UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARAFACULTATEA DE ECONOMIE SI DE ADMINISTRARE A AFACERILOR

LUCRARE DE LICENTA

COORDONATOR STIINTIFIC

STUDENTA:

Timisoara-2009-

1

UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARAFACULTATEA DE ECONOMIE SI DE ADMINISTRARE A AFACERILORSPECIALIZAREA:CONTABILITATE SI INFORMATICA DE GESTIUNE

CONTABILITATEAREMUNERARII PERSONALULUI SI

ANALIZA UTILIZARII FORTEI DE MUNCA

COORDONATOR STIINTIFICProf.Univ.Dr. COTLET DUMITRU

STUDENTA:

Timisoara

2

-2009-

3

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I . DELIMITARI PRIVIND DECONTARILE CU PERSONALUL....................21.1. Forta de munca-importanta, salariul nominal, salariul real....................................21.2. Cadrul juridic privind salarizarea...........................................................................41.3. Principiile sistemului de salarizare.........................................................................81.4. Datoriile fata de personal......................................................................................151.5. Calcularea drepturilor cuvenite angajatilor si a retinerilor din salarii…………...19

CAPITOLUL II. ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU PERSONALUL.............................................................................................21 2.1. Organizarea documentatiei...........................................................................................21 2.2. Sistemul de conturi privind inregistrarea salariilor si reflectare in contabilitate a decontarilor cu personalul..............................................26 2.2.1. Evidenta si contabilitatea decontarilor cu personalul............................................26 2.2.2. Contabilitatea contributiilor societatii...................................................................34 2.2.3. Cheltuielile cu personalul,asigurarile si protectia sociala.....................................38

CAPITOLUL III . CONTABILITATEACONTRIBUTIILOR INTREPRINDERII...................41 3.1. Contributia la asigurarile sociale..................................................................................41 3.2. Contributia la asigurarile sociale de sanatate.............................................................. 43 3.3. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj..........................................................45

CAPITOLUL IV. STUDIU DE CAZ PRIVIND REMUNERAREA PERSONALULUI SI ANALIZA UTILIZARII FORTEI DE MUNCA LA S.C. SPRESA S.R.L.................................48 4.1. Prezentarea societatii S.C. SPRESA S.R.L..................................................................48 4.2. Studiu de caz la S.C. SPRESA S.R.L...........................................................................48 4.3. Analiza utlizarii fortei de munca la S.C. SPRESA S.R.L............................................51

CONCLUZII SI PROPUNERI.....................................................................................................60

BIBLIOGRAFIE...........................................................................................................................62

ANEXE..........................................................................................................................................63

4

INTRODUCERE

Potrivit Legii Contabilitatii 82/1991 obligatia organizarii si conducerii contabilitatii proprii revine: regiilor autonome, societatilor comerciale, institutiilor publice, unitatiilor cooperatiste asociatiilor si celorlalte persoane juridice, precum si persoanelor fizice care au calitate de comerciant. (conform art .1)

Lucrarea de diploma cuprinde mai multe capitole si anume: Delimitari privind decontarile cu personalul; Organizarea contabilitatii decontarilor cu personalul ; Contabilitatea contributiilor intreprinderii; Studiu de caz privind calculul salariilor si contributiilor aferente.

Intre unitatile economice si angajatii sai se incheie un contract social, prin care personalul se obliga sa desfasoare activitatile, muncile stipulate in general prin contract, iar pe de alta parte agentul economic se obliga sa-i remunereze munca prestata.

Prin contract se stabilesc deci, in principiu, datorii pentru unitatile economice de a remunera personalul pentru munca prestata.

Prin lege sunt stabilite de asemenea in ce conditii personalul poate beneficia de ajutoare materiale, de cote parti din profitul realizat de unitate, care reprezinta si ele datorii fata de personal. Strans legat de aceste datorii fata de personal, pe baza legala sunt stabilite si alte obligatii ale unitatii de a suporta din propriile resurse anumite contributii pentru formarea unor fonduri de asigurare sociala si protectie sociala, precum si pentru alte scopuri sociale.

Contabilitatea ca instrument principal de cunoastere, gestiune si control al patrimoniului si al rezultatelor obtinute, trebuie sa asigure:

inregistrarea cronologica si sistematica, prelucrarea, publicarea si pastrarea informatiilor cu privire la situatia patrimoniala si rezultatele obtinute atat pentru necesitatile proprii ale persoanelor amintite in art. 1 cat si in relatiile acestora cu asociatii sau actionarii, clientii, furnizorii, bancile, organele fiscale si alte persoane juridice si fizice;

controlul operatiunilor patrimoniale efectuate si al procedeelor de prelucrare utilizate, precum si exactitatea datelor contabile furnizate;

furnizarea informatiilor necesare stabilirii patrimoniului national, executiei bugetului public national, precum si intocmirii balantelor financiare si a bilantului pe ansamblul economiei nationale.Contabilitatea se tine in limba romana si in moneda nationala. Documentele justificative

care stau la baza inregistrarii in contabilitate angajeaza raspunderea persoanelor care le-au intocmit, vizat si aprobat, ori inregistrat in contabilitate dupa caz.

Persoanele prevazute la art.1 au obligatia sa efectueze inventarierea generala a patrimoniului: la inceputul activitatii, cel putin o data pe an pe parcursul functionarii sale; in cazul fuzionarii sau incetarii activitatii precum si in alte situatii prevazute de lege.

Raspunderea pentru organizarea si tinerea contabilitatii, potrivit prevederilor prezentei legi, revine administratorului, ordonatorului de credite sau altei persoane, care au obligatia gestionarii patrimoniului.

5

CAPITOLUL I . DELIMITARI PRIVIND DECONTARILE CU PERSONALUL

1.1. Forta de munca- importanta, salariul nominal, salariul real

Factorul de munca reprezinta un element in procesul de creare a bogatiei.Munca este o activitate specific umana, fizica si/sau intelectuala prin care oamenii isi folosesc aptitudinile, cunostintele si experienta, ajutandu-se, in acest scop, de instrumentele corespunzatoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuintelor lor imediate si de perspectiva. Munca este un factor activ si determinant al productiei, ce antreneaza ceilalti factori in vederea obtinerii de bunuri si servicii.1

Munca este un factor primar, originar, de productie. O asemenea afirmatie este valabila doar pentru munca simpla, pentru cea complexa fiind un factor derivat, respectiv un veritabil capital uman. Premisa general a factorului de munca este populatia, ca o conditie indispensabila a existentei societatii insasi, si al carui rol economic se concretizeaza in aceea ca este suport al factorului primordial de productie, ea reprezinta destinatarul si consumatorul virtual al rezultatelor oricarei activitati economice. Salariul a fost initial folosit pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldatii romani pentru a-si cumpara sarea (salarium), ulterior a primit sensul de venit al unei persoane care munceste pentru altcineva, fata de care este dependenta juridic sau economic. In concluzie salariul este definit de catre H. Guitton ca"venitul ce remunereaza, proportional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitata, persoana care este legata de utilizator (patron) de munca printr-un contract de inchiriere a serviciilor". Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseaza munca, marimea acestuia osciland in jurul nivelului natural. Substanta salariului si marimea lui erau explicate prin ceea ce economistii clasici au numit teoria formarii resurselor de munca. In asemenea optica, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigura strictul necesar pentru initierea salariului si a familiei sale. Referindu-se la aceasta problema, F. Lassalle remarca: "salariul mediu nu depaseste intretinerea muncitorului si reproducerea speciei". In a doua jumatate a secolului al XIX-lea, stiinta economica in ansamblul ei s-a rupt de analiza clasica a salariului. Aceasta s-a concretizat in doua directii: revolutia marginalista si dezvoltarea teoriei marxiste. In conceptie marxista, salariul este forma principala a produsului necesar, respectiv forma transformata a valorii fortei de munca. Determinarea salariului rezulta din confruntarea dintre clasa muncitoare si clasa capitalistilor, aceasta din urma insusindu-si plusvaloarea. Economisti neoclasici au sustinut si au cautat sa demonstreze ca natura salariului tine de modul de confruntare dintre cele doua forte ale pietei muncii: cererea si oferta de munca. Fie ca reprezinta costul mijloacelor de subzistenta, fie ca reprezinta eficienta capitalului uman sau

1 Bucur Ion. Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, 2006, pagina 56

6

productivitatea muncii, salariul exprima unitatea dintre fortele concurentiale ale pietei2. Aceasta este o teorie dualista, dar centrata doar pe piata, salariul fiind mai ales un pret. Marea Depresiune Economica din anii '30 ai secolului XX-lea si revolutia keynesiana au determinat schimbari de fond privind natura si marimea salariului. S-a constatat ca salariul se adapteaza foarte lent la dinamica cererii si oferta de munca, ca acesta este pretul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifesta doar in sensul pierderii capacitatii lui de a modifica "in jos", nu insa si "in sus". Astfel s-a ajuns la concluzia ca salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piata muncii3. J.M. Keynes a demonstrat ca salariul este mai mult sau mai putin rigid, iar cererea si oferta de munca pot fi explicate numai ca "produse derivate" ale pietei bunurilor de consum personal si investitional. Munca fiind factor de productie, cererea si oferta de munca sunt determinate de cererea si oferta de astfel de bunuri. In concluzie, natura salariului (indeosebi cel real) reflecta nu numai confruntarea de pe piata muncii, ci si pe cea de pe celelalte piete. Natura salariului si marimea acestuia nu decurg din mecanismele pietei, chiar daca este imperfecta. Salariul este determinat, dupa cum spun reprezentantii curentului de gandire sociala, de un ansamblu de conditii si factori, printre care institutiile detin rolul central. Sindicatele, patronatele, institutiile publice specializate sunt factori determinati ai functionarii pietei muncii si determinarii salariului. Problemele privind munca si salariul nu sunt, in aceasta viziune, doar probleme economice, ele implicand deopotriva aspecte sociologice, juridice, politice si psihologice. In acest context intervin o seama de procese si termeni precum contractul de munca, negocierea colectiva, segmentarea pietei muncii etc. Teoria dualista a salariului si a marimii sale reflecta situatia reala de necontestat a determinarii salariului, concomitent, prin costul fortei de munca si productivitatea marginala a muncii. Cuantumul obisnuit al salariului depinde de contactul facut intre cele doua forte ale pietei muncii, ale caror interese nu sunt catusi de putin identice. Muncitorii vor sa obtina cat mai mult, iar patronii sa dea cat mai putin posibil. Salariul trebuie si poate fi explicat atat pe baza conditiilor de formare a ofertei de munca si de formare a cererii de munca, adica pe baza teoriei functional-economic in care functioneaza piata muncii, inclusiv in baza rolului institutiilor si organizatiilor existente. Salariul4 este venitul prin care se remunereaza munca salariata in intreprinderi si administratii. El nu este o remuneratie oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume pretul unei muncii inchiriate si intrebuintate de un intreprinzator, de un agent economic utilizator pe baza de contract. Prin combinarea salariului - venit cu cea a salariului - cost, pe fundalul salariului pret, au fost creati si se folosesc numerosi termeni derivati cum sunt: salariul de baza, salariul brut, salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat (de crestere) etc. Salariul direct exprima remuneratia efectiva primita de salariat corespunzator cu cantitatea de munca prestata si cu efectele ei; este format din salariul net si din sumele ce se cuvin salariatului drept concediul legal si al 13-lea salariu (eventual). Salariul indirect - fractiune a salariului - cost, care este platita familiei salariatului in functie de alte criterii decat consumul efectiv de munca.

2 Bucur Ion. Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, 2006, pagina 603 Bucur Ion. Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, 2006, pagina 634 Lazar Cornel, Curs Finante Publice, pag.25

7

Salariul de baza, acea forma a salariului - venit, care, teoretic, se determina in functie de salariul minim real. Practic el se calculeaza prin inmultirea salariului (tarifului) orar negociat cu numarul de ore lucrate intr-o luna (sau alt segment de timp). Salariul brut consta din sumele ce exprima salariul de baza si toate adaosurile salariale (venituri brute de munca). Salariul net rezulta din cel brut dupa ce se scad retinerile obligatorii conform legii. Salariul colectiv este atribuit in mod global tuturor salariatilor unei intreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilitati5. Salariul minim (de crestere, garantat) - salariul fixat pe cale legalii pentru a garanta salariatilor din categoriile dafavorizate un venit care sai corespunda minimul de subzistenta, minim determinat in raport cu mediul social dat. Acesta a fost conceput ca un salariu minim de crestere in raport de salariile medii ale lucratorilor industriali tocmai pentru a se evita aparitia si amplificarea unui decalaj in raport cu salariul mediu orar al salariatilor. Salariul este privit sub doua aspecte: a) salariul nominal - care reprezinta suma de bani primita de lucrator, in schimbul fortei sale de muncii; b) salariul real - este cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata, la un moment dat cu salariul nominal6. Marimea salariului nominal depinde de valoarea fortei de muncii, de evolutia situatiei economice si de politica de salarizare. In ceea ce priveste salariul real, acesta depinde de salariul nominal, de preturile marfurilor si a tarifelor pentru servicii, de puterea de cumparare a banilor si de revendicarile celor ce muncesc.

1.2. Cadrul juridic privind salarizarea

Piata fortei de munca este o piata imperfecta, segmentata, rigida si fragila, cu un puternic potential exploziv. De aceea Constitutia Romaniei prevede ca salariatii au dreptul la asociere in sindicate (art. 40), dreptul la protectia muncii (art. 41), dreptul la asigurarile sociale (art. 34), dreptul la greva (art.43). Actualul sistem de salarizare din Romania a fost legiferat prin Legea nr.53 din 24.01.2003 – Codul Muncii - publicata in Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005. Acest sistem de salarizare se bazeaza pe contractul individual de munca, pe care îl considera izvorul principal al raportului de munca si modelul cadru aprobat prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003. Grupul american de consultare pentru Business Practice defineste salariul ca :”o recompensa acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei” , in timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Prezentare succinta a Codului Muncii privind salarizarea:

5 Bucur Ion. Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, 2006, pagina 1001026 Dobrota N, Ciucur D, Cosa M, Enache C, Gavrila I, Ghita P.T., Gogoneata C, Popescu C si colaboratorii,Economie, Editia a V-a, Editura Economica Bucuresti, 2000, pagina 222

8

In prima parte a acestei legi se prevede ca “pentru munca prestata in baza contractului individual de munca , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani”. Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri . Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. Se pot practica mai multe forme de salarizare: • salarizarea in regie sau dupa timp Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute. • salarizarea in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv.

a) Salarizarea in acord direct , presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului. 

b) Salarizarea in acord indirect , se aplica acelor persoane care servesc nemijlocit mai multi lucratori ce sunt platiti in acord direct. Desi nu participa la transformarea obiectului muncii acesti angajati creeaza conditii desfasurarii muncii fara intreruperi pentru muncitorii aflati in acord direct.

c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari. • salarizarea pe baza de tarife • salarizarea in cote procentuale din veniturile realizate. In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara . • alte forme de salarizare specifice unitatii.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor. Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda in raport cu rezultatele obtinute, conditiile in care isi desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca. Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede ca “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sai reprezentanti ai acestora in raport cu forma de organizare a societatii, modul de finantare si caracterul activitatii”. Dispozitiile tranzitorii si finale ale acestei legi prevad ca plata salariului se face periodic, in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.

Plata salariului se poate face prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca.

Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de munca si, dupa caz, pentru unele categorii de salariati, de diferite acte normative (legi si hotarari ale Guvernului).In functie de modul de finantare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau partiale si din subventii.

9

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru: performante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate stabilita in munca (vechime). Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:

salariul de baza indemnizatiile adaosuri la salariul de baza sporuri la salariul de baza

Salariul de baza este partea principala a salariului total ce se cuvine angajatului pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are intr-un anumit loc de munca.

In temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completata cu Legea 371/2005 salariul de baza nu trebuie sa fie sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara, pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna. Salariul de baza minim brut pe tara se stabileste periodic.

Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administratie pe baza tarifelor lunare si a regimului de lucru.

Salariul se plateste la intervale de maxim o luna, ceea ce asigura o stabilitate a veniturilor angajatilor. Legea nu interzice plata salariului cu o frecventa mai mica, salariul putand fi platit in mai multe rate in cursul lunii. Totodata, pentru a nu datora majorari de intarziere, se recomanda plata lichidarii pana pe 15 ale lunii urmatoare.

Sistemul de sporuri la salariul de baza este format din: sporuri pentru conditii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru conditii grele,

periculoase sau nocive de munca; sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in

zile libere si sarbatori legale; spor pentru vechime in munca; spor pentru lucrul in timpul noptii; spor de santier; spor pentru exercitarea unei functii suplimentare; alte sporuri in functie de conditiile concrete de munca (spor de izolare, spor pentru

folosirea unei limbi straine )Prin contractul colectiv de munca se poate stabili si acordarea “sporului de fidelitate fata de intreprindere” in functie de vechimea in aceeasi unitate si de rezultatele obtinute in munca.

Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate: adaosul de acord; premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii; cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor; alte adaosuri.

Pe langa salarii, angajatii beneficiaza si de alte drepturi de personal acordate pe baza normelor legale si normelor proprii de munca cum sunt:

indemnizatii pentru concediul de odihna; stimulente si premii care se platesc din fondul de salarii; indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul

asigurarilor sociale de sanatate , din fondul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale

alte drepturi de personal; Legea nr. 53 /2003 din Codul muncii defineste :

10

o Contractul individual de munca Contractul individual de munca este contractual in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa,de asemenea si incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice,acesta are de asemenea obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:- identitatea partilor;- locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;- sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului; - riscurile specifice postului;- data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;- in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;- conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;- salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;- durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;- indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;- durata perioadei de proba;

o Contractul colectiv de munca Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

11

La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de muncă partile sunt egale si libere. Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza: - pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel; - pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; - pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; - pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate, executarea contractului fiind obligatorie pentru partile implicate. Contractul colectiv de munca inceteaza: a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia; b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului; c) prin acordul partilor.

1.3. Principiile sistemului de salarizare

Asemenea oricarui sistem, oricarui ansamblu si oricarei institutii juridice, sistemul de salarizare in Romania are propriile sale coordonate, propriile sale principii. Aceste principii reprezinta, pe de o parte, normele si practicile din domeniile salarizarii, iar pe de alta parte, ele constituie adevarate jaloane in aplicarea si interpretarea legislatiei in materie si in solutionarea eventualelor diferente si conflicte. Cat priveste numarul si continutul acestor principii, opiniile specialistilor difera, aceasta situatie fiind explicabila in contextul in care cadrul legislativ al sistemului de salarizare este inca neconsolidat, cunoscand o evolutie dinamică si destul de sinuoasa.

Astfel intr-o lucrare se disting sase principii: la munca egala salariu egal; salarizarea se diferentiază in raport cu functia (meseria) indeplinita; salarizarea este diferentiata dupa cantitatea si calitatea muncii; salarizarea este in raport cu conditiile de munca; caracterul confidential al salariului.

In una din primele lucrari consacrate dupa Revolutie examinarii noului sistem de salarizare, sunt evidentiate, de această data, patru principii: cointeresarea fiecarui salariat la sporirea eficientei economice a activitatii individuale printr-o reala motivatie a muncii; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; cresterea ponderii partii variabile in totalul veniturilor din salarii; asigurarea protectiei sociale a salariatilor. Alti autori sunt de parere ca aceste principii ar putea fi sistematizate astfel: la munca egala, salariu egal; diferentierea salariilor in raport cu nivelul studiilor, functiei indeplinite si conditiile de munca, cantitatea si calitatea muncii si vechimea in munca; absenta, de regula, a oricaror plafonari prin lege a salariilor la nivelul lor superior; stabilirea, de regula a sistemului de salarizare si a salariilor, in mod concret, prin negociere si individuala. La o analiza atenta se poate constata ca, sub aspect

12

global, principiile prezentate sunt conjugate, deosebindu-se, mai ales, prin relevarea unor nuante noi, prin abordari diferite. Sub aspect stiintific si practic, toate sunt utile, pertinente si relevante in realizarea functiilor specifice unor principii fundamentale. Cu privire la acest subiect, apreciem ca este interesant sa prezentam si un punct de vedere subliniat la amintitul simpozion de la Maastricht. S-a scos acolo in evidenta faptul ca dinamica salarizarii din tarile comunitare are mai multe similitudini decat diferente si ca relatiile salariale din aceste tari urmaresc realizarea unui echilibru intre cinci mize majore: echitare, productivitate eficacitate, solidaritate si libertate. Toate acestea se pot constitui si la noi, in opinia noastra, in tot atatea principii ale sistemului de salarizare.

In ceea ce ne priveste, socotim ca sistemul nostru de salarizare este caracterizat si condus dupa urmatoarele principii:1. principiul descentralizarii salarizarii si al liberalizarii salariului;2. principiul negocierii salariilor;3. principiul salarizarii in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului;4. principiul salarizarii in raport cu pregatirea si competenta profesionala;5. principiul salarizarii dupa importanta muncii si complexitatea lucrarilor efectuate;6. principiul salarizarii dupa rezultatele muncii;7. principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca;8. principiul salarizarii in conditii de protectie sociala;9. principiul confidentialitatii.

1. Principiul descentralizarii salarizarii si al liberalizarii salariului

Acest principiu subliniaza esenta transformarii vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, super centralizat, imperativ si rigid intr-un sistem simplu, descentralizat si diversificat, bazat pe liberalizarea salariului.

Desi cele doua notiuni componente ale principiului par a enunta aceeasi idee si acelasi deziderat, in realitate ele au semnificatii proprii, diferite. Descentralizarea sugereaza, atat renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii, cat si transferul competentei de reglementare si de stabilire a salariilor, de la nivel central la nivelurile inferioare, respectand autonomia decizionala, atat in sfera administratiei publice si a altor institutii publice, cat si in zona economicului si in mod categoric in domeniul sectorului privat. Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a lui prin lege si stabilirea acestuia dupa exigentele pietii muncii, in functie de evolutia cererii si a ofertei de forta de munca.Desigur valoarea acestui principiu nu este nici absoluta ai nici generalizata.Salarizarea functionarilor publici si a altor categorii de functionari, remunerarea celor care ocupa functii de demnitate publica va ramane in continuare reglementata prin lege si sub controlul statului. Chiar si in aceste cazuri insa exista suficiente elemente de descentralizare si liberalizare incat principiul enuntat isi justifica existenta pe deplin. Suportul legal al acestui principiu il constituie textul constitutional care consacra economia de piata, precum si prevederile art.1 din Legea nr. 14/1991, potrivit carora fiecare persoana are dreptul, pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului, asadar convenit de parti si nu prestabilit prin lege.

13

2. Principiul negocierii salariilor

Cu toate ca nu toti autorii considera astfel, in ceea ce ne priveste, apreciem ca negocierea salariilor cat si a bazelor normative de stabilire a acestora constituie un principiu esential al sistemului de salarizare, care deriva, intr-un fel logic, din principiul descentralizarii si liberalizarii si care jaloneaza sistemele de salarizare din toate tarile bazate pe economia de piata. Referinta legala a acestui principiu se regaseste in primul rand in prevederile art.38(5) din Constitutie si ale art.4 din Legea nr.14/1991. Astfel, textul constitutional garanteaza dreptul la negocieri colective in toate problemele raporturilor de munca, iar Legea nr.14/1991, concretizand acest drept, statueaza asupra principiului stabilirii salariilor prin negocieri colective, sau dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati ori reprezentanti ai acestora. De asemenea, potrivit dispozitiilor Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, acest contract reprezinta conventia dintre patroni si salariati, prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligaţii ce decurg din raporturile de munca. Rezulta, asadar, din aceste legislative, ca obiectul negocierilor colective il reprezinta reglementarea de principiu a salarizarii angajatilor carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul incheierii contractului individual de munca este stabilirea concreta a salariului persoanei in cauza.

Principiul negocierii nu are nici el o valoare general valabila. Asa cum rezulta din prevederile art.4(3) din Legea nr.14/1991, de la aplicarea acestuia fac exceptie:a) salariile personalului unitatilor bugetare, care se stabilesc de catre Guvern cu consultarea

sindicatelor, precum si salariile personalului puterii legislative, executive si judecatoresti, care se stabilesc prin lege;

b) salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc in acelasi mod ca la unitatile bugetare;

c) salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, care se stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.

La aceste exceptii prevazute de Legea nr.14/1991, trebuie adaugate si altele, rezultate din alte acte normative: ne referim, in primul rand, la salarizarea unor organisme constitutionale cu caracter autonom sau a unor institutii autonome infiintate prin lege, cum sunt: Curtea Constitutionala, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul legislativ –din prima categorie -, Consiliul National al Audiovizualului, Consiliul Concurentei, Consiliul de Valori Mobiliare etc.,din cea de a doua.

Trebuie totusi remarcat ca nici aceste exceptii nu sunt scoase complet de sub influenta principiului negocierii si a rezultatelor sale. Se cuvine in acest sens sa mentionam ca insusi textul de exceptare al Legii nr.14/1991 face precizarea ca Guvernul stabileste salariile unitatilor bugetare cu consultarea sindicatelor.

Pe de alta parte, in Contractul colectiv de munca unic la nivel national, s-a prevazut ca in scopul salarizarii personalului institutiilor finantate de la bugetul public national, partile contractate vor negocia stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de persoane si a constituirii surselor, inainte de adoptarea legii privind aprobarea bugetului public national.

Pe baza acestor prevederi se va negocia utilizarea acestor fonduri pentru stabilirea concreta a salariilor.

14

3. Principiul salarizarii in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului

Desi acest principiu n-a fost evocat direct, din cate cunoastem, de catre alti autori, ni se pare ca existenta si valabilitatea lui nu pot fi contestate intr-un stat care-si proclama prin Actul sau fundamental economic, ca fiind economie de piata. Intr-un asemenea stat nimeni nu-si poate permite sa cheltuie mai mult decat produce (sau primeste de la bugetul statului), acest postulat fiind valabil de la prima institutie a statului, pana la ultimul agent economic. De altfel, in cazul institutiilor publice finantate de la bugetul statului, Constitutia este foarte explicita si categorica.

Nerespectarea acestui principiu poate duce la insemnate dezechilibre economico-financiare, atat la nivel macroeconomic, cat si la nivel microeconomic.

Incalcarea echilibrului firesc dintre resursele angajatorului si salariul angajatului in folosul celui din urma se intoarce finalmente ca un bumerang si impotriva acestuia intrucat, pe seama salariului real, el isi va vedea mult redus nivelul de trai. Iată de ce, negocierile colective trebuie sa porneasca si sa respecte acest principiu si este de remarcat ca, intr-o masura, cel putin in cazul salarizarii personalului bugetar, acesta si-a gasit macar o reflectare teoretica in textele enuntate deja in sectiunea precedenta. Imperativul corelarii salariilor cu posibilitatile economico-financiare a fost subliniat si la Simpozionul de la Maastricht (desi evocare repetata a acestuia poate parea exagerata, ne asumam acest risc intrucat pertinenta si valoarea concluziilor forului respectiv sunt exceptionale) unde,dupa ce relevant necesitatea dezvoltarii relatiilor salariale in Europa pornind de la armonizarea naturii contradictorii a salariului (element de cost si totodata sursa de venit) cu cerintele competitivitatii, solidaritatii, echitarii si justitiei sociale, a fost evocata si responsabilitatea solidara a partenerilor sociali in optimizarea nivelului si venitului in relatia sa cu problematica reproductiei sociale.

Este evident ca acest principiu nu poate fi absolutizat in sensul, de exemplu, ca angajatorul l-ar putea invoca pentru a cobori excesiv limitele salariului, intrucat acesta este, totusi obligat sa acorde cel putin salariul minim pe economie.

4. Principiul salarizarii in raport cu pregatirea , clarificarea si competenta profesionala

Acest principiu deriva din prevederile art.1(3) al Legii nr.14/1991, conform carora salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, pregatirea si competenta lui profesionala si se regasesc in toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea in diferite domenii de activitate (incepand cu legile care reglementeaza salarizarea in puterile legislative, executive si judecatoreasca, terminand cu salariatii unitatilor bugetare), precum si in contractele colective de munca. Astfel, personalul din aparatul propriu al Presedintiei, Parlamentului si Guvernului este salarizat diferentiat pe functii, grade si trepte profesionale in raport si cu nivelul studiilor. Aceeasi situatie exista si in cadrul organelor judecatoresti si a institutiilor publice.

Diferentierea salarizarii in raport cu nivelul studiilor este consacrata prin Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate, precum si prin Ordonanta Guvernului nr.39/1994 privind imbunatatirea coeficientilor de ierarhizare a salariilor de baza pentru personalul din sectorul bugetar, care diferentiază si ea coeficientii de salarizare printre alte criterii, in raport si cu nivelul studiilor si al pregatirii profesionale. La randul sau, Contractul

15

colectiv de munca unic la nivel naţional stabileste, coeficientii minimi de ierarhizare la muncitori in raport cu nivelul calificarii, iar la personalul administrativ si de specialitate, in functie de nivelul de pregatire:liceala, postliceala, scoala de maistri, subingineri, studii superioare.

De remarcat faptul ca prin reglementarile recente s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au dobandit titlul stiintific de “doctor”, tocmai pentru a diferentia si mai mult nivelul inalt al pregatirii de specialitate. In mod sigur, aplicarea acestui principiu este de natura sa rasplateasca valoarea si sa incurajeze perfectionarea pregatirii profesionale.

5. Principiul salarizarii dupa importanta muncii si complexitatea lucrarilor efectuate

Este principiul care-si gaseste fundamentarea legata tot in prevederile art.1(3) din Legea nr.14/1991, potrivit carora “salariul de baza” se stabileste pentru fiecare salariat in raport si cu importanta si complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat. Desi cele doua principii sunt legate si inrudite nu numai prin cuprinderea lor in acelasi text de lege, totusi, le-am desprins pentru a nuanta si sublinia doua obiecte ale acestora. Daca primul urmareste diferentierea salariului dupa nivelul studiilor si al pregatirii teoretice si profesionale, cel de-al doilea vizeaza diferentierea salariilor in cadrul aceluiasi nivel de studii si pregatire in functie de importanta si complexitatea muncii. Astfel, in cadrul aparatului autoritatilor publice, functiile de consilier expert, consultant, referent de specialitate, diferentiate ca nivel al salarizarii, sunt departajate intre ele nu numai prin vechimea in specialitate, dar si prin importanta si complexitatea atributiilor si a lucrarilor efectuate. Mai mult, in aceste cazuri,in cazul specialistilor care indeplinesc unele munci mai complexe, de coordonare a unor lucrari, li se acorda suplimentar o indemnizatie de coordonare. Acelasi principiu a justificat salarizarea superioara a unor functii de demnitate publica,a functiilor de conducere, a magistratilor si a altor categorii. De asemenea, atat in cuprinsul unor acte normative, cat si in contractele colective de munca se acorda un spor pentru utilizarea unei limbi straine.

6. Principiul salarizarii dupa rezultatele muncii

Acest principiu este intr-un fel un corolar al ultimelor doua principii care l-au precedat.El vine sa stimuleze sarguinta, constiinciozitatea, randamentul si eficienta. Dupa cum am precizat, unii autori se refera la principiul salarizarii dupa cantitatea si calitatea muncii, iar altii au disjuns cele doua componente in doua principii distincte. Credem ca cele doua componente sunt nu numai inrudite dar nici nu pot fi disociate, ambele urmarind acelasi scop final, plata rezultatelor concrete ale muncii, iar pentru ca aceste rezultate sa fie cat mai deosebite si plata are un caracter stimulativ. Desi acest principiu caracterizeaza in mod direct, mai ales, formule de salarizare in acord, cu toate modalitatile specifice(acord direct, progresiv, colectiv etc.) in care cantitatea si calitatea muncii influentează nivelul salariului (inclusiv in jos), valentele sale se manifesta aproape la intreg sistemul de salarizare. Chiar daca cele doua componente ale sale nu determina intotdeauna direct de baza, ele actioneaza stimulativ ori penalizator in special prin mijlocirea premiilor. Intr-adevar, majoritatea actelor normative de salarizare, ca si contractele colective de munca, prevad diverse modalitati de premiere pentru rezultatele obtinute, sporuri si adaosuri etc. De asemenea, pe baza aceluiasi principiu, mai exact in raport cu cantitatea si calitatea muncii se poate promova in niveluri superioare de salarizare, uneori in conditii de exceptare de la

16

indeplinirea conditiilor de vechime. Totusi, principiul pe care il analizam se manifesta cu precadere in partea variabila a salariului. De altfel, se cuvine sa mentionam ca temeiul legal al acestui principiu se regaseste in dispozitiile art.1(4) din Legea nr.14/1991. Este util sa precizam existenta acestui principiu in sistemele de salarizare ale altor state, precum si legatura acestuia cu partea variabila a salariului. Astfel, in dreptul german al muncii unele sisteme de premiere sunt inrudite cu sistemele in acord si prin acestea se remunereaza suplimentar, atat cantitatea cat si calitatea muncii .

7. Principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca

Acelasi text de lege care a motivat principiul precedent – art.1(4) din Legea nr.14/1991 –justifica si principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca, dispozitia respectiva prevazand ca adapsurile si sporurile la salariul de baza se acorda in raport si cu conditiile concrete in care se desfasoara activitatea.Desi temeiul legal enuntat al acestui principiu il plaseaza in campul de aplicare al laturii variabile a salariului, el influenteaza totusi uneori si salariul de baza. Se admite astfel, ca trebuie sa beneficieze de salarii mai mari cei care lucreaza in conditii grele, vatamatoare ori periculoase, cum sunt minerii, metalurgistii, aviatorii, scafandrii etc. Este insa adevarat ca, in mod substantial, campul de aplicare a principiului in cauza este in domeniul sporurilor si adaosurilor. Acordarea sporurilor pentru conditii grele, nocive ori periculoase este prevazuta in majoritatea legilor si hotararilor de Guvern care reglementeaza salarizarea in domenii care pot cuprinde si asemenea conditii. De asemenea, in art.25 si 26 ale Contractului colectiv de munca la nivel national se prevede ca se acorda sporuri la salariul de baza pentru prestarea muncii in locuri de munca cu conditii deosebite, cum sunt cele grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii, dupa caz.Acest principiu consacra obligatia statului, a patronatului si a celor care angajeaza de a ameliora si compensa si prin intermediul salarizarii (alaturi de celelalte drepturi acordate) situatia celor care lucreaza in astfel de conditii,tinand seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus,de pericolele si riscurile la care se expun. Asemenea forme de stimulare si compensare salariala pentru cei care lucreaza in conditii deosebite se practica in toate sistemele de salarizare.

8. Principiul salarizarii in conditii de protectie sociala

Desi vom trata problematica protectiei sociale in domeniul salarizarii ca un capitol distinct al lucrarii, trebuie sa precizam aici ca protectia sociala constituie si un principiu de salarizare si inca unul esential. Acest principiu isi intemeiaza legal existenta prin dispozitiile art.38(2) din Constitutie si ale art.5 din Legea nr.14/1991 care instituie obligatia stabilirii si asigurarii unui salariu minim pe economie, precum si ale art.6 din amintita lege care prevede obligatia Guvernului de a institui si derula un sistem de compensare-indexare a salariilor de baza pentru a proteja salariatii de cresterea preturilor si tarifelor. Mentionam totusi, in acest cadru, faptul ca numeroase conventii si recomandari ale O.I.M. se refera la conditii de stabilire a salariului minim, a retinerilor posibile din salariu, ca insasi Declaratia universala a drepturilor omului se refera la o remuneratie echitabila si satisfacatoare si la completarea acesteia cu alte mijloace de protectie sociala. Pe planul dreptului intern, in afara

17

textelor deja invocate, mai precizam ca exista mai multe norme legale imperative incluse in diferite acte normative prin care se stabileste obligatia angajatorului de a plati salariile inaintea oricaror alte creante, precum si aceea de a nu face retineri din salariu decat in limitele restrictive si conditiile prevazute de lege.

9. Principiul confidentialitatii

Pentru a sublinia faptul ca salariul este un drept personal al salariatului, art.1(6) din Legea nr.14/1991 prevede expres ca, atat salariul de baza, cat si adaosurile si sporurile sunt confidentiale.

Acest principiu deriva din caracterul individual, personal al contractului de munca, precum si din principiul negocierii directe a salariatului. El isi gaseste reflectarea si in legislatia altor state europene se cuvine, totusi, sa subliniem tendinta, mai ales a sindicatelor, de a limita acest principiu. Chiar din Elvetia, tara de unde se pare ca a fost inspirat, in care daca intrebi o persoană despre salariul primit, aceasta va fi mai socat decat daca ar fi fost intrebata despre viata sa intima, in ultimul timp a inceput sa se discute despre transparenta salariilor ca masura de asigurare a unei remunerari echitabile fara discriminari. Este de mentionat ca la noi, unii autori nu considera confidentialitatea ca fiind principiu distinct al sistemului de salarizare. Contractul colectiv de muncă unic la nivel national ca si cele incheiate la nivel de ramura, grupuri si unitati il consacra, totusi ca atare, si, in plus, il garanteaza prevazand sanctiuni pentru nerespectarea lui. Se poate aprecia in acest context ca, daca in privinta politicilor salariale, a stabilirii salariilor, chiar a limitelor minime si maxime de salarizare a unor functii ori locuri de munca, exista suficienta transparenta (cata vreme pentru unele categorii de personal ele sunt prevazute prin lege, iar pentru altele stabilite pe baza negocierilor colective, de asemenea, devin publice prin publicarea contractelor colective de munca), in ceea ce priveste stabilirea salariului individual si cuantumul concret al acestuia, dat fiind caracterul lui personal, acestea trebuie sa ramana confidentiale. Mentionam ca, in practica, in pofida importantei acestuia, atat datorita indisciplinei aparatului care se ocupa cu salarizarea ,cat si, mai ales, procedurilor birocratice de eliberare a salariilor, principiul confidentialitatii primeste multe incalcari.

1.4. Datoriile fata de personal

18

Datoriile fata de personal reprezinta angajamentele intreprinderii fata de salariati pentru munca prestata, privind recuperarea cheltuielilor si platilor efectuate de salariati in favoarea intreprinderii, etc. Datoriile fata de personal privind retribuirea muncii se concretizeaza in drepturile angajatilor aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri colective sau individuale intre persoane fizice si intreprindere si sunt in raport direct cu cererea si oferta fortei de munca pe piata muncii,cantitatea si calitatea muncii, rezultateale si conditiile functionarii intreprinderii. Drepturile angajatului prevazute de Codul Muncii conform Legii nr.53/2003 sunt:

o drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism, abuz sau arbitrar ;

o dreptul oricarei persoane de a-si alege in mod liber locul de munca, profesia, meseria sau activitatea pe care o presteaza ;

o dreptul de a beneficia de conditii de munca adecvate desfasurarii activitatii, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca si de respectarea demnitatii si constiintei, fara nici o discriminare ;

o dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul de la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, dreptul la protectie impotriva concedierilor colective ;

o dreptul persoanei fizice de a incheia contract individual de munca odata cu implinirea varstei de 16 ani ;

o dreptul salariatului de a sesiza instanta de judecata in termen de 30 de zile, cu privire la neexecutarea obligatiei de informare de catre angajator ;

o dreptul oricarui salariat de a cumula mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea ;

o dreptul la salarizare pentru munca prestata ;o dreptul la repaus zilnic saptamanal ;o dreptul la concediu de odihna anual, platit ;o dreptul la egalitate de sanse si de tratament ;o dreptul la demnitate in munca ;o dreptul la securitate si sanatate in munca ;o dreptul la acces la formare profesionala ;o dreptul la informare si consultare ;o dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de

munca ;o dreptul la protectie in caz de concediere ;o dreptul la negociere colectiva si individuala ;o dreptul de a participa la actiuni colective ;o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;o dreptul salariatului detasat la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o

indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca ;

o dreptul salariatului de a beneficia pe perioada detasarii de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat ;

19

o dreptul angajatului de a-si da sau nu acordul pentru efectuarea muncii suplimentare ;o dreptul salariatului de a beneficia pentru munca suplimentara de ore libere platite, in

urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia ;o dreptul de a beneficia de salariu corespunzator pentru orele prestate peste programul

normal de lucru ;o dreptul salariatului de a beneficia in luna urmatoare, pentru munca suplimentara, de o

plata a salariului prin adaugarea unui spor la salariu, corespunzator duratei acesteia . Obligatiile salariatului prevazute de Codul Muncii sunt:

obligatia salariatului de a presta munca in schimbul unei remuneratii denumite salariu ; obligatia de a realiza norma de lucru sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce-i revin

conform fisei postului ; obligatia de a respecta disciplina in munca ; obligatia de a respecta prevederile cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil,

regulamentul intern si in contractul individual de munca ; obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu ; obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca ; obligatia de a respecta secretul de serviciu ; obligatia salariatului sa efectueze in natura concediul de odihna, in perioada in care a fost

programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege, sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat ;

salariatii, prin obligatiile lor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului ;

obligatia salariatilor care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, de a nu avea initiativa incetarii contractului individual de munca, o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesionala ;

obligatia salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si care au stabilit acest lucru prin act aditional la contractul individual de munca ;

obligatia salariatului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata in situatia in care nu respecta prevederile actului aditional referitoare la perioada de munca de cel putin 3 ani dupa absolvirea cursurilor de formare profesionala ;

obligatia salariatilor de a raspunde patrimonial pentru pagubele materiale provocate angajatorului ;

obligatia salariatului de a restitui angajatorului sumele incasate necuvenit de la acesta ; obligatia salariatului de a suporta contravaloarea serviciilor prestate la care nu era

indreptatit, sau pentru bunurile primitre, in situatia in care nu poate sa le restituie in natura .

Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;  sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat;  sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati, sub rezerva legalitatii acestora;  sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de seviciu;  sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare. Angajatorului ii revin in principal urmatoarele obligatii:

20

o sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; 

o sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; 

o sa acorde salariatilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil sau din contractul individual de munca; 

o sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete; 

o sa se consulte cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor cu privire la deciziile susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; 

o sa plateasca toate impozitele si contributiile aflate in sarcina sa;  o sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;  o sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opreze inregistrarile

prevazute de lege ; o sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;  o sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Datoriile privind recompensarea angajatilor pentru munca prestata si incapacitate temporara de munca sunt considerate datorii curente deoarece se asteapta sa fie decontate in cursul normal al ciclului de exploatare al intreprinderii sau sunt exigibile in termen de 1 an de la data bilantului. Aceste datorii reies din realitatea ca, munca desfasurata de catre angajati sub autoritatea unui angajator beneficiar. Relatia angajat – angajator consta in depunerea muncii de catre angajati in favoarea angajatorului beneficiar pe de o parte, iar pe de alta parte in remunerarea muncii angajatilor de catre angajatorul beneficiar. In conformitate cu legislatia muncii, societatea poate opta pentru a acorda in cursul lunii un avans din salariu. Drept urmare,multe societati angajatoare practica sistemul chenzinal de plata a veniturilor din salarii, sub forma avansului chenzinal(chenzina I) si a restului de plata(chenzina a II-a). Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. Se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor,elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora,precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. In cazut incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evident a salariatilor se depunde la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului,dupa caz. Orice salariat are drreptul de a cumuli mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca,beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza. Datoriile totale ale unitatilor fata de personal sunt determinate in cadrul fondului de salarii ce cuprinde:

21

o salariile de baza pentru munca prestata;o sporurile;o adaosurile;o indexarile de salariu: rezultate din aplicarea unor procente la salariul de baza ca urmare a

cresterii preturilor.o indemnizatiile pentru concediul de odihna: care se acodra tuturor salariatilor cu o durata

minima de 20 de zile lucratoare proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic si nu mai putin de 15 zile lucratoare neintrerupt. Cuantumul indemnizatiei se stabileste prin inmultirea numarului de zile de concediu cu salariul mediu zilnic:

Is = Nrzco x Smz .o indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca platite din fondul de

salarii.Acestea se suporta de catre angajator si de bugetul asigurarilor sociale de stat.o alte drepturi in bani sau in natura cuvenite personalului pentru munca prestata si care sunt

prevazute sa fie suportate din fondul de salarii.o indemnizatii platite personalului care lucreaza pe baza de contract de munca cu timp

partial (cenzori,experti contabili,etc). Marimea fondului de salarii se stabileste in corelatie cu productivitatea muncii si in functie de posibilitatile financiare ale intreprinderilor, in scopul asigurarii premiselor pentru plata salariilor din venituri proprii.

1.5. Calcularea drepturilor cuvenite angajatilor si a retinerilor din salarii

Pe baza prevederilor contractului colectiv de munca, prin contractele individuale de munca se stabilesc salariul de baza, sporurile si adaosurile pentru fiecare salariat.

22

Interventia statului in ceea ce priveste salariile se rezuma la urmatoarele aspecte, ce se reglementeaza prin hotarari guvernamentale:

o stabilirea salariilor minime pe tara;o indexarea salariilor in conditiile cresterii preturilor si tarifelor;o in vederea stoparii procesului inflationist, ia masuri de impozitare suplimentara a

salariilor sau de inghetare a salariilor pe anumite perioade de timp. Formarea salariului net de plata poate fi schematizata astfel:

Salariul brut de baza+ sporuri, indemnizatii si alte adaosuri

+ compensatii si indexari+ avantaje in natura

= Salariul brut- Contributia individuala la asigurarile sociale de stat

- Contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate - Contributia personalului la fondul de somaj

- Suma neimpozabila= Salariul brut impozabil

- Impozit pe salariu- Avansuri acordate- Avantaje in natura

- Retineri datorate tertilor (chirii, cumparari cu plata in rate, popriri, etc.)- Alte retineri din salariu= Salariul net de platǎ

Metodologia de calcul a drepturilor banesti cuvenite personalului se refera la urmatoarele elemente:

o salariul de baza (tarifar de incadrare): este cel stability prin negociere, consemnat in contractual individual de munca;

o salariul brut : este afferent timpului si activitatii desfasurate si cuprinde salariul de baza,sporurile,adaosurile,indemnizatiile stimulente,avantaje in natura,indexari;

Vb = Sbz + Sp + Ads + Id + Stm + Avn + Indx

o venit net din salarii : se determina scazand din venitul brut urmatoarele: contributia personalului la asigurarile sociale.contributia la asigurarile sociale de sanatate,contributia personalului la fondul de somaj si alte contributii legale;

Vns = Vb – ( CAS + CASS + CFS + ACL )

o deducerea personala : reprezinta o suma fix ace se deduce din venitul net pentru a afla venitul baza de calcul. Se acorda persoanelor care au un venit brut pentru functia de baza de pana la 1000 lei diferentiat in functie de numarul persoanelor in intretinere. Pentru salariati cu venituri intre 1000 si 3000 lei,deducerile personale sunt degresive. Nu se acorda deduceri personale pentru salariati care obtin venituri brute mai mari de 3000 lei.

23

o venit baza de calcul (venit impozabil): se determina scazand din venitul net salariile deductibile;

Vbc = Vns – D

Dupa efectuarea retinerilor (R) din salarii, suma ramasa, reprezentand rest de plata (Rpl) va fi platita in numerar sau prin virarea sumei corespunzatoare in contul personal al fiecarui angajat.

Rpl = Vb – R

R = A + CAS + CFS + CASS + IS + RT

Unde: A – avansul acordat in cursul lunii din salariu CAS – contributia salariatilor la asigurarile sociale CFS – contributia salariatilor la fondul de somaj CASS – contributia salariatilor la asigurarile sociale de sanatate IS – impozitul pe veniturile salariale RT – alte datorii ale salariatilor fata de terti

Obligatiile privind asigurarile sociale si protectia sociala se calculeaza prin aplicarea unor cote, specifice fiecarei contributii, la salariul brut. Formula de calcul generala a contributiilor salariatilor este:

CS = Sb x Cota %

CAPITOLUL II. ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU PERSONALUL

24

2.1. Organizarea documentatiei

In procesul desfasurarii activitatii curente este necesara o evidenta tehnico-operativa si primara a muncii prestate, a timpului de munca utilizat. Un rol esential il ocupa perfectionarea organizarii si eficientei salariilor care are sarcina sa furnizeze informatiile necesare stabilirii numarului de personal, fondul de salarii necesar, a rezultatelor muncii prestate, in cadrul procesului activitatii de baza si auxiliare. Calitatea datelor furnizate de evidenta muncii si a salariilor contribuie la cunoasterea cat mai exacta a unitatii privind munca prestata, plata ei si influenta acestor factori asupra intregii situatii economico- financiare a unitatii. Documentarea este un procedeu de reflectare completa si permanenta a operatiunilor economice in scopul obtinerii datelor necesare despre ele, pentru a tine evidenta curenta si a infaptui controlul asupra acestora. Documentele intocmite sunt acte in care se consemneaza continutul operatiunilor economice exprimate in etalon valoric, natural sau de munca de regula la locul si momentul infaptuirii lor.

o Stat de salarii: Statul de salarii serveste ca:- document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate; Se intocmeste in doua exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati in acord etc., a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale (in cazul statului de salarii cod 14-5-1/b si cod 14-5-1/c) si se semneaza, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii. Platile facute in cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu etc. se includ in statele de salarii, pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva. Circula:- la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exempl 1);- la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;- la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci cand se solicita plata salariilor neridicate. Se arhiveaza:- la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati (exempl 1);- la compartimentul care a intocmit statele de salarii (exemplarul 2).

o Lista de avans chenzinal: Serveste ca:- document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale;- document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;- document justificativ de inregistrare in contabilitate.

25

Se intocmeste lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale si a iîntocmit lista. Circula:- la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exempl 1);- la casieria unitatii, pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;- la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru inregistrare in contabilitate (exemplarul 1);- la compartimentul care a intocmit lista de avans pentru a servi la intocmirea statelor de salarii la sfarşitul lunii (exemplarul 2). Se arhiveaza:- la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exempl. 2 al registrului de casa (exempl. 1);- la compartimentul care a intocmit lista de avans chenzinal (exempl. 2).

o Ordinul de deplasare: Serveste ca:- dispozitie catre persoana delegata sa efectueze deplasarea;- document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate;- document pentru stabilirea diferentelor de primit sau de restituit de titularul de avans;- document justificativ de inregistrare in contabilitate. Se intocmeste intr-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmeaza a efectua deplasarea, precum si pentru justificarea avansurilor acordate in vederea procurarii de valori materiale in numerar. Circula:- la persoana imputernicita sa dispuna deplasarea, pentru semnare;- la persoana care efectueaza deplasarea;- la persoanele autorizate de la unitatea unde s-a efectuat deplasarea sa confirme sosirea si plecarea persoanei delegate;- la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta de catre titular la intoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurarii materialelor, stabilind diferenta de primit sau de restituit, avandu-se in vedere eventualele penalizari si semnand pentru verificare. In cazul în care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate este mai mare decat avansul primit, pentru diferenta de primit de titularul de avans se intocmeste Dispozitie de plata catre casierie. In cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de dispozitie de incasare. - la persoana autorizata sa exercite controlul financiar preventiv, pentru viza;- la conducatorul unitatii pentru aprobarea cheltuielilor efectuate. Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.

o Decont de cheltuieli: Serveste ca:

26

- document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate (in valuta si in lei), cu ocazia deplasarii in strainatate;- document pentru stabilirea diferentelor de primit sau de restituit de titularul de avans;- document justificativ de inregistrare in registrul de casa (in valuta) si in contabilitate. Se intocmeste intr-un exemplar de titularul de avans pentru cheltuielile efectuate pe intreaga durata a deplasarii. Circula:- la persoanele autorizate sa verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la intoarcerea din deplasare si calculul eventualelor penalizari de intarziere, care semneaza de verificare;- la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata diferentei in cazul in care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasarii, suma cheltuielilor efective depaseste avansul primit;- la casieria unitatii pentru plata diferentei, caz in care titularul de avans semneaza pentru primirea diferentei respective, fara a se mai intocmi document distinct.In cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de Chitanta pentru operatiuni in valuta, Dispozitie de incasare catre casierie, dupa caz. Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.

o Foaia colectiva de prezenta: Formularul este structurat pe calendarul unei luni fiind prezentate toate zilele, inclusiv cele libere. Programul unei zile este structurat pe 3 schimburi astfel incat pontajul sa acopere orice situatie specifică unui loc de munca.Functionarul marcheaza zilele libere ale lunii calendaristice luate in calcul. In campul „Total ore lucrate” se inscrie numarul de ore lucratoare din luna, in functie de care formularul calculeaza orele suplimentare. Foaia colectiva de prezenta se calculeaza in baza pontajului zilnic realizat la locul de munca, se inscrie in dreptul zilei/schimbului respectiv numarul de ore lucrate de salariat. Zilele pontate in concediu medical sau in concediu de odihna se calculeaza manual, zilele respective sunt pontate „cm” sau „co”, iar campurile respective sunt scoase din calculul orelor lucrate. Orele rezultate din pontaj structurate in ore lucrate, ore suplimentare, ore noapte, zile concediu medical, zile concediu odihna se preiau in statul lunar de plata si constituie baza de calcul pentru calculul salariului in luna luata in calcul.

o Centralizator: In unitatile in care se intocmesc mai multe state de salarii, pentru fiecare sectie, atelier, sector, acestea se centralizează la nivelul unitatii pentru inregistrarea in contabilitate si calculul contributiilor datorate la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate, bugetul fondului de somaj, precum si calculul altor contributii. Se intocmeste in doua exemplare in compartimentul care are atributii de stabilirea drepturilor salariale pe baza statelor de salarii. Un exemplar se preda la contabilitate iar celalalt se pastreaza la compartimentul in care s-a intocmit.

o Lista de indemnizatii pentru concediul de odihna serveste ca:

27

-document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizatiile cuvenite salariatilor, pe timpul efectuarii concediului de odihna;-document justificativ de inregistrare in contabilitate. Se intocmeste in doua exemplare, pe masura plecarii personalului in concediul de odihna, de compartimentul care are aceasta atributie, pe baza datelor din fisa de evidenta a salariilor si se semneaza pentru confirmarea realitatii datelor si exactitatii calculelor de persoana care a calculat indemnizatiile si a intocmit lista. Circula la:-la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exempl 1);-la casieria unitatii impreuna cu “Drepturi banesti-chenzina a II-a(extras)” pentru efectuarea platii (exemplarul 1);-la compartimentul financiar – contabil, ca anexa la exemplarul 2 al Registrului de casa, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);-la compartimentul care a intocmit lista de avans pentru a servi la intocmirea statelor de salarii la sfarsitul lunii (exemplarul 2). Exemplarul 1 al documentului se arhiveaza la compartimentul financiar – contabil, iar exemplarul 2 se arhiveaza la compartimentul care a intocmit lista.

o Desfasuratorul indemnizatiilor platite in contul asigurarilor sociale de stat Serveste ca:-document de centralizare a zilelor lucratoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese, precum si a indemnizatiilor platite in contul asigurarilor sociale de stat. Documentul se intocmeste intr-un exemplar, de compartimentul financiar – contabil, la sfarsitul fiecarei luni, pe baza certificatelor medicale si a statelor de salarii si nu circula, fiind document de inregistrare. Acest document se arhiveaza la compartimentul financiar – contabil, anexat la dispozitia de plata privind asigurarile sociale.

o Fisa fiscala 1 Se utilizeaza pentru declararea modului de calcul si de retinere a impozitului pe veniturile din salarii pentru functia de baza. Se intocmeste de angajator in trei exemplare, astfel:•exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificatia “original pentru angajator”;•exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificatia “copie pentru unitatea fiscala”;•exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificatia “copie pentru angajat”. Fisa fiscala 1 circula:•un exemplar la angajator;•un exemplar la organul fiscal;•un exemplar la angajat. Un exemplar al Fisei fiscale 1 se arhiveaza la angajator iar un exemplar la organul fiscal.

o Fisa fiscala 2 Se utilizeaza pentru declararea modului de calcul a impozitului pe veniturile din salarii, altele decat cele de la functia de baza.Fisa fiscala 2 se completeaza de platitorii de venituri din salarii, altele decat cele de la functia de baza, pentru fiecare persoana care obtine venituri de aceasta natura.

28

Acest formular se completeaza in trei exemplare, astfel:•exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificatia “original pentru angajator” ramane la platitorii de venituri;•exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificatia “copie pentru unitatea fiscala” se depune la unitatea fiscala competenta;•exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificatia “copie pentru angajat” se transmite angajatului. Un exemplar din acest formular se arhiveaza la angajator iar un alt exemplar se transmite la organul fiscal.

o Declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale.Asigurarea evidentei nominale a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul

asigurarilor de stat se realizeaza pe baza Declaratiei privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale.

Declaratia se depune lunar, la data stabilita de casa teritoriala de pensii in raza careia isi are sediul angajatorul persoana juridica sau domiciliul angajatorul persoana fizica. Aceasta declaratie se depune pe suport de hartie. Angajatorii care au un numar mediu lunar de salariati mai mare de 20 depun obligatoriu aceasta declaratie si pe suport magnetic sau electronic, in formatul prevazut in “Instructiunile pentru transmiterea pe cale electronica a Declaratiei privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale”.Prima declaratie depusa la casa teritoriala de pensii reprezinta inregistrarea in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale a asiguratilor, pentru care angajatorii au obligatia prevazuta de lege de a calcula, retine si vira contributia individuala de asigurari sociale.

o Declaratia privind obligatiile de plata catre bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj.

Persoanele juridice si fizice avand calitatea de angajatori, care, potrivit legii au obligatii de plata la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj trebuie sa declare lunar aceste obligatii. Declaratia lunara se depune in termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datoreaza contributiile, odata cu dovada efectuarii platii acestora, la Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca . Declaratia lunara se intocmeste in doua exemplare. Un exemplar se depune la Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca ,inclusiv prin posta sau sistem electronic si este, potrivit legii, documentul de evidenta ce reprezinta titlul de creanta. Al doilea exemplar al declaratiei ramane la angajator si se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.

o Declaratia privind obligatiile de plata la Fondul de asigurari de sanatate Persoanele juridice si fizice, avand calitatea de angajatori, care, potrivit legii au obligatia de plata a contributiei la Fondul de asigurari sociale de sanatate, trebuie sa declare lunar aceste obligatii.Declaratia lunara cuprinde contributia datorata de angajator, contributia datorata de asigurati si contributia datorata de persoanele care se afla in concediu medical, concediu de maternitate si concediu pentru ingrijirea copilului bolnav si care se suporta din contributia angajatorului la asigurarile sociale.

29

La Declaratia lunara se anexează Lista nominala cu angajatii care intra si ies din activitate in cursul lunii pentru care se face raportarea. Declaratia lunara se depune in termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datoreaza contributiile, odata cu dovada efectuarii platii acestora, la Casa Judeteana de Asigurari de sanatate . Declaratia lunara se intocmeste in doua exemplare. Un exemplar se depune la Casa Judeteana de Asigurari de sanatate, inclusiv prin posta sau sistem electronic si este, potrivit legii, documentul de evidenta ce reprezinta titlul de creanta. Al doilea exemplar al declaratiei ramane la angajator si se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.

2.2. Sistemul de conturi privind inregistrarea salariilor si reflectarea in contabilitate a decontarilor cu personalul

Inregistrarea in contabilitate a salariilor datorate personalului se face lunar, la datele stabilite in contractul de munca, cu posibilitatea acordarii unui avans chenzinal, la un interval de doua saptamani. Reflectarea in contabilitate a decontarilor cu personalul se realizaeaza cu ajutorul conturilor din grupa 42 „Personal si conturi asimilate”,care cuprinde urmatoarele conturi:

421 „Personal – salarii datorate” 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” 424 „Prime reprezentand participarea personalului la profit” 425 „Avansuri acordate personalului” 426 „Drepturi de personal neridicate” 427 „Retineri din salarii datorate tertilor” 428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul”

2.2.1.Evidenta si contabilitatea decontarilor cu personalul

Contul 421 - Personal - salarii datorate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale/ salariile cuvenite acestora in bani sau natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii (celelalte drepturi salariale stabilite contractual sau prin lege). Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul statelor de plata a salariilor, distinct pentru salariatii permanenti de colaboratori - care se inregistreaza prin contul 401. Contul 421 este un cont de pasiv.             In creditul contului 421 se inregistreaza: - ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, in conditiile legii (431); _______________________________ x ______________________________________ 431 „Asigurari sociale” = 421 „Personal –salarii datorate”_______________________________ x ______________________________________

- salarii si alte drepturi cuvenite personalului, inclusiv ajutoarele materiale suportate din cheltuieli, in conditiile legii (641). _______________________________ x _______________________________________

30

641 „Cheltuieli cu = 421 „Personal – salarii datorate” salariile datorate”_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 421 se inregistreaza: - venituri din salarii (de fapt, retineri din salarii) reprezentand: avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurarile sociale (contributia pentru pensia suplimentara, etc.), contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate tertilor/ unitatii (425, 427, 428, 431, 437, 444); _______________________________ x _______________________________________ 421 „Personal – salarii = % datorate” 425 „Avansuri acordate personalului” 427 „Retineri din salarii datorate tertilor” 428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul” 431 „Asigurari sociale” 437 „Ajutor de somaj” 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”_______________________________ x _______________________________________ - valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345, 346); _______________________________ x _______________________________________ 421 „Personal – salarii = 345 „Produse finite” datorate”_______________________________ x _______________________________________

- sumele retinute din statul de salarii reprezentand avansuri acordate (461); _______________________________ x _______________________________________ 421 „Personal – salarii = 461 „Debitori diversi” datorate”_______________________________ x _______________________________________

- sumele neridicate de personal in termenul legal (426); _______________________________ x _______________________________________ 421 „Personal – salarii = 426 „Drepturi de personal neridicate” datorate”_______________________________ x _______________________________________

- salariile si alte drepturi salariale neridicate in termenul legal de plata (462);

_______________________________ x ______________________________________ 421 „Personal – salarii = 462 „Creditori diversi” datorate”_______________________________ x _______________________________________

31

- salariile nete achitate in numerar sau virament bancar personalului reprezentand salarii si alte drepturi salariale (521, 531). _______________________________ x _______________________________________ 421 „Personal – salarii = % datorate” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa”_______________________________ x _______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate salariatilor (salarii si drepturi salariale).

            Contul 423 - Personal - ajutoare materiale datorate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate. Contul 423 este un cont de pasiv.             In creditul contului 423 se inregistreaza: - sumele datorate personalului, reprezentand ajutoare materiale suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate, potrivit legii, pentru protectia sociala (431, 645). _______________________________ x _______________________________________ % = 423 „Personal – ajutoare materiale 431 „Asigurari sociale” datorate” 645 „Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala”_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 423 se inregistreaza: - sumele/ ajutoarele materiale platite (512, 531); _______________________________ x ______________________________________ 423 „Personal – ajutoare = % materiale datorate” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa”_______________________________ x ______________________________________

- retinerile reprezentand: avansurile acordate, sume datorate unitatii sau tertilor, contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj si impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);

_______________________________ x ______________________________________ 423 „Personal – ajutoare = % materiale datorate” 425 „Avansuri acordate personalului” 427 „Retineri din salarii datorate

32

tertilor” 428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul” 431 „Asigurari sociale” 437 „Ajutor de somaj” 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”_______________________________ x _______________________________________

- sumele/ ajutoare materiale neridicate (426). _______________________________ x _______________________________________ 423 „Personal – ajutoare = 426 „Drepturi de personal neridicate” materiale datorate” _______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele datorate salariatilor.

            Contul 424 – Prime reprezentand participarea personalului la profit.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta stimulentelor acordate/ cuvenite personalului din profitul realizat. Contul 424 este un cont de pasiv.             In creditul contului 424 se inregistreaza: - sumele alocate/ repartizate personalului din profitul realizat (117);_______________________________ x ______________________________________ 117 „Rezultatul reportat” = 424 „Participarea personalului la profit”_______________________________ x ______________________________________

            In debitul contului 424 se inregistreaza: - sumele achitate salariatilor ca stimulente din profitul realizat (512, 531); _______________________________ x _______________________________________ 424 „Participarea personalului = % la profit” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa” _______________________________ x _______________________________________

- sumele cuvenite din profit,neridicate de personal(426); _______________________________ x ______________________________________ 424 „Participarea personalului = 426 „Drepturi de personal neridicate” la profit” _______________________________ x ______________________________________

- impozitul retinut (444). _______________________________ x ______________________________________ 424 „Participarea personalului = 444 „Impozitul pe venituri de natura la profit” salariilor”

33

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele acordate/ datorate personalului.

            Contul 425 - Avansuri acordate personalului.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta avansurilor acordate personalului. Contul 425 este un cont de activ.             In debitul contului 425 se inregistreaza; - avansurile platite personalului conform contractului de munca (512, 531); _______________________________ x _______________________________________ 425 „Avansuri acordate = % personalului” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa” _______________________________ x _______________________________________- avansurile neridicate (426). _______________________________ x ______________________________________ 425 „Avansuri acordate = 426 „Drepturi de personal neridicate” personalului” _______________________________ x ______________________________________

            In creditul contului 426 se inregistreaza: - sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate (421, 423). _______________________________ x _______________________________________ % = 425 „Avansuri acordate personalului” 421 „Personal –salarii datorate” 423 „Personal –ajutoare materiale datorate” _______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta avansurile acordate personalului si neridicate.

            Contul 426 - Drepturi de personal neridicate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta drepturilor de personal, neridicate in termenul legal. Contul 426 este un cont de pasiv.             In creditul contului 426 se inregistreaza: - sumele datorate personalului, neridicate in termen, reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, alocatii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boala si alte drepturi (421, 423, 424, 425).

_______________________________ x ______________________________________ % = 426 „Drepturi de personal neridicate” 421 „Personal –salarii datorate” 423 „Personal –ajutoare materiale

34

datorate” 424 „Participarea personalului la profit” 425 „Avansuri acordate personalului” _______________________________ x ______________________________________

            In debitul contului 426 se inregistreaza:- sumele achitate personalului (512, 531); _______________________________ x _______________________________________ 426 „Drepturi de personal = % neridicate” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa” _______________________________ x _______________________________________

- drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat potrivit legii, sau inregistrate ca venituri exceptionale aferente perioadei (448, 758/ 771). _______________________________ x _______________________________________ 426 „Drepturi de personal = % neridicate” 448 „Alte datorii si creante cu bugetul statului” 758 „Alte venituri din exploatare” _______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta drepturi de personal neridicate.

            Contul 427 - Retineri din salarii datorate tertilor.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si propririlor din remuneratii, datorate tertilor. Contul 427 este un cont de pasiv.             In creditul contului 427 se inregistreaza: - sumele retinute de la salariati, datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fata de terti (421, 423). _______________________________ x _______________________________________ % = 427 „Retineri din salarii datorate 421 „Personal –salarii datorate” tertilor” 423 „Personal –ajutoare materiale datorate” _______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 427 se inregistreaza: - sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau propriri din salarii (512, 531).

_______________________________ x _______________________________________ 427 „Retineri din salarii = % datorate tertilor” 512 „Conturi curente la banci” 531 „Casa”

35

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele retinute de la salariati, datorate tertilor.

            Contul 428 - Alte datorii si creante in legatura cu personalul.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea veniturilor si cheltuielilor aferente exercitiului expirat, precum si a altor creante si datorii in raporturile cu personalul. Contul 428 este un cont bifunctional si se dezvolta in urmatoarele conturi sintetice de gradul II : 4281 – „Alte datorii in legatura cu personalul” 4282 – „Alte creante in legatura cu personalul”             Se crediteaza cu: - sumele datorate salariatilor, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului (641); _______________________________ x _______________________________________ 641 „Cheltuieli cu salariile = 4281 „Alte datorii in legatura cu personalului” personalul” _______________________________ x _______________________________________

- garantiile gestionare retinute personalului (421); _______________________________ x ______________________________________ 421 „Personal – salarii datorate = 4281 „Alte datorii in legatura cu personalul” _______________________________ x ______________________________________

- sumele datorate personalului sub forma de ajutoare sociale (4382); _______________________________ x _______________________________________ 4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura cu personalul” _______________________________ x _______________________________________

- rezultatul nefavorabil provenit din corectarea erorilor contabile (117); _______________________________ x _______________________________________ 117 „Rezultatul reportat” = 4281 „Alte datorii in legatura cu personalul” _______________________________ x _______________________________________

- sumele incasate sau retinute de la salariati, evidentiate anterior in acest cont (512, 531, 423).

_______________________________ x _______________________________________ % = 4282 „Alte creante in legatura cu 531 „Casa” personalul” 421 „Personal – salarii datorate”

36

423 „Personal – ajutoare datorate” _______________________________ x ______________________________________

            Se debiteaza cu: - sumele achitate personalului, evidentiate anterior in acest cont (531); _______________________________ x _______________________________________ 4281 „Alte datorii in legatura = 531 „Casa” cu personalul” _______________________________ x _______________________________________

- sumele datorate de personal, reprezentand chirii si consumuri, care se fac venit la unitate, precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boala necuvenite, imputatii si alte debite (542, 7588, 706, 708, 4427, 4381)._______________________________ x _______________________________________ 4282 „Alte creante in legatura = % cu personalul” 4381 „Alte datorii sociale” 542 „Avansuri de trezorerie” 706 „Venituri din redevente,locatii de gestiune si chirii” 708 „Venituri din activitati diverse” 7588 „Alte venituri din exploatare” 4427 „TVA colectata” _______________________________ x _______________________________________

- cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal(7588,4427):_______________________________ x _______________________________________ 4282 „Alte creante in legatura = % cu personalul” 7588 „Alte venituri din exploatare” 4427 „TVA colectata” _______________________________ x _______________________________________

- valoarea biletelor de tratament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului(532):

_______________________________ x _______________________________________ 4282 „Alte creante in legatura = 532 „Alte valori” cu personalul” _______________________________ x _______________________________________

-valoarea datoriilor fata de personal prescrise sau anulate(758):

_______________________________ x ______________________________________ 4281 „Alte datorii in legatura = 758 „Alte venituri din exploatare” cu personalul” _______________________________ x ______________________________________

37

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate salariatilor, iar soldul debitor, sumele datorate de salariati.

2.2.2. Contabilitatea contributiilor societatii   

          Contabilitatea decontarilor cu asigurarile sociale, asigurarile sociale de sanatate si fondul de somaj se tine cu ajutorul grupei 43 „Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate” prin conturile : 431 „Asigurari sociale” 437 „Ajutor de somaj” 438 „Alte datorii si creante sociale”

            Contul 431 - Asigurari sociale.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind contributia salariatului si a unitatii la fondul asigurarilor sociale de stat pentru contributia personalului pentru pensia suplimentara si incapacitate temporara de munca. Contabilitatea analitica se tine pe conturile analitice de gradul II reprezentate de: - 4311 - contributia unitatii la asigurarile sociale; - 4312 - contributia personalului la asigurarile sociale; - 4313 - contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate; - 4314 - contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate; Contul 431 este un cont de pasiv.             In creditul contului 431 se inregistreaza: - contributia unitatii/ angajatorului la asigurarile sociale de stat, inclusiv ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, potrivit legii (6451); _______________________________ x _______________________________________ 6451 „Contributia unitatii = 4311 „Contributia unitatii la la asigurarile sociale” asigurarile sociale” _______________________________ x _______________________________________

- contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (6453); _______________________________ x _______________________________________ 6453 „Contributia angajatorului = 4313 „Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale pentru asigurarile sociale de de sanatate” sanatate” _______________________________ x ______________________________________

- contributia personalului la asigurarile sociale (421,423):_______________________________ x _______________________________________ % = 4312 „Contributia personalului la 421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale” 423 „Personal – ajutoare datorate” _______________________________ x ______________________________________

38

- contributia personalului pentru asigurarile sociale de sanatate (421, 423). _______________________________ x _______________________________________ % = 4314 „Contributia personalului la 421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale de 423 „Personal – ajutoare datorate” sanatate” _______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 431 se inregistreaza: - sumele virate asigurarilor sociale de stat si de sanatate (512); _______________________________ x ______________________________________ 431x „Asigurari sociale” = 512 „Conturi curente la banci” _______________________________ x ______________________________________

- sumele datorate personaluluica ajutoare sociale, ce se suporta din asigurari sociale (423); _______________________________ x ______________________________________ 431x „Asigurari sociale” = 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” _______________________________ x ______________________________________

- valoarea datoriilor sociale anulate (7588); _______________________________ x ______________________________________ 431x „Asigurari sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare” _______________________________ x ______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate fondului asigurarilor sociale de stat si fondului asigurarilor sociale de sanatate - este deosebit de indicat sa fie nul.

            Contul 437 - Ajutor de somaj.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind ajutorul de somaj datorat de unitate precum si de salariatii permanenti, potrivit legii. Contabilitatea analitica se tine distinct pe conturile sintetice de gradul II 4371 - contributia unitatii la fondul de somaj, 4372 - contributia personalului la fondul de somaj. Contul 437 este un cont de pasiv.             In creditul contului 437 se inregistreaza: - sumele datorate de angajator/ unitate pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj (6452);

_______________________________ x _______________________________________ 6452 „Contributia unitatii = 4371 „Contributia unitatii la pentru ajutorul de somaj” ajutorul de somaj” _______________________________ x ______________________________________

39

- sumele datorate de catre personal pentru constituirea fondului de somaj, potrivit legii (421, 423)._______________________________ x _______________________________________ % = 4372 „Contributia personalului la 421 „Personal – salarii datorate” fondul de somaj” 423 „Personal – ajutoare datorate” _______________________________ x ______________________________________             In debitul contului 437 se inregistreaza: - sumele virate reprezentand contributia unitatii si a personalului pentru constituirea fondului de somaj (512); _______________________________ x _______________________________________ 437x „Ajutor de somaj” = 512 „Conturi curente la banci” _______________________________ x _______________________________________

- datorii anulate (7588). _______________________________ x _______________________________________ 437x „Ajutor de somaj” = 7588 „Alte venituri din exploatare” _______________________________ x _______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate si de salariati pentru constituirea fondului de somaj - este indicat sa fie nul.

            Contul 438 - Alte datorii si creante sociale.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta datoriilor de achitat sau a creantelor de incasat in contul asigurarilor sociale aferente exercitiului in curs, precum si plata acestora. Contul 438 este un cont bifunctional. Subconturile pentru "Contul 438 - Alte datorii si creante sociale" sunt: 4381 - Alte datorii sociale. 4382 - Alte creante sociale.            In creditul contului 438 se inregistreaza: - sumele reprezentand ajutoare materiale achitate in plus personalului (4282); _______________________________ x _______________________________________ 4282 „Alte creante in = 4381 „Alte datorii sociale” legatura cu personalul” _______________________________ x _______________________________________

- sumele incasate de la bugetul asigurarilor sociale (512).

_______________________________ x ______________________________________ 512 „Conturi curente = 4382 „Alte creante sociale” la banci” _______________________________ x _______________________________________

40

            In debitul contului 438 se inregistreaza: - sumele datorate personalului, sub forma de ajutoare materiale (4281); _______________________________ x ______________________________________ 4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura cu personalul”_______________________________ x ______________________________________

- sumele virate asigurarilor sociale reflectate ca alte datorii si creante sociale (512); _______________________________ x ______________________________________ 4381 „Alte datorii sociale” = 512 „Conturi curente la banci” _______________________________ x _______________________________________

- datorii prescrise sau anulate (7588). _______________________________ x ______________________________________ 4381 „Alte datorii sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare” _______________________________ x ______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate bugetului asigurarilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmeaza a se incasa de la bugetul asigurarilor sociale.

            Contabilitatea impozitului pe venituri de natura salariala se conduce cu ajutorul:

Contul 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta impozitelor pe veniturile de natura salariilor si altor drepturi similare datorate bugetului statului . Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv. In creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:- sumele reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor retinut din drepturile banesti cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423);_______________________________ x ______________________________________ % = 444 „Impozitul pe venituri de 421 „Personal – salarii datorate” natura salariilor” 423 „Personal – ajutoare datorate” _______________________________ x ______________________________________

- sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre acestia (401).

_______________________________ x ______________________________________ 401 „Furnizori” = 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”_______________________________ x ______________________________________

41

In debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:- sumele virate la bugetul statului reprezentand impozitul pe veniturile de natura salariilor si alte drepturi similare (512);_______________________________ x ______________________________________ 444 „Impozitul pe venituri = 512 „Conturi curente la banci” de natura salariilor”_______________________________ x ______________________________________

- valoarea datoriilor privind impozitul pe salarii anulate sau prescrise(7588)._______________________________ x ______________________________________ 444 „Impozitul pe venituri = 7588 „Alte venituri din exploatare” de natura salariilor”_______________________________ x ______________________________________

Soldul contului reprezinta sumele datorate bugetului statului.

2.2.3. Cheltuielile cu personalul, asigurarile si protectia sociala

Contabilitatea cheltuielilor cu personalul, asigurarile si protectia sociala se tine cu ajutorul conturilor: 641 “Cheltuieli cu salariile personalului” 645 “Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala”

Contul 641 Cheltuieli cu salariile personalului

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor cu salariile personalului . Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" este un cont cu functie de activ. In debitul contului 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se inregistreaza:- valoarea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului (421);_______________________________ x ______________________________________ 641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal-salarii datorate” personalului”_______________________________ x ______________________________________

- drepturi de personal pentru care nu s-au intocmit statele de plata, aferente exercitiului incheiat (428)._______________________________ x ______________________________________ 641 „Cheltuieli cu salariile = 428 „Alte datorii si creante in personalului” legatura cu personalul”_______________________________ x ______________________________________

Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se crediteaza :-la sfarsitul perioadei (lunii) prin transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”

42

_______________________________ x ______________________________________ 121 „Profit si pierdere” = 641 „Cheltuieli cu salariile personalului” _______________________________ x ______________________________________

La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.

Contul 645 Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor privind asigurarile si protectia sociala.Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" este un cont cu functie de activ. In debitul contului 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" se inregistreaza:- contributia unitatii la asigurarile sociale de sanatate (4313);_______________________________ x ______________________________________ 6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la contributia angajatorului asigurarile sociale” pentru asigurarile sociale de sanatate”_______________________________ x ______________________________________

- contributia unitatii la asigurarile sociale si de sanatate (4311);_______________________________ x ______________________________________ 6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la contributia unitatii la asigurarile sociale” asigurarile sociale”_______________________________ x ______________________________________

- contributia unitatii la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj (4371)._______________________________ x ______________________________________ 6452 „Cheltuieli privind = 4371 „Contributia unitatii la contributia unitatii la fondul de somaj” ajutorul de somaj”_______________________________ x ______________________________________

Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" poate fi creditat prin:-transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”:

_______________________________ x ______________________________________ 121 „Profit si pierdere” = % 6451 „Cheltuieli privind contributia unitatii la asigurarile sociale”

43

6452 „Cheltuieli privind contributia unitatii la ajutorul de somaj” 6453 „Cheltuieli privind contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate” _______________________________ x ______________________________________

La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.

CAPITOLUL IIICONTABILITATEA CONTRIBUTIILOR INTREPRINDERILOR

44

3.1. Contributia la asigurarile sociale

Contributia pentru asigurarile sociale (C.A.S.) genereaza datorii prin creante pentru unitatile care utilizeaza forta de munca pe baza contractului individual de munca si a celui colectiv precum si persoanelor fizice si juridice care au angajat forta de munca cu conventie de prestari de servicii si care nu au carte de munca. Contributia pentru asigurari sociale se determina astfel:

C.A.S. = salariul brut efectiv realizat x cota de impunere.

Cotele de contributii sociale care se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunii februarie 2009 sunt prevazute in legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, nr. 19/2009. Legea bugetului de stat pe anul 2009, nr. 18/2009, nu prevede nici o modificare a cotelor de contributii sociale aplicabile in anul 2009. Incepand cu 1 ianuarie 2009, conform OUG nr. 226/2008 si art. 18 si 19 din LEGEA nr. 19/2009, cotele de contributii de asigurari sociale care se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2009, termen legal de declarare pana la 25 februarie 2009, sunt urmatoarele:- contributia de asigurari sociale datorata de angajator in baza art. 18 alin. (2) si (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare:- cote aplicabile in luna ianuarie 2009 - conform OUG nr. 226/2008: a) 18,5% - conditii normale de munca; b) 23,5% - conditii deosebite de munca; c) 28,5% - conditii speciale de munca;- cote aplicabile in luna februarie 2009 - decembrie 2009 - conform art. 18 din LEGEA nr. 19/2009: a) 20,8% - conditii normale de munca; b) 25,8% - conditii deosebite de munca; c) 30,8% - conditii deosebite de munca; Cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile normale, deosebite (locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc) sau speciale (unitatile miniere, pentru personalul care isi desfasoara activitate a in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca din luna respectiva, activitatile de cercetare, exploatare, aviatia civila). Drepturile la asigurarile sociale sunt garantate de stat si se exercita prin sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. In sistem public sunt asigurate obligatoriu: a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si functionarii publici; b) persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, pre cum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti; c) persoanele care beneficiaza de ajutor de drepturi lunare ce se suporta din bugetul fondului pentru plata ajutorului de somaj; d) persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care sunt: asociati, actionari, administratori sau manageri care au

45

incheiat contract de administrare sau management, membri ai asociatiilor familiale, persoane ce desfasoara activitati independente sau angajate in institutii internationale, membri ai societatilor agricole, alte persoane care realizeaza venituri profesionale; e) persoane care pe baza de conventii de prestari de servicii, realizeaza un venit brut pe an echivalent cu cel putin trei salarii medii brute pe economie, cu exceptia beneficiarilor unei pensii de limita de varsta. Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute realizate lunar, inc1usiv sporurile si adaosurile pentru persoanele angajate pe baza unui contract colectiv de munca sau veniturile de natura drepturilor salariale realizate lunar pentru persoane ce au functii elective, legislative ori judecatoresti si pentru asociati, administratori, manageri etc. Aceste baze de calcul nu pot depasi plafonul a cinci salarii medii brute lunar pe economie. Angajatorii vor depune in banca odata cu documentatia pentru plata salariilor si a unor venituri ale asiguratilor si documente pentru plata contributilor datorate bugetului asigurarilor sociale de stat, platile efectuandu-se simultan, sub control bancar. Neplata contributiilor la termenele stabilite genereaza plata unor majorari calculate pentru fiecare zi de intarziere, pana la data achitarii sumei datorate. Aceste sume reprezentand majorari de intarziere ce fac venit la bugetul asigurarilor sociale de stat. Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a achitat indemnizatia individuala de asigurari sociale in lunile respective. In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni - pentru cei care beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca cauzata de accidente de munca sau boli profesionale, baza de calcul o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contributia de asigurari sociale din lunile respective. Nu se datoreaza contributia la asigurarile sociale pentru:

sumele obtinute pe baza unei conventii civile de prestari servicii sau executari de lucrari de catre persoanele care au incheiate contracte individuale de munca;

sumele reprezentand participarea salariatilor la profit; prestatii de asigurari sociale care se suporta din fondurile asigurarilor sociale sau

din fondurile angajatorului si care se platesc direct din acestea; diurne de deplasare, detasare, indemnizatiile de transfer, drepturile de autor; drepturile platite potrivit dispozitiilor legale in cazul desfacerii contractelor

individuale de munca sau al incetarii calitatii de membru cooperator; premiile si alte drepturi exceptate prin legi special.

3.2. Contributia la asigurarile sociale de sanatate

46

Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalul sistem de finantare a ocrotirii sanatatii populatiei care asigura accesul la un pachet de servicii de baza pentru angajati. Obiectivele principale ale sistemului de asigurari sociale de sanatate sunt:

o protejarea asiguratilor fata de costurile serviciilor medicale in caz de boala sau accidente;o asigurarea protectiei asiguratilor in mod universal, echitabil si fara discriminari in

conditiile utilizarii eficiente a Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Asigurarile sociale de sanatate sunt obligatorii si functionaeaza ca un sistem unitar, iar obiectivele sistemului se realizeaza pe baza urmatoarelor principii:

o alegerea libera de catre asigurati a casei de asigurari;o solidaritate si subsidiaritate in constituirea si utilizarea fondurilor;o alegerea libera de catre asigurati a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente si de

dispozitive medicale;o descentralizarea si autonomia in conducere si administrare;o participarea obligatorie la plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru

formarea Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;o participarea persoanelor asigurate, a statului si a angajatorilor la administrarea Fondului

national unic de asigurari sociale de sanatate;o acordarea unui pachet de servicii medicale de baza, in mod echitabil si fara discriminare,

oricarui asigurat;o transparenta activitatii sistemului de asigurari sociale de sanatate;o libera concurenta intre furnizorii care incheie contracte cu casele de asigurari de sanatate.

Contributia de asigurari de sanatate datorata de angajator, potrivit art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 5,2% ,cota aplicabila in perioada ianuarie 2009 - decembrie 2009 - conform OUG nr. 226/2008. Contributia individuala de asigurari de sanatate datorata de anagajati, potrivit art. 257 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 5,5% - aplicabila in perioada ianuarie 2009 - decembrie 2009 - conform OUG nr. 226/2008. Contributia individuala de asigurari de sanatate datorata de persoanele prevazute la art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 10,7% - aplicabila in perioada ianuarie 2009 - decembrie 2009 - conform OUG nr. 226/2008; Contributia lunara a persoanei asigurate se aplica asupra:

veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care supun impozitul pe venit; venituri impozabile realizate de persoane care desfasoara activitati independente care se

supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza contributia, aceasta nu poate fi mai mica decat cea calculata la un salariu de baza minim brut pe tara, lunar;

veniturilor din agricultura supuse impozitului pe venit si veniturilor din silvicultura, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator;

indemnizatiilor de somaj; veniturilor din cedarea folosintei bunurilor,veniturilor din dividende si dobanzi,

veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala realizate in mod individual si/sau intr-o forma de asociere;

veniturilor realizate din pensii. Sunt asigurati,conform legii, toti cetatenii romani cu domiciliul in tara, precum si cetatenii straini care au solicitat si obtinut prelungirea dreptului de sedere temporara sau au domiciliul in Romania si fac dovada platii contributiei la fond, in conditiile prezentei legi.In aceasta calitate,

47

persoana in cauza incheie un contract de asigurare cu casele de asigurari de sanatate, direct sau prin anagajator. Beneficiaza de asigurare, fara plata contributiei, persoanele care se afla in una din urmatoarele situatii:

o toti copiii pana la varsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pana la varsta de 26 de ani, daca sunt elevi, inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studenti si daca nu realizeaza venituri din munca;

o tinerii cu varsta de pana la 26 de ani care provin din sistemul de protectie a copilului si nu realizeaza venituri din munca sau nu sunt beneficiari de ajutor social acordat;

o sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate;o persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;o bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate stabilite de Ministerul

Sanatatii Publice, pana la vindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse.

Sunt asigurate persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii,pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei legi, persoane care:

o satisfac serviciul militar in termen;o se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul

copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani;o se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca,acordat in urma unui accident

de munca sau a unei boli profesionale;o executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv;o persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj;o sunt expulzate sau returnate ori sunt victime ale traficului de persoane si se afla in timpul

procedurilor necesare stabilirii identitatii’o persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social;o pensionarii, pentru venituri din pensii pana la limita supusa impozitului pe venit.

Obligatia virarii contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaza persoane pe baza de contract individual de munca ori in baza unui statut special prevazut de lege, precum si persoanelor fizice, dupa caz. Persoanele juridice sau fizice la cae isi desfasoara activitatea asiguratii sunt obligate sa depuna lunar la casele de asigurari alese in mod liber de asigurati declaratii nominale privind obligatiile ce le revin fata de fond si dovada platii contributiilor. Asiguratii au urmatoarele drepturi:

- sa aleaga furnizorul de servicii medicale, precum si casa de asigurari de sanatate la care se asigura, in conditiile prezentei legi si ale contractului-cadru;

- sa fie inscrisi pe lista unui medic de familie pe care il solicita, daca indeplinesc toate conditiile legii;

- sa isi schimbe medicul de familie ales numai dupa expirarea a cel putin 6 luni de la data inscrierii pe listele acestuia;

- sa beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare si dispozitive medicale fara discriminare, in conditiile legii;

- sa efectueze controale profilactice, in conditiile stabilite prin contractul-cadru;- sa beneficieze de servicii de asitenta medicala preventiva si de promovare a sanatatii,

inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor;

48

- sa beneficieze de servicii medicale in ambulatorii si in spitale aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate;

- sa beneficieze de servicii medicale de urgenta;- sa beneficieze de unele servicii de asistenta stomatologica;- sa beneficieze de tratament fizioterapeutic si de recuperare;- sa beneficieze de servicii de ingrijiri medicale la domiciliu;- sa li se garanteze confidentialitatea privind datele, in special in ceea ce priveste

diagnosticul si tratamentul;- sa aiba dreptul la informatie in cazul tratamentelor medicale;- sa beneficieze de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in conditiile

legii. Obligatiile asiguratilor sunt urmatoarele:

- sa se incrie pe lista unui medic de familie;- sa anute medicul de familie ori de cate ori apar modificari in starea lor de sanatate;- sa se prezinte la controalele profilactice si periodice stabilite prin contractul-cadru;- sa anunte in termen de 15 zile medicul de familie si casa de asigurari asupra modificarilor

datelor de identitate sau a modificarilor referitoare la incadrarea lor intr-o anumita catogorie de asigurati;

- sa respecte cu strictete tratamentul si indicatiile medicului;- sa aiba o conduita civilizata fata de personalul medico-sanitar;- sa achite contributia datorata fondului si suma reprezentand coplata,in conditiile stabilite

prin contractul-cadru;- sa prezinte furnizorilor de servicii medicale documente justificative care atesta calitatea

de asigurat.

3.3. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj

Contributia pentru constituirea bugetului asigurarilor pentru somaj se datoreaza de catre: persoanele fizice si juridice, romane si straine cu sediul in Romania, care angajeaza

personal roman; persoanele fizice autorizate sa presteze activitati pe baza liberei initiative, asociatiile

familiale, alte persoane fizice care au incheiat contracte de asigurari sociale de stat. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare este de 0,5% - aplicabila in perioada februarie 2009 - decembrie 2009 - conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 27 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare este de 0,5% - aplicabila in perioada februarie 2009 - decembrie 2009 - conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009; Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1% - aplicabila in perioada februarie 2009 - decembrie 2009 - conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009. Baza lunara de calcul asupra careia angajatorii au obligatia de a retine si de a vira contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 27 alin. (1) din lege,

49

este reprezentata de venitul brut realizat lunar de persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19 din lege, constituit, dupa caz, din urmatoarele elemente: a) salariul de baza lunar brut, corespunzator timpului efectiv lucrat, la care se adauga, dupa caz: indemnizatia de conducere, salariul de merit, precum si alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative ori contractelor colective sau individuale de munca, fac parte din salariul de baza; b) indemnizatia bruta lunara pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective, precum si pentru persoanele care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti; c) solda bruta lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale soldatilor si gradatilor voluntari, acordate si suportate, potrivit legii, de unitati; d) drepturile banesti in valoare bruta realizate lunar de persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator; e) remuneratia directorilor si membrilor directoratului societatilor pe actiuni, numiti in conditiile Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; f) sporurile, adaosurile si drepturile banesti, acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de munca, sub forma de procent din elementele prevazute la lit. a)-d) ori ca sume fixe, indiferent daca au caracter permanent sau nu; g) indemnizatiile pentru concedii, indemnizatiile pentru perioadele de incapacitate temporara de munca, suportate de unitati, conform legii, in situatia in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile, precum si orice alte indemnizatii acordate salariatilor si suportate de unitati, potrivit legii; h) sumele rezultate prin plata cu ora, garzi, indemnizatii clinice; i) drepturile banesti acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de munca sub forma de stimulente, premii si prime; j) orice alte sume platite din fondul de salarii. Beneficiari ai ajutorului de somaj sunt persoanele care se pot gasi in una din urmatoarele situatii:

au devenit someri. Somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

- le-a incetat contractual individual de munca din motive neimputabile lor;- le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;- le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost

incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

- militari angajati pe baza de contract carora li s-a desfacut contractual inaintea expirarii duratei pentru care a fost incheiat;

- le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

- au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;

- au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, in cazul recuperarii capacitatii de munca, nu mai pot fi reincadrate in munca din cauza incetarii

50

definitive a activitatii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;

- la incetarea concediului platit pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazut copilului cu handicap, in conditiile legii, nu a mai fost posibila reluarea activitatii din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

- nu s-au putut reincadra in munca dupa efectuarea stagiului militar din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

- le-a incetat activitatea desfasurata exclusive pe baza conventiei civile. nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant sau dupa

satisfacerea stagiului military; ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protective international, conform legii; straini care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii; nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.

Nu se includ in baza de calcul sumele reprezentand: a) prestatiile suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale; b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer; c) drepturi de autor; d) participarea salariatilor la profit; e) compensatiile acordate in conditiile legii ori ale contractelor colective sau individuale de munca, salariatilor concediati pentru motive care nu tin de persoana lor; f) veniturile brute realizate de persoanele care nu se mai regasesc in situatiile prevazute la art. 19 din lege, dar incaseaza venituri ca urmare a faptului ca au detinut calitatea de asigurat obligatoriu prin efectul legii. In situatia personalului roman trimis in misiune permanenta in strainatate, salariile de baza sunt salariile de baza corespunzatoare functiilor in care persoanele respective sunt incadrate in tara. In lunile in care raporturile de munca sau de serviciu se stabilesc, inceteaza, se suspenda, respectiv se reiau, cu exceptia suspendarii pentru incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile, contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, prevazuta la art. 27 din lege, se calculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege pentru contributia individuala asupra bazei de calcul corespunzatoare timpului efectiv lucrat in luna respectiva.

CAPITOLUL IV. STUDIU DE CAZ PRIVIND REMUNERAREA PERSONALULUI SI ANALIZA UTILIZARII FORTEI DE MUNCA LA

S.C. SPRESA S.R.L.

51

4.1. Prezentarea societatii S.C. SPRESA S.R.L.

Societatea a fost infiintata la 22.12.1993 ca firma individuala sub denumirea de S.C SPRESA S.R.L. avand ca principala activitate comercializarea de jocuri de noroc mecanice si electronice. Firma, cu capital privat ramanesc a fost infiintata in baza articolului 204 al.4 al legii 31/1990 modificata in prealabil cu legea 441/2006.Principala activitate a societatii in momentul infiintarii era comercializarea de jocuri mecanice si electronice. Pe parcursul anilor activitatea firmei s-a schimbat,aceasta dezvoltandu-si capacitatea de productie si diversificandu-si gama de produse fabricate, in prezent societatea SC SPRESA SRL avand ca principala activitate fabricarea de produse de panificatie de calitate,conform CAEN 1581,CAEN 107 si CAEN 1071. Aceaste clase includ:     - fabricarea painii si specialitatilor de panificatie;     - fabricarea produselor proaspete de patiserie, placintelor, checurilor, tartelor etc. Firma a fost infiintata de catre Ameti Ahmet si Ameti Mioara cu un capital subscris si varsat de 200 lei, Ameti Mioara detinand 90 % (18 parti sociale) din capitalul social iar Ameti Ahmet 10 % (reprezentand 2 parti sociale). In prezent societatea dispune de 12 angajati,aceasta avand personalul necesar pentru fabricarea produselor : brutari, vanzatori, muncitori, si contabil pentru inregistrarea corecta a operatiunilor desfasurate in cadrul intreprinderii. Sediul societatii SC SPRESA SRL se afla pe strada Liviu Rebreanu, nr 152, sc A, ap 12, aceasta avand deschis un punct de lucru pe strada drubeta nr 98,in Timisoara.

4.2. Studiu de caz la S.C. SPRESA S.R.L.

Societatea S.C SPRESA S.R.L. are in prezent 12 angajati, cu contract de munca pe durata nedeterminata. La stabilirea drepturilor salariale pentru personal se ia in calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 15 a lunii. Domnul Omut Cristian-Eugen este angajat al S.C. SPRESA S.R.L. pe baza de contract individual de munca,in calitate de muncitor necalificat, in present acesta avand un salariu lunar de incadrare de 675 RON. Pentru a se determina salariul net al acestuia se parcurg urmatorii pasi:

se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale datorata de acesta: 675 RON x 9,5 % = 64 RON

se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale de sanatate: 675 RON x 5,5 % = 37 RON

se calculeaza contributia pentru ajutorul de somaj:

52

675 RON x 0,5 % = 3 RON se determina venitul net al angajatului:

675 RON – (64 RON+37 RON+3 RON) = 571 RON se determina venitul baza de calcul:

571 RON – 250 RON = 321 RON se calculeaza impozitul pe salarii retinut:

321 RON x 16 % = 51 RON se determina salariul net:

571 RON – 51 RON = 520 RON

Pentru a inregistra in contabilitate decontarile cu personalul se efectueaza urmatoarele operatiuni:

1. se inregistreaza venitul din salarii cuvenit,pe baza statului de salarii(anexa 1):_______________________________ x _______________________________________ 641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal - 520 RON personalului” salarii datorate” _______________________________ x _______________________________________

2. se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale,pe baza statului de salarii (anexa 1):

_______________________________ x ______________________________________ 421 „Personal - salarii = 4312 „Contributia personalului 64 RON datorate” la asigurarile sociale”

_______________________________ x ______________________________________3. se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale de sanatate, pe

baza statului de salarii (anexa 1):_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal - salarii = 4314 „Contributia angajatilor 37 RON datorate” pentru asigurarile sociale de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

4. se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la fondul de somaj, pe baza statului de salarii(anexa1):

_______________________________ x ______________________________________ 421 „Personal - salarii = 4372 „Contributia personalului 3 RON datorate” la fondul de somaj”

_______________________________ x ______________________________________

5. se calculeaza si se inregistreaza impozitul pe salarii datorat de catre Omut Cristian-Eugen, pe baza statului de salarii(anexa1):

_______________________________ x ______________________________________ 421 „Personal - salarii = 444 „Impozitul pe venituri 51 RON datorate” de natura salariilor”

53

_______________________________ x ______________________________________

6. se inregistreaza plata contributiilor datorate de catre angajat:

_______________________________ x ______________________________________ % = 5121 „Conturi la banci in lei” 155 RON4312 „Contributia personalului 64 RON la asigurarile sociale” 4314 „Contributia angajatilor pentru 37 RON asigurarile sociale de sanatate”4372 „Contributia personalului 3 RON la fondul de somaj” 444 „Impozitul pe venituri 51 RON de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

In acelasi timp, in contabilitatea angajatorului, in luna februarie au loc urmatoarele operatiuni privind cheltuielile cu salariile:

1. calculul si virarea pe venituri de natura salariilor, pe baza extrasului de cont:_______________________________ x ______________________________________

444 „Impozitul pe venituri = 5121 „Conturi la banci in lei” 706 RON de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

2. calculul si inregistrarea contributiei la asigurarile sociale,pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________ 6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 1548 RON

contributia unitatii la asigurarile sociale” asigurarile sociale” _______________________________ x ______________________________________

3. calculul si inregistrarea contributiei la fondul de somaj, pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________ 6452 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 42 RON

contributia unitatii la fondul de somaj” ajutorul de somaj”_______________________________ x ______________________________________

4. calculul si inregistrarea contributiei la fondul de sanatate,pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________

54

6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii pentru 435 RON contributia unitatii pentru asigurarile sociale de sanatate” asigurarile sociale de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

5. contributia societatii la fondul de accidente de munca, pe baza statului de salarii:_______________________________ x ______________________________________

635 „Cheltuieli cu alte impozite, = 447 „Fonduri speciale - taxe 48 RON taxe si varsaminte asimilate” si varsaminte asimilate”

_______________________________ x ______________________________________

4.3. Analiza utlizarii fortei de munca la S.C. SPRESA S.R.L.

Munca reprezinta ca factor de productie, o activitate specific umana desfasurata in scopul obtinerii de bunuri economice. Functionarea oricarei activitati economico-sociale este de neconceput fara prezenta si interventia omului, care nu este numai purtatorul unor nevoi de consum, ci si posesor al unor abilitati ce-i permit sa actioneze in scopul satisfacerii acestor nevoi.

Principala bogatie a intreprinderii o constituie resursa umana, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului si a intreprinderii insasi, principalul factor al procesului de productie in toate intreprinderile si, in acelasi timp, ca problema cheie in restructurarea intreprinderii.

Aspectele analizei potentialului uman vizeaza: numarul si numarul mediu de salariati, structura (pe varste, formare, competenta, dinamism, capacitate de adaptare), climat social si motivare, competenta si adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de munca, eficienta utilizarii resursei umane.

Performantele organizatiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pietei concurentiale, de a satisface in totalitate cerintele acesteia si , in acelasi timp de a-si maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale si financiare, precum si eficacitatea folosirii lor.

De aceea, asigurarea la timp a intreprinderilor cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza in mod hotarator indeplinirea sarcinilor de plan in cele mai bune conditii, cat si rezultatele economico-financiare obtinute de fiecare intreprindere. Analiza resurselor umane cuprinde: a. Analiza cantitativa a fortei de munca b. Analiza structurii fortei de munca c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categorii d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca e. Analiza calificarii fortei de munca f. Analiza utilizarii timpului de munca g. Analiza profitului pe salariat

a. Analiza cantitativa a fortei de munca

55

Forta de munca, alaturi de mijloacele fixe si de obiectele muncii, de calitatea conducerii, participa direct la realizarea procesului de productie.

La nivel microeconomic (intreprinderea) problemele pe care le ridica gestiunea resurselor umane pot fi sintetizate astfel :

1-analiza modului de realizare a asigurarii cu forta de munca din punct de vedere cantitativ si calitativ;

2-analiza modului de utilizare (exclusiv sau intensiv) a resurselor de forte de munca;3-analiza eficientei utilizarii fortei de munca.

Analiza cantitativa a fortei de munca se realizeaza in dinamică printr-un ansamblu de indicatori specifici cum ar fi :1) - Numarul de salariati la un moment dat:

= reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfarsitul perioadei de gestiune;

= acest indicator cuprinde toti salariatii cu contract individual de munca (pe perioada nedeterminata sau determinata) la un moment dat;

= acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat aflandu-se in concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului, concedii de odihna, concedii fara plata;

= un asemenea indicator pune in evidenta ansamblul potentialului uman, dar nu evidentiaza gradul de utilizare a acestuia.2) - Numarul de personal existent la un moment dat:

= are acelasi continut informational ca si numarul de salariati la un moment dat, insa acest indicator se refera atat la salariati, cat si la personalul cu contract de prestari servicii, colaborare, conventii;

= ca dimensiune, el este mai mare decat numarul de salariati la un moment dat.3) - Numarul mediu de salariati:

= acest indicator se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a personalului (intrari si iesiri de personal);

= este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;= numarul mediu de personal se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului

zilnic de salariati;= se calculeaza zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si anual .

4) - Numarul mediu de personal:= se calculeaza ca medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.

5) - Numarul maxim admisibil de personal:= reprezinta limita superioara a numarului de personal;= se determina avand in vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii;= un asemenea indicator este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.

b. Analiza structurii fortei de munca

56

O asemenea analiza este necesara pentru a scoate in evidenta anumite caracteristici ale fortei de munca dintr-o intreprindere. Analiza economico-financiara presupune impartirea fortei de munca dintr-o intreprindere dupa ocupatia acesteia. In acest sens exista urmatoarea grupare a personalului :

o muncitori: a) direct productivi; b) indirect productivi.

o personal tehnic: a) ingineri; b) subingineri.

o personal cu pregatire economica;o personal de conducere tehnica : maistri, tehnicieni;o personal de conducere si administrativ;o personal de deservire generala : paznici, pompieri;

O asemenea analiza, in raport cu ocupatia personalului pune in evidenta necesitatile de calificare, de angajare sau de disponibilizare de personal.

Din punct de vedere structural, potentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat si dupa alte criterii cum ar fi :

o după varsta :a) sub 25 de ani;b) intre 26-35 de ani;c) intre 36-45 de ani;d) intre 46-55 de ani;e) peste 55 de ani.

o dupa vechimea in intreprindere :a) sub 1 an;b) intre 2-5 ani;c) intre 5-10 ani.

o dupa sex :a) barbati;b) femei.

o dupa pregatirea profesionala :a) muncitori (calificati, necalificati) ;b) personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);c) personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);d) personal de conducere.

o dupa functiile intreprinderii :a) cercetare-dezvoltare;b) productie;c) comercializare;d) personal; e) functia financiar-contabila.Ca metode de analiza se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor

categorii de personal in personalul total al intreprinderii.

57

c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categoriiAnaliza dinamicii fortei de munca se realizeaza cu ajutorul abaterilor absolute si cu

ajutorul indicilor cu baza fixa si cu baza in lant. Pentru a aprecia cat mai corect evolutia in dinamica a fortei de munca trebuie sa analizam corelatia dintre indicele de crestere a fortei de munca (referitor la numarul mediu de personal) si indicii valorici ai principalilor indicatori, cum ar fi : cifra de afaceri, valoarea adaugată, productia exercitiului.

Se apreciaza ca resursa umana are o evolutie favorabila din punct de vedere al utilizarii, daca indicele numarului mediu de personal este mai mic decat indicii cifrei de afaceri, a valorii adaugate sau a productiei exercitiului.

d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de muncaCresterea performantei economico-financiare a oricarei intreprinderi este strans legata de

stabilitatea resurselor umane. Fluctuatiile de personal (intrari si iesiri de personal) perturba orice activitate economica care se regaseste in nivelul presupusilor indicatori economico-financiari.

Sunt insa situatii in care intreprinderea angajeaza personal (prin extinderea activitatii sau prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizeaza personal ca urmare a restrangerii activitatii sau ca urmare a pensionarii. Din aceste considerente se poate spune ca in cazul oricarei intreprinderi exista o miscare de personal (intrari si iesiri).

Miscarea de personal se caracterizeaza cu ajutorul unui sistem de indicatori :1) Indicatori ai mobilitătii fortei de munca:

o indicatori ai circulatiei fortei de munca:- coeficientul mediu al intrarilor de personal;- coeficientul mediu al iesirilor de personal;- coeficientul mediu al miscarii totale.

o indicatori ai fluctuatiei fortei de munca.2) Indicatori ai stabilitatii fortei de munca.

Intre circulatia si fluctuatia fortei de munca exista o distinctie clara : CIRCULATIA = reprezinta miscarea personalului unei intreprinderi in cursul unei perioade, atat din punct de vedere al intrarilor, cat si din punct de vedere al iesirilor din cauze normale : transfer, boala, pensionare, deces, invaliditate. FLUCTUATIA = reprezinta un fenomen anormal care se refera la iesirile fortei de munca din intreprindere fara aprobarea conducerii intreprinderii, sau prin desfacerea contractului de munca, ca urmare a incalcarii prevederilor contractului de munca.

COEFICIENTUL INTRARILOR DE PERSONAL (Ci):

, unde:

I = intrariNp = numar mediu de personal

COEFICIENTUL IESIRILOR DE PERSONAL (Ce):

, unde:

E = iesiri

58

Np = numar mediu de personal

COEFICIENTUL MISCARILOR TOTALE (Cm) :

, unde:

I + E = intrari + iesiriNp = numar mediu de personal

COEFICIENTUL FLUCTUATIEI DE PERSONAL (Cf):

, unde: En = total iesiri de personal din motive nejustificate

Np = numar mediu de personal

Analiza pe baza acestor indicatori se realizeaza in dinamica de la o perioadă la alta, de cel putin 3 pana la 5 ani. O asemenea analiza pune in evidenta tendintele de crestere sau de scadere a fenomenului de miscare a personalului. Principiul care trebuie sa stea la baza angajarilor trebuie sa fie cel al competentei profesionale. In privinta plecarilor de personal trebuie facută o distinctie neta intre categoria plecarilor normale si cele avand cauze nejustificate. Pentru a doua categorie, este necesar sa fie stabilite implicatiile unui asemenea fenomen asupra activitatii intreprinderii.

Cauzele care pot genera fluctuatii se impart in 3 mari categorii si anume :a) cauze legate de desfasurarea activitatii intreprinderii;b) cauze legate de lipsa de protectie sociala;c) cauze legate de personal.

Pentru limitarea tendintei de fluctuatie si prin evitarea influentei nefavorabile a fluctuatiei se creeaza premisele unei stabilitati a fortei de munca.

Analiza stabilitatii fortei de munca presupune calcularea unor indicatori specifici cum ar fi :

o vechimea in aceeasi unitate = se calculează dupa relatia :

, unde:

t = vechimea exprimata in ani a intregului personal din unitatea respectiva;T = vechimea totala exprimata in ani a fiecarui lucrator.

Calcularea indicatorului vechime medie in aceeasi unitate si analizarea acestuia, trebuie facuta in dinamica pentru a determina tendinta. Valorile acestui coeficient trebuie corelate cu nivelul presupusilor indicatori economico-financiari : productia exercitiului, productia marfa, cifra de afaceri, valoarea adaugata.

o vechimea medie in aceeasi unitate = se calculeaza ca medie aritmetica ponderata intre vechimea in ani a muncitorilor din unitate si numarul salariatilor avand aceeasi vechime:

59

e. Analiza calificarii fortei de muncaForta de munca (resursa umana) se analizeaza in dinamica atat din punct de vedere al

volumului, din punct de vedere structural, dar si din punct de vedere al calificarii acesteia.Analiza personalului din punct de vedere calitativ are in vedere urmatoarele obiective :

analiza structurala a personalului pe grade de pregatire profesionala; analiza structurala a muncitorilor pe categorii de calificare.

Indicatorii specifici analizei calitative a fortei de munca sunt : 1) Coeficientul mediu de calificare :

, unde:

Ni = numarul de muncitori pe categorii de calificareKi = categoria de calificare

In cazul muncitorilor, aceste categorii variaza de la 1 la 7.

2) Coeficientul mediu de complexitate a lucratorilor ( ):

, unde:

Vli = volumul de lucrari: exprimat in zile/om, ore/om, norme/om; Ki = categoria de complexitate a lucrarii (de la 1 la 7).

Analiza calificarii fortei de munca trebuie aprofundata prin compararea coeficientului mediu al calificarii ( ) cu coeficientul mediu al complexitatii lucrarilor respective ( ).

Se pot intalni urmatoarele situatii : a) Existenta unei asemenea relatii pune in evidenta faptul ca intreprinderea are un personal muncitor mult mai calificat decat necesita volumul de activitate al intreprinderii. Aceasta inseamna ca pentru lucrari de o complexitate mai redusa, se foloseste un personal mult mai calificat decat ar fi necesar.Deci efortul facut cu angajarea si calificarea personalului nu se justifica, ceea ce inseamna ca resursa de munca din intreprindere nu este suficient de bine valorificata (utilizata).b) Existenta unei asemenea relatii scoate in evidenta faptul ca pentru lucrari ce necesita o anumita pregatire este folosita forta de munca mai putin calificata. Aceasta ar putea sa insemne lucrari de proasta calitate, cu implicatii asupra indicatorilor financiari fundamentali. Nu inseamna ca forta de munca este utilizata eficient.c) Este situatia ideala, ceea ce inseamna ca resursa umana este folosita la intreaga capacitate si calificare a ei. Asemenea corelatii se analizeaza in dinamica pentru a pune in evidenta tendinta.

60

f. Analiza utilizarii timpului de muncaForta de munca la nivelul oricarui agent economic are o utilizare extensiva si o utilizare

intensiva. In ceea ce priveste utilizarea extensiva, aceasta urmareste modul de folosire a timpului de munca. in ceea ce priveste utilizarea intensiva a fortei de munca, se calculeaza si se analizeaza doi indicatori sintetici fundamentali :

o productivitatea muncii (eficienta cu care este utilizata forta de munca);o profitul pe salariat, ca efect economic final privind utilizarea fortei de

munca.Se realizeaza cu ajutorul datelor existente in balanta timpului de munca, document intern

de utilizare a timpului exprimat atat in om-zile, cat si in om-ore. Analiza utilizarii timpului de munca presupune o abordare a acestuia in dinamica si din punct de vedere al structurii timpului de munca.

Analiza in dinamica presupune depistarea unei tendinte de crestere sau de reducere a timpului de munca total, iar analiza structurala a acestora presupune evidentierea unor timpi de munca neproductivi sau consumul unui timp de munca nejustificat.

Pentru aceasta se calculeaza o serie de indicatori cum ar fi: - fondul de timp calendaristic (Ftc):

= se determina ca fiind produsul dintre numarul mediu de salariati si numarul de zile calendaristice ale perioadei analizate (luna, trimestru, semestru, an);

= atunci cand acest fond se exprima in om-zile si ca produs intre Ftc exprimat in om-zile si durata normala a zilei de lucru, atunci acest indicator se exprima in om-ore- fondul de timp maxim disponibil (Ftmd):

= reprezinta sursa normala de timp care poate fi utilizata in cadrul unui an calendaristic.Intrucat durata normala a zilei de lucru reprezinta o marime prestabilita prin lege, prin

contractul individual de munca sau ca urmare a unei sentinte judecatoresti si este diferita in functie de sectorul de activitate, de ramura economica sau chiar de categoria de salariati, se foloseste durata medie normala a zilei de lucru.

Daca fondul de timp maxim disponibil vrem sa-l exprimam in om-ore, atunci se inmulteste Ftmd in om-zile cu durata medie normala a unei zile exprimata in ore :

Ftmd (om-ore) = Ftmd (om-zile) x dz

Pentru analiza structurala a Ftmd se are in vedere modul de formare a acestuia :a) timp efectiv lucrat = reprezinta timpul de munca utilizat de catre un salariat in scopul

desfasurarii activitatii profesionale;b) timp nelucrat = care se compune din :

-timp nelucrat din cauze justificate;-timp nelucrat din cauze nejustificate.

Analiza structurala a timpului de munca se realizeaza cu ajutorul ratelor de structura, care se calculeaza prin raportarea diferitelor categorii de timp de munca la total timp de munca calendaristic sau la total timp de munca maxim disponibil.

g. Analiza profitului pe salariat

61

Din categoria indicatorilor ce exprima folosirea eficienta a resurselor umane, un loc important il ocupa nivelul profitului pe salariat.

Analiza acestui indicator se realizeaza in baza metodei factoriale, tinand seama de corelatia care trebuie urmarita intre gradul de utilizare a resursei umane si capacitatea de productie (dotarea tehnica a muncii).

Modelul de analiză a profitului pe salariat este cel ca caracterizeaza profitul/salariat in raport cu capacitatea de productie :

, unde:

Qf = productia fabricata destinata vanzarilor

= profitul la 1 leu CA= timpul exprimat in ore

CA = cifra de afaceri Wa = productivitatea anualaWh = productivitatea medie orara

gradul de valorificare a productiei fabricate (CA la 1 leu productie fabricata)

Schema factoriala corespunzatoare acestui model :

gi = structura cifrei de afaceri= pret mediu de vanzare/ produs

c = cost unitar de productie

Din care :

62

Wa

Whcpgi

1. ,

aceasta relatie arata influenta productivitatii anuale asupra indicatorului profit/salariat.

2. ,

aceasta relatie arata influenta exercitata de gradul de valorificare a productiei fabricate asupra indicatorului profit/salariat.

3.

aceasta relatie arata influenta exercitata de profitul la 1 leu cifra de afaceri asupra indicatorului profit/salariat

Se verifica corelatia :

Analiza profitului pe salariat stabileste o corelatie intre analiza eficientei utilizarii factorului munca pe baza productivitatii si analiza rentabilitatii.

Pe baza primului model, poate fi evidentiat efectul modificarii gradului de valorificare a productiei fabricate, cu scopul de a se stabili masuri pentru asigurarea desfacerii productiei obtinute si diminuarea productiei stocate.

In cazul celui de-al patrulea model, se evidentiaza in plus influenta pe care o exercita modificarea gradului de inzestrare tehnica a muncii, a compozitiei tehnice a mijloacelor fixe, precum si a randamentului acestora. Cu ajutorul acestui model, se stabileste corelatia cu analiza utilizarii mijloacelor fixe.

CONCLUZII SI PROPUNERI

Decontarile cu salariatii, asigurarile sociale si protectia sociala ocupa un loc important in teoria si practica economica, exercitand o puternica influenta asupra conditiilor de munca si viata ale populatiei, asupra calitatii vietii.

63

Am abordat astfel notiunile de salariu, asigurari sociale, protectie sociala, notiuni care in perioada de transformari prin care trece tara noastra capata continut si conotatii cu totul speciale, cu impact asupra constiintei si nivelului de trai al populatiei. Salariile, asigurarile sociale, protectia sociala sunt parghii economice care asigura manevrarea atat a unor indicatori economici, dar mai ales a populatiei, acestea devenind astfel parghii politice. Contabilitatea acestor decontari confera o alta dimensiune notiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficientei economice, unghi din care apare foarte vizibila notiunea de cheltuiala. In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a performantei este imbunatatirea performantelor umane. Cresterea productivitatii se poate realiza prin sporirea cantitatii de produse sau prin imbunatatirea calitatii muncii, a informatiei, a capitalului, si a modului de combinare a factorilor. Pentru a realiza o evaluare corecta a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunand ca evaluatorii sunt motivati si competenti, trebuie sa avem in vedere sistemul de evaluare in general si in particular criteriile de evaluare. Exista trei tipuri de criterii: trasaturile de personalitate, comportamentele si rezultatul. Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de masurat dar mai ales de comunicat. Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirma ca se pot evalua rezultatele fara a se preocupa de maniera in care au fost obtinute. Altii, dimpotriva, subliniaza ca rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si ca rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dauna organizatiei. Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sa se faca intotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Daca se doresc schimbari in comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sa fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul. Dimensiunile in baza carora se realizeaza aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrarii, incadrarea in termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesionala dobandita in timp. Pierderea din nivelul de performanta profesionala a angajatului se datoreaza in principal managerului, care nu este in masura sa-l scoata din activitatile de rutina, repetitive si stereotipe, sa-l faca sa-si intareasca si consolideze motivatia in activitatile pe care le desfasoara. Activitatea cea mai complexa care trebuie sa fie mai bine stimulata este aceea de creatie. Evaluarea incorecta de catre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaza asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzatoare a produselor, lucrarilor si serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaza prin procent ridicat de intarzieri de la program, absente, rata ridicata a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc. Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului, adica acesta nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. In aceasta situatie, este necesar sa fie inlocuit managerul si nu schimbat colectivul de munca.

64

Pe latura eficientizarii activitatii economice se inscriu si eforturile care se fac in prezent pe linia informatizarii societatii romanesti, pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic, si tinzandu-se catre nivel macroeconomic, al intregii economii. Unul dintre primele puncte informatizate in cadrul societatilor comerciale il reprezinta departamentul contabil si, in principal, calculul si evidenta salariilor. Am prezentat in aceasta lucrare o analiza a situatiei actuale a contabilitatii decontarilor cu salariatii si contributiile aferente, si cu Bugetul Statului si alte organisme publice ( impozitul pe salarii, fondul pentru sanatate), precum si impactul pe care il are informarea in calculul si evidenta salariilor personalului unui agent economic. Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizatiei, cu scopul ca acesta sa realizeze o munca de calitate si sa contribuie la cresterea productivitatii. Salarizarea pentru angajat reprezinta cel mai important element de motivatie si actioneaza, de regula, direct proportional asupra productivitatii muncii acestuia. In urma controalelor efectuate de Comisia de Cenzori cat si de Garda Financiara pana in prezent s-a constatat ca unitatea si-a achitat integral si la termen toate datoriile fata de bugetul statului si bugetul asigurarilor sociale. De asemenea, din toate documentele de control intocmite de aceste organe rezulta ca la controalele, prin sondaj, facute privind calculul salariilor nu s-au constatat abateri de la dipozitiile legale . Se constata ca datorita aplicarii unui sistem de salarizare corespunzator corelat cu respectarea disciplinei in munca nu exista conflicte de munca. In ceea ce priveste evolutia personalului, se constata ca unitatea nu a recurs la disponibilizari de personal decat in cazul in care salariatii au indeplinit conditiile legale de pensionare.

BIBLIOGRAFIE

1. Dorel Mates, Dumitru Cotlet, Dumitru Matis,(2006) Contabilitate financiara,editura Mirton,Timisoara

65

2. Aurel Manolescu,(2003)Managementul resurselor umane, Editura Economica Bucuresti,

3. F. Ineovan, D.Cotlet, D. Mates, C. Hategan, N. Bobitan, C. Negrut,(2003) Contabilitate financiara , editura Mirton, Timisoara

4. Bucur Ion.(2006) Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, pagina 100102

5. Pantea I.P., Bodea Gh.,(2003) Contabilitatea romaneasca armonizata cu Directivele Contabile Europene, Editura Intelcredo, Deva.

6. Legea salarizării nr 14/1991

7. http://www.ase.ro

8. Colectia revista “Tribuna Economica “ 2004-2006

9. Legea salarizarii nr 14/1991

10. http://codfiscal.net/cotele-de-contributii-de-asigurari-sociale-2009/

11. http://www.legislatiamuncii.ro/a/1396/contributia-individuala-la-bugetul-asigurarilor-pentru-somaj-in-lumina-normelor-legii-nr-76_2002.html

12. http://www.codulmuncii.ro/titlul_2_1.html

13. Legea nr. 53/2003 Codul muncii.

14. Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 1850 din 14 decembrie 2004 privind registrele si formularele financiar – contabile.

15. Legea nr. 19 din 27 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

66

ANEXE

SC SPRESA SRLTimisoara,bvd Rebreanu,nr 152CUI R5049498Tel. : 0724112529Cod ITM : 8180

67

CENTRALIZATORobligatii salarii luna ianuarie 2009

Obligatie Baza calcul

% Dat. Ded. De plata Nr si data OP

1 Impozit pe venituri din salarii

4431 16 706 0 706

2 CAS retinuta de la angajati

8370 9,5 793 0 793

3 Fd. somaj retinut de la angajati

8370 0,5 42 0 42

4 Fd. sanatate retinut de la angajati

8370 5,5 462 0 462

5 Fond accidente de munca

8370 0,568 48 0 48

6 CAS suportata de angajator

8370 18,5 1548 0 1548

7 Fd. somaj suportat de angajator

8370 0,5 42 0 42

8 Fd. sanatate suportat de angajator

8370 5,2 435 0 435

9 Fond national de sanatate

8370 0,85 71 71 0

10 Fond garantare creante salariale

8370 0,25 21 0 21

11 Comision ITM 8370 0,75 63 0 63Total 4231 71 4160

68