Art. 45 din Codul muncii al Republicii Moldova defineşte contractul individual de muncă ca

fiind acea înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă

într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar

angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte

normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să

achite la timp şi integral salariul.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desfiinţarea ex nunc a raporturilor

juridice de muncă, stabilite între părţi în temeiurile prevăzute expres de lege. Încetarea contractului

individual de muncă poatea surveni, în conformitate cu alin. (1) al art. 81 din Codul muncii al RM,

în două temeiuri: în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310) şi, la iniţiativa

uneia dintre părţi (art.85 şi 86). Reglementarea legală a temeiurilor în care poate înceta contractul

individual de muncă reprezintă o expresie a stabilităţii în muncă, un garant pentru apărarea

drepturilor şi intereselor legitime ale părţilor. Fiind dominată de principiul legalităţii, încetarea

contractului de muncă este reglementată de legiuitor, fiind statuate expres atît temeiurile,

circumstanţele, motivele, procedura prealabilă încetării contractului individual de muncă, cît şi

controlul respectării prevederilor legale şi răspunderea părţilor contractane.

Concedierea, în conformitate cu prevederile art. 86 din Codul muncii al RM, reprezintă

desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată,

precum şi a celui pe durată determinată. Textul legal se coroborează cu dispoziţiile art. 81 din Codul

muncii al RM, care consacră posibilitatea încetării contractului individual de muncă la iniţiativa

uneia dintre părţi. Acest temei de încetare a contractului individual de muncă este reglementat şi de

către Convenţia nr. 158 din 22.06.1982 a OIM cu privire la încetarea raporturilor de muncă din

iniţiativa patronului.

Legislaţia muncii prevede expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate proceda la

concedierea salariaţilor, stabilind formalităţi stricte pentru astfel de situaţii, în scopul evitării unor

posibile abuzuri şi realizării principiului stabilităţii în muncă.

Controlul respectării dreptului la muncă al salariaţilor sau prevenirea unor eventuale abuzuri

din partea angajatorului este reflectată la art. 87, alin. (1 din Codul muncii al RM) care, interzice

concedierea salariaţilor – membri de sindicat în cazurile stipulate la art.86 alin.(1) lit.c), d) şi efără

acordul preliminar scris al organului (organizatorului) sindical din unitate. Codul muncii instituie o

serie de garanţii suplimentare referitor la concedierea salariaţilor pînă la vîrsta de 18 ani,

concedierea acestora din motivele invocate la art. 86, lit. b), c) şi d) fiind posibilă numai cu acordul

scris al agenţeii teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

În cele ce urmează vom analiza concedierea salariatului în următoarele cazuri:

- concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din

unitate (lit.c);

În conformitate cu prevederile art. 88, alin. (1) din Codul muncii al RM este stabilită

procedura concedierii salariatului în legătură cu motivul enunţat. Întru respectarea legalităţii

este necesar de a fi urmate următoarele etape de către angajator:

a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu

privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal. În acest

sens menţionăm, că nu este necesar că la baza deciziei de reducere a numărului de personal

sau de state din unitate să se regăsească un motiv economic sau financiar, este suficient de a

fi urmată procedura legală instituită de Codul muncii. Reducerea va fi operată prin emiterea

unui ordin (dispoziţii, decizii, hotărîre) de reducere a funcţiilor respective sau prin aprobarea

unor noi state de personal cu un număr mai mic de unităţi. În principiu, angajatorul este în

drept să reducă orice funcţie, inclusiv cele ocupate de către persoanele aflate în concediu

pentru îngrijirea copilului, dar trebuie de avut în vedere dreptul acestor salariaţi de a-li

întrerupe în orice timp concediul de îngrijire, iar în conformitate cu art. 251 din Codul

muncii al RM, este interzisă concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă

de pînă la 6 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute

la art.124, 126 şi 127 din Codul muncii al RM. În situaţia în care salaraita îţi întrerupe

concediul de îngrijire a copilulului şi revine la serviciu pînă la împlinirea de către copil a

vîrstei de 3 ani, angajatorul va suplimenta statele de personal cu funcţia deţinută de către

salariata respectivă, ea putînd fi concediată în legătură cu reducerea statelor de personal

numai după ce copilul va împlini 6 ani.

După reducerea numărului de unităţi, angajatorul va determina criteriile de selectare a

salariaţilor care urmează să fie concediaţi în legătură cu temeiul invocat. În conformitate cu

art. 183, alin. (1) din Codul muncii al RM în caz de reducere a numărului sau a statelor de

personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi

productivitate a muncii mai înaltă. În temeiul alin. (2) al aceluiaşi articol în cazul unei egale

calificări şi productivităţi a muncii, benefiiari ai dreptului preferenţial de afi menţinuţi la

muncă vor fi:

a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane şi/sau un

invalid;

b) salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător; 

    c) salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; 

    d) salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat

o boală profesională;

e) salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de

specialitate, fără scoatere din activitate; 

  f) invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă; 

    g) participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi

independenţei Republicii Moldova; 

    h) inventatorii;

     i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli

provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;

     j) invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea

invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei

de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990; 

    k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni

disciplinare (art.211);

    l) salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de

vîrstă.

Alin. (3) al aceluiaşi articol stabileşte că în cazul cînd unele persoane indicate la alin.(2)

corespund cîtorva criterii prevăzute la acest alineat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru

aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane.

În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o

vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă

    b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub

semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului

sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi

preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse. Preavizarea

salariatului poate avea loc şi în perioada aflării acestuia în concediu de odihnă, în acest caz

termenul de 2 luni începe să curgă din prima zi în care salariatul iese la serviciu după

concediu. Termenul de preaviz este unul imperative şi nu poate fi redus prin acordul părţilor.

În inteiorul acestui termen, salariatul beneficiază de toate drepturile şi garanţiile prevăzute de

către legislaţia muncii, la fel fiind ţinut de obligaţia de a-şi executa conştiincios atribuţiile de

muncă.

    c) o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal,

va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii

respective.  Această obligaţie incumbă anagjatorului, atuci cînd există un loc vacant în

cadrul unităţii şi salariatul corespunde cerinţelor înaintate de către fişa postului pentru

funcţia respectivă, avînd calificarea necesară. Această propunere se răsfrînge asupra întregii

perioade de preaviz.

d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;

    e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin

cumul; 

    f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu

menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

    g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea

forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; 

    h) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în

modul prevăzut de prezentul cod; Această obligaţie este reglementată de către art. 87 din

Codul muncii al RM.

În situaţia în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni nu a fost emis ordinul

(dispoziţia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi aplicată pe

parcursul aceluiaşi an calendaristic. La fel, unitatea redusă, nu va fistabilităţ în statele de

personal ale unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc reducerea.

În conformitate cu prevederile art. 186, alin. (1) din Codul muncii al RM, salariaţilor

concediaţi în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal li se garantează:

a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui

salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît

un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate

anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art.81),

se vor lua în calcul toţi anii de activitate;

b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost

plasată în cîmpul muncii;

c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a

înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de

muncă în calitate de şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin

certificatul respectiv;

 În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b)

şi c), salariul mediu se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia.

Legiuitorl, al alin. (5) al art. 186 din Codul muncii oferă părţilor posibilitatea ca prin

negociere, în contractul colectiv sau în cel individual de muncă să fie prevăzute şi alte cazuri

de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi

termene mai îndelungate de menţinere a salariului.  

Înscrierea în carnetul de muncă va fi operată în conformitate cu prevederile Hotărîrii

Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2008 cu privire la carnetul de muncă, Secţiunea IV, pct.

61 “Concediat în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, conform art. 86,

alin. (1), lit. c) din Codul muncii al RM”.

- concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde

funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu

certificatul medical (lit. d);

Acest temei este aplicabil în situaţia în care salariatul are o stare a sănătăţii care nu-i permite

să-şi îndeplinească în mod corespunzător obligaţiile de serviciu, stipulate în contractul

individual de muncă şi în fişa postului. În literatura juridică1 necorespunderea sub raport

profesional a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care

conduce sau este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute

decît cele care, în mod rezonabil, este îndrituit să le aştepte de la salariat. Necorespunderea

sub aspect profesional nu implică culpa (vinovăţia) salariatului în cauză şi, de aceea, trebuie

să deosebim acest caz de desfacere a contractului de muncă de cel în care desfacerea se

datorează necorespunderii ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an a obligaţiilor

de muncă. În acest ultim caz desfacerea contractului de muncă se face în temeiul art. 86, lit.g

din Codul muncii al RM şi este consecinţa culpei salariatului în cauză.

În conformitate cu prevederile art. 186, alin. (2) din Codul muncii al RM, angajatorul va

achita o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Modalitatea de calcul a indemnizaţiei este prevăzută în Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din

26.04.2004 cu privire la aprobarea modului de calculare a salariului mediu. Înscrierea în

1 Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor. Drept român şi comparat, Ed. Omnia, Braşov 1999, pg. 192

carnetul de muncă a salariatului va fi operată în conformitate cu prevederile Hotărîrii

Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2008 cu privire la carnetul de muncă, Secţiunea IV, pct.

61 “Concediat în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de

sănătate, atestată prin certificatul medical, conform art. 86, alin. (1), lit. d) din Codul muncii

al RM”.

- concedierea salariatului în baza constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei

deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre

a comisiei de atestare (lit.e);

Legislația muncii în Republica Moldova este protectivă față de salariați, aceștia fiind

considerați partea defavorizată în raporturile de muncă, care au la bază relații de

subordonare. Astfel art. 11-12 ale Codului Muncii stabilesc că nivelul minim al drepturilor și

garanțiilor salariaților se stabilesc prin legislația muncii, iar clauzele contractuale ce

înrăutățesc situația salariaților sunt nule și nu produc efecte juridice. Totodată, în situația

unor litigii de muncă, angajatorii au sarcina probațiunii legalității eliberării din funcție.

Atestarea salariaţilor constituie o problemă care vizează drepturile şi garanţiile de muncă ale

salariaţilor, prezentînd careva particularităţi, care nu pot fi trecute cu vederea. Organizarea

sau intenţia de a organiza de către angajator a atestării salariaţilor, care s-ar solda cu

concedierea ilegală a acestora, invocîndu-se drept temei art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul

muncii al RM, adică constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau

muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de

atestare.

Invocarea la concediere a temeiului de la art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii pe motivul

că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării

insuficiente se permite doar în cazul descalificării salariatului din anumite motive legale,

cum ar fi lipsirea de careva drepturi, retragerea documentelor ce confirmă pregătirea specială

pentru anumite profesii care necesită cunoştinţe sau calităţi speciale etc. or, de esenţa

atestării, în sensul art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii al RM ţine constatarea

descalificării salariatului, fapt care conduce la necorespundere profesională pentru funcţia

deţinută, dîndu-I drept angajatorului să desfacă contractul individual de muncă în

conformitate cu litera legii.

În acest sens facem trimitere la p. 38 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a

Republicii Moldova „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul

încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă", nr. 12 din 03.10.2005,

care statuează următoarele: „Desfacerea contractului individual de muncă prin concediere în

baza art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii presupune necorespunderea cu funcţia deţinută

sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionismului,

fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale,

dacă acestea nu sunt necesare potrivit legii. În baza temeiului prevăzut de art. 86 alin. (1) lit.

e) din Codul muncii, pot fi concediate persoane care au fost lipsite de un drept special (de

şofer, tractorist, maşinist etc.)".

În situaţia în care salariatul a fost lipsit de un drept special, care nu îi mai permite să deţină

funcţia ocupată sau să presteze munca respectivă (transferarea acestuia la o altă funcţie în

cadrul unităţii fiind imposibilă), angajatorul este în drept să iniţieze procedura de concediere

doar cu condiţia confirmării acestor fapte şi a descalificării sau calificării insuficiente a

salariatului prin hotărîrea comisiei de atestare.

 În general, atestarea salariaţilor nu poate avea un caracter obligatoriu pentru toţi salariaţii

din cadrul unităţii, nefiind posibil nici organizarea acesteia cu o anumită periodicitate (cu

anumite derogări, stabilite de către legiutor pentru salariaţii şi instituţiilor cu caracter

special). Considerăm că atestarea are un caracter personal, strict individualizat şi va fi

realizată în raport cu acei salariaţi a căror rezultate în muncă nu sînt satisfăcătoare.

Atestarea nu trebuie confundată cu evaluarea periodică a rezultatelor salariatului, ultima fiind

instituită în scopul stabilirii unor gradaţii sau salarii de merit, vizînd rezultatele pentru munca

deja depusă. Este de menţionat, că concluziile vis-à-vis de rezultatele necorespunzătoare ale

salariatului pot servi drept temei pentru a recurge la atestarea acestuia.

În conformitate cu prevederile art. 184, alin. (1), lit. b) din Codul muncii al RM, anagajtorul

are obligaţia de a preaviza salariatul cu o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu

constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca

urmare a calificării insuficente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare, iar în

conformitate cu alin. (2) al aceluiaşi articol, angajatorul va acorda salariatului cel puţin o zi

liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

La fel, ca în situaţia concedierii în baza art. 86, lit. d), angajatorul va achita o indemnizaţie de

eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni, conform prevederile art.

186, alin. (2) din Codul muncii al RM. Înscrierea în carnetul de muncă al salariatului va avea

următorul conţinut: “Concediat în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale ca

urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare, conform art.

86, alin. (1), lit. e) din Codul muncii al RM”.

Menţionăm, că indifferent de motivul concedierii, anagajtorul este obligate să

restituie salariatului carnetul de muncă în ziua eliberării şi să-I achite o compensaţie

bănească pentru zilele de concediu neutilizat.