PUPUTEREA ŞI COMUNICAREA ÎN TEREA ŞI COMUNICAREA ÎN CADRUL ORGANIZAŢIEICADRUL ORGANIZAŢIEI

Conceptul de putereConceptul de puterePutereaPuterea – capacitatea, însuşirea, – capacitatea, însuşirea,

posibilitatea fizică, morală, intelectuală, de a posibilitatea fizică, morală, intelectuală, de a realiza ceva; forţă, tărie, putinţă.realiza ceva; forţă, tărie, putinţă.

Din punct de vedere managerial, Din punct de vedere managerial, putereaputerea este reprezentată de totalitatea relaţiilor este reprezentată de totalitatea relaţiilor care permit unei persoane (manager, care permit unei persoane (manager, întreprinzător, proprietar) să influenţeze şi întreprinzător, proprietar) să influenţeze şi chiar să modifice, urmărind un anumit scop, chiar să modifice, urmărind un anumit scop, comportamentul altor persoane.comportamentul altor persoane.

InfluenţaInfluenţa – acţiunea pe care o persoană o exercită – acţiunea pe care o persoană o exercită asupra alteia (altora), în mod deliberat, pentru aasupra alteia (altora), în mod deliberat, pentru a--i schimba i schimba caracterul, evoluţia sau în mod involuntar, prin prestigiul şi caracterul, evoluţia sau în mod involuntar, prin prestigiul şi autoritatea de care se bucură sau prin puterea pe care o autoritatea de care se bucură sau prin puterea pe care o exercită.exercită.

În management, prin În management, prin influenţăinfluenţă se înţelege se înţelege un act de un act de voinţă prin care o persoană (manager, întreprinzător, voinţă prin care o persoană (manager, întreprinzător, acţionar, proprietar) încearcă să determine altă/alte acţionar, proprietar) încearcă să determine altă/alte persoană/persoane să gândească sau să realizeze un persoană/persoane să gândească sau să realizeze un lucru, o acţiune pe care în mod normal, în lipsa acestei lucru, o acţiune pe care în mod normal, în lipsa acestei influenţe persoana/persoanele nu l-ar fi gândit/realizat.influenţe persoana/persoanele nu l-ar fi gândit/realizat.

Influenţa se produce doar atunci când se sprijină Influenţa se produce doar atunci când se sprijină puternic pe putere şi poate fi puternic pe putere şi poate fi pozitivăpozitivă şi şi negativă.negativă.

Influenţa negativăInfluenţa negativă – înseamnă manipulare (în sensul – înseamnă manipulare (în sensul înşelării şi acţionării fără scrupule) iar cea înşelării şi acţionării fără scrupule) iar cea pozitivăpozitivă – – sancţionează şi limitează comportamentul organizaţional sancţionează şi limitează comportamentul organizaţional neadecvat şi lipsa eficienţei organizaţionale.neadecvat şi lipsa eficienţei organizaţionale.

AutoritateaAutoritatea – dreptul, puterea, – dreptul, puterea, împuternicirea de a comanda, de a da împuternicirea de a comanda, de a da dispoziţii sau de a impune cuiva ascultare.dispoziţii sau de a impune cuiva ascultare.

În management, În management, autoritateaautoritatea reprezintă reprezintă dreptul de a utiliza în mod conştient puterea, dreptul de a utiliza în mod conştient puterea, urmărind un anumit scop, pentru a influenţa urmărind un anumit scop, pentru a influenţa în sensul dorit comportamentul celorlalţi.în sensul dorit comportamentul celorlalţi.

Autoritatea este o putere legitimă, Autoritatea este o putere legitimă, conferită de poziţia deţinută în organizaţie şi conferită de poziţia deţinută în organizaţie şi constă în exercitarea în mod obiectiv a constă în exercitarea în mod obiectiv a puterii pe baza unor norme, principii, puterii pe baza unor norme, principii, regulamente şi simboluri.regulamente şi simboluri.

Puterea şi autoritatea îmbracă forma influenţei pe care un individ o exercită asupra celorlalţi, în cadrul sau în afara organizaţiei.

Puterea devine autoritate numai atunci când este legitimă, formală şi acceptată. În schimb, autoritatea poate reprezenta doar un drept, fiind lipsită de putere şi deci, de a-i influenţa pe alţii.

Într-o organizaţie, managerul este persoana căreia proprietarii sau acţionarii îi acordă autoritatea; aceasta poate rămâne fără conţinut dacă managerului îi lipsesc calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile necesare.

Într-o organizaţie pe care a înfiinţat-o, întreprinzătorul deţine întreaga putere, dispune de autoritate şi exercită o influenţă permanentă asupra celorlalţi salariaţi.

Nevoia de putereNevoia de putere constă în constă în dorinţa de a exercita dorinţa de a exercita influenţă asupra celorlalţi în mai multe sensuri: influenţă asupra celorlalţi în mai multe sensuri: cooptarea altor persoane în acţiunile iniţiate şi cooptarea altor persoane în acţiunile iniţiate şi derulate, ajutorarea sau sprijinirea celor aflaţi temporar derulate, ajutorarea sau sprijinirea celor aflaţi temporar în dificultate, preocuparea permanentă pentru crearea în dificultate, preocuparea permanentă pentru crearea şi menţinerea reputaţiei personale, derularea unor şi menţinerea reputaţiei personale, derularea unor acţiuni care produc emoţii în rândul celorlalţi, acţiuni care produc emoţii în rândul celorlalţi, realizarea unui control permanent asupra celorlalţi.realizarea unui control permanent asupra celorlalţi.

Persoana care caută să deţină puterea într-o Persoana care caută să deţină puterea într-o organizaţie este puternic motivată, gata oricând să organizaţie este puternic motivată, gata oricând să acţioneze, are un comportament competitiv, adesea acţioneze, are un comportament competitiv, adesea chiar agresiv, poate să mobilizeze un grup de persoane chiar agresiv, poate să mobilizeze un grup de persoane şi este puternic posesivă (bani, acţiuni, proprietăţi).şi este puternic posesivă (bani, acţiuni, proprietăţi).

Obţinerea şi deţinerea puterii – la un anumit nivel organizaţional – reprezintă un scop, un obiectiv pentru mare parte din membrii unei organizaţii. Măsura în care aceştia reuşesc să câştige puterea şi să o menţină depinde de constituţia fizică, de educaţie, de particularităţile psihologice şi intelectuale.

Accesul la putere devine facil atunci când se acţionează printr-o politică individuală în care se apelează la prieteni pentru a uşura sau a împiedica realizarea unor acţiuni, când se eludează regulile şi principiile, conducând astfel la evitarea procedurilor formale, când se încearcă schimbarea modelelor de comportament şi a celor culturale existente în organizaţie, prin inducerea unor valori organizaţionale false, dar care avantajează persoana ce doreşte să obţină puterea.

Sursele puterii1.Relaţiile sociale, prietenii şi partenerii de afaceri. Puterea

deţinută de o persoană creşte odată cu accesul la reţelele informale sau odată cu furnizarea reciprocă de servicii, precum şi concomitent cu creşterea dimensiunilor grupului şi a contactelor sociale.

2.Personalitatea complexă ca sursă a puterii se bazează pe carismă, ca sumă a trăsăturilor individuale. Pe această bază, managerii dobândesc adesea ceea ce se numeşte puterea personală. Adesea, colaboratorii lor apreciază ca dezirabile anumite comportamente şi atitudini ale acestora şi încearcă să se identifice ei înşişi cu ele.

3.Autoritatea, regulile şi legislaţia ca sursă a puterii consfinţesc faptul că puterea este condiţionată de rolul şi poziţia ocupate de o persoană în cadrul organizaţiei. Puterea oferită de poziţie, puterea legitimă, reprezintă o sursă de autoritate atât în cadrul organizaţiei, cât şi în societate.

4. Controlul resurselor (bani, informaţie, spaţii şi suprafeţe de producţie, forţă de muncă) ca sursă a puterii atestă faptul că puterea creşte pe măsură ce resursele controlate sunt mai importante, dar şi faptul că apar ca posibile pedepsele şi sancţiunile în cazul utilizării ineficiente a resurselor. Managerii îi pot influenţa pe cei din jur prin utilizarea conştientă a puterii de care dispun în scopul valorificării corecte a resurselor.

5. Profesionalismul, capacitatea de a deveni de neînlocuit într-un domeniu de specialitate, ca sursă a puterii este câştigată prin experienţă profesională, dar şi prin intuiţie, fler şi talent. Dacă este exercitată cu bună intenţie, această sursă de putere generează autoritatea profesională.

Strategii ale puteriiLa nivelul organizaţiilor economice se pot utiliza în mod

conştient diverse tipuri de strategii ale puterii, în scopul maximizării efectelor acesteia.

1.Strategia pânzei de păianjen constă în crearea şi valorificarea componentelor organizării informale (relaţii, lider, grup). Pentru punerea sa în practică trebuie identificate valorile şi normele cultural-informale dominante ale grupului, precum şi posibilii lideri ai acestuia capabili să valorifice în mod creator relaţiile informale create. Tipurile de relaţii (reţele) informale care pot exista sunt:

Centrate pe persoană. Aceste relaţii se întâlnesc rar, se menţin pentru ca membrii grupului informal să-şi verifice puterea personală şi apoi dispar. Nu sunt foarte eficiente întrucât se axează în mod excesiv pe discuţii şi pe reunirea membrilor.

Centrate pe ideologie. Acestea apar în cadrul grupurilor care urmăresc realizarea unor obiective politice, sociale, culturale, religioase, ecologice. Au dezavantajul că generează neînţelegeri în privinţa modalităţilor de realizare a obiectivelor.

Centrate pe elitele de putere. Acestea atrag persoanele care doresc să stabilească contacte sociale eficiente. În aceste grupuri intrarea ca membru este dificilă şi se bazează pe legături puternice de prietenie sau de afaceri stabile.

Centrate pe profesie. Aceste relaţii reunesc în grupuri informale persoane cu preocupări profesionale comune şi care sunt interesate de valoarea profesională. Se constituie în diverse domenii şi încearcă să influenţeze salariaţii şi chiar normele culturale ale organizaţiei pentru schimbare sau inovare.

2. Strategia “eminenţei cenuşii” este utilizată de persoane care reuşesc să manevreze din umbră pe cei din jur, adesea rafinat şi deci, imperceptibil. Adeptul acestei strategii devine indispensabil managerului formal, fiind de fapt, mai influent decât acesta. Influenţa sa poate fi benefică sau malefică. Utilizarea în sens negativ a puterii de către acest strateg îl poate conduce uşor pe cel pe care îl serveşte către eşec sau dezastru.

3. Strategia atacării sistemului de valori este utilizată de persoane care îşi exercită puterea în ceea ce se numeşte “zona de confort” a colaboratorilor, adică sistemul de valori, comportamente şi atitudini, idei şi tendinţe acumulate prin experienţă, prin educaţie şi care sunt necesare pentru o bună plasare în mediul organizaţional şi social. Adeptul acestei strategii acţionează asupra limitelor zonei de confort a persoanei vizate, prin câştigarea încrederii sau prin linişte şi toleranţă.

4. Strategia eliminării este utilizată de persoane care încearcă să câştige puterea prin eliminarea temporară a deţinătorului acesteia. Adeptul acestei strategii este conştient de riscul său ridicat, dar este puternic motivat. Ea lasă urmări îndelungate în grup sau organizaţie.

5. Strategia dublării (copierii imaginii) este utilizată de cei care doresc să-şi câştige recunoaşterea unor persoane puternice şi influente. Ei acţionează asupra zonei de confort a celor vizaţi şi îşi construiesc o imagine identică cu imaginea acestora. Această strategie poate conduce la reuşită, dar impune o planificare detaliată şi renunţare atunci când relaţia cu persoana vizată nu mai este profitabilă.

6. Strategia revenirii este utilizată de cei care şi-au pierdut la un moment dat puterea şi doresc să o recâştige. Deşi este foarte motivantă, această strategie poate să nu asigure redobândirea puterii, dar creează premise pentru reflecţie şi alte experienţe utile.

7. Strategia racului, bazată pe reţinere şi retragere, este utilizată în general de manageri şi întreprinzători în situaţii premergătoare conflictelor sau în situaţii de conflict. Se bazează pe cenzurarea informaţională sistematică şi poate genera aspecte negative, greu de luat în considerare pe termen lung. Ea se poate utiliza în cazul unor conflicte de interese sau în situaţia promovării unor schimbări nepopulare în organizaţie.

Comunicarea organizaţională

-este un proces de transmitere a informaţiilor sub formă de mesaje simbolice, între două sau mai multe persoane, unele având statutul de emiţător, iar altele, statutul de receptor, prin intermediul unor canale specifice.

Comunicarea organizaţională îndeplineşte următoarele roluri:

- transmiterea de informaţii;- armonizarea activităţilor din cadrul organizaţiei;- exprimarea valorilor culturale cultivate în organizaţie;- exprimarea sentimentelor, emoţiilor;- crearea unor reţele interne şi externe capabile să

contribuie la funcţionarea sistemului informaţional;- facilitarea exercitării rolurilor intreprenorial-

manageriale

Perfecţionarea comunicării organizaţionale vizează două aspecte: individul (întreprinzător, manager, salariat) şi organizaţia în ansamblu.

La nivel de individ:Alegerea modului de comunicare adecvat în funcţie de

particularităţile receptorului;Încurajarea partenerilor în a-şi exprima punctele de vedere

personale;Acordarea unei atenţii deosebite nevoilor, aspiraţiilor,

intereselor celorlalţi participanţi la procesul de comunicare;Formularea clară a mesajelor transmise;Acceptarea ideii că mesajele transmise pot fi interpretate

eronat;Utilizarea analizei tranzacţionale (constă în studierea

comportamentelor, atitudinilor, exprimărilor, reacţiilor psihice şi emoţionale prin intermediul stărilor de spirit, al poziţiilor de viaţă, al mecanismelor de automanipulare şi de manipulare a individului).

La nivel de organizaţie se recomandă:

Implicarea permanentă a întreprinzătorilor şi managerilor de pe diverse niveluri ierarhice în dezvoltarea procesului de comunicare organizaţională;

Recunoaşterea rolului esenţial al comunicării pentru organizaţie în ansamblu şi pentru fiecare componentă a acesteia;

Încurajarea participării salariaţilor la activitatea organizaţiei prin practicarea constantă a managementului participativ;

Construirea şi dezvoltarea unei culturi organizaţionale deschise;

Diminuarea barierelor comunicaţionale;Pregătirea în domeniul comunicării organizaţionale a

întreprinzătorilor şi managerilor.