CULTURA ORGANIZAIONAL (varianta succint)Cultura organizaional reprezint liantul organizaiei, care ajut la schimbarea sa, influeneaz conflictul i reprezint un instrument eficient de evaluare a organizaiei.Pe plan teoretic exist numeroase ncercri de a o delimita i defini. ntre definiiile culturii organizaionale amintim urmtoarele: un set dominant de valori mprtite (de ctre membrii organizaiei) indus de mijloace simbolice (Peters i Waterman, 1988, p. 15)[footnoteRef:2]. [2: Apud,Tolciu, Andreia-Teodoru. Cultura organizaional transcultural. O cercetare empiric, p.173.]

Probabil, cea mai des citat n literatura de specialitate este definiia lui Edgar Schein: un model de prezumii fundamentale pe care un grup le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, nvnd s nving problemele de adaptare extern i de integrare intern, prezumpii care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i pentru a fi predate altor membri, ca o cale corect de a percepe, a gndi i a simi n legtur cu aceste probleme[footnoteRef:3] [3: Ibidem.]

Cultura organizaional poate fi delimitat prin componentele ei, dup cum urmeaz: regulile de comportament observate cnd oamenii se ntlnesc, cum ar fi:limbajul folosit i modalitile de exprimare a stimei i respectului; normele care se dezvolt n cadrul echipelor de lucru; valorile dominante adoptate de organizaii privind produsele; filosofia care cluzete politica unei organizaii fa de propriii lor angajai i clieni; regulile statornice n organizaie pentru o funcionare eficient; spiritul i climatul prezente n firm, exprimate prin design, confort, felul n care membrii organizaiei iau contact cu cel din afar.Fr a mai invoca i nalte definiii, remarcm faptul c elementele generale incluse n definiiile date culturi sunt:a) seturile de valori;b) credinele i concepiile personalului;c) atitudini;d) opinii ie) practici obinuite.Conform specialitilor[footnoteRef:4], n cadrul organizaiilor se disting trei niveluri ale culturii, diferite din punct de vedere al gradului de percepie i al flexibilitii fa de schimbri: [4: Ibidem, p. 175.]

-Filosofia organizaiei. Aceasta reprezint motorul conductor al unei firme, avnd ca baz cultura trit de fiecare dintre angajai la locul de munc, dar i impresiile i dorinele celor din afara companiei. Filosofia ntreprinderii reliefeaz printr-un set de criterii i valori comportamentale, comportamentul firmei pe pia, respectiv modul n care aceasta va aciona n anumite situaii date, conform unor linii conductoare de dinainte stabilite;-Etica organizaiei. Este deseori considerat de specialitii din domeniu ca fiind cultura organizaional n sine. n prima linie, etica organizaiei stabilete valori i norme de comportament ntre angajai i ntreprindere (ca instituie), acestea alctuind aspectele evaluative.. pe de alt parte, etica este n msur s caracterizeze cunotinele i convingerile indivizilor din organizaie fa de mediul extern, referitoare la probleme ca sigurana, integritatea, demnitatea la locul de munc, corectitudinea fa de clieni, acestea constituind aspecte cognitive.- identitatea organizaiei. Cuprinde toate formele de manifestare vizibile ale organizaiei, att n exterior, ct i n interior, cu,m ar fi: logo, prezentarea produselor, un anumit cod de inut vestimentar a angajailor etc.Este important s identificm i funciile de baz ale unei culturi organizaionale:a) Funcia de integrare. Cultura slujete tuturor membrilor unei companii drept consens de baz n rezolvarea majoritii conflictelor ce pot aprea. Pentru fiecare individ ea simplific complexitatea mediului nconjurtor din ntreprindere, rspndind o concepie clar i uor de neles. n acest sens, cultura organizaional acioneaz social i integrativ.b) Funcia de coordonare. Prin intermediul culturii se realizeaz atingerea unui compromis n ntreprindere. Membrii si devin dispui s accepte i alte valori i norme dect cele proprii pentru a ajunge la rezultatele dorite n materie de performan profesional. Astfel, se pot desfura n bune condiii proiecte la care particip departamente diferite; comunicarea i procesul decizional devin mai eficiente.c) Funcia de motivare. Cultura transmite esena n interiorul companiei;angajaii devin parte a unui model central, la care ader contient sau nu, i snt n msur s ndeplineasc o multitudine de aciuni pentru a nu se ndeprta de esena comun care le acord stabilitate i siguran n activitile respective.d) Funcia de identificare. Cultura organizaional poate s influeneze angajaii, astfel nct s i determine s regseasc propriile lor valori n cele generale ale companiei: n acest fel ia natere un sentiment de noi-mpreun, care ntrete i stabilizeaz apartenena la scopul organizaiei.n ceea ce privete dimensiune empiric a fenomenului, constatm absena unei metode definitive de msurare a culturii organizaionale, remarcnd , n acelai timp c cercetrile efectuate sugereaz c acestea (culturile organizaionale) pot fi analizate prin evaluarea nivelului n care o organizaie apreciaz urmtoarele zece caracteristici[footnoteRef:5]: [5: Ionescu, Gh. Gh. Dimensiunile culturale ale managementului: Bucureti: Editura Economic, 1996, p.53.]

1. iniiativa individual, gradul de responsabilitate, libertate i independen de care se bucur indivizii;2. tolerana dat fa de risc, gradul cu care salariaii sunt ncurajai s fie agresivi, inovativi i asumarea riscului;3. direcia, gradul n care organizaia creeaz obiective date i performana scontat;4. integrarea, gradul n care unitile din organizaie sunt ncurajate s opereze i s acioneze ntr-o manier coordonat;5. sprijinul managementului, gradul la care managerii prevd comunicarea clar, asisten i sprijin pentru subordonaii lor;6. controlul numrului de reguli i reglementri i cantitatea supravegherii directe care este folosit pentru a controla comportarea salariatului;7. identitatea, gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un ntreg mai mult dect cu propriul lor grup de munc sau domeniul experienei profesionale;8. sistemul de recompense, gradul n care alocaiile de recompense (precum sporirea salariilor, promovrile) sunt bazate pe criteriile de performan ale salariailor, n contrast cu vechimea sau favoritismul;9. tolerana conflictului, gradul n care salariaii sunt ncurajai s rezolve conflictele i s fie deschii la critic;10. modele de comunicare, gradul n care comunicaiile sunt restricionate la autoritatea ierarhiei formale

nsrcinare didactic: ncercai, prin intermediul procedeului modelrii, s msurai indicatorii sus enunai n organizaia n care funcionai.

n ceea ce privete ora realizat de ctre un cadru didactic din Norvegia, v pot comunica c intermediarul organizrii acestea a deplasat-o pentru joi.Revin cu informaii suplimentare ce in de acest subiect.

1