Curs TOT

TRAINER BASICS

1

2011

Suport de curs

TRAINER BASICS

TRAINER BASICS

1

2011

Suport de curs

TRAINER BASICS

TRAINER BASICS

1

2011

Suport de curs

TRAINER BASICS

2TRAINER BASICS

Motto:

“Ma mira cei care termina facultatea si nu mai merg niciodatala traininguri, seminarii si nu citesc. E ca si cum ti-aicumpara o masina, ai pune benzina o data si te-ai astepta samearga pana mori... E imposibil! In dezvoltarea ta personalaeste la fel, trebuie sa alimentezi tot timpul.”

Loránd Soares-Szász

3TRAINER BASICS

CuprinsModulul 1 Educatie formala – educatie nonformala. Principiile formarii.................................... 4

1.1 Educatia formala – educatia nonformala................................................................................ ......... 4

Andragogia................................................................................................................... ................ 4

1.2 Paticularitatile invatarii la adulti....................................................................................................... 5

Cum invata adultii? ...................................................................................... ................................ 5

Barierele invatarii la adulti................................................................................................ ........... 11

1.3 Stilurile de invatare................................................................... ...................................................... 11

Invatarea experientiala...................................................................................................... .......... 15

Modului 2 Comunicarea.............................................................................................................. 18

2.1 Procesul comunicarii..................................................................................................... ................ 18

2.2 Barierele comunicarii.................................................................................................... ................ 19

2.3 Tipurile de comunicare............................................... ................................................................... 21

Comunicarea verbala.......................................................................................................... ........ 21

Comunincarea non-verbala......................................................................................................... 23

2.4 Ascultarea activa................................................................................... ........................................ 26

2.5 Prezentarea.............................................................................................................. ..................... 27

2.6 Arta de a pune intrebari.................................................................................................................. 34

Modulul 3 Relatiile interpersonale in traning.............................................................................. 37

Modulul 4 Etapele programului de formare................................................................................ 40

4.1 Identificarea si analiza nevoilor de formare............................................................................. ...... 43

4.2 Planificarea formarii........................................................................... ............................................ 47

4.3 Organizarea formarii......................................................................................................... ............. 50

4.4 Desfasurarea formarii.................................................................... ................................................ 52

4.5 Evaluarea formarii.......................................................................... ................................................ 57

4.6 Revizuirea formarii.................................................................................. ...................................... 59

Modulul 5 Rolul si responsabilitatile formatorului...................................................................... 61

Modulul 6 Metode-tehnici-instrumente de formare..................................................................... 64

Anexe............................................................................................................................... ........... 88

4TRAINER BASICS

Modulul 1. Educatie formala – educatie nonformala – educatieinformala. Principiile formarii.

“Ai grija de gandurile tale pentru ca se vor transforma in vorbe.Ai grija de vorbele tale pentru ca se vor transforma in fapte.Ai grija de faptele tale pentru ca se vor transforma in obiceiuri.Ai grija de obiceiurile tale pentru ca vor fi caracterul tau...Ai grija de caracterul tau pentru ca el va influenta destinul tau...viata ta.”

Frank Outlaw

1.1 Educatia formala – educatia nonformala – educatie informala

Invatarea formala este acel tip de educatie care opereaza intr-o institutie reglementata de reguli si norme,numita generic scoala. Invatarea formala este inteleasa ca fiind planificata si organizata, recunoscuta inmod oficial si ca facand parte din institutiile publice de invatamant, se ghideaza dupa anumite obiective siun curriculum cu anumite competente.

Invatarea non-formala este inteleasa ca o realitate educationala mai putin formalizata, ca o activitateeducationala structurata sau semistructurata care opereaza in afara structurilor si rutinelor sistemuluieducational formal. Poate fi livrata la locul de munca sau in cadrul activitatilor organizatiilor si grupurilorsocietatii civile.

Invatarea informala este un mod natural de a completa viata de zi cu zi. Invatarea informala nu este inmod necesar un mod de invatare intentional, in acest caz inveti fara sa iti stabilesti un obiectiv deinvatare.

AndragogiaAndragogia poate fi definita astfel:

stiinta care se ocupa cu metodele de educatie a adultilor; domeniu de cunoastere si practica sociala al carui obiect specific este ajutorul educativ in

folosul adultilor; forma de invatare facultativa pentru adulti.

Mai concret andragogia se ocupa de toate chestiunile teoretice si practice care se refera la educatiaadultilor. Din ce in ce mai multi adulti urmeaza o activitate educativa individuala sau in grup. Andragogiastudiaza factorii economici, social - politici, dar si culturali, psihici si psihologici care influenteaza simarcheaza educatia adultilor. Este stiinta care isi propune sa identifice si sa dezvolte abilitatile siatitudinile acestora, avand un rol major in ameliorarea activitatii educative si implicit sa determine

5TRAINER BASICS

cresterea profitabilitatii activitatii adultilor.Educatia adultilor a fost victima a modelelor “clasice” de invatare. Abia in 1926 American Association forAdult Education a inceput rapid sa cerceteze modalitati mai bune pentru educarea adultilor.In invatarea formala, andrologia opereaza cu 5 caracteristici, considerandu-le principii de baza:a) trei principii pentru instructori

1. Instructorii trebuie sa stie de ce un anumit lucru este important pentru a fi invatat;2. Instructorii trebuie "sa invete cum sa stie ei mai intai";3. Instructorii sa fie ei insisi profesionisti si sa se bazeze pe experienta proprie

b) doua principii pentru cursanti1. Adultii nu vor invata pana cand nu vor fi motivati;2. Adultii cer ajutor sa-si depaseasca inhibitiile, comportamentul si credinta lor despre invatat.

" A invata sa inveti " trebuie sa devina credinta unui adult. E trist ca şcolile nu ne invata cum sainvatam, ce sa invatam, cum te poti ajuta de imensitatea de surse de invatare.

1.2 Particularitatile invatarii la adulti

Cum invata adultii?

Desi memorarea este una dintre cele mai intalnite metode de invatare, studiile de specialitate audemonstrat ca aceasta metoda are un mae neajuns : capacitatea de a rememora scade rapid dupa 24 deore. Cursantii isi amintesc mai mult subiectle care au avut un impact mai mare asupra lor sau care auavut relevanta, decat discutiile teoretice.

In pregatirea unei instruiri se ia in considerare un timp de 20 de minute ca perioada de concentrare uzualacceptata. Utilizarea lucrului in grupuri, schimbari in derularea cursului, prezentarea interactiva siutilizarea mijloacelor vizuale, ajuta la cresterea nivelului de intelegere.

Factorii memorarii :

Retinem mai usor partea de inceput a unui material/eveniment; Fara repetare uitam rapid dupa 24 de ore; Retinem usor lucrurile neobisnuite si remarcabile; Utilizarea unor tehnici de memorare imbunatateste performanta memoriei; Retinem mai usor partea de final a unui material/eveniment.

Stereotipul cognitiv este principalul inamic al invatarii.

Gandirea functioneaza conform unui principiu al economiei. Avem tendinta de a ne baza pe rationamentevechi, verificate, in loc sa facem alte rationamente pentru fiecare situatie noua in care ne regasim. Ceeace declanseaza stereotipul cognitiv sunt asemanarile dintre cele doua situatii: cea veche si cea noua,astfel, tindem sa abordam situatia dupa tiparul vechi, care a functionat in trecut si care a avut succes.Ceea ce poate face formatorul pentru a depasi stereotipurile cognitive este sa puna problema din punctulde vedere al participantilor.

6TRAINER BASICS

Persoanele care au fost antrenate sa isi foloseasca o emisfera, au dificultati in a-si folosi cealaltaemisfera. Cooperarea emisferei mai slabe ce emisfera frecvent folosita are ca efect cresterea sinergieicelod doua emisfere.

Observatii esentiale:

1. Toti adultii pot si trebuie sa invete. Adultii se implica intr-o varietate de activitati deinvatare ca raspuns la nevoile si problemele zilnice. Adesea, aceste activitati nu pot fidefinite ca "activitati de invatare", intrucat nu pot fi corelate cu scolarizarea formala sausistemul educational; dar activitatile sunt recunoscute ca activitati de invatare.Toti adultii, indiferent de nivelul lor de inteligenta, varsta si stadiu de pregatire, suntcapabili sa invete pana cand pleaca de pe aceasta lume. Adultii experimenteaza o starepozitiva cand invata si cand mediul unde isi desfasoara activitatile ii sprijina si iiincurajeaza in invatare.

2. Adultii nu sunt copii maturi. Un conflict principal in procesul de invatare a adultilor estenatura si caracteristicile studentilor adulti in comparatie cu copiii. Unii autori si cercetatorisustin ca, invatarea este invatare si este aceeasi la orice varsta. Altii sunt de parere ca,procesul de invatare a adultilor si procesul de invatare a copiilor sunt diferite atat dinpunct de vedere calitativ cat si cantitativ. Desigur, procesul mental si cel fiziologic inclusein invatare pot fi aceleasi atat pentru adulti cat si pentru copii, deoarece se bazeaza peaceleasi functii biologice. Totusi, exista si alte variabile care afecteaza procesul sirezultatele invatarii atat la adulti cat si la copii, din moment ce acestea deriva dincaracteristicile sociale, psihologice, situationale si de dezvoltare, ce difera de la un individla altul.

Rezumatul urmator ofera o modalitate ajutatoare pentru o analiza si nu intentioneaza sareflecte diferentele universale, absolute.

Adultii, in general: Copiii, in general:Adultii au mai multa experienta a unei vietipragmatice care tinde sa structureze si salimiteze procesul de invatare. Procesul deinvatare se refera, in principal, latransformarea sau extinderea semnificatiilor,valorilor, abilitatilor si strategiilor dobanditeanterior.

Influentele principale asupra schimbariiprovin din factorii sociali sau cei legati derolul in munca, din ceea ce ne dorim, dinnevoile personale pentru un progres

Copiii nu au o experienta a unei vietipragmatice. Procesul de invatare se refera,in principal, la formarea semnificatiilor,valorilor, abilitatilor si strategiilor de baza.

Influentele principale asupra schimbariiprovin din factorii legati de cresterea fizica,din nevoia de socializare si de pregatirepentru un viitor in societate si pe piatamuncii.

Nevoile procesului de invatare provin dindezvoltarea bazata pe etalon, pentru

7TRAINER BASICS

continuu si pentru gasirea propriei identitati.

Nevoile procesului de invatare provin dinaspectele vietii zilnice.

Este de asteptat ca adultii sa aiba o gandirespecifica, generalizata, abstracta.

Este de asteptat ca adultii sa-si exprimepropriile nevoi si sa descrie propriul procesde invatare prin intermediul activitatilorverbale, fapt ce le permite negocierea sicolaborarea in planificarea propriilorprograme de invatare.

Adultii au un sistem de auto-apreciere sirespect de sine bine fundamentat siconsistent, care le permite sa participe caindividualitati separate si capabile saactioneze independent de ceilalti.

Adultii sunt responsabili de actele lor insocietate si se asteapta ca ei sa fieproductivi.

intelegerea experientelor viitoare.

Se asteapta de la copii sa aiba o gandireconcreta.

Este de asteptat de la copii sa-si exprimepropriile nevoi si sa-si descrie propriulproces de invatare prin activitati non-verbale, fapt ce conduce la planificareainvatarii prin intermediul observatorilor siinterpretilor "experti".

Copiii au un sistem de auto-apreciere relativneorganizat si inconstient fapt care lepermite perceperea lor ca individualitatiseparate, dar dependente de altii.

Copiii sunt individualitati neresponsabile deactele lor in societate si se asteapta ca ei sase joace si sa si invete.

3. Procesul de invatare este un proces normal, de transformare (evolutie). Majoritateaspecialistilor din domeniul instruirii adultilor afirma in mod direct sau indirect faptul caprocesul de invatare este un proces de evolutie care isi are originea si se activeaza ininteriorul celui care invata, si care se dezvolta odata cu nevoia individului de ainteractiona cu mediul inconjurator.

4. Invatand cum sa invatam. Elementele de baza ale procesului ‘’invatand cum sainvatam’’ apar ca abilitati ale individului ca student de a accepta responsabilitatea, de ase baza pe sine ca agent intern in procesul de schimbare si a nu se baza exclusiv peagenti externi in procesul de schimbare, precum si abilitatea individului ca student de a-siconcepe propriul stil de invatare. Totusi, procesele de invatare de baza implica auto-reflectarea si auto-directionarea. Cu toate acestea, nu toti adultii au ajuns la acest nivelde abilitati in procesul de invatare. Aceia care au aceste aptitudini par a fi mult maieficienti decat ceilalti. Este de asemenea clar, faptul ca invatarea eficienta necesita nunumai auto-reflectarea si auto-directionarea, dar si aportul surselor externe si aobservatorilor obiectivi. Aceasta modalitate de invatare poate fi descrisa ca fiindinterdependenta, si nu dependenta sau independenta.

8TRAINER BASICS

5. Adulti invata in medii variate. Procesul de invatare a adultilor este derulat in medii incare adultul lucreaza singur, cu alta persoana sau in grup. In mod normal, se presupuneca studentul invata mai bine in grup, deoarece ceilalti membri reprezinta atat sprijin, cat sio provocare. Totusi experienta arata ca studentul adult invata la fel de bine si este la felde eficient cand lucreaza singur sau cand lucreaza in perechi.

6. Adultii sunt studenti voluntari. O diferenta majora intre adulti si copii este faptul caadultul este un student voluntar in timp ce copiii sunt exact opusul. In majoritateacazurilor, studentul adult asista la programele de instruire voluntar, adica fara a fi obligat.Adultii invata mai eficient cand simt ca sunt studenti voluntari, care au dreptul sa aleagadaca vor sau nu sa invete.

Adultii invata cand procesul de invatare:- Este directionat de ei insisi- Raspunde unor nevoi recent identificate- Este participativ- Este experiential- Este reflectiv- Furnizeaza feedback pentru ca invatarea sa fie eficienta, feed-back-ul trebuie sa fie suportiv- Presupune respectarea celui care se instruieste (climatul reprezinta 50% din procesul deinvatare)

Caracteristicile procesului de invatare a adultilorAdultii se implica in procesul de invatare, daca telurile si obiectivele programului de invatare sunt realistesi importante pentru ei si sunt percepute ca fiind utile imediat.

Adultii vor invata, vor retine si vor folosi ceea ce ei considera ca este relevant nevoilor lor personale siprofesionale.

Procesul de invatare in cazul adultilor inseamna implicarea individuala. Invatarea unei noi abilitati, tehnicisau a unui concept poate promova o imagine pozitiva sau negativa despre propria persoana. Intodeaunaexista teama de judecarea de catre ceilalti cu care noi, adultii, nu ne putem acomoda, ceea ce implicaanxietate in timpul noilor activitati de invatare.

Adultii participa la cursuri avand in spate experienta anterioara vasta in diverse domenii, cunostinte siabilitati, auto-directionare, interese si competente.

Adultii doresc sa fie stapani pe propria lor invatatura, ceea ce presupune implicarea lor in selectareaobiectivelor, continutului, activitatilor si evaluarii.

Adultii se vor opune unor situatii noi de invatare daca ei le considera ca fiind un atac la competentele lor,si de aici lipsa de interes fata de subiecte sau activitati impuse.

Adultii resping indicatiile altora privind invatarea, in special cand ceea ce li se sugereaza pare a fi un atacla ceea ce fac in acel moment.

9TRAINER BASICS

Procesul de invatare a adultilor este imbunatatit de un comportament si de programe de invatare carearata respect, incredere si interes fata de problemele studentului.

Adultii invata mai bine daca:Procesul de invatare este individualizatSe afla intr-o atmosfera de ajutor si au suport din partea semenilor /mediul este relaxatClimatul psihologic este unul de incredere reciprocaSunt invitati sa-si exprime punctul de vedereAsociaza noile cunostinte cu experienta anterioaraPot face schimb de experientaNevoia de invatare este imediata

Caracteristicile personale ale cursantilorDupa modalitatea perceptuala, felul in care proceseaza informatia si o interpreteaza, existaurmatoarele categorii de persoane:

Cele care proceseaza mai bine informatia daca sunt utilizate mijloace vizuale. Acesteaprefera "Sa vada" ce invata, creandu-si mental o imagine despre cele invatate. Esteindicata utilizarea imaginilor pe orice fel de suport, sa vada obiectul discutiei saudemonstratia practica a instructorului.

Cele care proceseaza mai bine informatia daca sunt utilizate mijloace auditive . Acestepersoane prefera "Sa auda" ce invata, fiind indicata utilizarea suportului audio pentruprezentarea informatiilor sau mesajelor verbale folosite in cazul tehnicilor ca: expunerea,dialogul, dezbaterea , etc. Ele simt nevoia sa-si auda propria voce cand proceseazainformatia.

Cele care folosesc simtul tactil in receptarea informatiei. Sunt receptive la gesturi si serecomanda a utiliza indeosebi demonstratiile si lucrarile practice. Ele vor "Sa punamana".

Cele carora miscarea le este de folos cand doresc sa receptioneze o informatie(chinestezici). Ele proceseaza mai bine informatia daca vad pozitia si miscarea a ceea cesunt pusi sa invete. Ele vor "Sa simta".

Instructorii trebuie sa construiasca cursuri si programe in asa fel incat sa se potriveasca cat mai mult cutemperamentul cursantilor si modului lor de invatare.

Teorii ale invatarii:Aprofundarea, retentia, succesul invatarii depind de relatia dintre cursant si trainerTonul adoptat trebuie sa fie deschis, apropiat, caldCheia reusitei este flexibilitateaCiclul de invatare se recomanda sa inceapa cu implicarea cursantului in experiente concreteTrainerul trebuie sa acorde aceeasi atentie fiecarui cursant

10TRAINER BASICS

Sprijinirea invatarii adultilorAdultii prefera situatiile de invatare care:

Sunt practice si directe la obiect, de aceeaUtilizati prezentari generale, rezumate, exemple si istorisiriAprofundati cat mai multe sensuri posibilePlanificati si acordati timp aplicatiilor referitoare la noile informatiiElaborati activitati in grup pentru rezolvarea problemelor .Anticipati problemele care ar putea interveni, oferiti sugestiiFolositi strategii de invatare activa, care presupun implicarea tuturor studentilorNu deveniti teoreticieni

Promovati-le respectul de sine, deciFurnizati activitati pe grupuri, activitati cu risc scazutFurnizati un mediu de invatare neamenintator, incepand cu orientarea eficientaCreati o atmosfera neprotocolara, prietenoasa si neincarcataPlanificati construirea gradata a succesuluiAjutati studentul adult, sa devina mai eficient si competentImbunatatiti atmosfera de cooperare si colaborare intre participantiFurnizati feedback prompt, constructiv si in mod continuuNu uitati ca procesul de invatare depinde de respectul de sine

Integrati ideile noi, pe un fundal al cunostintelor deja dobandite, deci.Amintiti-le ceea ce cunosc deja, legat de noile ideiAflati ce cunosc despre subiectul in discutieAflati ceea ce si-ar dori sa afle despre subiectConstruiti planul de lectie cu optiuni multiple, astfel incat sa se poate trece cu usurinta de la o idee la alta,daca este necesarSugerati urmarirea ideilor si etapele urmatoareAdaptati nivelul ales in predare la nivelul de dezvoltare al studentului

Aratati respect individului, deci .Fiti deschisi la nevoile lor de pauza, gustari reci, cafea, comfortFurnizati o experienta educationala de calitate si bine organizata in cadrul careia timpul este folositeficient.Impartasiti agenda de lucru, rezultatele asteptate si presupunerile, solocitati participarea cursantilor instabilirea lorEvitati jargonul si nu va rastiti la cursantiAprobati si recunoasteti cunostintele, contributia si succesul lorSolicitati feedback, la activitatile curente, sau idei si oferiti oportunitati ca ei sa se impliceRaspundeti diversitatii de mentalitati si stiluri de invatare ale cursantilor in clasaTratati fiecare cursant asemeni unei persoane foarte importanteTratati fiecare cursant ca pe un egalAtentie in alegerea cuvintelor si evitati cuvintele care pot fi percepute negativ

11TRAINER BASICS

Construiti pornind de la experienta lor ,deci.Nu ignorati ceea ce stiu, deoarece reprezinta o sursa de informatie pentru dvs.Planificati activitati alternative astfel incat sa se potriveasca nivelului lor de experientaCreati activitati in cadrul carora sa-si poata folosi cunostintele si experientaAscultati ce au de spus inainte, in timpul si dupa experientaOferiti-le posibilitatea sa se debaraseze de obiceiuri mai vechi

Lasati-i sa aleaga si sa se ghideze singuri, deci.Construiti-va planul lectiei pe baza nevoilor studentilor, comparati scopurile si realizarile curenteImpartasiti agenda de lucru, rezultatele si parerile, solicitati participarea studentilorIntrebati-i ce stiu referitor la subiectul in discutieIntrebati-i ce vor sa stie referitor la subiectul in discutieConstruiti planul lectiei pe baza de optiuni, astfel incat sa fie usoara trecerea de la o abordare asubiectului la alta, daca este cazulSugerati urmarirea ideilor si etapele ce urmeaza dupa incheierea cursuluiAdaptati nivelul ales la nivelul lor de dezvoltare

Barierele invatarii la adulti

Cursantii pot simti o serie de presiuni inainte, pe parcursul si dupa instruire care pot distrage atentia de lace se intampla. Presiuni sociale, profesionale, de adaptare la atmosfera grupului, presiuni de sanatate, deinvatare pot afecta cursantul.

Iata cateva bariere care pot impiedica procesul de invatare:

“Stiu deja” – o rezistenta la invatare des intalnita este presupunerea participantilor ca nu mai aunevoie sa fie instruiti. Este cazul seminariilor in care participantii sunt angajati trimisi impotrivavointei lor. Incercati sa folositi experienta lor, decat sa reactionati la atitudinile lor.

Experienta anterioara – experienta saraca in ceea ce priveste invatarea poate sa afectezeperceptia asupra a ceea ce se intampla. Asemenea cursanti au sentimentul ca instruirea esteirelevanta, plictisitoare sau greu de inteles. In acest caz, trebuie sa pregatiti sesiuni interesante incare participantii sa aiba un rol colectiv.

Prea batran pentru a invata – aceasta atitudine se intalneste in special la cei care cred ca nuvor face fata. Poate fi vorba de o incertitudine cu privire la schimbarile viitoare si la posibilitateade a tine pasul, in special cu tehnologia.

Lipsa increderii – aceasta poate fi o lipsa generala de incredere sau se poate referi doar lasubiectul in discutie. Unii cursanti sunt timizi si nu se simt capabili sa participe la activitatiledesfasurate intr-un grup, ceea ce denota lipsa lor de incredere. Incercati sa ii incurajati saparticipe la activitatea grupului, laudandu-i fara a-i scoate in evidenta.

1.3 Stilurile de invatare

Stilul de invatare reprezinta modul relativ stabil şi dezvoltat prin care o persoana percepe, secomporta şi interactioneaza intr-un mediu de invatare.

12TRAINER BASICS

Cunoaşterea şi intelegerea propriului stil de invatare reprezinta o conditie pentru utilizarea optima aoportunitatilor de invatare, dar şi pentru a conştientiza propriile resurse şi limite atunci cand incercamsa cream situatii de invatare pentru altii

Tipologia bazata pe “simturi”

• Vizual – persoane care prefera sa observe fotografii, grafice, diagrame, scheme etc. Obtin celemai bune rezultate in realizarea unei sarcini atunci cand au citit instructiunile sau cand au vazutpe altcineva realizand sarcina respectiva.

Expresia tipica: “Hai sa vedem”• Auditiv – persoanele prefera sa asculte informatia, prezentata in cuvinte. Cele mai bune

rezultate le obtin atunci cand sarcina le este explicata prin viu grai.Expresia tipica: “Hai sa auzim”

• Kinestezic – persoanele prefera experienta fizica: atingere, manipulare. Sarcinile sunt indeplinitecu succes daca pot sa experimenteze, sa invete pe masura ce actioneaza.Expresia tipica: “Hai sa incercam”

Tipologia bazata pe teoria lui Kolb

• Tipologia dezvoltata pe baza teoriei lui David Kolb, porneşte de la intersectia a 2 axe:De la concret la abstract sau de la simtire la gandireDe la reflexiv la activ sau de la privire la actiune

• Pentru a stabili cele patru stiluri de instruire, Kolb face referinta la patru procese fundamentale deinvatare: emotia, observarea, gandirea şi actiunea.

Caracteristicile celor 4 procese:• Emotiile şi simturile (experienta concreta) – subiectii “percep” informatia.• Observarea reflexiva – subiectii reflecta asupra modului in care informatia va afecta diferite

aspecte ale vietii.• Gandirea (conceptualizarea) – subiectii compara felul in care informatia corespnde experientei

anterioare - se creeaza teorii.• Experimentarea activa – subiectii se gandesc in ce fel informatia noua poate sa le ofere

modalitati inedite de a actiona.

In cadranele determinate de intersectia celor 2 axe, se regasesc 4 stiluri personale de invatare la adulti:• Reflexiv• Teoretic• Pragmatic• Activ

13TRAINER BASICS

Reflexivul

• Este cel care “evalueaza” ce s-a intamplat• Este precaut, prefera sa analizeze, sa observe• Refuza presiunea timpului• Metode preferate: auto-analiza, discutii in grupuri mici, chestionarele, observarea, feed-back-ul,

interviulInvata cel mai bine cand: Pot sa faca lucrurile in tihna, fara termene limita presante Au timp sa se pregateasca dinainte de actiune Au posibilitatea de a revedea ce s-a intamplat si sa reflecteze asupra lucrurilor invatate

Invata prost cand: Sunt fortati in lumina reflectoarelor sa-si asume rolul de lider sau sa faca o prezentare Sunt sub presiune si trebuie sa sara de la o activitate la alta Nu au timp sa se pregateasca

Teoreticul

• Este cel care realizeaza conceptualizari abstracte• Analizeaza problemele in maniera logica, pas cu pas• Refuza situatiile ambigue sau cele in care sunt exprimate emotii• Metode preferate: modele, statistici, citate, aplicarea teoriilor

Invata cel mai bine cand: Exista o structura si un scop clar si cunosc exact ceea ce li se cere

13TRAINER BASICS

Reflexivul




Teoreticul



13TRAINER BASICS

Reflexivul




Teoreticul



14TRAINER BASICS

Au timp sa se gandeasca logic cum sunt relatate ideile, evenimentele si situatiile Sunt folositi intelectual, sunt pusi in situatii complexe unde trebuie sa-si foloseasca

cunostintele si aptitudinile Vad ca se potrivesc intr-o schema logica

Invata prost cand: Sunt impinsi sa faca lucruri fara a cunoaste contextul si scopul acestora Nu se simt pe aceeasi lungime de unda din punct de vedere intelectual cu ceilalti

participanti Activitatea nu este structurata si ei sunt informati intr-o maniera dezorganizata Nu au prilejul sa-si foloseasca aptitudinile de relationare

Pragmaticul

• Este cel care decide şi pune in practica• Ii plac provocarile şi rezolvarea de probleme• Prefera sa ii fie prezentat un model pe care sa-l poata prelua• Refuza sa actioneze atunci cand nu vede nici un beneficiu• Metode preferate: studiul de caz, rezolvarea de probleme, discutiile, aplicarea in realitate a celor

invatateInvata cel mai bine cand: Invata lucruri practice si evidente Vor avea in timp scurt posibilitatea de a pune in practica ce au invatat Li se ofera des sansa de a incerca lucrurile personal, cu informatii de la un expert credibil Nu exista obstacole in calea utilizarii lucrurilor invatate

Invata prost cand: Nu pot sa vada nici un beneficiu in ceea ce fac, nici o aplicatie practica Nu exista avantaje aparente Nu li se dau indrumari sau ocazia de a practica aceste lucruri Exista obstacole in calea utilizarii lucrurilor invatate

Activul

• Deschis catre experiente noi, concrete• Prefera intai sa actioneze şi apoi sa analizeze• Refuza precautia şi rutina• Metode preferate: brainstorming, dezbaterea, rezolvarea de probleme, jocul de rol

Invata cel mai bine cand: Exista o gama larga de experiente noi, probleme si oportunitati pe care sa le atace Li se da o sarcina care li se pare dificila Li se da frau liber sa genereze idei Pot sa conduca sau sa organizeze pe altii

Invata prost cand: Trebuie sa asculte conferinte cu explicatii lungi despre cum ar trebui sa fie facute lucrurile Trebuie sa lucreze mult pe cont propriu Sunt rugati sa nu asiste si sa nu se implice

15TRAINER BASICS

Trebuie sa urmeze instructiunile in cele mai mici detalii, fara posibilitate de a alege altesolutii.

Exemplu: invatarea mersului pe bicicleta:

• Reflexivul – se gandeşte la ciclism şi priveşte alte persoane care merg pe bicicleta.• Teoreticul – intelege care este tehnologia mersului pe bicicleta şi are convingerea ferma

ca o va face in curand• Pragmaticul – solicita informatii practice şi tehnici de conducere de la cineva care ştie sa

mearga pe bicicleta.• Activul – se urca pe bicicleta şi … incearca sa nu cada.

Invatarea experientiala

Programele de invatare si dezvoltare de acum cativa ani, si poate si unele dintre cele de astazi,prezentau un formator expert, care venea in fata grupului si le tinea o prelegere. Din fericire, cercetatoriiau ajuns la concluzia ca astfel procesul de invatare era unul superficial. In activitatea formatorului, chiarde la inceput, trebuie sa fi aparut o posibilitate de a se asigura ca mesajele esentiale sunt nu numaitransmise, ci si retinute. Astfel, am progresat de la o situatie bazata numai pe vorbire la o situatie deinvatare activa/participativa.

In anul 1974, David Kolb a dezvoltat un model al invatarii adultilor prin experienta.

Ciclul de invatare experientiala integreaza urmatoarele 4 etape:

1. experienta2. analiza3. generalizarea4. aplicarea

Experienta este primul pas in invatarea experientiala. Rolul formatorului in acest punct este de a generao experienta si de a asista grupul in parcurgerea acesteia. Pentru ca demersul sa fie de succes,formatorul trebuie sa aiba clar in vedere scopul si obiectivele pentru care initiaza actiunea si sa-siadecveze experienta la acestea. Formatorul se va asigura ca participantii inteleg rolul lor in aceastaactivitate, adica acela de a ramane atenti la gandurile, reactiile, sentimentele pe care le-au avut peparcursul experientei. Instrumentele utilizate in pentru a genera experienta sunt: jocul de rol, studiul decaz, demonstratia, chestionarul, brainstormingul, alegerea fortata si prezentarea.

Analiza este faza in care participantii trebuie sa interpreteze. Aceasta etapa este foarte importanta inprocesul invatarii experientiale deoarece permite discutarea observatiilor din cadrul experientei. Acumsunt trecute in revista elementele referitoare la proces (modul in care au relationat membrii grupului, cuma decurs procesul de luare a deciziilor, cum s-au simtit, ce au aflat nou). Rolul formatorului este de afacilita discutia din cadrul grupului. Sunt prezentate concluziile grupului si cum a decurs procesul in grup.Formatorul trebuie sa aiba grija ca toti participantii sa spuna ce au gandit, simtit in faza initiala, intrebarilevor fi deschise pentru a facilita comunicarea.

16TRAINER BASICS

Generalizarea se refera la ceea ce s-a discutat in faza anterioara pentru a trage concluzii care sa poata fiintegrate in experiente de viata autentice. Participantii trebuie sa descrie principiile care au rezultat inurma analizei, principii care se vor aplica si in viitor.rolul formatorului este major in aceasta etapa, de eldepinde ca aceste concluzii sa coincida cu scopul pentru care a generat experienta. De aceea trebuie saisi aleaga cu grija intrebarile pentru procesarea finala.tot lui ii revine rolul de a rezuma cele intamplate.

Aplicarea este ceea ce faciliteaza modificarea comportamentelor participantilor. Studiind concluziile siprincipiile la care au ajuns in procesul invatarii, participantii le integreaza in viata de zi cu zi, prinelaborarea de planuri pentru un comportament mai eficient. In aceasta etapa formatorul nu are nici un rol,responsabilitatea fiind a participantului de a aplica concluziile si principiile la care a ajuns in urmageneralizarii. Pentru ca invatarea sa aiba loc, in etapa aplicarii trebuie sa existe o modificare decomportament fata de etapa experientei initiale.

MOTTO :

« Daca imi spui o sa uit, daca imi arati o sa tin minte, dar daca ma implici o sa inteleg. »

Anonim

Prelucrarea activitatilor educationale

Cand conduceti o activitate educationala, va trebui sa “prelucrati” activitatea. Prelucrarea inseamna sadiscutati cu grupul despre ceea ce s-a intamplat si experienta prin care tocmai a trecut in activitatea degrup. Prelucrarea da posibilitatea celor care au o nedumerire sau o intrebare sa afle raspunsul.Prelucrarea permite formatorului sa evalueze si sa fixeze subiectul. Ea poate include repetarea sausinteza unor lucruri deja spuse si sa atraga atentia asupra unor ouncte esentiale atunci cand experientase incheie.

Intrebari care ajuta la prelucrarea activitatilor:

Ce am facut pana acum? De ce? Care au fost obiectivele? Ce ati invatat? Mai aveti intrebari legate de aceasta activitate? Este ceva neclar sau exista o intrebare la care nu am raspuns inca? Cum ati considerat aceasta activitate? Se simte cineva deranjat de ceva din ceea ce s-a facut sau spus pana acum? Va simtiti acum altfel decat la inceput in legatura cu...? Va intereseaza si alte activitati legate de aceasta chestiune? De ce? Ce anume v-ar interesa?

Daca primiti reactie din partea grupului in momente diferite ale cursului, veti putea sa va structurati maieficient programul si sa mentineti atentia si interesul participantilor. In practica se vede si faptul cainvatarea incepe de multe ori in alt punct al cercului si ca multe persoane nu se folosesc de toate stadiile.Acest lucru se intampla pentru ca au preferinte cu privire la ceea ce se poate invata si face.

17TRAINER BASICS

Indiferent unde se incepe in cadrul ciclului de invatare sau daca se foloseste intreg ciclul, aceasta decizietrebuie sa tina cont de preferintele participantilor pentru unul sau mai multe dintre etapele modelului deinvatare. De exemplu, o persoana care nu iese din partea activa nu se va opri sa reflecteze sau saanalizeze, ca atare, ea va repeta greselile de la inceput sau va face chiar unele noi. Cel care reflecta tottimpul, va pierde din vedere restul activitatilor si-i va lasa pe altii sa ia decizii, sa actioneze. Teoreticianul,incremenit in proiect, va fi atat de interesat de convulsiile interne, incat nu va face nimic altceva.Pragmaticul, de la sfarsitul ciclului poate ignora tot ce a facut inainte daca considera ca nu este practic.

Un program de invatare echilibrat trebuie sa contina elemente care sa satisfaca toti cursantii din punctulde vedere al abordarilor si preferintelor acestora.

Caracteristicile invatarii experientiale:

Asigura o implicare activa a cursantului (nu este un receptor pasiv) Se bazeaza pe experientele cursantului Relationeaza exercitiile propuse in cadrul programului la experientele participantilor, trecute sau

potential-viitoare. Creeaza o atmosfera de rezolvare a problemelor. Asigura un dialog activ intre cursant şi trainer. Implica reflectia activa (invatarea este eficienta dupa ce reflectam asupra situatiei la care am

participat) Situatiile/problemele sunt abordate din perspectiva cursantului, nu a trainerului. Invatarea este experientiala atunci cand experienta umana face parte din procesul de invatare. Invatarea incepe cu ideile şi conceptele cursantului; nu exista un "profesor" care sa citeasca din

carti. Experientele personale şi dezvoltarea personala sunt valorizate in sala de curs (laborator). Evaluarea motivelor interne şi externe - evaluarea este considerata a fi o experienta de invatare

pe care cursantii invata sa o aplice pe ei inşişi. Intelegerea intregului şi analiza componentelor - cursantii vor intelege continutul prin analiza

surselor primare şi a experientelor personale, relationate la aceste surse. Invatarea experientiala este organizata in jurul experientei - experientele anterioare ale

cursantilor sunt luate in considerare inca din faza de proiectare a cursului. Este o invatare bazata pe perceptie, nu pe teorie - invatarea experientiala stimuleaza abilitatile

cursantilor de a motiva şi explica un subiect, din perspectiva proprie, decat sa recite "operele"unui expert in domeniu.

Invatarea este centrata pe fiecare persoana in parte - se pune accentul pe invatarea personala incadrul grupului.

Invatarea experientiala este invatarea prin care cursantul face ceva - nu doar sa se gandeasca la ceva.

18TRAINER BASICS

Modulul 2 . Comunicarea

2.1 Procesul comunicarii

Atunci cand se foloseste cuvantul comunicare, majoritatea vorbitorilor se gandesc la “a aduce lacunostinta” sau la “a informa”. Faptul este consemnat de orice dictionar explicativ unde, in general, suntmentionate trei semnificatii, partial suprapuse, ale cuvantului “comunicare”:

instiintare, aducere la cunostinta contacte verbale in interiorul unui grup prezentare sau ocazie care favorizeaza schimbul de idei sau relatii spirituale

Pe parcursul timpului au fost incercate mai multe definiri ale termenului de comunicare. Printre altele,comunicarea a fost considerata un proces prin care informatiile sunt schimbate intre persoane printr-unsistem comun de simboluri.C. Shannon si W. Weaver (1949), specialisti in informatica, au creat un model al comunicarii care seutilizeaza si in prezent.Elementele acestui model sunt urmatoarele: Sursa/transmitatorul – cea care transmite mesajul Receptorul/destinatarul – cel care primeste mesajul Canalul de comunicare – mijlocul/calea de transmitere a mesajului Mesajul propriu-zis – ceea ce se comunica

Comunicarea se desfasoara astfel: sursa codifica si transmite mesaje pe un canal, iar destinatarul careprimeste mesajul, il decodifica si raspunde intr-un anumit mod. Feedback-ul este raspunsul, “reactiainversa” a receptorului la mesajul transmis de emitator.

19TRAINER BASICS

Codificarea este operatia prin care sursa comunicarii isi traduce ideile in seturi de simboluri, valori (intr-unlimbaj).Simbolurile contin informatia sau mesajulDecodificarea este operatia prin care destinatarul interpreteaza mesajul receptat.Feedback-ul este pasul care incheie episodul comunicarii.

Actul comunicarii reprezinta, la nivelul cel mai de jos, transmiterea unui mesaj dinspre un emitator catreun receptor.

Emitatorul si receptorul sunt practicieni ai comunicarii. Mesajul are de respectat anumite conditionari, ceamai importanta fiind accesibilitatea, totodata fiind principalul purtator de informatie. Emitatorul sireceptorul isi aleg forma mesajului (cadrul) si modul de transmitere a acestuia (canalul). Emitatorulcodifica mesajul (de exemplu in formele gramaticii limbii romane).Pentru transmitere, se utilizeaza un canal de comunicatie in scris, oral sau ideografic. Receptoruldecodifica mesajul. Identitatea relativa dintre mesajul codificat si mesajul decodificat defineste in cea maimare masura existenta comunicarii.

2.2 Bariere de comunicare

Prin procesul de comunicare incercam sa convingem, sa explicam, sa influientam, sa educam, sainformam sau sa indeplinim orice alt obiectiv.Scopurile principale ale procesului de comunicare: Sa fim receptati Sa fim intelesi Sa fim acceptati Sa provocam o reactie

Cand nici unul dintre aceste obiective nu este atins, inseamna ca procesul de comunicare nu s-a realizat.Acest lucru se poate intampla din cauza mai multor factori/bariere care apar in proces. Dintre acesteaputem aminti:

Blocajul – intreruperea totala a comunicarii datorita unor factori obiectivi (probleme tehnice) sausubiectivi (considerarea celeilalte persoane ca fiind inabordabila)

Bruiajul – perturbare partiala si tranzitorie, voluntara sau involuntara, din cauze subiective sauobiective

Filtrarea – transmiterea si receptionarea doar a unei anumite cantitati de informatii. Filtrarea esteintotdeauna voluntara

Distorsiunea informatiei – degradarea involuntara a mesajului in cursul transmiterii lui.

O alta clasificare imparte barierele in: Bariere externe:

Fizice – deficiente verbale, acustice, de amplasament, lumina temperatura, durataintalnirii;

20TRAINER BASICS

Semantice – vocabular, gramatica, sintaxa; Bariere interne:

Implicarea pozitiva Implicarea negativa Tracul Agenda ascunsa Lumi imaginare

Factorii care distorsioneaza calitatea mesajului au fost numiti zgomot. Factorii de distorsiune pot interveniin oricare faza a procesului de comunicare: in prima etapa, respectiv in formularea mesajului, intransmiterea lui, in transmitere sau in contextul comunicarii.Toate barierele comunicarii au efecte negative. Pentru a le contracara, trebuie sa le cunoastem cauzele.

Cauzalitatea barierelor comunicarii: Care se refera la emitator:

Atitudinea emitatorului Modul in care emitatorul isi percepe statutul si rolul

Care se refera la receptor: Cadrele de referinta diferite ale emitatorului pot determina blocajul in comunicare Absenta starii de pregatire in receptarea mesajului Starea afectiva Problemele de sanatate

Care se refera la relatia dintre emitator si receptor: Prejudecati, atitudini, mentalitati

Care se refera la continutul mesajului: Daca este ermetic, contine termeni de specialitate sau este ambiguu, poate

determina filtrarea sau distorsionarea

Principalele bariere in comunicare ce apar in procesul de comunicare pot fi: Bariere de limbaj Bariere de mediu Bariere datorate pozitiei emitatorului si receptorului Bariere de conceptie

Pentru inlaturarea barierelor de comunicare se sugereaza urmatoarele remedii: Planificarea comunicarii Determinarea precisa a scopului fiecarei comunicari Alegerea continutului potrivit al mesajului, inaintea comunicarii Clarificarea ideilor, a limbajului utilizat, adecvarea lor scopului unei comunicari perfecte.

Dupa identificarea corecta a factorilor perturbatori, se va proceda la stabilirea remediilor si nuantareasolutiilor astfel incat sa se inlature obstacolele si sa se mentina standardele.

21TRAINER BASICS

2.3 Tipuri de comunicare

In functie de numarul participantilor si tipul de relatie dintre ei, exista cinci tipuri de comunicare:

Comunicarea intrapersonala – in care emitatorul si receptorul sunt aceeasi persoana (dialogulinterior)

Comunicarea interpersonala – presupune strict doi participanti si prezinta calitatea de ainfluienta opiniile, atitudinile sau credintele oamenilor

Comunicarea de grup – este o alta ipostaza a comunicarii interpersonale, insa cu mai multiparticipanti

Comunicarea publica – implica prezenta unui emitator unic si a mai multor receptori Comunicarea de masa – implica prezenta obligatorie a unui producator institutionalizat de

mesaje (carte, presa scrisa, radio, TV)

Didactic, comunicarea poate fi: Verbala: Comunicare orala Comunicare scrisa Nonverbala:

Comunicarea tactila (metacomunicare) Comunicarea sonora (paracomunicare): inflexiuni, intonatie, ritm Comunicarea gestuala (kinetica): gesturi, mimica Comunicarea vizuala

Comunicarea verbala

Caracteristici ale personalitatii implicate in comunicarea verbala:Claritate - capacitatea de exprimare clara a ideilor; exprimare simpla, nu cuvinte si fraze lungi si

greu de urmarit; nu folositi argoul; nu folositi termeni care nu sunt uzuali pentru tipul interlocutorului;

comunicarenonverbala

(paracomunicare)38%

comunicare verbala7%

comunicarenonverbala (tactila,

gestuala)55%

Proportiile comunicarii

22TRAINER BASICS

pronuntati corect cuvintele;Acuratete - presupune un vocabular suficient de bogat pentru a putea alege cele mai potrivite

cuvinte in expunerea subiectului; evitati raspunsurile neconforme cu realitatea; nu expuneti puncte devedere care reprezinta presupuneri personale; nu folositi expresii de genul: "Toata lumea stie …" sau"nici o persoana cu mintea intreaga nu ar accepta…";

Empatie - incercati intotdeauna sa fiti curtenitori si prietenosi; stapaniti-va emotiile, starilesufletesti, fiti calmi. Poate cel mai bun lucru pentru a deveni prietenosi este de a va pune in loculinterlocutorului. Aceasta nu inseamna insa a fi tot timpul de acord cu el, dar va va ajuta sa fiti maiintelegator, mai rabdator. Expresia fetei si tonul vocii sunt foarte importante.

Sugestie: incercati intotdeauna sa fiti amabili si prietenosi; incercati sa va stapaniti emotiile si saramaneti cel putin calm; incercati sa simtiti ceea ce simte cealalta persoana, punandu-va in locul ei, fara afi neaparat de acord mereu cu ea, ci doar pentru a va ajuta sa fiti intelegator si rabdator.

Sinceritate - nu trebuie sa devenim altfel decat suntem atunci cand interlocutorul este opersoana deosebita. Daca vom proceda asa vom fi rigizi, artificiali, stangaci, dovedind lipsa de increderein puterile proprii.

Relaxare - metoda de a va elibera de dificultatile de vorbire; nu incordati muschii, fiti naturali, nuva miscati brusc, incercati sa respirati profund, nu stati nemiscati, nu va blocati respiratia involuntar.

Sugestie: incercati sa respirati profund. Daca respirati natural sau mai profund decat de obicei,atunci toti muschii vor fi mult mai relaxati, iar efectul va fi in favoarea voastra.

Contactul vizual - directia privirii si mobilitatea ei sunt factori importanti; este important "schimbulde priviri" atunci cand oamenii vor sa-si vorbeasca.

Aparenta - o tinuta ingrijita si curata, o vestimentatie si infatisare adecvata locului in care vadesfasurati activitatea, sunt factori importanti in comunicare. Luati exemplu de la cei din jurul dvs. siimbracati-va in concordanta. Acest lucru nu inseamna pierderea individualitatii, ci mai degraba faptul casunteti flexibili si adaptabili in diferite situatii.

Postura - pozitia corpului are o importanta deosebita; nu adoptati o pozitie cu umerii aplecati, cucapul plecat, etc.

Calitatile vocale ale trainerului:Mecanismele vorbirii - asigurati-va ca vorbiti clar, liber; evitati pe cat posibil emotiile si nu vorbiti

precipitat; inspirati si expirati regulat; nu uitati: incordarea dispare in timp ce expirati.Inaltimea si intensitatea vocii - este necesara o relaxare a muschilor gatului, pentru a vorbi clar,

fara ca vocea sa vibreze, sau safie subtiata ori ingrosata.Volumul vocii - o respiratie corecta este esentiala pentru a controla volumul si modul vorbirii.

Controlati-va vocea si vorbirea in asa fel incat sa nu fie stridente, sa nu existe tipete si gafaieli. Volumulvocii trebuie reglat in functie de locul unde vorbiti (intr-o camera mica, mare, in aer liber), de marimeagrupului pentru care vorbiti, zgomotele de fond (care trebuie evitate pe cat posibil).

Dictia si accentul - o articulatie si un enunt bun vor atrage dupa sine si o dictie buna.Viteza - o viteza de vorbire mare poate sa va creeze dificultati, iar cuvintele pe care le pronuntati

sa fie neclare.Folosirea pauzei - pauza trebuie aleasa astfel incat sa nu pierdeti audienta. In acelasi timp

trebuie sa ofere participantilor posibilitatea de a se implica activ.

23TRAINER BASICS

Comunicarea nonverbala

Comunicarea non-verbala (sau metacomunicarea: „meta” provine din limba greaca si inseamna „dincolode”) este un proces complex care include omul, mesajul, starea sufleteasca, miscarile trupului.Informatiile legate de de aceasta comunicare complexa au ajuns sa fie studiate si insusite de aproapetoate persoanele publice sau de cele aflate in functii de conducere: manageri, politicieni, vedete decinema sau televiziune.

Este imposibil sa nu comunicam. Tacerea nu implica absenta comunicarii. Felul in care stam,mergem, dam din umeri, hainele pe care le purtam, masina pe care o conducem, serviciul in care lucram,toate comunica idei catre ceilalti.

Limbajul taceriiIn anumite circumstante se poate spune ca "tacerea este de aur". Exista unele situatii in care

tacerea genereaza stanjeneala, dezaprobare, plictisealaa sau chiar respingere. Noi suntem fiinte sociale,iar societatea este facuta astfel incat sa raspundem celorlalti. Avem nevoie de confirmarea faptului ca ceidin jur ne-au inteles. Tacerea este un instrument de comunicare care trebuie folosit cu abilitate.

Limbajul timpuluiDesi timpul este acelasi pentru toti, este foarte diferit modul in care fiecare il percepe.

Punctualitatea este un element de mare importanta. Ganditi-va ca ati intarziat la o intalnire. Ce efecte aavut aceasta intarziere asupra dvs.? Dar atunci cand ceilalti au intarziat la respectiva intalnire? Ati ajunsvreodata mai devreme la o intalnire? Este o intamplare sau acest lucru s-a datorat interesului pentrurespectiva intalnire?

In procesul comunicarii, semnificativ este modul in care folosim timpul. Daca stabiliti o intalnire lao anumita ora si apoi o schimbati, veti comunica ceva despre atitudinea dvs. fata de persoana respectivasau respectiva intalnire.

Limbajul trupuluiOrientarea, pozitia, autocontrolul - pozitia trupului este foarte importanta. Ea poate sa exprime

foarte multe stari: resemnare, dezinteres, agitatie, multumire, modestie, timiditate, dominare, suspiciune.Miscarile capului si ale ochilor, expresia fetei - exprima aprobarea sau dezacordul,

surprinderea, etc.Atingerea - in unele situatii poate fi unul din mijloacele care exprima cel mai bine simpatia sau

chiar protectia.Distanta sociala - este folosita pentru relatii sociale. Existenta acesteia permite o mai mare

libertate de comportare.

Limbajul trupului poate influenta mai mult decat ne dam seama, mai ales ca impresia finala este data, defapt, de dialogul non-verbal. Este foarte important pentru vorbitor (emitator) sa stie sa citeasca limbajultrupului pentru ca acesta ii poate arata in mare parte daca a fost receptat, acceptat si inteles de public(receptor). Limbajul corpului ne poate afecta si propria persoana. Un studiu efectuat a solicitat ca douagrupuri de studenti cu rezultate asemanatoare la invatatura sa audieze in acelasi timp cursul aceluiasiprofesor. Studentii din prima grupa au adoptat o pozitie relaxata, ceilalti au trebuit sa adopte o pozitieinchisa. In final toti au avut de redat ceea ce au retinut din cursul prezentat. Cei care au reusit sa redeacele mai multe detalii au fost studentii din prima serie.

Expresia fetei trebuie intotdeauna corelata cu tonul, cuvintele si mesajul general.Mimica este tradusa prin trasaturile fetei care tradeaza trairile unei persoane.

24TRAINER BASICS

Zambetul ne ajuta sa atragem bunavointa publicului deoarece poate transmite apropiere, prietenie,siguranta de sine. Zambetul cumpara totul si nu costa nimic.Incruntarea arata concentrare, atentie maxima dar si rigiditate si incordare, ceea ce poate transmite ostare de tensiune.Rictusul, adica schimonosirea fetei poate arata o stare de nesiguranta, inducand publicului ideea cavorbitorul nu cunoaste foarte bine ceea ce vorbeste.Contactul vizual este legatura pe care trebuie sa o realizam cu ochii care ne privesc. Prin acestaspunem publicului ca suntem interesati de el si de ceea ce crede el, se castiga bunavointa si incredere.Trebuie sa invatam sa apreciem daca si cum ne asculta „spectatorii” pentru ca unii asimileaza totul fara ada impresia ca o fac, altii sunt cu gandurile in alta parte simuland totusi concentrarea. In cazul unui publicnumeros trebuie sa incercam sa cream impresia ca ii privim pe fiecare in parte prin folosirea tehnicii de ane uita la public in forma literei Z incepand cu ultimul loc din stanga salii si terminand cu primul loc dindreapta.Privirea este un element foarte important intr-o conversatie. Prin aceasta se pastraza legatura dintrevorbitor si public. Atunci cand aceasta nu este indreptata spre public induce sentimentul de nesigurantasau de ascundere a adevarului. Desmond Moriss spunea in cartea sa „Privind omul” ca „Un sport favorital multor oameni este de a-i privi pe ceilalti”. Atunci cand doi oameni sunt angajati intr-o conversatie ei seprivesc in ochi intermitent. De obicei asta se intampla in 25 pana la 75% din timpul discutiei. Avem totusitendinta de a privi de doua ori mai mult decat ascultam sau vorbim. Persoanele cu ezitari in exprimareaunor mesaje au privirea fixata in departare, iar prvirile piezise fac dovada lipsei de sinceritate. Pleoapelecare se misca rapid indica o stare de neliniste.Gesturile sunt abolut necesare pentru a da dinamism discursului si a nu-l face plictisitor. Acestea trebuiesa fie utilizate cu masura pentru a nu obosi si agita publicul. Trebuie evitate gesturile agresive de genul:indreptarea degetului catre public, mainile tinute in solduri, pocnitul degetelor, jocul cu diferite obiecte,trecerea mainilor prin par.Printul Hamlet le spunea actorilor tineri: „Asadar nu vasliti prin aer cu mainile, ci folositi-le cu gratie”.Anumite gesturi pot fi interpretate diferit. Astfel, la unele popoare (turci, greci) inclinarea capului semnificanegatia iar scuturarea lui afirmatia, in contradictoriu cu situatia de la noi. Masarea barbiei inseamnanesiguranta, iar masarea nasului cu degetul aratator arata ostilitate sau negatie. Palmele puse peste gurasemnifica surpriza sau emotia. Pumnul strans, mana ridicata, aceste gesturi sunt foarte bune exemple caputem comunica fara cuvinte sau pe langa cuvinte. O persoana extrovertita va folosi gesturi mai energicedecat una introvertita.Pozitia corpului sau postura trebuie sa fie ferma dar in nici un caz rigida. Actorii petrec mult timpexersand pozitia de „drepti” cu sira spinarii perfect aliniata, picioarele bine infipte in pamant si capulplutind lejer deasupra trupului pentru ca oamenii asociaza spontan aceasta postura cu invingatorii.Miscarea este de asemenea benefica pentru ca atrage atentia publicului in mod eficient. Libertatea fizicasi siguranta pe propriile miscari au o foarte mare valoare in castigarea increderii publicului. Bratele trebuiementinute neincrucisate iar coatele departate putin de trunchi. Umerii cocosati si capul plecat semnaleazatimiditatea si inferioritatea. Pozitia stand drept cu capul putin lasat pe spate si cu mainile in solduri indicamultumirea si superioritatea. Da o impresie foarte neplacuta sprijinirea de un perete, atitudinea deoboseala prin aplecarea inainte pe scaun. Mai mult, daca pozitia este garbovita afecteaza si claritateavocii.Aspectul exterior este deosebit de important pentru crearea unei imagini de succes. Cu toate ca hainelenu-l fac pe om, ele spun multe lucruri despre persoana care le poarta. In cele mai multe situatii oameniiprivesc vorbitorul si il judeca inainte de a vorbi. Astfel, trebuie sa ne imbracam in asa fel incat sa putemtransmite publicului mesajul dorit. Daca publicul retine insa costumul si nu mesajul, inseamna ca nu ne-

25TRAINER BASICS

am imbracat potrivit. Trebuie sa ne imbracam in ton cu publicul, dar putin mai bine ca el, cu ovestimentatie curata si adecvata momentului.Pe langa toate aceste elemente, comunicarea non-verbala poate fi analizata si din punct de vedere alinterpretarii tacerii, spatiului sau timpului.Astfel, tacerea poate fi „de aur ” sau nu. In comunicare atunci cand cineva ne pune o intrebare siraspundem prin tacere insemna ca nu stim sau nu vrem sa raspundem. Tacerea de la finalul unui discurspoate fi interpretata ca plictiseala, dezaprobare, respingere, aprobare. Tacerea poate construi ziduri incomunicare pentru ca suntem fiinte sociale si avem nevoie de confirmarea celor din jur ca ne asculta sinu ne ignora. Ea are si un aspect pozitiv atunci cand este utilizata in timpul ascultarii unui discurs.Tacerea reprezinta astfel un adevarat limbaj in comunicare.Timpul are si el propriul limbaj in comunicare fiind perceput diferit de oamenii de afaceri care seconcentraza asupra saptamanii comerciale, de comerciantii sezonieri care pun accent pe perioada din ancare-i intereseaza, etc.. Valoarea timpului poate fi interpretata prin cuvinte ca: asteapta un minut, candvoi termina treaba, sau prin schimbarea orei de intalnire, intarzierea la o intalnire.Spatiul este si el interpretat in comunicare: in afaceri este in relatie directa cu rangul, incalcarea spatiuluiinseamna si incalcarea autoritatii persoanei respective. La un interviu nu trebuie sa ne asezam lucrurilepersonale ca geanta, truse personale, etc. pe masa celui care ne pune intrebarile pentru a nu-i incalcateritoriul. Exista de asemrnea firme care isi plaseaza angajatii pe niveluri, cu un spatiu bine definit infunctie de pozitia pe care acestia o ocupa. Ideea nevoii de spatiul propriu, cuprinsa in cartea „Teritoriulnecesar” a lui. Robert Ardrey este comparata cu cea a aimalelor care isi pazesc teritoriul. Chiar si inspatiile publice oamenii au tendinta atunci cand pot, aleg sa stea cat mai departe de straini.

Comunicarea non-verbala poate fi imbunatatita prin diverse metode:• Folosirea tehnicii oglinzilor, adica repetitia in fata oglinzii.• Folosirea repetitiei in fata unui grup de prieteni, realizandu-se astfel si feed-back-ul necesar• Inregistrarea video sau audio• Relaxarea este cea mai buna metoda de a ne elibera de dificultatile de exprimare. Muschii trebuie sa fierelaxati, iar respiratia mai profunda decat de obiceiComunicarea non-verbala poate inlocui sau completa cu succes comunicarea verbala, dar intre elese poate crea un conflict, mesajul non-verbal fiind uneori diferit de cel verbal pe care-l insoteste. Deexemplu, mesajul verbal poate fi: „Salut, intra, vrei un ceai?”, iar mesajul non-verbal sa constea in privireainsistenta de catre gazda a ceasului ce semnifica faptul ca nu suntem chiar asa de bine veniti.

Importanta comunicarii non-verbale a fost demonstrata inca din anul 1967 de Albert Mehrabian. In urmaunui studiu acesta a ajuns la concluzia ca aproape 55% din mesaj este receptat prin limbajul corpului.

Principalele instrumente ale manipularii in dialoguri sunt:• Expresia fetei, mimica (zambetul atrage bunavointa privitorilor, incruntarea semnifica atentie maxima,concentrare, rigiditate, rictusul poate insemna nesiguranta, privirea)• Gesturile (miscarea mainilor)• Pozitia corpului• Orientarea (trebuie sa stam cu fata la interlocutor)• Proximitatea (distanta la care stam fata de interlocutor)• Contactul corporal (o bataie usoara pe spate, prinderea umerilor)• Aspectul exterior (infatisarea fizica, alegerea vestimentatiei)

26TRAINER BASICS

• Aspectele non-verbale ale scrisului (aspectul vizual general al scrisului, interpretarea scrisului demana, a asezarii in pagina)

In mod neasteptat vocea, care este elementul esential al comunicarii verbale poate fi un element alcomunicarii non-verbale deoarece poate fi modulata si interpretata pe o scara foarte larga. Ritmul,volumul si tonul vocii pot avea variatii diferite. Astfel, la o persoana care foloseste un ritm rapid siun ton grav sensul mesajului va fi incarcat de emotii negative cum ar fi agresivitatea.Pentru a avea succes intr -un discurs tonul (inflexiunea vocii) trebuie sa fie calm si sigur dar sa nu fieuniform pentru a nu induce monotonia.Ritmul, care reprezinta felul in care se alterneaza cuvintele accentuate cu cele neaccentuate trebuie safie ales in functie de ceea ce se doreste sa se comunice (alternarea ritmului alert cu cel redus).Volumul, adica intensitatea vocii, trebuie sa fie suficient de puternic pentru a ne face auziti de toatepersoanele care ne asculta. Volumul prea ridicat poate deranja si poate fi considerat chiar agresiv.Volumul crescut poate reduce insa putin si emotiile pentru ca ne poate face putin mai siguri pe noi.Ruperile de ritm ofera posibilitati mari de atragere a publicului. Fara a interveni brusc, ele accentueazaimportanta anumitor parti ale discursului. Schimbarea de ritm se face treptat, pentru a nu deranja, dar nufoarte lent, pentru a putea fi perceputa.Desi cuvintele au capacitatea cea mai mare de control, totusi, in conversatiile directe efectul maxim alcuvintelor nu depaseste 7%. Se spune ca noi auzim jumatate din ceea ce se spune, ascultam cu atentiejumatate din ceea ce auzim si ne amintim jumatate din ce am ascultat. Ca si in actorie cel care vorbestetrebuie sa-si controleze perfect aspectele fizice si cele psihologice ale comunicarii.

2.4 Ascultarea activa

Ascultarea activa nu inseamna doar auzirea semnalelor sonore, ci si decodarea si interpretarea lor,integrarea lor in propriul sistem de gandire

Abilitati de ascultare activa:- Stabiliti un climat confortabil- Subliniati atitudinea de ascultare cu ajutorul limbajului corporal- Folositi corespunzator contactul vizual- Parafrazati- Oferiti reflectii ale mesajelor de baza- Puneti intrebari clarificatoare- Oferiti reflectii ale sentimentelor de baza- Rezumati mesajul.

Sfaturi pentru ascultarea activa: Incuviinatati dand usor din cap si asteptati; Priviti atent la vorbitor; Folositi expresii ca: "Inteleg","Adevarat"; Repetati ultimele cuvinte pe care le-a spus vorbitorul; Spuneti-i vorbitorului ce ati inteles din ce v-a spus; Daca nu ati inteles, sugerati-i sa va dea detalii;

27TRAINER BASICS

Nu-l intrerupeti pe vorbitor.

Formatorul trebuie sa stie sa depaseasca barierele de comunicare cu indivizii grupuluiEste dificil sa stabilesti o lista atotcuprinzatoare a acestora. Ele difera de la un grup la altul, de la unindivid la altul, in functie de “cultura organizatiei” din care provine cursantul sau grupul.Care ar putea fi aceste bariere si in ce masura ele ar putea fi depasite? Lipsa de disponibilitate pentrucomunicare generata de:

mentalitatea si limitele de intelegere a individului; interesele si avantajele generate de activitatea de instruire la care participa; lipsa de incredere in efectul pozitiv al instruirii; teama de imposibilitatea armonizarii cunostintelor insusite la curs si aplicarea lor la locul de

munca; lipsa interesului, apatia, inertia, varsta, stresul, ş.a.; divergenta convingerilor.

Nu exista bariere de netrecut pentru un facilitator bun.

Este suficient: sa fim convinsi de necesitatea si eficienta lucrului pe care-l facem; sa descoperim barierele cunoscand grupul si membrii sai; sa le constientizam; sa dorim a le depasi; sa actionam in acest sens.

Formatorul trebuie sa stapaneasca tehnica de antrenare a grupului in sesiunile de instruire.

2.5 Prezentarea

Prezentarea este expunerea realizata de formator, centrata pe elemente de continut – cunostintedeclarative.

Prezentarea trebuie sa aiba PIPER:

POVESTEA: sa aiba inceput, mijloc si sfarsit

INFORMATIVA: oferiti informatii noi, interpretari inedite

PROASPATA: lasati impresia de nou, idei interesante, comparatii de propozitii

ENTUZIASTA: entuziasmul este atragator pentru audienta si imbunatateste viteza si vivacitateacomunicarii, sa transmitem ca ceea ce facem ne face placere

RELEVANTA: sa constituie un subiect de interes pentru audienta

28TRAINER BASICS

Perspectiva interactiva a prezentarii este usor de realizat in conditiile in care luam in considerareurmatoarele:

Stimularea interesului participantilor prin: intrarea in prelegere prin intermediul unei poante, povesti, imagini captivante si in

deplina relatie cu eea ce urmeaza sa fie predat prin intermediul prelegerii prezentarea unei probleme / studiu de caz pe care se focalizeaza prezentarea lansarea unei intrebari incitante (astfel incat participantii sa fie atenti la prelegere pentru

a afla raspunsul). Aprofundarea intelegerii perticipantilor prin:

Folosirea de exemple si analogii pe parcursul prezentarii (pe cat posibil cu trimiteri laviata reala)

Dublarea verbalului cu alte coduri – oferirea de imagini, garafice si alte materialeilustrative, folosirea limbajului corporal

Implicarea participantilor pe parcursul prelegerii prin intreruperea prelegerii: Pentru a incita cursantii la a oferi exemple, analogii, experiente personale Pentru a da raspunsuri la diferite intrebari Pentru a efectua o sarcina scurta care clarifica diverse pozitii enuntate

Evitarea unui punct final la final Incheierea prezentarii prin intermediul unei probleme / aplicatii care urmeaza sa fie

rezolvate de catre cursanti Solicitarea perticipantilor pentru a rezuma cele prezntate pentru a concluziona.

Organizarea prezentariiO abordare in doi pasi 1) dezvoltarea obiectivelor si 2) analiza auditoriului, va va ajuta:

Pasul 1 – Dezvoltarea obiectivelorPrimul pas este sa scrieti o propozitie cu obiectivele ce vi le propuneti. De exemplu: “Obiectivulmeu este sa informez auditoriul asupra progresului cercetarilor mele” sau “Obiectivul meu este saconving echipa de conducere sa-mi mareasca bugetul departamentului cu 20%”.Pasul 2 – Analiza auditoriuluiPuneti-va in locul celor ce-ti vor fi auditoriu. Cand va analizati auditoriul, sunt trei lucruri ce trebuieluate in considerare:a) care sunt valorile, nevoile si constrangerile auditoriului?b) care este nivelul de cunostinte al auditoriului?c) ce va merge si ce nu? (exemple, argumente cu care veti obtine reactia cea mai favorabila etc)Este bine sa incepeti sa va organizati continutul prezentarii si sa va ganditi la introducere mai tarziu.Prezentatorii de succes au invatat sa construiasca de la centrul prezentarii catre exterior.

Urmatoarele sugestii va vor ajuta:

Pasul 1 – Brainstorming ideile principaleLasati ideile sa curga la acest pas pe flipchart, de exemplu. Strategia este sa generati cat maimulte idei posibil.Dupa ce ati generat un mare numar de idei, incepeti sa eliminati dintre ele.

29TRAINER BASICS

Incercati sa ajungeti la 2 - maxim 5 idei principale. Acesta este un numar tipic de idei principale pentruorice prezentare. Daca aveti mai multe, faceti-le subpuncte ale unei idei principale.Pasul 2 - Stabiliti subpuncteleOdata ce ati stabilit ideile principale ale prezentarii este timpul sa dezvoltati idei de sustinere. Acesteapot consta din explicatii, date sau exemple pentru a sustine ideile principale.

De exemplu:

Pasul 3 – Stabilirea beneficiilorIn prezentare este necesar sa spuneti audientei ce beneficii va avea daca vor participa.De exemplu in cazul de mai sus (de ce departamentul are nevoie de un buget cu20% mai mare), presupunem urmatoarele beneficii pentru auditoriu: vor deveni mai competitivi noul sistem ne va permite sa imbunatatim actualele produse si sa dezvoltam noi produse etc.

Pasul 4 - Dezvoltarea de handouts (materiale distribuite participantilor)Acum va puteti decide ce materiale veti adauga la prezentarea voastra. In continuare sunt treimotive principale pentru a utiliza handout-uri intr-o prezentare: sa intareasca informatiile importante sa rezume subiectele principale pe care auditoriu sa le urmareasca sa furnizeze informatii suplimentare pe care nu dorim sa le includem in materialele vizuale.

Dupa ce ati stabilit ce materiale veti distribui trebuie sa va decideti cand le veti distribui. Sunt treiposibilitati in acest sens: Inainte de prezentare

Principala problema ar fi ca participantii vor fi curiosi sa le studieze in timp ce vorbiti. Atunci cand oameniicitesc, nu asculta. O solutie ar fi sa le dati atunci cand sosesc, astfel vor avea suficient timp sa le studiezeinainte. In plus le puteti explica ce contin, astfel le satisfaceti curiozitatea; In timpul prezentarii

Trebuie sa aveti grija cu aceasta posibilitate: materialele trebuie impartite rapid si sa fie relevante lasubiectul discutat. Altfel va fi o distragere de la prezentare si nu un ajutor. Dupa prezentare

In timpul prezentarii trebuie sa va informati participantii ca vor primi materialepentru subiectul respectiv. Acest lucru le va permite sa nu ia notite.Pasul 5 – Pregatiti materiale vizualeTrebuie sa decideti ce fel de materiale vizuale vesi folosi in prezentarea dvs.Pasul 6 – Prevedeti ideile principale/ Recapitulati ideile principaleExista un principiu ce trebuie aplicat in orice instruire: Spuneti-le ce aveti de gand sa le spuneti Spuneti-le

30TRAINER BASICS

Spuneti-le ce le-ati spus.Cu alte cuvinte, la inceput precizati-le subiectele principale, iar la final recapitulati care au fost subiectelediscutate.Pasul 7 – Pregatirea introduceriiAcum sunteti gata sa dezvoltati introducerea prezentarii dvs. Aceasta intoducere poate fi utila pentrumai multe scopuri: sa captati atentia participantilor si sa-i faceti atenti la dvs. de la bun inceput sa furnizati informatii generale despre ce urmeaza sa discutati sa va prezentati si sa le explicati de ce sunteti dvs. calificat sa le vorbiti despre acest subiect.

In acelasi timp sunt si alte modalitati de a incepe o prezentare, de exemplu: cu o anectoda, care sa o legati de subiectul ce urmeaza sa-l prezentati; gluma. O gluma e o modalitate forte utila in “spargerea ghetii”, DAR, nu uitati, trebuie sa fie

legata de subiectul in discutie; intrebare retorica. O intrebare retorica este o intrebare cu un raspuns evident. propozitie care socheaza, care va capta atentia participantilor.

Pasul 8 – Dezvoltarea concluzieiO buna concluzie se refera intotdeauna la materialele din Introducere. Trebuie sa faca referire lasubiectul discutat, anecdota, gluma sau intrebarea care ati folosit-o in introducere.In concluzie trebuie sa li se spuna de asemenea ce actiuni trebuie intreprinse, cum si cand.Introducerea si Concluziile pun cap si coada prezentarii dvs. Fara ele, sau cu ele insuficient dezvoltate,nu veti avea o prezentare completa si acest lucru va deveni evident pentru participantii dvs.

Dezvoltarea si utilizarea materialelor vizualeUTILIZATI materiale vizuale cand aveti nevoie sa: Focalizati atentia participantilor Intarirea mesajului verbal (si NU repetarea acestuia) Stimularea interesului Ilustrarea factorilor ce sunt greu de vizualizat.

NU UTILIZATI materiale vizuale ca sa: Impresionati participantii Evitati interactiunea cu participantii Prezentati idei simple care se pot explica usor verbal Explicati mai mult de un subiect.

Pregatirea prezentariiCum sa va exersati prezentarea?Urmatorii pasi va vor ajuta in pregatirea prezentarii: Asigurati-va ca notitele dvs. contin numai cuvinte cheie, scrise cu litere mari pe foi speciale; Mental treceti prin prezentare pentru a va revizui secvential fiecare idee; Repetati procedura de mai sus pana deveniti familiar cu ordinea ideilor si cu locul unde veti

utiliza materiale vizuale pentru a va sustine prezentarea; Repetati in picioare prezentarea. Incercati sa repetati intr-o camera similara cu cea in care

veti avea prezentarea; Faceti o simulare de prezentare utilizand si matreialele vizuale, idee cu idee, nu cuvant cu

cuvant; Focalizati-va maxim pe auditoriu si minim pe notite;

31TRAINER BASICS

Repetati raspunsuri la intrebari ce le anticipati sa le aveti; Faceti intreaga prezentare din nou. Inregistrati-va daca aveti posibilitatea sau folositi un prieten

pentru feedback; Revizuiti video inregistrarea si modificati unde se impune; Faceti 1 sau 2 prezentari in hainele cu care veti fi imbracat.

Controlati mediul in care veti face prezentareaInainte de inceperea prezentarii, luati-va timp pentru planificare, verificarea echipamentelor si aranjareasalii.Verificati: Retroproiectorul - becul sa nu fie ars, stergeti ecranul acestuia. Aveti nevoie de foi noi pentru

retroproiector? Flipchartul - aveti foi suficiente, dar markerele sunt in bune conditii? Handouts – sunt ele accesibile, in ordine astfel incat sa poata fi inmanate cu usurinta? Ati

aranjat cu cineva sa va ajute in distribuirea lor? Pointere – aveti nevoie de unul? Este el la indemana pentru a-l utiliza cand aveti nevoie? Microfon – Daca trebuie sa vorbiti la mai mult de 50 persoane, probabil ca aveti nevoie de un

microfon. Vedeti sa aiba un cordon suficient de lung pentru a va putea deplasa prin camera. Deasemenea vedeti si de suport pentru acesta pentru a va putea folosi mainile liber;

Lumina – Trebuie sa aprindeti lumina in camera? Vedeti daca functioneaza toate becurile; Aranjarea salii – Verificati numarul de scaune, mese sa fie conform cu numarul de participanti.

Aranjati mesele conform scopului prezentarii: in U, mese separate, in V, etc. Gasiti locul potrivit si pentru dvs., niciodata langa usa. E bine ca usa sa fie in spatele salii,

astfel incat plecarea sau sosirea unor persoane sa nu distraga atentia.

Livrarea prezentariiTrebuie sa comunicati entuziasmul dvs. participantilor, daca doriti ca si ei sa fie entuziasti de prezentareadvs. Stand nemiscat fara miscari ale corpului si vorbind cu o voce monotona, fara contact bun vizual cuaprticipantii este clar ca va duce la o prezentare plictisitoare. Noi comunicam prin mai mult decatniste cuvinte. Actiunile dvs. nonverbale arata ce simtiti. Daca aceste metode de comunicare nu existadatorita anxietatii, interactiunea si raportul dvs. cu auditoriul vor suferi.

! Trebuie sa aveti grija nu numai de ceea ce spuneti ci si de cum spuneti. Invatati sa va fiti propiul dvs.antrenor in timp ce sunteti in fata audientei.Faceti prezentarea in urmatoarea secventa:1. Introducere2. Prevedeti (spune-ti ce aveti de gand sa le spuneti)3. Ideile principale si ideile secundare (spuneti-le)4. Beneficii (intr-o prezentare agresiva)5. Recapituare (spuneti-le ce le-ati spus)6. Concluzii

32TRAINER BASICS

Urmatoarele sfaturi va vor ajuta sa aveti o prezentare animata, intersata si implicata:

PozitiaStati drept dar relaxat. Greutatea trebuie sa fie distribuita pe ambele picioare, altfel veti distrage atentia;varfurile picioarelor indreptate catre auditoriu.

MiscareaMiscati-va spre auditoriu, ca sa fiti mai aproape si participantii se vor simti mai aproape de dvs., farabariere. Stati drept, catre, aproape si implicat cu audienta dvs.

GesturileUtilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare; totusi daca faceti unul dinurmatoarele gesturi, ii va distrage: daca tineti mainile in buzunare daca le tineti la spate daca tineti bratele stranse in fata daca va frecati mainile cu nervozitate.

Contactul vizualContacul vizual deschide un canal de comunicare intre oameni. Ajuta la stabilirea si contruirea raportuluivostru cu particpantii. Implica auditoriul in prezentare si face prezentarea mai personala. Contactul cuauditoriul ajuta si prezentatorul sa se relaxeze, conectand prezentatorul cu auditoriul si reducand senzatiaprezentatorului de izolare. Timpul pentru acest contact este de 1-3 secunde pe persoana. Incercati sa nuva lasati ochii pierduti prin sala. Incercati sa-i focalizati pe o persoana, dar nu prea mult pentru a facepersoana respectiva sa se simta stanjenita, dar destul de mult pentru a o implica in prezentare.Cand faceti o prezentare, nu va uitati la auditoriu ci vedeti-l. Cautati persoanele si fiti sigur ca vauitati la ele. Daca grupul e prea mare pentru a va uita la fiecare individ separat, uitati-va la persoane dindiferite parti ale salii. Persoanele care sunt langa cele la care va uitati vor crede ca va uitati la ei, dearecemai multe persoane vor intra in cercul dvs. vizual.

Utilizarea vociiExista trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivita ca viteza, sau volumul esteprea mare sau prea mic. Asigurati-va ca vocea lucreaza pentru dvs. Cateva sugestii va vor ajuta!

MonotoniaAceasta este datorata starii de anxietate. Relaxati-va. Invatati sa va ascultati: aveti grija nu numai de cespuneti dar si de cum spuneti.

Vorbitul prea rapidRata medie de cuvinte/minut este de 125. Cand sunteti stresat aceasta rata creste. Atunci puteti saripeste cuvinte. Dupa ce terminati o propozitie faceti o scurta pauza si apoi continuati cu urmatoarelepropozitii. Nu va temeti sa faceti pauze scurte in prezentare, auditoriul are nevoie de timp pentru a digerace se spune. Probleme cu volumul vocii

Acest lucru il puteti rezolva prin practica. Trebuie sa va stapaniti volumul. Totusi ar fi bine sa intrebati intimpul prezentarii daca va aud si cei din spatele salii. Auditoriu va fi onest si va va raspunde.

TRAINER BASICS

33O voce prea slaba se poate imbunatati printr-un exercitiu simplu: exersati intr-o sala cu doi prieteni unulsta in fata, altul in spate si vorbiti. Exersati pana cel din spate va aude si cel din fata nu spune ca vocea eprea tare.

Cum sa ne invingem anxietateaAnxietatea este o stare naturala care apare de fiecare data cind suntem stresati. O prezentare, ce trebuietinuta, va cauza in mod normal ceva stres. Cand apare astfel de stres, apar schimbari psihologice carepot cauza simptome cum ar fi: nervi stomacali, transpiratie, tremur al mainilor si picioarelor, respiratieaccelerata si/sau cresterea batailor inimii.Nu va ingrijorati. Daca aveti aceste simptome inainte sau in timpul prezentarii, sunteti normal. Daca nu vise intampla asa ceva, sunteti unul dintr-un milion.Aproape oricine trece prin asa ceva inainte de prezentare, chiar si atunci cand sarcina e foarte simplacum ar fi: “spuneti grupului ceva despre dvs”. Smecheria este sa faci ca excesul de energie sa lucrezepentru tine.Cand inveti sa pui stresul sa lucreze pentru tine, acesta poate fi fluidul pentru o prezentare mai dinamicasi mai entuziasta. Cum spune cineva: “smecheria este sa pui fluturii din stomac sa zboare toti in aceeasidirectie”.

Trucuri pentru a va invinge anxietatea: Organizati-va

Lipsa organizarii este una dintre problemele principale ale anxietatii. Faptul ca aveti gandurile organizateva va da mai multa incredere, care va va ajuta sa va focalizati energia in prezetare. Vizualizati

Imaginati-va ca mergeti prin sala, facand cunostinta, tinand prezentarea cu entuziasm, raspunzand laintrebari si parasind sala stiind ca ati facut o treaba excelenta. In mod mental repetati acest scenariu cutoate detaliile situatiei dvs. in mod particular. Practicati

Multi instructori repeta prezentarea in minte sau numai cu buzele. In loc de aceste metode, dvs. trebuiesa practicati stand in picioare, ca si cum ati avea auditoriul in fata dvs si sa utilizati materialele vizuale.Cel putin doua repetitii sunt recomandate. Daca e posibil sa aveti pe cineva care sa va critice si/sau sava inregistreze. Urmariti inregistrarea, ascultati criticile si faceti schimbarile necesare inainte de ultimarepetitie. Respirati

Cand muschii sunt incordati si va simtiti nervos, s-ar putea sa nu respirati destul de profund. Primul lucruce trebuie facut este sa va ridicati, sa respirati, dar relaxat si sa inspirati profund, de cateva ori. Focalizati-va pe relaxare

In loc de a va gandi la tensiune, focalizati-va pe relaxare. In timp ce respirati, spuneti-va cand inspirati,“Sunt” si cand expirati “relaxat”. Exersati cateva minute. Eliberati tensiunea

Tensiunea crescuta si neeliberata va va face sa va tremure mainile si picioarele. Inainte de a incepeprezentarea este bine sa eliberati energia printr-un exercitiu foarte simplu (de exemplu ridicati-va sicoborati pe varfuri de cateva ori). Acest exercitiu trebuie facut fara ca cineva sa stie ca va relaxati. Miscati-va

Prezentatorii care stau intr-un loc si nu gesticuleaza, sunt tensionati. Pentru a elibera tensiunea, trebuiesa permiteti muschilor dvs. sa flexeze. Miscati-va. Miscarea partii superioare a corpului dvs. e importanta.Trebuie sa faceti si cativa pasi, fie inainte-inapoi sau stanga-dreapta. Atentie insa, sa nu deveniti ca unpendul care ajunge sa-i oboseasca pe participanti. Mentineti contactul vizual cu audienta

34TRAINER BASICS

Incercati sa faceti prezentarea dvs. similara cu o discutie om la om. Uitati-va in ochii oamenilor candvorbiti. Intrati in legatura cu ei. Faceti prezentarea personala si personalizata. Acest lucru va va relaxadeoarece deveniti mai putin izolat si invatati sa reactionati la interesul-dezinteresul participantilor.

2.6 Arta de a pune intrebari

Intrebarile sunt importante deoarece: clarifica, orienteaza si stimuleaza comunicarea ofera posibilitatea completarii informatiilor despre problema in discutie dar si despre interlocutor,

informatii care constituie, deja, obiectul unei prime pareri formate in urma ascultarii acestuia.Este important sa stapanim la perfectie tehnica punerii intrebarilor, astfel riscam sa cream interlocutoruluisenzatia de interogatoriu sau, dimpotriva, ca nu suntem interesati de persoana sa.

Tipuri de intrebari:Dupa modul de formulare:

intrebari inchise – ofera posibilitati limitate de raspuns (da/nu), solicita raspunsurispecifice, obliga la un raspuns explicit, ajuta la clarificare, (Ai terminat scoala?)Dezavantaje: utilizate excesiv tind sa semene cu un interogatoriu, pot fi interpretate camanipulatoare;Avantaje: informatiile obtinute sunt clare, precise, sunt usor de analizat.

intrebari deschise – incep cu “ce?”, “cat?”, “unde?”, “cum?”, “care?”, “cand?” (Poti saimi spui care este problema ta?)Dezavantaje: furnizeaza o cantitate mare de informatii care necesita timp, apare pericoluldivagarii discutiei;Avantaje: permit analiza comportamentelor si explorarea sentimentelor, determina oatitudine deschisa.

Dupa aspectele vizate: intrebari ipotetice – sunt utile in momentul analizarii solutiilor, pentru a se decela

posibilele consecinte ale fiecarei solutii alese (Ce s-ar intampla daca...); intrebari legate de fapte – vizeaza faptele si permit obtinerea unor informatii obiective.

(Spune-mi cand ai depistat problema?); intrebari care vizeaza opinia – determina o interpretare subiectiva a situatiei.

Dupa alternativele de raspuns oferite: intrebari cu raspunsuri dihotomice – de tipul da/nu; intrebari cu baterie de raspunsuri – intrebari cu trei sau mai multe raspunsuri (ex:

scala Likert – acord sau dezacord); scala importantei – se apreciaza importanta unei caracteristici scala de apreciere – o caracteristica este apreciata cu un calificativ

Dupa modul de adresare: intrebari directe – genereaza raspunsuri clare si directe (Intelegi?); intrebari indirecte – sunt utile pentru a culege informatii intr-un mod subtil (Daca ar

trebui sa explici asta celorlalti, ce le-ai spune?);Dupa tipul de informatie oferita:

intrebari primare – ofera informatia in prima etapa (Cat de des vrei sa utilizezisistemul?)

35TRAINER BASICS

intrebari secundare – se formuleaza cand raspunsul este incomplet (Spune-mi maimulte despre asta?).

Ghid pentru formularea intrebarilor: formulati intrebarile clar si concis formulati mai curand intrebari deschise decat intrebari inchise puneti intrebarea intr-o maniera pozitiva puneti o singura intrebare o data lasati o pauza dupa ce ati pus intrebarea daca nu primiti raspunsul nu incercati sa raspundeti la propria intrebare, ci reformulati-o ascultati raspunsul cu rabdare pana la capat luati la cunostinta fiecare raspuns in parte aratand ca ascultati prin limbajul nonverbal

(aprobati din cap, zambiti, mentineti contactul vizual) nu acceptati raspunsuri incomplete sau neclare daca este cazul, scrieti raspunsurile pe flipchart, folosind, pe cat posibil, cuvintele

persoanei care a dat raspunsul si fara sa ignorati elementele valabile daca credeti ca intrebarea pusa de un cursant poate gasi raspuns si din partea grupului,

nu raspundeti dvs, ci puneti intrebarea grupului.Este contraindicat sa:

puneti intrebari multiple puneti intrebari care orienteaza raspunsul (Nu te deranjeaza sa lucrezi tarziu, nu?) puneti intrebari justificative (De ce?)

Exemple de intrebari “dirijate” sau “incarcate”:- “Suntem de acord cu asta, nu?” sau- “Nu spunem acelasi lucru?” sau- “N-ar fi cea mai buna solutie sa face asa?”.Sensul de amenintare al unei intrebari poate fi redat prin tonul sau inflexiunile vocii sau prin alegereacuvintelor.

Exemple de intrebari cu motivatie personala:- “Gigi, de ce nu l-ai trecut pe Vasile pe lista?” sau- “De ce ma dezaprobi, Mariana?”Intrebari ultimatum: “Te potolesti sau raportez sefului?”Adresarea unei intrebari stanjenitoare: “Punem pariu, Virgil, ca nu stii ce sa raspunzi?”.

! Evitati intrebarile care implica existenta unei modalitati total gresite sau a unei modalitati perfecte de acrede sau a actiona, in zone ca relatiile interumane, atitudini, valori, obiceiuri, credinte si comportamente.Interactiunea umana este mult prea complexa pentru a tine la “raspunsuri” obisnuite.

Exemple de intrebari cu continut moralizator sau care cer un standard absolut:- “Care este singura cale justa de a ne comporta unii fata de ceilalti?” sau- “Cum ar putea cineva inteligent crede asa ceva?” sau- “Cum se formeaza corect membrii personalului?” sau- “Care este raspunsul la problemele noastre legate de angajati” sau

36TRAINER BASICS

- “Ar trebui sa fie mai atenti, nu?”.

! Ascultati raspunsul verbal si observati-l pe cel nonverbal in cazul fiecarei intrebari. Observati-vaatent. Ascultati-va pe dvs. insiva – cuvintele, tonul, inflexiunile vocii - cand puneti intrebarea. Fiticonstient de sentimentele personale, de tensiunile si postura corpului, de miscarea ochilor si mimica.Trebuie simtit climatul de incepere sau atmosfera din cadrul relatiilor intrepersonale ca raspuns laintrebari.Cand se formuleaza un raspuns verbal asculati fara a-l intrerupe, priviti persoana respectiva fara a-ipierde insa din vedere pe ceilalti membrii ai grupului.Concentrati-va asupra a ceea ce exprima verbal si non-verbal cel care raspunde.Aceasta va poate ajuta sa evitati sa va lasati furati de propriile ganduri in loc sa fiti atenti la raspunsul datla intrebarea dvs.

! Felul in care cel care pune intrebarea confirma primirea raspunsurilor poate avea un efect favorabil saunefavorabil asupra dorintei grupului de a participa, de a se exprima. Dandu-si seama de acest lucru, celcare pune intrebari incearca sa confirme primirea raspunsurilor astfel incat sa intretina o atmosfera incare toti sase simta liberi sa se exprime.Incercati sa nu alterati raspunsul cand il reformulati pentru a-l confirma. De asemenea intarindraspunsurile fiecaruia incurajati participantii sa reactioneze punand intrebari si primind raspunsuri.Este importat ca inainte de a trece mai departe sa reactionati la ceea ce tocmai s-a spus.

Tehnici de a intreba si raspunde la intrebari:Sunt cateva tehnici ce ar fi bine sa le urmati: Intrebati facand un pas inainte si ridicand mana Anticipati intrebarile si exersati raspunsurile Priviti-l pe cel care intreaba si ascultati intrebarea cu atentie Tineti mainile intr-o pozitie neutra cand ascultati intrebarea Repetati intrebarea pentru a fi sigur ca toti au auzit-o sau pentru clarificari Pastrati acelasi stil pe care l-ati avut in timpul prezentarii Folositi contactul vizual care implica pe toti in raspunsul dvs.

Exista trei feluri de a raspunde la intrebari: furnizati raspunsul dvs. redirectionati intrebarea catre persoana amanati intrebarea.

37TRAINER BASICS

Modulul 3. Relatiile interpersonale in traning

3.1 Echipa versus grupEchipa este constituita dintr-un numar restrans de persoane avand deprinderi complementare, angajateintr-un proiect cu obiective comune si care adopta un demers comun considerandu-se solidarresponsabile. (Katzenbach si Smith)

Spre deosebire de o echipa, un grup este o unitate sociala constand dintr-un numar de indivizi care segasesc unii cu altii in relatii de rol si de status, stabilite dupa o perioada de timp, si care poseda un set devalori sau norme ce reglementeaza comportarea reciproca cel putin in probleme ce privesc grupul, faptulca exista un scop comun pentru toti membrii.

Factori care separa echipele de grupuri:

1. Rolurile si responsabilitatileIn cadrul unui grup, indivizii stabilesc un set de comportamente numite roluri. Aceste roluri fixeazaasteptarile ce dicteaza asupra relatiilor. Pe de o parte, rolurile servesc adeseori ca sursa deconfuzie si conflict, iar pe de alta parte, echipele au o intelegere comuna asupra modului in caresa-si indeplineasca rolul. Aceste roluri includ responsabilitati cum ar fi : lider, facilitator, etc

2. IdentitateaEchipele au o identitate proprie, nu si grupurile este aproape imposibil sa stabilesti simtulcoeziunii care caracterizeaza o echipa daca nu ai depasit acest pas fundamental. O echipa are ointelegere clara a muncii pe care trebuie sa o faca si a importantei acesteia.

3. CoeziuneaEchipele au un esprit care include legaturi stranse si camaraderie. Esprit este spiritul, sufletul,starea de spirit a ecipei este constiinta intregii echipe cu care fiecare membru se identifica si dincare simte ca face parte.

4. FacilitateaGrupurile tind sa se lase atrase in tot felul de chestiuni lipsite de importanta. Echipele folosescfacilitatori care au grija sa nu se abata de la calea propusa.

5. ComunicareaMembrii unui grup sunt concentrati asupra propriei persoane, in timp ce echipa este deschisacomunicarii. Membrii echipei simt ca isi pot expune parerile, gandurile si sentimentele fara teama.Ascultarea este la fel de importanta ca si vorbirea. Prin comunicare se apreciaza diferentele deopinie si sunt intelese metodele de rezolvare a conflictlor. Prin feedback onest si atent, oameniiisi afla punctele tari si punctele slabe ca membri ai unei echipe.

6. FlexibilitateaMajoritatea grupurilor sunt extrem de rigide, pe cand echipele isi pastreaza un nivel inalt deflexibilitate si sunt gata sa indeplineasca sarcini si functii, in functie de nevoi.

7. MoralulMembrii echipei sunt entuziasmati de munca pe care o fac si fiecare persoana se simte mandraca face parte din echipa. Spiritul de echipa este bine dezvoltat. Pentru a deveni o echipa de

38TRAINER BASICS

succes, un grup trebuie sa capete deprinderea de a produce rezultate si un grad inalt desatisfactie in munca pe care o desfasoara in comun.

3.2 Relatiile interpersonale intr-un grupWill Schutz, unul dintre pionierii in studiul comportamental al dezvoltarii unui grup, a observat trei tipuri deelemente care stau la baza complezitatii comportamentului in grup. El a enuntat ipoteza ca toatecomportamentele dintr-un grup pot fi intelese ca rezultand din rezolvarea a trei nevoi interpersonale debaza sau arii de ingrijorari: includere, control si deschidere.

8. Includerea

Pentru ca un grup sa poata fi format trebuie stabilite niste limite, pentru a sti cine face parte si cine nuface parte din grup. Prin indeplinirea unor criterii de calificare, plata unor taxe, ritualuri de initiere, un grupeste format printr-un proces de INCLUDERE pentru fiecare membru.

Intrebari sau ingrijorari legate de includere:

Cine se mai afla aici? Cum pot intra in legatura cu ei? Care va fi pretul includerii? Care este comportamentul acceptabil? Cat de mult doresc sa ofer? Le pot incredinta adevarata mea personalitate? Ma vor sustine in caz de esec?

9. Controlul

Dupa formare, grupul isi organizeaza membrii si activitatea prin definirea unor proceduri sau norme princare isi stabileste ierarhia de functionare si puterea d a stabili si defini schema de operare in grup sicontrplul grupului. In aceasta etapa sunt explorate referintele. Membrii grupului se intreaba care estecantitatea de control necesara si cine va exercita acest rol.

Intrebari sau ingrijorari legate de control:

Cine da tonul aici? Cat de mult pot forta pentru a obtine ceea ce doresc? Ce imi pretind ei? Pot spune ce gandesc cu adevarat? Pot suporta ca ei sa spuna ce gandesc cu adevarat? Voi putea salva aparentele?

10. Deschiderea

Dupa ce aceste nevoi au fost satisfacute, ramane de clarificat o nevoie mai adanca, si anume, cat dedeschisi vor fi membrii grupului unii fata de altii in impartasirea gandurilor si sentimentelor lor. Persoanelecu o puternica orientare catre sarcina pot considera o pierdere timpul si energia investite in exprimareasentimentelor, in timp ce persoanele interesate de apropierea interpersonala nu vor fi multumite de o

39TRAINER BASICS

orientare prea puternica spre sarcina, care ar exclude orice exprimare a sentimentelor. In ambele cazuripunctul critic este DESCHIDEREA si cantitatea adecvata a acesteia pentru a fi aratata in grup.

Intrebari sau ingrijorari legate de deschidere:

Doresc sa ma deschid in fata grupului? Pot arata sprijin sau afectiune pentru cineva? Ce se va intampla daca voi arata afectiune doar anumitor persoane si altora nu? Ce se va intampla daca nimeni nu ma sprijina sau nu tine la mine? Dar daca o vor face? Ma vor mai placea daca nu voi fi de acord sau voi fi furios?

Este important sa realizam ca aceste preocupari se suprapun pe durata de viata a grupului, desi unadintre preocupari poate fi dominanta intr-o anumita perioada de timp. Pe masura ce se apropie sfarsitulvietii grupului, in grup preocuparile se manifesta in ordine inversa D-C-I, pe masura ce timpul si energiapersonala se diminueaza. Gandurile personale pot include: “ de ce sa raman deschis in fata acesteipersoane, oricum ne vom desparti? De ce sa incep ceva ce nu voi putea termina? De ce sa ma expun?”.Persoanele incep sa se retraga din legaturile personale si incep sa se gandeasca mai mult la oamenii siviata din afara grupului.

40TRAINER BASICS

Modulul 4. Etapele programului de formare

Generalitati

Trainingul este o interventie de tip educational intr-o organizatie, pentru ca organizatia sa seadapteze la mediul de afaceri si concurential, constand in livrarea programelor de formare, caraspuns la nevoile operationale ale organizatiei.

Orice planificare strategica si orice strategie organizationala in general, trebuie sa includa o serie deelemente pe care specialistii in formare trebuie sa le cunoasca, ei fiind catalizatorul intre nevoieoperationala – interventie educationala.Activitatea sistematica de instruire a participantilor implica o succesiune de patru faze principale,prezentate in schema urmatoare:

41TRAINER BASICS

Elementele unui proces de planificare strategica sunt:1. Scop (De ce faci ceea ce faci?)2. Misiune (Cum vei pune in practica respectivul scop?)3. Viziune (Ce doresti sa realizezi si pana cand?)4. Directii (Pe care activitati te vei concentra?)5. Obiective (Catre ce vrei sa tintesti?)6. Prioritati (In ce iti vei investi resursele disponibile?)7. Planuri (Cum vei proceda realmente pentru ati atinge expectatiile?)8. Actiuni (Care tipuri de comportamente pot cel mai bine sa te ajute in realizarea planului?)

a. Constientizarea necesitatiiExista o serie de modalitati prin care o organizatie devine constienta de necesitatea unei forme deformare. Daca urmeaza sa fie introdus un nou sistem sau o noua procedura, daca urmeaza sa fieaplicata o noua metoda sau atitudine, este probabil sa apara necesitatea unei instruiri. Alte domenii carear duce la necesitatea unei instruiri sunt: evaluarea personalului, performantele individuale sau problemecomune ce afecteaza atingerea standardelor, cum ar fi scaderea nivelului de corectitudine.b. Identificarea indiciilorPrimul pas consta in consultarea sponsorului si obtinerea cat mai multor detalii. O simpla declarare a unei"necesitati" nu este suficienta, trebuie puse intrebari concrete pentru a stabili exact de ce este nevoie,cine necesita formare, pe ce perioada, etc. E simplu daca e nevoie de o forma complet noua de formare,functia X este necesara, personalul nu poate indeplini functia X, astfel ca indiciu este usor de identificat.Formarea pentru functii existente care nu sunt indeplinite eficient, necesita o analiza mai aprofundata.c. Analiza necesitatilor de formareO data ce indiciile au fost determinate, s-a stabilit si care sunt necesitatile in privinta formarii. Intr-oformulare simpla, acestea ar fi: Aptitudinea necesara - Aptitudinea existenta = Necesitatea de formare.Chiar daca formarea se refera la o functie complet noua. Ex. un nou sistem informatic, personalul arputea avea deja anumite aptitudini, cum ar fi dactilografie, aptitudine relevanta si care trebuie sa fie luatain considerare.d. Definirea obiectivelorDe cele mai multe ori, obiectivele formarii decurg in mod natural din necesitatea definita. Scopul estesatisfacerea acelei necesitati si obiectivele stabilesc modul in care se va realiza acest lucru, ce vor ficapabili cursantii sa faca la sfarsitul formarii si la ce nivel.e. Alegerea metodelor de formareObiectivele, necesitatile si numarul de participanti vor ajuta la alegerea celor mai eficiente metode deformare, iar altele pot fi satisfacute printr-o varietate de alte mijloace: cursuri, invatare asistata decalculator, invatamant la distanta, seminarii, sesiuni de formare. Costurile, disponibilitatea, constrangeridin punct de vedere al timpului disponibil, preferintele sponsorilor vor reprezenta factori considerati inluarea deciziei.f. Decizia asupra pachetului de formareUrmatorul pas este deciderea pachetului de formare. Acesta poate fi realizat in cadrul organizatiei, saupoate fi asigurat de furnizori externi. Din nou, categoria de formare, numarul participantilor etc. determinamodul de abordare. Formarea care este specifica organizatiei si care necesita o buna cunoastere aproceselor interne de regula este realizata cel mai bine in cadrul organizatiei. Formarea generala, cum arfi formarea in management sau in tehnici de training, poate fi asigurata de furnizori externi. Pachetul

42TRAINER BASICS

poate utiliza mai mult de o singura metoda, ex. un curs de formare poate fi precedat de o sesiune deinvatamant la distanta, urmata de un curs practic, incluzand exercitii si practica pe calculator.Invatamantul la distanta se poate baza pe material scris sau cursurile pot fi furnizate pe suport electronic.Trebuie avut in vedere de cate ori va fi utilizat pachetul de formare, intrucat e inoportuna dezvoltarea uneisolutii foarte costisitoare care va fi prezentata o singura data catre un numar restrans de persoane, numaidaca acea formare nu este vitala pentru succesul organizatiei.g. Designul evaluariiRedactati evaluarea pentru pachetul de formare. Cerintele unui proces de evaluare sunt o: lista a cerintelor pentru formare metoda de cunoastere a aptitudinilor cursantilor inainte de formare: metoda de validare a formarii la incheierea acesteia: abordare pe termen lung, care sa asigure aplicarea in practica a cunostintelor.

Instrumentele de evaluare includ foi de reactie, teste inainte si dupa curs, foi de autoevaluare, evaluariale conducerii directe asupra performantelor sau imbunatatirilor. Conducerea directa trebuie consultata.h. Redactarea rezumatului formarii/materiale de formareFormatorul/designerul selecteaza continutul si metodele de formare, identifica fiecare sesiune si decidecea mai buna abordare. Este redactat rezumatul sesiunii si sunt realizate copiile pentru participanti (hand-out) care vor ajuta la desfasurarea ei. Materialele de formare cum ar fi studii de caz, exercitii sau activitatitrebuie decise si redactate. Mijloacele vizuale trebuie analizate si hotarate, daca se doreste sa fieintocmite profesional si sa raspunda cerintelor formarii.i. Implicarea conducerii directeManagerii din cadrul organizatiei trebuie sa fie implicati in toate etapele procesului, daca se doreste oformare de succes. Conducatorii directi sunt de regula raspunzatori de alegerea cursantilor, evaluareacosturilor formarii si asistarea cursantilor la punerea in practica a cunostintelor dobandite. Ei sunt totodataimplicati in procesul de evaluare, intrucat sunt cei mai in masura sa aprecieze daca informatia dobanditaeste aplicata la locul de munca si daca personalul care a fost instruit poate atinge standardele deperformanta.j. Pregatirile pentru desfasurarePlanul de formare trebuie redactat, pentru a se putea intocmi programul cursurilor, tinand cont denumarul de participanti si de locul in care se afla acestia. Trebuie obtinute salile de curs si verificate dinpunct de vedere al compatibilitatii si disponibilitatii. Programul formatorilor trebuie stabilit in avans, iarmaterialele de formare tiparite si distribuite. Suportul administrativ, ex. rezervarile pentru curs, estenecesar. Planificarile suplimentare, cum ar fi numarul minim de participanti, perioada minima pentruconfirmare/anulare trebuie decise.k. Implementarea formariiDesfasurarea formarii, fie ca e vorba de un curs asigurat intern sau extern.l. Evaluarea interimaraIn cazul oricarui program major de formare este bine sa existe o metoda de revizuire a progreselor.Evaluari ale testelor si foi de validare ale instruirilor anterioare trebuie examinate pentru a vedea dacaobiectivele formarii au fost atinse. Trebuie obtinute comentarii din partea participantilor si a conduceriidirecte. Asigurati-va ca exista un esantion reprezentativ si nu va grabiti sa trageti concluzii. Daca lucrurilenu merg asa cum era de asteptat, revizuiti formarea, dar tineti cont ca revizuirea materialului necesitatimp si resurse suplimentare.

43TRAINER BASICS

m. Revizuirea validarii formariiDaca instrumentele de evaluare au fost concepute o data cu pachetul de formare, ele trebuie analizatepentru a estima daca scopurile si obiectivele au fost atinse. Acestea ar trebui sa fie mai mult o privirefugara, informatia este esentiala in cazul elaborarii unor instruiri viitoare.n. Evaluarea pe termen mediu si pe termen lungFormarea a fost mai putin benefica daca informatia castigata nu este aplicata. Aplicarea ei ar trebui saasigure ca atat indivizii, cat si organizatia lucreaza eficient. Acest nivel de evaluare depinde in maremasura de conducerea directa. Aceasta trebuie sa cunoasca rezultatele asteptate in urma formarii si safie competenta in a judeca nivelul performantelor individuale fata de standardele aprobate. Sumarizand,procesul de formare cuprinde urmatoarele etape:

Identificarea si analiza nevoilor de formare Planificarea formarii Organizarea formarii Desfasurarea formarii Evaluarea formarii Revizuirea formarii

4.1 Identificarea si analiza nevoilor de formare

Cum identificam problema?In aceasta situatie, raspunsul se obtine prin folosirea unui instrument care sa poata identifica existentanevoii de formare si sa stabileasca cerintate individuale de formare/training. Solutia se va baza perezultatele obtinute in urma evaluarii nevoilor de formare/training. Stabilirea cerintelor legate de formareare loc mult inaintea desfasurarii sesiunii de formare, va continua in timpul sesiunii si poate fi nevoie de orevizuire, corectie dupa terminarea ei.

Procesul evaluarii cerintelor de instruire are trei pasi: Identificarea problemei – este momentul in care vor fi identificate activitatile legate de

locul si rolul asumat. Instrumente recomandate pentru delimitarea problemei sunt: Interviul Chestionarul Observarea activitatilor practice desfasurate in mod curent Cercetarea Rapoartele existente Autoevaluarea individuala (Care sunt sarcinile dvs. cele mai importante?/Ce

nemultumiri va aduce indeplinirea acestora?/Ce activitati v-ar placea sadesfasurati?/Ce lucruri noi va intereseaza?). Pornind de la raspunsurile laaceste intrebari se vor extrage nevoile de instruire.

Nevoia de instruire poate fi evaluata si ca diferenta dintre situatia actuala a cunostintelor, deprinderilor siatitudinilor dovedite de catre o persoana si nivelul cerut pentru corecta indeplinire a activitatilor.Standardul ocupational poate fi un instrument de analiza a nevoii de instruire.

Recomandarea unei solutii pentru rezolvarea problemei – solutia propusa trebuie saraspunda la urmatoarele intrebari:

Este oare formarea solutia corecta?

44TRAINER BASICS

Cine are nevoie de instruire? Potentialii participanti la instruire sunt de acord sa participe? Care este tipul de formare care li se potriveste cel mai bine? Cand este bine sa aiba loc sesiunea de formare?

Idealul este ca fiecare participant individual sa-si regaseasca propriile nevoi de instruire, stilul de invatareadecvat, astfel incat, obiectivele cursuluisa se identifice cu obiectivele personale ale participantilor.

Evaluarea solutiei propuse – evaluarea nevoilor de instruire nu este completa panacand nu se obtine raspunsul la intrebarile: “Formarea a avut succes?”/”formarea si-aatins obiectivele?”

Prelucrarea informatiilor culese pentru analiza nevoilorColectionarea informatiilor - persoana poate colectiona rezultatele si le poate trimite altor organizatori pentru a lestudia inaintea sedintei de planificare.Cautarea tendintelor - observarea tendintelor dominante in raspunsuri.Verificarea factorilor inruditi – ganditi-va ce mai stiti despre participanti, cat de motivati pentru a invata va asteptatisa fie?Focalizarea – alegeti ce credeti ca doresc cel mai mult sa invete participantii si ce puteti dvs., ca formator, sa leoferiti.

Elaborarea obiectivelorObiectivul operational are trei elemente:

1. Rezultatul asteptat de la participant – se exprima printr-un verb care descrie un comportamentobservabil;

Ex: sa descrie, sa enumere, sa identifice, sa demonstreze, sa rezolve, sa prezinte, etc. sunt de evitat informularea obiectivelor verbe ca: sa cunoasca, sa inteleaga, sa creada, sa aprecieze

2. Conditiile de realizare – sunt circumstantele in care rezultatul este asteptat sa apara;3. Standardele sau criteriile de reusita – nivelul asteptat de performanta in termeni de calitate,

acuratete, viteza de lucru sau orice altceva este relevant pentru sarcina respectiva.Ex: la sfarsitul procesului de instruire (conditia), participantii vor putea planifica, organiza si livra(comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor (criteriul).

Obiectiv de referinta Obiectiv operationalLa sfarsitul programului de formare, participantul vafi capabil sa prezinte o emisiune radiofonica indirect, intr-o varietate de conditii

Sa prezinte un material radiofonic fara intreruperiSa prezinte trecerea de la un subiect la altul

Pentru elaborarea obiectivelor operationale ale procesului de instruire, se recomanda utilizarea unorverbe si a unor complemente directe in functie de tipul de competenta:

Tipul de competenta Verbe Complemente directe sisubstantive

Cunostinte A identificaA distingeA definiA enumeraA comparaA recunoaste

VocabularTerminologieSemnificatiiDefinitiiElementeStiluri

45TRAINER BASICS

A traduceA estimaA diferentiaA exprimaA reprezentaA redefiniA completaA prezenta

SecventeCauzeProceseProcedeeTezeTeoriiMetodeTehniciAnsambluriDiviziuniAriiTipuriForme

Abilitati A demonstraA realizaA aplicaA diferentiaA evaluaA folosiA analizaA creaA decideA planificaA implementaA validaA produce

PlanuriComportamenteActivitatiStandardeSistemeProiecte

Atitudini A alegeA recomandaA incurajaA armonizaA dirijaA acceptaA negaA dezbateA constientiza

ConflicteMetodePlanuriEforturiSistemeDirectiveLegi

Modelul SPIRE (Specifica Performanta Implicarea Realismul Evaluarea) de elaborare a obiectivelorde referinta:

1. Specifica – obiectivele descrise trebuie sa fie specifice/exacte (Cum anume vei actiona?/Ceanume vei face?)

2. Performanta – obiectivele trebuie sa se axeze pe obtinerea rezultatelor excelente, nu peindeplinirea anumitor activitati (Ce doresti sa obtii la final?)

3. Implicarea – cei care participa la implementare trebuie sa fie implicati si in trasarea/stabilireaobiectivelor (Care este implicarea ta in trasarea acestor obiective?)

4. Realismul – obiectivele trebuie sa fie realiste si profitabile/usor de realizat. Daca sunt preaindraznete si greu de realizat, neatingerea lor poate dezamagi pe cei care le-au trasat anterior. Inacelasi timp, obiectivele trebuie sa fie provocatoare, pentru a motiva.

46TRAINER BASICS

5. Evaluarea/monitorizarea – este ideal ca obiectivele sa poata fi masurate si monitorizate (Cum itivei da seama daca esti sau nu un trainer de succes?)

Ce facem cu obiectivele stabilite?

1. Inainte de sesiunea de instruire Le folosim pentru a planifica instruirea si a elabora planul instruirii Le folosim pentru a elabora scrisoarea de invitatie ce este trimisa participantilor Le folosim pentru a dezvolta materialele si metodele de curs

2. In timpul sesiunii de instruire Le enuntam clar la inceputul sesiunii Solicitam asteptarile participantilor in cadrul temei generale a cursului Valorificam propunerile participantilor si convenim impreuna cu ei ajustarea/reformularea

obiectivelor, daca este nevoie Ne asiguram ca participantii au inteles obiectivele reformulate si sunt de acord cu ele Afisam obiectivele sesiunii de instruire si facem referire la ele cat mai des pe parcursul

instruirii Explicam relevanta activitatilor din timpul instruirii, in special pe cea a exercitiilor, astfel

incat participantii sa inteleaga exact de ce li se cere sa faca lucrul respectiv, legandactivitatile de obiective

3. La sfarsitul sesiunii de instruire Revenim la obiective si stabilim impreuna cu participantii in ce masura au fost ele atinse Revenim la asteptarile initiale ale participantilor si stabilim impreuna cu ei in ce masura

au fost atinse obiectivele. Cele care nu au fost satisfacute in totalitate pot fi luate inconsiderare pentru o sesiune ulterioara.

4. Dupa sesiunea de instruire Daca obiectivele au fost atinse – felicitari! Obiectivele nu pot fi valabile pentru orice sesiune de instruire pe tema data, totdeauna

revizuiti si ajustati obiectivele in functie de auditoriu Daca obiectivele nu au fost atinse, incercati sa determinati cauza (ex: oiectivele nu au

fost potrivite participantilor sau nu a fost posibil de atins; continutul si informatia instruiriinu au ajutat participantii sa atinga obiectivele propuse)

Folositi invatamintele fiecarei sesiuni pentru perfectionare si pentru a elabora obiectivemai bune pentru instruirile viitoare.

47TRAINER BASICS

4.2 Planificarea formarii

a. Obiectivele formariiPentru a redacta obiective de performanta, creatorii de cursuri trebuie sa inceapa cu urmatoareapropozitie, sau o variatie a ei: „Dupa incheierea formarii, cursantii trebuie sa poata sa...”. Apoi trebuieenumerate obiectivele de performanta, incepand fiecare propozitie cu un verb. Partea din obiectiv careincepe cu verbul este componenta de performanta. Putem spune ca un program de formare are obiectivegenerale si obiective de invatare. Prin formare noi facem schimbari la nivelul cunostintelor, a atitudinilorsau a deprinderilor.Obiectivele se pot adresa celor trei domenii de invatare:cognitiv (abilitati intelectuale – intelegerea informatiilor, organizarea si evaluarea ideilor, informatiilor siactiunilor) afectiv (se adreseaza emotiilor provenite din experiente de invatare – atitudini, interese, valori)psiho-motor (abilitati motorii, coordonare, miscare).

Prin obiectivele cognitive participantii vor intelege fapte, informatii, contextual.Prin obiectivele afective participantii vor simti diferit.Prin obiectivele psiho-motorii participantii vor invata sa faca ceva.

Benjamin Bloom, profesor la Universitatea din Chicago, a dezvoltat intre anii 1949-1953 o scara cu 6trepte de invatare, ierarhizate de la simplu la complex (de la recunoasterea informatiei pana la evaluareaei), ce poarta denumirea de Taxonomia lui Bloom. Aceasta se adreseaza domeniului cognitiv.Evaluarea - Judeca valoarea informatieiSinteza - Creaza tipare din diverse elementeAnaliza - Desparte informatia in parti pentru o mai buna intelegereAplicare - Selecteaza, transfera, foloseste datele pentru a rezolva o sarcina sau problema. Aplicacunostintele intr-o situatie nouaIntelegere - Formabilul intelege informatia si o interpreteazaCunostinte - Formabilul recunoaste si reorganizeaza informatia.

Domeniul afectiv – atitudinile, interesul, atentia, constientizarea si valorile sunt demonstrate princomportamente afective. Si ele sunt ierarhizate de la simplu la complex, dupa cum urmeaza:Internalizare - Comportament controlat de un sistem de valori.Organizare - Organizarea valorilor in ordinea prioritatilor.Valorizare - Valoarea pe care o persoana o ataseaza la cevaRaspuns la fenomen - A lua parte activ la procesul de invatare: participarePrimirea fenomenului - Dorinta de a asculta; constientizare

Domeniul psiho-motor se refera la folosirea abilitatilor motorii de baza. Grupul de cercetare a lui Bloomnu a dezvoltat in profunzime categoriile acestui domeniu, din lipsa experientei in a invata pe altii acesteabilitati. Totusi, in 1972 Simpson a dezvoltat acest domeniu in 7 categorii, pentru a sprijini teoria luiBloom.Originalitate - Crearea unor noi tipare de miscare

48TRAINER BASICS

Adaptare - Abilitatea celui care invata de a-si modifica abilitatile motorii, pentru a face fata unei noisituatiiRaspuns complex - Faza intermediara de imitare a unei activitati complexeMecanism - Abilitatea de a executa o miscare complexaRaspuns ghidat - ImitareaPregatirea - Pregatirea de a actionaPerceptia - Abilitatea de a folosi simturile pentru a ghida activitatea fizica.

Orice curs are obiective de invatare. Acestea arata cu ce vreti sa ramana cursantii la sfarsitul cursului.Incercati sa le stabiliti cat mai clar, pentru ca ele vor trebui sa fie evaluate.

Exemple de obiectiveLa sfarsitul sesiunii cursantii:1. Vor crea un design pentru o sesiune de instruire de o ora2. Vor descrie etapele planificarii strategice3. Vor putea sa execute corect trei figuri de tango4. Vor identifica cat de important este “respectul” in sistemul propriu de valori5. Vor lista sursele de finantare disponibile pe piata in functie de domeniul propriu de interes

* a se vedea anexa – fisa de lucru pentru planificarea instruirii

b. Structura formariiOrice curs are : introducere, cuprins si incheiere

11. Introducerea (spune-le ce le vei spune!) este partea de acomodare a participantilor cu trainerul,subiectul si grupul. Deasemeni, in introducere este cuprins momentul de captare a audientei si destabilire a credibilitatii, momentele de inceput.

Acesta se recomanda a avea urmatoarea structura:Cine sunt eu?Care este subiectul meu? – reamintirea temeiDe ce eu? – stabilirea credibilitatii trainerului, legatura lui cu subiectulCe vom face ? – scurt ghid prin subiectele ce vor fi parcurseCare sunt beneficiile voastre ? – “carligul” ce stimuleaza interesul participantilor pentru subiect. Maideparte, introducerea unui curs va putea cuprinde: prezentarile participantilor, asteptarile lor, obiectivelecursului, agenda zilei, reguli de lucru, etc

12. Cuprinsul (spune-le ce le spui) va cuprinde subiectele importante, construite logic sisubordonate obiectivelor de invatare si timpului alocat. Asigurati-va ca aveti timp in cuprins sarecapitulati, sa concluzionati si sa verificati intelegerea continutului. Creati elemente de legaturaintre subiecte, ca sa nu para ”firul rupt”.

13. Incheierea (spune-le ce le-ai spus) are un rol important in orice sesiune de instruire. Ea trebuiesa faciliteze recapitularea elementelor importante de retinut si ridicarea energiei participantilorpentru a aplica ce au invatat, dupa terminarea cursului, in activitatea lor.

Incheierea poate cuprinde o sesiune de intrebari si raspunsuri, evaluarea zilei/a cursului si momentul deincheiere structurat astfel :

49TRAINER BASICS

Ce am facut ? – sumarul subiectelorCe am dorit sa facem ? – recapitularea obiectivelor propuseApel catre participanti – motivarea cursantilorMultumiri

c. Materiale de formareSuportul de cursAcesta este suportul teoretic care sprijina cursul DVs. El trebuie sa contina nici prea multa, nici preaputina informatie, astfel incat sa lamureasca si sa fixeze continutul si sa ofere posibilitatea cursantului dea capata gust pentru studiu individual. Trebuie avut grija ca materialul sa fie conceput unitar, intr-unlimbaj accesibil, fara greseli de ortografie sau tehnoredactare

Elaborarea suportului de curs presupune parcurgerea urmatoarelor etape:1. Analiza obiectivelor

Obiectivele cursului trebuie sa se potriveasca cu instruirea Instruirea trebuie sa se potriveasca cu evaluarea Obiectivul trebuie sa reflecte rezultatul dorit al activitatii de instruire

2. Strangerea informatiilorPentru strangerea informatiilor se folosesc o serie de metode precum: Cercetarea empirica – investigatie metodica a ideilor si comportamentelor. Se

concentreaza pe studierea unor variabile limitate legate pe relatia cauza-efect. Incepe cuipoteze care se testeaza si se continua cu furnizarea unor informatii specifice

Analiza critica – sunt judecate calitatile si efectele unor materiale scrise sau orale sauale unor procese; trebuie sa ofere lamuriri suplimentare despre subiectul cercetat

Cercetarea opiniilor – cerceteaza ceea ce cre despre un subiect diferite categorii deoameni (experti sau nu)

Cercetarea secundara – informatiile istorice despre tema, necesare elaborqariisuportului de curs pentru construirea fundamentului despre evenimente, fapte sauprocese.

3. Selectarea materialelor care vor fi incluseIn acest stadiu se identifica tot ceea ce trebuie inclus in suportul de curs: ce informatii suntnecesare pentru atingerea obiectivelor si acele rezultate in urma analizarii auditoriului.

4. Structurarea continutului cursuluiOrganizarea clara a suportului de curs ajuta auditoriul sa inteleaga ideile, sa le accepte si sa leaprobe. Partile componente ale suportului de curs:

Introducerea – are ca scop atragerea atentiei auditoriului; motivarea auditoriuluipentru a se concentra asupra temei; prezentarea a ceea ce urmeaza sa fieprezentat

Cuprinsul – oamenii pot procesa in acelasi timp intre 5 si 9 informatii. In acestsens este utila: gruparea informatiilor pe categorii; prezentarea sa nu aiba maimult de 5 categorii mari si la randul lor mai mult de 5 subcategorii; intrecategoriile importante sa existe o legatura logica; intre elementele unei categoriisa existe o legatura logica.In prezentarea partilor principale pot fi adoptate strategii ca:

50TRAINER BASICS

Prezentarea liniara – ideile sunt prezentate in ordine cronologica sau inordinea pasilor

Prezentarea partilor componente ale intregului – fiecare parte estedetaliata pentru construirea imaginii complete

Prezentarea logica – pentru intelegerea nevoilor, solutiilor, cailor siavantajele solutiei

Incheierea – se incheie in forta (prima si ultima impresie sunt cele maiputernice); se trece bibliografia care a stat la baza elaborarii suportului de curs.

Materiale pentru participantiMaterialele pentru participanti contin exercitiile pe care le dati participantilor, fise de lucru, tabele, graficesau alte tipuri de materiale pe care le dati in timpul cursului, pentru a exemplifica mai bine un anumesubiect.Slide-urileSlide-urile printate se pot da participantilor pentru a-si lua notite in timpul expunerii Dvs. Regulile pentruslide-uri reusite le veti gasi la capitolul “Folosirea materialelor vizuale ajutatoare”. Trebuie insa sa aveti invedere folosirea literelor suficient de mari si lizibile, astfel incat sa se poata citi slide-urile, si reduse cadimensiune (ex: 3 pe o pagina)

d. Designul de cursUn curs este conceput tinand seama de doua aspecte majore :

Macrostructura Continutul cu capitolele importante (structura) Fluxul cursului (modul in care sunt legate capitolele)Microstructura Metodele ce vor fi folosite Resursele necesare Timpul pentru fiecare parte, pauze Materialele scrise Punctele cheie de invatare pentru fiecare sesiune (obiectivele de invatare)

Un design de curs reprezinta planul unui curs, scenariul trainerului. Acesta nu trebuie confundat cuagenda cursului, care este de folos participantilor si contine indicii de tematica si repere orare (sesiunide instruire, pauze)Designul unui curs se poate modifica pe parcurs, in timpul desfasurarii cursului, datorita unor elementevariabile care pot interveni (mai putini sau mai multi participanti, interes mai mic sau mai mare intr-unanumit subiect, nevoi noi de instruire ale participantilor, managementul timpului, etc)

*a se vede anexa 2 – exemple de design de curs

4.3 Organizarea formarii

a. Aranjarea salii de cursTipurile de aranjamente ale salilor de curs pot fi: in forma de “U” tip “Bistro”

51TRAINER BASICS

in forma de “brad” dreptunghi tip “Amfiteatru” in semicerc ca la scoala (banci)

Atunci cand folosim o anumita asezare, ar trebui sa avem in vedere: numarul de participanti subiectul/tema cursului care necesita o anumita asezare (ex: curs de informatica) marimea salii posibilitatea ca participantii sa se vada, sa interactioneze comoditatea participantilor barierele fizice ce pot fi inlaturate

Asezarea in semicercAvantaje: Permite interrelationarea buna a cursantilor (toata lumea vede pe toata lumea) Se elimina barierele fizice intre participant si trainer si intre participant – participant

Dezavantaje: Pozitie incomoda (daca nu exista masuta la scaun) Cursantii sunt “expusi” Nu se preteaza la orice tip de curs

Asezarea tip “BISTRO” (cu grupulete la diferite mese)Avantaje: Asezare mai informala (prietenoasa) Permite asezarea cursantilor pe afinitati, grupele sunt deja formate

Dezavantaje: Posibil vizibilitate redusa din anumite unghiuri Nu toti participantii se vad, crearea “bisericutelor”

Asezarea tip brad (mese puse in diagonala, de 6-8 participanti, de o parte si de alta a salii)Avantaje: Potrivita pentru grupuri numeroase Asigura vizibilitatea cursantilor catre punctul de interes (flipchart/ecran)

Dezavantaje: Nu toti participantii se pot vedea intre ei Crearea bisericutelor Grupurile de la mese pot fi destul de mari Ingreuneaza lucrul

Asezarea tip “dreptunghi” (in jurul unei mese de tip “consiliu”)Avantaje: Utila pentru grupuri mici de discutie

Dezavantaje: Bariera intre participanti si trainer

52TRAINER BASICS

Greu de creat interactivitatea perticipantilor

b. Verificarea echipamentelor si a materialelorAr fi de dorit ca instructorul sa vina mai devreme in sala de curs si sa verifice in primul rand functionareaechipamentelor. Verificati si culorile care se vad pe ecran, prin videoproiector. Uneori acesta modificaculorile initiale, si chiar daca pe ecranul calculatorului Dvs culorile sunt bine alese si se vad excelent, peecran se pot modifica consistent.

Veri fi cati si daca, cata hartie aveti la flipchart, daca markerele scriu. Puteti sa va scrieti primele foi deflipchart, preferabil inainte sa soseasca participantii. Veri fi cati daca exista tot necesarul de consumabilecare va trebuie, daca materialele pentru cursanti sunt multiplicate in numarul si ordinea dorita.Faceti ultimele retusuri si modificari, astfel incat, atunci cand participantii vor sosi in sala sa fie totul gatasi sa-i puteti primi cu zambetul pe buze....

4.4 Desfasurarea formarii

Elemente de comunicarea. Procesul de comunicareChiar daca exista multe definitii ale comunicarii, ar trebui sa retinem ca intr-un proces de comunicareexista un emitator care transmite o informatie (un mesaj) codificata , un receptor care receptioneazamesajul si incearca sa-l decodifice, si un raspuns. Aceasta circulatie a informatiei se desfasoara printr-uncanal de comunicare, intr-un mediu real, supus perturbatiilor.

Exista trei principii mari ale comunicarii:

1. Comunicarea umana este simbolica – comunicam prin semne si simboluri care trebuie decodificate(cuvinte, sunete, imagini, etc)2. Comunicarea este personala – fiecare simbol pe care il folosim vine cu o incarcatura personala legatade experienta nostra de viata, de mediul in care traim, de educatia noastra. Dam o anumita semnificatie(proprie) simbolurilor folosite3. Cele trei nivele ale mesajului: nivelul continutului (mesajul propriu zis), nivelul relatiilor (relatiile celuicare trimite/primeste mesajul fata de ceilalti, cei cu care intra in comunicare), nivelul afectivitatii (parereamea, starea mea fata de mesajul trimis/primit)Ceea ce vrea sa spuna acest principiu este ca poti spune acelasi lucru in moduri diferite in functie derelatiile fata de cel cu care comunici (prietenie, dragoste, subordonare, ura, plictiseala, indiferenta, etc) side starea ta fata de mesaj (imi face placere, sunt agasat, sunt bucuros, sunt nervos, etc) Deseorineintelegerile provin de la decodificarea gresita (importanta sporita) a nivelelor superioare (afectivitateasau relatiile) si la ignorarea mesajului propriu-zis.b. Transmiterea de informatiiInstructorul ar trebui sa aiba grija sa transmita un mesaj clar, concis, pe intelesul participantilor si saverifice mereu intelegerea corecta a mesajului.c. Aptitudinea de a asculta

53TRAINER BASICS

Ascultarea este probabil cea mai importanta si cea mai putin practicata dintre aptitudinile noastreinterpersonale. Nimeni nu ne invata sa ascultam, astfel incat trebuie sa deprindem singuri aceastainsusire. E un proces activ, si nu pasiv.d. Deprinderi de ascultare eficiente Acordati vorbitorului intreaga atentie si realizati contactul vizual Folositi un limbaj un limbaj corporal adecvat, stati aplecati inainte pentru a dovedi interesul Pastrati o gandire libera si evitati prejudecatile Concentrati-va asupra a ceea ce se spune in acel moment Puneti intrebari pentru a va asigura ca ati inteles Folositi expresii non verbale ca “Ihi”, “da” etc. Nu reactionati emotional la cuvinte sau fraze personale Ignorati detaliile de prezentare si incercare sa va concentrati asupra mesajului Daca trebuie sa luati notite, explicati de ce Asteptati-va sa auziti ceva util

e. Bariere de ascultare Imposibilitatea de a auzi, pozitia pe scaun, dificultati de auz Viteza de exprimare mare Prejudecati in ceea ce priveste vorbitorul, subiectul, opiniile exprimate Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului Lipsa de interes fata de subiect sau tema cunoscuta deja Factori de mediu care distrag atentia> prea cald, prea frig, zgomot, lipsa confortului Factori interni care distrag atentia> stari de visare, oboseala, gandire indreptata spre altceva Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus Te afli acolo pentru ca trebuie Comportamentul non-verbal al vorbitorilor Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul Gandurile aiurea

Lista poate continua. Fie ca desfasuram o sesiune de instruire, participam la o intalnire sau suntem doarin familie sau intre prieteni, toti vrem ca ceilalti sa asculte lucrurile importante pe care le avem de spus!f. Feedback-ulCe este feedback-ul?Feedback inseamna a descrie altei persoane comportamentul acesteia si ceea ce ati simtit ca reactie laacest comportament.Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva sa se gandeasca sa-si schimbe comportamentul,inseamna a furniza cuiva aspecte ale comportamentului sau si efectele acestuia asupra dvs. Ca intr-unsistem de rachete dirijate, feedback-ul ajuta individul sa afle daca comportamentul sau a avut afectulscontat; il informeaza daca “nu a pierdut tinta” pe masura ce incerca sa-si atinga obiectivele.

Feedback-ul este un instrument de motivare si corectare, care functioneaza eficient dupa urmatoareaformula:

Parerea mea despre puncte forte evidentiate si solutii de imbunatatireNU DA

54TRAINER BASICS

Transmiterea feedback-ului1. Incepeti cu ce e pozitivCind oferiti feedback ar putea ajuta daca primitorul ar auzi mai intii ceea ce v-a placut, ce ati apreciat, ceati gasit ca a fost facut bine. Cultura noastra ne indeamna sa subliniem partea negativa, focalizarea sa fiepe greseli mai degraba decat pe puncte tari, si-n graba de a critica aspectele pozitive sunt omise. Dacapartea pozitiva e spusa la inceput, e mult mai usor de primit partea negativa si actiona pe masura.2. Fiti specificComentariile genarale nu sunt foarte utile cand se refera la aptitudinile dvs. in dezvoltare deoarece nufurnizeaza detalii suficiente pentru a fi utile in procesul de invatare. Comentarii cum ar fi “a fost foartebine” sau “ a fost groaznic” sunt fara ajutor in ceea ce priveste invatarea daca nu este precizat ce a fostfoarte bine sau groaznic. Este foarte greu sa reactionezi la comentarii si informatii generale.3. Fiti descriptiv nu evaluativDescrieti-va reactiile spunand persoanei ce ati vazut sau auzit si ce efect a avut asupra dvs. Comentandsimplu ca a fost “bun sau rau” nu este informativ si valoarea judecatii va conduce la o atitudinedefensiva.4. Aveti grija de timpFeedback-ul e util cand e dat cat mai repede dupa eveniment si sentimentele sunt proaspete.Totusitrebuie sa va asigurati ca receptorul este pregatit pentru feedback atunci.5. Oferiti alternativeIn situatia in care oferiti feedback negativ, sugerand ca ati fi facut altfel este mai util decat sa criticati.Intoarceti feedback-ul negativ in sugestii pozitive. De exemplu: “Faptul ca ati continuat cu expunereacand Bil a intrat in sala, mi s-a parut lipsit de politete. Cred ca daca v-ati fi oprit pentru moment sa-lsalutati si sa faceti prezentarile i-ar fi fost mult mai usor sa se integreze in grup.”6. VerificatiNu asumati ca feedback-ul este imediat inteles si ca mesajul receptionat a fost cel intentionat. Verificaticu persoana ca a inteles.7. Apartenenta feedback-uluiOferind o opinie univesala de tipul ca” tu esti…” este o cursa in care poti cadea cand oferi feedback. Totce putem spune persoanei in cauza este propira noastra experienta la un moment dat si este importantca sa ne asumam responsabilitatea pentru feedback-ul care-l oferim. Incepand cu “Eu..”, “Din punctulmeu de vedere..” poate ajuta sa evitati impresia ca judecati persoana in cauza.8. Nu complesitiFurnizarea unei “cantitati” de feedback e importanta. Cand vi se cere sa comentati sau sa va spunetiopinia, exista tentatia sa spuneti tot ce va trece prin minte si sa aglomerati persoana, in loc sa selectaticea mai potrivita si utila informatie, lasand persoana sa puna intrebari.9. Lasati-i persoanei posibilitatea de a alegeFeedback-ul care presupune schimbare sau este impus poate genera rezistenta, sau distrugerea relatiei.Feedback-ul nu implica explicarea unei persoane cat de mult trebuie sa ni se potriveasca.10. Intrebarea la inceputAjutand persoana sa gandeasca despre ce ea sau el vrea sa fie, punand intrebari reflective va fi mult maiutil decat facand o afirmatie despre persoana.11. Fiti obiectivObiectivitatea e greu de atins cand dati sau primiti feedback. Descriind comportamentul inainte dea va spune opinia va ajuta sa evitati subiectivitatea si sa puneti observatia intr-un context.

55TRAINER BASICS

Exemple:Mi-a fost de mare folos ca mi-ai adus raportul cand ti l-am cerut si daca era mai concis as fi castigat timpsi as fi putut lua decizia la timp

Apreciez ca esti atat de matinala in fiecare zi si mi-ai fi de mare folos daca inainte sa faci cafeaua si savorbesti cu colegii, mi-ai aduce corespondenta

Receptionarea feedback-uluiCand suntem la capatul receptor al procesului de feedback ne putem ajuta pe noi insine incurajindu-l peemitent sa-si foloseasca aptitudinile descrise mai sus. Ne putem ajuta singuri folosind cat mai bineprocesul de feedback prin: Ascultare

Receptionarea unui feedback poate fi neplãcutã, dar acesta nu constituie un dezavantaj in comparatie cufaptul de a nu sti ceea ce altii gandesc sau simt in legãturã cu tine. Oamenii au pãreri despre tine siperceptii ale comportamentului tãu si poate fi util sã fii constient de ele. Altfel, este important sã tii mintecã esti indreptãtit sã ai propria ta pãrere si cã poti alege sã ignori informatii cu o semnificatie minorã,irelevante sau referitoare la un comportament pe care doresti sã-l mentii din alte motive. Fii sigur ca intelegi

Fii sigur, inainte sã rãspunzi, cã ai inteles ceea ce ti s-a spus. Dacã tragi pripit concluzii, devii defensivsau treci la atac, poti impiedica oamenii sã-ti ofere feedback sau nu-l mai poti valorifica. Verificã dacã aiinteles feedback-ul care ti-a fost transmis: o metodã bunã ar fi aceea de a parafraza sau repetaemitentului ceea ce ti s-a spus. Verifica impreuna cu ceilalti

Dacã te bazezi pe o singurã sursã de informatii poti ajunge la o concluzie particularã despre care sã crezicã este impãrtãsitã de toatã lumea. Verificand un feedback impreunã cu altii, poti observa dacã acestiaimpartasesc acelasi punct de vedere. Cere sa primesti feedback

Nu ezita sa ceri feedback asupra comportamentului tau atunci cand persoanele din jurul tau nu o facbenevol. Uneori cei din jur evita sa dea feedback din dorinta de a te “proteja” sau pur si simplu dindelasare... Nu-l irosi

Avem cu totii nevoie sã stim care sunt efectele comportamentului nostru asupra celor din jur. Este uninstrument foarte valoros pentru dezvoltarea personala, pentru adaptarea la cerintele grupurilor din carefacem parte. De aceea, el trebuie primit asa cum primim un cadou. Nu uita sa multumesti pentrufeedback-ul primit.

Criterii pentru folosirea feedback-uluiEmiterea si receptionarea feedback-ului sunt abilitati ce pot fi dobandite. Cand feedback-ul nu este

incercat la timpul potrivit si in modul potrivit, rezultatele vor fi in cel mai bun caz nefolositoare, dar nuchiar distructive. Deci, dobandirea abilitatilor necesare feedback-ului este foarte importanta. Iatacateva criterii folositoare pentru feedback:

Este mai curand descriptiv decat evaluativ. Este mai util sa va concentrati asupra a ceeace a facut individul decat sa-i traduceti comportamentul intr-o afirmatie despre ceea ce este

56TRAINER BASICS

individul respectiv. “Ai intrerupt trei persoane intr-o jumatate de ora” poate ca nu este tocmaiceea ce si-ar fi dorit sa auda, dar este mai util decat “Esti badaran”.

Se axeaza pe ceea ce simte persoana care a receptionat comportamentul si care ofera feedback-ul. “Ma simt frustrat cand ma tot intrerupi” ofera individului informatii clare despre efectulcomportamentului sau si in acelasi timp ii lasa liberatea de a decide ce sa faca relativ la acestefect.

Este mai curind specific decat general. De exmplu, este probabil mai util sa afli ca “ma enerveazaca vorbesti asa de des” decat sa-ti spuna ca esti “dominator”.

Este indreptat spre un comportament cu care receptorul poate sa faca ceva. Frustrarea crestecind unei persoane i se recunoaste un defect pe care nu-l controleaza.

Este mai curind solicitat decat impus. Feedback-ul este mai util cand receptorul simte ca arenevoie de el, cind el insusi a formulat o intrebare la care pot raspunde cei care il observa.

Este bine situat in timp. Feedback-ul atinge maximum de eficienta cand se produce imediatdupa observarea unui comportament dat, depinzand de cat este dispus receptorul sa-lprimeasca, de sprijinul pe care sunt gata ceilalti sa-l ofere etc.

Este o modalitate pentru a asigura o comunicare clara. O modalitate de a realiza acest lucruconsta in a-l determina pe receptor sa incerce sa reformuleze feedback-ul sub forma uneiintrebari pentru a verifica daca versiunea acestuia corespunde cu ceea ce a vrut sa spunaemitatorul.

Cand feedback-ul are loc intr-un grup, atit emitatorul cat si receptorul au ocazia sa-i verificeacuratetea cu ajutorul celorlalti. Astfel, receptorul va putea sa stie daca aceasta este o reactiepersonala sau o impresie generala a grupului.

Feedback-ul nu trebuie sa fie folosit pentru a te descarca pe cineva. Daca credeti ca trebuiesa spuneti ceva cuiva intrebati-va mai intii pe cine incercati sa ajutati

Feedabck-ul nu contine intrebarea “de ce” ci se incadreaza in limitele comportamentuluicuiva si a reactiei altcuiva la acesta. Evitind de ce-urile veti evita sa cadeti in pacatul psihologuluiamator.

g. Comunicarea non-verbalaComunicarea non verbala sau "limbajul trupului" contribuie intr-o mare parte la modul in care o persoanacomunica. Cuprinde urmatoarele:Prezenta - Primele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formeaza audienta reactioneaza laprezenta fizica a vorbitorului si aceasta reactie poate afecta acceptarea sau respingerea prezentarii.Scopul ar trebui sa fie o prezenta care sa degaje deschidere, atitudine prietenoasa si incredere in sine.Contact vizual - Este esential. Stabileste o relatie cu audienta. Participantii vor retine mai multeinformatii daca sunt implicsati. In grupuri mai mici aceasta produce un feed back instantaneu pentruprezentator. Trebuie inclusa toata audienta: nu te limita la una sau doua persoane.Gestica - Include expresia faciala, zambeste audientei. Utilizeaza gesturi naturale, deschise pentru asublinia anumite lucruri, dar evita gesturi extravagante, teatrale.Stilul personal - Tine mai mult de subconstient, dar incearca sa-l constientizezi pe al tau. Audientaintotdeauna detecteaza anumite ticuri, lucruri particulare, care tin de persoana respectiva si de regula mairepede se concentreaza asupra acestora decat asupra a ceea ce spune vorbitorul.Tinuta - Aseaza-te comfortabil cu picioarele fixate pe podea, putin departate, cu greutatea distribuita inmod egal. Daca stai asezat, incearca sa te mentii drept dar relaxat, putin aplecat inainte pentru a sublinia

57TRAINER BASICS

ceea ce spui. Daca picioarele iti sunt vizibile evita gesturile nervoase de genul schimbarii dese a pozitieipicioarelor sau a bate usor darabana cu varful piciorului in podea.

h. Folosirea mijloacelor vizuale ajutatoareRetroproiectoarele Pe foliile din acetat pentru proiector scrieti cel mult 8/10 cuvinte pe rand Daca este posibil, limitati-va la 8 randuri pe coala Asigurati-va ca literele sunt suficient de mari pentru a fi citite usor Folositi markere permanente pe colile refolosibile Utilizati numai culori vizibile (evitati galbenul, de exemplu) Utilizati sublinierile pentru impact Pozitionati ecranul astfel incat sa evitati reflectarea luminii Veri fi cati vizibilitatea din toate colturile incaperii si incercati sa va asigurati ca nimeni nu are o

imagine deformata Inchideti proiectorul dupa ce ati prezentat coala Lasati cursantilor suficient timp pentru a citi informatia

Flipcharts/whiteboards Intocmiti inainte diagramele etc in creion, apoi in marker Miscati-va in timp ce scrieti, dar aveti grija sa nu va adresati tablei Utilizati culori tari, inchise, care pot fi citite de departe (negru, albastru, verde) Pozitionati flipchart-ul la inaltimea potrivita Dvs

Video prezentari Mijloace moderne de prezentare care ofera posibilitate de a pregati din timp informatiasi a o

refolosi la nevoie Este nevoie de computer si dotarea specifica a salii Metoda are impact doar daca stiti sa folositi "tehnologia" foarte bine.

Folosirea slide-urilor Fundalul folosit sa faciliteze, nu sa ingreuneze cititul Nu puneti multa informatie pe un slide (6 randuri max) Folositi litere usor lizibile (gen Arial), mari (blocul de text nu mai mic de 24) Nu folositi mai mult de 2 culori Folositi cu masura animatia, astfel incat sa nu distraga atentia de la subiectul discutat Asigurati coerenta stilului in slide-uri (aceeasi marime, forma, pozitie si culoare pentru titluri,

aceleasi caractere pentru text, acelasi tip de subliniere) Cand trebuie sa puneti pe un slide un text mai mare, evidentiati cuvintele cheie importante Nu uitati ca scopul slide-urilor este sa fixeze informatia, sa prezinte elementele importante, nu sa

fie o “carte” dupa care sa cititi Folositi grafice, scheme, fotografii pentru dinamizarea prezentarii

4.5 Evaluarea formarii

Este cunoscut si a ramas valabil si astazi modelul de evaluare a instruirii pe patru nivele(1959), de catreDonald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin:1. Reactia

58TRAINER BASICS

2. Procesul de invatare3. Comportamentul4. Rezultatele

Ca sa va evaluati un curs de instruire aveti nevoie de un sistem simplu si practic, pe care sa-lintelegeti si sa-l aplicati:Nivelul 1: Reactia - masoara ce au simtit participantii in legatura cu anumite aspecte ale cursului:continut, trainer, agenda, organizare, etc. Un motiv de a masura reactia este de a va asigura caparticipantii sunt motivati si interesati in a invata. Daca nu le place un program, exista putine sanse sadepuna un efort in a invata.Deoarece reactia este usor de masurat, aproape toata lumea o face. Pentru a o masura efectiv, facetiurmatoarele: Determinati ce vreti sa aflati Folositi un chestionar obisnuit Creati astfel chestionarul astfel incat rezultatele sa poate fi cuantificate Obtineti raspunsuri sincere prin chestionare anonime Permiteti cursantilor sa adauge comentarii

Dintr-o analiza a reactiilor puteti deduce cat de bine este un program acceptat. Obtineti si informatii decum puteti imbunatati un program viitor.Nivelul 2: Procesul de invatare - este masura in care cunostintele sunt asimilate, abilitatileimbunatatite si atitudinile schimbate in timpul trainingului.Iata cateva sugestii pentru a masura procesul de invatare: Folositi un sistem “inainte-dupa” astfel incat invatarea sa poata fi asociata in mod direct

programului de training Invatarea ar trebui masurata pe baza obiectivelor Acolo unde este posibil, folositi un grup de control pe care sa-l comparati cu cel care a primit

trainingIn timpul trainingului se pot construi situatii “inainte si dupa” in care participantii sa demonstreze ce au

asimilat.Nivelul 3: Comportamentul - sau transferul instruirii, este masura in care participantii isi schimbacomportamentul la locul de munca datorita trainingului.Daca oamenii isi vor schimba comportamentul la locul de munca, ar trebui sa existe urmatoarele cerinte: Sa doreasca sa-si imbunatateasca performantele Sa-si recunoasca punctele slabe Sa lucreze intr-un climat permisiv Sa fie ajutati de persoane interesate si cu abilitati Sa aiba oportunitati sa incerce idei noi

Evaluarea comportamentului se face mult mai greu, pentru ca cere o abordare stiintifica si luarea inconsiderare a mai multor factori. Urmatorul ghid va poate fi de folos: Faceti o evaluare sistematica a performantei la locul de munca inainte si dupa. In evaluare ar trebui inclusi: participantii, sefii lor, subordonati, colegi, etc Faceti o evaluare la trei luni dupa training, ca participantii sa aiba timp sa aplice ceea ce au

invatat

59TRAINER BASICS

Nivelul 4: Rezultatele - Acesta este masura rezultatelor finale care se obtin datorita trainingului:productivitate mai mare, costuri scazute, calitate imbunatatita, vizibilitate mai mare, etc Obiectiveleprogramelor de training pot fi enuntate sub forma de rezultate dorite.Unele programe de training sunt foarte usor de masurat in termeni de rezultate. Exemplu: curs pentrudactilografe ; se masoara in numar de cuvinte pe minut, inainte si dupa training. Dar nu toate programelesunt asa. Gradul de complexitate creste de la nivelul 1 al evaluarii instruirii la nivelul 4.Fiecare metoda de evaluare are drept scop: Sa se decida daca se va continua sau nu un program de training Sa se imbunatateasca viitoarele programe Sa validati existenta Dvs ca trainer profesionist (department de training) Sa se identifice noi nevoi de instruire

4.6 Revizuirea formarii

a. Frecventa revizuiriiMaterialele de formare ar trebui revizuite cel putin o data pe an si ideal de doua ori pe an. In plus ele artrebui revizuite imediat dupa ce se produc schimbari in legislatie si alte schimbari majore care sainfluenteze continutul pachetelor de formare.b. Procesul revizuirii Se stabileste scopul revizuirii Se formeaza echipa care va face revizuirea, se stabilesc sarcinile corespunzator obiectivelor

procesului Se analizeaza pachetele de formare existente (manualul formatorilor, manualul participantului,

handouturi, prezentarea Powerpoint). Ar trebui consultat manualul de identitate al organizatiei care face revizuirea pentru a se respecta

cerintele (daca exista aceasta procedura). Fiind un element de marketing important, pachetul deformare promoveaza si organizatia care ofera si programul de formare insusi.

Cand toate componentele pachetului de formare au fost aprobate pachetul este gata pentruutilizare.

In revizuirea materialelor de formare va fi necesar ca echipa de revizuire sa studieze documentelerelevante si va fi probabil necesar sa organizeze interviuri cu factorii interesati cei mai importanti.Organizarea de focus grupuri sau interviuri este de asemenea utila.

Se va urmari nu numai:1. Incurajarea persoanele sa sugereze ce continuturi noi sau metode ar putea fi folosite pentru cursulprezent. Faciliteaza discutia pentru a asigura ca toate sugestiile sunt discutate in detaliu dupa cum estenecesar. Identificarea ariilor in care se ivesc probleme si incurajeaza participantii sa ofere solutii.

2. Incurajarea participantilor sa sugereze modalitati prin care continutul si metodologia cursului existent arputea fi imbunatatite dar si cum se poate realiza acest lucru. Se va pregati un Plan de Actiune cucontributiile de la participanti pentru a decide asupra resurselor (inclusiv timpul, resursele umane)necesare pentru imbunatatirea cursului.

60TRAINER BASICS

Pe langa revizuirea unui curs este importanta si evaluarea impactului formarii. Atunci cand se negociazaun program de formare, furnizorul poate oferi si acest serviciu. Va fi util nu numai clientului dar sifurnizorului, pentru ca poate afla informatii utile si practice de la beneficiarii directi.Evaluarea impactului formarii reprezinta etapa finala a ciclului formarii. Instrumentul este utilizat pentru aafla cat de eficient a fost cursul de formare si pentru a face recomandari pentru imbunatatirea calitatiicursului de formare oferit in viitor.Evaluarea impactului formarii ar trebui realizata de catre furnizor si de catre formator, daca este posibil.Cel mai bun moment pentru acest exercitiu se situeaza la aproximativ 3-6 luni dupa ce afost implementat cursul.

c. Cum se realizeaza o evaluare de impact a formarii?Sugeram sa se parcurga urmatoarele etape : Revizuirea listei de cursuri oferite in domeniul dumneavoastra de expertiza Revizuirea manualelor cursurilor si a rapoartelor pregatite de catre formatori. Revizuirea oricaror altor rapoarte relevante pentru curs (ex. : chestionare pre-curs, evaluari de la

sfarsitul cursului) Colectarea informatiilor legate de cursuri similare implementate. Colectarea listelor de participanti de la acest curs si orice cursuri care vor urma. Revizuirea obiectivelor cursului de vreme ce acestea vor face obiectul evaluarii. Ar fi util ca in

timpul interviurilor sa se ia ca referinte copii ale acestora. Organizarea intalnirilor cu cat de multi participanti se poate realiza utilizand o lista de intrebari

pentru a conduce intalnirea. Ar putea fi adaugate intrebari suplimentare pentru a aduna mai multeinformatii detaliate in privinta cursului.

Organizarea interviurilor cu participantii fie in grup sau individual in functie de timpul disponibil,utilizand lista de intrebari pentru a va ghida in interviuri.

Organizarea, daca este posibil, a unui interviu cu superiorii ierarhici directi ai celor care auparticipat la cursuri.

Transmiteti ceea ce ati descoperit, trageti concluziile si faceti recomandari pentru viitoarelecursuri de formare.

61TRAINER BASICS

Modulul 5. Rolul formatorului

Pentru a descrie rolul formatorului intr-un mod cat mai detaliat cu putinta, este util sa specificamactivitatile sau responsabilitatile asociate in mod obisnuit cu acesta – aspectele specifice rolului. Este, deasemenea, util sa discutam stilul sau abordarea acestuia cu privire la modul de desfasurare a acestoractivitati. Uneori este important sa avem in vedere si aspectele teoretice – motivele care se afla in spateleactivitatilor si a modalitatilor in care acestea se desfasoara. In capitolul de fata le vom explora peamandoua. Vom incepe cu stilul, de vreme ce acesta da culoare la tot ceea ce facem atunci cand neasumam rolul de formator.

Cei mai multi dintre noi care tin cursuri de instruire adopta un „stil de instruire” pe care l-am vazut folositde catre altcineva. De obicei, acest lucru se intampla deoarece admiram abordarea utilizata de catreacea persoana. Ocazional, stilul pe care il adoptam este rezultatul recunoasterii de catre noi a „modului incare se fac lucrurile pe aici”. Uneori, cand un anumit stil este singura modalitate prin care am vazut ca sefac lucrurile, presupunem – si nu intotdeauna corect – ca aceasta este modalitatea corecta.

Intr-o oarecare masura, credem ca stilul, asa cum este el definit ca tehnica de prezentare, este irelevant:aproape tot ce facem este acceptabil atata vreme cat ii ajuta pe participanti sa invete sau, cel putin, nuobstructioneaza invatarea. Dar stilul se refera de asemenea si la ideile si convingerile care stau in spatelea ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cuminvata adultii. Pot fi legate de aspecte privind autoritatea, controlul si obedienta. Pot avea legatura cuevaluarea inteligentei sau motivatiei unui anumit grup de participanti.Indiferent care sunt convingerile dumneavoastra, acestea vor afecta modul in care instruiti si pe acela incare invata participantii. In consecinta, este important sa fiti constient de ideile si convingeriledumneavoastra pe care le aduceti in calitate de formator, pentru a sti de ce procedati astfel.

Rolul formatoruluiRolul facilitatorului este de a face grupul sa lucreze ca un tot unitar constructiv si in coeziune. Rolulfacilitatorului in cadrul grupului vine din directiile urmatoare:Focalizare – sa furnizeze o focalizare a grupului cand acesta isi pierde ideea.Stimulare – sa incurajeze o dezbatere constructiva intre membrii grupului.Suport – sa faca cunoscute ideile furnizate de membrii introvertiti ai grupului si sa pemita exprimareanoilor idei.Participare – cand grupul interactioneaza putin sau intr-o directie gresita, facilitatorul trebuie sapromoveze noi dezbateriFormarea echipei – sa formeze o echipa coeziva, interactiva si productiva.Reguli – sa mentina ordinea in discutiile grupului, descurajand participantii sa vorbeasca toti odatasau sa domine discutia.Protejarea membrilor - sa se asigure ca toti participantii la discutii sunt tratati in mod egal si ca niciunul nu este impiedicat sa-si spuna ideile.Tratarea problemelor – sa controleze persoanele problema din grup permitand fiecaruia sa se exprimeliber

62TRAINER BASICS

Pastrarea programului – sa urmareasca programul intalnirii, astfel asigurand respectarea agendei.Pragmatism – sa aiba o atitudine obiectiva vazand in fiecare discutie meritul eiIncurajarea feedback-ului – sa promoveze discutia catre toti membrii grupului

Facilitatorul – trebuie sa fie o persoana neutra, avand o viziune pragmatica asupra tuturor punctelorde vedere.

Abilitatile si calitatile manageriale ale formatoruluiPentru a fi eficace in calitatea dvs. de facilitator, ar trebui sa fiti si un manager eficace, ceea ceimplica sa aveti niste calitati si abilitati care sa va permita sa conduceti intalnirea cu usurinta.• ComunicareaAbilitatea de a va exprima utilizand toate tehnicile verbale si non verbale, dintre care ascultarea activaare un rol important• PlanificareaAranjarea locului intalnirii astfel incat toate barierele dintre facilitator si participanti sa fie inlaturate• ConducereaSa modelati o echipa dintr-un grup de indivizi, prin motivarea si imputernicirea fiecaruia. Delegareasarcinilor este esentiala pentru un bun conducator, sa stiti cand sa stati in umbra si sa lasati echipa saaiba initiativa si cand sa iei tu initiativa.• ConsultareaFacilitatorul nu trebuie sa stea in fata si sa lectureze in mod formal. El trebuie sa implice auditoriul sisa il faca cunoscut ce urmeaza pe agenda. Pentru a implica audioriul, el trebuie sa fie uncatalizator pentru discutie si cand e nevoie sa reformuleze puntele discutate si sa ceara feed back de laauditoriu.

Abilitatile si calitatile personale ale formatorului• FlexibilitateaAbilitatea de a indeplini diferite roluri in grup: conducator, sustinator, inchizitor, pentru a pastra procesulfluid si a-i maximiza potentialul• ConfidentaA induce increderea in grup printr-o atitudine directionata pe scop si a faptului ca sunteti in control, astfelincat sa diminuati insecuritatea grupului• AutenticitateaSa fiti consistent in abordarea sarcinii, sa nu schimbati obiectivele, astfel incat sa aratati nesigurantagrupului• Rabdare, PerseverentaSa apreciati munca grupului si determinarea pe care acesta o are in a termina ce si-a propus• Conducere (Prezenta)Sa aveti respectul pentru grup care poate devini un inlocuitor de conducator daca este nevoie• IntegritateSa fiti un exemplu pentru grup privind modul cum sa lucreze impreuna• InitiereSa fiti in masura a pune grupul la lucru sau atunci cand este dezvoltata o problema sa gasiti o alternativapentru a-l mentine in lucru• Respect

63TRAINER BASICS

Sa aveti admiratia grupului ca fiind o persoana pe a carui judecata se pot baza• PerceptiaSa aveti capabilitatea de a recunoaste problemele din grup, utilizandu-le pe cele pozitive in avantajulgrupului si retinandu-le pe cele negative pentru a le putea diminua.

64TRAINER BASICS

Modulul 6. Metode, tehnici, instrumente de formare

6.1 Metode de formare centrate pe formator

O metoda este o cale de a atinge un obiectiv.Tehnicile descrise mai jos sunt variante de activitati care pot fi folosite in cadrul unui proces de formare.Alegerea tehnicii sau combinatiei de tehnici cu gradul cel mai mare de eficienta depinde de resurse, tipulcursului, specificului grupului de participanti si nu in ultimul rand de talentul, creativitatea si experientaformatorului. Un aspect demn de retinut este faptul ca cu cat nivelul de interactivitate al unei activitati estemai mare, cu atat controlul pe care formatorul il poate exercita este mai scazut - deci gradul de risc estemai mare.a. DemonstratiaPresupune a spune sau arata participantilor cum trebuie sa procedeze pentru a rezolva anumite sarcinifoarte concrete, in asa fel incat ei sa devina capabili sa aplice imediat cele invatate. Dezavantajul acesteimetode este ca ea ofera o "reteta" pentru indeplinirea sarcinilor in care creativitatea participantilor esteredusa la minimum.b. PrezentareaEste o tehnica putin participativa, care presupune transferul de informatie catre audienta intr-un format sitimp planificat dinainte. Poate fi in mica masura interactiva daca este urmata de o sesiune de intrebari siraspunsuri.Este potrivita atunci cand auditoriul este numeros si timpul limitat.Eficienta prezentarii depinde de abilitatile prezentatorului si de mijloacele vizuale folosite.Este insa limitata de cantitatea de informatie care poate fi absorbita de un auditoriu inert.Cercetarile arata ca in cel mai bun caz 20% din informatia prezentata va fi retinuta imediat dupaprezentare. Procentele scad insa si mai mult daca auditoriul nu va fi pus in situatia de a repeta informatiasau de a o pune in practica. Pentru a avea eficienta maxima, o prezentare nu trebuie sa depaseasca 30 -40 minute si nu trebuie sa aduca in discutie mai mult de trei idei/concepte noi.c. Metoda puzzleEste utila de folosit in cazul in care participantii au de stabilit impreuna o lista de control, ai caror pasi sunt deja trasatide catre formator sau identificati prin brainstorming de catre participanti. Grupul va aranja aceste etape in siccesiunelogica sau in secventa lor cronologica, intr-o anumita unitate de timp. Ulterior se discuta in grup procedura siconcluziile.d. Studiul de cazUn studiu de caz este descrierea in detaliu a unei situatii pe care grupul trebuie sa o analizeze pentru adescoperi problema si a gasi solutii. Riscul folosirii studiului de caz este ca situatia descrisa sa fieperceputa de catre participanti ca fiind nerelevanta pentru nevoile/interesele lor si astfel analiza ei sa fiefacuta superficial, fara implicare. Rolul formatorului, pe langa acela de a concepe studiul de caz, este dea teoretiza rezultatele analizei cazului in asa fel incat participantii sa simta valoarea contributiei lor si sarecunoasca valoarea acestui efort pentru atingerea obiectivelor de invatare.DefinitieStudiul de caz este descrierea unei decizii sau probleme pe care oamenii trebuie sa o rezolve (sau a uneisituatii cu care s-au confruntat persoanele implicate) cu toate cirsumstantele, faptele, opiniile de care

65TRAINER BASICS

depind cei care iau decizii. De obicei este scris din punctul de vedere al celui care ia decizia punandparticipantii in “papucii” celui care ia decizia.Studiul de caz este prezentat participantilor pentru a: explora, analiza, discuta si a lua decizii. Prin analizapersonala repetata, discutii cu ceilalti, definirea problemei, identificarea alternativelor, stabilireaobiectivelor, stabilirea criteriilor, alegerea actiunilor, identificarea consecintelor si planificareaimplementarii, participantii vor avea oportunitatea de a-si dezvolta abilitatile de analiza si planificare.Particpantii primesc feedback la raspunsurile, analizele, recomandarile si deciziile luate.Ce este un studiu de caz? Problema specifica Incident izolat Problema organizationala Combinarea celor trei de mai sus Are o desfasurare specifica in timp, este scris la timpul trecut si are o inlantuire de evenimente Are o structura descriptiva cu o structura care explica contextul si detaliile (companie, industrie etc..) Are o intriga, un subiect – Ce s-a intamplat, ce ar fi trebuit sa se intample?

Facilitatorul furnizeaza un model teoretic pe care participantii trebuie sa-l aplice in circumstantele cazului.Cum folosim studiile de caz1. Selectarea studiilor de caz Identificarea obiectivelor instruirii si selectarea materialelor si metodelor care ajuta la atingerea

obiectivelor. Studiul de caz trebuie sa fie interesant pentru participanti, pentru ca implicarea sa fiemaxima. Subiectul trebuie sa fie relevant pentru programul de instruire. Facilitorul trebuie saselecteze studiul de caz functie de timp disponibil (poate dura 3-6 ore).

Corelarea studiilor de caz cu participantii. Participantii trebuie sa fie in pozitia in care se identificacu persoana din studiu (consultant, manager etc.). Persoanele trebuie sa inteleaga situatia sidomeniul din studiul de caz iinainte de a putea utiliza eficient studiul de caz (au nevoie decunostinte despre conceptele din SC). Facilitatorul nu trebuie sa aleaga studii de caz care suntsub nivelul participantilor. Facilitatorul trebuie sa cunoasca experienta participatilor si organizatiadin care fac parte(structura, ierarhie, norme, valori, procese, fise de post).

Consideratii tehnologice. Sunt studii de caz care se folosesc pe calculator si care dauposibilitatea participantilor de a explora alternative.

2. Pregatirea studiului de caz Facilitatorul trebuie sa cunoasca in detaliu domeniul (management, vanzari, resurse umane,

schimbare organizationala). Facilitatorul trebuie sa cunoasca in detaliu studiul de caz, chiar daca nu a mai folosit aceasta

metoda. Studiul de caz este diferit cu fiecare grup. Facilitatorul trebuie sa anticipeze unde se va ajunge cu

discutia si sa pregateasca alternative pentru discutii, intrebari, analiza grupului.Trebuie sa raspundem la urmatoarele intebari cand pregatim studiul de caz: Ce dorim sa obtinem din studiul de caz? Care este problema prezentata? Este reala? Care parte scrisa din studiu ne poate ajuta sa intelegem problema reala? Ce intrebari pot apare de la participanti? Sunt puncte critice, sensibile? Cat dureaza fiecare etapa a procesului?

66TRAINER BASICS

Participantii trebuie sa se cunoasca inainte de prezentarea studiului de caz pentru a putea schimbainformatii cu usurinta. Acest lucru se poate face folosind un icebreaker.3. Prezentarea studiului de cazIntroducere Prezentare scop Cum va fi folosit studiul de caz? Prezentarea beneficiilor – stabilirea asteptarilor Studiul de caz nu este un joc. Este munca unui manager Facilitatorul va puncta ca metoda se bazeaza de diversitatea punctelor de vedere (nu se

determina ce este bine sau rau) si ca pot exista mai multe solutii. Scopul participanilor nu este “sa aleaga” ci sa “gaseasca”.

Facilitare Studiul de caz este distribuit (de multe ori inainte de sesiunea de instruire) Fiecare participant trebuie sa citeasca individual studiul Facilitatorul poate sintetiza ce au citit participantii Timp alocat pentru intrebari (foarte important ca facilitatorul sa fie familiarizat cu studiul de caz) Facilitatorul nu va incepe sa rezolve problema pentru participanti Facilitatorul poate incepe discutia in grupuri mici, alocand timp suficient Ce s-a intamplat in studiul de caz? Care sunt aspectele pozitive si aspectele negative ale stuatiei? Se reuneste grupul - discutiile sunt conduse de facilitator Facilitarorul va lista faptele relevante si ii va intreba pe participanti de ce cred ca sunt asa. Care este adevarata problema Facilitatorul va reaminti scopul, obiectivele si va incuraja participantii sa se imagineze in acea

situatie Facilitatorul va monitoriza directia discutiilor, dar nu si continutul. Facilitatorul nu este instructor in studiu de caz, nu se foloseste de expertiza sa. Este important ca participantii sa-si spuna punctul de vedere. Unii vor participa mai mult.

Facilitatorul va obtine puncte de vedere de la cat mai multi participanti. Facilitatorul nu va accelera procesul, participantii su nevoie de timp pentru a se gandi la noile

concepte, a face asociatii etc., deoarece daca participantii sunt presati vor trece direct laconcluzie fara analiza si evaluare.

Participantii vor fi sfatuiti ca Identificarea problemei poate fi gresita Simptomele nu sunt cauze Aparent problema este tehnica, dar in realitate problema este umana. Situatia trebuie privita in termeni de fapte si oameni. Participantii vor fi ajutati sa faca distinctia intre valorile personale si teoriile si faptele cazului.

Participani vor fi incurajati sa aduca argumente pro si contra pentru sustinerea unor opinii.e. Tehnici multimediaReprezinta rezultatul combinarii unei multitudini de tehnici audio, video, text, grafice, fotografie, animatieetc.; in general acestea sunt combinate pentru a rezulta un program interactiv de formare lansat pe uncomputer. Avantajul este ca viteza de derulare a programului poate fi adaptata la nevoile fiecaruiparticipant. Dezavantajul este ca nu ofera sansa interactiunii interpersonale, iar flexibilitatea sa esteredusa. Un alt dezavantaj important este gradul mare de dificultate al realizarii unui asemenea program,precum si faptul ca implica resurse in general costisitoare.

67TRAINER BASICS

6.2 Metode de formare centrate pe participantia. IcebreakerIn comunicare exista o puternica baza informationala (comunicarea instrumentala), dar la fel deimportanta este si cea afectiv-emotionala (comunicarea consumatorie). In acest sens, vom spune desprecomunicarea consumatorie o sprijina, o potenteaza sau, respectiv, o blocheaza pe cea instrumentala.Pentru a reusi sa folosim doar primele doua functii ale comunicarii consumatorii spre cea instrumentala(de sprijin si de potentare/optimizare), este deosebit de folositoare utilizarea, la inceputul oricarei activitatide echipa, a unor exercitii, cunoscute sub denumirea de „icebreaker”. Sub aceasta denumire vom regasiun evantai de tehnici care au drept scop principal diminuarea barierelor inhibitorii privind contributiapersoanei la o activitate de grup, in directia instituirii unui climat de lucru relaxant si reconfortant. Acesteactivitati, in aparenta extrem de facile si indepartate de activitatea didactica propriu-zisa, dar in realitateextrem de complexe datorita multitudinii de posibilitati de reactie a participantilor, reprezinta un pasimportant in activitatea trainerului, de construire a echipei „educationale”.

Ce este un Icebreaker?Pe romaneste i-am spune “spargatorul de gheata”; definitia de dictionar din The Encyclopedia ofIcebreakers (University Associates, 1983) spune ca icebreaker-urile sunt "instrumente care ofera lideruluiunui grup abilitatea de a stimula interactivitatea, gandirea creativa, ilustreaza noi concepte si introducteme specifice". Drept urmare, icebreakerurile pot fi folosite de catre facilitator aproape in orice momentsimte nevoia de a “aduna” un grup, de a face oamenii sa lucreze impreuna sau de a-i ajuta sa meargamai departe.Energizer-ele pot fi folosite cu aceeasi finalitate, fiind considerate, in general, cele mai potrivite metode dea stinge apatia, de a revitaliza (dupa pauza de masa,ce ziceti?) o intalnire, un training sau workshop.

Cand se foloseste un icebreaker?Desi urmatoarele aspecte sunt, in general, cunoscute, este util sa le luam in considerare in alegerea (sauinventarea) si folosirea icebreaker-urilor.PregatireaIn primul rand, icebreaker-ul functioneaza cel mai bine cand participantii au luat stiinta de rolul lor inactivitatea aleasa de trainer. Aceasta inseamna sa oferi participantilor:1. Scopul activitatii.2. Obiectivele urmarite.3. Structura activitatii.4. Oportunitatea de a pune intrebari.5. Nivelul optim de confort.Ultimul aspect este critic si adesea este omis. De aceea, un simplu anunt la inceputul programului detraining (momentul in care icebreaker-ul este folosit!) va fi mai mult decat suficient pentru a-i face peparticipanti sa inteleaga ca nu sunt obligati sa participe la toate activitatile. Desi nu totdeauna participantiiisi vor impartasi nemultumirile facilitatorului, orice activitatea impusa poate crea un stres nedorit, din variimotive. Poate fi vorba de persoane care nu se simt confortabil in activitati care solicita capacitateafizica/intelectuala la nivel ridicat, persoane care nu tolereaza riscul fizic/emotional, sau, pur si simplupersoane care au avut o” zi proasta”. Toate acestea vor crea disconfort fata de icebreaker-uri sauenergizere. In schimb, lasand libertatea alegerii de a participa sau nu, oamenii isi vor asuma mai degrabarolurile si vor fi mai putin dispusi sa afirme: “am fost obligat, n-am avut ce face”. Interesant este ca, atuncicand exista optiuni, marea majoritate se va implica, in ciuda celor putini, care vor sta pe tusa.

68TRAINER BASICS

Pentru a maximiza originalitatea in participarea la icebreaker-uri, trainerul va anunta ca oricine se poateretrage in orice moment.

Alegerea icebreaker-urilorIcebreaker-urile dau tonul pentru unele aspecte ale evenimentelor ce urmeaza. Tinand cont de aceasta,este evident ca alegerea lor trebuie facuta cu mare grija. Cateodata, un icebreaker prea serios invariabilva transmite mesajul ca “n-am venit sa ne distram aici!”; alteori, icebreaker-uri puerile pot avea un impactnescontat asupra unei anume audiente, moment in care trainerul se poate folosi de scuza unei pauze.Durata unui icebreaker trebuie sa fie in acord cu lungimea sesiunii de instruire. De regula, un icebreakercare dureaza mai mult de 1/16 din timpul total al unui program (o jumatate de ora dintr-o zi de opt ore, deexemplu) este, probabil, prea lung, doar daca nu ajuta la o aprofundare a procesului de invatare, parteintegranta a intregii sesiuni.Impact. Icebreaker-urile sunt oportunitati de instruire, folosite intr-o mare varietate si in diverse maniere.Unii traineri si facilitatori prefera folosirea de icebreaker-uri cu implicatii profunde asupra obiectivelorgenerale ale programului de instruire. Altii se departeaza expres de relatia cu tematica instruirii. Inambele situatii, importanta consta in dinamica icebreaker-ului asupra procesului de invatare (atat explicitacat si implicita). A lua in seama acest potential, prioritar facilitarii oricarui icebreaker, poate fi de un realfolos trainerului in optimizarea schimbului de experienta.In ceea ce priveste icebreaker-urile orientate catre modul de formare si dezvoltare a spiritului de echipa,iata cateva exemple:- fiecare persoana din grup va scrie despre sine trei lucruri care o reprezinta (spre ex.: o culoare, unanimal si ceva ce isi doreste sa faca in viitorul apropiat); post-iturile vor fi apoi redistribuite, la intamplare,in grup si fiecare noteaza colegul despre care crede ca este vorba, dupa care are loc o noua redistribuireetc. Un joc asemanator este cel care presupune sa le cerem cursantilor sa scrie pe o foaie o problema pecare o au (si o pot impartasi grupului) – eventual legata de tematica cursului – problema la care nu augasit rezolvare sau rezolvarile gasite nu-i multumesc. Apoi, in sensul acelor de ceasornic, foile vor fischimbate si fiecare coleg va incerca sa dea un raspuns intr-un mod empatic, gandindu-se ca el insusi aravea problema in cauza.- li se cere cursantilor sa se plimbe prin fata flipchart-ului, unde foaia este impartita in 6/8 spatii, acesteacontinand cate o caracteristica (de ex.: calm, vesel, energic, loial etc) si fiecare sa-si noteze numele indreptul uneia dintre ele – astfel avem constituite grupuri cu identitati primare gata construite. O varianta aacestui icebreaker este la prezentarea cursantilor, cand fiecare va trebui sa gaseasca o caracteristicapersonala care sa inceapa cu litera prenumelui sau.Un joc care ilustreaza controversa creativa (gasirea unui adevar care sa contina cate putin din toatepozitiile exprimate) ar fi urmatorul: dupa ce expunem topicul problemei despre care se va discuta in oraurmatoare, le vom cere cursantilor sa-si exprime pe 4 foi albe, 4 raspunsuri diferite; aceste foi vor fi apoistranse de la toti (impreuna cu alte 4 foi pe care trainerul le-a conceput, dar care prezinta raspunsuriinacceptabile in raport cu problema) si vor fi amestecate si distribuite la intamplare inapoi la cursanti.Acestia vor trebui sa-si aseze foile primite in ordinea preferintelor si sa schimbe cel putin o foaie cu una aaltui coleg; apoi ei se vor constitui in echipe de cate patru (in sensul in care vor fi implicati mai apoi incontroversa) si vor incerca, cu doar patru foi din cele saisprezece existente la nivelul echipei, sa realizezeun tablou comun al problemei respective.Am oferit aceste cateva exemple pentru a sustine dezideratul celor doua criterii despre care am facutreferire. Campul de dezvoltare, inovare si eficientizare a activitatii de instruire din perspectiva jocurilor despargere a ghetii este extrem de larg si generos pentru trainer. Exista insa si un risc al acestor metode:daca aceste exercitii nu sunt proiectate in acord cu alte elemente componente ale activitatii, eficienta lor

69TRAINER BASICS

poate fi mult redusa, pana la dezvoltarea unei atmosfere saturate de atributele superficialitatii siinconsecventei didactice. Aceasta latura a fenomenului ne concretizeaza, inca o data, necesitatea uneiviziuni sistemice si integrate, chiar si in cazul unor metode care cultiva intr-o mare masura creativitatea sispontaneitatea tuturor celor implicati.b. JoculJocurile si simularile incepand de la role-play si studii de caz au devenit metode de invatare recunoscute.Incepand din a doua parte a anilor 50 in SUA si a doua parte a anilor 60 in Europa, jocurile au devenitimportante pentru training si in procesele de luare a deciziei in scoli, afaceri, stiintele militare si sociale.Sunt o forma de comunicare si o abordare structurata a instruirii.Termenul este in mod obisnuit aplicat unei activitati in grup sau exercitiu in care jucatorii concureazapentru obtinerea unui rezultat in limita unor reguli explicite.Jocul este un proces structurat care implica interactiunea participantilor si o impartasire a experientei si aviziunilor lor. Toate jocurile au doua elemente cheie: experienta si interactiunea.Jocurile ofera avantaje fata de abordarea traditionala a invatarii. In primul rand pune accentul pe intrebaremai mult decat pe raspuns din partea jucatorilor - ocazii de a examina in mod critic presupunerile siimplicatiile care stau la baza diferitelor decizii.Pe scurt jocurile pot fi instrumente puternice pentru expunerea naturii problemei si a posibilelor cai desolutionare.Jocurile creeaza un mediu care genereaza invatarea prin identificare/descoperire.Jocurile sunt valoroase pentru promovarea abilitatilor in comunicare, rezolvarea de probleme, conducere,luare de decizii.Motivarea si interesul fata de un subiect sunt crescute.In termeni de invatare cognitiva exista dovezi ca este crescuta capacitatea de retinere, energizeazaprocesul de invatare si faciliteaza intelegerea relatiilor intre diverse domenii ale unui subiect.Jocurile sunt alternative viabile pentru invatarea si experimentarea unor situatii de viata reale. Sunt ca ojoaca dar, au un sfarsit si o rasplata si implica suspans.Jocurile ajuta participantii sa: Coopereze si sa-si foloseasca toate abilitatile Fie motivati sa-si maximizeze contributia Vada beneficiile competitiei cooperante Faca fata unor viitoare provocari Vada munca in echipa ca mijloc de a gasii solutii mai degraba decat de a castiga

Oamenii invata mai mult dintr-o activitate experimentala scurta decat dintr-o lunga lectura. Lecturile itispun ce sa faci dar jocurile te pun sa faci. Un joc bun te prinde in capcana de a fi tu insuti. Intr-un joc nuvezi un nou proces ci vezi un proces cu ochi noi.Confucius spunea " ce aud uit, ce vad imi aduc aminte, dar ceea ce fac inteleg"Cum trebuie alese jocurile? Alege jocurile cu atentie, fii direct si “spune ce vei spune, spune ce ai de spus, spune ce le-ai

spus” O abordare deductiva iti va folosi mai bine decat una inductiva Fii clar cu obiectivele si scopul jocului Fii sigur ca exercitiile sunt practice si relevante Intreaba-te de ce le foloseste; aici nu se aplica regula fa celorlalti ceea ce tie ti-ar place sa ti se

faca.Training = schimbare de abilitati / educatie = schimbare de cunostinte Astfel, trainerul se ocupa cuconstruirea de abilitati. Deci in cadrul unui proces trainerul trebuie sa: evalueze abilitatile cursantului

70TRAINER BASICS

inainte de a incepe instuirea; faca un program bazat pe principiile de invatare adulta; evalueze abilitatiledupa training.Domeniul invatarii adulte are urmatoarele caracteristici, identificate de Malcom Knowlies:1. Adultii sunt autonomi,ei trebuie implicati in mod activ in proiecte care sa le reflecte interesul, lasati sa-siasume responsabilitati pentru prezentari; trainerul trebuie sa-I ghideze mai degraba decat furnizandu-lefapte; sa le arate participantilor in ce fel ii va ajuta sa-si atinga telurile2. Adultii au acumulate experiente de viata si cunostinte care pot include activitatilegate de munca,responsabilitati legate de familie si educatie anterioara. Ei au nevoie sa conecteze invatarea de acestecunostinte de baza3. Adultii sunt orientati spre scop.Vor aprecia asadar un program educational organizat care are elementeclar definite4. Adultii sunt orientati spre relevanta. Ei trebuie sa vada un motiv in a invata ceva. Invatarea trebuie safie aplicabila muncii lor sau altor activitati.5. Adultii sunt practici, concentrandu-se pe aspecte ale cursului care le sunt cele mai folositoare. Nu vorinvata de dragul informatiei.In concluzie in termeni simpli: ” un creier care se bucura functioneaza mai eficient”.Role play (jocul de rol)Role-play este o tehnica de instruire in care cursantii joaca roluri pe baza unor scenarii prestabilite, cuscopul de a experimenta situatii pe care le vor intalni in practica. Are scop educational si presupune ointeractie spontana cu comportamrnt real in conditii imaginate.Cand se foloseste?Role play este ideal in dezvoltarea de abilitati. Niciuna din metodele utizate in training nu are un impactmai mare in dezvoltarea de abilitati decat role-play. Se poate folosi in simulari, interviu, recrutare, obtinerede referinte, coaching, etc. De asemenea poate fi utilizat pentru rezovarea unor probleme, rezultind astfelsoluticreative la situatii nou aparute.Uneori, trainerii utilizeaza aceasta metoda pentru a testa nivelul de pregatire al cursantilor pentru a-siorganiza cursul cat mai aproape de nevoile participantilor. In acest sens, metoda este folosita si inevaluarea noilor angajati ( Hai sa ne imaginam ca sunt primul tau client, ai putea sa incerci sa-mi vinzi opolita de asigurare?)Avantajele acestei metode se bazeaza atit pe invatarea afectiva cat si pe cea cognitiva. Genereazainvatare afectiva pentru ca implica emotional participantii si ii ajuta sa fie empatici datorita schimbarilorde roluri. Metoda ii constientizeaza pe participanti de propriile defecte, datorita faptului ca primesc feed-back de la colegi (cred ca te descurci bine, dar esti prea tehnic..), demonstreaza importanta sentimentelorin situatii reale ( M-am enervat…, alfel as fi reactionat mai bine..). Datorita scimbarilor de roluri, role-playgenereaza puternice schimbari de atitudine (normal ca nu am acceptat intalnirea, a fost prea umil..). Inacelasi timp, stimuleaza creativitatea jucatorilor de roluri. Ei pot testa metode pe care nu au avut curajulsa le aplice in practica, insa aici nu implica nici un fel de risc.Invatarea cognitiva se bazeaza pe schimbul de experienta. Cursantii pot schimba in acest fel cele maibune practici pe care le-au aplicat de-a lungul carierei, devenind un modele pentru ceilalti.RiscuriPe linga avantaje, role-play prezinta si anumite riscuri. Un role-play bine gestionat de trainer, vaindeparta aceste probleme.Una dintre situatiile care pot aparea in desfasurarea role-play este lipsa de incredere si implicare aparticipantilor. Cel mai adesea ea este datorata calitatii slabe a scenariilor (eu nu am intalnit niciodata inpractica aceasta situatie..), experiente de role-play traumatizante (am mai fost cu tine si a iesit un

71TRAINER BASICS

fiasco..), teama de ridicol si incompetenta, sau lipsa de experienta a participantilor manifestata prinintreruperi multiple, neintelegerea temei, etc.Alte riscuri potentiale sunt reprezentate de interpretarea unor roluri caricaturale (analiticul devineultraanalitic, expresivul devine Ace Ventura, etc), care conduc la degenerarea in joca si pierdereascopului de invatare, sau dimpotriva o pasivitate excesiva a participantilor (hai s-o facem si pe-asta siterminam...)Trainerul trebuie sa se pregateasca si pentru situatia in care jucatorii iau feed-back-ul personal, se suparasi pot aparea conflicte intre participanti.Construirea scenariilor va tine cont de obiectivele cursului. Daca ele sunt in primul rand cognitive, se voralege profesionisti cu experienta de la care ceilalti sa poata invata. Daca sunt utilizate pentru dezvoltareade abilitati se va apela la toti cursantii si in mod special la incepatori (ex. Incepatori –, eperimentati- rolclient). Nivelul de pregatire al participantilor este de asemenea esential in construirea scenariilor.Pentru a realiza role-play trainerul are nevoie de suficient timp. Complexitatea scenariilor va fi pe masuratimpului alocat. In cazul unui curs de scurta durata, acesta poate opta pentru role-play demo (jucatorii iesin fata participantilor si demonstreaza, dupa care urmeaza feed-back oferit de restul grupului), caz in care1-2 scenarii sunt suficiente. Daca durata alocata este mai mare, trainerul poate face role play in triade siatunci numarul de scenarii poate fi mai mare.c. Brainstorming-ulBrainstorming-ul sau asaltul de idei – reprezinta formularea cat mai multor idei, oricat de fanteziste arputea parea acestea, ca raspuns la o situatie enuntata, dupa principiul “cantitatea genereaza calitatea”Avantaje: Participarea activa a tuturor participantilor Dezvoltarea capacitatii de a trai anumite situatii, de a le analiza, de a lua decizii privind alegerea

solutiei optime Exprimarea personalitatii Eliberarea de prejudecati Exersarea creativitatii si a unor atitudini deschise la nivelul grupului Dezvoltarea relatiilor interpersonale, valorizarea ideilor fiecaruia Realizarea unei ambiente pline de prospetime si de emulatie

Pentru derularea optima a breinstormingului, se pot distinge etapele: Alegerea temei si a sarcinii de lucru Solicitarea exprimarii intr-un mod cat mai rapid, in fraze scurte si concrete, fara cenzura, a tuturor

ideilor, legate de rezolvarea unei situatii problema. Nimeni nu are voie sa faca observatii negativesi critice.

Inregistrarea tuturor ideilor in scris (pe tabla sau flipchart) Anuntarea unei pauze pentru asezarea ideilor (de la 15 min. pana la o zi) Reluarea ideilor emise pe rand si gruparea lor pe categorii, simboluri, cuvinte cheie, imagini care

reprezinta diferite criterii Analiza critica, evaluarea, argumentarea, contra-argumentarea ideilor emise anterior, la nivelul

salii de curs sau al grupurilor Selectarea ideilor originale sau a celor mai apropiate de solutiile fazabile pentru problema supusa

atentiei. In aceasta etapa se discuta liber, spontan. Afisarea ideilor rezultate in forme cat mai variate si originale: cuvunte, propozitii, colaje, imagini,

desene, cantece, joc de rol Incurajati exprimarea ideilor

72TRAINER BASICS

c. Discutia de grupEste o forma de prezentare mai putin formala, care poate fi folosita cu grupuri de cca. 20 participanti. Eapresupune timpi alocati interventiei participantilor (comentarii, intrebari, raspunsuri, prezentareaexperientelor personale etc.), trebuie sa fie flexibil planificata astfel incat aceste interventii sa nu afectezematerialul prezentat. :n aceasta forma, este de asteptat ca informatia retinuta sa fie mai multa decat incazul prezentarii simple, insa exista riscul monopolizarii timpilor de discutie de catre un numar redus departicipanti mai indrazneti.Obiectivele discutiei sunt : implicarea activa a audientei oferirea prilejului pentru schimb de experienta facilitarea prezentarii mai multor puncte de vedere dezvoltarea abilitatilor de autoexprimare

Rolul formatorului, pe langa acela de a prezenta notiuni teoretice noi, este cel de a facilita discutia insensul de a implica pe cat posibil toti participantii in discutie, de a nu permite devierea de la subiect, de atrage concluzii atunci cand este cazul.Pentru a face fata acestor cerinte, formatorul trebuie: sa stimuleze discutia prin punerea de intrebari deschise sa ceara contributii de la participantii mai retrasi sa verifice intelegerea prin intrebari de verificare si clarificatoare sa adopte o atitudine deschisa, non- evaluativa sa previna dominarea discutiei de catre un numar redus de participanti sa nu domine grupul - sa nu controleze discutia> rolul sau este mai degraba acela de a ajuta grupul sa ajunga la o concluzie decat sa o impuna pe a sa. Sa nu permita devieri de la subiect

d. Discutia pe grupuri miciImpartiti participantii in grupe de 4-5 cursanti pentru a-si impartasi experienta sau pentru a lucraimpreuna. Folositi aceasta metoda cand aveti timp sa procesati si raspunsurile fiecarei grupe in parte.Aceasta este o metoda eficienta de a obtine participarea tuturor.e. Parteneri de invataturaDati prilejul fiecarui participant sa lucreze pe anumite subiecte sau sa discute despre intrebari cheie cuparticipantul de langa el. Folositi aceasta metoda atunci cand vreti sa implicati pe toata lumea dar nuaveti timp pentru discutii in grupuri mici. Perechea este o buna configuratie de grup pentru a dezvoltarelatii interumane sau pentru subiecte ce nu se preteaza la grupuri.f. Cartonase cu raspunsuriImpartiti cartonase si cereti raspunsuri anonime la intrebarile dvs. Folositi cartonasele cu raspunsuri ca saeconomisiti timp sau ca sa usurati comunicarea cu persoanele ce se simt "amenintate" de un raspuns inpublic. Veti mai avea avantajul si ca veti avea opiniile tuturor scrise, intr-un timp scurt.g. De jur imprejurObtineti un raspuns scurt de la fiecare participant. Folositi aceasta metoda atunci cand doriti sa obtineti oparticipare mare, imediat. Afirmatiile de genul "un lucru care face un manager eficient…" pot fi folositepentru a obtine raspunsuri imediate de la toata lumea. Invitati participantii sa spuna "pas" atunci cand nuau raspunsul pregatit. Evitati repetarea, daca vreti, rugand fiecare participant sa aiba o noua contributie laacest proces.

73TRAINER BASICS

h. Tribuna vorbitorilorInvitati un numar mic de participanti sa-si prezinte punctele de vedere in fata salii. Rugati cativaparticipanti sa comenteze de la locurile lor. Folositi aceste "tribune" cand timpul permite sa insistati pe oanumita problema ridicata ulterior.i. Acvariul (Fish bowl)Rugati o parte a participantilor sa formeze un cerc de discutii si asezati participantii ramasi de jurimprejurul lor, formand un cerc de ascultatori. Cand discutiile (simularile) grupului din centru s-auterminat, invitati pe rand ascultatorii sa-si spuna parerea. In acest timp, cei din mijloc nu au dreptul lareplica. Ei vor putea sa raspunda la comentariile ascultatorilor numai dupa ce acestia si-au spus parerile.Aceasta este o metoda consumatoare de timp dar cea mai buna metoda de a combina calitatile discutiilorde grup cu cele in grupuri mici.j. SimulareaCombina studiul de caz cu jocul de rol in scopul de a reproduce cat mai fidel posibil o situatie reala.Scopul este facilitarea transferului in practica a cunostintelor teoretice, in cadrul unui mediu care desireproduce conditiile reale ramane, totusi un mediu protejat.k. Exercitiul de grup micIn cadrul grupurilor mici participantii sunt pusi sa analizeze probleme si sa dezvolte solutii lucrand ca siechipa. Scopul este dezvoltarea abilitatilor de lucru in echipa si intelegerea mecanismelor de functionareale grupurilor de lucru.l. Metoda invatarii directionateIntrebari care ajuta la completarea ciclului invatariiAceasta metoda ofera posibilitatea trainerului de a implica toti participantii la curs. Nu este o metoda usorde folosit, dar, odata insusita de trainer, poate crea un dialog extrem de productiv in randul cursantilor.Metoda poate fi folosita in toate cele cinci etape ale procesului de instruire, asa cum se poate observamai jos, trainerul putand folosi intrebari specifice fiecarei etape. Metoda care da posibilitatea trainerului dea realiza obiectivele fiecarui stadiu al ciclului de invatare si promoveaza trecerea la stadiul urmator esteintelegerea (in sensul general de discutie de grup si analiza). Astfel ca aptitudinile de intelegere suntprintre cele mai importante aptitudini de promovare. Transmiterea informatiilor in procesul invatarii esteun proces cu trasaturi specifice care este determinat de datele pe care participantii le transmit. De aceeatrainerul trebuie sa dispuna de un repertoriu de intrebari destul de larg si flexibil pentru a stimula, mentinesi completa ciclul invatarii. Trainerul profesionist raspunde in functie de situatie, este capabil sa ghidezeorice grup in directia in care acesta are nevoie pentru a obtine informatiile de care acesta are nevoie,chiar daca nu corespunde schemei conceptuale initiale a trainerului. Trainerul nu conduce participantiicatre o concluzie, dar poate face sugestii urmarind apoi reactiile participantilor.Intelegerea informatiilor la nivelul fiecarui nivel al ciclului invatariiLa nivelul intai, experimentarea, participantii sunt in general angajati in activitati destinate sa generezedate. Datele nu sunt in mod efectiv intelese dar, deoarece s-ar putea ca participantii sa fie reticenti in aincepe sau completa o activitate, intrebarile ar putea fi necesare pentru a face inteles acest nivel.Asemenea intrebari ar putea fi necesare pentru (a) a sparge rezistenta prin constientizarea participantilorrefractari la a se implica intr-o activitate si (b) a procesa un blocaj daca e necesar. Aceste intrebari pot fifolosite in orice stadiu pentru a ajuta grupul in a aprofunda stadiul in care se afla sau a evolua spre un altstadiu. Ce se intampla ? Ce parere ai despre asta? Ce trebuie sa stii pentru a…?

74TRAINER BASICS

Ai putea fi putin mai clar? Ai putea da o sugestie? Ce ai prefera? Care sunt nedumeririle/lucrurile neintelese? Pentru ce iti faci griji? Care sunt obiectiile? Daca ar trebui sa dai un raspuns, care ar fi acesta? Ai putea sa spui asta altfel? Care ar fi cel mai bun/rau lucru care s-ar putea intampla? Altceva? Si? Ai putea sa detaliezi (sa imi spui mai multe)?

In stadiul doi, expunerea, participantii au castigat experienta si intrebarile sunt acum indreptate spre agenera date. Cine se ofera voluntar pentru a impartasi reactii? Cine altcineva? Ce s-a intamplat? Ce crezi despre? Cine a mai avut aceeasi experienta? Au fost surprize/intrebari puzzle? Cati dintre voi ati crezut acelasi lucru? Cati ati avut pareri diferite? Ce ai observat? De ce ti-ai dat seama?

In stadiul trei, intelegerea, participantii au datele, asa incat intrebarile sunt directionate catre a intelegemodul in care datele sunt semnificative pentru indivizi sipentru grup. Cum iti explici asta? Ce inseamna pentru tine? Ce a avut mai mare importanta? Ce a fost pozitiv/negativ? Ce ti-a atras atentia cel mai tare? Cat de bine se potrivesc lucrurile? Cum ar fi putut fi altfel/diferit? Crezi ca exista ceva care functioneaza acolo? Ce iti spune asta despre tine/despre grup? Ce ai inteles acum mai bine despre tine/despre grup?

In stadiul patru, generalizarea, participantii lucreaza impreuna pentru a extrage principii generale dincunostinte specifice despre ei si grupul lor, pe care le-au dobandit. Intrebarile sunt axate pe promovareageneralizarii. Ce concluzie am putea trage? Se potriveste la ceva? Ce ai invatat/reinvatat? Ce iti sugereaza acest lucru despre…..in general? Iti aminteste de ceva? Ce principiu crezi ca a fost aplicat? Ce te ajuta acest lucru sa explici? Are vreo legatura acest lucru cu alte experiente?

75TRAINER BASICS

Cu ce il asociezi? Si ce-i cu asta?

In stadiul cinci, aplicarea, participantii sunt concentrati pe modul in care pot utiliza ceea ce au invatat inrezolvarea situatiilor reale. Intrebarile au ca scop aplicarea cunostintelor generale dobandite in situatii dinviata lor personala sau profesionala. Cum poti folosi asta? Ce ai dori sa faci cu asta? Cum ai putea repeta un lucru? Cum ai putea face sa mentii ceva? Care sunt alternativele? Ce ai putea face ca sa te ajuti/incurci pe tine insuti? Cum ai putea face ceva si mai bine? Care ar fi consecintele faptului ca faci/nu faci ceva? Ce crezi ca te-ar putea ajuta? Ce-ti poti imagina despre ceva?

Un stadiu final poate fi adaugat, intelegerea intregii experiente, ca pe o experienta de invatare. Aiciintrebarile au ca scop solicitarea unui raspuns (feed-back). Cum a fost aceasta experienta pentru tine? Care sunt plusurile/minusurile? Cum ar fi putut fi mai plin de inteles? Ce schimbari ai face? Ce ai face mai mult/mai putin? Care sunt costurile/beneficiile? Alte sugestii?

Este evident faptul ca foarte multe dintre aceste intrebari sunt concentrate pe aceleasi idei si conduc laraspunsuri similare, depasesc prin continut si inteles. Totusi aceste variatii pe aceeasi tema ofera maimult decat o singura cale catre aceeasi destinatie.Avantaje si dezavantajeCa si majoritatea metodelor si aceasta are posibile dezavantaje prin faptul ca se bazeaza pe a avea oserie intr-un repertoriu de intrebari, dar in acest caz aceste dezavantaje sunt depasite in greutate deavantaje.Un dezavantaj ar fi acela ca trainerul sa se bazeze exclusiv pe aceste intrebari nereusind a intelegeconceptual, problema, teoria pe care o are de explorat.Al doilea dezavantaj ar fi acela ca intrebarile adeseori sunt afirmatii indirecte care ascund de fapt reactiilecuiva. Acest dezavantaj poate fi depasit in doua moduri: (a) trainerul poate transforma fiecare intrebare inafirmatie (“As dori sa stiu ce crezi”), si (b) trainerul poate impartasi din experienta sa de intelegere incadrul ciclului invatarii (“Ceea ce mi s-a intamplat mie a fost ca…; ”Ce am invatat eu din asta a fost faptulca…”). Nici unul dintre aceste dezavantaje nu neaga valoarea repertoriului de intrebari ajutatoare, darsubliniaza faptul ca intrebarile in sine nu sunt nici bune nici rele; doar modul in care trainerul le folosesteeste subiect de evaluare.Pe de alta parte avantajele sunt multiple:1. Daca secventa de instruire merge dupa cum a fost planificata, trainerul are o unealta la dispozitiepentru a ghida ciclul de invatare catre scopul, intensitatea, profunzimea, viteza corespunzatoare.2. Daca secventa nu merge conform planului, trainerul are o unealta la dispozitie pentru a dezvolta cevabun din ceea ce se intampla, astfel incat sa existe un castig, indiferent de atitudinea sau reactiileparticipantilor.

76TRAINER BASICS

3. Aceste intrebari pot fi folosite practic pentru orice secventa de instruire, in aproape orice situatie pentruun numar foarte variabil de participanti. Intrebarile sunt generalizabile, tranferabile si in mod garantat vorstarni interesul pentru a invata.Modul de a fi al trainerului si aptitudinile sale de a impartasi, sublinia, si asculta sunt cele mai importantelucruri pentru o folosire cat mai adecvata a acestei tehnici. Totusi, inarmat cu aceste intrebari, un trainercapabil poate fi sigur de faptul ca “ceva se intampla” in procesul de invatare.

6.3 Modul de abordare al cursantilor

a. Abordarea comportamentului diversionistCateodata grupul de participanti include unul sau doi membrii care devin diversionisti. Acest lucru sepoate manifesta prin diverse modalitati: o atitudine dezinteresata si retragerea completa de la a participa o provocare permanenta a facilitatorului sau a altor participanti remarci malitioase, sarcasm sau folosirea exagerata a glumelor limbaj al corpului care sugereaza plictiseala sau sfidare

Toate acestea sunt chiar subminatoare! O modalitate de a aborda acest comportament este acelade a preveni aparitia lui. Exista cateva modalitati de a o face: Asigurati-va ca participarea este voluntara

Cu alte cuvinte, asigurati-va atunci cand organizati o instruire ca fiecare participant vine din propriadorinta. Daca nu, resentimentul care ar trebui probabil directionat catre seful lor se indreapta, penedrept, asupra dumneavoastra, formatorul. Impartiti responsabilitatile

Cand conveniti asupra regulilor grupului, trebuie sa cereti participantilor sa fie raspunzatori de propria lorparticipare si acumulare de cunostinte. Cu alte cuvinte subliniati faptul ca dumneavoastra nu suntetiacolo sa fortati sau sa siliti pe cineva sa participe. Clarificand aceasta relatie la inceput va ajuta sapreveniti posibilitatea de a deveni persoana care este tinta nemultumirii. Abordati-i cat mai devreme

Vorbiti cu ei individual in primul moment posibil, in loc sa lasati sa se instaleze tensiunea. Pauzele decafea sunt un moment potrivit pentru astfel de contactare. Incurajati-i sa-si exprime sentimentele sisa vada instruirea ca pe o oportunitate de a trece prin noi experiente. Verificati cum se simte grupul

Acest lucru se poate face rugand participantii sa spuna ceva despre felul in care se simt ca membrii aigrupului. Este probabil ca majoritatea participantilor va exprima sentimente pozitive ceea ce va vaasigura ca lucrurile merg bine. Trecand pe la fiecare participant, veti da posibilitatea tuturor sa si exprimesentimentele si punctele de vedere, iar sentimentele negative vor fi vazute in contextul unui grup incare majoritatea participantilor este multumita de instruire. Uneori, dandu-le participantilor cu punctede vedere negative posibilitatea sa-si le exprime reprezinta un truc bun care ii face sa simta ca si-aujucat rolul si apoi incep sa participe mai mult. Totusi, daca tensiunea se amplifica, trebuie sa abordatipersoana respectiva si comportamentul sau in moduri mai directe: Confruntati-i direct cu grupul

Specificati-le ca atitudinea lor este diversionista, din punctul dumneavoastra de vedere, si pentruca dumneavoastra sa continuati instruirea trebuie ca ei sa-si schimbe atitudinea. Poate ajuta sa va

77TRAINER BASICS

referiti la regulile grupului spunand ca toti ati convenit asupra acestora. Incercati mai degraba saspecificati cuvintele pe care le-au folosit si nu sa emiteti generalitati. Incercati sa fiti pozitiv fata de oricecontributie folositoare pe care au avut-o si insistent asupra a ceea ce doriti dumneavoastra. Daca estenecesar, specificati si schimbarile de comportament pe care le doriti. “Exista doua aspecte importanteale instruirii - primul este acela de va pasa intradevar de grup; al doilea este acela de a opriparticipantii care ii deranjeaza pe ceilalti” O posibila abordare este aceea de a implica grupul. Desi, inunele cazuri puteti obtine un acord rasunator cu perceptia dumneavoastra despre comportamentulpersoanei respective, totusi riscati ca in aceasta situatie deja tensionata sa se divida grupul in douatabere cu puncte de vedere diferite. Datorita riscului, aceasta abordare nu este recomandata in acestmoment destul de tarziu decat daca sunteti sigur ca majoritatea covarsitoare va va sprijini. Rugati persoana sa paraseasca instruirea

Ideal, acest lucru trebuie facut fata in fata si nu in fata intregului grup, deorece nu numai ca va fi maiputin dramatic dar va rani mai putin persoana in cauza. Fiti foarte clar cu privire la motiveledumneavoastra, chiar daca intreg grupul l-a dezabrobat. Incercati sa respingeti comportamentul sipersoana. Acum luati o pauza de cafea! Cu siguranta aveti nevoie de aceasta atat dumneavoastra cat siintregul grup! “A cere unei persoane sa plece poate fi un moment intradevar important alexperientei dumneavoastra de instructor - veti sti ca nu ati dat gres ca instructor din cauza ca nu ati pututpastra in grupul de participanti pe toti cei care intra pe usa.”

b. Abordarea a doua persoane care incep sa discute mai aprins (sa se certe)Daca se intampla acest lucru, puteti: sa le amintiti celor doua persoane ca toti ati convenit asupra regulilor de a critica punctele de

vedere si nu sa atacati persoana sa le cereti ca dezbaterea sa fie deschisa pentru a-i include si pe ceilalti participanti sa intrebati daca membrii grupului sunt perturbati de aceasta controversa si ar prefera ca ea sa

inceteze sa spuneti ca dumneavoastra sunteti perturbat de controversa si doriti ca ea sa inceteze faceti o pauza de doua minute.

In mod evident, trebuie sa vedeti daca discutia respectiva este intradevar daunatoare! Daca nu este unatac la persoana si daca are legatura cu subiectul discutat, s-ar putea sa vreti sa o lasati sa continue.Totusi, trebuie sa verificati efectul ei atat asupra dumneavoastra cat si asupra intregului grup si apoisa actionati in concordanta. In oricare dintre aceste cazuri v-ati afla: nu va angajati in dispute personale cu participantii, incercati mai degraba sa faceti o pauza, chiar

daca nu era planificata, si judecati “la rece”. nu faceti pe expertul atotstiutor care ii priveste de sus pe toti si da directive nu va lasati depasit de situatie daca faceti echipa cu un alt instructor care se afla in asemenea situatii, nu interveniti in discutie

(lasati-l sa-si exercite autoritatea).Daca vedeti ca nu se descurca, incercati sa-i sugerati discret o pauza si discutati impreunamodalitatea cea mai buna de rezolvare.

c. Abordarea diferitelor tipuri de participanti la cursuriCertaretul – nu va implicati in dispute, dar limitati-i interventiile si nu-l lasati sa monopolizeze discutiaPozitivul – este de mare ajutor, lasati-l sa intervina si folositi-l cat mai des“Stie tot” – lasati grupul sa discute si sa aprecieze teoriile si opiniile luiVorbaretul – limitati timpul de discutie si, cand este cazul, intrerupeti-l cu tact

78TRAINER BASICS

Rusinosul – puneti-i intrebari simple, stimulati-i increderea in sine si, atunci cand este cazul, acordati-icreditNecooperantul-negativistul – folositi ambitiile sale, recunoasteti si utilizati cunostintele si experienta luiin sens pozitivDezinteresatul-apaticul – solicitati interventia lui apeland la munca si interesele personaleArogantul – nu-l criticati si folositi tehnica replicilor de tipul “da, dar...”Persistentul in intrebari – deoarece incearca sa il prinda pe picior gresit pe cel care discutia, reorientatiintrebarile lui spre intregul grupJokerul – acestia sunt participantii mereu pusi pe sotii, ei ajuta ca grupul sa fie activ si te ajuta in sarcinape care o ai, ca o contrabalansare a seriozitatii tale. Invata sa identifici si sa incurajezi tacit formeleacceptate de umor insa tine sub control aceasta activitate. Mai exista participanti care parca nu potdeschide gura fara a face o gluma sau a fi spirituali. Acest gen de comportament este unul daunatorpentru grup, dupa un timp in care se rade la glume, rasul inceteaza si intre joker si restul grupului apareun antagonism, iar tu trebuie sa stopezi aceasta situatie. Motivul din spatele acestui comportament estefrica jokerului de a-i exprima sentimentele, opiniile sau parerile reale, insa in masura in care acelcomportament continua, trebuie sa-i atragi atentia respectivului participant ca actiunile lui deranjeaza. Odiscutie privata poate conduce la clarificarea unor aspecte.Dl SoaptaComportament:- nu intelege ce se intampla si clarifica sau traduce;- impartaseste anecdote extrase din prezentare;- plictisit sau supercritic;Ce sa facem:- ne oprim din curs, asteptam sa se uite la noi si ii cerem permisiunea non-verbal sa continuam;- folosim tehnica farului (plimbam privirea in jurul incaperii)Dl Stie totComportament:- bine informat si dornic sa arate asta;Ce sa facem:- asteptam sa ia o pauza, multumim si mergem mai departe;- ii punem o intrebare care sa-l puna pe ganduri;- cere parerea grupului.Dl NegativistComportament:- nimic nu este bine;- nimic nu poate fi aplicat;Ce sa facem:- ii cerem sa fie explicit si sa ofere mai multe detalii;- ii aratam ca scopul prezentarii este sa fie constructiva si pozitiva;- folosim presiunea grupului.Dl TacutComportament:- timid, nesigur, rusinos;- plictisit, indiferent;Ce sa facem:- timidului ii punem intrebari usoare la care stie sigur sa raspunda, pentru a-i spori increderea in sine;

79TRAINER BASICS

- plictisitului ii punem intrebari la care trebuie sa se gandeasca sau il scoatem din anonimat referindu-nela el ca la o pesoana care stie sigur raspunsul.Dl IntrerupeComportament- probabil nesigur pe el;- agresiv si combativ;- este satisfacut cand reuseste sa te enervezeCe sa facem- nu ne suparam niciodata;- ii aratam intelegere si mergem mai departe;- astepam o greseala si cerem parerea grupului

d. Cum faci fata unor situatii dificileOrice trainer care a condus o sesiune stie ca exista in fiecare grup o persoana sau mai multe care potcrea probleme. Iata cateva dintre situatiile cele mai frecvent intalnite si cum ar trebui ele rezolvate:

Furie, insolenta, ridicarea vocii – acestea sunt comportamente extrem de agresive care nu trebuielasate sa continue pentru ca duc la deranjarea intregii sesiuni de formare.In cazul ridicarii vocii si a furiei, chiar daca este vorba de un participant sau chiar de trainer in dialog cuacesta trebuie sa se determine in primul rand motivul care a condus la respectiva situatie si sa se facatoti pasii necesari pentru potolirea comportamentului agresiv. Insolenta deschisa nu trebuie tolerata si inacest caz este bine sa se apeleze chiar la pedepse disciplinare prin intermediul managerului responsabilde respectivul participant.

Neparticiparea si timiditatea – este bine sa nu confundati neparticiparea la eveniment ca rezultat alunui comportament pasiv agresiv cu timiditatea. In orice caz:• „Victima” care afiseaza comportamentul neparticipativ nu trebuie nominalizata ci implicata discret. Nu ecazul sa se puna intrebari cu adresare directa. Daca cineva a facut o remarca de exemplu, persoanavizata poate fi intrebata CE (nu DACA) ar avea de adaugat, tinand seama de experienta sa in domeniu.• Daca grupul este format eminamente din acest gen de persoane, atunci este bine ca la demarareaactivitatilor sa se faca unele consideratii despre necesitatea contributiilor din partea tuturor la procesul deinvatare, apoi participantii pot fi impartiti in grupuri mici, aceasta contribuind la reducerea timiditatii siimplicarea persoanelor.• Activitatile pot fi simple, iar grupurile pot nominaliza un purtator de cuvant pentru prezentarearezultatelor in plen.• Cand pui intrebari grupului si i-ai identificat deja pe cei care se vor oferi oricum voluntar sa dea unraspuns, poti sa folosesti metoda ruletei rusesti, a pasului statistic sau chiar sa ceri un feedback de latoata lumea pentru a ajunge la timizii pe care ii vizezi.• Cand exista mai multi participanti tacuti, acestia ar trebui pusi sa lucreze impreuna la activitatile peechipe,• Membrii grupului pot ei insisi sa-i incurajeze pe participantii mai tacuti, in activitati conexe sau in discutii.

Rasul nepotrivit – daca grupul de participanti rade si nu este rezultatul unei glume spuse de tine sau dealt participant este normal sa te intrebi ce se intampla. In acest caz este bine sa-i intrebi sau sa-i rogi peparticipanti sa impartaseasca cu grupul motivul amuzamentului lor.

80TRAINER BASICS

Lipsa de atentie – Acest comportament poate fi rezultatul intolerantei. Sau poate ca este efectul uneiactiuni a trainerului. Este posibil ca el sa fi vorbit fara intrerupere mai mult de 15-20 de minute, intervalnormal de concentrare a atentiei. Lipsa atentiei poate fi determinata de atitudinea relaxata, picior pestepicior – stil englez, lasarea pe spatarul scaunului. Persoanele respective pot parea ca asculta, insaintrebarea pe care trebuie sa si-o puna trainerul este daca ele isi vor aduce contributia in grup atuncicand li se va cere acest lucru.• O abordare discreta se poate face in timpul pauzelor cand respectivii participanti pot fi intrebati dacaacest curs este ceea ce isi doresc ei, ceea ce ei asteptau. Puteti sugera ca ei ar avea mai mult decastigat daca s-ar implica mai des, fiind siguri ca ar putea aduce o contributie valoroasa la discutii.• Daca in cadrul acestei abordari atitudinea participantilor este una negativa, intreaba-i ce ai puteaintroduce in material pentru ca acesta sa fie interesant sau de ajutor pentru ei.

Intreruperile – fac parte din tipul de comportament prin care un participant doreste sa-i faca pe ceilalti sataca sau sa conduca discutia. Cu cat ii este permis sa vorbeasca mai mult, cu atat situatia va escalada.Atunci:• Efectele acestei intreruperi trebuie discutate cu grupul;• Cand cel care a intrerupt discutia a terminat, te vei intoarce la continuarea ideilor celui intrerupt;• Daca cel care intrerupe face acest lucru frecvent, atunci trebuie sa ai o discutie cu el la pauza si sadiscuti efectele pe care le au actiunile lui asupra celorlalti membri ai grupului.

Intoleranta, cinismul – este acel comportament ce se manifesta atunci cand participantii se intreaba „Ceprostii sunt astea pe care le spune trainerul. Si ce caut eu aici?”. Participantii de acest gen fac comentarii,dau ochii pe spate, vorbesc soptit cu alti colegi, casca frecvent, arata plictisiti.• Intreaba-te daca aceasta situatie este rezultatul actiunii sau inactivitatii tale. Esti plictisitor, te repeti,vorbesti despre probleme fara importanta pentru grup?• Verifica aceste probleme prin intermediul unei evaluari intermediare: termometru, emoticons, etc.• Daca semnele sunt aratate de catre o anume persoana si comportamentul ei-lui incep sa afectezeintregul grup, discuta aceasta problema direct cu persoana respectiva.

Irelevanta – Este un comportament care vine din partea persoanelor care pot sa nu inteleaga pe de-ntregul materialul predat sau pur si simplu le place sa-si auda vocea. Daca e vorba de primul caz, e binesa va asigurati ca neintelegerea este un caz singular. In cel de-al doilea caz:• Multumiti-i participantului pentru contributie si plasati aceeasi intrebare catre cineva care poate veni cu ocontributie relevanta;• In cazul in care acest gen de comportament se repeta, intrebati persoana cum vede ea relevanta ideilorsale fata de tema in discutie sau daca grupul doreste sa dezbata respectivele comentarii;• In general, reamintiti-le participantilor ca timpul pe care il aveti la dispozitie este destul de scurt pentru aatinge obiectivele fixate.

Stai sa-ti spun eu ce mi s-a intamplat – acestia sunt participantii care povestesc anecdote dinexperienta personala. Acest gen de intamplari pot fi contributii valoroase la sesiune, dar „nu prea des sinu prea detaliat”. In sensul ca, daca o intamplare simpla se transforma intr-o poveste complicata, putetisa-i sugerati participantului sa faca un rezumat sau sa o pastreze pana la pauza.

Sa vorbesti neinvitat in numele celorlalti, dominanta – atunci cand adresezi o intrebare grupului estenormal sa raspunda cine doreste. Dar daca adresezi o intrebare cuiva anume si altcineva raspunde

81TRAINER BASICS

inainte ca respectiva persoana sa aiba sansa, acesta nu este un comportament acceptabil. In modfrecvent, aceasta este aceeasi persoana care, atunci cand adresezi o intrebare intregului grup, segrabeste sa raspunda prima. Se poate ajunge la extrema in care, restul grupului refuza sa mai raspunda.• Chiar daca neinvitatul da un raspuns, intoarce-te la persoana careia i-ai adresat initial intrebarea;• Recunoaste raspunsul persoanei dominante si contributia lui, dar intoarce-te la grup adresand din nouintrebarea sau chestiunea pe care o doresti clarificata;• Cei care fac toate aceste eforturi de a raspunde la intrebari sunt persoanele care doresc sa dominegrupul. Insa trainerul trebuie sa faca constant referire si sa caute si punctul de vedere al celorlaltiparticipanti, chiar daca acesta este un demers dificil.

Participantii adorm – nu trage imediat concluzia ca prezentarea ta a fost plictisitoare. Pot exista motivepsihice sau chiar medicale. Incearca totusi sa nu faci respectiva persoana sa se simta prost ca urmare afaptului ca a adormit. O metoda este sa faci liniste pentru cateva momente si apoi sa reincepi expunereacu o voce mai tare. Verifica de asemenea daca incaperea este suficient de bine aerisita. E bine ca in oracare urmeaza imediat servirii mesei sa nu tii o prelegere ci sa implici participantii intr-o activitate.

e. Cum ii faci pe participanti sa te asculte?In deschiderea unei sesiuni sau in introducere, se pot fi folosite cateva tehnici care includ: controlarea emotiilor; scrieti pe o foaie de hartie cateva propozitii introductive; fiti siguri de introducerea voastra si de modul in care veti incepe expunerea nu va cereti scuze; incepeti printr-o afirmatie – traznet care va atrage atentia participantilor; dupa ce terminati introducerea, faceti o pauza pentru a incuraja sporirea atentiei; descrieti cadrul general al sesiunii, mai ales daca va fi vorba de mai multe abordari sau daca este

vorba de o serie de actiuni mai complexe; prezentati-le participantilor ideile – conceptele despre care o sa le vorbiti; definiti strategia / sesiunile de intrebari si raspunsuri; induceti atmosfera – folositi umorul, puneti o intrebare pentru ca sa incepeti sa-i implicati pe

ceilalti; incepeti implicarea lor printr-o scurta activitate de spargere a ghetii; cautati sa determinati care sunt expectatiile participantilor.

6.4 . Elemente de care trebuie sa se tina cont la controlul salii

- Vocea- Limbajul corpului- Intrebari si raspunsuri- Utilizarea suportului de prezenareVoceaExista patru elemente pricipale care definesc calitatea vocii:- volumul – cate de puternic este sunetul; intr-o prezentare scopul este sa fii auzit fara a tipa;- tonul – este o caracteristica a sunetului si reprezinta incarcatura emotionala a unui mesaj;- ritm – cat dureaza un sunet; variind ritmul unei prezentari se poate mentine interesul audientei;

82TRAINER BASICS

- tonalitatea – cat de inalta sau de joasa este vocea.Sfaturi pentru folosirea vocii in curs:- “arunca” vocea spre spatele salii;- nu inghiti litere, nu trunchia cuvintele;- evita ticurile verbale;- variaza tonul vocii (dramatic, increzator, triumfator, autoritar);- accentueaza anumite silabe pentru a sublinia ideile prezentate;- repeta frazele cheie pe alte tonalitati;- schimba ritmul de vorbire pentru a influenta audienta: ritm rapid pentru a stimula, ritm lent pentru asublinia, dramatiza.Limabjul corpuluiControlul limbajului corpului:- pastreaza contactul vizual. Este semnal de interes pentru audienta si mareste credibilitatea trainerului.- mimica fetei. Zambetul este un instrument puternic prin care se poate transmite prietenia.- gesturile te pot ajuta sa captezi atentia auditoriului.- pozitia si orientarea corpului. Trebuie evitate privirea catre pamant si spatele catre sala.- distanta fata de audienta. Trebuie pastrata o distanta confortabila fata de audienta.Atentie la semnalele de disconfort cauzate de invadarea spatiului.Maniere:- nu te juca cu pixul, marker-ul sau alt instrument de scris in timp ce vorbesti. Va distrage atentiaaudientei si va sugera o stare de nervozitate- nu tine monede sau chei in buzunare. Vor face zgomot in timp ce te plimbi prin sala- nu tine ambele maini in buzunar- nu fuma in timpul prezentarii- ai grija la mobila- evita pozitiile inchise ale corpuluiIntrebari si raspunsuriDesi exista persoane care simt o placere din a-i “chinui” pe ceilalti cu intrebari, majoritatea persoanelorpune intrebari pentru ca este intr-adevar interesata. Asta nu inseamna ca trainerul nu a explicat bine ci cainteresul persoanei respective este mai mare decat al mediei.Este bine ca la sfarsitul fiecarei sesiuni sa existe timp pentru intrebari si raspunsuri. Daca nimeni nu areintrebari se face o pauza de 10 secunde pentru a permite audientei sa-si adune gandurile.Cand se pune o intrebare este bine sa se repete intrebarea pentru ca intrega audienta sa o auda si inacelasi timp sa se verifice daca a fost bine inteleasa. Raspunsul trebuie dat intregii sali, nu numai celuicare a pus intrebarea. Inainte de a se raspunde este bine sa se faca o pauza pentru a se gindi laintebare. Raspunsurile care dureaza intre 10 si 40 de secunde sunt cele mai eficiente. Daca sunt preascurte par inventate, daca sunt prea lungi par pregatite. Dupa ce a fost dat un raspuns, trainerul trebuiesa verifice daca a fost inteles.Folosirea suportului de prezentareReguli pentru folosirea mijloacelor audoi-video:Pentru flipchart:- fiecare foaie are un titlu- scrisul trebuie sa fie mare, ingrosat si putin (lizibil de la 10 metri)- markere de culoarea inchisa (cel putin doua culori)- foile complexe este bine sa fie facute in avans- se trece maxim o idee pe fiecare foaie

83TRAINER BASICS

- se trec maxim 8 cuvinte pe rand, maxim 8 randuri pe foaie- pe flipchart nu se scriu propozitii complete, ci doar idei- vorbeste cu fata catre audienta, nu catre flipcart- scrie in linie dreapta- prinde pe perete foile cu subiecte importantePentru retroproiector:- slide-urile sa contina doar ideile principale- slide-urile se numeroteaza- un slide cu titlurile capitolelor- maxim 6 linii pe slide si maxim 6 cuvinte pe fiecare linie- mesajul este bine sa fie concentrat in mijlocul slide-ului- nu vorbi in timp ce schimbi slide-urile- nu proiecta doar lumina- nu te proiecta- prezinta ideile pe randReguli de aur in sustinerea unui curs- crede si fii entuziasmat de ceea ce prezinti- arata respect audientei- fii tu insuti- foloseste-te de umor in curs- exagereaza in prezentare- vorbeste tare si foloseste-te de inflexiunile vocii pentru a sublinia o idee- nu intra in discutii contradictorii cu participantiii; nimeni nu a castigat o discutie in contradictoriu- fii KISS; prezinta lucrurile simplu, clar si la obiect- plimba-te prin sala in timp de vorbesti; aceasta miscare va crea impresia de apropiere fizica pentruaudienta- utilizeaza metode diferite de instruire.

Cele mai frecvente erori in sustinerea unui curs- nu exista o agenda a cursului/zilei de curs si deci nimeni nu stie ce se va intampla;- trainerul foloseste grafice si diagrame complicate si asteapta ca audienta sa le inteleaga instantaneu;- pe slide este scrisa o intreaga fraza iar trainerul nu da posibilitatea audientei sa o citeasca pana la capat- slide-urile nu au titluri si sunt greu de urmarit;- slide-urile contin prea multe cuvinte si prea putine imagini (“o imagine spune mai mult decat o mie decuvinte”).

Tips & Tricks- Stabileste de la inceput regulile de desfasurare a cursului (ore de inceput si sfarsit, pauze, telefoaneinchise etc) dar si PEDEPSE HAIOASE PENTRU CEI CARE NU RESPECTA ACESTE REGULI si, atuncicind este cazul APLICA-LE!- Cand se face galagie in sala de curs nu incerca sa ridici vocea pentru a-i acoperi pe cursanti, civorbeste “plat”, repetand fraza pana cind cursantii relizeaza ca ceva nu e in regula si se opresc din vorbit- Alterneaza atat metodele de instruire cat si starile din analiza tranzactionala (tranzactii parinte – copilalternate cu cu tranzactii adult – adult)- Alterneaza canalul de transmitere a informatiei

84TRAINER BASICS

- Incurajeaza interventiile pertinente, ignora interventiile “pe langa subiect”- La intrebarile care anticipeaza ce vei prezenta da o bucatica de raspuns (pentru a nu-l frustra pe celcare a pus intrebarea) si promite ca restul raspunsului il va afla la momentul potrivit.- Nu contrazice imediat o opinie care nu este conforma cu realitatea. Foloseste tehnica “Inteleg punctultau de vedere, dar (plimbi privirea prin sala) ….” si oferi raspunsul corect.- NU TREBUIE SA EXISTE DISOCIERE INTRE ATITUDINEA TRAINERULUI SI INFORMATIAPREZENTATA (ex: “nu sunt de acord cu aceste informatii, dar trebuie sa vi le prezint”)- Cursantii trebuie sa-si aminteasca cursul, nu trainerul.Scuzele – nu va cereti scuze niciodata la inceputul unei sesiuni. Mai ales spunand ca aveti emotii, caaceasta este prima voastra sesiune – cu cat va cereti mai multe scuze, cu atat pierdeti mai mult dincredibilitate, mai degraba decat sa atrageti simpatie. Si in nici un caz nu va cereti scuze ca nu ati avuttimp pentru a va pregati mai bine, participantii pot lua aceasta situatie ca o insulta la adresa lor.Incepe cu o afirmatie traznet pentru a le atrage atentia.Masura succesului vostru va fi data de capacitatea de a atrage si mentine atentia participantilor de lainceputul pana la sfarsitul sesiunii sau programului de training. Incepeti intr-un mod care are impact,spunand sau facand ceva cu care participantii se pot relationa. Dar, ca si in alte situatii, aveti grija „sa nusariti calul” si sa nu incepeti intr-un mod prea revolutionar, astfel incat unii participanti sa se simtainsultati. Pe masura ce veti capata experienta, veti fi capabili sa trageti linia de demarcatie intre a starniun conflict de idei sau o disputa dizagreabila.Pauza de dupa introducere – va ajuta sa incetiniti putin ritmul dupa emotiile inerente inceputului, vada ragazul sa va adunati gandurile si sa va dati seama ca ati depasit cu bine prima parte a sesiunii. Estede asemenea un semn pentru participanti ca introducerea s-a terminat si ca urmeaza sa se intre in miezulproblemei. Nu exista vreo regula de aur legata de lungimea acestei pauze – ea are un efect de calmare aspiritelor si ii va pregati pe participanti ca sa asculte.Descrierea cadrului general, ideile principale si modul in cae se vor desfasura sesiunilede intrebari si raspunsuriPentru prima parte a actiunii, puteti schita desfasurarea evenimentului pe un flipchart, explica pe larg,oral, care vor fi etapele pe care le veti parcurge. Adica: „Le spui despre ce le vei vorbi. Le vorbesti. Lespui despre ce le-ai vorbit.” De asemenea puteti stabili de la inceput care va fi strategia de intrebari siraspunsuri – acesta nu este un fapt minor, pentru ca daca te hotarasti sa accepti intrebari doar la finalulsesiunii, atunci e foarte posibil ca unii dintre participanti sa fie frustrati. Pe de alta parte, daca permiti caparticipantii sa puna intrebari de cate ori doresc, vei vedea ca sesiunea va avea parte de multeintreruperi, iar a te opri sa raspunzi tuturor intrebarilor poate conduce la intarzieri in parcurgereamaterialului. O posibila solutie ar fi sa faci o pauza in cadrul sesiunii, atunci cand ai terminat de prezentato anume sectiune, permitandu-le participantilor sa clarifice aspectele care sunt de interes pentru ei.Atunci cand vorbim despre INDUCEREA UNEI ATMOSFERE ne referim la prima „ancora” pe care oarunca trainerul pentru a atrage in discutie participantii. Fie ca este vorba de umor – insa aici trebuie sase aiba in vedere faptul ca ceea ce e comic pentru o persoana poate sa nu fie pentru altele, glumeletrebuie sa aiba relevanta pentru un subiect si sa nu ofenseze pe cineva; folosirea unui citat celebru (deexemplu, statisticile arata ca Bart Simpson este citat mai des decat Shakespeare) – acest citat trebuie safie relevant, de impact, cat mai scurt, grupul se poate relationa la el si il intelege; punerea unei intrebariretorice sau a uneia care provoaca controverse – ii permite audientei sa se implice si da un semnalparticipantilor ca doriti sa auziti opinia lor.Evaluarea expectatiilor consta in a le adresa participantilor doua seturi de intrebari, pe de o partecare sunt sperantele si nevoile lor referitoare la respectivul eveniment si pe de alta parte griji si obstacole

85TRAINER BASICS

pentru desfasurarea acelui eveniment. Cand toti participantii au completat aceste doua rubrici pe unflipchart sau pe biletele, ele trebuie apoi afisate in sala de curs si consultate periodic pentru a vedea, maiales daca obstacolele si grijile exprimate de participanti au fost rezolvate.Pentru ca de cele mai multe ori nu ne nastem cu talentul de oratori desavarsiti sau cu abilitati de a vorbiin public, trebuie sa acordati importanta urmatoarelor aspecte: in ce parte te uiti; stai in picioare sau pe scaun; care este postura corpului, cand stai in picioare; cum te exprimi; folosirea comunicarii verbale; folosirea comunicarii non-verbale; cum realizezi o strategie eficienta de punere a intrebarilor.

Unde sa te uitiRecomandari:• La inceputul prezentarii tale, alege o fata prietenoasa, zambitoare si incepe prezentarea plecand de laea. Apoi treci catre alte persoane, sa te opresti prea mult cu privirea asupra unei persoane poateconduce spre intimidarea ei sau o poate face sa se simta inconfortabil.• Foloseste tehnica „farului maritim” pentru a baleia cu privirea intregul auditoriu. Acordati si atentiepersoanelor de la extremitatile randurilor, din primul sau ultimul rand.

! Evitati:• Sa va concentrati privirea asupra unei persoane pentru o perioada de timp mai indelungata. Persoanarespectiva se va intreba care este motivul acestei atentii excesive, urmeaza sa ii puneti intrebari, ce vetiface mai departe, iar acest fapt poate conduce la scaderea ascultarii active din partea participantului.• Sa va uitati peste capetele participantilor, poate la ceasul din spatele incaperii sau pe fereastra.Participantii simt ca ii evitati si se intreaba daca nu se intampla ceva mai interesant in alta parte.• Sa va jucati cu chei sau monezi in buzunare – s-ar putea ca participantii sa fie si ei mai atenti la acestaspect si sa nu va mai asculte.Sa stai in picioare sau asezatAceasta este de cele mai multe ori o decizie personala, alegerea fiind impusa poate si de locatia in careare loc evenimentul. Daca aveti de-a face cu un grup mic, atunci este mai bine sa stati asezat pentru a fimai aproape de participanti, insa daca aveti de a face cu un grup mare este esential sa stati in picioare,altfel o parte dintre participanti nu va vor vedea si nici voi nu-i veti putea vedea pe toti participantii.Cum sa stati in picioare• Cat de relaxat va permit circumstantele, fara a sta tepeni – domnii mai ales trebuie sa evite tinereamainilor in buzunare pentru ca exista tentatia de a se juca cu maruntisul sau cheile;• Daca pentru dvs. s-a pregatit o masa, pentru a nu parea prea formali, miscati-va spre lateralul acesteiasau in fata ei;• Nu va asezati pe coltul mesei, veti avea tendinta de a va balansa picioarele, astfel incat aceasta vaatrage atentia participantilor;• Nu va asezati intr-o pozitie centrala, in fata pentru ca veti fi perceput ca ocupand o pozitie de „forta”,dominanta – o ramasita a orele din clasele primare cu profesorul dominant.• Sa fii in spatele unui pupitru este si mai rau decat a fi asezat in spatele unei mese.Nu permite miscarea pentru a sublinia anumite aspecte si micsoreaza contactul cu grupul. Pupitrul poatefi folosit doar ca suport pentru hartii, insa voi trebuie sa va miscati printre randuri din cand in cand.

86TRAINER BASICS

• Nu trebuie sa stati intepeniti in aceeasi pozitie dar nici sa va miscati printre randuri pana cand imbatatide cap auditoriul. Miscarea are sens, daca va deplasati intre punctul in care stati de obicei, catre video-proiector sau flipchart.• Daca aveti ceva important de spus, asupra caruia doriti ca participantii sa acorde atentie, este bine dacava deplasati cativa pasi in fata si va aplecati inspre ei atunci cand vorbiti. A face cativa pasi inapoi areefectul invers si poate insemna ca ati terminat referirea la un anumit aspect si doriti sa le lasati timp sa segandeasca la asta.Cum sa stati jos• Asa cum am vorbit inainte, mutarea scaunului catre coltul mesei atunci cand va adresati grupului, poatefi un semn de reducere a gradului de formalitate a evenimentului.• Se poate ca pe parcursul unui eveniment sa fie nevoie sa stati jos, e.g. cand folositi proiectorul, insa ebine ca dupa aceea sa va ridicati in picioare sa va plimbati sau doar deplasati catre un alt instrument pecare il folositi.• Cand stati pe scaun, fiti relaxati. Daca scaunul are manere, nu le strangeti cu putere astfel incat sa vi sealbeasca pielea, indiferent cat de emotionat sunteti.• La un moment dat trainerilor li se recomanda sa stea jos, cu mainile incrucisate in poala exceptandmomentele cand aveau nevoie neaparat sa le foloseasca. Un asemenea comportament poate sa va deaaerul de roboti, stand jos si cu mainile inerte. E bine sa miscati mainile asa cum simtiti, sa tineti spateledrept dar nu intepenit, sa nu va foiti pe scaun pentru a nu da senzatia de stres.Cel mai bine in aceste situatii este sa cunosti incaperea in care se va desfasura evenimentul si sa tebazezi pe bunul simt.Cum te exprimiPuneti intr-o ordine logica materialul pe care il veti prezenta, informatiile, opiniile. Redactati-vaargumentele si dovezile menite sa le sustina;Repetati, intr-o forma concisa argumentele pe care le veti aduce;Daca nu ati facut asta in timpul sesiunii, cautati potentiale intrebari pe care vi le pot adresa participantii;Recapitulati, discutati si rezumati punctele principale;Rezumati principalele puncte ale sesiunii;O mare parte a activitatii voastre poate parea simpla repetitie, dar multi cercetatori considera ca acestlucru este necesar, mai ales atunci cand este vorba de subiecte complexe, pentru a permite ca activitateade invatare sa se desfasoare cat mai eficient.Este evident ca repetarea nu se face ca papagalul, materialele se prezinta in alte forme, cu abordaridiferite.Modul in care veti prezenta materialul poate fi de la simplu la complex, de la cunoscut la necunoscut.Abordarea pe care o veti folosi va depinde mult de informatiile pe care le veti avea din stadiile anterioarede identificare si analiza a nevoilor de training – ce stiu deja participantii despre subiect, care este stilulpredominant de invatare al grupului.Raspunsuri corecte si incorecteLa intrebarile adresate de trainer, participantii vor veni cu raspunsuri corecte, partial corecte sau gresite.Daca raspunsul este cel corect, trainerul va trebui sa verifice daca si ceilalti participanti au inteles si dacaei sunt de acord. Este necesar ca el sa puna intrebarea:„E toata lumea de acord cu acest lucru?”„Mai exista ceva ce ati dori sa adaugati in acest moment?”„Poate cineva sa dea un exemplu?”Daca raspunsul este unul doar partial corect, se vor adresa acelasi set de intrebari. Accentuati faptul casunteti de acord cu o anume parte a acelui raspuns si mai adaugati si alte amanunte sau detalii.

87TRAINER BASICS

In cazul in care un raspuns este gresit, este bine sa incepeti cu prima intrebare, mai degraba decat sa-ispuneti participantului din start ca a gresit. De asemenea trainerul trebuie sa verifice daca el a adresatcorect respectiva intrebare sau daca s-a referit la un material pe care participantii nu l-au parcurs pana inacea etapa.Cateva elemente de programare neuro-lingvisticaPotrivirea – ritmul vorbirii si respiratiei cu interlocutorulOglindirea – gesturi in oglinda, postura in oglinda, avand grija ca aceasta reflectare de gesturi sa nu sefaca in mod ostentativ.Temperarea si conducerea – se refera la a nu raspunde de exemplu unui comportament de furie prinfurie ci demonstrand ca intelegem furia persoanei si motivul ei. Daca motivul pentru furie este unuljustificabil, atunci poti sa iti arati sustinerea precum si dorinta de a incerca sa ajuti. In cele mai multecazuri se incearca conducerea persoanei catre o stare mai acceptabila.Elaborarea textelor cu impact in invataPentru cel care elaboreaza continut e-learning, provocarea din spatele textului este probabil cu atat maimare pentru ca acesta trebuie sa sustina nu doar livrarea de continut ci sa asigure si impactul maxim inprocesul de invatare. In limbajul de specialitate, procesul de transformare a continutului complex si lipsitde o ordine aparenta in mesaje cu si de impact (in invatare) se numeste design de informatie. Sugestiicu aplicabilitate directa atat in elaborarea si livrarea de prezentari, cat si in sustinerea de programe detraining derulate si cu ajutorului unui suport de tip text.

Cateva dintre ele va sunt poate familiare:

1. Alinierea la stanga a paragrafelor (si nu centrarea lor) pentru usurarea parcurgerii textului;

2. Folosirea unui fundal odihnitor pentru ochi;

3. Evitarea sublinierii cuvintelor.

Dar sunt cu siguranta si altele mai putin cunoscute:

1. Folosirea contrastului intre text si fundal;

2. Evitarea fundalului negru;

3. Evitarea variatiilor mari de culori intr-o caseta/pe un slide etc

88TRAINER BASICS

AnexeAnexa 1 – Fisa de lucru pentru planificarea instruiriiFolositi intrebarile urmatoare pentru a elabora o lista detaliata a actiunilor ce trebuie invatate, intreprinse,a persoanelor responsabile, a termenului limita pentru indeplinirea activitatii, a resurselor umane.

a. La inceput1. Cine ar trebui sa va ajute la plan ificarea sesiunii?2. Care suntobiectivele instruirii?3. Cine sunt formatorii si persoanele invitate sa prezinte diferitele sectiuni?

b. Participantii4. Cine va participa?5. Cate persoane?6. Care este relatia intre participanti? Se cunosc intre ei?7. Ce cunostinte au participantii despre tema discutata?8. Ce aspecte ale temei credeti ca au nevoie sau doresc participantii sa cunoasca?9. Cat de detaliat au n evoie participantii sa cunoasca subiectele discutate?10. Ce au in comun participantii referitor la nevoia de informatie pe tema respectiva? Prin ce se

deosebesc?11. Cum credeti ca vor folosi participantii informatia pe care o primesc de la dumneavoastra?12. Ce tip de materiale ar fi util sa primeasca ei?13. Care este nivelul de toleranta al participantilor fata de prezentarile mai lungi, comparativ cu

prezentarile scurte urmate de discutii de grup?14. Are cineva nevoie de conditii speciale de cazare, cum ar fi camere mai spatioase si cu usi mai

largi pentri scaun cu rotile sau cadru de mers?

c. Planificarea sesiunii de instruire propriu-zise15. Cat timp aveti pentru sesiune?16. Ce subiecte pot fi acoperite rezonabil in acest timp? (ganditi-va care sunt subiectele mai

importamte pentru a fi dezbatute, care pot fi prezentate mai succint sau care pot fi eliminate)17. Cum veti stabili ordinea subiectelor? (modulele mai complexe sau mai putin interactive vor fi

programate in prima parte a zilei)18. Ce doriti sa faca participantii? ( sa asculte, sa lucreze in grupuri mici, sa produca ceva, sa va dea

feed-back)19. Veti distribui materiale? Care sunt acestea? De cate copii aveti nevoie? Cine va fi responsabil

pentru elaborarea si multiplicarea lor?20. Cat timp puteti dedica modulului de intrebari si raspunsuri? Cum doriti sa abordati intrebarile si

raspunsurile? (ex: puteti raspunde la intrebari pe masura ce parcurgeti subiectele sau sa leraspundeti doar dupa ce ati terminat subiectul respectiv. Solicitati participantilor sa notezeintrebarile si sa vi le adreseze in pauze)

21. Veti dori sa faceti un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire? Cine va face acestlucru? Va fi rezumatul distribuit ulterior participantilor? Cum? Cum obtineti lista participantilor?

22. Ce tip de evaluare a instruirii doriti sa faceti? (ex: puteti dedica un timp special la sfarsitul sesiuniide instruire pentru ca fiecare participant sa completeze un formular de evaluare)

89TRAINER BASICS

23. Cine va elabora formularul de evaluare si il va analiza apoi?24. Ce pasi viitori doriti sa rezulte din sesiune?

d. Logistica sesiunii de instruire25. Cand se va desfasura instruirea?26. De ce tip de facilitati este nevoie si ce aranjamente trebuie facute pentru instruire?27. Cine va fi responsanil pentru gasirea si rezervarea spatiului necesar instruirii (sala de curs, Sali

de lucru pe grupe, cazare)?28. Veti oferi mancare, gustari, bauturi racoritoare/cafea/ceai? Ce anume, mai precis? Cine va fi

responsabil de coordonarea acestei activitati?29. Revedeti materialele si planul. Parcurgeti lista detaliata pe care ati elaborat-o atunci cand ati

parcurs intrebarile de mai sus. Ati uitat ceva?30. Daca este posibil, vizitati locul unde se va desfasura instruirea. Notati orice posibila problema sau

necesitate si elaborati strategii de rezolvare. Asigurativa ca aveti prizele si prelungitoarelenecesare echipamentului pe care il veti folosi.

31. Asigurativa ca incaperea respectiva este accesibila pentru toti participantii, inclusiv pentru cei cudizabilitati.

32. Strangeti toate materialele necesare pentru instruire (markere, retroproiector/videoproiector,microfon, flipchart, hartie pentru flipchart, folii transparente, prelungiroare de rezerva, ecusoane,banda adeziva, etc.)

33. Organizati-va prezentarea Power Point si celelalte materiale.

e. Cu doua – trei zile inainte de instruire34. Verificati din nou lista detaliata si asigurati-va ca nu ati uitat nimic.35. Asigurati-va ca aveti toate materialele in ordine, etichetate si impachetate pentru a fi usor de

transportat.

f. Cu doua – trei ore inainte de instruire (dupa caz, o zi)36. Posterele care indica ruta catre sala de curs sunt afisate la vedere.37. Exista destule scaune, mese, materiale pentru fiecare participant sau oaspeti neasteptati.38. Ventilatia/incalzirea salii este acceptabila.39. Echipamentul de care aveti nevoie este la fata locului si functioneaza.40. Asigurati-va ca la momentul instruirii sala nu va fi supraluminata de soare, daca veti lucra cu

retro/video-proiectorul.41. Faceti o proba cu retroproiectorul.videoproiectorul/flipchartul si asigurati-va ca se vede clar din

diferite puncte ale salii.42. Puneti-va materialele ce le veti distribui participantilor in ordine si la indemana.43. Plasati orice alte materiale de care ati putea avea nevoie la indemana (creion, caiet de notite,

ceas, pahar cu apa, servetele pentru fata, etc.)

g. In timpul instruirii44. Respectati orarul. Incepeti la timp si supravegheati discret un ceas pe care il aveti pus la

indemana.45. Dedicati-va succesului si furnizati o sesiune de instruire eficienta, de care participantii sa isi

aduca aminte cu placere.

90TRAINER BASICS

h. Dupa instruire46. Acordati timp participantilor sa completeze formularele de evaluare. Daca va veti baza pe

primirea ulterioara a acestor formulare, rata de raspuns s-ar putea sa fie mai mica.47. Daca este cazul, faceti o referire la o sursa locala de informatii suplimentare pentru tema in

discutie su teme conexe. Asigurati-va ca furnizati adresa corecta si ca o scrieti pe flipchart saudistribuiti participantilor materiale informative specifice (brosuri, fluturasi).

48. Daca doriti sa fiti contactati dupa instruire, furnizati datele de contact (carti de vizita, notare peflipchart, etc.)

49. Multumiti participantilor pentru prezenta si implicare.

91TRAINER BASICS

Anexa 2 – Design-ul de curs

Exemplu de design tabelar:

Titlu Descrierea cursuluiObiective operationale La finalul sesiunii participantii vor fi capabili sa:

- descrie elementele unei campanii de advocacy- evalueze propriul nivel de responsabilitate in raport cu problemele de

interes public

Participanti Recomandat maxim 16.Profil: studenti in anul 2 si 3, diferite profiluri ce au cunostinte de politici publice si dorescsa lucreze in domeniu in viitor

Durata 2 oreLogistica Suport de curs

Flipchart, markere, pixuri, post-it-uri, handoutAranjarea salii: U

Responsabil Numele formatorului

Ora Nr.minute

Subiect Descriere Metoda Materialenecesare

09:00–09:20

20 Energizer Cainele si pisica..... descriere......

joc Douamarkere deculoridiferite

09:20–10:05

45 Elementelecampanieiadvocacy

Exercitiul: “Ordonarea pasilor”....descrierea exercitiului.....DesfasurareSarcinaTimp de lucruTimp de prezentareProcesare

Lucrul ingrupuri mici

Trei seturide carduricare continelementelecampanieiadvocacy

10:05–10:35

30 Elementelecampanieiadvocacy

Ordonarea pasilor unei campaniide advocacy ...descriere.....AnalizaStrategiaMobilizareaActiuneaEvaluareaContinuitatea

Prezentere /discutii

Flipchart,coala deflipchart,marker

10:35–10:55

20 Autoevaluare Cat de responsabil ma simt?.....descriere....Desfasurarea sarcinii

Chestionarul Chestionare pentrufiecareperticipant

10:55–11:00

5 Evaluareasesiunii

Chestionare de evaluare aparticipantilor

Chestionarul Chestionare pentrufiecareperticipant

92TRAINER BASICS

Exemplu de design desfasurat:

09:00 – 09:10 Sarcina 1 Misiunea organizatiei 10’Obiectiv operationalLa sfarsitul sesiunii participantii vor fi capabili sa enunte elementele cae contin “misiuneaorganizatiei”Metoda: prezentareMateriale: videoproiector, laptop, flipchart, 4 markere

Slide 23Enuntarea misiunii

Flipchart 1 (descriere)Flipchart 2 (descriere)Flipchart 3 (descriere)

ProcesareCare sunt elementele care contin “misiunea organizatiei”?

93TRAINER BASICS

Bibliografie

David Kolb – Invatarea experientiala Nicki Stanton – Comunicarea Matthew Miles – Invatarea in gruputi mici Agentia Statelor Unite pentru Dezvoltare Internationala (USAID) – Manualul

formatorului Schultz Consulting – Suport de curs – Formator

Curs TOT

Documents

Transcript of Curs TOT