Notiuni generale de dreptul muncii

Capitolul 1. Notiuni generale de dreptul muncii

Reglementarea relaiilor de muncNormele de drept, care reglementeaza relatiile de munca trebuie sa exprime vointa si interesul general al societatii. Fiind emise de organele de stat competente aceste norme exprima vointa de stat si sunt obligatorii pentru toti cei carora li se adreseaza. Normele juridice care, in totalitatea lor, formeaza ramura dreptului muncii sunt cuprinse in diferite acte normative, edictate sau sanctionate de organele competente ale statului nostru, cu alte cuvinte, aceste organe folosesc formele stabilite prin lege pentru exprimarea normelor juridice.Izvoarele comune cu ale altor ramuri de drept sunt: Constitutia, decretele-lege, legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conducatorii celorlalte organe centrale.

Constitutia reprezinta principalul izvor al dreptului muncii, deoarece consacrand princiipiile fundamentale ale dreptului muncii, orienteaza intreaga reglementare in acest domeniu. Constitutia cuprinde reglementari in domeniul dreptului muncii: dreptul de asociere(art.40), munca si protectia sociala(art.41), interzicerea muncii fortate(art.42), dreptul la greva(art.43). Normele constitutionale consacra dreptul cetatenilor de a se asocia liber in sindicate, in patronate si alte forme de asociere, dreptul la munca, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca, dreptul salariatilor la masuri de protectie sociala, la securitate si sanatate in munca, la un salariu minim brut pe tara, repaus saptamanal, concediu de odihna platit, formare profesionala, egalitate de remuneratie a femeilor cu barbatii pentru munca egala, la negocieri colective, dreptul salariatilor la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Constitutia enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, precizand si organul care le emite.

Astfel, in art 73 alin.1 se prevede ca parlamentul adopta legi constitutionale, legi organice si legi ordinare.

Potrivit art.108 Guvernul adopta hotarari si ordonante. Hotararile se emit pentru organizarea executarii legilor.

Ordonantele se emit in temeiul unei legi speciale de abilitare in limitele si in conditiilr oferite de aceasta.

Art.100, alin 1 mai dispune ca in exercitarea atributiilor sale Presedintele Romaniei emite decrete. Desigur, pot fi socotite izvoare ale dreptului muncii numai acele decrete care ar contine norme generale(iar nu si decrete individuale) si numai daca au ca obiect de reglementare relatii sociale care intra in obiectul dreptului muncii.

Metode de interpretare a normelor juridice

Metoda gramatical presupune lmurirea nelesului textului de lege prin analiza sintactic i morfologic a acestuia, precum i prin analiza semantic i etimologic a noiunilor pe care le cuprinde. Termenii utilizai de norma juridic vor fi interpretai n nelesul lor juridic i nu n cel uzual, adesea diferit.

O asemenea metod este de folos, de exemplu, n determinarea caracterului limitativ sau exemplificativ al unei enumerri, n determinarea caracterului cumulativ sau alternativ al unor sanciuni, etc.

Uneori, este necesar o interpretare a termenilor folosii, n sensul actualizrii lor, mai ales atunci cnd legea interpretat este veche i cuprinde arhaisme (cuvinte vechi, ieite din uz).

- Spre exemplu, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 138/2000 se prevede nlocuirea unora dintre termenii utilizai n Codul de procedur civil: desprenie se nlocuiete cu divor; sorocit cu fixat; tlmaci cu interpret, etc.

Metoda sistematic presupune lmurirea textului de lege prin integrarea sa n sistemul normativ cruia i aparine. n aplicarea ei se va avea n vedere apartenena normei juridice la un anumit act normativ, la o anumit ramur de drept, la un anumit sistem de drept, la o anumit familie de sisteme de drept.

Metoda istoric presupune analiza normei juridice cu luarea n considerare a mprejurrilor sociale, politice i istorice n care aceasta a fost adoptat.

- Spre exemplu, Codul civil romn, fiind o preluare adaptat a celui francez, intrat n vigoare n 1804, trebuie interpretat din perspectiva principiilor Revoluiei franceze, sub ecourile creia a fost adoptat.

Metoda teleologic (de la grecescul teleos = scop) presupune analiza normei juridice cu luarea n considerare a scopului urmrit de legiuitor. Ea se realizeaz prin studiul expunerii de motive a actului normativ, al lucrrilor pregtitoare, al discuiilor i dezbaterilor purtate n Parlament cu prilejul adoptrii lui. Aceast metod va nsoi, de altfel, utilizarea tuturor celorlalte, deoarece obiectivul principal al operei de interpretare este tocmai punerea n lumin a scopurilor urmrite de legiuitor prin adoptarea normei juridice respective.

Metoda logic presupune lmurirea nelesului textului de lege prin apel la principiile logicii formale. Aceast metod se realizeaz cu respectarea unor reguli care cuprind interdicii i traseaz limite ale operei de interpretare. Iat cteva dintre cele mai frecvente astfel de reguli:

Excepiile sunt de strict interpretare. Aceast regul interzice interpretarea extensiv a unor norme juridice de excepie;

Unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie s distingem. Potrivit acestei reguli de interpretare, dac legea se refer la o larg categorie de situaii, fr a introduce distincii ntre acestea, nici interpretul nu poate face astfel de distincii;

Dispoziiile legale trebuie interpretate n sensul n care s produc efecte juridice, nu n sensul n care nu ar putea produce niciun efect. Ca urmare, dac o norm juridic este susceptibil de dou interpretri, se va opta pentru aceea care s fac posibil aplicarea ei, i nu pentru interpretarea care ar paraliza orice posibilitate de aplicare a normei;

Legea special derog de la legea general. Ori de cte ori nu ne aflm n aria de aplicabilitate a normei speciale sau de excepie, urmeaz s se aplice norma general, cu valoare de regul.

Cu ajutorul metodei logice de interpretare, norma juridic este analizat prin construirea unor raionamente logice, care s susin concluzia interpretrii. Pentru aceasta cele mai frecvent folosite argumente de interpretare sunt:

argumentul a fortiori (cu att mai mult), prin care se ajunge la extinderea aplicrii normei juridice de la un caz reglementat la un caz nereglementat expres, dar n care raiunile care au impus reglementarea se justific ntr-o i mai mare msur.

- Spre exemplu, potrivit art. 3 alin (2) din Normele metodologice de eliberare i anulare a permiselor de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 434/2000, Strinul care are calitatea de sociat unic al unei societi comerciale n Romnia nu este supus obligaiei de a obine permis de munc pentru acea societate. Prin interpretarea logic ajungem la concluzia c strinul, care are calitatea de asociat ntr-o societate comercial constituit de mai muli asociai a fortiori, nu va avea nevoie de permis de munc.

argumentul per a contrario se ntemeiaz pe principiul c atunci cnd se afirm ceva, se neag contrariul.

- Spre exemplu, potrivit art. 5 din Codul civil, Nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii particulare la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri.. Prin interpretare logic se ajunge la concluzia c, per a contrario, se poate deroga de la legile care nu intereseaz ordinea public, adic la normele juridice dispozitive.

argumentul de analogie se ntemeiaz pe principiul c unde exist aceleai raiuni trebuie aplicat aceeai lege, chiar dac legiuitorul nu a precizat-o expres. Interpretul poate, n acest fel s completeze eventualele lacune ale legii.

Principiile fundamentale ale dreptului munciiPrincipiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei calauzitoare pentru intreaga legislatie a muncii si isi are sorgintea in Constitutie, acte normative interne si acte internationale.

In raport cu prevederile coroborate ale Constitutiei Romaniei si ale Codului muncii in vigoare, in opinia noastra, principiile dreptului muncii sunt:

a) neingradirea dreptului la munca (art. 40 si art. 41 din Constitutie si art. 3, art. 4 si art. 9 din Cod);

b) egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii (art. 5 alin. 1 din Cod);

c) garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca (art. 41 alin. 5 din Constitutie si art. 6 alin. 2 din Cod);

d) protectia multilaterala a salariatilor (art. 41 alin. 2 din Constitutie si art. 6 alin. 1 din Cod);

e) respectarea bunei-credinte la incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale si colective de munca (art. 8 alin. 1 din Cod);

f) stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale (art. 188-197 din Constitutie);

g) garantarea asocierii libere a salariatilor si a angajatorilor pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale (art. 40 din Constitutie si art. 7 din Cod);

h) garantarea dreptului la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale (art. 43 din Constitutie).

i) Principiul consensualismului

j) Subordonarea salariatului fata de angajator (art. 10 partea finala C. muncii)

k) Principiul respectarii disciplinei muncii

l) Principiul interzicerii renuntarii la drepturi

m) Principiul confidentialitatii salariului

Capitolul 2. Contractul individual de munca. Contractul individual de munca - definitie

Contractul individual de munca poate fi definit ca intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului.

Art. 10 din Codul muncii defineste contractul individual de munca ca acel contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Prin incheierea contractului de munca, persoana fizica isi exercita dreptul la munca consacrat in art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei din 1991 revizuita, acesta fiind un drept de natura social-economica.

Elementele contractului individual de munca

In raport cu legislatia muncii elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt reprezentate de parti, felul muncii, durata, salariul si locul muncii.

Partile sunt salariatul si patronul, dupa cum am aratat.

Felul muncii se analizeaza intr-un complex de conditii de munca (in sensul larg al expresiei), adica intr-un numar de determinari, facute prin clauzele contractului, cu privire la munca pe care salariatul trebuie sa o presteze, precum: natura, sfera si volumul atributiilor, modul de exercitare a lor etc.

Elementele ce caracterizeaza felul muncii sunt :

- calificarea profesionala necesara prestarii unei anumite activitati. S-a considerat ca acest element este hotarator si fundamental, iar nerespectarea conditiilor de studii reprezinta caz de nulitate a contractului individual de munca (a se vedea capitolul referitor la conditiile de studii)

- functia sau meseria este, de asemenea, un element determinant al felului muncii, punct de vedere exprimat si de practica instantei supreme, care a statuat ca schimbarea functiei echivaleaza cu trecerea in alta munca).

Pentru individualizarea felului muncii - element esential al contractului de munca, ce se modifica in cazul trecerii in alta munca - functia sau meseria constituie principalul criteriu. Prin functie sau meserie se intelege totalitatea atributiilor, sarcinilor sau lucrarilor care trebuie sa fie aduse la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale. Fata de acest fapt s-a aratat in literatura de specialitate ca schimbarea functiei sau meseriei este inadmisibila, deoarece incalca principiul stabilitatii in munca.

Felul muncii se identifica in principal prin functia sau meseria exercitata de salariat si in subsidiar prin pregatirea si calificarea profesionala necesara. Acestea trebuie sa aiba corespondent in Clasificarea ocupatiilor din Romania (C.O.R. ). Potrivit C.O.R. , ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de aceasta. In consecinta, in contractul individual de munca, felul muncii este identificat prin precizarea ocupatiei (functia sau meseria exercitata de salariat in temeiul contractului respectiv), precum si a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.. In acest sens este de subliniat ca nerespectarea art. 15 din Legea 76/1992 constituie contraventie, inclusiv in materia incheierii si modificarii contractului individual de munca.

Ocupatia este, potrivit C.O.R. , activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Astfel, ocupatia este proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta ca utila de societate. Ea presupune exercitarea unei functii ori a unei meserii sau profesii.

In ceea ce priveste locul muncii, ca element definitoriu al contractului de munca, aratam ca in actele normative notiunea de "loc de munca" nu este conceputa in mod uniform. In practica judiciara s-a statuat ca locul de munca obisnuit este cel convenit de parti ca atare: locul concret unde persoana s-a invoit sa lucreze.

Expresia juridica concretizata a locului muncii, forma tipica de determinare a lui, o constituie localitatea, mai precis asezarea urbana (orasul) sau rurala (satul) in care, potrivit contractului, salariatul urmeaza sa presteze munca in mod obisnuit.

Stabilirea locului muncii odata cu incheierea contractului de munca prezinta importanta in derularea ulterioara a relatiei angajator-angajat. Daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala in care urmeaza sa se desfasoare activitatea, orice insarcinare primita de persoana incadrata pentru a indeplini anumite lucrari, in afara acelei raze, constituie o delegare. Dimpotriva, daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala sau anumite localitati pentru prestarea muncii, iar persoana respectiva isi desfasoara activitatea in cadrul acelei raze sau localitati, ea nu executa o delegare, ci isi indeplineste sarcinile in cadrul functiei pe care a incheiat contractul de munca. Asa sta bunaoara situatia in cazul locurilor din cadrul altor unitati, unde unii angajati presteaza vremelnic anumite munci (mecanici, fochisti etc.), punctelor de lucru dispersate in aceeasi localitate sau in localitati diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de prospectiuni (geologice, geofizice, seismice etc. ), traseele de cale ferata si telefonice, soselele, sectoarele unde isi exercita activitatea picherii, factorii postali, controlorii de conducte etc.

Locul muncii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc. ) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel: "cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II).

Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes pentru contractul individual de munca.

Este limpede astfel ca locul de munca nu este intotdeauna fix, existand posibilitatea normala ca munca sa se desfasoare in diverse locuri (art. 17 alin. 2 lit. b), daca s-a prevazut in contractul individual de munca acest lucru. Un inteles asemanator il are insa si art. 25 din Codul muncii, in care se prevede ca, in virtutea clauzei de mobilitate din contractul individual de munca, obligatiile de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, etc.). Asadar, intr-o asemenea situatie, locul de munca normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de munca, are un anumit specific. Locul de munca ramane, in continuare, un element esential al contractului individual de munca, doar ca el nu este fix, dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta - se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, clauza de mobilitate, in virtutea careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes.

Determinarea exacta locului de munca prezinta interes in urmatoarele cazuri:

- daca munca urmeaza sa se desfasoare in mai multe locatii, conform celor aratate mai sus

- daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu;

Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.

In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

- daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de acte normative de drept al securitatii sociale.

Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de munca. Iata cele mai importante dintre acestea:

- incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.

Potrivit art. 280 din Codul muncii, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 an la 3 ani.

- De asemenea, potrivit art. 209 din Codul muncii, munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase este interzisa in cazul ucenicilor.

Salariul

Daca prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat).

Salariul, unul din elementele principale al contractului individual de munca reprezinta o categorie economica, dar si una de factura juridica. Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului individual de munca exprimat in bani .

In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie, intre cele doua persoane nu s-a incheiat un contract de munca . Indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca, ci eventual printr-un contract de voluntariat.

Salariul trebuie negociat intre angajator si salariat (art. 157 alin. 1 din Codul muncii) si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri (art. 155 din Codul muncii).

Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii. Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit, ca regula, prin retele tarifare, liste, nomenclatoare de functii etc.

Atat munca cat si salariul sunt cunoscute de la inceput, contractul de munca fiind comutativ si personal cu privire la fiecare dintre partile sale. Asa fiind, salariul va fi datorat de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract individual de munca. In acest context, se impune subliniata urmatoarea idee de principiu: ca regula, munca prestata trebuie retribuita.

Mai mult, ca orice drept nascut in derularea unui raport de munca, salariul nu poate face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari si nu poate fi retinut sau urmarit decat in cazurile si limitele prevazute de lege.

In practica insa asemenea renuntari, limitari ori tranzactii se intalnesc destul de rar. Instantele judecatoresti au decis ca renuntarea la salariu nu se poate prezenta sub o forma indirecta sau implicita, in sensul ca persoana careia i s-a redus in mod nelegal salariul, insa a continuat a presta munca in noile conditii, nu poate fi socotita ca achiesat la noua retribuire si ca - ipso facto - nu ar mai avea deschisa calea contestatiei la organele competente. Acceptarea unui salariu inferior celui negociat sau nesemnarea actului aditional la contractul individual de munca (act care cuprindea propunerea patronului referitoare la nivelul salariului, propunere refuzata de salariat) nu poate fi socotita ca o renuntare la dreptul de a contesta masura nelegala a unitatii. Simplul fapt ca salariatul a incasat un salariu mai mic decat acela care i se cuvine nu constituie o achiesare la diminuarea drepturilor sale.

Data fiind specificitatea contractului de munca, in baza caruia o parte - muncitorul - se angajeaza sa presteze munca pe o perioada de timp, determinata sau nedeterminata, in folosul celeilalte parti - patronul - notiunea si continutul salariului au fost imbogatite, depasindu-se valoarea lui strict economica prin inglobarea unor elemente de protectie sociala. In salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje in natura (locuinta, hrana, echipament de protectie si imbracaminte, caldura, lumina etc.) diverse gratificatii, prime, premii pentru productivitate, indemnizatii de concediu, salariu de inactivitate, tichete de masa, cadou, cresa etc.. Cu toate acestea, literatura juridica inca mai defineste salariul ca fiind totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata, ignorandu-se restul avantajelor care nu sunt exprimate in bani, desi acestea au consecinte pe plan fiscal (spre exemplu avantajele in natura).

In toate situatiile - fara nicio exceptie - trebuie sa se respecte salariul minim brut garantat in plata care se stabileste periodic prin hotarare de Guvern.

Revenind la salariu, mai este de aratat ca la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

In final sa lamurim urmatorul aspect: este posibila suspendarea contractului de munca din initiativa salariatului in cazul neplatii salariului de catre angajator?

Raspunsul este negativ.

In cazul prestatiilor care se executa de partile unui contract de munca exista o anumita ordine: obiectul contractului se realizeaza in timp, intai prin prestarea muncii de catre salariat, si numai dupa ce munca a fost prestata, se naste obligatia patronului de a o remunera.

Aceasta ordine in executarea prestatiilor nu poate fi inversata, plata anticipata a salariului nefiind, in principiu, posibila. Consecinta acestei reguli consta in aceea ca suspendarea contractului de munca are loc numai atunci cand obiectul nu se realizeaza prin prestatiile succesive la care salariatul s-a obligat nu si in cazul in care, din diferite motive, nu este platit salariul la termenul convenit de parti.

In situatia in care patronul nu si-ar indeplinit obligatia de a plati salariul, salariatul nu poate refuza prestarea muncii, ori sa solicite desfacerea contractului, invocand exceptia non adimpleti contractus, ci are deschisa calea actiunii in justitie pentru obligarea patronului la executarea prestatiei ce-i revine. Si sub imperiul actualului Cod al muncii s-a mentinut aceasta solutie, aratandu-se ca, indiferent de plata sau de neplata salariului, neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a obligatiilor sale poate determina sanctionarea disciplinara a acestuia. Neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator. In consecinta, salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a justifica neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiei sale de prestare a muncii. In schimb, in acest caz, salariatul este indreptatit sa solicite instantei competente obligarea angajatorului la executarea obligatiei ce ii revine de a remunera munca prestata de salariat, eventual sub sanctiunea platii de daune cominatorii.

Referitor la durata muncii, dezvoltam aspectele de interes practic in cadrul capitolului referitor la durata contractului individual de munca.

Trasaturile contractului individual de munca Avand in vedere ca dreptul muncii se intregeste cu dispozitiile legislatiei civile inseamna ca dreptul comun pentru acesta este dreptul civil. Acest lucru este demonstrat si de faptul ca acest contract individual al muncii isi are izvorul in dreptul civil. In raport cu regimul contractelor civile si avand in vedere definitiile date contractului individual de munca subliniem trasaturile sale caracteristice, evidentiind si elementele sale de asemanare si distinctive fata de alte contracte.

A. Contractul individual de munca este in primul rand un act juridic, adica un acord de vointa realizat intre doua sau mai multe persoane pentru a crea un raport juridic, a modifica sau stinge un raport juridic preexistent. Incheierea contractului este guvernata de principiul libertatii de vointa, ceea ce presupune dorinta manifestata de a incheia un contract de munca si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care se va incheia acest contract; cu alte cuvinte contractul este guvernat de principiul libertatii de vointa.

Aceasta libertate presupune doua elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia, in general, un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul) si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte, libertatea in ce priveste continutul contractului de munca.

Dar, desigur ca, libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale.

Doua texte ale Codului muncii prezinta importanta deosebita in acest sens:

- art. 11: clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca";

- art. 38: "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate"

B. Contractul individual de munca este un act bilateral, in sensul art. 943 Cod civil - care se caracterizeaza prin reciprocitatea obligatiilor ce revin partilor si prin interdependenta obligatiilor reciproce. Obligatia salariatului este de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si disciplinei, a legilor, iar obligatia angajatorului este de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin.

C. Fiind reglementat de normele dreptului muncii acesta este numit. Corespunde unei operatiuni juridice determinate si este reglementat amanuntit prin aceste norme, inclusiv prin contract colectiv de munca la nivel de sector, grup de unitati, unitate.

D. Contractul individual de munca este consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointe, fara nicio formalitate.

Faptul ca legea - art. 16 alin. 1 din codul muncii - cere forma scrisa a contractului nu inseamna o derogare de la principiul consensualismului, deoarece forma scrisa este reglementata in interesul partilor, avand valoare probatorie (ad probationem). Deci, daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea lor de vointa cu un inscris in care o consemneaza, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea contractului si continutul acestuia. Dupa cum au aratat inclusiv instantele, forma scrisa este reglementata numai in interesul partilor, pentru a-si asigura un mijloc de proba usor de administrat.

In conformitate cu prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), E. Contractul individual de munca este oneros pentru ca atat salariatul urmareste un avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cat si angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca. Atat munca cat si salariul sunt cunoscute de la inceput, ceea ce demonstreaza ca acest contract este comutativ si personal cu privire la fiecare dintre partile sale.

F. Deoarece salariatul nu-si poate executa obligatiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, contractul individual de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, adica in considerarea pregatirii, aptitudinii si calitatii viitorului salariat.

Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d.

Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila, daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d.

G. Contractul de munca este cu executare succesiva - deoarece din acest contract se naste obligatia ambelor parti de a executa prestatiile ce le datoreaza intr-o perioada de timp.

H. Contractul individual de munca se subordoneaza legii. Ca atare, el se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu legea. In cuprinsul contractului individual de munca se pot include drepturi suplimentare fata de cele incluse in lege si in contractele colective de munca, considerate minimale. Pe de alta parte, in masura in care in contractul individual de munca s-a omis a se trece un drept prevazut in lege sau in contractele colective de munca ori a fost mentionat, dar intinderea acestui drept este mai mica, respectiva clauza este inlocuita cu legea sau cu contractul colectiv de munca.

Corelatia lege - contract colectiv de munca - contract individual de munca - regulament intern Legea si contractul individual de munca

Dreptul muncii se prezinta sub forma a trei cercuri concentrice - legea, contractul colectiv de munca si contractul individual de munca - iar intre aceste componente exista anumite raporturi, corelatii, legaturi.

Raporturile juridice de munca sunt constituite de relatiile sociale reglementate prin lege, ce iau nastere intre o persoana juridica si o persoana fizica. Acest raport ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca.

Contractul continua sa fie supus unor reguli obligatorii in ceea ce priveste incheierea, continutul, forma si executarea sa. Se poate vorbi deci de un regim legal sau chiar de subordonarea contractului individual de munca fata de lege.

Contractul individual de munca este o institutie juridica ce nu poate face exceptie de la principiul potrivit caruia contractele au putere de lege intre parti, cu conditia ca ele sa fi fost legal facute.

Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca

Potrivit art.1 lit.i din Legea nr.62/2011 "contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea si apararea intereselor partilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca, in vederea asigurarii pacii sociale". Contractul individual de munca reprezinta intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului.

Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual. El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.

Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.

Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere, prima de vacanta etc., angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor.

Partile contractului individual de munca sunt angajatorul (patronul) si salariatul, individual, in timp ce contractul colectiv de munca este incheiat, pe de o parte, de catre un patron, sau mai multi patroni prin organizatiile patronale, iar de cealalta parte, (intotdeauna) de catre mai multi salariati, reprezentati prin sindicate sau prin reprezentanti alesi. Niciodata un salariat nu poate fi singur parte intr-un contract colectiv de munca.

Ca o formulare generala, contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.

Ordinea publica sociala plaseaza asadar contractul individual in raport cu contractul colectiv in aceeasi situatie ca si acest din urma contract fata de lege.

Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in cursul executarii lui.

Contractul individual de munca si regulamentul intern Incheierea contractului individual de munca implica cerinta de a se vedea cuprinsul regulamentului intern.

Regulamentul intern nu constituie izvor exclusiv al dreptului muncii, ci este un act intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generala, compartimentele de lucru si atributiile lor, relatiile dintre ele si raporturile cu conducerea unitatii respective. Este asadar actul intern din cadrul angajatorului prin care se stabilesc indatoririle personalului, masurile care se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii.

Respectarea prevederilor inscrise in regulament este obligatorie pentru toti salariatii, iar in acest scop el trebuie publicat spre a fi perfect cunoscut, desfasurandu-se in paralel o munca asidua de educatie a salariatilor, in sensul realizarii unui nivel ridicat al disciplinei in munca.

Obligativitatea respectarii Regulamentului intern este una din principalele clauze prevazute atat in contractul de munca individual, cat si cel colectiv. Prezenta mai multor persoane intr-o organizatie face absolut indispensabile anumite reguli care sa le coordoneze, sa le disciplineze activitatea de dobandire a celor necesare existentei lor. Pe timpul executarii raportului de munca trebuie sa se mentina o anumita ordine, o anumita disciplina. Acea ordine care trebuie sa existe in timpul executarii raporturilor sociale de munca, ordine decurgand din respectarea intocmai de catre angajat a obligatiilor juridice care intra in continutul raportului juridic de munca, este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordinea necesara bunei desfasurari a procesului de munca.

Ordinea si disciplina in munca constituie o necesitate pentru orice proces de munca indiferent daca este un proces colectiv sau individual, precum si de locul si timpul cand se desfasoara, deoarece conditioneaza derularea normala si eficienta a muncii depuse.

Reglementarea disciplinei in munca si realizarea ordinii interioare in fiecare loc de productie constituie ele insele un element component al oricarui mod de productie, care trebuie sa capete stabilitate sociala fata de pura intamplare sau arbitrar.

Ca sa facem legatura dintre contractul individual de munca si regulamentul intern - act care consfinteste ordinea interna - aratam ca prin incheierea contractului individual de munca, salariatul este presupus a fi luat cunostinta de prevederile contractului colectiv de munca si ale regulamentului intern. Ordinea interioara poate fi considerata ca fiind aplicarea normelor de drept in realizarea raporturilor juridice de munca - consfintite in partea legala sau conventionala a contractului individual de munca - sau, cu alte cuvinte, desfasurarea raporturilor juridice de munca in stricta conformitate cu normele dreptului muncii.

Orice neindeplinire sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor de serviciu constituie o atingere adusa ordinii interioare existente in cadrul respectivei unitati si totodata, o incalcare a dreptului obiectiv.

Nerespectarea Regulamentului intern constituie abatere disciplinara, deoarece a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca dar si din contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordine necesara bunei desfasurari a procesului de munca. Abaterea grava de la prevederile Regulamentului intern sau abaterea repetata de la acestea constituie motiv de desfacere a contractului individual de munca pe motive disciplinare.

Aceasta incalcare atrage raspunderea, dupa caz, disciplinara, materiala, administrativa sau penala a persoanei vinovate (adica a salariatului care a incheiat contractul individual de munca) in raport de natura si consecintele faptei ilicite comise.

Incheierea contractului individual de munca Conditiile incheierii contractului individual de munca. Consideratii introductive

Pentru incheierea valabila a contractului individual de munca trebuie indeplinite anumite conditii legale. Aceste conditii pot fi clasificate pe mai multe categorii astfel: conditii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept cum ar fi capacitatea juridica si consimtamantul si conditii specifice dreptului muncii. Aceste conditii pot fi de forma sau de fond. Apoi pot fi generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice dreptul muncii - si speciale - care privesc anumite categorii de posturi sau de functii. Unele conditii sunt esentiale intrucat de indeplinirea lor depinde insasi validitatea contractului, pe cand altele, desi sunt prevazute de lege in considerarea utilitatii lor, nu determina existenta actului juridic. Pot exista conditii care sunt anterioare incadrarii, concomitente sau subsecvente acesteia cum ar fi spre exemplu depunerea juramantului.

Capacitatea juridica a salariatului

In dreptul muncii capacitatea juridica incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului de munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.

In aceasta directie, alin. 4 al art. 45 din Constitutie stabileste interdictia angajarii ca salariati a tinerilor sub varsta de 15 ani. Aceasta interdictie valorifica in planul legislatiei interne o regula internationala in sensul careia varsta minima de angajare intr-o functie salarizata sau intr-o munca trebuie sa fie inferioara varstei pana la care scolarizarea este obligatorie, si nici intr-un caz sub varsta de 15 ani. Din interpretarea art. 49 alin. 4 din Constitutie reiese doar interdictia angajarii ca salariati a minorilor sub 15 ani, acestia neavand capacitate de drept al muncii. Revenind la legislatia interna, este de aratat ca potrivit Codului muncii (art. 13 alin. 1) persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

In alti termeni, pentru a dobandi capacitate de a incheia contractul individual de munca persoana trebuie sa fi implinit 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplina de exercitiu se dobandeste la 18 ani.

Se considera deci ca la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca, maturitate fizica care-i permite sa munceasca, sa-si angajeze forta de munca in schimbul unui salariu, iar cea psihica care-i ingaduie, ca urmare a unui discernamant destul de dezvoltat, sa se conduca singura in viata juridica, sa incheie un contract de munca, sa-si asume drepturile si obligatiile pe care acest contract le presupune.

Incepand cu varsta de 15 ani legea recunoaste persoanelor o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se angaja in munca. Minorii de 15 pana la 16 ani au capacitate restransa de drept al muncii care se intregeste prin incuviintarea prealabila a parintilor sau tutorelui.

Lipsa incuviintarii va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului individual de munca incheiat, iar retragerea incuviintarii va conduce la desfacerea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. j) din Codul muncii.

Incuviintarea poate fi retrasa de catre parinti sau autoritatile tutelare in interesul proteguirii tanarului situatie in care inceteaza respectivul contract de munca.

Capacitatea juridica a angajatorului Capacitatea angajatorului persoana juridica Notiunea de angajator este extrem de larga, ea cuprinzand atat persoana fizica cat si persoana juridica - regii autonome, societati comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat majoritar sau integral, institutii bugetare, alte persoane juridice cum ar fi cooperativele, fundatiile, asociatiile.

Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice.

Desigur, in cazul persoanelor juridice, acestea isi exercita drepturile si isi indeplinesc obligatiile prin organele lor, ceea ce demonstreaza ca ele sunt investite legal cu capacitate juridica sa incheie ca organ de conducere si contractul individual de munca in numele si pentru angajatorul sau.

Intr-adevar, orice persoana juridica este titular al capacitatii juridice, care am aratat ca inseamna aptitudinea de a avea drepturi si obligatii, in general, adica in diferite ramuri de drept. Deci, ele sunt investite legal (au capacitatea juridica) sa incheie ca organ de conducere si contractul individual de munca in numele si pentru angajatorul respectiv.

Raporturile dintre persoana juridica si cei care alcatuiesc organele sale sunt supuse, prin asemanare, regulilor mandatului, daca nu s-a prevazut altfel prin lege, actul de infiintare sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954).

Incheierea contractelor de munca este supusa principiului specialitatii capacitatii de folosinta. Persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale, iar actele juridice incheiate de aceste organe, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insesi. Astfel, incheierea contractelor individuale de munca se realizeaza de organele competente potrivit prevederilor legale, potrivit dispozitiilor actelor constitutive sau ale actelor juridice cu caracter intern.

Nesocotirea dispozitiilor privind capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in fapte distincte, cu consecinte diferite.

Daca pentru incalcarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta, exista textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanctiunea nulitatii absolute a actului, pentru incalcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice nu exista un text care sa prevada consecinta unei asemenea incalcari.

In practica, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in:

a) incalcarea delimitarilor de atributii intre organele de conducere ale persoanei juridice;

b) incheierea actului juridic de catre o persoana din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al acesteia;

c) incheierea actului juridic de catre o persoana careia i s-a dat mandat, dar nu respecta puterile incredintate, depasindu-le (ceea ce echivaleaza, practic, cu lipsa imputernicirii).

Cu privire la momentul dobandirii capacitatii juridice de catre angajator, aratam ca articolul 14 din Codul muncii prevede limpede ca persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Acest moment este delimitat astfel:

- potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, asociatia dobandeste personalitate juridica prin inscrierea in Registrul asociatiilor si fundatiilor aflat la grefa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul.

- potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, fundatia dobandeste personalitate juridica prin inscrierea sa in Registrul asociatiilor si fundatiilor aflat la grefa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul.

- Potrivit art. 3 din Legea 15/1990, regii autonome se pot infiinta prin hotarare a guvernului, pentru cele de interes national, sau prin hotarare a organelor judetene si municipale ale administratiei de stat, pentru cele de interes local.

- prin inmatriculare in Registrul Comertului, societatea comerciala devine opozabila tertilor, de la data efectuarii inmatricularii (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 26/1990), moment in care dobandeste personalitate juridica.

Capacitatea angajatorului persoana fizica In cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea sa aiba capacitate de exercitiu deplina. Persoana fizica poate sa incheie singura un contract de munca in calitate de angajator.

Conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii, "persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.

Minorul intre 14 si 18 ani nu poate asadar incheia un contract de munca in calitate de angajator sau de patron avand capacitate deplina de exercitiu restransa chiar daca ar dobandi incuviintarea parintilor sau a tutorelui.

Ramanem si noi la ideea ca dobandirea capacitatii de a incheia un contractul individual de munca in calitate de salariat, iar nu de angajator vizeaza varsta de 16 ani. Aplicarea regulii simetriei - care sa conduca la concluzia ca minorul pana la 18 ani poate incheia un contract de munca si in calitate de angajator - este in acest sens imposibila date fiind deosebirile radicale existente intre salariat, pe de-o parte si patron, pe de alta parte.

Ca argument, si in dreptul comercial, (Anexa nr. 8) capacitatea deplina comerciala incepe la varsta de 18 ani.

Incompatibilitati

Incompatibilitatile la incheierea contractului individual de munca au fost definite ca fiind acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii.

Astfel de incompatibilitati privesc:

a) masuri de protectie a anumitor categorii sociale: a femeilor, tinerilor, persoanelor cu handicap etc.

Spre exemplu, art.13 alin.5 din Codul muncii interzice incadrarea tinerilor sub 18 ani in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori folosirea lor la munca in timpul noptii. Deoarece Codul nu defineste notiunea de "conditii vatamatoare, grele sau periculoase", se considera ca acestea trebuie determinate de la caz la caz. b) apararea avutului public si privat (art. 4 din legea 22/1969)

Prin definitie (art. 1 alin. (1) din Legea nr. 22/1969) gestionarul este acel angajat al unui agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca atributii principale de serviciu, primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administratia, folosinta sau detinerea chiar temporara, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla bunurile. Rezulta, deci, ca functia de gestionar presupune o anumita responsabilitate din partea celui care o ocupa, responsabilitate ce nu poate fi atribuita celui ce s-a facut vinovat de savarsirea uneia dintre infractiunile prevazute in lista-anexa a Legii nr. 22/1969, chiar daca acesta a fost gratiat, el nemaiprezentand increderea de care un gestionar trebuie sa se bucure pentru a i se incredinta bunurile angajatorului.

c) masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale: spre exemplu, cetatenii romani apti pentru serviciul militar, nu pot fi numiti in functii de conducere din institutiile autoritatilor publice (ministere, prefecturi, primarii etc.), daca nu si-au indeplinit aceasta obligatie din motive imputabile lor;

d) masuri determinate de specificul legislatiei din anumite domenii. Spre exemplu:

- potrivit art. 2 alin. 2 din Hotararea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea si utilizarea ghizilor de turism, "profesia de ghid de turism poate fi exercitata de cetateni romani in varsta de cel putin 18 ani

- potrivit art. 20 din Legea 333/2003 modificata, paznicii pot fi angajati numai dupa ce implinesc varsta de 21 de ani

- potrivit art. 60 din O. G. nr. 22/1999 privind administrarea porturilor si serviciile in porturi, poate fi muncitor portuar orice persoana care a implinit varsta de 18 ani si este apta din punct de vedere al sanatatii

- prin prevederile art. 12 ale Conventiei nr. 180 din 22 octombrie 1996 a O.I.M. privind durata muncii navigatorilor si echipajul navelor se impun urmatoarele limite minime: "Nicio persoana care nu a implinit varsta de 16 ani nu va lucra pe o nava" si "niciun navigator care nu a implinit varsta de 18 ani nu va lucra noaptea. Aceasta prevedere nu este nevoie sa fie aplicata in cazul in care instruirea efectiva a tinerilor navigatori cu varste cuprinse intre 16 si 18 ani, conform programelor si planurilor stabilite, ar fi diminuata.

- Potrivit art. 2 lit. a din Normele Metodologice privind conditiile de incadrare, drepturile si obligatiile asistentului personal al persoanei cu handicap (H.G. nr.427/2001), poate fi incadrata cu contract individual de munca in functia de asistent personal persoana care are varsta minima de 18 ani impliniti.

- Conform art. 3 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiile publice, poate fi gestionar cel care a implinit varsta de 21 ani.

- Potrivit art. 19 lit. a) din H. G. nr. 251/1999 privind conditiile de autorizare, organizare si exploatare a jocurilor de noroc, nu se acorda licenta in situatia in care administratorul si/sau directorul executiv nu a implinit varsta de 23 de ani, ceea ce reprezinta practic impunerea acestei limite minime pentru incadrarea acestora.

e) masurile care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale: pedeapsa complimentara a interzicerii unor drepturi Consimtamantul Prin consimtamant intelegem manifestarea hotararii de a incheia actul juridic civil. Sub aspect terminologic termenul consimtamant are fie intelesul de vointa exteriorizata a uneia din partile actului bilateral ori a autorului actului unilateral - deci a autorului, in cazul nostru - fie sensul de acord de vointa.

O data obtinut consimtamantul mutual in vederea incheierii contractului de munca, refuzul nejustificat al unitatii de a primi persoana in cauza sa presteze munca la data stabilita constituie o incalcare a obligatiilor sale asumate prin contract si va genera un litigiu de munca. Invers, daca salariatul nu se prezinta la munca, i se poate desface disciplinar contractul de munca in baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Consimtamantul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului individual de munca - a inscrisului probator - de catre ambele parti, ceea ce rezulta din prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

La incheierea contractului individual de munca realizarea consimtamantului - ca hotarare de a te obliga juridiceste si ca manifestare a acestei hotarari - implica potrivit normelor generale din dreptul comun:

a) sa provina de la o persoana cu discernamant

Conditia aceasta decurge din caracterul constient al actului juridic civil; subiectul de drept civil trebuie sa aiba puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc in baza manifestarii sale de vointa. Persoana fizica cu deplina capacitate de exercitiu este prezumata ca are discernamant juridic necesar pentru a incheia acte juridice, respectiv un contract de munca. Persoana lipsita de capacitate de exercitiu este prezumata a nu avea discernamant, fie datorita varstei fragede, fie starii de sanatate mintala.

b) sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ("in stare de angajament juridic").

Prin aceasta conditie se intelege faptul ca manifestarea de vointa trebuie facuta de autorul ei cu intentia de a se angaja juridiceste, adica cu intentia de a da nastere, modifica sau stinge raporturi juridice, in speta raporturi juridice de munca.

c) sa fie exteriorizat - aceasta conditie este uneori cuprinsa in chiar definitia consimtamantului, aratand ca acesta este hotararea de a te obliga juridiceste si manifestarea in exterior a acestei hotarari.

d) sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant

Sunt vicii de consimtamant: eroarea, dolul, violenta, leziunea. Existenta vreuneia dintre ele face anulabil actul respectiv. Aceste prevederi sunt aplicabile in mod corespunzator si contractului individual de munca.

Obiectul contractului individual de munca

Obiectul contractului de munca il constituie (fiind un act bilateral) insesi prestatiile reciproce ale partilor, respectiv: prestarea muncii de catre salariat si, respectiv, salarizarea acestuia de catre angajator.

Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. In cazul in care nu este indeplinita vreuna dintre conditiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de munca este lovit de nulitate.

Cauza contractului individual de munca

Ca notiune, cauza unui act juridic consta in scopul urmarit la incheierea unui asemenea act. Cauza este elementul care raspunde la intrebarea: pentru ce s-a incheiat actul juridic civil?

Cauza este un element subiectiv de sine statator si consta in scopul urmarit de catre fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca, pentru salariat, obtinerea resurselor financiare necesare traiului si pentru angajator, realizarea unui profit.

Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat.

In dreptul nostru conditiile de valabilitate ale cauzei actului juridic sunt urmatoarele:

a) cauza trebuie sa existe

a) cauza trebuie sa fie reala

b) cauza trebuie sa fie licita

c) cauza trebuie sa fie morala

In situatia in care nu exista contraprestatie, sanctiunea aplicabila este nulitatea absoluta.

Validitatea contractului va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau (art. 966-968 din Codul civil). Cauza este nelicita cand este prohibita de lege, cand este contrarie bunelor moravuri si ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absoluta (art. 966 din Codul civil).

Cauza este un element independent, care nu se confunda nici cu consimtamantul si nici cu obiectul conventiei, sau al oricarui act juridic. Insa impreuna cu consimtamantul formeaza vointa juridica si constituie motivatia care determina asumarea obligatiei.

Cauza contractului de munca, adica scopul in vederea caruia (sau avantajele in vederea carora) acesta a fost incheiat, in speta de catre angajat, poate sa constituie criteriul adecvat pentru a se sti care din schimbarile conditiilor legate de felul muncii sau de locul muncii, pot fi dispuse de acela care angajeaza si care dintre ele nu pot fi hotarate decat cu acordul partilor, in situatia in care aceste schimbari nu au fost stipulate expres. Examenul medical

Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia persoana fizica se obliga sa desfasoare o anumita activitate in folosul celeilalte parti, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de a munci in sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munca. De aceea, examenul medical este cerut de art. 27 din Codul muncii.

Conducerea persoanei juridice are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munca ce urmeaza sa o execute.

Examenul medical la angajarea in munca, controlul medical periodic si examenul medical la reluarea activitatii reprezinta supravegherea activa a sanatatii angajatilor in relatie cu cerintele locului de munca si, in mod particular, cu factorii nocivi profesionali.

Codul muncii stabileste si alte situatii in care certificatul medical (examenul medical) este obligatoriu. Mai precis, potrivit art. 28, certificatul medical (examenul medical) este obligatoriu la urmatoarele categorii de situatii:

a) la inceperea activitatii intr-un loc de munca, indiferent daca aceasta coincide cu incheierea sau cu modificarea contractului individual de munca ori cu incheierea sau cu modificarea contractului de ucenicie, ori cu inceperea desfasurarii practicii profesionale.

b) In cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca

c) la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Cu alte cuvinte, examenul medical este necesar:

- la angajare

- periodic

- la reluarea activitatii

- dupa perioada de adaptare (examen de adaptare, conform HG 355/2007)

HG 355/2007 stabileste cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor fata de riscurile pentru securitate si sanatate, pentru prevenirea imbolnavirii lucratorilor cu boli profesionale cauzate de agenti nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si a suprasolicitarii diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca.

Prin supravegherea sanatatii lucratorilor se intelege totalitatea serviciilor medicale care asigura prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale si a bolilor legate de profesie, precum si mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca a lucratorilor.

Supravegherea sanatatii lucratorilor este asigurata de catre medicii specialisti de medicina muncii.

Pe de alta parte, potrivit prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, Ministerul Sanatatii Publice este autoritatea competenta in domeniul medicinii muncii si al supravegherii starii de sanatate a lucratorilor.

a) Examenul medical la angajarea in munca

Ratiunea unui astfel de examen consta in ocrotirea sanatatii salariatului cat si a celorlalte persoane din colectivul in care, de regula, isi desfasoara activitatea. De aceea, la incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu (art. 63 alin. 2 din Codul muncii).

Examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze privind:

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca;

b) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;

c) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii.

In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:

a) adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului, in situatia prevazuta la art. 15 lit. b) din HG 355/2007;

b) indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;

c) includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita.

Examenul medical la angajarea in munca se efectueaza pentru:

a) lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata;

b) lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati;

c) lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.

Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2 la HG 355/2007, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007.

In situatia schimbarii locului de munca, lucratorul este obligat sa prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina muncii de la locul sau de munca anterior.

Examenul medical la angajarea in munca consta in:

a) anamneza medicala profesionala si neprofesionala si examenul clinic general, conform modelului dosarului medical prevazut in anexa nr. 4 la HG 355/2007;

b) examenele medicale clinice si paraclinice, conform modelului de fisa prevazut in anexa nr. 1 la HG 355/2007.

La indicatia medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilitatilor medicale cu riscurile profesionale evaluate, examenul medical la angajarea in munca pentru locurile de munca si activitatile cu expunere la factori de risc profesional cuprinde si examene medicale suplimentare celor prevazute in anexa nr. 1 la HG 355/2007.

Rezultatele examenului clinic si ale celorlalte examene medicale se inregistreaza in dosarul medical.

Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

Numai medicul de medicina muncii are dreptul de a efectua examenul medical.

Fisa de aptitudine care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se completeaza numai de catre medicul de medicina muncii, in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru lucrator.

Pentru anumite categorii profesionale exista si norme speciale, de exemplu Ordinul ministerului lucrarilor publice, transporturilor si locuintei nr. 447 din 24 martie 2003 pentru aprobarea Instructiunilor privind examinarea medicala si psihologica a personalului din transporturi cu responsabilitati in siguranta circulatiei si a navigatiei, precum si organizarea, functionarea si componenta comisiilor medicale si psihologice de siguranta circulatiei

Nerespectarea conditiei avizului medical la angajare duce la nulitatea absoluta a contractului de munca. Nulitatea este insa remediabila, in masura in care ulterior angajarii salariatul prezinta un aviz medical ce confirma aptitudinea sa pentru ocuparea locului de munca.

Obtinerea ulterioara a certificatului medical cerut la incadrarea in munca acopera nulitatea contractului de munca incheiat fara indeplinirea prealabila a examinarii medicale. Aceasta se prevede expres in articolul 27 alin. 3 din Codul muncii.

Serviciile de medicina muncii participa la realizarea si implementarea programelor de informare, educare si formare profesionala cu privire la sanatatea si securitatea in munca pentru lucratorii la care s-a efectuat supravegherea sanatatii prin examene medicale profilactice.

Pentru promovarea masurilor privind adaptarea la munca a lucratorilor si pentru imbunatatirea conditiilor de munca si de mediu, medicii de medicina muncii desfasoara activitate de consiliere privind sanatatea si igiena ocupationala a lucratorului si a reprezentantilor acestora din intreprindere si din comitetul de sanatate si securitate in munca, dupa caz, si colaboreaza cu organismele din domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Este de mentionat, fata de cele aratate mai sus ca:

- dosarul medical si fisa de expunere la riscuri profesionale se pastreaza la cabinetul de medicina muncii unde s-au efectuat examenul medical de angajare si controlul medical periodic.

Inregistrarile medicale sunt pastrate o perioada de timp cel putin egala cu durata medie de expunere - afectare a starii de sanatate, pentru fiecare categorie de risc profesional, astfel:

a) cabinetul de medicina muncii pastreaza dosarele medicale, fisele de expunere la riscuri profesionale si datele de morbiditate profesionala;

b) angajatorul pastreaza lista locurilor de munca cu riscuri profesionale si concluzia examinarii medicale (fisa de aptitudine);

c) in cazul schimbarii structurii de medicina muncii cu care a fost realizata supravegherea starii de sanatate a lucratorilor, inregistrarile medicale se predau noului cabinet de medicina muncii agreat de angajator.

- la transferul in alta unitate (inteles in sens larg, atat de transfer la alta subunitate a angajatorului cat si ca incetare a contractului de munca la un angajator si incheierea unui nou contract de munca, cu un nou angajator), angajatului i se vor inmana copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la cabinetul de medicina muncii al unitatii respective.

- dosarul medical este protejat de prevederile legislatiei in vigoare privind secretul medical si este necomunicabil angajatorului. In schimb angajatii au acces la toate informatiile referitoare la starea lor sanatate.

- la aplicarea masurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de munca, angajatorii vor tine seama de rezultatele supravegherii sanatatii.

- lucratorii trebuie sa fie informati in legatura cu rezultatele proprii ale supravegherii sanatatii lor.

- orice lucrator are dreptul sa consulte medicul specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie conditiilor de munca si activitatii desfasurate.

- la schimbarea locului de munca in alta unitate, lucratorului i se vor inmana, la solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitatii respective.

- angajatorii in procedura de faliment vor informa structura de medicina muncii, care va preda la randul ei inregistrarile medicale autoritatii de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, dupa caz.

Conditii de studii

Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este uneori necesara indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).

Exemple:

- pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata in drept (art. 8 lit. c) din Legea nr. 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei de consilier juridic);

- pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa aiba studii economice superioare (art. 10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata).

Conditiile de studii la incheierea contractului individual de munca nu fac obiectul prevederilor Codului muncii. In privinta acestor aspecte sunt aplicabile, in raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislatiei completatoare si ale contractelor colective de munca.

Totusi, in cazul in care legea prevede pentru anumite posturi conditii de studii, neindeplinirea acestora reprezinta un impediment in incheierea contractului de munca, dar si o cauza de nulitate daca acesta a fost, totusi, incheiat.

Exist situatii in care legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anume nivel al studiilor - obligatoriu si pentru unitatile din sectorul privat:

- potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969, poate fi gestionar cel care a absolvit scoala generala sau o scoala echivalenta si are cunostinte necesare pentru a indeplini aceasta functie.

- conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care lucreaza in compartimentele financiar-contabile trebuie sa posede studii economice superioare.

- agentii de valori mobiliare trebuie sa aiba cel putin studii medii, iar in cazul societatilor de investitii financiare, conditiile de studii superioare in anumite domenii - juridic, financiar sau al afacerilor - sunt obligatorii.

- absolvirea invatamantului superior de specialitate constituie o conditie pentru ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, consilier juridic

- in cadrul ministerelor: in functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi incadrati ingineri, economisti, juristi, chimisti, fizicieni si alti specialisti, absolventi ai invatamantului superior de nivel universitar; in functiile de referent vor fi incadrati tehnicieni, contabili, statisticieni, alti specialisti cu studii liceale si postliceale incadrati in compartimentele de baza ale ministerului sau organului central.

- Pentru a fi numit magistrat, inclusiv judecator la Curtea Constitutionala sau judecator financiar, cel in cauza trebuie sa fie licentiat in drept sau drept economic-administrativ, respectiv sa aiba pregatire juridica superioara, ori studii superioare juridice

Este foarte important sa se retina ca nulitatea este remediabila, principiul fiind consacrat in art. 57 alin. 3 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003).

Conditii de vechime

Conditiile de vechime, daca nu sunt indeplinite de viitorul salariat, constituie un impediment la incheierea contractului individual de munca; daca, totusi, contractul de munca s-a incheiat, el este lovit de nulitate. Nu mai putin adevarat este ca aceasta nulitate se acopera daca ulterior salariatul indeplineste aceasta conditie.

In literatura juridica s-a aratat ca "in mod logic si in sens larg, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui raport de munca tipic si chiar atipic". Regula este ca vechimea in munca este constituita din timpul cat o persoana a fost incadrata in baza unui contract de munca, iar ca exceptie se iau in considerare si alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:

- perioada in care s-a desfasurat activitatea de jandarm angajat pe baza de contract (potrivit Legii nr. 116/1998 - actualmente abrogata prin Legea 550/2004);

- timpul servit in avocatura etc.

Conditiile de vechime la incheierea contractului individual de munca nu fac obiectul prevederilor actualului Cod al muncii. In privinta acestor aspecte sunt aplicabile, in raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislatiei completatoare si ale contractelor colective de munca.

Aceasta regula, consacrata expres in Codul muncii, este impusa de caracterul de ocrotire a salariatilor si a drepturilor izvorate din munca, trasatura dominanta a raporturilor juridice de munca pe care nu o regasim in raporturile de drept civil (caracterizate prin egalitatea partilor).

Asa fiind, daca la scurt timp de la incheierea contractului individual de munca salariatul indeplineste conditiile de vechime nulitatea se acopera sub aspectul Dreptului muncii, dar ramane in discutie daca s-a savarsit sau nu infractiunea de exercitare fara drept a unei profesii sau meserii.

In fine, vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata; de fapt ea este vechime in meserie (pentru muncitori) sau in functie (pentru celelalte categorii de personal).

Vechimea in specialitate constituie o specie a vechimii in munca.

Variante ale vechimii in specialitate sunt, de pilda, vechimea in specialitate juridica si vechimea la catedra.

Verificarea aptitudinii si a pregatirii profesionale

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea se realizeaza, ca sistem, dupa cum urmeaza:

In masura in care legea nu dispune altfel, modalitatile concrete de verificare sunt lasate la latitudinea angajatorului, fiind stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil si, dupa caz, regulamentul intern (art. 29 alin. 1 din Codul muncii);

Contractul colectiv sau dupa caz, regulamentul intern, trebuie sa tina seama de modalitatile prin care angajatorul ii poate verifica pe candidati la incadrarea in munca. Spre deosebire de trecut, ele sunt reglementate doar indirect prin art. 72 alin 2 din Cod, care face referire la interdictia de a fi utilizate la reangajarea in munca dupa concedieri examenul, concursul ori perioada de proba.

- Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor salariatului, utilizand exclusiv informatiile de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la fostul sau angajator, daca nu se prevede altfel in contractul colectiv de munca ori in regulamentul intern sau daca nu exista o prevedere legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate.

- O situatie speciala este prevazuta in art. 6 din legea 22/1969 privind gestionarii. E vorba de o recomandare, dar care trebuie prezentata noului angajator. Din aceasta dovada trebuie sa rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii de pagube, natura acestora si daca ele au fost acoperite sau sunt in curs de acoperire. Desi solicitarea dovezii este obligatorie, incheierea contractului individual de munca fara existenta ei nu este lovita de nulitate, incadrarea facandu-se pe raspunderea celui ce a luat o asemenea masura. Aceasta inseamna atragerea raspunderii subsidiare a celor vinovati, daca se dovedeste ca fara incalcarea acestei indatoriri paguba s-ar fi putut evita. Dovada sau recomandarea poate fi inlocuita cu nota de lichidare, daca aceasta din urma contine elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969.

- Pentru salariatii din cadrul autoritatilor sau institutiilor publice, incadrarea in munca se face, la fel ca in reglementarea anterioara, numai prin concurs sau examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului (art. 30). Pana la intrarea in vigoare a acestei hotarari, concursul sau examenul, ca si proba practica in cazul muncitorilor, se organizeaza, potrivit dispozitiilor cuprinse in art. 5 si Anexa nr. 12 la Hotararea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare

Mentionam ca in cazul anumitor categorii de salariati se aplica la angajarea in munca reglementarile din legile speciale (pentru personalul didactic, judecatori etc.). De asemenea, in cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor se face exclusiv in timpul perioadei de proba, iar nu prin examen, proba practica etc. (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).

Informarea angajatorului

Potrivit Codului muncii, cu ocazia verificarii aptitudinilor persoanei care solicita angajarea, angajatorul poate cere informatii in legatura cu aceasta persoana de la fostii sai angajatori. Acest drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte:

- pot fi solicitate informatii numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii;

- solicitarea poate fi facuta numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza;

- informatiile cerute nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile sale profesionale.

Facem precizarea ca art. 40 alin. 2 lit. i) din Codul muncii prevede obligatia angajatorului de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Datele cu caracter personal ale salariatilor pot avea multe aspecte: sanatate, pregatire profesionala, sanctiuni primite etc. De aceea ne intrebam ce trebuie sa faca fostul angajator atunci cand i se cer date, sub forma de recomandare, cu referire la un fost salariat al sau. Din ce in ce mai multi angajatori solicita referinte pentru completarea dosarului de candidatura - iar aceste date nu pot fi obtinute decat aproape in exclusivitate de la fosti angajatori, care sunt supusi obligatiei de pastrare a secretului asupra datelor salariatului.

Codul muncii prevede, la art. 29 alin. 4, ca angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza. Dupa cum s-a remarcat, este vorba de incunostiintare si nu despre acordul salariatului, ceea ce nu rezolva problema controlului confidentialitatii datelor.

Examenul

La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se pastreaza obligativitatea concursului sau examenului la incheierea contractului individual de munca, aceasta fiind unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 30). Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului sau a examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. Atunci cand este necesara angajarea de personal, posturile vacante din statul de functii trebuie sa fie scoase la concurs, iar in cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

Verificarea aptitudinilor absolventilor

Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaz prin lege special.

Perioada de proba Perioada de proba, reglementata, in prezent, prin dispozitiile art. 31-33 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), sub aspect conceptual (institutional) nu constituie o inovatie a actului normativ mentionat, ea regasindu-se - dar sub denumirea de termen de incercare - atat in legislatia interbelica, cat si in cele doua Coduri ale muncii anterioare (din 1950 si din 1973), desi sporadic, prin alte acte normative, se utiliza si expresia de perioada de proba.

In cele ce urmeaza vom insista asupra unor aspecte pe care le consideram esentiale ale perioadei de proba, in reglementarea actualului Cod al muncii, care, pe de o parte, este mult mai analitica decat in legislatia anterioara, iar, pe de alta parte, din mai multe puncte de vedere, difera - uneori esential - de aceasta din urma.

Deocamdata e bine de retinut ca perioada de proba este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala ale salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita - in ultima zi a perioadei respective - dreptul angajatorului (stabilit de la bun inceput, in temeiul legii) de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.

Utilitatea perioadei de proba

In conditiile reglementarile actuale, suntem de parere ca perioada de proba este utila ambelor parti, deoarece:

- angajatorul il verifica, de regula, suplimentar pe salariat (in afara de examen/concurs, proba practica, interviu) si, in plus, il poate concedia pentru necorespundere profesionala, fara insa a-i da un preaviz;

- salariatul verifica masura in care functia/postul corespunde pregatirii si aptitudinilor sale si, daca este mentinut, dispune de o anumita garantie, cu caracter relativ (ca prezumtie a stabilitatii sale in munca).

Perioada de proba nu se constituie totusi intr-o alternativa la concurs (examen), deoarece ca modalitate unica de verificare a cunostintelor profesionale este utilizata numai in cazul persoanelor cu handicap. Cu aceasta exceptie, perioada de proba reprezinta o modalitate subsidiara si ulterioara momentului reusitei la concurs (examen), de verificare a aptitudinilor si cunostintelor profesionale direct si in mod practic).

Este important de mentionat ca prin introducerea alineatului 3 in cuprinsul art. 31 s-au operat modificari radicale fata de reglementarea anterioara actualului Cod al muncii:

- Perioada de proba a redevenit, in prezent, o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) consacrata legal.

- Daca aceasta clauza a fost inserata in contract - avand una dintre duratele stabilite, pentru perioada de proba, de art. 31 alin. 1 - ea foloseste ambelor parti. Simetria juridica a impus solutia ca nu numai angajatorul, ci si salariatul sa se poata prevala de existenta clauzei de dezicere. Angajatorul verifica pregatirea si aptitudinile salariatului si acesta din urma constata daca angajatorul in cauza ii este convenabil.

- Oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba - dar nu mai tarziu - contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti (notificarea scrisa nu are semnificatia celei prevazute de art. 92 din Codul de procedura civila, ci pe aceea de instiintare scrisa adusa insa, cu certitudine, la cunostinta celeilalte parti).

- Atat angajatorul cat si salariatul - atunci cand fiecare intelege sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba - nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz, altminteri stabilit in favoarea salariatului de art. 75 ori in favoarea angajatorului in conditiile art. 81 alin. 4. Prin urmare, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere si iesind unilateral din contract, angajatorul il concediaza pe salariat fara preaviz, iar salariatul, la fel, iese unilateral din contract, fara preaviz.

- De retinut ca notificarea comunicata celeilalte parti trebuie sa fie in scris ad validitatem (ca si in cazul concedierii salariatului sau, respectiv, al demisiei sale).

- Intentia legiuitorului si a partenerilor sociali a fost ca in aceasta perioada, oricare dintre partile contractante sa poata denunta unilateral contractul individual de munca fara ca aceasta manifestare de vointa sa fie conditionata ad validitatem de invocarea anumitor motive prevazute de lege sau de respectarea unor reguli procedurale imperative.

- Cu exceptia dispozitiilor speciale referitoare la posibilitatea fiecareia dintre parti de a denunta unilateral contractul (conform art. 31 alin. 3), in rest, potrivit art. 31 alin. 4 salariatului ii este aplicabil regimul juridic normal; pe durata perioadei de proba se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de normele legale, de clauzele contractuale (cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil sau/si in contractul individual de munca) ori de regulamentul intern.

- Data fiind noua reglementare a perioadei de proba - ca o clauza legala de dezicere . Cu toate acestea, suntem de parere ca sesizarea instantei de judecata ramane posibila daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii (spre exemplu, nu s-a respectat conditia notificarii scrise sau notificarea scrisa a fost comunicata dupa terminarea perioadei de proba) ori prin savarsirea unui abuz de drept (spre exemplu, pe durata perioadei de proba angajatorul ii da salariatului sa execute sarcini de serviciu care nu revin, in realitate, in mod obisnuit, functiei/postului ocupat de salariatul respectiv). Este o solutie care tine seama si de faptul ca legisl