ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURETI FACULTATEA DE MANAGEMENT ADMINISTRA IE PUBLIC

Cultura organiza ional

Studen : Zamfir Mihai Florin Grupa 231, Seria C, An II

BUCURESTI 2011

Cuprins Cultura organiza ional ............................................................ ........................................... 1 1. ... 3 ASPECTE PRIVIND CULTURA ORGANIZA IONAL ....................................

1.1. Nivelurile culturii organizaionale ...................................... ................................. 4 1.2. Definirea termenului de cultur organizaional .............................. .................... 5 1.3. Caracteristicile si functiile culturii organizationale ................. ............................ 6 1.4. Factorii formrii culturii organizaionale ................................. ............................ 7 2. Forme de manifestare a culturii organizaionale .......................... ............................... 8 2.1. Manifestri ale culturii organizaionale.................................... ............................ 8 2.2. Tipuri de culturi organizaionale ........................................ .................................. 8 2.3. Schimbarea culturii organizaionale ...................................... ............................. 11 2.4. Raportul dintre cultura organizaional i succesul firmei ................... .............. 11 3. Concluzie .............................................................. ..................................................... 12

1. ASPECTE PRIVIND CULTURA ORGANIZA IONAL Conceptul de cultura organiza ional, cunoscut i utilizat astzi att de ctre teoreticieni , dar mai ales de ctre lumea corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un am plu proces de mbogtire ideatic. Pornind de la conceptul de cultur, n general, specialistii n management au constientizat existenta n cadrul oricrei organizat ii a unei culturi organizationale, manageriale proprii, distinct e, cu rol deosebit n cadrul activittii companiilor. Termenul de cultura isi are originea in antropologie. Antropologii america ni A.Kroeber i C.Kluckhohn au investigat 164 de definiii, pe care le-au clasifica

t n: structurale, axate pe structura i modelarea culturii, descriptive, ca re reliefeaz trsturile i elementele culturale ale unei comuniti, istorice, car e pun accentul pe achiziia social i pe tradiie, normative, centrate pe sistemul de norme i reguli de via, definiii axate pe comportament si valoare, definiii care pun a ccentul pe comunicarea culturii prin nvare, definiii genetice, care atribuie culturi i calitatea de produs, definiii n care cultura apare ca un sistem de idei,definiii care pun accentul pe simboluri . Pentru a defini cultura trebuie s pornim de la statutul existenial al omului. Cult ura exist oriunde, unde exist omul: este lumea creat de el, o prelungire a naturii i o dimensiune nou a universului , spunea L.Blaga. Fiina uman nu se raporteaz la realit atea fizic n mod direct, aa cum o face orice alt fiin din regnul animal, ci n mod indi ect, prin intermediul realitii culturale, al lumii simbolurilor. Protagoras spunea c omul este msura existe nei celor ce exist i a nonexistenei celor ce nu exist, deschiznd posibilitatea de inte pretare a umanului prin el nsui, ca o relaie. Msura, relaia presupune c ceea ce alctui e existena este un ntreg, iar umanul impune o reciprocitate activ, permanent, o atit udine clar cu tot ceea ce intr n relaie. Deci fiina uman presupune o logic proprie axa pe termenul msurii. Mediul intern al organizaiei este determinat de cultura organizaional, funciile de management, structur a organizatoric, tehnologii, cunotine, domeniul de activitate, natura produsu lui, ciclul de via organizaional etc. Managementul ca activitate practic a aprut o dat cu diviziunea muncii i traiul omulu i n grupuri organizate. Ca tiin managementul a parcurs n procesul formrii sale mai mul te etape, de la o teorie axat pe

ierarhia rigid i raionalism spre recunoaterea intereselor i necesitilor oamenilor. Astzi, cultura organizational este unul dintre conceptele de larg utilizare n practi ca si n teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continu. Specialistii nc earc n prezent s explice si s demonstreze rolul culturii organizationale n cresterea eficientei, performantelor si competitivittii firmei . Din numeroasele definitii ale culturii organizationale decurg o serie de carac teristici ale acesteia.

1.1.

Nivelurile culturii organizaionale

Williams, Dobson i Walters structureaz elementele culturii organizaionale pe trei niveluri : al credinelor i convingerilor, ntiprit n contiina personalului de care adesea acesta este contient al valorilor i atitudinilor, pentru care salariaii organizaiei opteaz i pe care le e taleaz; al comportamentului individual i de grup din cadrul organizaiei, care poate fi perceput prin observaii spontane i sistematice; D. Roberts decaleaz n cadrul culturii organizaionale alte trei niveluri: nivelul exterior, de suprafa comportamente, sloganuri; nivelul secund valori i norme partajate de salariaii organizaiei referitor la ce este bun i ru, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaiei i salariailor; nivelul teriar sau profund credinele, convingerile salariailor

1.2.

Definirea termenului de cultur organizaional

Semnificaia conceptului de cultur organizaional

Cultura organizational este un concept dificil de definit, neexistnd o de finitie unanim acceptat. Astfel, cultura organizational reprezint un model de prezumii fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, nvnd s nving problemele de adaptare extern i de integrare intern, prezumii care au funcionat destul de bine pent ru a fi considerate valide i pentru a fi predate altor noi membri, ca o cale core ct de a percepe, a gndi i a simi n legtur cu aceste probleme. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: compor tamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem co mponente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e valoare in org anizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te com porta corect, despre cum se fac lucrurile pe aici, Analiznd diversele opinii referitoare la continutul culturii organizationale, se constat c ntre acestea exist o serie de asemnri, dar si deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot determina cteva t rsturi fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare a culturii organizationale: cultura organizaional cuprinde un model integrat de comportament uman: valori, sta ndarde etice, simboluri, convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai mar e parte a salariailor; aceste componente se formeaz n timp i devin din ce n ce mai puternice; modelul de comportament este caracteristic i dominant i are stabilitate n timp; cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei organizaii sau cea mai mare parte a lor; cultura organizaional are un rol important n integrarea salariailor i n adaptarea organizaiei la mediul extern; cultura organizaional ia n calcul i rezultatele materiale ale organizaiei i se exprim i prin produsele i serviciile pe care firma le ofer etc.

1.3.

Caracteristicile si functiile culturii organizationale

Caracteristici Autorul Gary Johns, ntr-una din lucrrile sale de referint, prezenta urmtoarele caracteristici ale culturii organizaionale, n sintez: cultura reprezint un adevrat mod de via pentru membrii organizatiei. Cultura organiz ational devine evident doar atunci cnd ea este comparat cu cea din alte organizatii sau cnd este supus schimbrii; cultura tinde s fie stabil n timp deoarece ea implic ipoteze,valori si credinte de b az. n opinia renumitului profesor olandez Geert Hofstede, cultura organizaional a re urmatoare caracteristici holistic, n sensul c reprezint mai mult dect suma prilor componente;

determinat istoric, ntruct reflect evoluia n timp a organizaiei; conectat la elementele de natur antropologic; fundamentat social, deoarece este creat i pstrat de grupul de persoane c uiesc organizaia greu de modificat datorit complexelor elemente umane implicate. Cultura organizaional include, potrivit acestor autori, urmtoarele componente: - aciuni comportamentale regulate care apar n interaciunea dintre oameni, cum ar fi ritualuri i ceremonii organizaionale i limbaje frecvent folosite; - normele care sunt mprtite/acceptate de grupurile de lucru din toat organizaia, cum a r fi un salariu bun pentru o zi de munc bun; - valorile dominante impuse ntr-o organizaie, cum ar fi calitatea produsului; - filosofia dup care se ghideaz politica organizaional n privina angajailor i clieni - regulile pentru integrarea n organizaie pe care un nou venit trebuie s le nvee pent ru a deveni un membru acceptat; - sentimentul sau climatul care transpare ntr-o organizaie prin aspectul fizic i pr in felul n care membrii acesteia interacioneaz cu clienii sau alte persoane din exteri or.

Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezint cultura o rganizaiei. Luate mpreun, ns, ele reflect i dau neles conceptului de cultur izaional. Functiile culturii organizationale Cultura organizational ndeplineste mai multe functii n cadrul organizatiei, de modul n care ele sunt realizate depind ntr-o manier semnificativ funct ionalitatea si performantele acesteia. a) Cultura organizational contribuie la dezvoltarea relatiil or firmei cu stakeholderii acesteia. b) Cultura organizational realizeaz interfata dintre cultura national si cea individual c) Cultura organizational modeleaz identitatea individual si cea de grup d) Cultura organizational este un determinant major al comportamentului mem brilor unei organizatii e) Cultura organizational asigur sentimentul de apartenent la o colectivitate specific f) e)Cultura organizational ofer protectie componentilor si

1.4.

Factorii formrii culturii organizaionale

Factorii care influeneaz formarea culturii organizaiilor, n general, i a culturii org anizaiilor de afaceri, n special, sunt foarte numeroi, n categoria acestora cuprinzndu-se: a) Grupul de munc. b) Stilul de conducere al managerilor. Acesta are un efect considerabil asupra c ulturii unui grup. c) Istoria si traditia firmei

Caracteristicile organizaionale. Fondatorii i proprietarii. Mediul (juridic, economic, cultural, tehnologic) . n concluzie, opinm c principalii factori determinani n formarea culturii ntreprinderii sunt: fondatorii, proprietarii, managerii, liderii.

2. Forme de manifestare a culturii organizaionale

2.1.

Manifestri ale culturii organizaionale

Manifestrile culturii organizaiei sunt reprezentate de valori, simboluri, statute, jargon, mediul fizic, eroi, tradiii, istorii i mituri, ritualuri i ceremonii. Ele se pot clasifica astfel: manifestri vizibile (mediul fizic, ritualuri, ceremonii, mituri, eroi); manifestri invizibile (convingeri, valori, norme, concepii)

2.2.

Tipuri de culturi organizaionale

Culturile organizaionale pot fi clasificate dup o serie de caracteristici, dintre care menionm: Nivelul de participare; Caracterul; Sfera de cuprindere; Gradul de risc i rapiditatea feedback-ului; Configuraia n funcie de nivelul de participare care exist n fiecare organizaie, extremele care po t fi considerate sunt cultura cu grad nalt de participare i cultura complet nonp articipativ, ntre cele dou extreme existnd o diversitate de situaii. Participa rea poate fi formal sau informal. Culturile participative sunt caracterizate de atribute ca: ncrederea n subordonai, deschiderea fa de comunicare, rezolvarea problemelor n grup, autonomia angaj ailor. Acest tip de cultur este considerat, de ctre unii specialiti, singurul valabil pent ru toate situaiile. Opusul culturii deschise i participative este cultura nchis i au toritar. Ambele categorii de culturi pot avea ca int performana, dar ntr-o cultur nonparticipativ astfel de scopuri sunt stabilite i impuse de lideri autoritari i amenintori. ntr-o astfel de cultur exist o mare rigiditate, rezultat din aderena ict la lanul formal de comand. n culturile participative, nivelul moralului i satisfaciei este mai ridicat. Implicaiile pozitive includ : implicarea afectiv a angajailor; creterea ac ceptabilitii ideilor managerilor; creterea gradului de cooperare

cu managerii i cu membrii echipei; reducerea absenteismului, reducerea plngerilor; o mai mare acceptare a schimbrii; mbuntirea atitudinilor fa de slujb i fa de org Dup caracterul lor, culturile pot fi pozitive i negative. Culturile pozitive pun a ccent pe participare, pe ncredere, pe adaptarea la mediu, pe comunicare i flexibil

itate. Culturile negative au ca trsturi lipsa de ncredere n individ, separarea net a conductorului de executani, lipsa de dialog, rigiditatea, concentrarea deciziei la niveluri superioare. Un individ care are valori de baz deschiderea, ncrederea , altruismul nu este compatibil cu o asemenea cultur. Dup sfera de cuprindere, n cadrul majoritii organizaiilor mari, exist att o cultur do ant, ct i mai multe subculturi. Culturile dominante sunt cele mprtite de majoritatea membrilor organizaiei. n acelai t mp, n orice organizaie exist subculturi. Dup gradul de risc legat de activitile firmei i dup rapiditatea cu care companiile i a ngajaii lor primesc feedback distingem urmtoarele tipuri de culturi: cultura macho a tipului dur, cultura pariaz pe companie, cultura munc i certitudine , cultura procedu ilor. n funcie de configuraie pot fi identificate urmtoarele tipuri de culturi: Cultura de tip pnz de pianjen este specific firmelor mici cu un singur centru de au oritate i se caracterizeaz printr-o atmosfer dur i o fluctuaie ridicat. Cultura tip templu specific firmelor mari, birocrat ice , cu subculturi la nivelul compartimentelor se caracterizeaz prin disciplin. Cultura tip reea este reprezentat n firmele complexe, n care sarcinile sunt epartizate corespunztor potenialului indivizilor; Cultura tip roi are drept caracteristic de baz rolul primordial deinut de in divid, firma fiind n slujba lui. Cultura firmei este apreciat ca fiind format din: fondatori (date personale, originea social, principii fundamentale); istoria (oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului); ocupaii (aparente, legate de realitate, de savoir-faire, de maniera de ex ecuie); valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine i simboluri, ipoteze (fa de: exterior, comportamente, spaii, utilizarea timpului, ritualuri, limbaj etc.).

n concepia lui G. Hofstede, manifestrile culturii, pe niveluri de profunzime, de la cele mai superficiale, la cele mai profunde sunt descrise de: simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificaie mprtit numai de indivizii care aparin unei anumite culturi); eroi (persoane care servesc drept modele de comportament); ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase i sociale, edinele i ntlnirile d e afaceri etc.); valori (esena culturii care creeaz norme). n concluzie, cultura organizaional trebuie neleas la dou niveluri: a) partea mitic (de istorie), care include mituri, povestiri, eroi, simboluri, sl oganuri i ceremonii; b) drumul pe care ne aflm (prezentul), care este indicat de strategii, structur, sis teme, conducere, reguli, norme, ndeletniciri etc. managerul trebuie s nvee s conduc i ceste valori (mprtite). Cunoaterea culturii organizaionale este necesar i util, ntruct constituie, prob bil, unicul i cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organ izaii Pe baza literaturii de specialitate, n tabelul nr. 1. este prezentat o sintez a tip urilor de culturi ale firmei. Tabelul nr. 1.

Nr. 1. 2.

Criteriul Tipuri de culturi Sfera de cuprindere Cultur dominant i subculturi Timpul Culturi monocronice i culturi policronice

3. Nivelul de participare Culturi participative i culturi nonparticipative 4. Caracterul Culturi pozitive i negative 5. Gradul de risc i rapiditatea feedback-ului tip Mizeaz pe compania ta; culturi de tip Word hard Play hard; culturi de tip Proces 6. Tipul de personal Fortreaa

Culturile de tip Macho; culturi de

Echipa de baseball; Clubul; Academia;

7. Configuraia Culturi tip pnz de pianjen; templu, reea, roi 8. Tipul de tranzacie Culturi de pia; culturi birocratice; culturi de tip clan; culturi ierarhice

9. Modele de comunicare Culturi de tip high context i culturi de tip low context 10. Structura organizaiei Culturi de tip organic, culturi de tip mecanic, culturi mixte.

2.3.

Schimbarea culturii organizaionale

Multe dintre manifestri culturii organizaionale descrise de Trice i Beyer au evo luat de-a lungul timpului. Miturile, epopeile, legendele i snoavele contri buie la crearea unui sentiment al istoriei. Acelai lucru se poate spune i despre practicile descrise de ei ritualurile, ceremoniile i obiceiurile : procesul nce tenirii lor n cultur a durat mult timp. i limbajul specific organizaiei se for meaz de-a lungul unei perioade de timp. Ali teoreticieni menioneaz, ca influene major e n procesul de formare a unei culturi organizaionale, istoria i dimensiunea firmei, precum i personalitatea fondatorului acesteia. Toate aceste opinii sugereaz longevitate i permanen, ceea ce face ca schimbarea culturii s fie un proces dificil. Ar putea fi schimbate relativ repede, elementele mate riale. Dac vrei s schimbai cultura, este necesar, mai nti, s nelegei cum intera ste elemente n organizaia dumneavoastr.

2.4.

Raportul dintre cultura organizaional i succesul firmei

Cultura organizaiei de afaceri reprezint un factor al succesului sau al eecului ac esteia. Edgar Schein remarca contribuia culturii la succesul firmei prin f aptul c poate ajuta la satisfacerea a dou mari necesiti (sau probleme) ale organizaie i, respectiv supravieuirea grupului sau adaptarea la mediul extern i integrarea in tern, care n practic se intercondiioneaz. Companiile care acord atenie valorilor i convingerilor angajailor ( ca IBM, General E lectric, Procter and Gamble) au avut i un nalt nivel al performanei. Cultura unei orga nizaii afecteaz majoritatea politicilor, deciziilor i activitilor companiei i as tfel are un efect major asupra succesului afacerii. Culturile puternice nu implic ntotdeauna succesul, ci doar existena unor norme de comportament larg mprtite. Modul n care cultura

organizaional influeneaz performana depinde n mare msur de potri virea cu mediul n care organizaia opereaz. Dac mediul este stabil, o organizaie cara cterizat prin elaborarea lent a deciziilor i lipsa de iniiativ poate rezista .

3. Concluzie n concluzie putem considera cultura organizaional ca fiind fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o organizaie, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultur a organizaional a unei organizaii cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o seri e de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, dir ecia i energia necesare pentru evoluie. Sau n alt ordine de idei conceptul de cultur organiza ional se refer la tot ceea ce nseamn standarde colective de gndire, atitudini, valori, convingeri , norme i obiceiuri care exist intr-o organiza ie.