Cum pot fi motivati oamenii ce par imposibil de motivat

   Cei care au avut ocazia sa viziteze un parc de distractii al companiei Walt Disney au remarcat cu siguranta un lucru ce poate fi catalogat drept neobisnuit sau chiar ciudat. Nu este vorba de prezenta uriaselor personaje din filmele de desene animate, ci de faptul ca, aproape in orice moment, o persoana care poarta un ecuson sau o uniforma cu insemnele companiei se opreste din drum si se apleaca pentru a ridica si a arunca la cos un ambalaj, o hartie, un pahar de carton sau orice alt tip de deseu aruncat de altcineva. Personalul executiv face acest lucru, sefii de zona o fac la randul lor, angajatii temporari, chiar si directorii nu se sfiesc sa se aplece pentru a ridica hartii de pe jos.

Si acest lucru este facut in conditiile in care nu exista vreo recompensa pentru acest tip de activitate. Nu exista un sistem de bonificatie prin care, la fiecare 15 reziduuri indepartate, salariatul sa primeasca un spor de 5 E. Mai mult, nu exista niciun sistem de monitorizare a salariatilor pentru a-i penaliza pe cei care nu o fac. Si totusi, oamenii o fac.

Managementul resurselor umane din firma dvs. necesita adesea o atentie deosebita, deoarece lucrati cu... oameni. De aceea, orice forma de comunicare scrisa intre dvs. si acestia trebuie sa contina conditii clare pentru stabilirea unor relatii de munca principiale. Conditii care, in orice situatie, sa va "asigure spatele". Corecte din punct de vedere legal si avantajoase din punct de vedere financiar pentru firma dvs. 

Acum, poate ca adunarea gunoiului nu este principala grija in majoritatea firmelor, dar sigur exista o multime de alte lucruri pe care un angajator si le-ar dori de la salariatii sai. 

Iar ca sa obtina aceste lucruri nu trebuie decat sa parcurga cinci pasi simpli catre implicarea personalului in problemele companiei.

Pasul 1: Expunerea clara a scopului urmarit si a motivelor

Adesea, cauza neindeplinirii anumitor obiective nu o constituie lipsa de motivatie a salariatilor, ci lipsa de informare a acestora. Personalul de conducere dezbate aceste obiective cu omologii sau superiorii, care sunt la randul lor familiarizati cu problemele. De aceea ei pierd din vedere faptul ca subordonatii nu au cunostinta de tintele urmarite, avand senzatia ca toti salariatii sunt la fel de informati in aceasta privinta. Lucru care, de cele mai multe ori, nu este adevarat.  

Este vital ca un manager sa-si gaseasca timp pentru a explica tuturor angajatilor, indiferent de pozitia lor in cadrul firmei, care sunt nevoile ce trebuie indeplinite si de ce. Mai ales de ce. Stiind aceste lucruri, oamenii sunt capabili sa ia decizii zilnice fundamentate.

Obiectivele trebuie intotdeauna sa includa indicatori cuantificabili numeric si termene-limita. Un obiectiv gen "imbunatatirea serviciilor catre clienti" este nebulos, iar oamenii nu vor sti ce au de facut pentru a-l indeplini. In acest caz, "incepand cu intai iunie, timpul de onorare a unei comenzi va fi de maximum 24 de ore" ar reprezenta o tinta clara, pe care angajatul o poate vizualiza si realiza.

Pasul 2: Implicarea oamenilor in gasirea solutiilor

Oamenii sunt mult mai dornici sa se angajeze la ceva din proprie initiativa. In acest sens, managerii ar trebui sa-si implice salariatii in alegerea tintelor pe care grupul (compania, departamentul) are nevoie sa le atinga. Daca acest lucru nu este posibil, oamenii trebuie implicati in gasirea cailor de realizare a obiectivelor. Implicarea lor va deschide oportunitati pentru aflarea celor mai bune solutii.

Antrenorii de succes folosesc aceasta tehnica de baza. Echipa priveste ore intregi inregistrari ale propriilor meciuri, precum si ale adversarilor, pentru a descoperi punctele slabe ale echipei proprii si ale competitorilor, jucatorii fiind incurajati sa sugereze solutii pentru a castiga. Antrenorul, oricat de aproape ar fi de teren sau oricat de multe inregistrari ar urmari, este in afara jocului. Perspectiva jucatorilor sau a angajatilor care sunt in mijlocul actiunii poate fi sensibil diferita de a antrenorului sau a managerului.

Pentru aceasta nu uitati ca orice firma are nevoie de un regulament de ordine interioara, conform legislatiei in vigoare. Un astfel de model gasiti pe CD-ul Contracte utile pentru Managementul Resurselor Umane.

Daca aceste perspective nu sunt incorporate in solutia aleasa, se pot intampla doua lucruri. In primul rand, cei care se afla in focul actiunii vor avea sentimentul ca nimanui nu-i pasa de parerea lor si vor deveni dezinteresati de joc. In al doilea rand, deciziile vor fi luate fara a tine cont de toate datele problemei. Ambele situatii vor influenta negativ progresul in directia atingerii obiectivelor.

Pasul 3: Explicarea regulilor jocului

Stiti, cu siguranta, cum se desf�asoara lucrurile atunci cand cineva joaca pentru prima oara un joc oarecare. In fazele incipiente ale procesului de invatare, la fiecare cateva minute, novicele este atentionat ca una sau alta dintre actiunile sale este fie incorecta, fie impotriva regulilor. Intotdeauna, in aceste situatii, incepatorul se simte extrem de frustrat. 

Acest scenariu se petrece adesea la locul de munca. Angajatilor li se da o tema, dar nu li se ofera intotdeauna toate datele, parametrii sau regulile. Dupa saptamani de munca la un proiect, cand isi prezinta realizarile, li se spune ca trebuie sa faca modificari majore din cauza unor factori de care aud pentru prima oara. Acest lucru este extrem de demoralizator si trebuie sa fie evitat cu orice pret. Oamenii sunt in stare sa gaseasca solutii aproape oricarei probleme, dar ei au nevoie sa cunoasca regulile dupa care se desfasoara jocul.

Pasul 4: Armonizarea obiectivelor proprii oamenilor cu cele ale organizatiei

Exista un motiv specific fiecarui angajat pentru a merge la munca. Managerii care reusesc sa-si motiveze oamenii sunt cei care cunosc obiectivele fiecaruia dintre salariatii lor. In fiecare zi, ei nu fac altceva decat sa-si ajute oamenii in atingerea acestor asteptari. Un adevarat lider nu numai ca intelege aceste motive, dar si cum se integreaza ele in viata salariatilor. 

Uneori, este nevoie de interventia conducatorului pentru a-si ajuta oamenii sa-si defineasca scopurile prioritare din viata. In momentul in care o persoana nu mai gandeste "Muncesc din greu pentru a castiga bani", ci "Trebuie sa muncesc pentru a fi capabil sa-i ofer fiicei mele accesul la o scoala care ii va da sansa de a face ceea ce-si doreste in viata", deja exista o mare diferenta in felul in care isi priveste slujba.

A intelege ca cineva poate veni la munca in scopul castigarii unei experiente necesare pentru derularea propriei sale afaceri candva, in viitorul apropiat sau indepartat (ca sa dam doar un exemplu), inseamna pentru manager capabilitatea de a vorbi pe limba acelei persoane. De asemenea, conducatorul ii va putea incredinta acelui salariat responsabilitati in aria sa de interes, reamintindu-i ca ceea ce face pentru companie se inscrie in directia atingerii scopurilor personale.

Liderii care reusesc sa-si ajute salariatii in atingerea propriilor tinte nu au niciodata probleme legate de motivarea acestora. Implinirea propriilor obiective este calea prin care ei sunt in permanenta motivati. Tot ceea ce are de facut managerul este sa gaseasca conexiunile intre scopurile personale si nevoile organizatiei.

Pasul 5: Influentele negative trebuie indepartate din echipa

Nimic nu reprezinta o frana mai eficienta in calea progresului decat o persoana care este nemultumita doar de dragul de a fi nemultumita. Aceste persoane nu numai ca demoralizeaza echipa, dar consuma timp si energie care ar trebui consumate pentru atingerea obiectivelor. Acest lucru nu inseamna indepartarea din echipa a persoanelor cu simt critic. 

Cineva care spune: "Stati asa, cred ca exista o cale mai buna de a face lucrurile" se poate dovedi o resursa valoroasa. Cineva care insa nu face decat sa spuna in fiecare zi: "Nu o sa reusim niciodata" nu va face decat sa-i tina pe toti pe loc. O asemenea persoana trebuie indepartata si inlocuita cu cineva capabil sa sustina si sa incurajeze eforturile grupului.

Un manager care incearca sa-si determine oamenii sa contribuie la crearea unei ambiante placute pentru vizitatori (este valabil pentru orice alt obiectiv pe care o companie si l-ar putea fixa) trebuie sa fie in primul rand constient ca oricine este posibil sa devina un lider de succes, in stare sa-si motiveze angajatii. Este nevoie doar sa inteleaga care sunt pasii ce trebuie facuti si sa aiba dorinta de a face acesti pasi.

12 reguli pentru manageri de motivare a angajatilor

   De-a lungul anilor au fost puse la punct si aplicate diverse tehnici pentru manageri de motivare a angajatilor si toate au condus la o concluzie foarte simpla: rezultatele cele mai bune se obtin nu atunci cand se iau niste masuri punctuale ( Daca reusesti sa inchei vanzarea aceasta, ai 10% comision), ci atunci cand intreaga atmosfera de lucru este una motivanta.

Iar o astfel de atmosfera apare daca dvs., ca manager, respectati cu strictete, in orice moment, un set de reguli simple si clare. Iata aceste reguli:

1. Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le avetiEste cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva: lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu a activitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa realizeze importanta muncii lui.

Pentru aceasta trebuie sa organizati periodic o scurta sedinta cu personalul, in care sa explicati cum stau lucrurile si care sunt planurile de viitor - Suntem aici si vreau sa ajungem dincoace. Astept ca fiecare dintre voi sa gaseasca cea mai eficienta modalitate de a atinge acest scop.

Nu ezitati sa le aratati oamenilor cateva rapoarte financiare, situatia vanzarilor intr-o anumita luna sau chiar niste analize comparative privind performantele diferitelor departamente.

Atingerea scopurilor se leaga de atingerea unor anumite standarde in activitatea de zi cu zi. Precizarea foarte clara, de la bun inceput, a standardelor care trebuie atinse permite aprecierea rezultatului final si orice pedeapsa sau recompensa ulterioara va fi perceputa ca fiind justificata.

2. Spuneti angajatilor in ce masura apreciati munca lorEste ceea ce se cheama feedback (raspuns). Oamenii au nevoie ca de aer de acest feedback, pentru a sti daca activitatea lor este asa cum ar trebui sa fie. Ei vor sa-i incurajati daca se descurca bine, iar daca se descurca mai putin bine, vor sa le spuneti lucrul acesta si sa le explicati unde gresesc.

Foarte important, feedback-ul trebuie dat imediat. Nu asteptati un an pentru a atentiona un angajat ca, la un moment dat, a facut o prostie, la fel cum nu trebuie nici sa intarziati cu vorbele de apreciere daca a facut o treaba buna.

Daca oamenii stiu ca sunteti dornic sa discutati cu ei despre performantele lor, nu vor ezita sa va caute si confrunta. Veti afla astfel din timp cand ceva merge prost si, ca urmare, veti scapa de surprizele neplacute.

3. Incurajati fiecare angajat sa faca ceea ce face el cel mai bineEste o mare greseala sa tineti pe cineva pe un post unde nu se simte in largul lui. Intr un asemenea caz, nu va mai fi vorba de cresterea performantelor, ci doar de calcularea pierderilor.

De aceea, atunci cand intervievati un candidat pentru un anumit post, explicati-i cam care vor fi sarcinile lui si intrebati-l in ce masura activitatea respectiva il atrage. Pentru ca daca este atras de activitatea in cauza, sunt sanse mari ca el sa aiba si abilitatile necesare desfasurarii ei.

4. Atentie cand criticatiCel mai important aspect privind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular, intre patru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru ca a gresit, iar o umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El se va intreba doar cum va mai putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati performantele.

In plus, ganditi-va logic: ce castigati dvs.? Un plus de autoritate? Satisfactia ca aratati tuturor cine e seful? Un adevarat manager nu are nevoie de astfel de lucruri. 

Criticand un angajat in public nu veti face decat sa creati o stare de disconfort: ceilalti angajati se vor gandi imediat ca, la un moment dat, o sa le vina si lor randul, ca urmare e posibil chiar sa inceapa sa se intereseze discret de un alt loc de munca.

Apoi, chiar cand criticati in particular, nu fiti dur decat daca angajatul respectiv a gresit grav. Altfel e bine sa va limitati la o exprimare de genul: Greseala aceasta este in totala contradictie cu standardele tale obisnuite. Ce s-a intamplat? Etc. etc.. Doar laudele pot fi spuse in public (si chiar se recomanda lucrul acesta). 

Presedintele unei companii americane de succes spunea in acest sens: Daca imi place cum s-a achitat un angajat de o sarcina, scriu laudele pe o hartie, multiplic apoi hartia la copiator si o transmit sa circule prin toata firma.

5. Recompensati material performanteleStabiliti de la bun inceput un sistem clar de recompense, in functie de nivelul vanzarilor, si nu va abateti nicio secunda de la el.

Se mai intalnesc situatii cand, de exemplu, seful vreunui departament taie pur si simplu din comisionul cuvenit unui agent subaltern, pentru ca nu cumva castigul acestuia sa fie mai mare decat al lui, al marelui boss. Este o lovitura pentru agent, dar si pentru firma. Un adevarat manager s-ar bucura ca un om din departamentul lui a adus venituri consistente firmei si ar fi mandru sa faca public acest lucru.

Contrar impresiei generale, nu banii reprezinta cel mai puternic mijloc de motivare a oamenilor. Cea mai profunda motivare vine din sentimentul satisfactiei atingerii unui obiectiv important. Luptand pentru un scop perceput ca fiind prioritar, oamenii cauta sa-si imbunatateasca performantele profesionale, iar asta inseamna eficienta sporita.

Daca le puteti arata angajatilor modul in care munca lor zilnica contribuie la progresul firmei si-i puteti ajuta sa-si alinieze propriul sistem de valori la misiunea pe care o au de indeplinit, veti obtine cea mai buna motivare posibila.

Intr-un studiu efectuat asupra a 1.500 de angajati, a reiesit ca o cale eficienta de a-i impulsiona este recunoasterea meritelor, dar ca numai 42% din acestia au avut parte de ea. Recompensele care-i ajuta sa-si imbunatateasca nivelul profesional, cum ar fi cartile, compact discurile si abonamentele la diverse reviste, sunt foarte apreciate de salariati.

Recompensati acele activitati pe care le doriti repetate si laudati-i pe cei carora le apartine initiativa. Tratati-va angajatii asa cum v-ati dori sa-si trateze ei cei mai buni clienti.

6. Cautati metode inedite de motivare a angajatilorFiti un manager care alege caile mai putin batute cand e vorba de modalitatile de motivare a oamenilor. Managerul unei companii din Singapore isi inchide magazinul in fiecare vineri dupa-amiaza, pentru a-si lasa angajatii sa citeasca si sa comenteze cele mai noi publicatii de afaceri.

Un alt manager isi incepe sedintele celebrandu-i pe eroi, recunoscand meritele performerilor si indemnandu-i sa-si impartaseasca strategiile de succes in afaceri restului echipei. Acest ritual nu numai ca-i impulsioneaza pe eroi sa munceasca si mai mult, dar le imprima tuturor sentimentul ca excelenta va fi recunoscuta si apreciata.

In special pentru salariatii tineri, o mare responsabilitate, corelata cu autoritatea necesara, este un stimulent extrem de puternic. Avand sentimentul importantei atat a muncii, cat si a persoanei lor, rezultatele lor nu se vor lasa asteptate.

7. Creati simboluri ale victorieiPentru a mobiliza echipa in jurul viziunii dvs. despre reusita in afaceri, apelati la o serie de simboluri ale succesului. 

Un manager de la Xerox poarta la fiecare sedinta o caciulita de schi care are brodat pe ea numele unei statiuni montane de cinci stele, amintindu-le astfel tuturor unde-si vor petrece vacanta daca reusesc sa castige intrecerea angajatilor.

Faceti eforturi pentru a crea un mediu de lucru plin de energie si optimism, care sa stimuleze creativitatea inafaceri.

Exista o companie care a imaginat un perete al victoriei, plasand pe acesta insemnari motivationale, scrisori de afaceri si tinte de atins. Acest lucru impulsioneaza intreaga echipa. Amintiti-va, pasiunea este contagioasa.

8. Ascultati si invatatiCa manager, trebuie sa fiti pregatit tot timpul sa puneti intrebari si sa ascultati. Nicio idee nu trebuie aratata, nici o sugestie nu trebuie reprimata. Si exprimati-va imediat aprecierea fata de ideile bune pe care le auziti ( Asta e grozav. Multumesc mult.), altfel oamenii vor renunta sa va mai dea altele.

Faceti-i pe angajatii dvs. sa se simta importanti si tratati-i asa cum isi doresc. Ascultati-le sugestiile. Intelegeti-le nevoile. Lasati-i sa ia decizii. Ajutati-i sa-si implineasca aspiratiile. Daca-i veti respecta si va veti pune in slujba lor, vor face si ei acelasi lucru, observa Mary Kay Ash.

Atentie! Evitati pretentiile absurde si criticile neintemeiate. Acestea demoralizeaza orice angajat. Acordati mare atentie cererilor pe probleme de serviciu pe care vi le adreseaza personalul firmei dvs. Chiar daca nu toate acestea pot fi satisfacute, ele trebuie (cel putin) supuse unei analize, iar rezultatul acesteia comunicat angajatilor. In cazul unui raspuns negativ, argumentati-l temeinic.

Cu o oarecare bunavointa, se poate gasi intotdeauna o solutie de compromis care va satisface pe toata lumea.

9. Aplanati conflictele intre angajatiDesi stimularea concurentei dintre angajati reprezinta, in unele cazuri, o metoda pentru sporirea eficient ei muncii lor, aceasta poate avea ca rezultat aparitia unor grave conflicte intre ei. Iar un personal format din salariati preocupati mai mult de subminarea colegilor lor decat de calitatea muncii poate duce rapid o firma la faliment. De aceea, in unele cazuri, incurajarea sprijinului reciproc constituie o strategie mai sigura decat una concurentiala.

10. Creati sentimentul unei mari familiiSentimentul de apartenenta la un grup sporeste in mod semnificativ atasamentul angajatilor pentru firma. De aceea, activitatile colective ale salariatilor (aniversari, activitati sociale etc.) au o mare importanta pentru asigurarea loialitatii acestora.

11. Tineti-va promisiunile si fiti un modelAdevarata arta de a conduce tine mai putin de pozitie si mai mult de actiune. Managerii dinamici intotdeauna fac ceea ce promit, sunt corecti si constituie adevarate modele pentru ceilalti. Mentinandu-va la cele mai inalte standarde, veti obtine unitate si loialitate din partea colaboratorilor. 

Angajamentele managerilor determina motivatia echipei cu care lucreaza. Cel mai bun manager este cel care da un exemplu pozitiv oamenilor din jurul lui si asta nu o data sau de doua ori, ci permanent. Oamenii acorda 90% din atentia lor felului in care va

comportati si doar 10% lucrurilor pe care le spuneti. Actiunile vorbesc mai tare decat cuvintele.

Cu alte cuvinte, daca dvs. insiva nu va achitati de sarcinile pe care le implica postul dvs. de manager, nu le puteti cere subordonatilor sa se achite de sarcinile posturilor lor.

1 2. Evitati plafonarea oamenilor dvs.Daca aveti niste angajati foarte capabili, in stare sa rezolve ca la carte toate sarcinile pe care le implica atingerea obiectivului stabilit, aveti grija ca acest obiectiv sa nu fie sub posibilitatile reale ale persoanelor in cauza. 

Cu alte cuvinte, e posibil ca oamenii sa fie prea competenti pentru ceea ce le dati dvs. sa faca. Si atunci de ce v-ati mai straduit sa gasiti astfel de oameni daca nu le exploatati in intregime potentialul?

Pentru ca e clar ca ei, daca nu vor avea un obiectiv pe masura capacitatilor lor, se vor plictisi. Ca urmare, straduiti-va sa le creati acea atmosfera propice lucrului entuziast, ridicand standardele pe care trebuie sa le atinga in afaceri.