7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 1/18

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE IICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

CUPRINSObiectivele Unităţii e Învăţ!"e II#$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$

%$&$ De'ni"e! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$%$ T"ă+ăt"ile c!"!cte"i+tice !le Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$,$ Cnt"!ctl inivi!l e *ncă -i cnt"!ctl clectiv e *ncă$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$.$ Înc/eie"e! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$ Nţine$ Cl!+i'c!"e! cniţiil"$$$$%$0$ C!1!cit!te! 2"iică ! +!l!"i!tli$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$3$ C!1!cit!te! 2"iică ! !n4!2!t"li$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$5$ Obiectl Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$6$ C!7! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$8$ E9!*enl *eic!l$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$&:$ Avi7l 1"e!l!bil$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$&&$ Cniţiile e +tii$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$&%$ Cniţi! e vec/i*e ;n *ncă -i ;n +1eci!lit!te$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$&,$ St!4il$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$

%$&.$ Ve"i'c!"e! 1"e!l!bilă ! !1titinil" 1"<e+in!le -i 1e"+n!le !le celi c!"e+licită !n4!2!"e!$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$%$&0$ In<"*!"e! 1e"+!nei c!"e +licită !n4!2!"e!$ Ele*ente$ Re!li7!"e!in<"*ă"ii$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$

Obiectivele Unităţii e Învăţ!"e II#

%$&$ De'ni"e! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă

A"t$&: in Cl *ncii  republicat prevede: „Contractul individual demuncă este contractul în temeiul căruia o persoană fzică, denumităsalariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unuiangajator, persoană fzică sau juridică, în schimbul unei remuneraţiidenumite salariu” .

Cnt"!ctl inivi!l e *ncă e+te !ce! cnvenţie ;n te*eil

că"ei! 1e"+!nă '7ică= en*ită +!l!"i!t= +e bli4ă +ă 1"e+te7e !n*ită !ctivit!te 1ent" -i +b !t"it!te! ni !n4!2!t"=1e"+!nă 2"iică +! 1e"+!nă '7ică= c!"e= l! ">nl +ă= +ebli4ă +ă 1lăte!+că "e*ne"!ţi!= en*ită +!l!"i -i +ă !+i4"ecniţii !ecv!te e+<ă-"ă"ii !ctivităţii= *enţine"ii +ec"ităţii -i+ănătăţii ;n *ncă$

%$%$ T"ă+ăt"ile c!"!cte"i+tice !le Cnt"!ctli inivi!l e *ncă

Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropieşi, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de contractele civile (şicomerciale).

Cnt"!ctl inivi!l e *ncă:

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea:- să identicaţi noţiunea de contract individual de muncă şi trăsăturile caracteristice

ale acestuia!- să deosebiţi contractele colective de muncă de contractele individuale de muncă!- să identicaţi trăsăturile şi particularităţile le"ate de contractele individuale de

muncă! 

Defniţie

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 2/18

#anifestare de voinţă făcută cu intenţia de a produce efecte $uridice,respectiv de a naşte, modica ori stin"e un raport $uridic concret dedreptul muncii

%eprezintă vointa concordantă a două părţi şi dă naştere la obli"aţii însarcina ambelor.

&resupune o reciprocitate de prestaţii! at't an"a$atorul, c't şi salariaţii audrepturi şi obli"aţii proprii! ele corespund celor avute de către ecare înparte.

&ărţile realizează reciproc anumite prestaţii în scimbul acelora pe care s-au obli"at să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii indcunoscute ab initio, la înceierea contractului, iar eecutarea lor nudepinde de un eveniment incert.

*a naştere în mod valabil prin simpla manifestare de voinţă a părţii saupărţilor, neînsoţită de nici un fel de formă.

+a înceierea sa consideraţia persoanei contractantului sau calităţilepersonale ale acestuia au fost determinante.

ecutarea sa presupune mai multe prestaţii, eşalonate în timp.

Contractul individual de muncă implică obli"atia de a face! el nu poate  înceiat sub conditie suspensiva, dar poate afectat de un termenetinctiv.

%$,$ Cnt"!ctl inivi!l e *ncă -i cnt"!ctl clectiv e *ncă

&otrivit art.//0 alin.1 din Codul muncii, republicat în /211 „contractulcolectiv de munca este convenţia încheiată în ormă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prinsindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care sestabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte

drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” .

3n consecinţă, ambele contracte sunt convenţii de muncă, părţile sale indan"a$atorii şi salariaţii. 3n cazul contractului colectiv de muncă însă, acestepărţi sunt colective şi nu individuale. cepţie fac contractele înceiatela nivelul unităţilor, unde, at't contractul colectiv de muncă, c't şicontractele de muncă individuale, au obli"atoriu, una din părţi 4angajatorul. 3nsă, cealaltă parte, în cazul contractului colectiv o reprezintă între" colectivul salariaţilor.

Cnt"!ctl clectiv nu cn+titie i7v" !l "!1"t"il" 2"iice e*ncă= ci !"e v!l!"e n"*!tivă, este izvor de drept, acest rol indu-i atribuit de le"e. &revederile lui se includ în partea le"ală a contractului

individual de muncă.

 Act juridic

Contract  bilateral 

Contract sinalagmatic

Contract  cu titlu onerosşi comutativ 

Contract consensual 

Contract intuitu personae 

Contract  cu prestaţii succesive

 Asemănare întreCCM şi CIM

 Atenţie ?

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 3/18

5ub aspectul drepturilor şi obli"aţiilor, contractul colectiv de muncă, petoată durata sa de eistenţă, este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilorcare erau în serviciul unităţii la data înceierii lui, ci şi celor an"a$aţiulterior, deci tuturor salariaţilor.

Contractele individuale concretizează drepturile şi obli"aţiile părtilor

prevăzute nu numai de le"e, dar şi în contractul colectiv. &entru a aplicat într-un raport $uridic concret, cnt"!ctl clectiv e *nc! implică înmod necesar existenţa unui contract individual de muncă , din caresă izvorască acest raport juridic

%$.$ Înc/eie"e! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă$ Nţine$Cl!+i'c!"e! cniţiil"

Înc/eie"e! cnt"!ctli inivi!l e *ncă "e1"e7intă !ce!1e"!ţine 2"iică= cn+ecinţă ! ne4cie"ii inivi!le= ce1"e+1ne "e!li7!"e! !c"li e vinţă ! cel" ă 1ă"ţi#

+!l!"i!tl -i !n4!2!t"l$&entru înceierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multecondiţii le"ale, care pot clasicate astfel:

• condiţii comune  şi altor contracte !civile": capacitatea,consimţăm'ntul, obiectul şi cauza contractului şi condiţii specifce#avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vecime în specialitate etc.!

• condiţii de ond  (eistenţa postului, avizul medical " şi condiţii deormă !  înceierea contractului sub forma înscrisului unic)!

• condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor $uridice de muncă,de eemplu: condiţiile de studii, de vechime în muncă  sauspecialitate, şi condiţii speciale, aplicabile anumitor cate"orii deposturi sau funcţii!

• condiţii anterioare, condiţii   concomitente  sau condiţii subsecvente  încadrării, de eemplu: an"a$amentul de păstrare asecretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.!

%$0$ C!1!cit!te! 2"iică ! +!l!"i!tli

3n temeiul art./6 din Codul civil1

, capacitatea civilă este recunoscutătuturor persoanelor. 7otodată, în alin./ al aceluiaşi articol se prevede căorice persoană are capacitate de folosinţă şi, cu ecepţia cazurilorprevăzute de le"e, capacitate de eerciţiu.

8rt.9 din Codul civil deneşte capacitatea de folosinţă, ca indaptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obli"aţii civile. 8ceastăcapacitate de folosinţă începe la naşterea persoanei şi încetează odatăcumoartea acesteia (art.9;).

8rt.9< din Codul civil deneşte capacitatea de eerci ţi u, ca indaptitudinea persoanei de a înceia sin"ură acte $uridice civile. Capacitateade eerciţiu deplină începe la data c'nd persoana devine ma$oră (16 ani).

1  Codul Civil a fost adoptat prin +e"ea nr./6<=/220, publicată în #onitorul >cial al %om'niei, &artea *, nr.

;11=/.2<./220, republicată în #onitorul >cial al %om'niei, &artea *, nr. ;2;=1;.2<./211

Clasifcareacondiţiilor  pentru

înceiereaCIM

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 4/18

Capacitatea de eerciţiu restr'nsă este dob'ndită de minorul care a împlinit v'rsta de 1? ani.De asemenea, Codul civil mai dispune, în art. / că m inorul poate să înceie acte $uridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive orireferitoare la profesia sa, cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorelui, precumşi cu respectarea dispoziţiilor le"ii speciale, dacă este cazul. 3n acest caz,

minorul eercită sin"ur drepturile şi eecută tot astfel obli"aţiile izvor'tedin aceste acte şi poate dispune sin"ur de veniturile dob'ndite.

I!tă= eci= că 1ent" c! 1e"+!nă '7ică +ă 1!tă ' +biect !l"!1"t"il" e "e1tl *ncii= !ică 1ent" ! 1te! ;nc/ei! ncnt"!ct e *ncă= n e+te +'cient +ă !ibă c!1!cit!te e<l+inţă= ci este necesar să aibă şi CA!ACI"A"# D# #$#%CI&I'(

8cest specic este o consecinţă a caracterului intuitu personae alcontractului individual de muncă, deoarece munca este o activitatepersonală ce nu poate îndeplinită prin reprezentant.Capacitatea $uridică în dreptul muncii începe la v'rsta le"ală pentru a înceia un contract de muncă, at't în privinţa dreptului la muncă, c't şi în

privinţa eerciţiului acestui drept.&otrivit art.19 din Codul muncii,  persoana f)ică dob*ndeştecapacitatea deplină de a înceia un contract de muncă laîmplinirea v*rstei de +, ani-  spre deosebire de dreptul comun undecapacitatea de eerciţiu se dob'ndeşte la 16 ani.

3ncep'nd cu v'rsta de 1; ani şi p'nă la 1? ani, le"ea recunoaşte persoaneio capacitate biolo"ică de muncă parţiala, ceea ce determinărecunoaşterea capacităţii restr*nse de a se încadra în muncă

Înc!"!"e! tine"il" +b &3 !ni +e 1!te <!ce n*!i c !c"l1ă"inţil" +! !l "e1"e7ent!nţil" le4!li= 1ent" !ctivităţi 1t"ivitec e7vlt!"e! '7ică= !1titinile -i cn-tintele +!le= !că !+t<eln ;i +nt 1e"iclit!te +ănăt!te!= e7vlt!"e! -i 1"e4ăti"e!1"<e+in!lă (art.19 alin./ din Codul muncii)$

&entru a-şi da acordul, părinţii trebuie să analizeze condiţiile în care muncava prestată, felul ei, precum şi dacă încadrarea este în interesuldezvoltării ulterioare a t'nărului. 3ncuviinţarea trebuie dată de ambiipărinţi şi trebuie să e

-  prealabilă înceierii contractului de muncă sau concomitentăcu aceasta înceiere!

- specială, adică să se refere la un anumit contract de muncăşi

- e$presă, adică să aibă o formă neecivocă, clară şi precisă.

+a înceierea contractului de muncă se va face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii (sau tutorii) minorului vor semna contractulalături de el. +ipsa acordului va atra"e nulitatea absolută, darremediabilă a contractului înceiat de t'nărul în v'rstă de 1;-1? ani.8cordul poate retras dacă dezvoltarea acestuia este periclitată, caz încare contractul încetează.

8lte aspecte relevante prevăzute de Codul muncii le"ate de capacitateade a înceia valabil un contract individual de muncă sunt prevăzute înart.19 alin.9 şi care stabilesc inte"icţi! e ;nc!"!"e ;n *ncă !1e"+!nel" +b v>"+t! e &0 !ni şi, de asemenea, inte"icţi! e

 ;nc!"!"e ;n *ncă ! 1e"+!nel" 1+e +b inte"icţie

 2ecăt"e!+că.

Capacitateadeplină de

încadrare înmuncă

Capacitatearestr*nsă deîncadrare în

muncă

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 5/18

3n alin.; al art.19 mai este instituită o limitare a dreptului de încadrare înmuncă, şi anume aceea că încadrarea în muncă în locuri de muncă "rele,vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea v'rsteide 16 ani, aceste locuri de muncă ind stabilite prin otăr're a@uvernului.

%$3$ C!1!cit!te! 2"iică ! !n4!2!t"li8n"a$atorul, indiferent de forma şi specicul său, pentru a parte într-uncontract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate $uridică.

&roblema capacităţii se pune diferit, după cum el este persoană $uridicăsau persoană zică.

  &otrivit art.1 alin./ din Codul muncii, „persoana juridică poate încheiacontracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentuldob%ndirii personalităţii juridice” .

&ersoana $uridică, la fel ca şi persoana zică, dispune de o capacitate deolosinţă şi de o capacitate de e$erciţiu

Caracterul $uridic distinctiv al capacităţii de folosinţă îl constituiespecialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de aavea acele drepturi şi obli"aţii care se circumscriu principiului specialităţiicapacităţii de olosinţă, adică acela care este în acord cu scopul pentrucare persoana $uridică a fost îninţată, scop prevăzut de le"e, actul de îninţare sau statut.

Capacitatea de e$erciţiu a persoanei $uridice constă în aptitudineasubiectului colectiv de drept de a dob'ndi şi eercita drepturi şi de a-şiasuma şi îndeplini obli"aţiile, prin înceierea de acte $uridice, de către

or"anele sale de conducere.&entru persoana $uridică, reprezentarea sa le"ală, este nu numai necesară,dar şi obli"atorie.

Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fzice (art./ lit.f). 5in"uracondiţie impusă acestora pentru a înceia contracte individuale de muncăeste de a avea capacitate deplină de exerciţiu (art.1 alin.9).

%$5$ Obiectl Cnt"!ctli inivi!l e *ncă

&e l'n"ă capacitatea $uridică a an"a$atului şi a an"a$atorului, o altăcondiţie obligatorie  la înceierea contractului individual de muncă oreprezintă obiectul contractului .

&otrivit art. 1//; alin. (1) din Codul civil, obiectul contractului îl reprezintăoperaţiunea $uridică, precum v'nzarea, locaţiunea, împrumutul şi alteleasemenea, convenită de părţi, astfel cum aceasta reiese din ansambluldrepturilor şi obli"aţiilor contractuale.

3n re"lementarea anterioară, pentru validitatea contractului e necesar caobiectul să e#

- determinat sau determinabil,

-  posibil,- licit,

Capacitatea juridică a

angajatorului  persoană

 juridică

Capacitatea juridică a

angajatorului  persoană

f)ică

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 6/18

- moral (să e în concordanţă cu le"ea şi morala). În 1"e7ent= ;n l*in! nli C Civil= 1ent" v!liit!te!cnt"!ctli e nece+!" c! biectl +ă 'e 

- determinat-- licit(

&rin noul Cod civil se face distincţie între obiectul contractului şiobiectul obli"aţiei: art. 1//; Cod civil se referă la obiectul contractului şiprecizează ca acesta trebuie să e determinat şi licit, în timp ce art. 1//?Cod civil care se referă la obiectul obli"aţiei arată că acesta trebuie să edeterminat sau cel puţin determinabil şi licit. Condiţia ca obiectul să emoral a fost inclusă în noţiunea de licit - art. 1//; alin. (9) Cod civilprevede că „obiectul este ilicit atunci c%nd este prohibit de lege saucontravine ordinii publice ori bunelor moravuri” . *ată, deci, că în nouare"lementare, noţiunea de ilicit are un înţeles mai lar" care include, pel'n"ă conduita proibită în sensul dreptului pozitiv, şi aspecte care ţin demorală! din anumite puncte de vedere este discutabil, căci cele douănoţiuni au conţinut şi înţeles diferit, iar nu întotdeauna ce este imoral este

şi ilicit.

>biectul contractului individual de muncă este format din două elementeinseparabile, care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat , iar pe de altă parte, salari)area muncii de cătreangajator .

Cele două prestaţii se aAă într-o le"ătură directă şi indisolubilă, fapt pentrucare n cnt"!ct e *ncă ce n c1"ine nl in !ce+te ăele*ente e+te nul .

&rin contractul individual de muncă, +!l!"i!tl ;nc/i"i!7ă !n4!2!t"li<"ţ! *ncii +!le *!n!le= +1i"it!le +! intelect!le. 8n"a$atorulpoate cere salariatului său orice serviciu le"at de funcţia ce o îndeplineşteşi pentru care a fost încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului săpresteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obli"at, princontract, în concordanţă cu aptitudinile lui, ciar dacă salariatul dispunede pre"ătirea necesară pentru a eecuta şi alte servicii.

S!l!"i7!"e! *ncii e căt"e !n4!2!t" este al doilea element esenţialal obiectului contractului individual de muncă. 5alariu este remuneraţia înbani a muncii prestate, în baza contractului, ecivalentul muncii prestatede catre acesta.

Contractul individual de muncă ind oneros, ecare parte urmăreşte să

obţina un folos, o contraprestaţie în scimbul obli"aţiei ce şi-o asumă.

%$6$ C!7! Cnt"!ctli inivi!l e *ncă

%eprezintă o condiţie obligatorie la înceierea contractului individual demuncă.

Cau)a sau scopul este acel element al actului juridic care constăîn obiectivul urmărit la înceierea unui asemenea act(

3mpreună cu consimţăm'ntul, cauza ormează voinţa juridică

cau)ă .scop/0

consimţăm*nt 

1voinţă juridică

2biectul CIM estedublu3

 prestarea munciişi 

salari)areamuncii 

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 7/18

Cauza este motivul care determină ecare parte să înceie contractul (art.1/9; Codul civil).

&restarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de cătrean"a$ator prin înceierea contractului, deci cauza acestuia, după cumprimirea salariului este scopul determinant al înceierii contractului pentru

salariat.

Baliditatea contractului va condiţionată de c!"!cte"l "e!l= licit -i*"!l !l c!7ei sau scopului său. Cauza contractului trebuie să eiste, săe licită şi morală (art. 1/9? din noul Cod civil).

 Cauza este ilicită atunci c'nd este contrară le"ii şi ordinii publice. Cauzaeste imorală c'nd este contrară bunelor moravuri (art. 1/9? din noul Codcivil).

Cauza ilicită sau imorală atra"e nulitatea absolută a contractului dacă estecomună ori, în caz contrar, dacă cealaltă parte a cunoscut-o sau, după împre$urări, trebuia s-o cunoască (art. 1/96 alin./ din noul Cod civil).

%$8$ E9!*enl *eic!l

Calitatea de subiect într-un raport $uridic de muncă, în cadrul căruiapersoana zică se obli"ă să desfăşoare o anumită activitate în folosulceleilalte părţi, implică nu numai capacitatea $uridică, ci şi !1titine! e! *nci ;n +en+ bil4ic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă

Conform art./< alin.1 din Codul muncii, republicat în /211, „o persoană poate f angajată în muncă numai în baza unui certifcat medical careconstată aptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci” .

În li1+! ce"ti'c!tli *eic!l c!"e cn+t!tă <!1tl că cel ;n c!7ăe+te !1t 1ent" 1"e+t!"e! !celei *nci= ;nc/eie"e! cnt"!ctlie+te nlă ;n * !b+lt$

3nainte de modicarea Codului muncii prin +e"ea nr.2=/211 nulitatea eraînsă remediabilă în situaţia în care salariatul prezenta certicatul medicalulterior momentului încadrării în muncă, iar din cuprinsul acestuia rezultacă este apt de muncă.

3n prezent însă alin.9 al art./< din Codul muncii 4 în forma sa anterioară 4 afost abro"at, astfel înc't nlit!te! !b+ltă in+titită 1"in !lin$% !l!celi!-i !"ticl n *!i 1!te ' !c1e"ită$

> interdicţie importantă în această materie este prevăzută de alin. alart./< din Codul muncii, republicat în /211, care impune an"a$atorului de anu solicita, la an"a$are a testelor de "raviditate.

3n afara momentului înceierii contractului individual de muncă şi a încadrării în muncă, mai eistă şi alte situaţii în care certicatul medicaleste obli"atoriu, situaţii prevăzute epres de art./6 din Codul munciirepublicat în /211, şi anume:

!)  la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de ? luni,pentru locurile de muncă av'nd epunere la factori nociviprofesionali, şi de un an, în celelalte situaţii!b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă

activitate, dacă se scimbă condiţiile de muncă!

 Angajarea înmuncă nu poateavea loc dec*t în ba)a unui 

certifcat medical 

Inexistenţacertifcatului 

medical atragenulitatea CIM

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 8/18

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract demuncă temporară!)  în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, însituaţia în care urmează să e instruiţi pe meserii şi profesii,precum şi în situaţia scimbării meseriei pe parcursul instruirii!e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de epunere la

factori nocivi profesionali, potrivit re"lementărilor #inisterului5ănătăţii şi amiliei!<) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc detransmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,zootenic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, încolectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit re"lementărilor#inisterului 5ănătăţii şi amiliei!4) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori derisc, prin eamene medicale diferenţiate în funcţie de v'rstă, se şistare de sănătate, potrivit re"lementărilor din contractele colectivede muncă.

%$&:$ Avi7l 1"e!l!bil

3n unele cazuri re"lementate prin dispoziţii le"ale speciale, înceiereacontractului individual de muncă (sau modicarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionata şi de eistenţa prealabilăa unui avi) conorm  (obli"atoriu) ori a unui avi) consultativ   al unuior"an.

De eemplu, este necesar avizul (atestatul) or"anului de poliţie  pentru încadrarea personalului de pază şi "ardă de corp sau pentru încadrareapersonalului operator de $ocuri de noroc.

8lteori, pentru anumite funcţii, este prevazută cerinţa autorizării, care nureprezintă altceva dec't tot un aviz conorm De pildă, pentru calitatea deartifcier este necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă,pentru cea de verifcator metrolog autorizaţia  iroului %om'n de#etrolo"ie +e"ală, pentru cea de asistent maternal proesionist , atestareaComisiei pentru protectia copilului, iar pentru cea de ghid de turism,atestarea ministerului de resort.

5trăinii, la r'ndul lor, au nevoie de autorizaţia de muncă, prealabilă înceierii contractului, condiţie obli"atorie pentru încadrarea lor în muncăpe teritoriul %om'niei.

3n lipsa unei re"lementări eprese putem concluziona că neîndeplinirea

condiţiei prealabile a obţinerii avizului (autorizaţie, atestat etc.) duce lanulitatea absolută a contractului individual de muncă, a'nd în vedere că înlipsa respectivului aviz an"a$atul nu îşi va putea desfăşura activitatea, deciscopul înceierii contractului individual de muncă nu va putea atins .

&e de altă parte, din nou în lipsa unei prevederei eprese, considerăm cănulitatea absolută a încadrării este remediabilă. Cu alte cuvinte, dacă afost înceiat un contract de munca, în lipsa avizului, acesta este nul dedrept, adică se consideră că nu eistă. Dacă însă avizul se acordă ulterior înceierii contractului, nulitatea este acoperită şi, deci, încadrarea înmuncă devine le"ală.

3n situaţia în care ! e91i"!t 1e"i!! 1ent" c!"e ! <+t e*i+e

!vi7ele, autorizaţile sau atestările necesare pentru eercitarea profesiei,

4ipsa avi)ului 1

5ulitatea.remediabilă/ a

CIM

#xpirarea avi)ului 

16uspendare dedrept a CIM

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 9/18

cnt"!ctl inivi!l e *ncă +e ++1enă e "e1t, potrivit art.;2lit. din Codul muncii/.

3n aceste condiţii salariatul are posibilitatea ca  ;n te"*en e 3 lni  săfacă demersurile necesare în vederea "e;ni"ii !vi7el"= !t"i7!ţiil"+! !te+tă"il"  necesare pentru eercitarea profesiei, în caz contrar

sancţiunea ind  ;ncet!"e! e "e1t ! cnt"!ctli inivi!l e*ncă.

3n situaţia ++1enă"ii e căt"e !t"ităţile c*1etente ! !vi7el"=!t"i7!ţiil" +! !te+tă"il"  necesare pentru eercitarea profesiei,cnt"!ctl inivi!l e *ncă 1!te ' ++1en!t l! iniţi!tiv!!n4!2!t"li, potrivit art.;/ alin.1 lit.e din Codul muncii9.

Ret"!4e"e!  e căt"e !t"ităţile c*1etente ! !vi7el"=!t"i7!ţiil" +! !te+tă"il" necesare pentru eercitarea profesiei aredrept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în

temeiul art.;? lit." din Codul muncii, republicat în /211.

%$&&$ Cniţiile e +tii

&entru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (de pre"atire în cazul muncitorilor).

3ncadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii(pre"ătire) este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţieciente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimulareaşi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pre"ătirii

profesionale.Desi"ur că pre"ătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei continuă,reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toatecate"oriile de an"a$atori (re"ii autonome, societăţi comerciale, instituţiibu"etare). Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii suntobli"atorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter.

%$&%$ Cniţi! e vec/i*e ;n *ncă -i ;n +1eci!lit!te

&entru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumităvecime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acelefuncţii sau posturi.

Conform art.1? alin. din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unuicontract individual de muncă coneră salariatului vechime în muncă” .

&echimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană alucrat în activităţi corespunzătoare uncţiei !meseriei" în care urmează  să

/  'rt (), lit h" din titlul **, capitolul *& a ost completat de 'rt *, punctul + din -egea .)/+)00 prin introducerealiterei h0 "1 la republicarea Codului muncii a ost dată te$telor o nouă renumerotare, iar litera h0 " a devenit litera h"

9  'rt (+ alin0 din titlul **, capitolul *& a ost completat de 'rt *, punctul +2 din -egea .)/+)00  prin introducerealiterei "1 la republicarea Codului muncii a ost dată te$telor o nouă renumerotare, iar litera " a devenit litera e" -a republicarea Codului muncii a ost dată te$telor o nouă renumerotare, iar litera h" a devenit litera g"

%etragerea avi)ului 1

7ncetarea CIM

8ecimea înmuncă nu este

sinonimă cuvecimea înspecialitate

6uspendarea avi)ului 1

6uspendarea CIM lainiţiativa

an a atorului 

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 10/18

fe încadrată  sau promovată! de fapt este vechime în meserie (pentrumuncitori) sau în uncţie (pentru celelalte cate"orii de personal).

Becimea în specialitate este o formă a vecimii în muncă. &entru ca operioadă de timp să e considerată vecime în  specialitate, aceastatrebuie să e, în primul r'nd recunoscută ca vecime în muncă.

%$&,$ St!4il

3n le"atură cu vecimea în specialitate se poate pune problema sta"iului,precum şi a trecerii într-un "rad superior, treaptă sau "radaţie superioarăde salarizare.

3tagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută epres dere"lementările le"ale, av'nd ca scop principal perfecţionarea pre"ătiriiprofesionale, în procesul muncii, a absolvenEilor unor specialităEi din învăEăm'ntul superior.

ste stabilit, de eemplu, pentru:- eperţi contabili şi contabili autorizati, cu o durată de 9 ani!- notari, avocaţi şi eecutori $udecatoresti, cu o durată de / ani!-  $udecători, procurori şi personalul din serviciile de probatiune, cu

durată de un an!- funcţionarii publici de eecuţie, în funciţie de clasă.

%$&.$ Ve"i'c!"e! 1"e!l!bilă ! !1titinil" 1"<e+in!le -i 1e"+n!le!le celi c!"e +licită !n4!2!"e!

Codul muncii (art./0 alin.1) cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia

„contractul individual de muncă se încheie după verifcarea prealabilă aaptitudinilor proesionale şi personale ale persoanei care solicitaangajarea” .

#odalităţile în care urmează să se realizeze vericarea sunt stabilite încontractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal 4 profesionalsau disciplinar şi în re"ulamentul intern, în măsura în care le"ea nudispune altfel (art./0 alin./)

3n afară de modalităţile clasice de vericare a aptitudinilor profesionaleşi personale ale persoanei care solicită an"a$area, care sunt concursul şieamenul, an"a$atorul, mai are posibilitatea le"ală de a solicita informaţiiat't de la persoana care solicită an"a$area, c't şi de la foştii an"a$atori aiacesteia.

5olicitarea de informaţii de către an"a$ator este supusă, însă, anumitorrestricţii, epres prevăzute de Codul muncii, şi anume:

- informaţiile cerute, sub orice formă, de către an"a$ator persoaneicare solicită an"a$area cu ocazia vericării prealabile aaptitudinilor nu pot avea un alt scop dec't acela de a apreciacapacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile proesionale (art./0 alin.9)!

- an"a$atorul poate cere informaţii în le"ătură cu persoana caresolicita an"a$area de la foştii săi an"a$atori, dar numai cu privire la

6olicitarea deinormaţii de

către angajator 

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 11/18

activităţile îndeplinite şi la durata angajării  şi numai cuîncunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.0

3n art.92 alin.1 se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şiautorităţile publice şi la alte unităţi bu"etare, se face numai prin concurssau eamen, după caz. Concursul este utilizat c'nd pe acelaşi post

candidează mai multe persoane, iar eamenul atunci c'nd participa unsin"ur candidat (art.92 alin.9).

Concursul şi  e$amenul constituie modalităţile principale de vericare aaptitudinilor profesionale şi personale ale an"a$aţilor, at't în sectorulpublic, c't şi în cel privat. Fi în cazul concursului este vorba tot de overicare a cunoştinţelor, ca şi în cazul unui eamen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pentru un post.

4erioada de probă Codul muncii (în art.91) re"lementează perioada deprobă, ca modalitate de vericare a aptitudinilor salariatului, facultativăsau obli"atorie, după caz. Ca re"ulă "enerală, perioada de probă esteacultativă şi subsidiară concursului sau e$amenului.

&erioada de probă, ca modalitate de vericare a aptitudinilor salariatului,nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al an"a$atorului, citrebuie prevăzută epres,  în contractul individual de muncă, astfel cumrezultă din dispoziţiile art.1< alin.9 lit.n, coroborat cu art.1< alin. dinCodul muncii?.

ste obli"atorie şi eclusivă vericarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu andicap prin modalitatea perioadei de probă(art.91 alin./). 8şadar, în cazul acestor persoane este e$clus eamenul sauconcursul. Durata perioadei de probă în cazul acestei cate"orii depersoane nu poate depăşi 92 de zile calendaristice.

3n forma anterioară a Codului muncii, în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţăm'nt superior era obli"atorie stabilirea unei perioade de probă decel mult ? luni, la debutul lor în profesie (art.91 alin. 4 înainte demodicare)

&rin +e"ea nr.2=/211 această prevedere a fost înlocuită cu o nouăre"lementare, şi anume aceea că pentru absolvenţii instituţiilor de învăţăm'nt superior, primele ? luni după debutul în profesie se consideră1e"i!! e +t!4i (art.91 alin.;).

ac ecepţie acele profesii în care sta"iatura este re"lementată prin le"ispeciale. +a sf'rşitul perioadei de sta"iu, an"a$atorul eliberează obli"atoriu

o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în acărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

8ceastă nouă re"lementare ridică o serie de probleme care nu suntre"lementate în mod epres şi pe care le vom analiza în continuare.

&rin +e"ea nr. 2=/211 perioada de probă de cel mult ? luni(formularea art. 91 alin. () înainte de modicare), la care erau supuşi

;  3n re"lementarea anterioară modicării prin +e"ea nr.2=/211, tetul art./0 alin. avea următoarea formulare:„'ngajatorul poate cere inormaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la oştii săi angajatori, dar numaicu privire la uncţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză” ? 8rt.1< alin.9 lit.n din Codul muncii prevede că „4ersoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va finormată cu privire la cel puţin următoarele elemente# n" durata perioadei de probă” , iar art.1< alin. Codul munciiprevede că „5lementele din inormarea prevăzută la alin !" trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractuluiindividual de muncă”

Concursul sau

#xamenul 

!erioadade

 probă

 Absolvenţii instituţiilor de

învăţăm*nt superior la debutul 

în proesie1

!erioadade stagiu

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 12/18

absolvenţii instituţiilor de învăţăm'nt superior la debutul în profesie, a fost înlocuită cu o perioadă de sta"iu de ? luni.

&otrivit art. 91 alin. (?) din Codul muncii, republicat, 6modalitatea deeectuare a stagiului prevazut la alin !(" se reglementeaza prin legespeciala” 8şadar, în viitor le"iuitorul va clarica (sau cel puţin este de

sperat că aşa seva înt'mpla) natura $uridică a acestui sta"iu la debutul înprofesie. &'nă atunci, o analiză pertinentă nu poate porni dec't de la unstudiu comparat al noţiunii de sta"iu din Codul muncii şi care vaconstitui dreptul comun în materie, în raport cu sta"iatura specicăanumitor profesii re"lementate prin le"i speciale (medici, avocaţi,consilieri $uridici, notari publici etc.).

> primă observaţie ar aceea că pe parcursul perioadei de probă suntvericate aptitudinile salariatului, iar în situaţia în care an"a$atorulapreciază că acesta nu corespunde din punct de vedere profesionalpostului poate dispune încetarea C*# printr-o simplă noticare scrisă, fărăpreaviz şi fără motivare. 3n cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţăm'ntsuperior o astfel de posibilitate nu eistă, aşa că desfacerea C*# pe motiv

de necorespundere profesională se va realiza în condiţiile art. ?1 lit. d) dinCodul muncii cu respectarea tuturor obli"aţiilor şi procedurii prevăzute deCap. B, 5ecţiunea 9 din cod.

amin'nd le"islaţia specială care re"lementează sta"iatura la debutul înprofesie, se impune observaţia că în cazul acestor profesii, la sf'rşitulsta"iaturii, se susţine un eamen care atestă capacitatea profesională asta"iarului şi care îi conferă un nou statut (spre eemplu din avocat sta"iardevine denitiv! din medic sta"iar devine medic specialist etc.). %ăm'nede văzut dacă noua re"lementare la care face trimitere art. 91 alin. (?) dinCodul muncii, republicat va adopta aceeaşi soluţie.

3n ne, dacă am mer"e pe acelaşi raţionament în sensul de a ne raportaprin analo"ie la le"ile speciale care re"lementează sta"iatura, am a$un"ela concluzia că perioada de sta"iu de ? luni poate întreruptă saususpendată. 3n atare situaţie, opinăm că sta"iul se poate efectua e laacelaşi an"a$ator, e la an"a$atori diferiţi. Gu vedem de ce un absolvent alunei instituţii de învăţăm'nt superior să nu poată efectua sta"iul laan"a$atori diferiţi! de altfel, unul din motivele epus de iniţiatorul +e"ii nr.2=/211 a fost tocmai dorinţa de a Aeibiliza pieţei muncii şi creştereamobilităţii pe această piaţă<.

3n ceea ce priveşte adeverinţa la care face referire tetul de le"e,apreciem că ecare an"a$ator la care a fost an"a$at absolventul peparcursul celor ? luni de sta"iu va proceda la eliberarea acesteia

corespunzător perioadei de an"a$are. > astfel de soluţie este raţională, încondiţiile în care, pentru motivele arătate mai sus, nu eistă o obli"aţiele"ală imperativă de a efectua sta"iul la acelaşi an"a$ator.

&otrivit art.91 alin.1 din Codul muncii, perioada de proba este diferită, ca întindere, astfel:

- cel mult 02 de zile calendaristice pentru funcţiile de eecuţie!- cel mult 1/2 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

3n re"lementarea anterioară modicării Codului muncii prin +e"eanr.2=/211, durata perioadei de probă era mult mai mică (cel mult 92 dezile pentru funcţiile de eecuţie şi cel mult 02 de zile pentru funcţiile deconducere) şi, de asemenea, se prevedea că în cazul muncitorilor

< 8 se vedea în acest sens, epunerea de motive a le"ii ttp:==HHH.cdep.ro=proiecte=/211=222=?2==em?.pdf 

Durata perioadei de

robă

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 13/18

necalicaţi perioada de probă avea un caracter ecepţional şi nu puteadepăşi ; zile lucrătoare.

3n condiţiile modicărilor intervenite rezultă că, în acest moment, şimuncitorii necalicaţi pot supuşi unei perioade de probă şi, la fel ca oricealtă cate"orie de an"a$aţi care ocupă o funcţie de eecuţie, aceasta va

putea stabilită de către an"a$ator la cel mult 02 de zile lucrătoare.

3n conformitate cu art.6; din Codul muncii6, în cazul contractelorindividuale de muncă pe durată determinată, perioada de probă nu vadepăşi:

- ; zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual demuncă mai mică de 9 luni!

- 1; zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual demuncă cuprinsă între 9 şi ? luni!

- 92 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual demuncă mai mare de ? luni!

- ; zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de

conducere, pentru o durată a contractului individual de muncămai mare de ? luni.

&entru a preveni abuzurile din partea an"a$atorului, Codul munciistabileşte unele re"uli privind stabilirea perioadei de probă şi desfăşurareaacesteia.

2 primă  regulă  constă în aceea că an"a$atorul trebuie să informezesalariatul anterior înceierii sau modicării contractului cu privire laperioada de probă.

3n re"lementarea anterioară neîndeplinirea de către an"a$ator a obli"aţieide informare a salariatului cu privire la perioada de probă conducea ladecăderea an"a$atorului din dreptul de a verica aptitudinile salariatuluiprintr-o asemenea modalitate (art.9/ alin.9 4 în re"lementarea anterioară).3n prezent această re"lementare a fost abro"ată de prevederile +e"iinr.2=/211. 8bro"area acestui tet de le"e nu ne poate duce însă laconcluzia că an"a$atorul poate acum, în mod discreţionar, să otărască 4la înceierea ori la modicarea contractului individual de muncă 4 asupraeistenţei sau ineistenţei sau asupra duratei perioadei de probă la caredoreşte să îl supună pe an"a$at. 3n aceste condiţii, răm'n valabiledispoziţiile art.1< coroborate cu cele ale art.10 din Codul muncii, care, pede o parte, instituie obli"aţia de informare a an"a$atorului şi care, pe dealtă parte, recunosc dreptul salariatului de a sesiza instanţa $udecătorească competentă şi să solicite despă"ubiri corespunzătoare

pre$udiciului suferit ca urmare a neeecutării de către an"a$ator aobli"aţiei de informare.

Comentariu(7n mod cert decăderea angajatorului din dreptul de a verifca aptitudinilesalariatului putea aecta în mod evident activitatea acestuia, deoareceastel era obligat să „olosească” un angajat care poate nu corespundea,iar acest lucru s8ar f putut înt%mpla din simpla sa neglijenţă de a8l inormacu privire la perioada de probă3ă nu omitem însă dispoziţiile art 09 alin+ care prevede că obligaţia deinormare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului seconsideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractuluiindividual de muncă sau a actului adiţional, după caz 5ste instituită astel

o prezumţie a îndeplinirii obligaţiei de inormare de către angajator :upă6 3n re"lementarea anterioară modicării prin le"ea nr.2=/211, art.6; era art.69.

Durata perioadei de

 probă în ca)ul CIM pe duratadeterminată

2bligaţiainormării 

angajatului cu privire la

 perioada de

robă

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 14/18

 părerea noastră este o prezumţie relativă care, poate f răsturnată decătre angajat în condiţiile prevăzute de art0;7n condiţiile noii reglementări şi corobor%nd cu te$ele de lege menţionateanterior, neglijenţa sau reaua credinţă a angajatorului este în mod corect sancţionată, doar dacă este cazul şi dacă angajatul neinormat a suerit un prejudiciu pe care îl poate dovedi

8nterior intrării în vi"oare a +e"ii nr. 2=/211, art.1< Codul muncii conţineao neconcordanţă care a apărut ca urmare a unei necorelări de tenicăle"islativă odată cu apariţia >rdonanţei de ur"enţă a @uvernului nr.?;=/22;.

&'nă la intrarea în vi"oare a >rdonanţei de ur"enţă a @uvernului nr.?;=/22;, tetul în discuţie avea următorul conţinut:„'rt 09 8 !0" 'nterior încheierii sau modifcării contractului individual demuncă, angajatorul are obligaţia de a inorma persoana care solicităangajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe careintenţionează să le înscrie în contract sau să le modifce

!." <rice modifcare a unuia dintre elementele prevăzute la alin !+" întimpul e$ecutării contractului individual de muncă impune încheierea unuiact adiţional la contract, într8un termen de 0( zile de la data încunoştinţăriiîn scris a salariatului, cu e$cepţia situaţiilor în care o asemenea modifcarerezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil” 

&rin art. * pct. şi ; din >rdonanţa de ur"enţă a @uvernului nr. ?;=/22;,astfel cum a fost aprobată cu modicări prin +e"ea nr. 9<1=/22;, s-amodicat alineatul (1) şi s-a introdus un alineat nou (1I), astfel că art. 1<căpătat următoarea formulare:„'rt 09 8 !0" 'nterior încheierii sau modifcării contractului individual demuncă, angajatorul are obligaţia de a inorma persoana selectată învederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifce!00 " <bligaţia de inormare a persoanei selectate în vederea angajării saua salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentulsemnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, dupăcaz=8lineatul () a rămas nescimbat.

&rin >rdonanţa de ur"enţă a @uvernului nr. ;;=/22?, aprobată prin +e"eanr. 0=/22< s-a modicat din nou tetul alineatului (1) al art. 1< astfel:='rt 09 8 !0" 'nterior încheierii sau modifcării contractului individual demuncă, angajatorul are obligaţia de a inorma persoana selectată în

vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifce=8lineatele (11) şi () au rămas nescimbate.

amin'nd îndeaproape alineatele (11) şi () ale art. 1< se observă ocontradicţie: pe de o parte, alineatul (11) stabileşte că obli"aţia deinformare se consideră îndeplinită de către an"a$ator la momentulsemnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, dupăcaz, pe de altă parte, alineatul () impune, printr-o interpretare  per acontrario, ca obli"aţia de informare să se realizeze printr-o încunoştinţare în scris a salariatului în prealabil cu 1; zile de data semnării actuluiadiţional la contractul de muncă.

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 15/18

8ceastă contradicţie a subzistat p'nă la apariţia +e"ii nr. 2=/211. 3nprezent, ca urmare a republicării Codului muncii, tetul în cauză areurmătorul conţinut: 'rt 09 8 !0" 'nterior încheierii sau modifcării contractului individual demuncă, angajatorul are obligaţia de a inorma persoana selectată învederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale

 pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifce!+" <bligaţia de inormare a persoanei selectate în vederea angajării sau asalariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentulsemnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, dupăcaz!" 4ersoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va finormată cu privire la cel puţin următoarele elemente#a" identitatea părţilor1b" locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă f$, posibilitatea casalariatul să muncească în diverse locuri1c" sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului1d" uncţia/ocupaţia conorm specifcaţiei Clasifcării ocupaţiilor din>om%nia sau altor acte normative, precum şi fşa postului, cu specifcarea

atribuţiilor postului1n" durata perioadei de probă!." 5lementele din inormarea prevăzută la alin !" trebuie să seregăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă!(" <rice modifcare a unuia dintre elementele prevăzute la alin !" întimpul e$ecutării contractului individual de muncă impune încheierea unuiact adiţional la contract, într8un termen de +) de zile lucrătoare de la dataapariţiei modifcării, cu e$cepţia situaţiilor în care o asemenea modifcareeste prevăzută în mod e$pres de lege” 

5e observă că le"iutorul a eliminat încunoştiinţarea în scris din veciulalineat () cu privire la obli"aţia de informare şi a menţinut prezumţiarelativă din fostul alineat (11), devenit alineatul (/) !„se considerăîndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individualde muncă sau a actului adiţional, după caz”". 3n aceste condiţii, termenulpentru înceierea actului adiţional care a crescut de la 1; zile la /2 de zilecur"e de la data apariţiei modicării.

+a prima vedere, ni se pare mai coerentă această abordare deoarece s-aeliminat în bună măsură o doză de birocratism. 8stfel, potrivit veciire"lementări, după modicarea unuia dintre elementele ce ce facobiectul obli"aţiei de înformare, an"a$atorul trebuia să încunoştiinţeze înscris pe salariat (fără să se prevadă vreun termen în acest sensJ), iar apoi în termen de 1; zile de la încunoştiinţare trebuia să înceie actul adiţional.

Goua le"e elimină acest mecanism în doi timpi şi lea"ă înceiereaactului adiţional de modicarea intervenită.

 7otuşi nu putem să nu observăm o contradicţie: actul adiţional se înceieulterior modicării clauzelor esenţiale ale contractului de muncă şi după operioadă relativ mare de timp (/2 de zile), deşi resc ar fost ca situaţiasă e eact inversă. De asemenea, obli"aţia de informare prevăzută dealineatul (1) al art. 1< (anterior modifcării contractului individual demuncă, angajatorul are obligaţia de a inorma”"  devine pur formalădeoarece aceasta va acoperită prin semnarea actului adiţional (alineatul(/) al aceluiaşi articol). 8stfel, putem ima"ina o situaţie în care se modicăuna din clauzele esenţiale ale contractului de muncă, an"a$atorul omitesă-l informeze pe salariat iar după cel mult /2 de zile de la apariţia cauzei

de modicare se înceie actul adiţional care prin semnare acoperăomisiunea an"a$atorului. 3ntr-o astfel de ipoteză, salariatul va lucra o

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 16/18

perioadă de timp (maimum /2 de zile) în alte condiţii care nu suntprevăzute în contractul de muncă, despre care nu a fost informat şi asupracărora nu şi-a putut eprima în vreun fel consimţăm'ntul. %emediulrăm'ne desi"ur cel prevăzut de art. 10, respectiv acţiunea în $ustiţiepromovată de salariat însă acesta va avea o poziţie procesuală dicilă datăind noua re"lementare favorabilă an"a$atorului.

2 a doua regulă  este aceea că pe durata eecutării unui contractindividual de muncă nu poate stabilită dec't o sin"ură perioadă deprobă.Doar prin ecepţie, salariatul poate supus la o nouă perioadă de probă însituaţia în care acesta debutează la acelaşi an"a$ator, într-o nouă funcţiesau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cucondiţii "rele, vătămătoare sau periculoase (art.9/ alin.1 şi /).

2 a treia regulă se referă la posibilitatea an"a$atorului de a an"a$a maimulte persoane pentru acelaşi post.Dacă în re"lementarea anterioară a art.99 se prevedea că an"a$areasuccesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi

post este interzisă, în prezent, ca urmare a modicărilor aduse prin +e"eanr.2=/211 se prevede că: perioada în care se pot face an"a$ări succesivede probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maimum1/ luni.

Comentariu 'v%nd în vedere că prin Codul muncii nu se stabileşte dec%t limita ma$imăa perioadei de probă şi, de asemenea, av%nd în vedere că perioada de probă se calculează pe zile calendaristice şi nu lucrătoare, am putea trageconcluzia, pripită evident, că pentru acelaşi post un angajator poate ace2( de angajări succesive de probă :esigur că această concluzie nu ar avea corespondent în realitate, lu%nd în considerare zilele nelucrătoare!zilele de repaus săptăm%nal şi sărbătorile legale" şi, totodată, g%ndindu8ne că niciun angajator nu ar avea interes să acţioneze în acest el

>bservăm că prin noua le"e s-a eliminat numărul maim de trei an"a$ăripe perioada de probă şi s-a impus o limită de timp de 1/ luni în care se potface astfel de an"a$ări succesive. Credem că intenţia le"iutorului a fostaceea de a da posibilitatea an"a$atorului de a avea o bază de selecţie apersonalului mult mai lar"ă. 3n fond, numărul de maimum trei an"a$ărisuccesive nu avea o fundamentare reală. 3n acelaşi timp, pentru a eliminatotuşi arbitrariul şi posibilele practici ale unor a"enţi economici care curea-credinţă ar an"a$a la nesf'rşit personal pe perioade de probă, s-aulimitat aceste an"a$ări succesive la o perioadă rezonabilă de timp,respectiv 1/ luni.

2 a patra regulă este aceea că pe durata perioadei de proba salariatulse bucură de toate drepturile şi are toate obli"aţiile prevăzute în le"islaţiamuncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în re"ulamentul intern,precum şi în contractul individual de muncă (art.91 alin. din Codulmuncii). vident, ca o consecinţă, perioada respectivă constituie vecime în muncă (art.9/ alin.9 din Codul muncii).

3n ne, lti*ă "e4lă prevăzută de art.91 alin.9 este aceea că pedurata sau la sf'rşitul perioadei de probă, contractul individual de muncăpoate înceta eclusiv printr-o noticare scrisă, fără preaviz, la initiaţivaoricăreia dintre părţi, fără a necesară motivarea acesteia.

aţă de re"lementarea anterioară, în noua formulare le"iuitorul aconsiderat necesar să adau"e că încetarea raporturilor de muncă se face

!e durata unui CIM nu poate f stabilită dec*t o

singură perioadă de

 probă

!erioada de probăconstituie vecime

în muncă

7ncetarea CIM în perioada de probă

doar prinnotifcare 9 ără preavi) şi ără

motivare

 Angajări succesive de

 probă

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 17/18

fără preaviz şi, de asemenea, că decizia încetării raporturilor de muncă nutrebuie motivată de niciuna dintre părţi.

ComentariuConsiderăm că aceste noi precizări ăcute de legiuitor sunt binevenite,deoarece au e$istat situaţii în practică în care ? în tăcerea legii ? s8a

considerat că notifcarea ăcută de angajat către angajator are caracterulunei demisii ? deci impune un preaviz, iar notifcarea ăcută de angajator către angajat are caracterul unei concedieri ? deci impune o motivare 7naceste condiţii e$primarea te$tului de lege este acum, după părereanoastră, pe deplin clară, nemai d%nd ocazia la alte interpretări

%$&0$ In<"*!"e! 1e"+!nei c!"e +licită !n4!2!"e!$ Ele*ente$Re!li7!"e! in<"*ă"ii

Codul muncii instituie obli"aţia an"a$atorului ca anterior înceierii saumodicării contractului individual de muncă să informeze persoana

selectată în vederea an"a$ării ori, după caz, salariatul, cu privire laclauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să lemodice.

*nformarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art.1<alin.9):

a. identitatea părţilor!b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă , posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri!c. sediul sau, după caz, domiciliul an"a$atorului!d. funcţia=ocupaţia conform specicaţiei Clasicării ocupaţiilor din

%om'nia sau altor acte normative, precum şi şa postului, cuspecicarea atribuţiilor postului!

e. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatuluiaplicabile la nivelul an"a$atorului!f. riscurile specice postului!". data de la care contractul urmează să îşi producă efectele!. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora!i. durata concediului de odină la care salariatul are dreptul! $. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi

durata acestuia!K. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatulare dreptul!

l. durata normală a muncii, eprimată în ore=zi şi ore=saptam'nă!

m. indicarea contractului colectiv de muncă ce re"lementeazăcondiţiile de muncă ale salariatului!

n. durata perioadei de probă.

lementele enumerate în art.1< alin.9 trebuie să se re"ăsească şi înconţinutul contractului individual de muncă.

5ă nu omitem ceea ce am menţionat şi anterior, şi anume că în situaţia încare an"a$atorul nu-şi eecută obli"aţia de informare, persoana selectată în vederea an"a$ării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, întermen de 92 de zile de la data neîndeplinirii acestei obli"aţii, instanţa $udecătorească competentă şi să solicite despă"ubiri corespunzătoarepre$udiciului pe care l-a suferit ca urmare a neeecutării de către an"a$atora obli"aEiei de informare. (art.10 Codul muncii).

Inormarea esteobligatorie

7/21/2019 Curs 2 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-2-dr-muncii-2015 18/18

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil înceieriicontractului individual de muncă, se prevede că, între părţi poate interveniun contract de condenţialitate (art.1< alin.<).

Gu în ultimul r'nd, pentru a naliza dezbaterea aspectelor le"ate deobli"aţia de informare a an"a$atorului, trebuie să menţionăm şi dispoziţiile

art.1< alin.; din Codul muncii, în care se prevede că orice modicare aunuia dintre elementele prevăzute la alin.9 în timpul eecutăriicontractului individual de muncă impune înceierea unui act adiţional lacontract, într-un termen de /2 de zile lucrătoare de la data apariţieimodicării, cu ecepţia situaţiilor în care o asemenea modicare esteprevăzută în mod epres de le"e.

3n re"lemetarea anterioară modicării prin +e"ea nr.2=/211, termenulpentru înceierea actului adiţional era de 1; zile şi cur"ea de la data încunoştiinţării în scris a salariatului.

Te+t e !tev!l!"e %$&$

Ienti'c!ţi c!"e +nt cniţiile 4ene"!le -i +1eci!le !lecnt"!ctli inivi!l e *ncă$

An!li7!ţi *i'că"ile Cli *ncii ;n *!te"i! ;nc/eie"ii CIM inte"venite 1"in Le4e! n"$.:@%:&&$