Curs contractul colectiv si conflictele colective de munca.docx

7/29/2019 Curs contractul colectiv si conflictele colective de munca.docx

1/8

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc esteconvenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de oparte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt

parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum ialte drepturi i obligaii ce decurg dinraporturile de munc.

Contractul colectiv de munc exprim sintetic, prin efectele sale, nsemntateadeosebit a negocierii colective pentru raporturile juridice de munc. n condiiileeconomiei de pia puterea public se situeaz, legal, n afara negocierii colective acondiiilor de munc. Statului i revin ns o serie de obligaii pentru asigurareadezvoltrii economice, a aplicrii principiilor economiei de pia, a unui nivel de traidecent, a msurilor de protecie social pentru diferite categorii de persoane, precum ia respectrii drepturilor i libertilor fundamentale. Pentru ndeplinirea acestor obligaiieste necesar elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii deactivitate. n acest sens, dintre asemenea acte normative, o importan deosebit o au

cele referitoare la raporturile de munc, la drepturile i ndatoririle prilor raporturilor demunca. Pentru asigurarea desfurrii n condiii optime i uniforme a raporturilor demunca, actele normative n materie prevd drepturi i obligaii minimale, respectivmaximale, care vor trebui respectate la ncheierea att a contractelor colective demunca, cat i a celor individuale. Reglementarea normativ n vigoare a contractuluicolectiv de munc respect prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Munciinr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (Ratificat de Romnia prin Legeanr. 112/1992, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 302 din 25noiembrie 1992).

Contractele colective de munc au vocaia de a trata ansamblul condiiilor deangajare i de munc ale salariailor, precum i garaniile sociale pentru toate

categoriile profesionale interesate. Scopul ncheierii contractelor colective de munc lconstituie promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure proteciasocial a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelorde interese i, mai ales,evitarea declanrii grevelor.

Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, grupurilor deuniti si la nivelul sectoarelor de activitate. n succesiunea lor, contractele colective dela nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de lanivelurile inferioare, iar contractele colective de la nivelul unitilor constituie izvor dedrept pentru contractele individuale de munc. Astfel, n contractul colectiv de munc dela nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi pentru salariai cel puin la egale sau maimari dect cele din contractul colectiv de la nivel superior, dup cum, n acelai contract

se pot cuprinde doar clauze care instituie obligaiiegale sau mai micipentru salariaidect cele din contractul colectiv de la nivel superior. Cu privire la acest aspect, CurteaConstituional a decis c, dnd expresie recunoaterii dreptului prilor raporturilor demunca la negocierea colectiv a drepturilor i ndatoririlor izvorte din aceste raporturi,legislaia reglementeaz i condiiile de negociere i de ncheiere a contractelorcolective de munca, a clauzelor obligatorii ale acestor contracte, la nivel de unitate, lanivel de grupuri de unitati sau la nivel de sector de activitate.


2/8

Aceste reglementri legale nu au ns nicio legtur cu libertatea de asociere.Astfel, niciun patron ori organizaie patronal, respectiv niciun salariat ori organizaiesindical, nu poate fi obligat s se asocieze ori s se afilieze la o organizaie de nivelsuperior. Organizaiile sindicale i patronale pot fi reprezentative la nivel de unitate, deramur sau la nivel naional, n funcie de numrul minim, prevzut de lege, al

membrilor lor. Reprezentativitatea acestor organizaii le ndreptete s negocieze is ncheie contractele colective de munca la nivelurile respective, ale cror clauze,referitoare la drepturile minimale, s fie obligatorii la ncheierea contractelor colective demunca la niveluri inferioare, indiferent dac prile acestora s-au asociat, respectiv s-auafiliat ori nu, la organizaiile de la nivelul superior.

Contractul colectiv de munca ncheiat la nivel de sector de activitate constituieizvor de drept (ca i legea) la ncheierea contractelor colective de munca la nivel deunitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Caatare, cu aceste obligaii fireti, prile au toat libertatea s negocieze i alte clauze,precum i drepturi superioare. Att Codul muncii, ct i Legea nr. 62/2011, instituie nsarcina angajatorilor cu cel puin 21 se salariai obligaia negocierii contractului colectiv

de munc i nu a ncheierii acestui act normativ. Analiznd textele legale n vigoare, NATURA JURIDIC I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Doctrina a surprins un caracter dual, o natur juridic mixt a contractuluicolectiv de munc. Pe de o parte contractul colectiv de munc are un caracter normativ,pentru c, la orice nivel ar fi ncheiat el prezint toate caracteristicile unei adevratenorme de drept:

este general i abstract, reglementnd n mod uniform condiiile de muncale unei ntregi mase de salariai;

este impersonal, deoarece nu reglementeaz situaia unui anume salariat,ci a tuturor salariailor de la nivelul la care se ncheie; se aplic pentru un numr nelimitat de cazuri pe perioada valabilitii sale; are valoare obligatorie pentru prile contractante.

Reglementarea normativ n vigoare a instituiei contractului colectiv de muncintroduce o serie de aspecte care contureaz, ntr-un fel natura juridic a acestuicontract.Contractul colectiv de munc este prin natura sa un contract regulamentar, creator denorme de drept, fiind un principiu constituional c: Dreptul la negocieri colective nmaterie de munc i caracterul obligatoriu al contractelor colective sunt garantate (Art.41 alin. 5 din Constituia Romniei). Contractul colectiv de munc are caracter de drept

privat, dar produce efecte ca i normele de drept publicPe de alt parte, contractul colectiv de munc are caracter convenional, reflectatde realitile privitoare la naterea i efectele conveniei. Convenia i trage originea dinvoina comun a celor care au participat la elaborarea sa. Efectele conveniei suntdominate de caracterul contractual al instituiei. Caracterul contractual nu explic nsde ce clauzele contrare ale contractelor individuale de munc sunt considerate nule i

nlocuite n mod automat cu cele ale contractului colectiv de munc.


3/8

De aceea, unii teoreticieni apreciaz c ne aflm n faa unui caracter dualist alcontractului colectiv de munc. n aceast opinie, contractul colectiv este un regulamentce are caracter profesional (lege n sens material), crend o situaie obiectiv(act-regul, contractul individual de munc fiind act-condiie). Durata n timp a efectelorcontractului colectiv de munc difer totui de regulile comune unui act normativ. n

timp ce reglementrile normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarealor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele contractului colectiv de munc sunttemporare, acesta putnd fi ncheiat numai pe durat determinat .

Contractul colectiv de munc este, aa cum rezult din cele expuse mai sus, uncontract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestaii succesive, dar

ncheiat pe durat determinat, un izvor specific de drept al muncii. Pe parcursulexecutrii sale prile sunt deplin egale, neexistnd un raport de subordonare ntre ele,aa cum se regseten cazul contractului individual de munc .

ASEMNRI I DEOSEBIRI NTRE CONTRACTUL COLECTIV I CONTRACTULINDIVIDUAL DE MUNC

Din scurta prezentare a contractului colectiv de munc rezult c, raportat lacontractul individual de munc, ambele reprezint convenii de munc. n cazul contrac-tului colectiv ns, prile sunt colective i nu individuale. Excepie fac contractele

ncheiate la nivelul angajatorilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, auobligatoriu una dintre pri angajatorul. Cealalt parte ns, n cazul contractului colectivo reprezint ansamblul salariailor. La celelalte niveluri la care se ncheie contractecolective de munc, ambele pri contractante sunt colective (angajatori, respectivsalariai).

Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale demunc, aceast calitate avnd-o doar contractul individual de munc, ns constituieizvor de drept, avnd o valoare normativ, prin voina legiuitorului.

Contractul individual de munc i produce efectele de la data ncheierii sale informa scrisa, nefiind nevoie de alte formaliti. Contractul colectiv de munc produce

ns efecte de la data nregistrrii lui la autoritatea publica competenta. Prile, n bazalibertii contractuale, pot conveni ca data nceperii aplicrii clauzelor negociate s fieulterioar zilei de nregistrare a contractului colectiv de munc respectiv.

Contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate sepublic n Monitorul oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor,pentrua avea eficien practic. Cu toate acestea data intrrii lor n vigoare, potrivit legii,este tot data nregistrrii la Ministerul Muncii, Familiei i Protectiei Sociale. Publicareasubliniaz importana normativ a contractelor colective i asigur o ct mai largopozabilitate a lor, dar ea nuproduce niciun efect juridic, deoarece, spre deosebire deregimul actelor normative de putere, aceste contracte intr n vigoare de la data

nregistrrii lor. i contractele colective de munc ncheiate la nivelul angajatorilortrebuie aduse la cunotina salariailor, prin afiare la sediu, respectiv la punctele delucru.

Participanii la negocierea i ncheierea unui contract colectiv de munc suntchiar prile acestui contract, aa cum prevede Codul muncii i Legea nr. 62/2011 adialogului social. Aceti participani, fiind reprezentanii prilor, pot fi mandatarii


4/8

acestora,n fapt, ai destinatarilor clauzelor contractuale. Una dintre obligaiile principaleale mandatarului este de a da socoteal despre ndeplinirea mandatului adic, n cazulde fa de a-i informa pe cei care i-au mputernicit asupra rezultatului misiunii lor.

Contractul colectiv de munc i produce efectele fa de toi salariaii ncadrai lanivelul la care este ncheiat contractul respectiv, constituind o excepie de la principiul

relativitii contractelor, spre deosebire de contractul individual de munc, unde esterespectat acest principiu. Astfel contractul colectiv de munc, pe durata sa de existen,este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau ncadrai la angajatorulrespectiv la data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor persoanelor

ncadrate la acel angajator, n perioada de valabilitate a contractului colectiv de munc.Contractul individual de munc se deosebete de cel colectiv i prin faptul c

este de regul ncheiat pe durat nedeterminat, iar cel de-al doilea nu poate fi ncheiatdect pe durat determinat de cel mult 24 de luni, putand fi prelungit o singura data.

ncheierea contractului colectiv de munc pe perioad determinat este o nece-sitate care reflect dinamica transformriloreconomico-sociale i legislative, i, mai alesevoluia procesului inflaionist din ara noastr. Astfel este necesar ca, rspunznd

cerinelor de pe piaa muncii, contractele colective de munc s fie supuse revizuiriianual i s fie limitate n timp, pentru a da posibilitatea partenerilor social s negociezede pe noi poziii ncheierea contractului colectiv de munc.

n baza acestei deosebiri care exist ntre cele dou contracte s-ar putea nateproblema unei discordane ntre dispoziiile contractului colectiv de munc i cele alecontractului individual de munc. Avnd n vedere ns faptul c un contract colectiv demunc este ntotdeauna izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul individualde munc i pstreaz natura de contract ncheiat pe durat nedeterminat, dar, nfuncie de modificrile pe care le suport contractul colectiv, acesta se va modificacorespunztor, clauzele contractului colectiv avnd valoare minimal pentru negociereaindividual. Avnd o natur normativ, dispoziiile contractului colectiv de munc auunefect imediat i direct asupra contractelor individuale de munc ncheiate deja sau careurmeaz a fi ncheiate, atunci cnd acele dispoziii sunt mai favorabile salariailor.Contractele individuale, concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiileprilor prevzute nu numai n lege, ci i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-unraport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar, existenaunui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic .

Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz pstrnd proporiile, deter-minate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv de munc.Contractul individual de munc nu poate s prevad clauze contrare, fie contractuluicolectiv, fie legii.

Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate, ca i cele alecontractului individual, pe parcursul executrii lui, ori de cte ori prile convin acestlucru. Modificrile aduse contractului colectiv sunt supuse condiiei de valabilitate aformei scrise i totodat sunt supuse nregistrrii la organele administrative ale statului,producndu-i efectele de la data nregistrrii lor, i nu de la data realizrii acordului devoin, cum este cazul contractului individual de munc.

i n cazul contractului individual de munc i n cel al contractului colectiv,ambele fiind contracte cu executare succesiv, poate interveni suspendarea unorclauze ale acestora, din motive independente de voina prilor,prin acordul prilor. n


5/8

cazul contractului individual de munc suspendarea poate avea drept cauz voinaunilateral a uneia dintre pri (Art. 51 i art. 52 din Codul muncii ), ceea ce nu esteposibil n situaia contractului colectiv de munc.

ncetarea celor dou tipuri de contracte este prevzut expres de lege. Pornindde la deosebirea existent ntre cele dou contracte cu privire la durata pentru care se

ncheie, n sistemul nostru de drept contractele colective de munc nu pot nceta prindenunare unilateral a uneia dintre pri. n cazul contractului individual de muncposibilitatea ncetrii din iniiativa unilateral a uneia dintre pri este o consecin aduratei nedeterminate pentru care se ncheie, de regul acest tip de contract.

Ambele contracte pot nceta prin acordul prilor sau de drept, ca urmare aintervenirii unor cauze independente de voina lor, care fac imposibil continuarea ra-porturilor juridice nscute ntre ele.

Se poate afirma c aplicarea prevederilor legale ale contractului colectiv, esteposibil numai prin ncheierea valabil i executarea contractului individual de munc,acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilorsocial economice ale salariailor, garantate constituional.

CONFLICTELE DE MUNCA

Conform art. 231 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint conflictul dintresalariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social oridrepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munc.

Esenial este faptul c orice conflict de munc presupune existena unui raportjuridic, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care senregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntrepartenerii sociali.

Legea nr.62/2011 a dialogului social clasific conflictele de munc astfel:- conflicte individuale de munca- conflicte colective de munca

CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA

Sunt definite ca fiind acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unordrepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative,precum i din contractele colective sau individuale de munc, precum si din legi sau alte

acte normative (art. 1 lit. p din legea 62/2011).Aceast definiie evideniaz urmtoarele caractere ale conflictelor individuale demunca:

- intervin numai n situaia nclcrii unor drepturi stabilite legal sau contractual;- pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau

contractele colective de munc;


6/8

- pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractuluiindividual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractuluicolectiv i chiar dup expirarea acestora;

Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la ncheierea, execu-tarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Astfel

se pot declana conflicte individuale de drepturi pentru: - sanciuni disciplinare;- concediere;- modificri unilaterale ale clauzelor contractuale;- neplata salariilor;- constatarea nulitii contractelor individuale de munc, etc.

Constituie conflicte individuale de munca si cele n legtur cu executarea incetarea contractului colectiv de munc sau cu constatarea nulitii acestuia, fiindexcluse din aceast categorie conflictele n legtur cu ncheierea contractului colectivde munc.

Conflictele individuale de munca se soluioneaz numai pe cale judectoreasc,

n timp ce conflictele colective de munca au o procedur special de soluionare, carecuprinde concilierea, medierea i arbitrajul..

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCA

Conflictele colective de munca sunt reglementate de Legea nr. 62/2011 adialogului social i au urmtoarele trsturi:

- nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dectexclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc, nu i al negocieriicontractului individual de munc;

- nu se pot referi la negocierea unui contract individual de mun c i nu se potdeclana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc;

- pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii 62/2011, pot fi reglementate prinacest contract, respectiv salarizarea, condiiile de munc, timpul de munc itimpul de odihn, sntatea i securitatea muncii;

- nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare estenecesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavndposibilitatea legal de a negocia astfel de solicitri.

Desigur, nimic nu se opune ca salariaii i unitatea s negocieze sau s aib unpunct de vedere comun privind o eventual intervenie normativ. Dar, legal, parteneriisociali nu pot face altceva dect s nainteze propunerea lor organelor care au iniiativlegislativ. Dac nu se d curs demersului lor, situaia n cauz nu poate constitui temeial unui conflict de interese;

- au ntotdeauna caracter colectiv.- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt

contract dect contractul individual de munc.Conflictele colective de munca nu izvorsc din nclcarea unui drept deja

existent. n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca , prin negociere, s seconsacre anumite drepturi n contractul colectiv de munc.


7/8

n cadrul reglementrii legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective demunca nu este caracterul lor colectiv , ci faptul c ele intervin cu prilejul negocieriicolective, respectiv ntr-o faz precontractual.

MODALITI DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCA

Conflictele colective de munca sunt definite potrivit art. 1 lit. o din Legea 62/2011a dialogului social ca fiind acele conflicte ce intervin intre angajati si angajatori si careau ca obiect inceperea, desfasurarea si incheierea negociecilor privind contractelecolective de munca.

Situaii n care poate interveni declanarea conflictelorcolect ive de munc aRefuzul de a negocia. n ce privete situaia n care unitatea refuz s nceap

negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiatuncontract sau cel anterior a ncetat, trebuie avut n vedere faptul c negociereacolectiv este obligatorie. n acest caz conflictul de interese poate fi declanat doardaca se manifest refuzul unitii de a ncepe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996,

unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s iniieze negocierea colectiv. Refuzul de accepta revendicrile salariailor. Pentru a ajunge n aceast situaiee clar c unitatea a respectat obligaia de a iniia negocierea colectiv, ns nu este deacord cu revenicrile formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaii snu aib numai caracter formal i pentru a se echilibra raportul de fore dintre parteneriisociali legea a prevzut aceast situaie pentru declanarea conflictului de interese.

Neajungerea la o intelegere privind incheierea unui contract colectiv de muncapana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Concil ierea-etap obligatorien soluionarea conflictelor de interesen situaia n care conflictul colectiv de munca a fost declanat, sindicatul

reprezentativ sesizeaz ITM ul judeean n vederea concilierii. Concilierea este oetap obligatorie din cadrul procedurii de soluionare a conflictului de interese.

Sesizarea adresat organului comepetent trebuie s cuprind: unitatea n care s-a declanat conflictul de interese, sediul i numele conductorului, obiectul conflictului imotivarea sa, dovada ndeplinirii cerinelor de declanare a conflictului, indicareapersoanelor delegate la concliere din partea sindicatului.

n termen de 24 de ore la la nregistrarea solicitrii sindicatului, organulcompetent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unitiidata i locul concilierii i va convoca prile la un termen de judecat ce nu poatedepi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.

Att sindicatul, ct i angajatorul desemneaz 2-5 persoane pentrua participa laconciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va verifica

mputernicirile delegailor i va strui pentru a se realiza concilierea.Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judector pentru c el nu decide

ncetarea conflictului colectiv de munca . El doarndrum partenerii sociali cu privire lacorectitudinea aplicrii dispoziiilor legalece sunt puse n discuie, precum i cu privire lamodalitile de aplanare a conflictului de munc.


8/8

n situaia n care prile ajung la un acord conflcitul colectiv se consider ncetat.n situaiile n care conflictul de munc este soluionat parial se vor consemnarevendicrile asupra crora s-a ajuns la acord, precum i pe cele nesoluionate,conflictul colectiv de munca rmnnd n continuare deschis.

Medierea -etap facultativ n soluionarea conflictelorcolect ive de muncan situaia n care procedura concilierii nu a stins conflictul, prile, de comunacord, vor putea declana procedura de mediere, o cale facultativ de ncercare a

ncetrii conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialoguldintre partenerii sociali, si sunt numii anual prin Ordin al ministrului muncii lapropunerea Consiliului Economic i Social.

O dat ajunse la un compromis n ce privete medierea, parile i aleg unmediator i au obligaia s pun la dispoziia acestuia datele necesare n termen de 48de ore de la stabilirea sa. n maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoac parilecare particip n numr egal la mediere.

La fiecare ntlnire se va consemna n proces-verbal cele discutate. Medierea nu

poate dura mai mult de 30 de zile de la data la acre mediatorul a fost numit i aacceptat medierea, n caz contrar aceasta se suspend de drept i prile recurg lacealalt procedura de soluionare a conflictului colectiv de munca.

La ncheierea misiunii sale, mediatorul ntocmete un raport pe care l comunicprilor i ministerului.

Arbi trajul

i procedura arbitrajului este o cale opional la cre prile pot recurge pentrustingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de ctre o comisie de arbitraj format dintrei arbitri desemnai de ctre partenerii sociali i Ministerul Muncii. Procedura de lucrua comisiei de arbitraj este aprobat prin Ordin comun al ministrului justiiei i ministruluimuncii.

Arbitrii sunt desemnai prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilorsociali. Cererea de arbitrare se depune la inspectoratele teritoriale de munca icuprinde denumirea prilor, sediul lor, numele i calitatea celui care angajeaz ireprezint partea n litigiu, obiectul conflictului, motivele de fapt i de drept i probele pecare se ntemeiaz cererea, numele i domiciliul arbitrilor, semntura prilor.

n termen de 24 de ore la la nregistrarea solicitrii organul competent esteobligat s desemneze arbitrul su. Prile sunt obligate ca dup constituirea comisiei dearbitraj s depun ntreaga documentaie cu privire la conflictul de interese.

n termen de 3 zile de la depunerea documentaiei comisia are obligatia de aconvoca prilei de a incepe dezbaterea conform legislaiei aplicabile, cu respectareaprincipiilor egalitii de tratament a prilor, a dreptului la aprare i a principiuluicontradictorialitii.

Dup ncheierea dezbaterilor comisia delibereaz n secret, hotrrea se ia cuvotul majoritii, pronunarea se face n termen de 5 zile, iar hotrrea Comisiei dearbitraj este irevocabil. Hotrrea Comisiei de arbitraj este obligatorie i face parte dincontractul colectiv de munc, iar de la data pronunrii ei conflictul colectiv de muncainceteaza.

Curs contractul colectiv si conflictele colective de munca.docx

Documents

Transcript of Curs contractul colectiv si conflictele colective de munca.docx