regulamentul intern au fost indicate prin menţiunea că a fost încălcat art.12.24 din

Regulamentul Intern.

Referitor la cercetarea prealabilă, tribunalul a constatat că aceasta a fost

efectuată, conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, fiind întocmit un proces-verbal

Pagină 29 din 61

cu ocazia cercetării disciplinare nr. 1519/26.03.2015, prin care a fost adusă la

cunoştinţa conducerii societăţii intimate, abaterea săvârşită de către reclamant.

Reclamantul a fost convocat la cercetarea prealabilă, prin adresă de

convocare şi a depus o declaraţie, iar decizia de sancţionare disciplinară

nr.1520/26.03.2015 cuprinde toate menţiunile prevăzute de art. 252 alin. (2) din

Codul muncii, astfel încât nu este lovită de nulitate absolută.

Potrivit art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în

legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de

către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

În ceea ce priveşte temeinicia deciziei de sancţionare, susţinerile

reclamantului că nu a avut conflicte cu colegii nu au fost reţinute de către instanţa de

fond prin raportare la declaraţiile şefilor şi colegilor săi. Angajata S.H., colegă cu

reclamantul afirmă că: „în luna februarie, cât a fost prezent la lucru, dl. L.A. a iscat

conflicte între colegi şi anume se certa cu colegii de lucru din motive ca vorbea urât

cu ei, îi jignea în mod repetat şi a trebuit să intervină în rezolvarea conflictelor".

Angajata K.M., colegă cu reclamantul, declară că: „a avut un conflict cu contestatorul

din cauza vocabularului şi a comportamentului" acestuia. Angajatul G.S., şef al

reclamantului, susţine că acesta, „în repetate rânduri a provocat conflicte în cadrul

echipei”. Angajata A.C., coordonator proces de instruire, menţionează că „s-a

observat de la început o problema în comportamentul contestatorului" şi a fost

solicitată să intervină de două ori, deoarece instructorul şi şeful de linie nu mai

reuşeau să-l facă pe reclamant să lucreze cu colegii, iar în perioada în care

reclamantul a fost în concediu medical, atmosfera în cadrul echipei s-a îmbunătăţit.

Pe cale de consecinţă, tribunalul a constatat că fapta reclamantului este

dovedită prin procesul-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare nr.

1519/26.03.2015 şi prin declaraţiile colegilor săi: S.H., K.M., G.S. şi A.C.,

reprezintând o abatere gravă de la normele legale, săvârşită cu vinovăţie, astfel încât

atrage o sancţiune disciplinară conform art. 248 din Codul muncii.

Împotriva sentinţei civile nr. 446/25 iunie 2015, pronunţată de Tribunalul Arad

în dosarul nr. 974/108/2015, a formulat apel reclamantul, solicitând admiterea

apelului şi desfiinţarea hotărârii apelate cu trimiterea cauzei spre rejudecare

Tribunalului Arad, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea apelului, se arată, în esenţă, că instanţa de fond a apreciat greşit

că pârâtele SC T.R. SRL Arad şi T.O.M. nu au calitate procesuală pasivă, în

condiţiile în care doamna T.O.M. nu a figurat ca parte în dosar, ci ca reprezentant

legal al pârâtei SC A.R.U. SRL, iar reclamantul a avut încheiat cu pârâta SC T.R.

SRL Arad contractul de muncă nr. 221000/20.01.2015, în care se stipulează că

misiunea va fi executată în favoarea SC T.R. SRL Arad.

Cu privire la fondul cauzei, se susţine că instanţa de fond a analizat cu

superficialitate motivele invocate de către reclamant, care a învederat instanţei că

Pagină 30 din 61

deciziile contestate au fost emise în perioada în care el era în concediu medical,

contrar prevederilor art. 60 alin (1) din Codul muncii.

Pe de altă parte, în faza de cercetare disciplinară prealabilă a fost convocat

pentru „productivitate scăzută, neatingerea cotei de lucru aferentă lunii de lucru”, cu

menţiunea că în caz de neprezentare se va proceda la desfacerea contractului

individual de muncă. Având în vedere că, în data de 20.03.2015, se afla în concediu

medical, reclamantul nu a dat curs convocării sus-menţionate, ştiind şi că nu putea fi

vorba de probleme legate de productivitatea muncii, ci doar cel mult de faptul că s-a

îmbolnăvit şi se afla în concediu medical.

În aceste condiţii a fost desfăcut contractual de muncă, în mod abuziv, într-o

perioadă în care legea interzice expres desfacerea contractului de muncă, de aici

izvorând însăşi nelegalitatea deciziilor.

Cu referire la respingerea ca netemeinică a cererii de chemare în judecată,

apelantul consideră că instanţa de fond a greşit fundamental, pornind de la premise

greşite şi ajungând, evident, la concluzii greşite.

Astfel, deciziile de desfacere a contractului de muncă sunt nelegale, întrucât

motivele invocate nu intră sub incidenţa motivelor de drept invocate.

În drept, se invocă dispoziţiile art. 466 din Codul de procedură civilă.

Pârâta SC T.R. SRL Arad a formulat întâmpinare, solicitând respingerea

apelului ca nefondat, dat fiind că, prin raportare la prevederile art. 36 şi art. 40 din

Codul de procedură civilă coroborate cu cele ale art. 94 alin. (1) din Codul muncii,

instanţa de fond a admis în mod corect excepţia lipsei calităţii procesuale a pârâtei

SC T.R. SRL Arad, având în vedere că doar între reclamant şi pârâta SC A.R.U. SRL

s-a încheiat contractul de muncă temporară nr. 221000/20.01.2015, în virtutea căruia

reclamantul a avut calitatea de salariat temporar, iar pârâta SC A.R.U. SRL pe aceea

de agent de muncă temporară.

SC A.R.U. SRL, în calitate de agent de muncă temporară, l-a pus pe

reclamant la dispoziţia SC T.R. SRL Arad, fără a exista un contract de muncă între

reclamant şi SC T.R. SRL Arad. SC T.R. SRL Arad nu a emis niciuna dintre deciziile

de încetare a contractului de muncă, a căror anulare este solicitată de către

reclamant.

Totodată, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti a formulat întâmpinare, solicitând

respingerea apelului ca nefondat şi arătând, în esenţă, că tribunalul a admis, în mod

legal, excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâţilor S SC T.R. SRL Arad şi

T.O.M., în condiţiile în care reclamantul nu era salariatul SC T.R. SRL Arad în

momentul încetării contractului său individual de munca, decizia de concediere

contestată nefiind emisă de către aceasta, iar doamna T.O.M. a acţionat, în raportul

juridic de muncă al reclamantului, în calitate de reprezentant legal al angajatorului

acestuia SC A.R.U. SRL Bucureşti, iar nu în nume propriu.

Prima instanţă a apreciat corect că pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti a acţionat

cu respectarea întocmai a dispoziţiilor legale în materie de concediere.

Reclamantul a fost salariatul temporar al SC A.R.U. SRL Bucureşti, care, în

calitate de agent de muncă temporară, a încheiat cu acesta contractul de muncă

Pagină 31 din 61

temporară pentru perioada 22.01.2015 - 31.07.2015, înregistrat sub nr.

221000/20.01.2015 în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, în vederea punerii

sale la dispoziţia utilizatorului SC T.R. SRL Arad, cu care s-a încheiat un contract de

punere la dispoziţie, în temeiul art. 91 alin. (1) din Codul Muncii.

Pe durata misiunii de muncă temporară, reclamantul a activat în funcţia de

confecționer îmbrăcare volane în piele, în favoarea, sub supravegherea şi

conducerea utilizatorului SC T.R. SRL Arad.

În luna martie 2015, SC T.R. SRL Arad a sesizat pârâta SC A.R.U. SRL

Bucureşti că reclamantul nu îşi îndeplinește corespunzător atribuţiile de serviciu, are

o productivitate a muncii scăzută şi nu îşi atinge cotele de lucru aferente lunii, din

cauza unei atitudini necorespunzătoare la locul de muncă, manifestând indisciplină şi

comportament necivilizat atât faţă de colegi, cât şi faţă de superiori.

În aceste condiţii, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti a dispus cercetarea

disciplinară a reclamantului pentru a verifica dacă se impune sancţionarea

disciplinară a acestuia, astfel încât a emis Convocarea nr. 1267/12.03.2015, Procesul

verbal nr. 1441/20.03.2015 şi Decizia nr. 1442/20.03.2015, fără a cunoaşte că

reclamantul este internat în spital şi că beneficiază de concediu medical.

Ulterior, când a luat cunoştinţă de aceste împrejurări, a constatat că actele

sus-menționate sunt lovite de nulitate absolută, întrucât concedierea nu se poate

efectua în perioada în care salariatul este în incapacitate temporară de muncă,

stabilită prin certificat medical, astfel încât nu a dispus încetarea contractului de

muncă al reclamantului la data de 20.03.2015, aşa cum susţine acesta, ci în data de

27.03.2015, aşa cum rezultă din Raportul Revisal nr. 2173/05.05.2015 şi din

Adeverinţa nr. 2172/05.05.2015, după efectuarea unei noi cercetări disciplinare, în

perioada în care salariatul nu mai era în incapacitate temporară de muncă.

La data de 23.03.2015, SC T.R. SRL Arad a informat, din nou, pârâta SC

A.R.U. SRL Bucureşti, prin adresa nr. 1470/23.03.2015, că salariatul reclamantul a

săvârşit următoarea faptă: „Comportament necorespunzător la locul de muncă -

creează conflicte în cadrul echipei, se ceartă cu colegii, în caz de reparaţii nu este el

de vina niciodată, tot timpul altcineva a greşit (colegul dinainte sau de dupa el”.

Această informare a fost însoţită de referatul constatator, întocmit în data de

23.03.2015 de către doamna S.I., instructor în cadrul SC T.R. SRL Arad., în care era

descris acelaşi comportament al reclamantului.

Astfel, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, în calitate de angajator, a declanşat

cercetarea disciplinară prealabilă a reclamantului, conform art. 247-252 din Codul

muncii, sens în care a convocat salariatul la cercetarea disciplinară pentru data de

26.03.2015, ora 8.00, aşa cum rezultă din convocatorul depus la dosar, numind şi

comisia de cercetarea disciplinară, prin decizia nr. 1510/25.03.2015.

La data fixată pentru efectuarea cercetării disciplinare, reclamantul s-a

prezentat, însă a susţinut că nu se face vinovat de abaterile disciplinare care i se

impută, considerând că face faţă procesului de lucru indiferent de postul pe care ar fi

distribuit, că alţi colegi nu se descurcă, iar el trebuie să-i ajute în procesul de lucru şi

a negat că ar fi fost agresiv cu colegii săi. Salariatul a refuzat semnarea procesului-

Pagină 32 din 61

verbal de cercetare disciplinară, însă a depus o declaraţie scrisă de mână şi semnată

de el.

Apărările formulate de către reclamant, în cursul cercetării disciplinare, nu au

fost primite de către comisia de cercetare, întrucât nu au fost dovedite, fiind

contrazise de declaraţiile şefilor şi colegiilor săi S.H., K.M., G.S. şi A.C.

Pe baza tuturor înscrisurilor analizate şi enumerate mai sus, angajatorul a

dispus sancţionarea disciplinară a reclamantului cu desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă, emiţând decizia nr. 1520/26.03.2015.

În speţă, nu este vorba despre două decizii de concediere, cum pretinde

reclamantul, ci de o singură decizie, şi anume: decizia nr. 1520/26.03.2015, care nu

a fost emisă în perioada în care acesta era în concediu medical, ci ulterior. Decizia

de sancţionare cuprinde toate menţiunile obligatorii prevăzute de art. 252 alin. (2) din

Codul muncii.

Apelantul nu a depus răspuns la întâmpinările formulate de către intimate.

Examinând apelul prin prisma motivelor invocate şi a probelor administrate în

cauză, Curtea constată că este întemeiat pentru considerentele ce vor fi redate în

continuare.

Reclamantul a fost salariatul temporar al pârâtei SC A.R.U. SRL Bucureşti,

care, în calitate de agent de muncă temporară, reprezentat de către T.O.M., a

încheiat cu reclamantul contractul de muncă temporară, înregistrat în Registrul

general de evidenţă a salariaţilor sub nr. 221000/20.01.2015, în vederea prestării de

către acesta a unei munci precise, cu caracter temporar, respectiv pe perioada

22.01.2015-31.07.2015, pentru utilizatorul S.C. T.R. S.R.L., cu care pârâta SC A.R.U.

SRL Bucureşti a încheiat un contract de punere la dispoziţie, în temeiul art. 91

alin.(1) din Codul muncii.

Pe durata misiunii de muncă temporară, reclamantul a prestat muncă în

calitate de „confecționer îmbrăcare volane în piele”, sub supravegherea şi

conducerea utilizatorului SC T.R. SRL Arad.

Având în vedere părţile şi clauzele contractului de muncă temporară,

înregistrat în Registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. 221000/20.01.2015,

precum şi obiectul şi pârâţii menţionaţi în cererea de chemare în judecată pendinte,

Curtea constată că în mod corect, raportat la prevederile art. 36 şi art. 40 din Codul

de procedură civilă, prima instanţă a reţinut că reclamantul a avut un raport juridic de

muncă cu pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, în calitate de agent de muncă temporară,

iar cele două pârâte: SC T.R. SRL Arad şi T.O.M. nu au calitate procesuală pasivă în

cauză.

Cu privire la fondul cauzei, Curtea constată că agentul de muncă temporară

SC A.R.U. SRL Bucureşti, reprezentat de către T.O.M., a comunicat reclamantului, la

data de 13.03.2015, prin poştă, convocarea nr. 1267/12.03.2015, prin care acesta

era invitat în data de 20.03.2015, ora 10,00, la sediul societăţii, în vederea participării

la procedura de cercetare disciplinară prealabilă având ca obiect următoarea abatere

disciplinară săvârşită de către el: „productivitate scăzută, neatingerea cotei de lucru

aferentă lunii de lucru”.

Pagină 33 din 61

Prin procesul-verbal nr. 1441/20.03.2015, comisia de disciplină, constituită

dintr-o singură persoană: T.O.M., a constatat că reclamantul nu s-a prezentat, în data

de 20.03.2015, la cercetarea disciplinară prealabilă şi a propus desfacerea

contractului individual de muncă al acestuia, dată fiind „lipsa salariatului la derularea

anchetei pentru a lămuri situaţia acestuia, cât şi continua absentare, în acest interval,

de la locul de muncă”.

Pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, reprezentată de către T.O.M., a emis decizia

nr. 1442/20.03.2015, prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă

nr. 221000/20.01.2015 al reclamantului, cu începere de la data de 20.03.2015, în

temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, reţinând că salariatul a formulat o cerere de

încetare a raporturilor de muncă, începând cu data de 20.03.2015, conform art. 61 lit.

a) din Codul muncii şi procesului-verbal nr. 1441/20.03.2015. Această decizie a fost

comunicată reclamantului, prin poştă.

Având în vedere dispoziţiile art. 55 lit. c) din Codul muncii coroborate cu cele

ale art. 1324 din noul cod civil, decizia de concediere poate fi definită ca fiind actul

juridic unilateral prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de

muncă, încheiat cu un anumit salariat, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de

lege.

Conform art. 77 şi art. 252 alin. (3) din Codul muncii, decizia de concediere

produce efecte de la data comunicării ei salariatului, astfel încât decizia nr.

1442/20.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, a produs efecte

juridice, dat fiind că a fost comunicată reclamantului, chiar dacă pârâta SC A.R.U.

SRL Bucureşti susţine că ea nu a produs efecte juridice.

Raportul per salariat nr. 2173/.5.05.2015, extras din Registrul general de

evidenţă a salariaţilor, nu cuprinde menţiunile referitoare la data încetării efective a

contractului individual de muncă al reclamantului, astfel încât, în baza lui, nu pot fi

verificate susţinerile pârâtei referitoare la data încetării contractului individual de

muncă al reclamantului.

Adeverinţa nr. 2172/05.05.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL

Bucureşti, atestă încetarea contractului individual de muncă al reclamantului la data

de 27.03.2015, în baza deciziei nr. 1520/27.03.2015, cu toate că decizia nr. 1520 a

fost emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti la data de 26.03.2015 şi nu

menţionează data încetării contractului individual de muncă al reclamantului.

Pe de altă parte, în decizia nr. 1520/26.03.2015, emisă de către pârâta SC

A.R.U. SRL Bucureşti, nu se menţionează că ea revocă decizia anterioară de

concediere a reclamantului.

În principiu, decizia de concediere disciplinară, asemenea altor acte juridice

unilaterale, poate fi revocată de către angajator, dat fiind că nu este un act

jurisdicţional, iar prin revocarea ei se urmăreşte revenirea asupra unei hotărâri

anterioare şi nu există o normă juridică care să interzică această operaţiune, care, de

regulă, profită salariatului, însă ea poate interveni doar până la momentul când

decizia de concediere a început să producă efecte juridice.

Pagină 34 din 61

Angajatorul poate dispune revocarea deciziei de concediere în situaţia în care

constată, din proprie iniţiativă sau ca urmare a unei sesizări, netemeinicia sau

nelegalitatea măsurii luate, printr-un act juridic simetric celui pe care îl desfiinţează.

Prin urmare, revocarea unei decizii de concediere nu poate fi tacită, ci trebuie

cuprinsă într-o decizie scrisă, emisă de către organul competent să emită decizia de

concediere. Această decizie trebuie emisă cu respectarea principiului bunei-credinţe

în raportul juridic de muncă, consacrat de prevederile art. 8 din Codul muncii. Pentru

a produce efecte juridice, decizia de revocare a deciziei de concediere trebuie

comunicată salariatului concediat şi trebuie să cuprindă menţiuni privitoare la

reluarea raportului juridic de muncă ori să fie însoţită de un înscris referitor la acest

aspect.

În speţă, prin întâmpinare, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti susţine că, la data

emiterii convocării nr. 1267/12.03.2015 şi a deciziei nr. 1442/20.03.2015, nu avea

cunoştinţă de faptul că reclamantul se afla în incapacitate temporară de muncă, aşa

cum rezultă din înscrisurile medicale depuse la dosarul cauzei, însă când a aflat

acest aspect a constatat că: convocarea nr. 1267/12.03.2015, procesul-verbal nr.

1441/20.03.2015 şi decizia nr. 1442/20.03.2015 sunt lovite de nulitate absolută,

astfel încât concedierea reclamantului nu putea avea loc şi a decis concedierea sa

doar la data de 27.03.2015, după efectuarea unei noi cercetări disciplinare

prealabile. Pârâta nu a arătat, însă, că a comunicat reclamantului hotărârea sa de

revocare a concedierii acestuia, dispusă prin decizia nr. 1442/20.03.2015, şi i-a

solicitat să se prezinte la serviciu cu începere de la data de 23.03.2015, dată cu care

a încetat concediul reclamantului pentru incapacitate temporară de muncă. Totodată,

nu a depus dovezi din care să rezulte că a înştiinţat utilizatorul SC T.R. SRL Arad că

a revocat decizia nr. 1442/20.03.2015, astfel încât reclamantul trebuie primit să

presteze activitate.

Din raportul per salariat nr. 2173/.5.05.2015, extras din Registrul general de

evidenţă a salariaţilor, rezultă că, în perioada 23.03.2015-26.03.2015, contractul

individual de muncă al reclamantului a fost suspendat pentru absenţe nemotivate ale

salariatului, deşi la dosarul cauzei nu a fost depusă o decizie de suspendare a

acestuia, emisă de către agentul de muncă temporară şi comunicată salariatului, şi

alte înscrisuri din care să rezulte absenţa nemotivată a salariatului de la locul de

muncă, respectiv condică de prezenţă, pontaj etc.

În condiţiile în care pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti nu a dovedit că a

înştiinţat reclamantul cu privire la hotărârea sa de revocare a concedierii acestuia,

dispusă prin decizia nr. 1442/20.03.2015, şi că i-a solicitat să se prezinte la serviciu

cu începere de la data de 23.03.2015, dată cu care a încetat concediul reclamantului

pentru incapacitate temporară de muncă, această absenţă a reclamantului de la locul

de muncă probează faptul că decizia nr. 1442/20.03.2015, emisă de către pârâta SC

A.R.U. SRL Bucureşti, a produs efecte juridice.

Pe de altă parte, prin cererea de chemare în judecată, reclamantul a arătat că,

în data de 23.03.2015, s-a prezentat la punctul de lucru al utilizatorului SC T.R. SRL

Arad, însă nu a fost primit să presteze activitate, dat fiind că i-a fost desfăcut

Pagină 35 din 61

contractul individual de muncă, fiind îndrumat să se prezinte la agentul de muncă

temporară SC A.R.U. SRL Bucureşti, care a emis o nouă convocare pentru cercetare

disciplinară prealabilă, deşi contractul său individual de muncă era desfăcut prin

decizia nr. 1442/20.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti.

Procedând, astfel, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti nu a respectat principiul

bunei-credinţe în raportul juridic de muncă, dat fiind că nu i-a comunicat

reclamantului şi utilizatorului că revocă decizia nr. 1442/20.03.2015, astfel încât

reclamantul are obligaţia ca, din data de 23.03.2015, să se prezinte la locul de

muncă, iar utilizatorul trebuie să-i permită desfăşurarea activităţii. În fapt, pârâta SC

A.R.U. SRL Bucureşti nu a avut intenţia reală de a menţine raportul juridic de muncă

cu reclamantul, urmărind doar emiterea unei noi decizii de concediere, care să fie

legală şi temeinică, împrejurare ce dă naştere unei insecurităţii juridice a salariatului

în ceea ce priveşte raportul său de muncă.

Din cele expuse anterior rezultă că instanţa de fond a apreciat greşit că

decizia nr. 1442/20.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, a fost

revocată implicit prin decizia nr. 1520/26.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U.

SRL Bucureşti, astfel încât nu se impune analizarea legalităţii şi temeiniciei acesteia,

ci doar a deciziei nr. 1520/26.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL

Bucureşti.

Art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii prevede următoarele: „concedierea

salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită

prin certificat medical conform legii”.

Din certificatul de concediu medical cu seria CCMAG nr. 3771064 rezultă că

reclamantul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 12.03.2015-

20.03.2015, astfel încât, raportat la prevederile art. 78 coroborate cu cele ale art. 60

alin. (1) lit. a) din Codul muncii, decizia nr. 1442/20.03.2015, emisă de către pârâta

SC A.R.U. SRL Bucureşti, este lovită de nulitate absolută, dat fiind că, prin

intermediul ei, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă nr.

221000/20.01.2015 al reclamantului, cu începere de la data de 20.03.2015, dată la

care reclamantul se afla în incapacitate temporară de muncă, urmare a efectuării

cercetării disciplinare prealabile pe durata incapacităţii temporare de muncă a

salariatului.

În condiţiile în care decizia de concediere nr. 1442/20.03.2015, emisă de către

pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, a produs efecte juridice, nefiind revocată în mod

expres de către pârâta emitentă, nu mai putea fi emisă decizia nr. 1520/26.03.2015

de către aceeaşi pârâtă, astfel încât şi această ultimă decizie de concediere a

reclamantului este lovită de nulitate absolută.

Chiar dacă s-ar aprecia că, în cauză, pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti a

revocat tacit decizia nr. 1442/20.03.2015, Curtea constată că decizia nr.

1520/26.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, este lovită de

nulitate absolută pentru nerespectarea prevederile art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Astfel, din convocarea reclamantului la cercetarea disciplinară pentru data de

26.03.2015, ora 8,00, la sediul pârâtei SC A.R.U. SRL Bucureşti, rezultă că obiectul

Pagină 36 din 61

cercetării disciplinare prealabile îl reprezintă comportamentul său necorespunzător la

locul de muncă în data de 23.03.2015.

Or, în procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. 1519/26.03.2015 şi în

decizia nr. 1520/26.03.2015, întocmite de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, se

menţionează că abaterea disciplinară săvârşită de către reclamant constă în aceea

că, în perioada 1.02.2015-28.02.2015, „a avut comportament necorespunzător la

locul de muncă, diverse conflicte cu colegii şi folosirea unui limbaj mai agresiv”.

Prin urmare, reclamantul a fost sancţionat disciplinar, prin decizia nr.

1520/26.03.2015, emisă de către pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti, pentru o altă

abatere disciplinară decât cea pentru care a fost convocat la cercetarea disciplinară

prealabilă, astfel încât sunt incidente dispoziţiile art. 78 din Codul muncii.

Art. 94 alin. (4) din Codul muncii prevede următoarele: „contractul de muncă

temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat”.

Conform lit. c) din contractul de muncă temporară, acesta s-a încheiat pe

durata unei singure misiuni, respectiv pentru intervalul de timp 22.01.2015-

31.07.2015, astfel încât, dacă nu s-ar fi dispus concedierea reclamantului, el ar fi

încetat la data de 31.07.2015.

Prin urmare, în speţă, nu sunt aplicabile prevederilor art. 80 alin. (2) din Codul

muncii, în baza cărora se poate dispune reintegrarea salariatului pe funcţia deţinută,

dat fiind că, la momentul pronunţării prezentei decizii, respectiv la data de

28.10.2015, s-a împlinit termenul pentru care contractul de muncă temporară,

înregistrat în Registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. 221000/20.01.2015,

producea efecte juridice, iar cererea reclamantului de reintegrare pe funcţia deţinută

este nefondată.

Petitul având ca obiect obligarea pârâtei la plata unor daune morale de 2.000

de lei, ca urmare a caracterului vădit nelegal al desfacerii contractului individual de

muncă, nu a fost motivat în fapt şi în drept. Reclamantul nu a arătat în ce constă

prejudiciul moral suferit şi nu a administrat probe din care să rezulte existenţa

acestuia.

Acordarea de daune morale este condiţionată de producerea unui minimum

de probe şi de indicii din care să rezulte existenţa prejudiciului moral adus

salariatului, prejudiciu a cărui întindere, de o anumită gravitate să fie probată, întrucât

nu se poate prezuma nici existenţa, nici întinderea prejudiciului personal

nepatrimonial prin aplicarea unei sancţiuni disciplinare, chiar dacă această sancţiune

este nelegală.

Pentru considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, Curtea a constatat

că acţiunea reclamantului este întemeiată în parte, astfel încât, în temeiul art. 80 alin.

(1) din Codul muncii, a admis în parte cererea de chemare în judecată, a anulat

decizia nr. 1422/20.03.2015 şi decizia nr. 1520/26.03.2015, emise de către pârâta

SC A.R.U. SRL Bucureşti, a obligat pârâta SC A.R.U. SRL Bucureşti la plata către

reclamant a unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate,

precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu era concediat cu

începere de la data concedierii: 20.03.2015 şi până la data de 31.07.2015, care este

Pagină 37 din 61

data încetării contractului său individual de muncă potrivit argumentelor prezentate

mai sus, cu dobânzi legale la despăgubirile menţionate şi actualizarea lor cu indicele

de inflaţie până la data plăţii efective.

În baza art. 453 din Codul de procedură civilă, a obligat pârâta la plata către

reclamant a sumei de 1700 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată parţiale în primă

instanţă, urmare a admiterii parţiale a pretenţiilor deduse judecăţii prin cererea de

chemare în judecată pendinte.

Totodată, a menţinut în rest dispoziţiile hotărârii apelate, respectiv în ceea ce

priveşte respingerea celorlalte petite ale cererii de chemare în judecată, ca

nefondate.

Pe cale de consecinţă, văzând prevederile art. 480 alin. (2) şi alin. (3) din

Codul de procedură civilă, Curtea a constatat că hotărârea atacată este nelegală şi

netemeinică, însă nu se impune anularea ei cu trimiterea cauzei spre rejudecare

primei instanţe, întrucât aceasta a judecat fondul pricinii, astfel încât a admis apelul

reclamantului ca fiind întemeiat şi a schimbat în parte hotărârea atacată, conform

celor prezentate anterior.

Prin cererea de apel, reclamantul a solicitat cheltuieli de judecată în faza

procesuală a apelului, însă nu a depus dovezi ale acestora, astfel încât, văzând

dispoziţiile art. 452 şi art. 453 din Codul de procedură civilă, Curtea nu a acordat

reclamantului cheltuieli de judecată în apel.

4. Nelegalitatea notificării încetării contractului individual de muncă, pe

durata perioadei de probă, din iniţiativa angajatorului întemeiată, în fapt,

pe starea de graviditate a salariatei, adusă la cunoştinţa angajatorului

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: art. 31 alin. (3) şi alin. (4), art. 60 alin.

(1) lit. c)

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003: art. 21 alin. (1) lit. a) Prin

dispoziţiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii s-a reglementat o cale simplificată

de încetare a contractului individual de muncă supus perioadei de probă,

avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părţi. Aceasta nu

exclude, însă, posibilitatea sesizării instanţei de judecată, de către oricare

dintre părţi, dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, inclusiv

în cazul săvârşirii un abuz de drept.

Notificarea încetării contractului individual de muncă, pe durata sau la

sfârșitul perioadei de probă, din iniţiativa angajatorului, întemeiată, în fapt, pe

starea de graviditate a salariatei, adusă la cunoştinţa angajatorului, în scris,

anterior emiterii notificării, reprezintă un abuz de drept, ce se sancţionează cu

nulitatea absolută a notificării şi repunerea părţilor în situaţia anterioară

emiterii acesteia.

Pagină 38 din 61

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 1491 /A din 5 noiembrie 2015, Dr. C.P.

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Arad, la data de 17 aprilie 2015, sub nr.

1054/108/2015, reclamanta R.D.L. a chemat în judecată pe pârâta SC J. EC.R SRL,

solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să

dispună: anularea notificării nr. 36/3 aprilie 2015, prin care s-a renunţat la perioada

de probă din iniţiativa angajatorului; obligarea angajatorului la repunerea reclamantei

în situaţia anterioară emiterii notificării, în sensul reîncadrării reclamantei pe postul

deţinut anterior de Şef raion, cod COR 432112; obligarea pârâtei să-i plătească

reclamantei drepturile salariale ce i se cuvin, reprezentând o despăgubire egală cu

salariile indexate, majorate, alte drepturi reactualizate în raport cu coeficientul de

inflaţie, calculate de la data de 3 aprilie 2015 şi până la data plăţii efective, cu

cheltuieli de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 419/18 iunie 2015, prima instanţă a admis contestaţia

formulată şi precizată, a dispus anularea notificării nr. 36/3 aprilie 2015 şi a obligat

pârâta la repunerea reclamantei în situaţia anterioară emiterii notificării, în sensul

reîncadrării pe postul deţinut anterior de şef raion. Totodată, a dispus obligarea

pârâtei la plata către reclamantă a drepturilor salariale ce i se cuvin acesteia,

reprezentând o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate, alte drepturi

reactualizate în raport cu coeficientul de inflaţie calculate de la data de 3 aprilie 2015

şi până la data plăţii efective, precum şi a sumei de 1240 lei, cu titlu de cheltuieli de

judecată.

Pentru a pronunţa această soluţie, tribunalul a reţinut, în esenţă, că

reclamanta a fost angajata pârâtei ca şef raion/adjunct mărfuri

alimentare/nealimentare, prin contractul individual de muncă înregistrat sub nr. JBA

778/5 ianuarie 2015, pentru o perioadă de probă de 120 de zile calendaristice.

Sfârşitul perioadei de probă era la data de 5 mai 2015, dar la data de 3 aprilie

2015, pârâta a emis notificarea nr. 36/3 aprilie 2015, prin care a notificat-o pe

reclamantă că, începând cu data de 3 aprilie 2015, contractul individual de nr. JBA

778/5 ianuarie 2015 încetează.

A mai constatat că, deşi nu este necesară motivarea notificării, reclamanta a

beneficiat de concediu medical în perioada 27 martie 2015-31 martie 2015 şi a depus

la angajator adeverinţa medicală nr. 101/30 martie 2015, din care a rezultat că este

însărcinată.

Martora I. M. a arătat că nu necorespunderea profesională a stat la baza

notificării reclamantei, ci faptul că aceasta a rămas însărcinată, deoarece imediat

după ce a depus adeverinţa medicală care atesta sarcina, ea a primit notificarea de

încetare a raporturilor de muncă.

Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, republicat, pe durata perioadei de

probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de

Pagină 39 din 61

legislaţia muncii, astfel încât şi reclamanta beneficiază de toate drepturile, chiar dacă

a fost angajată pe perioadă de probă.

În acest context, prima instanţă a apreciat că art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul

Muncii, republicat, interzice concedierea pe durata în care femeia salariată este

gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt anterior

emiterii deciziei de concediere.

Certificatul de concediu medical şi adeverinţa medicală au fost depuse de

către reclamantă, la unitatea pârâtă, la data de 1 aprilie 2015, iar notificarea a fost

emisă la 3 aprilie 2015, astfel încât este evident faptul că motivul încetării contractului

individual de muncă constă în starea de graviditate a reclamantei, deoarece ar fi o

coincidenţă prea mare ca, la doar o zi de la anunţarea stării de graviditate, pârâta să

emită notificarea de încetare a contractului individual de muncă pentru faptul că nu ar

corespunde profesional locului de muncă ocupat.

Dacă adevăratul motiv al încetării contractului individual de muncă al

reclamantei ar fi reprezentat de faptul că angajata nu ar fi făcut faţă postului pentru

care a fost angajată şi nu ar fi corespuns profesional, pârâta ar fi trebuit să îi desfacă

contractul de muncă anterior anunţării stării de graviditate.

Dispoziţiile art. 21 alin. (1) lit. a) din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă interzic angajatorului să

dispună încetarea raportului de muncă al salariatei aflate în stare de graviditate din

motive care au legătură cu starea de graviditate.

Prima instanţă a concluzionat că notificarea nr. 36/3 aprilie 2015 privind

renunţarea la perioada de probă din iniţiativa angajatorului încalcă dispoziţiile

imperative ale art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, şi ale art. 21 alin. (1)

lit. a) din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, fapt ce atrage nulitatea

acesteia.

În termen legal, la data de 15 iulie 2015, împotriva sentinţei civile menţionate

mai sus, a declarat apel pârâta SC J. EC.R. SRL Bucureşti, apel înregistrat la Curtea

de Apel Timişoara sub nr. 2054/108/2015, prin care a solicitat admiterea apelului şi

schimbarea sentinţei apelate, în sensul respingerii acţiunii reclamantei.

În motivarea apelului se arată că instanţa de fond a înţeles să dea o

interpretare subiectivă a dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii şi să le lipească

de orice efect juridic, omiţând, în acelaşi timp, că perioada de probă reprezintă o

modalitate specifică de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea în muncă.

În mod greşit prima instanţă a făcut trimitere la dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c)

din Codul muncii, care prevede faptul că nu denunţarea, ci concedierea nu poate fi

dispusă în cazul în care salariata este gravidă. Totodată, a omis faptul că, la dosarul

cauzei, a fost depusă o notă internă din 23 martie 2015, prin care conducerea

magazinului J. Arad transmitea superiorilor de la Bucureşti faptul că nu sunt mulţumiţi

de prestaţia profesională a reclamantei şi că intenţionează pregătirea unei alte

persoane ca şef raion, notă la care prima instanţă nu face referire, considerând, în

mod nejustificat, că ar fi o coincidenţă prea mare ca, la o zi, după depunerea

adeverinţelor medicale de către reclamantă să îi fie înmânată notificarea de încetare

Pagină 40 din 61

a contractului de muncă, deşi societatea a dovedit, cu un document intern, faptul că

singurul motiv care a condus la încetarea contractului de muncă a fost

necorespunderea profesională a reclamantei.

Prima instanţă a interpretat greşit declaraţia martorei I.M., care nu a cunoscut

direct şi a interpretat într-o manieră proprie informaţii de la terţi, în condiţiile în care

declaraţia intervine pe fondul unor animozităţi între aceasta şi conducerea societăţii.

Din probele de la dosar rezultă conduita corectă faţă de salariatele gravide, iar

că prima instanţă i-a respins pârâtei nejustificat contraproba solicitată.

Reclamanta-intimată a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea

apelului, ca neîntemeiat, cu cheltuieli de judecată, arătând că nota internă din 23

martie 2015 nu a fost depusă odată cu întâmpinarea, aşa cum prevede art. 205

raportat la art. 194 litera e) din Codul de procedură civilă.

Deşi unitatea nu trebuia să-şi motiveze decizia de încetare a contractului de

muncă, desfacerea contractului de muncă ca urmare a faptului că reclamanta este

însărcinată reprezintă un abuz din partea unităţii şi o încălcare a principiului bunei -

credinţe în desfăşurarea relaţiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul

Muncii şi de art. 57 din Constituţie.

Unitatea apelantă nu putea desface contractul individual de muncă pe durata

perioadei de probă, în temeiul art. 31 alin. (3) Codul muncii, pentru motive care nu ţin

de persoana salariatului (starea de graviditate a salariatei).

Pârâta a încălcat prevederile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003,

care, în art. 21 alin. (1) lit. b) şi c), interzic angajatorului să dispună încetarea

raportului de muncă al salariatei aflate în stare de graviditate.

În ceea ce priveşte nota din 23 martie 2015, intimata solicită instanţei ca, în

temeiul art. 254 din Codul de procedură civilă, să decadă apelanta din proba

invocată, în sensul neluării în considerare a acestei note, deoarece nu a fost depusă

odată cu întâmpinarea, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 194 lit. e) din Codul de

procedură civilă, şi nici nu se pot invoca dispoziţiile art. 254 pct. 2 din Codul

procedură civilă, întrucât acest înscris nu este emis de unitate.

În mod temeinic, prima instanţă a decăzut pârâta din proba cu martori,

deoarece aceasta nu a solicitat proba prin întâmpinare.

La întâmpinare a anexat copii după certificatul medical seria CCMAH nr.

2410344 şi certificatul medical seria CCMAH nr. 3118953, copia facturii nr. 1525/7

septembrie 2015, chitanţa nr. 649/4 septembrie 2015.

Pârâta-apelantă a depus răspuns la întâmpinare, în care arată că nota scrisă

a fost depusă în momentul în care a cunoscut teza probatorie a reclamantei, că

declaraţia martorei, care a stat la baza soluţiei, este ambiguă şi echivocă şi că a făcut

dovada că are angajate gravide sau în concediu pentru îngrijire copil, precum şi

salariate cărora le-a redus programul de lucru la solicitarea acestora, context în care

afirmaţiile martorei nu sunt veridice.

În perioada de probă, contractul poate înceta din iniţiativa oricărei părţi, printr-

o notificare scrisă, nemotivată, nefiind incidente textele de lege care privesc demisia

sau concedierea salariatului.

Pagină 41 din 61

Analizând apelul declarat prin prisma motivelor de apel, a dispoziţiilor art. 466

şi următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea a apreciat apelul neîntemeiat,

pentru considerentele ce vor fi redate în continuare.

Articolul 31 alin. (3) din Codul muncii prevede că, pe durata sau la sfârşitul

perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o

notificare scrisă, fără preaviz, din iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară

motivarea acesteia.

S-a introdus, prin aceste dispoziţii, o cale simplificată de încetare a

contractului supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei

juridice, ambelor părţi.

Aceasta nu exclude, însă, posibilitatea sesizării instanţei de judecată, de către

oricare dintre părţi, dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de

exemplu s-a săvârşit un abuz de drept.

În mod corect prima instanţă a reţinut existenţa abuzului de drept în speţa

dedusă judecăţii.

Din probatoriul administrat în cauză a reieşit că reclamanta a informat

angajatorul cu privire la starea de graviditate, depunând adeverinţa medicală din 30

martie 2015, eliberată de Cabinet dr. G.C. şi înregistrată la 2 aprilie 2015, sub nr.

132.

A doua zi după depunerea acestei adeverinţe, la 3 aprilie 2015, directorul de

magazin, K.G., a emis notificarea nr. 36/3 aprilie 2015, prin care a comunicat

reclamantei încetarea raporturilor de muncă începând cu 3 aprilie 2015.

Curtea a apreciat că încetarea raporturilor de muncă nu a avut în vedere

activitatea desfăşurată de reclamantă, aşa cum susţine pârâta, deoarece, în

perioada cât a fost angajata pârâtei, acesteia nu i-au fost adusă la cunoştinţă

existenţa unor carenţe în activitate.

În adresa nr. 120/23.03.2015, directorul de magazin nu arată ce anume

atribuţii nu a îndeplinit reclamanta, ci că o altă persoană ar face mai bine faţă acestei

funcţii, propunând să fie pregătită în acest sens, ceea ce denotă intenţia clară a

directorului de magazin de a promova pe postul reclamantei o altă persoană.

Mai mult, deşi această adresă poartă data de 23 martie 2015, notificarea a

fost emisă la 3 aprilie 2015, a doua zi după ce reclamanta a adus la cunoştinţa

angajatorului starea de graviditate, fapt ce a determinat instanţa de apel să tragă

concluzia că emiterea notificării a fost generată nu de activitate defectuoasă a

reclamantei, ci de starea de graviditate a acesteia.

Dacă activitatea profesională ar fi fost cauza notificării, pârâta avea

posibilitatea să emită notificarea imediat după adresa nr. 120/23 martie 2015,

deoarece reclamanta a fost în concediu medical abia din 27 martie 2015. Or, pârâta

a emis notificarea imediat ce a aflat că reclamanta este însărcinată.

Curtea a mai observat că, deşi contractul individual de muncă este încheiat

între SC J. Ec.R SRL Bucureşti, în calitate de angajator, şi reclamanta R.D.L.,

notificarea este emisă de către directorul de magazin, cu toate că trebuia emisă de

Pagină 42 din 61

către directorul general, care a reprezentat societatea şi la încheierea raporturilor de

muncă.

Modul de derulare a evenimentelor menţionat mai sus face dovada relei -

credinţe a pârâtei în desfăşurarea raporturilor de muncă, abuzul de drept fiind

sancţionat cu anularea măsurii.

Faptul că pârâta are şi angajaţi care beneficiază de protecţia maternităţii nu

poate duce la concluzia că la baza notificării reclamantei stau considerente de ordin

profesional, iar nu starea de graviditate, pentru considerentele expuse mai sus.

Pe cale de consecinţă, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură civilă,

Curtea a respins apelul declarat de către pârâtă, ca neîntemeiat.

În privind cheltuielilor de judecată a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 453 alin.

(1) din Codul de procedură civilă şi a obligat pârâta-apelantă la plata sumei de 1240

lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, către reclamanta-intimată.

5. Notificarea de încetare a contractului individual de muncă pe durata sau

la sfârşitul perioadei de probă. Conţinut şi formă

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: art. 31 alin. (3), art. 62 alin. (3)

Notificarea privind încetarea contractului individual de muncă, emisă pe

durata sau la sfârşitul perioadei de probă, nu trebuie să îndeplinească condiţiile

prevăzute de art. 62 alin. (3) din Codul muncii, întrucât nu reprezintă o concediere în

sensul art. art. 61 lit. b) – lit. d) din Codul muncii, ci o denunţare unilaterală a

contractului individual de muncă din iniţiativa oricăreia din părţile raportului juridic de

muncă, atât a angajatorului, cât şi a angajatului, reglementată prin dispoziţiile

speciale ale art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Singura condiţie, prevăzută de art. 31

alin. (3) din Codul muncii, este forma scrisă a notificării.

Dacă legiuitorul ar fi dorit ca această notificare să respecte anumite cerinţe ar

fi reglementat expres aceste condiţii, aşa cum a prevăzut în cazul concedierii pentru

motive care ţin de persoana salariatului, a concedierii disciplinare, a concedierii din

iniţiativa angajatorului etc.

Prin art. 31 alin. (3) din Codul muncii s-a introdus o cale simplificată de

încetare a contractului individual de muncă supus perioadei de probă, avantajoasă,

pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părţi.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1345/A din 15 octombrie 2015, Dr. C.P.

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Timiş, la 26 noiembrie 2014, sub nr.

7205/30/2014, reclamantul T.K.A.C. a chemat în judecată pe pârâta SC R. SRL

Timişoara solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va

Pagină 43 din 61

pronunţa, să constate nulitatea absolută a notificării nr. 5/28 octombrie 2014, prin

care a încetat contractul individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru

nerespectarea condiţiilor de formă şi de fond prevăzute de lege, să dispună

anularea notificării nr. 5/28.10.2014, emisă de angajator prin care a încetat contractul

individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru nerespectarea condiţiilor de

fond şi de formă prevăzute de lege, să dispună obligarea angajatorului la plata unei

despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte

drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive

a hotărârii judecătoreşti şi să oblige pârâta la plata de daune morale în cuantum de

50.000 lei, cu cheltuieli de judecată.

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Timiş, la 9 ianuarie 2015, sub nr.

148/30/2015, reclamantul T.K.A.C. a chemat în judecată pe pârâta SC R. SRL

solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să

anuleze notificarea nr. 5/28 octombrie 2014, emisă de angajator, prin care a încetat

contractul individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru nerespectarea

condiţiilor de fond prevăzute de lege, să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri

egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care

ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti şi să oblige pârâta la plata de daune morale în cuantum de 50.000 lei,

cu cheltuieli de judecată.

Prin încheierea din 20 aprilie 2015, prima instanţă a admis excepţia de

litispendenţă şi a trimis dosarul nr. 148/30/2015 completului de judecată sesizat cu

soluţionarea dosarului nr. 7205/30/2014, pentru a fi judecate împreună.

Prin sentinţa civilă nr. 1118/8 mai 2015, Tribunalul Timiş a respins acţiunea

reclamantului, reţinând, în esenţă, că reclamantul a fost angajatul pârâtei în baza

contractului individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, încheiat pe perioadă

nedeterminată, în funcţia de manager proiect informatic.

Pârâta a emis notificarea nr. 5/28 octombrie 2014, prin care a dispus încetarea

contractului de muncă al reclamantului începând cu data de 28 octombrie 2014, în

temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de

probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă,

fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Din aceste dispoziţii legale rezultă, fără echivoc, că este suficient şi necesar

ca salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia şi să

existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi în sensul desfiinţării contractului, iar

această intenţie să fie exprimată în scris sub forma unei notificări.

Fiind o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, instanţa trebuie

să verifice existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă

şi condiţiile menţionate mai sus.

Articolul 31 din Codul muncii se referă expres la condiţiile încetării contractului

de muncă în perioada de probă, prevăzând că nu este necesară motivarea deciziei

Pagină 44 din 61

de concediere şi nu prezintă relevanţă motivele pentru care se dispune o asemenea

măsură.

Astfel, instanţa de fond a apreciat că nu poate fi reţinută cauza ilicită şi imorală

invocată de reclamant, fiind fără relevanţă susţinerea sa cu privire la încercarea

angajatorului de a-i diminua salariul.

Capătul de cerere privitor la daunele morale a fost respins cu motivarea că nu

sunt îndeplinite cerinţele impuse de art. 253 din Codul muncii, nefiind dovedită fapta

ilicită a pârâtei, respectiv că angajatorul a avut o atitudine abuzivă faţă de salariat

sau că nu şi-a îndeplinit obligaţiile contractuale sau în legătură cu serviciul.

În ceea ce priveşte cheltuielile de judecată pretinse de pârâtă a reţinut că,

potrivit art. 452 din Codul de procedură civilă, dovada existenţei şi întinderii lor

trebuie făcută cel târziu până la data închiderii dezbaterilor asupra fondului cauzei. În

speţă, dovada a fost făcută după acest moment.

În termen legal, la 29 iunie 2015, a declarat apel reclamantul T.K.A.C., prin

care a solicitat schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul admiterii contestaţiei

formulate, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea cererii de apel, se arată, în esenţă, că instanţa de fond nu a

cercetat motivele de nulitate invocate de contestator cu privire la notificarea nr. 5/28

octombrie 2014, emisă de pârâtă.

Prima instanţă a reţinut în mod corect că notificarea nr. 5/28 octombrie 2014

nu trebuia să cuprindă motivele pentru care s-a dispus încetarea contractului de

muncă. Acest considerent conţine şi o concluzie implicită, lipsită de temei legal,

respectiv că notificarea nu trebuia să conţină nici celelalte menţiuni imperative

prevăzute de art. 62 alin. (3) din Codul muncii.

Din interpretarea coroborată a art. 62 alin. (3) din Codul muncii şi a art. 31 din

Codul muncii nu rezultă că notificarea angajatorului este un act cu totul arbitrar, care

nu poate fi verificat sub aspectul legalităţii, al caracterului său abuziv.

Apelantul prezumă că aceeaşi concluzie a făcut ca motivele contestaţiei, cu

care instanţa a fost investită, să nu fie deloc cercetate de judecătorul cauzei, şi

anume: termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă să soluţioneze

contestaţia.

Notificarea nu poate avea efectul scontat de angajator, deoarece nu conţine

numărul contractului de muncă, data cu care acesta a fost încheiat şi datele de

identificare ale angajatorului, lipsuri care atrag nulitatea acestuia.

În cuprinsul motivării primei instanţe nu se găseşte nici o referire la motivele

invocate de contestator, deşi acestea sunt motive de nulitate absolută.

Apelantul susţine că hotărârea nu este motivată, sens în care face referire la

decizia nr. 3338/2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, cauza Achina şi cauza

Gheorghe împotriva României, decizia 109/C//8 februarie 2012 a Curţii de Apel

Oradea.

Instanţa de fond nu s-a pronunţat nici asupra motivului de nulitate derivat de

lipsa fişei postului de manager proiect informatic, deşi, în lipsa acesteia, aplicarea

Pagină 45 din 61

regimului derogator pentru desfacerea contractului de muncă în perioada de probă

este abuzivă, iar cauza actului unilateral este ilicită.

Lipsa fişei postului a fost dovedită şi în lipsa ei nu se poate institui o perioadă

de probă, fiind de neconceput ca activitatea şi competenţele angajatului să nu poată

fi evaluate după un criteriu obiectiv, ci doar în mod subiectiv de angajator.

Angajatorul nu a adus la cunoştinţa angajatului fişa postului, încălcând

prevederile art. 17 alin. (3) litera d) din Codul muncii.

Apel a fost declarat şi împotriva încheierii de şedinţă din 23 aprilie 2015, prin

care instanţa a respins în mod netemeinic proba testimonială solicitată, cu care dorea

să dovedească fapta ilicită a angajatorului, respectiv să evidenţieze abilităţile

profesionale ale angajatului şi conduita angajatorului, atât în ceea ce-l priveşte pe

reclamant, cât şi în ceea ce-i priveşte şi pe ceilalţi angajaţi.

Intenţia pârâtei SC R. SRL de a angaja persoane competente pe perioade

scurte, urmărind un preţ scăzut pentru o muncă calificată, rezultă şi din faptul că, în

anul 2014, au fost angajate, consecutiv, 3 persoane diferite pe postul de manager

proiect informatic, angajaţi care au fost concediaţi în perioada de probă.

Dacă instanţa ar fi analizat conduita abuzivă a angajatorului, soluţia care s-ar

fi dat asupra petitului privind despăgubirile solicitate ar fi fost favorabilă.

Prin întâmpinare, pârâta-intimată a solicitat respingerea apelului ca nefondat,

arătând, în esenţă, că apelantul consideră, în mod neîntemeiat, că art. 62 alin. (3) din

Codul muncii trebuie aplicat şi în cazul deciziei unilaterale de desfacere a contractului

de muncă în perioada de probă. Acesta face o analiză a textelor de lege, care

conduce, fără temei, la o concluzie greşită că notificarea privind decizia unilaterală de

desfacere a contractului de muncă trebuie să respecte forma şi conţinutul deciziei de

concediere, prevăzută de art. 62 din Codul muncii. De asemenea, face o referire

nesusţinută la săvârşirea unui abuz de drept.

Instanţa de fond,analizând condiţiile prevăzute de art. 31 alin. (3) din Codul

muncii, a dispus în mod legal asupra aspectelor privind forma şi conţinutul pe care

notificarea, emisă de angajator în perioada de probă, trebuie să le respecte, Codul

muncii prevăzând, în mod expres, doar obligativitatea formei scrise, fără să facă

referire la conţinutul acestei notificări.

În urma controlului Inspectoratului Teritorial de Muncă, în interiorul perioadei

de probă, pârâta a emis o nouă notificare, în care este menţionată instanţa

competentă şi termenul de contestare.

Notificarea are obiect, ea vizând contractul de muncă încheiat între părţi. Prin

hotărâre judecătorească, plângerea contravenţională împotriva procesului verbal de

contravenţie întocmit de Inspectoratul Teritorial de Muncă a fost admisă în parte.

Lipsa fişei postului este sancţionată ca şi contravenţie, iar nu cu nulitatea

contractului. Pârâta a prezentat contestatorului, la data angajării, atribuţiile care îi

reveneau şi părţile au stabilit ca acesta să scrie şi să propună o nouă fişă a postului

completă, în temeiul discuţiilor avute cu angajatorul.

Prin semnarea contractului de muncă, apelantul şi-a exprimat expres acordul

privind instituirea perioadei de probă de 90 de zile.

Pagină 46 din 61

Susţinerea reclamantului privind conduita abuzivă a angajatorului nu este

dovedită, societatea negociind salariul acordat atât apelantului, cât şi altor persoane

care au fost angajate, cuantumul acestor salarii fiind aliniat la oferta actuală de pe

piaţa muncii.

În acest context apreciază că în mod corect prima instanţă a respins proba

testimonială, teza probatorie urmărind dovedirea modalităţii de concediere şi de

înmânare a notificării.

Instanţa de fond a analizat toate înscrisurile depuse la dosar, zeci de e-mailuri,

care dovedesc starea de fapt şi lipsa de temei privind acordarea daunelor morale.

Pârâta a formulat apel incident, prin care a solicitat modificarea în parte a

hotărârii atacate, în sensul de a se admite plata cheltuielilor de judecată efectuate de

către pârâtă în primă instanţă.

În motivarea apelului incident se arată că prima instanţă a respins cheltuielile

de judecată efectuate, dovedite prin depunerea extrasului de cont emis de L.B., pe

motiv că dovada cheltuielilor nu s-a depus în termenul prevăzut de art. 452 din Codul

de procedură civilă.

Pârâta a depus dovada cheltuielilor de judecată odată cu concluziile scrise,

după închiderea dezbaterilor, deoarece dovada acestor cheltuieli nu se afla în

posesia sa, pe considerentul că instanţa va discuta cererile de probaţiune, iar nu

fondul cauzei.

În aceste condiţii a solicitat instanţei depunerea dovezii privind cheltuielile de

judecată odată cu depunerea concluziilor scrise, dându-se termen în acest sens.

În drept a invocat dispoziţiile art. 472 şi art. 453 alin. (1) din Codul de

procedură civilă.

Reclamantul-apelant a depus întâmpinare la apelul incident, în care arată că

apelul trebuie calificat ca apel principal, deoarece pârâta solicită schimbarea hotărârii

pentru motive proprii, peste termenul imperativ prevăzut de lege.

Fiind un apel principal, apelul pârâtei este tardiv introdus, cu depăşirea

termenului prevăzut de lege.

În mod corect instanţa de fond a reţinut incidenţa art. 452 din Codul de

procedură civilă în ceea ce priveşte dovada cheltuielilor de judecată, dovada

existenţei şi întinderii lor trebuind depusă cel mai târziu până la data închiderii

dezbaterilor asupra fondului cauzei. În speţă, aceste dovezi au fost depuse după

închiderea dezbaterilor.

Pe de altă parte, pârâta nu a făcut dovada achitării onorariului avocaţial pentru

dosarul nr. 7205/30/2015 al Tribunalului Timiş, extrasul de cont atestând doar

„servicii asistenţă juridică”, fără a se specifica numărul de dosar şi contractul de

asistenţă juridică pentru care s-a achitat onorariul.

Analizând apelul declarat de către reclamant prin prisma motivelor de apel

invocate, a dispoziţiilor art. 466 şi următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea

a apreciat apelul neîntemeiat, pentru considerentele ce vor fi redate în continuare.

Susţinerile reclamantului apelant privind nemotivarea hotărârii sunt

neîntemeiate. În cuprinsul considerentelor, prima instanţă a argumentat de ce

Pagină 47 din 61

măsura luată de pârâtă, de a denunţa contractul individual de muncă al reclamantului

în perioada de probă, este legală şi de ce reclamantului nu i se cuvin despăgubiri

băneşti pentru prejudiciul moral pretins încercat.

Faptul că prima instanţă nu a răspuns la fiecare argument invocat nu

echivalează cu nemotivarea hotărârii.

Reclamantul a fost angajatul pârâtei în baza contractului individual de muncă

încheiat pe perioadă nedeterminată nr. 51/4 septembrie 2014, pentru funcţia de

manager proiect informatic. În contractul individual de muncă a fost stipulată o

perioadă de probă de 90 de zile.

La data de 28 octombrie 2014, pârâta a înmânat reclamantului notificarea nr.

5/28 octombrie 2014, prin care, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, îi

comunică reclamantului că, începând cu data de 28 octombrie 2014, i se desface

contractul de muncă încheiat la 15 septembrie 2014.

Pârâta a procedat la refacerea notificării, în noua notificare, cu acelaşi număr

şi dată, specificând numărul contractului de muncă care încetează: nr. 51/4

septembrie 2014, instanţa la care poate fi contestată: Tribunalul Timiş şi termenul de

contestare.

Reclamantul a susţinut că prima notificare nr. 5/28.10.2014 este lovită de

nulitate absolută pentru nerespectarea condiţiilor de formă prevăzute de art. 62 alin.

(3) din Codul muncii, întrucât nu prevede termenul în care poate fi contestată şi

instanţa competentă.

Susţinerea reclamantului privind neîndeplinirea condiţiilor de formă nu poate fi

primită, deoarece art. 62 alin. (3) din Codul muncii are în vedere decizia de

concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv concedierile

menţionate la alin. (1), ceea ce nu este cazul în speţă.

Posibilitatea denunţării unilaterale a contractului de muncă, pe durata sau la

sfârşitul perioadei de probă, este reglementată de art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Singura condiţie de formă, prevăzută de lege în acest caz, este forma scrisă a

notificării, condiţie care a fost respectată în speţă.

Dacă legiuitorul ar fi dorit ca această notificare să respecte anumite cerinţe ar

fi prevăzut expres aceasta, aşa cum a prevăzut în cazul concedierii pentru motive

care ţin de persoana salariatului [art. 62 alin. (3) din Codul muncii], concedierii

disciplinare (art. 247-252 din Codul muncii), concedierii din iniţiativa angajatorului

(art. 76 din Codul muncii).

Sunt neîntemeiate şi susţinerile reclamantului privitoare la lipsa de obiect

determinat al primei notificări.

În notificare, este menţionat obiectul acesteia, angajatorul comunicând

încetarea raportului de muncă al reclamantului cu pârâta, începând cu data de 28

octombrie 2014. Nemenţionarea numărului contractului de muncă care încetează nu

atrage lipsa obiectului determinat, deoarece între reclamant şi pârâtă se derulează

un singur raport de muncă, acesta urmând a înceta.

Pagină 48 din 61

Menţionarea greşită a datei încheierii contractului individual de muncă nu

atrage nulitatea, aceasta fiind o greşeală materială ce poate fi rectificată de

angajator.

Mai mult, aceste neajunsuri invocate de reclamant au fost acoperite prin

redactarea unei noi notificări cu acelaşi număr şi dată, în care este specificat numărul

contractului care încetează, termenul de contestare şi instanţa la care se depune

contestaţia, notificarea fiind comunicată reclamantului şi operată în Revisal.

Reclamantul a mai susţinut că măsura denunţării unilaterale a contractului de

muncă este o măsură abuzivă, deoarece angajatorul nu a întocmit şi comunicat

angajatului fişa postului, iar în lipsa unei fişe a postului, angajatorul nu poate face

aprecieri cu privire la profesionalismul angajatului.

Articolul 31 alin. (3) din Codul muncii prevede că, pe durata sau la sfârşitul

perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o

notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară

motivarea acesteia.

S-a introdus prin aceste dispoziţii o cale simplificată de încetare a contractului

supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice,

ambelor părţi.

În doctrină, s-a apreciat că este posibilă sesizarea instanţei de judecată de

oricare din părţi, dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de

exemplu s-a săvârşit un abuz de drept.

Curtea a apreciat că neîntocmirea, de către angajator, a unei fişe a postului,

cu ocazia încheierii contractului de muncă, nu poate duce la concluzia denunţării

abuzive a contractului.

Articolul 19 din Codul muncii prevede sancţiunea neîndeplinirii obligaţiei de

informare cu privire la atribuţiile de serviciu, aceasta constând în posibilitatea

angajatului de a sesiza instanţa de judecată, în termen de 30 de zile de la data

neîndeplinirii acestei obligaţii, cu o acţiune în despăgubiri pentru prejudiciul încercat

prin neîndeplinirea obligaţiei de informare. În speţă, însă, nu a fost promovată o

astfel de acţiune.

Din e-mailurile depuse la dosar rezultă că reclamantului i-au fost trasate

sarcini de serviciu, chiar dacă acestea nu au îmbrăcat forma fişei postului, angajatorii

fiind nemulţumiţi de atitudinea şi abordarea reclamantului.

La interogatoriul luat, reclamantul a recunoscut că, încă în 24 septembrie

2014, i s-au comunicat motivele şi decizia de a fi concediat, însă a doua zi această

decizie a fost revocată, pârâta acordându-i o nouă şansă.

Susţinerea reclamantului că pârâta urmărea să angajeze persoane

competente pentru perioade scurte nu poate fi primită. Reclamantul a afirmat că, în

anul 2014, au fost angajate, consecutiv, trei persoane diferite pe postul de manager

proiect informatic, angajaţi care au fost concediaţi în perioada de probă.

Articolul 33 din Codul muncii prevede că perioada în care se pot face angajări

succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maxim 12

Pagină 49 din 61

luni. Pârâta nu se află în această situaţie, nedepăşind perioada de 12 luni, prevăzută

de art. 33 din Codul muncii.

Având în vedere că, în speţă, nu s-a reţinut fapta ilicită a angajatorului, în mod

corect prima instanţă a respins capătul de cerere privind daunele morale.

Faţă de motivele invocate de reclamant, dispoziţiile art. 31 alin. (3) din Codul

muncii şi înscrisurile depuse la dosar, în mod corect prima instanţă a respins cererea

de probaţiune formulată de reclamant ca nefiind utilă cauzei.

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelul declarat de către reclamant, ca neîntemeiat.

În ceea ce priveşte apelul incident declarat de către pârâtă şi întemeiat pe

dispoziţiile art. 472 din Codul de procedură civilă, Curtea a reţinut că din prevederile

art. 472 din Codul de procedură civilă nu rezultă că apelul incident nu poate fi

declarat pentru motive proprii, astfel că a procedat la analizarea acestuia ca apel

incident formulat în termen, apreciindu-l ca neîntemeiat, pentru considerentele ce vor

fi expuse în continuare.

Conform art. 452 din Codul de procedură civilă, partea care pretinde cheltuieli

de judecată trebuie să facă, în condiţiile legii, dovada existenţei şi întinderii lor cel

mai târziu până la închiderea dezbaterilor asupra fondului cauzei.

În speţă, dezbaterile asupra fondului cauzei au fost închise la termenul de

judecată din 23 aprilie 2015, iar dovada cheltuielilor de judecată a fost depusă la data

de 6 mai 2015, în termenul de amânare a pronunţării, după închiderea dezbaterilor.

Mai mult, extrasul de cont, depus la dosar, face doar dovada virării unei sume

de bani pentru servicii de asistenţă juridică în contul avocatului Iordan Ana Daniela,

însă nu rezultă că această sumă s-a achitat pentru serviciile prestate în această

cauză.

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelul declarat de către pârâtă ca neîntemeiat.

Ambele apeluri fiind respinse, au fost respinse şi cererile de acordare a

cheltuielilor de judecată efectuate de părţi în apel.

&. Aspecte de Drept procesual

1. Apel incident. Obiect. Dovada cheltuielilor de judecată

- Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă rep.: art. 452, art. 472

alin. (1)

Conform, art. 472 alin. (1) din Codul de procedură civilă, intimatul este în

drept, după împlinirea termenului de apel, să formuleze apel, în scris, în cadrul

procesului în care se judecă apelul făcut de partea potrivnică, printr-o cerere proprie

care să tindă la schimbarea hotărârii primei instanţe. Aceste prevederi legale nu

condiţionează formularea apelului incident de invocarea unor motive de apel care să

Pagină 50 din 61

vizeze doar dispoziţiile hotărârii atacate ce au fost criticate prin cererea de apel

principal. Motivele apelului incident pot tinde la schimbarea hotărârii apelate sub

orice aspect, care prezintă interes pentru intimatul ce declară apelul incident.

Partea care pretinde cheltuieli de judecată trebuie să facă, în condiţiile legii,

dovada existenţei şi întinderii lor cel mai târziu până la închiderea dezbaterilor asupra

fondului cauzei, astfel încât nu pot fi luate în considerare dovezile referitoare la

existenţa şi întinderea cheltuielilor de judecată suportate de către parte ce au fost

depuse, la dosar, în termenul de amânare a pronunţării, după închiderea dezbaterilor

asupra fondului pricinii.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1345/A din 15 octombrie 2015, Dr. C.P.

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Timiş, la 26 noiembrie 2014, sub nr.

7205/30/2014, reclamantul T.K.A.C. a chemat în judecată pe pârâta SC R. SRL

Timişoara solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va

pronunţa, să constate nulitatea absolută a notificării nr. 5/28 octombrie 2014, prin

care a încetat contractul individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru

nerespectarea condiţiilor de formă şi de fond prevăzute de lege, să dispună

anularea notificării nr. 5/28.10.2014, emisă de angajator prin care a încetat contractul

individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru nerespectarea condiţiilor de

fond şi de formă prevăzute de lege, să dispună obligarea angajatorului la plata unei

despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte

drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive

a hotărârii judecătoreşti şi să oblige pârâta la plata de daune morale în cuantum de

50.000 lei, cu cheltuieli de judecată.

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Timiş, la 9 ianuarie 2015, sub nr.

148/30/2015, reclamantul T.K.A.C. a chemat în judecată pe pârâta SC R. SRL

solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să

anuleze notificarea nr. 5/28 octombrie 2014, emisă de angajator, prin care a încetat

contractul individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, pentru nerespectarea

condiţiilor de fond prevăzute de lege, să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri

egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care

ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti şi să oblige pârâta la plata de daune morale în cuantum de 50.000 lei,

cu cheltuieli de judecată.

Prin încheierea din 20 aprilie 2015, prima instanţă a admis excepţia de

litispendenţă şi a trimis dosarul nr. 148/30/2015 completului de judecată sesizat cu

soluţionarea dosarului nr. 7205/30/2014, pentru a fi judecate împreună.

Prin sentinţa civilă nr. 1118/8 mai 2015, Tribunalul Timiş a respins acţiunea

reclamantului, reţinând, în esenţă, că reclamantul a fost angajatul pârâtei în baza

Pagină 51 din 61

contractului individual de muncă nr. 51/4 septembrie 2014, încheiat pe perioadă

nedeterminată, în funcţia de manager proiect informatic.

Pârâta a emis notificarea nr. 5/28 octombrie 2014, prin care a dispus încetarea

contractului de muncă al reclamantului începând cu data de 28 octombrie 2014, în

temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de

probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă,

fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Din aceste dispoziţii legale rezultă, fără echivoc, că este suficient şi necesar

ca salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia şi să

existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi în sensul desfiinţării contractului, iar

această intenţie să fie exprimată în scris sub forma unei notificări.

Fiind o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, instanţa trebuie

să verifice existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă

şi condiţiile menţionate mai sus.

Articolul 31 din Codul muncii se referă expres la condiţiile încetării contractului

de muncă în perioada de probă, prevăzând că nu este necesară motivarea deciziei

de concediere şi nu prezintă relevanţă motivele pentru care se dispune o asemenea

măsură.

Astfel, instanţa de fond a apreciat că nu poate fi reţinută cauza ilicită şi imorală

invocată de reclamant, fiind fără relevanţă susţinerea sa cu privire la încercarea

angajatorului de a-i diminua salariul.

Capătul de cerere privitor la daunele morale a fost respins cu motivarea că nu

sunt îndeplinite cerinţele impuse de art. 253 din Codul muncii, nefiind dovedită fapta

ilicită a pârâtei, respectiv că angajatorul a avut o atitudine abuzivă faţă de salariat

sau că nu şi-a îndeplinit obligaţiile contractuale sau în legătură cu serviciul.

În ceea ce priveşte cheltuielile de judecată pretinse de pârâtă a reţinut că,

potrivit art. 452 din Codul de procedură civilă, dovada existenţei şi întinderii lor

trebuie făcută cel târziu până la data închiderii dezbaterilor asupra fondului cauzei. În

speţă, dovada a fost făcută după acest moment.

În termen legal, la 29 iunie 2015, a declarat apel reclamantul T.K.A.C., prin

care a solicitat schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul admiterii contestaţiei

formulate, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea cererii de apel, se arată, în esenţă, că instanţa de fond nu a

cercetat motivele de nulitate invocate de contestator cu privire la notificarea nr. 5/28

octombrie 2014, emisă de pârâtă.

Prima instanţă a reţinut în mod corect că notificarea nr. 5/28 octombrie 2014

nu trebuia să cuprindă motivele pentru care s-a dispus încetarea contractului de

muncă. Acest considerent conţine şi o concluzie implicită, lipsită de temei legal,

respectiv că notificarea nu trebuia să conţină nici celelalte menţiuni imperative

prevăzute de art. 62 alin. (3) din Codul muncii.

Pagină 52 din 61

Din interpretarea coroborată a art. 62 alin. (3) din Codul muncii şi a art. 31 din

Codul muncii nu rezultă că notificarea angajatorului este un act cu totul arbitrar, care

nu poate fi verificat sub aspectul legalităţii, al caracterului său abuziv.

Apelantul prezumă că aceeaşi concluzie a făcut ca motivele contestaţiei, cu

care instanţa a fost investită, să nu fie deloc cercetate de judecătorul cauzei, şi

anume: termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă să soluţioneze

contestaţia.

Notificarea nu poate avea efectul scontat de angajator, deoarece nu conţine

numărul contractului de muncă, data cu care acesta a fost încheiat şi datele de

identificare ale angajatorului, lipsuri care atrag nulitatea acestuia.

În cuprinsul motivării primei instanţe nu se găseşte nici o referire la motivele

invocate de contestator, deşi acestea sunt motive de nulitate absolută.

Apelantul susţine că hotărârea nu este motivată, sens în care face referire la

decizia nr. 3338/2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, cauza Achina şi cauza

Gheorghe împotriva României, decizia 109/C//8 februarie 2012 a Curţii de Apel

Oradea.

Instanţa de fond nu s-a pronunţat nici asupra motivului de nulitate derivat de

lipsa fişei postului de manager proiect informatic, deşi, în lipsa acesteia, aplicarea

regimului derogator pentru desfacerea contractului de muncă în perioada de probă

este abuzivă, iar cauza actului unilateral este ilicită.

Lipsa fişei postului a fost dovedită şi în lipsa ei nu se poate institui o perioadă

de probă, fiind de neconceput ca activitatea şi competenţele angajatului să nu poată

fi evaluate după un criteriu obiectiv, ci doar în mod subiectiv de angajator.

Angajatorul nu a adus la cunoştinţa angajatului fişa postului, încălcând

prevederile art. 17 alin. (3) litera d) din Codul muncii.

Apel a fost declarat şi împotriva încheierii de şedinţă din 23 aprilie 2015, prin

care instanţa a respins în mod netemeinic proba testimonială solicitată, cu care dorea

să dovedească fapta ilicită a angajatorului, respectiv să evidenţieze abilităţile

profesionale ale angajatului şi conduita angajatorului, atât în ceea ce-l priveşte pe

reclamant, cât şi în ceea ce-i priveşte şi pe ceilalţi angajaţi.

Intenţia pârâtei SC R. SRL de a angaja persoane competente pe perioade

scurte, urmărind un preţ scăzut pentru o muncă calificată, rezultă şi din faptul că, în

anul 2014, au fost angajate, consecutiv, 3 persoane diferite pe postul de manager

proiect informatic, angajaţi care au fost concediaţi în perioada de probă.

Dacă instanţa ar fi analizat conduita abuzivă a angajatorului, soluţia care s-ar

fi dat asupra petitului privind despăgubirile solicitate ar fi fost favorabilă.

Prin întâmpinare, pârâta-intimată a solicitat respingerea apelului ca nefondat,

arătând, în esenţă, că apelantul consideră, în mod neîntemeiat, că art. 62 alin. (3) din

Codul muncii trebuie aplicat şi în cazul deciziei unilaterale de desfacere a contractului

de muncă în perioada de probă. Acesta face o analiză a textelor de lege, care

conduce, fără temei, la o concluzie greşită că notificarea privind decizia unilaterală de

desfacere a contractului de muncă trebuie să respecte forma şi conţinutul deciziei de

Pagină 53 din 61

concediere, prevăzută de art. 62 din Codul muncii. De asemenea, face o referire

nesusţinută la săvârşirea unui abuz de drept.

Instanţa de fond,analizând condiţiile prevăzute de art. 31 alin. (3) din Codul

muncii, a dispus în mod legal asupra aspectelor privind forma şi conţinutul pe care

notificarea, emisă de angajator în perioada de probă, trebuie să le respecte, Codul

muncii prevăzând, în mod expres, doar obligativitatea formei scrise, fără să facă

referire la conţinutul acestei notificări.

În urma controlului Inspectoratului Teritorial de Muncă, în interiorul perioadei

de probă, pârâta a emis o nouă notificare, în care este menţionată instanţa

competentă şi termenul de contestare.

Notificarea are obiect, ea vizând contractul de muncă încheiat între părţi. Prin

hotărâre judecătorească, plângerea contravenţională împotriva procesului verbal de

contravenţie întocmit de Inspectoratul Teritorial de Muncă a fost admisă în parte.

Lipsa fişei postului este sancţionată ca şi contravenţie, iar nu cu nulitatea

contractului. Pârâta a prezentat contestatorului, la data angajării, atribuţiile care îi

reveneau şi părţile au stabilit ca acesta să scrie şi să propună o nouă fişă a postului

completă, în temeiul discuţiilor avute cu angajatorul.

Prin semnarea contractului de muncă, apelantul şi-a exprimat expres acordul

privind instituirea perioadei de probă de 90 de zile.

Susţinerea reclamantului privind conduita abuzivă a angajatorului nu este

dovedită, societatea negociind salariul acordat atât apelantului, cât şi altor persoane

care au fost angajate, cuantumul acestor salarii fiind aliniat la oferta actuală de pe

piaţa muncii.

În acest context apreciază că în mod corect prima instanţă a respins proba

testimonială, teza probatorie urmărind dovedirea modalităţii de concediere şi de

înmânare a notificării.

Instanţa de fond a analizat toate înscrisurile depuse la dosar, zeci de e-mailuri,

care dovedesc starea de fapt şi lipsa de temei privind acordarea daunelor morale.

Pârâta a formulat apel incident, prin care a solicitat modificarea în parte a

hotărârii atacate, în sensul de a se admite plata cheltuielilor de judecată efectuate de

către pârâtă în primă instanţă.

În motivarea apelului incident se arată că prima instanţă a respins cheltuielile

de judecată efectuate, dovedite prin depunerea extrasului de cont emis de L.B., pe

motiv că dovada cheltuielilor nu s-a depus în termenul prevăzut de art. 452 din Codul

de procedură civilă.

Pârâta a depus dovada cheltuielilor de judecată odată cu concluziile scrise,

după închiderea dezbaterilor, deoarece dovada acestor cheltuieli nu se afla în

posesia sa, pe considerentul că instanţa va discuta cererile de probaţiune, iar nu

fondul cauzei.

În aceste condiţii a solicitat instanţei depunerea dovezii privind cheltuielile de

judecată odată cu depunerea concluziilor scrise, dându-se termen în acest sens.

În drept a invocat dispoziţiile art. 472 şi art. 453 alin. (1) din Codul de

procedură civilă.

Pagină 54 din 61

Reclamantul-apelant a depus întâmpinare la apelul incident, în care arată că

apelul trebuie calificat ca apel principal, deoarece pârâta solicită schimbarea hotărârii

pentru motive proprii, peste termenul imperativ prevăzut de lege.

Fiind un apel principal, apelul pârâtei este tardiv introdus, cu depăşirea

termenului prevăzut de lege.

În mod corect instanţa de fond a reţinut incidenţa art. 452 din Codul de

procedură civilă în ceea ce priveşte dovada cheltuielilor de judecată, dovada

existenţei şi întinderii lor trebuind depusă cel mai târziu până la data închiderii

dezbaterilor asupra fondului cauzei. În speţă, aceste dovezi au fost depuse după

închiderea dezbaterilor.

Pe de altă parte, pârâta nu a făcut dovada achitării onorariului avocaţial pentru

dosarul nr. 7205/30/2015 al Tribunalului Timiş, extrasul de cont atestând doar

„servicii asistenţă juridică”, fără a se specifica numărul de dosar şi contractul de

asistenţă juridică pentru care s-a achitat onorariul.

Analizând apelul declarat de către reclamant prin prisma motivelor de apel

invocate, a dispoziţiilor art. 466 şi următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea

a apreciat apelul neîntemeiat, pentru considerentele ce vor fi redate în continuare.

Susţinerile reclamantului apelant privind nemotivarea hotărârii sunt

neîntemeiate. În cuprinsul considerentelor, prima instanţă a argumentat de ce

măsura luată de pârâtă, de a denunţa contractul individual de muncă al reclamantului

în perioada de probă, este legală şi de ce reclamantului nu i se cuvin despăgubiri

băneşti pentru prejudiciul moral pretins încercat.

Faptul că prima instanţă nu a răspuns la fiecare argument invocat nu

echivalează cu nemotivarea hotărârii.

Reclamantul a fost angajatul pârâtei în baza contractului individual de muncă

încheiat pe perioadă nedeterminată nr. 51/4 septembrie 2014, pentru funcţia de

manager proiect informatic. În contractul individual de muncă a fost stipulată o

perioadă de probă de 90 de zile.

La data de 28 octombrie 2014, pârâta a înmânat reclamantului notificarea nr.

5/28 octombrie 2014, prin care, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, îi

comunică reclamantului că, începând cu data de 28 octombrie 2014, i se desface

contractul de muncă încheiat la 15 septembrie 2014.

Pârâta a procedat la refacerea notificării, în noua notificare, cu acelaşi număr

şi dată, specificând numărul contractului de muncă care încetează: nr. 51/4

septembrie 2014, instanţa la care poate fi contestată: Tribunalul Timiş şi termenul de

contestare.

Reclamantul a susţinut că prima notificare nr. 5/28.10.2014 este lovită de

nulitate absolută pentru nerespectarea condiţiilor de formă prevăzute de art. 62 alin.

(3) din Codul muncii, întrucât nu prevede termenul în care poate fi contestată şi

instanţa competentă.

Susţinerea reclamantului privind neîndeplinirea condiţiilor de formă nu poate fi

primită, deoarece art. 62 alin. (3) din Codul muncii are în vedere decizia de

Pagină 55 din 61

concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv concedierile

menţionate la alin. (1), ceea ce nu este cazul în speţă.

Posibilitatea denunţării unilaterale a contractului de muncă, pe durata sau la

sfârşitul perioadei de probă, este reglementată de art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Singura condiţie de formă, prevăzută de lege în acest caz, este forma scrisă a

notificării, condiţie care a fost respectată în speţă.

Dacă legiuitorul ar fi dorit ca această notificare să respecte anumite cerinţe ar

fi prevăzut expres aceasta, aşa cum a prevăzut în cazul concedierii pentru motive

care ţin de persoana salariatului [art. 62 alin. (3) din Codul muncii], concedierii

disciplinare (art. 247-252 din Codul muncii), concedierii din iniţiativa angajatorului

(art. 76 din Codul muncii).

Sunt neîntemeiate şi susţinerile reclamantului privitoare la lipsa de obiect

determinat al primei notificări.

În notificare, este menţionat obiectul acesteia, angajatorul comunicând

încetarea raportului de muncă al reclamantului cu pârâta, începând cu data de 28

octombrie 2014. Nemenţionarea numărului contractului de muncă care încetează nu

atrage lipsa obiectului determinat, deoarece între reclamant şi pârâtă se derulează

un singur raport de muncă, acesta urmând a înceta.

Menţionarea greşită a datei încheierii contractului individual de muncă nu

atrage nulitatea, aceasta fiind o greşeală materială ce poate fi rectificată de

angajator.

Mai mult, aceste neajunsuri invocate de reclamant au fost acoperite prin

redactarea unei noi notificări cu acelaşi număr şi dată, în care este specificat numărul

contractului care încetează, termenul de contestare şi instanţa la care se depune

contestaţia, notificarea fiind comunicată reclamantului şi operată în Revisal.

Reclamantul a mai susţinut că măsura denunţării unilaterale a contractului de

muncă este o măsură abuzivă, deoarece angajatorul nu a întocmit şi comunicat

angajatului fişa postului, iar în lipsa unei fişe a postului, angajatorul nu poate face

aprecieri cu privire la profesionalismul angajatului.

Articolul 31 alin. (3) din Codul muncii prevede că, pe durata sau la sfârşitul

perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o

notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară

motivarea acesteia.

S-a introdus prin aceste dispoziţii o cale simplificată de încetare a contractului

supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice,

ambelor părţi.

În doctrină, s-a apreciat că este posibilă sesizarea instanţei de judecată de

oricare din părţi, dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de

exemplu s-a săvârşit un abuz de drept.

Curtea a apreciat că neîntocmirea, de către angajator, a unei fişe a postului,

cu ocazia încheierii contractului de muncă, nu poate duce la concluzia denunţării

abuzive a contractului.

Pagină 56 din 61

Articolul 19 din Codul muncii prevede sancţiunea neîndeplinirii obligaţiei de

informare cu privire la atribuţiile de serviciu, aceasta constând în posibilitatea

angajatului de a sesiza instanţa de judecată, în termen de 30 de zile de la data

neîndeplinirii acestei obligaţii, cu o acţiune în despăgubiri pentru prejudiciul încercat

prin neîndeplinirea obligaţiei de informare. În speţă, însă, nu a fost promovată o

astfel de acţiune.

Din e-mailurile depuse la dosar rezultă că reclamantului i-au fost trasate

sarcini de serviciu, chiar dacă acestea nu au îmbrăcat forma fişei postului, angajatorii

fiind nemulţumiţi de atitudinea şi abordarea reclamantului.

La interogatoriul luat, reclamantul a recunoscut că, încă în 24 septembrie

2014, i s-au comunicat motivele şi decizia de a fi concediat, însă a doua zi această

decizie a fost revocată, pârâta acordându-i o nouă şansă.

Susţinerea reclamantului că pârâta urmărea să angajeze persoane

competente pentru perioade scurte nu poate fi primită. Reclamantul a afirmat că, în

anul 2014, au fost angajate, consecutiv, trei persoane diferite pe postul de manager

proiect informatic, angajaţi care au fost concediaţi în perioada de probă.

Articolul 33 din Codul muncii prevede că perioada în care se pot face angajări

succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maxim 12

luni. Pârâta nu se află în această situaţie, nedepăşind perioada de 12 luni, prevăzută

de art. 33 din Codul muncii.

Având în vedere că, în speţă, nu s-a reţinut fapta ilicită a angajatorului, în mod

corect prima instanţă a respins capătul de cerere privind daunele morale.

Faţă de motivele invocate de reclamant, dispoziţiile art. 31 alin. (3) din Codul

muncii şi înscrisurile depuse la dosar, în mod corect prima instanţă a respins cererea

de probaţiune formulată de reclamant ca nefiind utilă cauzei.

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelul declarat de către reclamant, ca neîntemeiat.

În ceea ce priveşte apelul incident declarat de către pârâtă şi întemeiat pe

dispoziţiile art. 472 din Codul de procedură civilă, Curtea a reţinut că din prevederile

art. 472 din Codul de procedură civilă nu rezultă că apelul incident nu poate fi

declarat pentru motive proprii, astfel că a procedat la analizarea acestuia ca apel

incident formulat în termen, apreciindu-l ca neîntemeiat, pentru considerentele ce vor

fi expuse în continuare.

Conform art. 452 din Codul de procedură civilă, partea care pretinde cheltuieli

de judecată trebuie să facă, în condiţiile legii, dovada existenţei şi întinderii lor cel

mai târziu până la închiderea dezbaterilor asupra fondului cauzei.

În speţă, dezbaterile asupra fondului cauzei au fost închise la termenul de

judecată din 23 aprilie 2015, iar dovada cheltuielilor de judecată a fost depusă la data

de 6 mai 2015, în termenul de amânare a pronunţării, după închiderea dezbaterilor.

Mai mult, extrasul de cont, depus la dosar, face doar dovada virării unei sume

de bani pentru servicii de asistenţă juridică în contul avocatului I.A.D., însă nu rezultă

că această sumă s-a achitat pentru serviciile prestate în această cauză.

Pagină 57 din 61

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelul declarat de către pârâtă ca neîntemeiat.

Ambele apeluri fiind respinse, au fost respinse şi cererile de acordare a

cheltuielilor de judecată efectuate de părţi în apel.

2. Lipsa calităţii procesuale pasive a deţinătorului arhivei unei societăţi

comerciale într-un litigiu având ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă

ale unui fost angajat al societăţii comerciale pe o perioadă anterioară

încetării existenţei acesteia ca entitate juridică.

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: art. 10, art. 14 şi art. 231

- Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, republicat: art. 36

- Legea Arhivelor Naționale nr. 16/1996: art. 4, art. 16 şi art. 29 alin. (1)

- Hotărârea Guvernului nr. 257/2011: art. 125

Între fostul salariat al unei societăţi comerciale, care şi-a încetat existenţa, şi

deţinătorul arhivei acesteia nu s-au stabilit raporturi juridice de muncă, în sensul

dispoziţiilor art. 10 şi art. 14 din Codul muncii, astfel încât nu se poate reţine calitatea

procesuală pasivă a deţinătorului arhivei societăţii comerciale într-un litigiu având ca

obiect completarea înscrierilor din carnetul de muncă al angajatului, în sensul că,

într-o anumită perioadă de timp, acesta a fost încadrat în grupa a II-a de muncă, în

procent de 100%. Pe de altă parte, deţinătorul arhivei fostului angajator nu are

calitatea de succesor al fostului angajator al salariatului.

Deţinătorul arhivei fostului angajator al salariatului are doar obligaţia de a

elibera copii ale documentelor deţinute şi adeverinţe care să ateste înscrierile

existente în aceste documente, fiind direct răspunzător, în condiţiile legii, de

legalitatea, exactitatea şi corectitudinea datelor, elementelor şi informaţiilor pe care

le înscrie, în baza documentelor deţinute, în adeverinţele pe care le eliberează în

vederea stabilirii, recalculării sau revizuirii drepturilor de pensie.

În condiţiile în care din documentele existente în arhiva fostului angajator al

salariatului nu rezultă că fostul angajator a urmat procedura, instituită prin Ordinul nr.

50/1990, pentru încadrarea personalului său în grupele I şi II de muncă, iar salariatul

reclamant a fost nominalizat, pe perioada în litigiu, printre angajaţii care au prestat

activitate în grupa a II-a de muncă, instanţa de judecată nu poate obliga deţinătorul

arhivei fostului angajator al salariatului reclamant la eliberarea unei adeverinţe din

care să rezulte încadrarea acestuia în grupa a II – a de muncă, pe perioada în litigiu,

şi nici să constate, în contradictoriu cu acesta, că salariatul reclamant ar fi prestat

munca în astfel de condiţii în acelaşi perioadă.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1248/A din 8 octombrie 2015, Dr. C.P.

Pagină 58 din 61

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Caraş-Severin, la 3 martie 2015, sub

nr. 787/115/2015, reclamantul R.P. a chemat în judecată pe pârâta UFET Bozovici

(fostă SETTPPL Bozovici, fostă A.F. SA, în prezent radiată), prin SC A.B. SRL Arad,

solicitând instanţei ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să

dispună completarea înscrisurilor din carnetul de muncă, în sensul că, în perioada

28 mai 1984 – 10 mai 1995, a fost încadrat în muncă în grupa a II-a, în procent de

100%.

La data de 20 martie 2015, reclamantul R.P. a precizat că înţelege să se

judece în calitate de pârâtă cu SC A.B. SRL Arad, în calitate de deţinătoare a arhivei

fostei UFET Bozovici – fostă SETTPPL Bozovici, fostă SC A.F. SA, în lichidare

judiciară, în prezent radiată.

Prin notele de şedinţă depuse la 9 iunie 2015, reclamantul R.P. a solicitat

instanţei să constate că, în perioada 28 mai 1984 – 10 mai 1995, a fost încadrat în

grupa a II-a, în procent de 100%, şi să suplinească acordul pârâtei SC A.B. SRL, în

calitate de deţinătoare a arhivei, cu privire la eliberarea unei adeverinţe din care să

rezulte că îi recunoaşte perioada menţionată ca fiind lucrată în grupa a II-a de

muncă.

Prin sentinţa civilă nr. 1296/23 iunie 2015, tribunalul a admis excepţia lipsei

calităţii procesuale pasive a pârâtei SC A.B. SRL şi a respins acţiunea reclamantului.

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut că reclamantul a

desfăşurat activitate în cadrul UFET Bozovici – SETTPPL Bozovici, în perioada 28

mai 1984 – 10 mai 1995, în meseria de tehnician, sortator, lăcătuş mecanic,

neexistând raporturi juridice de muncă cu pârâta SC A.B., în înţelesul dispoziţiilor art.

10 şi 14 din Codul muncii, republicat, neputându-se stabili raportul de identitate între

calitatea de pârât cu cea de subiect pasiv „obligat” în raportul juridic supus analizei.

Potrivit art. 40 alin. (2) literele c) şi h) din Codul muncii, republicat, angajatorul

acordă salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă şi eliberează, la cerere, toate

documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului, iar conform art. 125 din

Hotărârea Guvernului nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a

prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, angajatorii

sau orice alţi deţinători de arhive sunt direct răspunzători, în condiţiile legii, de

legalitatea, exactitatea şi corectitudinea datelor, elementelor şi informaţiilor pe care

le înscriu, în baza documentelor deţinute, în adeverinţele pe care le eliberează în

vederea stabilirii, recalculării sau revizuirii drepturilor de pensie.

Totodată, în conformitate cu art. 4 şi art. 21 din Legea arhivelor naţionale,

pârâta SC A.B. SRL, în calitate de deţinător al arhivelor fostului angajator, nu are

competenţa de a constata că, în perioada menţionată, reclamantul a lucrat în condiţii

grele de muncă ce se încadrează în grupa a II-a de muncă.

Mai mult, potrivit dispoziţiilor pct. 6 din Ordinul nr. 50/1990, modificat şi

completat, nominalizarea persoanelor care se încadrează în grupele I şi II de muncă

se face de către conducerea unităţilor împreună cu sindicatele libere din unităţi,

ţinându-se seama de condiţiile deosebite de muncă concrete în care îşi desfăşoară

Pagină 59 din 61

activitatea persoanele respective (nivelul noxelor existente, condiţiile nefavorabile de

microclimat, suprasolicitare fizică sau nervoasă, risc deosebit de explozie, iradiere

sau infectare).

A mai reţinut prima instanţă că reclamantul nu a făcut nici dovada faptului că

SC F. SA a fost continuatoarea SC A.F. SA Bozovici, fostul SETTPPL Bozovici,

unde, de altfel, acesta a desfăşurat activitate.

Din cuprinsul adresei emise de SC A.B. SRL rezultă că arhivele SC A.F. SA

Bozovici,fostul SETTPPL au fost distruse.

În drept, prima instanţă a făcut aplicarea art. 36 din Codul de procedură civilă

şi a art. 10, art. 14 şi art. 231 din Codul muncii.

În termen legal, la 20 iulie 2015, a declarat apel reclamantul R.P., prin care a

solicitat, în principal, anularea sentinţei apelate, în temeiul art. 480 alin. (3) din Codul

de procedură civilă, întrucât cauza a fost soluţionată fără administrarea probei cu

martori, iar în subsidiar, schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul admiterii

acţiunii precizate.

În motivarea cererii de apel se arată că în mod greşit prima instanţă a

soluţionat cauza pe excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâtei SC A.B. SRL,

deoarece aceasta ar fi trebuit să deţină arhivele SC F. SA, iar răspunsul la cerere

face dovada faptului că există un motiv obiectiv cu privire la refuzul eliberării

adeverinţei solicitate, respectiv distrugerea arhivelor.

Reclamantul a propus proba testimonială pentru a dovedi, în temeiul art. 279

alin. (2) din Codul muncii, desfăşurarea muncii în condiţiile grupei a II-a, însă prima

instanţă nu a administrat această probă, soluţionând cauza fără a intra în cercetarea

fondului.

Sub aspectul fondului susţine că a fost încadrat în muncă la fosta UFET

Bozovici – SETTPPL Bozovici (ulterior SC A.F. SA, lichidată) în perioada 28 mai

1984 – 10 mai 1995, ca sortator, tehnician, primitor distribuitor şi lăcătuş mecanic.

SC F. SA este fostul IFET Caransebeş, iar dovada cu privire la sucursalele

rezultate în urma reorganizării o reprezintă Hotărârea nr. 15/1994, pe care a depus-o

la dosar.

În toată perioada, reclamantul a lucrat în grupa a II-a de muncă, în

conformitate cu dispoziţiile art. 3 din Ordinul nr. 50/1990.

Pentru perioada ulterioară, respectiv 1 februarie 1997 – 1 aprilie 1999, în care

a lucrat la Sectorul Oraviţa, respectiv SETTPPL Oraviţa, i-a fost recunoscută

încadrarea în grupa a II-a de muncă.

Pentru a dovedi prestarea muncii în condiţiile grupei a II-a de muncă la

Sectorul Bozovici a solicitat încuviinţarea probei testimoniale.

La cererea de apel a anexat copie plic poştal nr. 103/P/5110/2009 din 9 iulie

2015, extras de pe internet privind actele necesare eliberării unei adeverinţe şi

Hotărâre nr. 15/1994.

În apel a mai depus sentinţa civilă nr. 1011/18 mai 2015, pronunţată de către

Tribunalul Caraş-Severin în dosarul nr. 784/115/2015.

Pagină 60 din 61

Pârâta-intimată nu a depus întâmpinare şi nici nu s-a prezentat în instanţă

pentru a-şi exprima punctul de vedere faţă de apel, deşi i s-a comunicat apelul şi a

fost legal citată.

Analizând apelul declarat prin prisma motivelor de apel invocate şi a

dispoziţiilor art. 466 şi următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea a apreciat

apelul ca neîntemeiat, pentru considerentele ce vor fi redate în continuare.

Într-adevăr, prin Ordinul comun nr. 50/1990, emis de Ministerul Muncii şi

Protecţiei Sociale, Ministerul Sănătăţii şi Comisia Naţională pentru Protecţia Muncii

pentru precizarea locurilor de muncă, activităţilor şi categoriilor profesionale cu

condiţii deosebite care se încadrează în grupele I şi II de muncă în vederea

pensionării, în conformitate cu art. 2 din Decretul-Lege nr. 68/1990, s-a statuat, în

cuprinsul art. 3, că beneficiază de încadrarea în grupele I şi II de muncă, potrivit celor

menţionate, fără limitarea numărului, personalul care este în activitate … personalul

care lucrează efectiv la locurile de muncă şi activităţile prevăzute în anexele nr. 1 şi

2, precum şi cei care îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii cu persoanele la

care anexele actului administrativ fac referire.

Pe baza acestor prevederi, reclamantul pretinde că activitatea desfăşurată la

UFET Bozovici a fost încadrată în grupa a II-a de muncă.

Instanţa de apel a constatat că încadrarea într-o grupă superioară de muncă,

conform Ordinului nr. 50/1990 era subordonată unei proceduri specifice, expres

determinată în conţinutul art. 5 şi 6 din Ordinul ante-menţionat, în sensul că existenţa

condiţiilor deosebite la locurile de muncă cu noxe trebuia să rezulte din determinările

de noxe, efectuate de către organele Ministerului Sănătăţii sau de laboratoarele de

specialitate proprii ale unităţilor. În plus, după efectuarea determinărilor de noxe,

acestea trebuiau confirmate de către inspectorii de stat teritoriali pentru protecţia

muncii, care, la data efectuării analizei, constatau că s-au aplicat toate măsurile

posibile de normalizare a condiţiilor şi că toate instalaţiile de protecţie a muncii

funcţionau normal.

Art. 14 din ordin dispunea că, pentru perioada de 18.03.1969 -31.12.1989,

încadrarea în grupele I şi II de muncă se face fără a se condiţiona de existenţa

buletinelor de determinare a noxelor, însă textul precizează că acordarea grupelor

superioare se face proporţional cu timpul lucrat, aşa cum a fost stabilit prin

Precizările Ministerului Muncii şi Ministerului Sănătăţii nr. 11860/1969. Acest ultim act

conţine referiri la diferite sectoare de activitate sau profesii ori locuri de muncă cu

condiţii deosebite, astfel că stabilirea acestora şi, apoi, înscrierile în carnetele de

munca ale salariaţilor aflaţi în aceste situaţii să corespundă realităţii muncii

desfăşurate şi timpului efectiv lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite.

În baza acestor prevederi, instanţa de apel a conchis că nominalizarea

unităţilor care desfăşoară activităţi ce permiteau încadrarea salariaţilor în grupe de

muncă superioare se făcea potrivit unei proceduri specifice, fie pe baza unor buletine

de noxe, fie la propunerea şi pe baza confirmărilor autorităţilor expres determinate de

textele citate.

Pagină 61 din 61

După încadrarea unităţii angajatoare în categoria persoanelor juridice care

desfăşoară activităţi specifice grupelor superioare de muncă, conform procedurii de

mai sus, nominalizarea efectivă a persoanelor care se încadrau în grupele I şi II de

muncă se făcea de către conducerea unităţilor împreună cu sindicatele libere din

unităţi, ţinându-se seama de condiţiile deosebite de muncă concrete în care îşi

desfăşoară activitatea persoanele respective (nivelul noxelor existente, condiţii

nefavorabile de microclimat, suprasolicitare fizică sau nervoasa, risc deosebit de

explozie, iradiere sau infectare etc.).

Prin urmare, singura persoană abilitată să dispună, în final, asupra încadrării

în grupă superioară de muncă era angajatorul, cenzura instanţelor judecătoreşti

limitându-se la analizarea modului de respectare a acestei proceduri prealabile.

În speţă, aşa cum corect a observat prima instanţă, angajatorul reclamantului

şi-a încetat personalitatea juridică înainte de momentul introducerii cererii, iar

legitimarea procesual pasivă a pârâtei SC A.B. SRL nu poate fi fundamentată doar

pe împrejurarea că aceasta este deţinătoarea arhivei fostului angajator, deoarece

singurele atribuţii ale sale, în raport cu reclamantul, se referă la eliberarea de

documente ce sunt în conformitate cu înscrisurile întocmite de fostul angajator şi

aflate în păstrare, potrivit Legii nr. 16/1996 privind arhivele naţionale.

Pârâta SC A.B. SRL nu se poate substitui angajatorului în vederea

recunoaşterii unor date şi fapte diferite decât cele care rezultă din documentele pe

care le-a arhivat.

Mai mult, pârâta SC A.B. SRL a comunicat reclamantului că nu deţine

documente de la Sectorul Bozovici a cărui arhivă a fost distrusă şi nici de la Almaş

Forest.

În contextul expus, Curtea a reţinut că în mod corect prima instanţă a

constatat că pârâta SC A.B. SRL nu are legitimare procesual pasivă în cauză, de

vreme ce nu este în măsură să decidă cu privire la recunoaşterea altor condiţii de

muncă ale salariatului reclamant decât cele ce rezultă din documentele fostului

angajator, respectiv carnetul de muncă în condiţiile în care arhiva acestuia nu mai

există.

Faţă de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. (1) din Codul de procedură

civilă, Curtea a respins apelul declarat de către reclamant, ca neîntemeiat.