Obiective: Cunoaterea politicii de personl, de la nivelul firmei a rolului echipei manageriale n mbuntirea activitii economice. Performantele obinute de o firma depind de gradul de asigurare cu resurse umane, alturi de resursele materiale i financiare, precum i de eficacitatea folosirii lor.

Capitolul 8 Gestiunea resurselor umane

Introducere

Factorul munc este resursa cea mai de pre de care dispune o firm i care este i cea mai dificil de administrat. Funcia de personal a firmei vizeaz evaluarea resurselor umane i administrarea resurselor umane. Politica de personal cuprinde angajarea, pregtirea i perfecionarea, remunerarea lucrtorilor, precum i promovarea relaiilor umane de munc

8.1 Factorul munc resursa cea mai de pre a firmei Factorul munc este resursa cea mai de pre de care dispune o firm i care este i cea mai dificil de administrat. Funcia de personal a firmei vizeaz evaluarea resurselor umane i administrarea resurselor umane. Politica de personal cuprinde angajarea, pregtirea i perfecionarea, remunerarea lucrtorilor, precum i promovarea relaiilor umane de munc. Ea vizeaz urmtoarele aspecte:

- angajarea i promovarea personalului; - administrarea personalului, care presupune gruparea, prelucrarea

i stocarea

informaiilor referitoare la personal, la salarizarea lui, precum i

soluionarea eventualelor conflicte de munc. Compartimentul de personal, care este strns legat de direcia general a firmei, furnizeaz informaii privind administrarea personalului.

Performanele obinute de o firm depind, ntr-o bun msur, de gradul de asigurare cu resurse umane i de eficacitatea folosirii lor. Administrarea resurselor de munc ale unei firme are n vedere dinamica personalului pe total i pe anumite categorii, utilizarea timpului de munc, calificarea i organizarea lor pentru a se obine o productivitate a muncii ct mai mare.

Diminuarea raional a numrului de personal contribuie la crearea condiiilor pentru o mai bun utilizare i motivare a factorului uman al produciei. Dinamica efectivului de personal pe total i pe categorii nseamn ncadrarea firmei cu personal n corelare cu potenialul tehnico-economic i cu realizrile obinute. Numrul de personal de la nivelul unei firme este reliefat de mai muli indicatori. Numrul scriptic de salariai este numrul total de personal existent n evidenele unitii, angajat pe baz de contract de munc i pe baz de convenie (documente care genereaz drepturi i obligaii pentru ambele pri). Numrul prezent la lucru este numrul personalului aflat la serviciu la un moment dat, indiferent de timpul de lucru efectiv. Numrul mediu de salariai cu contract de munc exprim media artmetic simpl a numrului de salariai. La aceasta se mai poate aduga i media colaboratorilor. Numrul maxim de salariai reprezint limita superioar pn la care poate fi angajat personal,fr a fi afectat negativ volumul de activitate i productivitatea muncii. Nmax = Np*Iq/100, unde: Np este numrul mediu de salariai prognozat pe perioada respectiv; Iq indicele volumului de activiti exprimat prin cifra de afaceri sau alt indicator. Efectivul final este numrul salariailor pltii, aflai n evidenele firmei.

Pentru a-i procura personalul de care are nevoie, firma acioneaz pe ci cum sunt: recrutarea, formarea, mobilitatea intern, plecarea negociat din firm. Recrutarea const n angajarea de personal din surse interne sau externe pe baza unor proceduri i a unor tehnici de recrutare. Prin recrutarea din surse interne se ocup un post din cadrul firmei fcndu-se apel la propriul personal. n cazul recrutrii din surse externe, firma i procur personalul de pe piaa muncii, direct sau prin intermediari. Selectarea candidailor pentru angajare se face prin examinarea lor pe baza unor teste, analize grafologice i a discuiilor individuale. Formarea personalului se face pe baza unei politici de formare profesional prin care se urmrete:

- meninerea nivelului tehnic al personalului la un grad constant de competitivitate;

- adaptarea personalului cu tehnologiile de fabricaie n vederea creterii productivitii

muncii;

- stimularea eforturilor depuse de fiecare angajat pentru realizarea bunurilor

economice.

Administrarea resurselor demunc vizeaz formarea i perfecionarea continu a personalului angajat. Pentru contribuiile aduse la producerea bunurilor economice, personalul firmei este remunerat. Nivelul salarizrii este influenat de factori economici i sociali care acioneaz la nivelul rii i la nivelul firmei

(contracte de munc la nivel de ar, ramur economic i firm). Politicile de salarizare cuprind metodologia de salarizare, ierarhizarea salariilor i elemente privind dinamica lor. Principalul obiectiv al politicii de remunerare const n motivarea i mobilizarea personalului firmei. Politica de remunerare trebuie s fie stimulativ, flexibil, echitabil i competitiv.

Politica de organizare a muncii urmrete creterea productivitii muncii i rezolvarea eventualelor conflicte sociale. n economia real, conflictele sociale de munc se manifest sub forma unor greve, care pot fi de mai multe tipuri:

- greva de avertisment, caracterizat prin oprirea scurt a lucrului de ctre salariai n

vederea determinrii prilor aflate n conflict s nceap discuiile; - greva repetat, caracterizat prin opriri succesive ale lucrului de

ctre salariai pe

perioade scurte de timp; - greva turnant, caracterizat prin ncetri succesive ale activitii

n diferite verigi de producie sau compartimente de munc;

- greva surpriz, caracterizat prin ncetarea lucrului de ctre salariai, fr existena

unui preaviz.

8.2 Descrierea echipei manageriale. Managerul n cadrul resurselor umane n sens larg, managementul reprezint un ansamblu de activiti, incluznd planificarea, luarea deciziilor, organizarea, conducerea i controlul, orientate spre folosirea efectiv a resurselor umane, financiare,

materiale i informaionale, n vederea atingerii obiectivelor propuse, utiliznd instrumente i metode adecvate. n sens restrns, managementul reprezint ansamblul demersurilor, metodelor i proceselor de alocare a resurselor n vederea atingerii obiectivelor dorite1. Managementul firmei studiaz procesele i relaiile de conducere din cadrul firmei, urmrind descoperirea legitilor i principiilor ce o genereaz

1 Consantin Popescu, Dumitru Ciucur, Dan Ilie Morega- Microeconomia concurenial,

Editura Economic, Bucureti, 1997, pag.297

i conceperea de modaliti de conducere n vederea sporirii eficienei economice.

Echipa managerial a unei firme cuprinde persoane cum sunt: ntreprinztorii, directorii, corpul consilierilor, consultanii cheie2. ntreprinztorii sunt persoane care percep perspectivele economice i sociale, iniiaz activiti lucrative, combin factorii de producie i sunt preocupai de noi oportuniti. Directorii sunt persoane care, fr a fi investit n afacere i folosesc

talentul i priceperea pentru a realiza obiectivele afacerii. Ei i ofer serviciile de munc pe baza unui contract legal i rspund pentru modul de ndeplinire a atribuiilor. Directorii unei firme alctuiesc un comitet director care are un rol important pentru succesul afacerii.

Corpul consilierilor sunt persoane care ajut managerii n conducerea afacerii. Prezena lor i ncrederea n corpul consilierilor d credibilitate planulul. Consultanii-cheie sunt persoane din exteriorul firmei care nu ocup un loc oficial n echipa mangerial i care sunt consultante n probleme variate privind derularea cu succes a afacerii. Ei pot fi avocai, contabili, consultanii din diferite domenii de afaceri. n cadrul oricrei firme, devine tot mai important cooperarea dintre subordonai i manager referitoare la stabilirea obiectivelor, performanelor, responsabilitilor. Managerul exercit atributele conducerii n virtutea obiectivelor, competenelor, responsabilitilor cuprinse n funcia pe care o ocup. Ei se carcterizeaz prin:

- dubla profesionalizare, ei deinnd cunotine i deprinderi de management;

- confruntarea, n proporie de pn la 80% cu situaii inedite, crora trebuie s le fac

fa;

2 Popescu Adran Proiecte economice-note de curs, Universitatea George Bariiu Braov,

pag 22

- nvestirea cu autoritate i cu responsabilitate juridic i moral; - suprasolicitare n activitatea desfurat determinat de

coninutul muncii i de prelungirea ei peste programul normal de lucru;

- responsabilitate ridicat, deciziile lui avnd consecine importante de care e

rspunztor;

- prestigiu n faa grupului pe care-l reprezint, fiind un exemplu pentru el att n

interiorul firmei ct i n exteriorul ei;

- ndeplinirea unor atribuii specifice, cum sunt: evaluator, inovator, arbitru, ghid etc.

Calitile de manager sunt influenate de personalitatea lui. Trsturile personalitii sunt

date de aptitudinile, temperamentul, resursele energetice i caracterul fiecrui individ. Aptitudinile sunt nsuiri psihice care sunt necesare managerului, att pentru exercitarea competenei profesionale, ct i pentru desfurarea muncii de conducere. Ele condiioneaz posibilitile omului n diverse forme de activitate. Temperamentul i resirsele energetice constau n echilibru, stpnire de sine, energie, ndemnare etc. Ele permit rezolvarea eficient a problemelor cu care se confrunt managerul. Caracterul este o calitate de vrf pe care trebuie s o aib un manager. El este un mod de manifestare a personalitii, care este reglat de normele sociale ale comportrii specifice sistemelor social-istorice.

nsuirile managerului cuprind caliti intelectuale cum sunt: nelegerea, capacitatea de a gndi clar, de a identifica i aplica noul, capacitatea de previziune, gndirea practic etc. Aceste caliti mpreun cu cunotinele despre metodele i tehnicile de management condiioneaz eficiena activitii managerului. Totodat,

eficiena folosirii resurselor de munc dintr-o firm este condiionat de ecaluarea, perfecionarea i promovarea managerilor.

Evaluarea managerului const n comensurarea i compararea rezultatelor obinute i a potenialului profesional i managerial cu obiectivele i cerinele postului ocupat. Ea este o activitate complex i de mare responsabilitate. O evaluare managerial greit poate avea drept consecin un management greit care conduce la pierderi economice i sociale importante. Evaluarea managerilor st la baza activitii de perfecionare i promovare.

Perfecionarea pregtirii managerilor este format din totalitatea activitilor desfurate sistematic n vederea dezvoltrii i diversificrii pregtirii lor cu cunotine actualizate din domeniile profesiei deinute i al managementului. Ea este necesar din motive cum sunt:

- creterea complexitii i diversitii proceselor economice; - creterea exponenial a volumului informaiilor oferite

managerilor;

- dezvoltarea mijloacelor de conducere n condiiile extinderii progresului tehnic etc.

8.3 Descrierea organizrii echipei Elaborarea unui plan de dezvoltare organizaional necesit aciuni, cum sunt:

- identificarea nevoilor imediate ale firmei i a celor care vor deveni strigente odat cu dezvoltarea previzionat a acesteia;

- identificare tipului de persoane necesare pentru satisfacerea nevoilor firmei;

- analiza interaciunii ntre aceste persoane i a modului de alocare a responsabilitilor.

Planul de afaceri trebuie s conin o organigram sub forma unui grafic simplu care

poate avea cteva cuvinte explicative. Personalul necesar firmei se stabilete pe baza prognozelor preliminare de vnzri. n aceast etap se ntreprind urmtoarele aciuni legate de factorul munc:

- se estimeaz costul total cu salariile, cu celelalte componente ale

veniturilor factorului munc, precum i cheltuielile indirecte; - se schieaz un plan de recrutare preliminar, care prevede:

necesarul de personal ce trebuie angajat sau concediat;

calificrile personalului;

datele aproximative privind angajrile sau concedierile.

Organizarea resurselor umane n cadrul afacerii poate fi fcut astfel: - cu detaliere pe produs, precizndu-se angajaii ce lucreaz la

fiecare produs; - cu detaliere pe responsabiliti, precizndu-se angajaii ce

lucreaz la departamentul financiar, producie; - prin combinarea celor dou tipuri de detaliere. Activitile privind ncadrarea cu personal i mbuntirea cunotinelor cuprind aciuni

cum sunt3:

- elaborarea structurilor organizatorice i conceperea sarcinilor fiecrui compartiment i om;

- planificarea forei de munc; - recrutarea i selecionarea personalului;

- formarea profesional;

- sistemul de salarizare. Angajaii unei firme trebuie tratai cu respect, indiferent de poziia lor n cadrul

organizaiei manager sau simplu salariat.

Politica de management a resurselor umane cuprinde aspecte cum sunt: selecia personalului, recompensarea lui i sincronizarea.

Selecia personalului necesit implementareaunor proceduri eficiente de recrutare a personalului. Recompensarea personalului vizeaz

3 Consantin Popescu, Dumitru Ciucur, Dan Ilie Morega- Microeconomia concurenial,

Editura Economic, Bucureti, 1997, pag.331-340

veniturile ctigate pentru aportul la producerea bunurilor economice, iar sincronizarea se refer la asigurarea unei evoluii raionale a cheltuielilor

salariale n raport cu veniturile obinute. Succesul afacerii poate fi favorizat sau frnat de calitatea raporturilor dintre manageri i subordonai. n condiiile dezvoltrii managementului participativ, raporturile manager-subordonai trebuie s fie raporturi manager-colaboratori, ceea ce presupune inexistena unor bariere rigide ntre cei care conduc i cei care pun n aplicare deciziile conducerii. Planul unei afaceri trebuie s cuprind referiri privind proprietarii afacerii. n funcie de forma de organizare a firmei se va specifica:

- cine sunt asociaii i care sunt caracteristicile asocierii n cazul

unui SRL;

- cine sunt principalii acionari i care sunt cotele deinute de ei n cadrul unui SA.

Alte informaii privesc modalitatea de repartiie a dreptului de vot, precizarea celui care

are drept de semntura pe contul bancar etc.

Teste de autoevaluare

1.n ce const politica de pesonal a unei firme? 2 Care sunt principalii indicatori utilizai pentru reliefarea numrului de lucrtori ai unei firme? 3 n ce constau politicile de salarizare? 4 n ce const managementl firmei? 5 Care este componena unei economii manageriale? 6 Care sunt principalele trsturi ale unui manager? 7. n ce const politica de management a resurselor umane?

BIBLIOGRAFIE

1. Hill, E., Sullivan, O. Marketing, Editura Antet, Bucureti, 1998. 2. Lefter, V., Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995. 3. Lipsey, R. G., Chrystal, K. A Economia pozitiv, Editura Economic, Bucureti, 1999. 4. Nicolescu, O. (coordonator) Management, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1992. 5. Nicolescu, O. (coordonator) Managementul ntreprinderilor mici i mijlocii, Editura Economic, Bucureti, 2001. 6. Rdulescu, N., Popa, A. Antreprenoriat n comer, turism i servicii, Editura Omnia Uni S.A.S.T, Braov, 2004. 7. Vagu, P. (coordonator) Dicionar de conducere i organizare, Editura Politic, Bucureti, 1985.