buletin pompieri.pdf

MINISTERUL INTERNELOR I REFORMEI ADMINISTRATIVE INSPECTORATUL GENERAL PENTRU SITUAII DE URGEN

BULETINUL POMPIERILOR

Nr. 1/2007

Editura Ministerului Internelor i Reformei Administrative Bucureti, 2007

Publicaie editat de:

INSPECTORATUL GENERAL PENTRU SITUAII DE URGEN

Fondat 1955, Apare semestrial

www.revista.pompieri.go.ro/altepublicatii

COLEGIUL DE REDACIE:

Preedinte: General-locotenent Vladimir SECAR Editor coordonator: General de brigad drd. Constantin ZAMFIR

Redactor-ef: Colonel Valentin UBAN Secretar responsabil de redacie: Lt. colonel ing. Cristian DAMIAN

Traduceri: Ec. Valentin Th. MARINESCU

Copyright: I.G.S.U.

Drepturile asupra materialelor publicate aparin autorilor

3

CC UU PP RR II NN SS

Seciunea 1 Lucrri cu caracter profesional general

1. Modele i strategii n selecia i evaluarea psihologic a personalului destinat misiunilor speciale chestor general de poliie, prof. univ. dr. Anghel ANDREESCU Secretar de stat, Ministerul Internelor i Reformei Administrative; lt. col. dr. Nicolae RADU Centrul de Expertiz i Asisten Psihologic Serviciul de Protecie i Paz. ............................................................................................ 7

2. Determinarea fiabilitii operaionale la o familie de autovehicule de intervenie. Studiu de caz col. dr. ing. Emilian LSCTEU Direcia Management Logistic a I.G.S.U., Serviciul mentenan i exploatare. ............................................................................... 29

3. Marcajul C.E. Introducerea pe pia a produselor pentru construcii (II cldiri i instalaii aferente acestora) col. dr. ing. Ioan VALE, Mr. ing. Constana ENE, Cpt. drd. ing. Puiu GOLGOJAN Direcia Pompieri a I.G.S.U.................................................. 47

4. Problematica riscului i vulnerabilitii ing. Marin BILDEA Centrul Zonal de Pregtire de Protecie Civil - Craiova............................... 59

5. Managementul operaiunilor complexe de prevenire i gestionare a situaiilor de urgen. Problematica general lect. univ. mr. drd. ing. Alin MOCIOI; mr. lect. univ.dr. ing. Florin NEACA Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al. I. Cuza............................... 67

6. Conferine mondiale i organizaii regionale europene n domeniul dreptului mediului nconjurtor prof. univ. dr. ing. Ion CHIRA Universitatea Politehnic Bucureti; drd. ing. Niculae NEGOI Inspectoratul Teritorial de Munc Bucureti. ........................... 77

Seciunea 2

Lucrri cu caracter tiinific

7. Estimarea riscurilor n caz de incendiu conf. univ. dr. lt. col. ing. Emanuel DARIE; lector univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; ef lucrri univ. dr. ing. Eleonora DARIE Universitatea Tehnic de Construcii Bucureti, Facultatea de Instalaii. .............................................. 89

4

8. Modelarea matematic a incendiilor conf. univ. dr. lt. col. ing. Emanuel DARIE; lector univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU; asist. univ. drd. lt. ing. Drago PAVEL Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; ef lucrri univ. dr. ing. Eleonora DARIE Universitatea Tehnic de Construcii Bucureti, Facultatea de instalaii. .................................................................................................... 104

9. Rata de ventilare conf. univ. dr. mr. ing. Irina ZGAVAROGEA Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; conf. univ. dr. ing. Mihai ZGAVAROGEA Universitatea Tehnic de Construcii Bucureti Facultatea de Instalaii.............................................. 111

10. Cavitaie i supercavitaie conf. univ. dr. lt. col. ing. Dan CAVAROPOL, Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza.........................................................................................................126

11. Managementul interveniei la incendii de aeronave lector univ. dr. mr. ing. Florin NEACA; drd. lt. ing. Ion ANGHEL Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza. .................................................138

12. Riscuri la funcionarea transformatoarelor de mare putere. Elemente generale i specifice de prevenire/stingere a incendiilor prof. univ. dr. ing. Nicolae GOLOVANOV Universitatea POLITEHNIC Bucureti, Facultatea de Energetic; lect. univ. drd. ing. Garibald POPESCU, conf. univ. dr. ing. Emanuel DARIE, asist. univ. drd. ing. Drago-Iulian PAVEL Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza. ......................................................................138

13. Pierderi de sarcin la utilizarea apei prin conducte i accesorii utilizate pentru stingerea incendiilor. Metode de reducere i control lect. univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza;..............................................................................150

14. Evaporarea picturilor de ap n gazele de ardere provenite din incendii prof. univ.dr. ing. Alexandru CHISACOF, Universitatea POLITEHNIC Bucureti; asistent drd. lt. ing. Drago PAVEL; conf. univ. dr. lt.col. ing. Emanuel DARIE Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza. ...................................................................... 162

15. Influena aditivilor polimerici la curgerea lichidelor prin conducte cu seciune circular lector univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU; conf. univ. dr. lt.col. ing. Emanuel DARIE; asistent drd. lt. ing. Drago PAVEL Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza. ............................................................................................174

5

16. Sisteme de protecie pasiv la foc a structurilor metalice n conformitate cu standardele Europene drd. ing. Aurora CIOC ICECON......................................................................................................... 198

17. Sisteme moderne de stingere a incendiilor cu sprinklere lect. univ. dr. mr. ing. Manuel ERBAN Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; drd. m.sc. ing. Lucian BURLACU Universitatea Tehnic Gheorghe Asachi-Iai................................................. 207

18. Stingerea cu sprinklere n zonele de depozitare cu rafturi arh. Horia Mihai NICOLESCU; ing. Mihai SINTIE Sigura Total Fire & Building Engineering; ing. Mirel OPRI S.P.F. Filiala Timi-AGIR. ............................................................................................................. 227

Seciunea 3 Varia

19. Publicaiile pompierilor romni col. Valentin UBAN, Serviciul

Publicaii de Specialitate, I.G.S.U.................................................................. 228 20. Managementul timpului liber comisar-ef Marian NENCESCU,

Direcia General Informare i Relaii Publice a M.I.R.A. ............................ 235

7

MMOODDEELLEE II SSTTRRAATTEEGGIIII NN SSEELLEECCIIAA II EEVVAALLUUAARREEAA PPSSIIHHOOLLOOGGIICC

AA PPEERRSSOONNAALLUULLUUII DDEESSTTIINNAATT MMIISSIIUUNNIILLOORR SSPPEECCIIAALLEE

Chestor general de poliie, prof. univ. dr. Anghel ANDREESCU Secretar de stat n Ministerul Internelor i Reformei Administrative

Lt.col. dr. Nicolae RADU

eful Centrului Expertiz i Asisten Psihologic Serviciul de Protecie i Paz

Abstract:

The article analyses the selection and psychological evaluation methods of the personal destined for special services, presenting problems by reference to tradition and the practical applicability of psychological selection models and strategies, concluding about the importance of the psychological selection of any type of analysis of the personal.

I. ARGUMENT

Nimeni nu este bun la toate, dar fiecare este bun la ceva , spune o veche zical. Cum este i cum poate fi cunoscut acest ceva nu poate fi realizat dect prin aplicarea unor modele i strategii de selecie i evaluare psihologic uzitate i n Comandoul U.S. Air Force pentru Operaii Speciale, n Forele Aeropurtate sau n SPETNAZ din Federaia Rus, precum i n alte structuri speciale din sistemul Siguranei Naionale.

mbinnd cunotinele, dobndite n timp, cu experiena n exercitarea actului de conducere i gestionare i a resurselor umane ne-a fost dat s nelegem c procesul de selecie, evaluare psihologic i avizare de personal reprezint mai mult dect un proces complex. Cu intenia de a aborda, ntr-un stil ct mai pragmatic, concret i concentrat mesajul nostru, ne-am propus s abordm tematica n discuie prin raportare direct la tradiie, dar i la aplicabilitatea practic a unor modele i strategii de selecie psihologic.

8

Urmare a celor prezentate, revenim asupra unui studiu rezumativ, realizat de cpitan Rdulescu (1933). Numit Realizrile Psihologiei Experimentale, studiul, desprins din Cracsner (2005), ne familiarizeaz cu aspecte ce in de: stadiul de evoluie al psihologiei; relaia dintre inteligen i aptitudini; problematica dintre ndrumarea i alegerea profesional. Se propune, n acest context, utilizarea celor mai diverse forme, metode, tehnici i procedee de cercetare a personalitii (observaia, analiza activitii, conversaia, chestionarul, ancheta, studiul biografic), realizndu-se i o interesant mbinare ntre modelele teoretice i cele practice din specificul psihologic ce revin unor ri, precum: Germania, Frana, fosta Uniune Sovietic, Belgia i SUA.

Nu ntmpltor, sub aceste coordonate au fost dezvoltate o serie de modele i strategii de selecie i evaluare psihologic a personalului, parte dintre ele fiind prezentate i n cuprinsul celui de-al 37-lea Simpozion Internaional de Psihologie Militar Aplicat, desfurat n Republica Ceh, la Praga, n perioada 21-25 mai 2001.

II. DEFINIRE: MODEL STRATEGIE SELECIE EVALUARE

1. Modelul este un sistem cu ajutorul cruia se poate cerceta indirect proprietile unui obiect (Dicionar de psihologie, 1978). El poate fi construit pe baza unor ipoteze privind diferitele caracteristici ale obiectului.

2. Strategia reprezint un plan de aciune ordonat n vederea atingerii unui scop. Este decizia n raport cu ipoteza cea mai plauzibil, corelat cu scopul urmrit i const n stabilirea sarcinilor i metodelor fundamentale ce se vor utiliza n atingerea scopului (Dicionar de psihologie, 1978).

3. Selecia, n sens larg, presupune alegerea dintr-un numr mai mare de candidai pe aceia care corespund cel mai bine cerinelor posturilor pentru care se face angajarea. Cu alte cuvinte, selecia este procesul de alegere pentru posturile de munc vacante a unui subset de candidai disponibili pentru angajare.

Demersul seleciei pleac de la ipoteza c dintre candidaii nscrii pentru un anumit post, unii sunt mai potrivii pentru postul respectiv. Prin urmare, scopul seleciei devine identificarea celor mai buni candidai pentru un anumit tip de post.

Selecia psihologic pornete de la exigenele profesiei, individualiznd dintr-o populaie orientat sau nu pe cei mai potrivii, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei. (Pitariu, 1983).

4. Evaluarea poate fi definit ca procedeul prin care se determin valoarea aproximativ a unui obiect (Dicionarul enciclopedic, 1986). Obiectivul general al evalurii psihologice este cunoaterea omului, a particularitilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracter psihologic n vederea recrutrii i ncadrrii n munc a unui individ, a promovrii sau reorientrii profesionale (Pitariu, 1983).

9

III. SELECIA PERSONALULUI N ACTUALITATE

nceputul secolului XX, marcat de frmntrile i convulsiile sociale rezultate ca urmare a marilor conflagraii mondiale, a reclamat n toate domeniile de decizie, un personal format dup criterii obiective, care s prezinte eficiena profesional n raport cu specificitatea sarcinilor de lucru.

Pn la primul rzboi mondial aceste standarde erau de natur educaional i medical i mai puin psihologic (Coldea, 2004). Psihologii naiunilor combatante i-au oferit voluntar serviciile, dar impactul imediat a fost destul de limitat. Un moment important n dezvoltarea testelor are loc n SUA. n anul 1917 este iniiat prima administrare colectiv a testelor mintale. Este vorba despre instrumentele Army Alpha i Army Beta create de profesorul de la Harward, devenit ulterior colonel, Robert M. Yerkes (1876-1956) i colaboratorii si. Destinate recrutrii soldailor americani care urmau s fie trimii s lupte n Europa, testele respective au fost nlocuite din anul 1968 cu ASVAB (Armed Services Vocational Aptitude Battery) de ctre Bayroff; Fucs, (1970) i revizuit mai trziu de Massey; Valentine, Jr.(1977). ntre anii 1968 - 1985, au fost dezvoltate nu mai puin de 14 forme (Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005), ASVAB 14 fiind, n prezent, bateria cea mai utilizat n selecia psihologic a personalului din armat (Murphy, 1985).

n acest context, Zeidner i Drucker (1998) au artat c dei testele Army Alfa i Army Beta s-au aplicat unui numr de 1.726.966 de oameni, utilizarea de ctre comandani a informaiilor testului a fost cu mult mai mic. Excepia a reprezentat-o Germania care, nevoit s-i reduc forele, a nceput s apeleze la psihologi. Rezultatul substituirii cantitii cu calitatea a fost remarcat n aciunile ncununate de succes ale nemilor de la nceputul celui de-al Doilea Rzboi Mondial.

Experiena dobndit n aceast perioad de psihologii militari a pus bazele dezvoltrii tehnicilor de selecie. Astfel a fost proiectat AGCT (Army General Classification Test), aplicat la nu mai puin de 12 milioane de militari. n paralel au fost construite i alte baterii de teste, utilizate la selecia pentru diferite arme speciale.

Un test orientat pe performan a fost construit de Office of Strategic Services (OSS) din USA i Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie. Odat cu al doilea rzboi mondial accentul s-a deplasat de la testarea inteligenei, la testarea i a unor aptitudini specifice. n anul 1947 a fost publicat DAT (The Differential Aptitude Test), devenit, n urma revizuirilor periodice, unul dintre cele mai populare baterii de teste de aptitudini (Bennett, Seashore, Wesmn, 1982, 1984, apud Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005). n anul 1953 apare prima variant a FACT (Testele Flanagan de clasificare a aptitudinilor) devenit baz pentru realizarea unui amplu program psihologic pentru forele aeriene ale armatei israeliene (Army Air Aviation Psychology Program) aplicat la momentul recrutrii i pe parcursul stagiului militar.

10

Cunoscut sub numele de Kaba (Quality Group Score) examenul psihologic are la baz patru componente: scorul de evaluare a inteligenei (Dapar), nivelul educaional (numrul anilor de coal), comenzi n limba naional (Hebrew) i indexul de motivaie pentru serviciul militar (Tsadach pentru femei se folosesc numai trei componente: inteligen, educaie i limbaj). Rezultatele obinute la Kaba sunt sintetizate ntr-un singur scor, acesta oscilnd de regul, la un nivel superior de performan, ntre 41-56 de puncte.

Cele mai utilizate instrumente de msurare a inteligenei rmn, ns, WAIS (Scala de inteligen Wechsler pentru adult) Dei nu intr n sfera preocuprilor noastre, sunt de amintit i testele DTLA (Detroit Tests of Learning Aptitude Primary) realizate de ctre Hammill & Bryant (1991).

n aria interesului acordat testelor psihologice se nscrie i construirea BTPAC Bateria de Teste Psihologice pentru Aptitudini Cognitive (Miclea i colaboratori, 2003) apreciat drept una dintre cele mai semnificative creaii ale psihodiagnosticului romnesc (Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005).

Fiecare din aceste teste sau probe au rolul de a diagnostica anumite nsuiri psihice care pun n eviden tocmai diferenele individuale, ceea ce face s deosebim o persoan de alta, fapt asupra cruia vom reveni i n cele ce urmeaz. Din pcate, testele psihologice nu sunt ntotdeauna apreciate la adevrata lor valoare.

III. 1. Abordri diletante, abordri tiinifice n selecia de personal

Se spune c un tnr care nu a fcut armata nu este brbat. ntr-un anumit sens, aceast aseriune concentreaz o realitate, o experien popular. Totodat, aceasta susine i ideea c nu oricine poate parcurge un stagiu militar. Armata S.U.A. respinge aproximativ 10% dintre cei care doresc s devin militari, iar armata francez 8%. Motivaia nsuit i de trupele speciale israeliene, este c admiterea la stagiul militar a unui tnr cu probleme ar costa instituia militar mai mult dect dac printre cei respini s-ar strecura civa care ar fi totui api serviciului militar.

Ceea ce a reprezentat ns un punct de start n Primul Rzboi Mondial, o activitate fundamentat tiinific n cel de-al Doilea Rzboi Mondial, constituie astzi un demers foarte riguros, specializat i de mare finee, nclcat deseori de ctre aa-ziii specialiti n resurse umane, ce frizeaz, prin lipsa de discernmnt profesional, diletantismul.

n acest context, dup cum aprecia Pitariu (2002), sunt din ce n ce mai des ntlnite o mulime de erori n utilizarea probelor de selecie psihologic a personalului:

exist un adevrat miraj al simulatoarelor i testelor prezentate cu ajutorul calculatorului, rezultatele acestora fiind interpretate numai din unghiul de vedere al absolventului de politehnic sau cel mai adesea al specialistului n finane;

sunt tot mai adesea ntlnite tendine spre construirea de teste psihologice prin colaje (se iau civa itemi dintr-o prob clasic, alii din altele etc. );

11

frecvent, probele psihologice sunt selecionate dup etichet (test de atenie, memorie, inteligen etc. ) fr s fie cunoscut existena unei relaii ntre performanele la test i cele din specialitatea militar pentru care se face selecia. Cel mai adesea necesitatea validrii probelor utilizate este nlocuit cu o nerealist validare n timp a acestora.

Fr s insistm asupra conceptualizrii, sub aspectul moralitii celui care asigur aplicarea actului psihologic, ne-am propus, n acord cu tema anunat, s urmrim funcionalitatea unor modele de selecie psihologic, pornind de la analiza psihologic a specialitii militare, continund cu msurarea performanelor, pn la reevaluarea periodic a programului de selecie.

IV. MODELE DE SELECIE

Perfecionarea metodologiilor valide deja existente precum i asigurarea unei coerene metodologice pot fi apreciate obiective majore n activitatea de selecie i evaluare psihologic a personalului destinat misiunilor speciale att la nivelul Ministerului Internelor i Reformei Administrative, ct i la nivelul Serviciului de Protecie i Paz.

Pentru atingerea scopurilor propuse, selecia are la baz variate modele, precum:

a) Modelul de selecie clasic Obiectivul acestui model este dat de validarea strategiilor de selecie respectiv

a instrumentelor de testare psihologic. Modelul cuprinde ase pai, dup cum urmeaz:

Pasul 1: Analiza psihologic a specialitii militare pentru care se intenioneaz efectuarea seleciei.

Acest moment presupune analiza sarcinilor specifice postului de lupt (de exemplu, lupttor ntr-un grup de intervenie antiterorist) i ulterior desprinderea cerinelor psihologice ale postului respectiv. n accepiunea armatei britanice, spre exemplu, sunt utilizate cele apte puncte ale lui Alec Roger sintetizate prin: caliti fizice, cunotine, inteligen general, aptitudini speciale, interese, dispoziii, circumstane familiale.

Spre deosebire de Marea Britanie, U. S. Army folosete un sistem de analiz a muncii, reductibil la KSAO cunotine, deprinderi, aptitudini, alte particulariti individuale. De remarcat este faptul c o analiz atent a postului reprezint un indicator al standardelor de performan i al unui set de predictori posibili. Totodat, aceasta servete i ca punct de start n definirea coninutului instruirii (Pitariu; Sntion, 2002).

Pasul 2: Selectarea criteriilor de performan i a predictorilor. Acest pas presupune dou proceduri. Prima se refer la alegerea criteriului pe

baza analizei muncii, care trebuie s fie un indicator sensibil la calitatea muncii.

12

Criteriul este un complex de atribute ce definesc reuita profesional i care trebuie exprimat ntr-o unitate de msur. Blum i Naylor (1968) considerau c un criteriu trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine:

fidelitate; realism; reprezentativitate; conectare cu alte criterii; consistent de la o situaie la alta; preductibil; necostisitor; inteligibil; msurabil; relevant; necontaminabil; sensibil.

Muchinsky reduce numrul acestora la trei, un criteriu trebuind s fie potrivit, stabil i practic.

n mod concret pot fi distinse urmtoarele tipuri de criterii: din punct de vedere al timpului exist criterii imediate (date despre

performana profesional, motivaia pentru munc n momentul administrrii chestionarelor, a examinrii psihologice) i criterii intermediare (terminarea unui program de pregtire profesional, promovare, un eveniment profesional sau de sntate, un incident sau un accident);

criterii conceptuale (set ideal de factori care caracterizeaz o persoan cu succes profesional, cum ar fi dezvoltarea intelectual, dezvoltarea emoional etc.) i criterii reale (situaie sau performan concret, prezent, palpabil, precum media notelor obinute, evaluarea maturitii emoionale etc.);

criterii obiective (sunt luate din nregistrrile organizaionale: statul de funcii, statul de salarii, ca de exemplu: producia, cantitatea muncii, calitatea muncii, salariul, nivelul postului i promovrii, stabilitatea sau fluctuaia, absenteismul) i criterii subiective (evaluri subiective ale performanelor fcute de ctre superiori, colegi, subalterni, sau de ctre ei nii).

Cea de a doua procedur presupune alegerea predictorului ce poate fi apreciat drept un instrument care permite s se prevad, cu o anumit probabilitate, performana sau eficiena profesional a candidailor.

Predictori pot fi: testele i chestionarele psihologice, interviul, informaiile biografice, scrisorile de recomandare, metode amestecate (analiza scrisului de mn, detectorul de minciuni).

Pasul 3: Msurarea performanelor. Dup stabilirea criteriului i predictorului este necesar verificarea lor n

practic, pe un eantion reprezentativ de persoane, care lucreaz n meseria respectiv.

13

Acest obiectiv poate fi realizat prin verificarea pe lucrtorii ncadrai pe post, cu experien, sau pe candidaii la ncadrare, care apoi sunt lsai pn cnd se pot face unele aprecieri referitoare la integrarea lor profesional.

Msurarea performanelor la predictor se face prin aplicarea testelor i a altor tehnici, iar msurarea performanelor la criteriu, prin culegerea datelor privind rezultatele obinute n activitatea profesional, conform criteriului ales.

Pasul 4: Evaluarea validitii predictorului. Se determin doar dac diferenele dintre scorurile predictorului corespund

diferenelor dintre scorurile criteriului. Astfel spus, se ncearc atestarea existenei sau nonexistenei unei relaii ntre

instrumentele de predicie i criteriu. Acest lucru se face cu ajutorul analizei statistice, n cele mai multe cazuri calculndu-se coeficientul de corelaie.

Un procedeu de selecie reuit se consider doar n cazul n care, ntre predictor i criteriu exist o relaie semnificativ. Predictorii care nu coreleaz cu criteriul/criteriile de performan vor fi eliminai.

Pasul 5: Determinarea utilitii predictorului. Dac predictorul este valid, se determin ct de util este n ameliorarea

calitii forei de munc. Calitatea unui predictor este dat de validitatea sa, de rata de selecie, de rata de succes i de cost.

Pasul 6: Reevaluarea programului de selecie. Orice program de selecie trebuie periodic reevaluat pentru a se vedea dac

condiiile pentru care a fost elaborat nu s-au schimbat i n-au alterat relaiile predictor criteriu.

Fixarea baremelor de performan pentru predictori, etalonarea i construirea tabelelor de expectan ale reuitei sunt demersurile finale ntreprinse n vederea validrii unor instrumente de testare psihologic.

Trebuie precizat c o prob psihologic, a crei validitate nu i-a fost probat, nu are nici o valoare diagnostic. n acest sens, propunem s reexaminm trei instane de validare, aduse n atenie de Pitariu i Sntion (2002):

1. Primul caz (A) este al unui predictor (test) cu validitate de r = 1,00. Se observ c subiectul X1 a obinut o performan la test de 60 de puncte i acelai punctaj l-a obinut i la un test de competen militar.

subiectul X2 are un scor la test de 80 de puncte, rezultat identic cu cel de la testul de competen militar. Se observ faptul c performanele ridicate la test atrag i performane ridicate la testul de competen militar.

14

2. n al doilea caz (B), corelaia test psihologic criteriu de performan este r = 0,70 (n practic nu vom putea gsi o corelaie perfect 1,00; rareori, coeficientul de validitate depete r = 0,50).

n cazul prezentat, observm c subiectul poate obine, pe baza rezultatului la test, un scor profesional cuprins ntre 50 i 100 de puncte, iar subiectul X2 ntre 60 i 100 de puncte. i n acest caz, pe msur ce performana la test crete, exist ansa ca persoana selecionat s obin performane mai mari.

3. Analiznd diagrama de corelaie prezentat n cazul C, n care r = 0,00, situaia ilustreaz faptul c cei doi subieci (X1 i X2), indiferent de scorul obinut la test, au anse egale s obin aceleai rezultate profesionale performante sau neperformante.

Alturi de modelul de selecie clasic, n ase pai, utilizat i la nivelul structurilor destinate misiunilor speciale, dar i la nivelul forelor regulate din Canadian Forces, un alt model, cunoscut sub numele Dunnette, completeaz demersul nostru n prezentarea unor alternative n desfurarea evalurii sau examinrii psihologice.

b). Modelul de selecie Dunnette Contient de limitele modelului anterior, cu caracter pregnant psihotehnic,

Dunnette (1969) propune un nou model. Modelul clasic este considerat insuficient i se impune optimizarea sa. Astfel, modelul psihotehnic devine un subprogram al programului general de selecie profesional, mai complex i mai complet. Dunnette impune o viziune psihosocial n ce privete activitatea de selecie profesional.

Ceea ce propune Dunnette este un nou model de validare a testelor i cercetrilor de selecie a personalului. Ideea de la care pleac este aceea c sistemele de validare au ignorat o serie de evenimente: activitatea propriu-zis de munc, diferenele situaionale, factorii dinamici care influeneaz succesul profesional etc. Aceste aspecte intervin ntotdeauna ntre predictor i criteriu. Modelul lui Dunnette ia n considerare interaciunile complexe ntre predictori sau combinaii de predictori, grupuri de subieci, diferite activiti de munc i consecinele lor pentru obiectivele organizaiei. Acest model se compune din cinci categorii de elemente:

Predictori (msurarea diferenelor individuale prin teste, interviuri, date biografice etc.). Predictorii sunt o variabil foarte important, dar i relativ n acelai timp dat fiind faptul c n puine cazuri coeficienii de validitate depesc 0.50. Dunnette caut s maximizeze predicia combinnd predictorii ntr-o manier nou.

15

Indivizi (diferene aptitudinale, educaionale, experien etc.). Comportamente n munc (cantitate, calitate etc.). Situaii (climat organizaional, grup de munc, microgrup etc.).

Predictorii situaionali au o consecin nemijlocit asupra activitii de munc a indivizilor, uneori independent de particularitile individuale ale acestora.

Consecine (legate de obiectivele organizaiei: productivitate, beneficii realizate etc.).

Pitariu (2003) considera c gruprile predictori indivizi vor utiliza ca motiv o suit de variabile moderatoare de evaluare a competenei profesionale. Comportamentul n munc pune n eviden performana profesional ca rezultat al competenei profesionale, adic al cunotinelor, deprinderilor.

Iniial se recolteaz rezultatele la predictori i nivelul indicatorilor performanei n munc. Se calculeaz coeficientul de corelaie ntre cele dou categorii de rezultate. Analiznd diagrama distribuiei subiecilor dup scorurile la teste i la performana n munc, subiecii sunt subgrupai n funcie de variabilele indivizi(nivel educaional, sex etc.) i sunt analizate diagramele de corelaie a celor trei dimensiuni. Din analiza diagramei de distribuie multidimensional a relaiei test criteriu rezult o strategie de decizie n selecia personalului.

Ceea ce se ncearc prin acest model este gsirea unei ecuaii de predicie sau a unui pattern de predictibilitate pentru diferite combinaii de predictori, candidai, situaii etc. (Pitariu, 1983). Caracteristicile n funcie de care se face identificarea i poziionarea unor subloturi, care se manifest diferit, se numesc variabile moderatoare. Este cunoscut deja c prin programele de selecie se depun eforturi ncercnd s mbunteasc predicia cu predictorii pe care i au, prin identificarea variabilelor moderatoare.

Lund n considerare interaciunile complexe existente ntre predictori, combinaii de predictori, grupuri de subieci i diferite activiti de munc i consecinele lor pentru obiectivele organizaiei, meritul modelului prezentat st n descrierea complexitii procesului de decizie n problemele personalului i arat un numr de posibiliti pentru mbuntirea prediciei (Iosif, 2001). n acest sens nu putem s nu amintim i faptul c deciziile de alocare a persoanelor pe diferite posturi se realizeaz cu ajutorul unor strategii de selecie, fie c acestea se numesc strategia de compromis sau selecia sub forma ei pur.

V. STRATEGII DE SELECIE n demersul de selecie profesional deciziile de alocare a persoanelor pe

diferite posturi au la baz anumite strategii posibile, fiecare strategie reflectnd diferite valori. Astfel, pot fi distinse urmtoarele tipuri de strategii: selecia sub forma ei pur, ghidarea vocaional, selecia succesiv sau strategia de compromis.

16

Selecia sub forma ei pur Aceast strategie pune accent pe valorile organizaionale, astfel c numai

persoana cea mai calificat este plasat ntr-un post de munc. Avantajul acestei strategii const n faptul c persoanele plasate sunt foarte bune. Dezavantajul const n faptul c un numr mare de candidai nu vor fi repartizai la nici un post pentru c ei sunt cei mai buni. Strategia este considerat ca extravagant, neeconomic (Iosif, 2001). Din aceste motive, selecia pur nu se poate folosi dect n cazul unui singur post disponibil.

Ghidarea vocaional Aceast strategie pune accent pe valoarea individului n termeni de dorine sau

preferine. Este foarte profitabil pentru orientarea colar i profesional. Iosif (2001) considera c selecia sub forma ei pur i ghidarea vocaional sunt incompatibile ntre ele. Aceasta ntruct selecia pur se axeaz pe eficacitatea general a personalului n instituie, dar devine imposibil cnd trebuie s se clasifice sau s se plaseze persoane pe posturi disponibile. Ghidarea vocaional tinde s ignore faptul c numai un numr limitat de posturi sunt disponibile la un moment dat i c este necesar s se completeze toate posturile cu persoane care au aptitudini i anse de succes rezonabile.

Strategia de compromis Acest tip de strategie reprezint un compromis ntre primele dou:

toate posturile sunt ocupate de persoane cu calificare cel puin minimal; date fiind posturile disponibile, oamenii sunt plasai n acele posturi n

care ei nii i pot exercita cel mai bine aptitudinile, cunotinele i deprinderile. Selecia succesiv este cel mai bun compromis pentru c se ocup toate

posturile disponibile (nevoile organizaiei sunt satisfcute) i indivizii obin posturi pentru care sunt cei mai potrivii (nevoile indivizilor sunt satisfcute).

Iosif (2001) face o serie de consideraii cu privire la relaia dintre numrul de candidai i numrul de posturi: cnd numrul persoanelor este egal cu numrul de posturi se ajunge la o situaie de pur clasificare a persoanelor i nu la o bun potrivire a lor pe posturi. Aceast potrivire este posibil numai atunci cnd sunt mai muli candidai dect posturi. Pentru o bun decizie de selecie i plasare, cel care face selecia ar trebui s estimeze destul de precis ci candidai poate avea pentru diverse posturi i care este costul pentru recrutri adiionale.

Deciziile strategice Ocuparea posturilor scoase la concurs de anumii candidai se poate face pe

baza unor decizii strategice de selecie. n deciziile strategice se folosesc statistici care presupun relaia predictor criteriu. Acestea sunt:

analiza de regresie; corelaia multipl cu predictori multipli; analiza regresiei multiple.

Erori n deciziile de selecie. n selecia profesional este important s fie fcute ct mai puine greeli.

Pentru c predictorii folosii nu au niciodat validitatea perfect, erorile sunt iminente.

17

Deciziile corecte se gsesc n dou cazuri: categoria de indivizi pozitiv-adevrai (cei selectai i plasai pe baza scorurilor bune la predictorii utilizai i care dovedesc ulterior succes profesional); categoria de indivizi negativ-adevrai (cei care au obinut scoruri slabe la predictorii utilizai, iar dac ar fi fost angajai ar fi dovedit insucces profesional.

Deciziile eronate se gsesc i ele n dou cazuri: categoria de indivizi pozitiv-fals (predicia c persoana n cauz va avea succes n activitatea sa profesional, dar n realitate are insuccese) i categoria de indivizi negativ-fals (predicia c persoana n cauz nu va avea succes n activitatea sa profesional, dar realitatea dovedete c are succes. Toate acestea ne susin demersul spre abordarea, cel puin sub aspect teoretic, i a evalurii psihologice de personal.

VI. EVALUAREA PSIHOLOGIC

Avnd n atenie i economia cercetrii n ansamblul su, nu ne-am propus s

insistm asupra definirii conceptului n sine. Cu toate acestea obiectivul general al evalurii psihologice este dat de cunoaterea omului, a particularitilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracter psihologic n vederea recrutrii i ncadrrii n munc a unui individ, a promovrii sau reorientrii profesionale (Pitariu, 1983). n mediul organizaional examinarea psihologic, care st la baza evalurii, se refer la studiul particularitilor psihice difereniale. Sarcina psihologului este s aduc date ct mai relevante, ct mai aproape de realitatea experenial a individului.

Examenul psihologic permite eliminarea unor candidai (cei la care dimensiunile psihologice considerate eseniale sau foarte importante au fost slab reprezentate, sau cei la care combinaiile anumitor factori i fac inapi pentru ocuparea postului) i ierarhizarea relativ a celorlali.

Din practica Centrului de Psihosociologie din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor, dar i a altor structuri similare din cadrul sistemului Aprrii i Siguranei Naionale, situaia de examen psihologic este vzut ca o interrelaie ntre dou persoane, n care ambele caut s afle informaii prin mijlocirea interaciunilor reciproce. Ambii, examinator i subiect furnizeaz un anumit input n cadrul acestei interpretri, n termeni de stimuli, i ambele persoane primesc un feedback sub forma unor rspunsuri.

Dei n sistem ambele persoane primesc informaii, iar subiectul poate ctiga informaii despre sine, scopul specific al testrii este de a informa examinatorul. Bazndu-se pe ele, acesta va generaliza o serie de ipoteze, despre modul cum funcioneaz subiectul ntr-un numr de situaii sau interaciuni diferite. n acest scop, examinatorul repet un numr de ntrebri, desprinse din testele standardizate i verific concordana dintre rspunsurile acordate n scris i cele verbalizate de ctre candidat/subiect.

18

n cadrul acestei interaciuni, intervin o serie de factori care pot influena sistematic informaiile: metoda de testare, stilul interviului, secvena de prezentare a testelor. Examinatorul aduce n examen propria personalitate, trebuinele i caracteristicile sale psihofizice n interaciunea care are loc, iar aceste trsturi, alturi de metodologia de testare, joac un rol important n determinarea variabilelor la care rspunde subiectul.

n acest context, Minulescu (2001) atrage atenia asupra faptului c subiectul examinat reacioneaz i rspunde la toi stimulii care l nconjoar i rspunde la ceea ce este o mixtur de stimuli relevani i irelevani. Produsele sale sunt astfel un rezultat al reaciilor sale particulare la itemii testului i la examinator ca ntreg. Examenul psihologic presupune observarea metodic a comportamentelor provocate n circumstane precise i condiii constante, el este i o analiz experimental progresiv a comportamentului, un prilej de autocunoatere i autodepire a posibilitilor prezente(Pitariu, 1983).

Urmrind schema de organizare a examenului psihologic, propus de Allport (1981), ce aduce n prim plan necesitatea cunoaterii sistemelor psihofizice: constituie, temperament, aptitudini i inaptitudini; organizarea dinamic a personalitii; sistemul relaional etc., nu lipsit de semnificaie este i conceptul de ergopsihometrie (Ergopsychometry), desprins din practica de lucru a sistemului de selecie psihologic specific i structurilor austriece de aprare naional.

Apreciat ca pivot central al examenului psihologic, ergopsihometria este centrat pe cunoaterea inteligenei, considerat drept o condiie necesar i fundamental pentru ndeplinirea misiunilor speciale. Acest lucru ndeamn la reflecie, cu att mai mult cu ct, din nefericire, la nivelul structurilor interne din sistemul Siguranei Naionale, se manifest tendina de a se acorda o semnificaie ct mai redus valorilor nregistrate la inteligen, pentru acordarea admisibilitii psihologice. ntr-un mod mai clar, cele precizate sunt traductibile, prin: ce dac nu este inteligent, nu asta conteaz! Important este s-l angajm i mai vedem noi..!

n cunoaterea inteligenei se evalueaz factorul general g verbal i nonverbal, raionamentul i memoria, utilizndu-se teste psihologice, precum: Scala de Inteligen Wechsler; Matricele Factoriale Raven; Testele Domino (D70; D48) etc. Asupra acestora vom mai reveni n cuprinsul lucrrii noastre.

De asemenea, n cadrul conceptului de ergopsihometrie se determin nivelul de dezvoltare i a altor trsturi, precum: puterea de concentrare, capacitatea perceptiv, precizia i inteligena practic, determinndu-se, n cele din urm, raportul performan - potenial.

Parte a acestui concept este i rezistena la stres. Aceasta presupune administrarea, n condiii normale/neutre, a unor teste, i ulterior aplicarea unor forme paralele ale testelor iniiale, dar n condiii de suprasolicitare fizic i psihic. Tolerana la frustrare, stresul mintal, respectiv ndeplinirea unor sarcini n condiii de zgomot i ali factori stresori, rezistena fizic, urmrit prin exerciii fizice cu un nivel ridicat de solicitare, dar i prin mar pe distane mari, sunt componente ce fac obiectul evalurii rezistenei la stres.

19

Prezena social (subiectul vorbete pentru cteva minute, dup o tem dat la prima vedere, fr timp de pregtire, n timp ce este asistat de ctre ceilali candidai i n prezena psihologului evaluator) a fcut obiectul unui program de antrenament la nivelul lupttorilor antiteroriti din Serviciul de Protecie i Paz, datele obinute completnd pe deplin profilul rezistenei la stres.

Executarea unor teste fizice i mentale complexe, n condiiile privrii de somn, au permis nregistrarea unor concluzii interesante, dar care nu fac obiectul tematicii n discuie. Merit s amintim ns Indicatorul Individual al Rezistenei la Stres, obinut tocmai prin compararea rezultatelor nregistrate n condiii normale, cu cele nscrise dup 24 ore de antrenament, fr program de odihn/ somn i prin aplicarea unor stresori mentali, precum: zgomot sub forma focurilor de arm, fum, snge la vedere, lipsa de vizibilitate n teren necunoscut etc.

Personalitatea este, de asemenea, parte a conceptului de ergopsihometrie. Aceasta face obiectul unor preocupri susinute, cu att mai mult cu ct o serie de cercetri/interpretri iniiate de Cattel, R.B. (1976), Fahremeberg, Selg, Hempel(1991), de ctre Barrik i Mount (1991), dar i de ctre Li, S.(2004), Stoian, B.(2004), Rusan, A. (2004), Turc, D.(2004) i Turc M. (2004)., i nu n ultimul rnd, Alexe, L.(2005), Albu, C.(2006), i Grigora, M. (2004), psihologi n cadrul Centrului de Psihosociologie al Ministerului Internelor i Refomei Administrative, structura de personalitate are o semnificaie aparte n predicia performanei n munc.

Dintre testele utilizate n evaluarea psihologic, potrivit ergopsihometriei, Bateria de evaluare psihologic de tip D5 D, similar descrierii n 5 dimensiuni, de tipul FIVE FACTORS MODEL (FFM) sau BIG FIVE, este cel mai bine reprezentat, fiind cunoscut i la nivelul structurilor specializate din sistemul francez de aprare.

n contextul celor deja aduse n atenie, nu lipsite de interes sunt i tipurile de evaluri psihologice utilizate n mediul organizaional, specific i unitilor speciale din sistemul Siguranei Naionale. Secvenial, acestea pot fi prezentate astfel:

1. Examene de selecie i repartiie profesional (pregtirea unui astfel de examen se refer la analiza mediului psiho-social al locurilor de munc i punerea la punct a unui instrumentar psihodiagnostic valid);

2. Examene de promovare (rostul examenului psihologic n acest caz este dat de faptul c promovarea presupune sarcini profesionale noi i frecvent este asociat cu diverse cursuri de perfecionare a pregtirii profesionale. Prin examen trebuie s se analizeze toate consecinele promovrii i s se ncerce estimarea modului n care subiectul se va achita de noile sarcini i dac promovarea este oportun sau nu);

3. Examene de orientare i reorientare profesional (examenul de orientare survine atunci cnd subiectul este deja ncadrat, dar nu reuete s se integreze la locul de munc. Psihologul are sarcina de a consilia subiectul n urma unei investigri ample a structurii personalitii pe baza unor metode complexe, capabile s dea informaii ct mai bogate despre subiect. Reorientarea profesional survine n urma reconversiei unor posturi de munc sau n urma unei traume psihice sau fizice. Asistena

20

psihologic este necesar n acest caz, iar reorientarea profesional are la baz tehnici de investigaie standardizate pentru locul de munc pentru care se face reorientarea).

4. Examene de avizare pe post sau cu caracter de control periodic (selecia psihologic la ncadrare are o valabilitate limitat n timp. Examenul psihologic periodic urmrete depistarea regresiei anumitor funcii psihice i modul de funcionare a elementelor compensatorii. Acest tip de examen se face numai pentru profesii la care scderea tonusului psiho-fiziologic atrage dup sine imposibilitatea practicrii meseriei fr asumarea unor riscuri prea mari).

5. Examene psihologice cu caracter special (acest tip de examen este practicat la cerere de foruri de control care consider c n comportamentul unei persoane au intervenit modificri semnificative ca rezultat al unor ocuri sau evenimente aprute n viaa individului. Un astfel de examen este strict individualizat, iar n cadrul lui o pondere mai mare o au testele i chestionarele de personalitate).

VI. 1. Etape ale examenului psihologic INVESTIGAREA ISTORIEI PERSONALE A INDIVIDULUI Acest tip de informaii pot fi recoltate pe baza unei autobiografii. Sunt vizate

informaii legate de vrsta, sexul, starea civil, formaia educaional i profesional, experiena profesional, istoricul practicrii profesiei, situaia juridic etc. Aceste date sunt utile n formarea unei prime impresii despre cei examinai servind i ca baz de discuie pentru interviul final.

ADMINISTRAREA DE TESTE PSIHOLOGICE Dac examenul psihologic se face n scop de selecie, repartiie sau reorientare

profesional, motiv pentru care se utilizeaz instrumente valide, este recomandat s fie administrate mai nti testele colective i apoi cele individuale. G.W.Allport (1981) propune urmtoarea schem de organizare a examenului psihologic:

- sistemele psihofizice determinate: constituie sau temperament, aptitudini i inaptitudini;

- componente speciale: natura componentelor dobndite; - organizarea dinamic a personalitii; - sistemul relaional i adaptarea la mediul nconjurtor. n examenul de selecie, testele au ca scop s furnizeze informaii valide i

fidele realitii cu privire la nivelul de inteligen, caracteristicile personalitii i realizrile unui candidat la angajare n comparaie cu cele care pot fi obinute ntr-un interviu. Un test bun este un test sensibil, standardizat, fidel i valid.

Testele psihologice, structurate pe domenii/ trsturi investigate, pot fi reprezentate astfel:

TESTELE DE INTELIGEN n cadrul psihologiei aplicate s-a pus problema consistenei msurtorilor, a

diagnozei i pronosticului privind eficiena intelectual. Orientarea prevalent n

21

psihometrie este cea care ntemeiaz msurarea inteligenei ca performan prin raportarea la un criteriu exterior. Au existat trei criterii principale care au determinat trei orientri n construirea probelor prin care se msoar inteligena i abilitile cognitive: inteligena ca dezvoltare, inteligena ca aptitudine i inteligena ca structur factorial. Ralierea la una dintre cele trei orientri a fcut ca i construcia testelor s fie tributar concepiei despre inteligen a autorului ei. De aceea este important ca interpretarea unui rezultat la un test de inteligen s se fac inndu-se cont de fundamentele teoretice ale testului.

Fr s intrm prea mult n detaliu, ne-am propus s insistm asupra utilitii ce revine platformei de testare Cognitrom Assessment System (CAS), respectiv BTPAC (BATERIA PENTRU APTITUDINI COGNITIVE), nu ns nainte de a reaminti, cel puin secvenial, probele care evalueaz inteligena, precum: Scala metric Standford-Binet, Testul analitic de inteligen (T.A.I., cu dimensiunile: inteligen concret, abstract, analitic, inventiv), Testele de inteligen pe nivele de formare intelectual Bontila, I1-I4 (abiliti de raionament, fluen verbal, abiliti numerice etc.) i nu n ultimul rnd Testele de inteligen Cattel.

Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS), un demers inspirat, iniiat de prof univ. dr. Mircea Miclea i Mihaela Porumb, alturi de colaboratori (COGNITROM Cluj-Napoca), vine pe deplin n ntmpinarea celor interesai de cunoaterea personalului. Cu un coninut format din 32 teste destinate evalurii aptitudinilor cognitive, respectiv: abilitatea general de nvare, transferul analogic, flexibilitatea categorizrii, memorie de lucru, interferena cognitiv, structura de personalitate, interese profesionale, dar i rapiditii n reacii (timp de reacie simplu, timp de reacie n alegeri, timp de reacii n accesarea memoriei) etc., platforma CAS face posibil cunoaterea intenionalitii comportamentului uman n variate situaii, raportate strict la nivelul cerinelor specifice locului de munc.

Construit n jurul a dou mari componente: evaluare psihologic individual i evaluare i selecie de personal, sistemul CAS ncearc s rspund unei nevoi acute a pieei romneti n ceea ce privete instrumentarul psihologic profesionist utilizat n evaluarea psihologic, recrutarea i selecia personalului (Miclea, 2006).

TESTE DE ATENIE I MEMORIE Astfel de probe sunt: teste de atenie-concentrat, distributiv-Bordon,

B.C.10, Praga; teste de memorie-verbal, vizual, numeric etc., lista de cuvinte, cuvinte perechi, memoria figurilor, memoria topografic.

TESTELE DE APTITUDINI Astfel de probe sunt cunoscute sub numele de: Bateria D.A.T. (Differencial

Aptitude Test), G.A.T.B. (Bateria de teste de aptitudini generale) etc. Testele de aptitudini sunt specifice unui post de munc i au menirea de a face predicii cu privire la potenialul unui individ de a executa sarcinile aferente postului respectiv.

22

TESTELE DE PERSONALITATE Ideea de la care se pleac n utilizarea testelor de personalitate pentru selecia

profesional este aceea c salariaii cu succes profesional au anumite interese sau patternuri de personalitate i c aceste patternuri devin baza pentru selectarea noilor angajai. Exist dou subcategorii ale testelor de personalitate: teste obiective (teste creion-hrtie, cu stimuli bine definii i care cer un set de rspunsuri clare) i teste proiective. Pentru evaluarea personalului n organizaii se folosesc mai mult testele obiective.

Dintre acestea redm secvenial: 1. CHESTIONARUL DE PERSONALITATE ZUCKERMAN-KHULMAN

(ZKPQ, forma a III-a) (Zuckerman, Khulman, Joiremen, Teta i Kraft, 1993; copyright A Opre), cu un coninut de 99 itemi, grupai n 5 scale (Sociabilitate, Cutarea impulsiv de senzaii, Activitate, Anxietate- neuroticism, Agresivitate-Ostilitate).

2. CHESTIONARUL SCHEMELOR COGNITIVE YOUNG - FORMA SCURT 3 (YSQ- S3), copyright Daniel David cu un coninut de 114 itemi grupai n 18 scheme cognitive dezadaptative, precum Abandon/ Instabilitate (Abandonment/ Instability-AB); Esec (Failure-FA); Cutarea Aprobrii/ Recunoaterii (Approval Seeking/ Recognition Seeking-AS) etc., a fost dezvoltat pe baza primei forme de chestionar YSQ- L2, cu un cuprins iniial de 205 itemi.

3. PROFILUL DISTERSULUI EMOIONAL (PDE), scala cu 26 itemi care are drept scop s msoare emoiile disfuncionale i emoiile negative funcionale din categoria fric i tristee/deprimare.

4. INVENTARUL DE PERSONALITATE CALIFORNIA (CPI - VARIANTE 462, 434, 260), copyright H.D. Pitariu & Drago Iliescu (2004), permite obinerea de informaii privitoare la echilibrul, ascendena, ncrederea i adecvarea interpersonal, gradul de socializare, maturitate, responsabilitate i structurare interpersonal a valorii, eficiena intelectual, modaliti intelectuale i atitudinale etc.

5. SCALA DE ATITUDINI DISFUNCIONALE, FORMA - A (DYSFUNCTIONAL ATTITUDES SCALE, FORM- A), copyright Daniel David, reprezint un instrument care permite evaluarea atitudinilor ce pot constitui o predispoziie pentru instalarea depresiei. DAS, cu o form iniial de 100 itemi, cuprinde un numr de 40 itemi (Weissman, 1979; Weissman i Beck, 1978).

6. CHESTIONARUL DE ACCEPTARE NECONDIIONAT A PROPRIEI PERSOANE USAIQ (Unconditional Self Acceptance Quetionnaire- Chamberlain i Haaga, 2001), copyright Daniel David, format din 20 itemi, msoar acceptarea necondiionat a propriei persoane, ca factor protectiv care previne declanarea anumitor forme de psihopatologie la contactul cu situaiile negative de via.

n raport cu cele prezentate, parte a unui program de selecie, evaluare psihologic periodic i de avizare a personalului destinat misiunilor internaionale utilizat la nivelul Serviciului de Protecie i Paz, ct i la nivelul Ministerului

23

Internelor i Reformei Administrative, sub aspectul unei intenii deja exprimate, aplicabilitatea tehnicilor proiective merge de la utilizarea lor ca mijloc de a sparge gheaa, de a distrage atenia subiectului de la propria anxietate de examen, reducnd aprarea n faa situaiei de examinat, pn la aplicarea lor cu scop diagnostic. Obiectivul n acest caz este determinarea caracteristicilor funcionrii psihice i coninuturilor psihice ale subiectului. Probele proiective distrag atenia subiectului de la el nsui, reducnd tendina de autoaprare. Totodat, sunt mai puin susceptibile de falsificri, pentru c scopul lor real nu este vizibil i subiectul nu cunoate metoda de interpretare.

Acest tip de probe este puin utilizat n mediul organizaional. Aceasta, n ciuda faptului c permite obinerea unor informaii interesante legate de personalitatea individului, de conflictele lui interioare, de natura compensrilor psihice. Informaiile recoltate pe aceast cale pot servi la conturarea unor ipoteze noi cu privire la structura i dinamica psihic a individului, i pot, de asemenea, contribui la evaluarea unor ipoteze obinute pe baza altor instrumente psihodiagnostice. Sunt de amintit:

2. Tehnici constitutive, n care subiectul trebuie s aplice o structur i organizare asupra unui material nonstructurat i plastic (ex: testul Rorschach);

3. Tehnici de expresie plastic (ex: testele tip desen); 4. Tehnici interpretative, n care subiectul interpreteaz o experien sau o

imagine cu o semnificaie afectiv (ex: T.A.T., Szondi, Rosenzweig). Finalul examenului este dedicat unei discuii n vederea elucidrii aspectelor

neevideniate de teste i comunicarea rezultatului examenului psihologic. Tehnica interviului individual, direct, fa n fa, este cel mai recomandat si se poate desfura structurat, semi structurat sau nestructurat, n funcie de gradul de formalizare. Pentru seleciile desfurate in vederea asigurrii de personal pentru structuri operative, de tip intervenie antiterorist, informaii etc., deosebit de utile sunt interviurile situaionale, care permit surprinderea individului cat mai departe de masca afiat.

Relaionarea de tip fa n fa este important i pentru c: 1. permite fiecruia s-i formeze o impresie n legtur cu cellalt; 2. anumite tipuri de informaii despre subiect pot fi obinute sau validate

doar ntr-o ntlnire personal (capacitatea subiectului de a se exprima oral, de a participa efectiv ntr-un schimb interpersonal, de a fi vioi, calm, cu tact, de a nelege i de a se face neles, date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie, obinerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce gndete despre sine legat de interese, aspiraii, valori personale, cod de conduit, a ceea ce-i place/displace n general, adaptarea la situaii).

Exist o serie de cerine de care cel ce intervieveaz trebuie s in seama, cu att mai mult cu ct acesta permite doar o cunoatere de circa 14% a manifestrilor comportamentale, ce definesc un individ. Sensul interviului, contrar teoriilor care susin o abordare tolerant, este de a obine rspunsuri reprezentative, normale, obinuite, de la subiect, confirmnd sau infirmnd rezultatul nregistrat la testele de

24

personalitate, respectiv scala de sinceritate. Interviul, cere abilitate de a-i disciplina riguros reaciile; o exprimare la ntmplare a propriilor tale emoii ar putea tulbura cursul comunicrii i ar reduce cantitatea de informaii exprimate de subiect.

Scopul interviului este determinat de scopul examenului. Un interviu de selecie psihologic are ca scop un bun plasament i o predicie valid privind performana pe termen lung. Dac se are n vedere posibilitatea de mbuntire a tehnicii de lucru, atunci se pune problema prediciei n termeni mai compleci prin interviu i a unor aspecte, precum: ct de mult i dorete individul s se dezvolte, ct de mult este capabil s se dezvolte, ct de realist este fa de sine, ce energie are disponibil i ce ambiii are. n aceste cazuri, scopurile interviului trebuie s corespund scopurilor imediate sau pe termen lung ale organizaiei, fie c aceasta este unitate special, fie c este o instituie bancar. nainte de toate, interviul presupune i arta de a fi apreciativ.

Pe modelul funcional construit i adaptat timp de mai bine de doi ani i la nivelul Ministerului Justiiei, interviul reprezint preocuparea noastr major n momentul de fa. Centrat pe evidenierea probabilitii succesului iniial care se msoar, potrivit modelului construit, pe o scal de la 1 la 9, ncercm s stabilim un cadru obiectiv de apreciere, prin grile msurabile, astfel nct s se poat rejecta din sistemul de evaluare psihologic pe acei candidai care obin note standard de 1 sau 2.

Observaia nsoete, ca metod de evaluare, interviurile i administrarea de teste psihologice. Mesajele de care subiectul nu este contient n momentul interviului sau al rezolvrii unor probe psihologice, pot fi decodificate din:

A). limbajul corporal: postur, gesturi, amploarea i dinamica micrilor, poziia membrelor, direcia privirii, mimica etc.; B). viteza vorbirii, tonul vocii, amplitudinea sunetelor, vociferrile etc.; C). aspecte psihofiziologice: lcrimarea ochilor, transpiraia, nroirea etc.; D). agitaia psiho-motorie, impulsivitatea rspunsurilor, latena rspunsurilor. Necesitatea observaiei st n faptul c expresia corporal poate decodifica

ceea ce se petrece la nivel psihic. Dac ansamblul funcioneaz ntr-o manier coerent, realitatea psihic este n acord cu realitatea fizic a subiectului. n situaia n care exist o distorsiune ntre cele dou, ntre contient i incontient, atunci apar mesaje de alert, asupra crora ne-am propus s revenim cu cercetri de detaliu.

Concluzii: 1. Necesitatea cunoaterii n detaliu a pregtirii psihice, fizice i de specialitate

a teroritilor, n contextul splrii creierelor viitorilor candidai la gruprile teroriste, al ndoctrinrii religioase i nu numai, al instruirii pe baza unor modele desprinse din Marea Enciclopedie a Jihadului, Scrisoarea de la un membru A1- Qaida, Cum s nfruni i s reziti n faa anchetatorilor serviciilor speciale, impun, mai mult dect oricnd, o atenie aparte n selecia lupttorilor antiteroriti i o nou viziune n

25

pregtirea acestora, adaptate la complexitatea fenomenului terorist i la contracararea acestuia.

2. Dat fiind procesul de uzur moral a componentelor bateriilor de teste psihologice, unele utilizate nc dinainte de 1950, validarea probelor utilizate trebuie s reprezinte prioritatea absolut pentru toate structurile de profil din sistemul Siguranei Naionale.

3. Orice program de selecie trebuie periodic reevaluat, pentru a se vedea dac condiiile pentru care a fost elaborat nu s-a schimbat i n-au alterat relaiile predictor criteriu. Acest lucru trebuie fcut cel puin o dat pe an. Din nefericire, sunt structuri unde reevaluarea se face la 5 ani sau niciodat.

4. Informatizarea i reconfigurarea procesului de evaluare psihologic, prin raportarea strict la analiza postului, n scop de selecie, evaluare i avizare psihologic periodic a personalului, constituie deja obiectul preocuprilor noastre, att la nivelul Ministerului Internelor i Reformei Administrative, ct i la nivelul Serviciului de Protecie i Paz. Un model funcional, desprins din ani de experien i cercetri, poate fi i cel care revine Seciei de Psihologie din cadrul Statului Major al Ministerului Aprrii.

5. Procesul de structurare/ adaptare a activitilor legate de selecia psihologic nu este lipsit de complexitate. n condiiile aspectelor juridice reglementate prin Legea nr. 213, psihologul trebuie s reprezinte mai mult dect un simplu instrument aflat n mna acelora care, n exercitarea actului de decizie, ncearc s se acopere cu semntura acestuia. Situaia este des ntlnit, din pcate, la nivelul multora dintre structurile din sistemul Siguranei Naionale.

6. n acest context, fr definirea/ consolidarea locului psihologului la nivelul unitii n care i desfoar activitatea, ideea de performan capt cel mai adesea un caracter doar de simpl formalitate.

7. Corespunztor scopului propus, rolul hotrtor n definirea seleciei i evalurii psihologice periodice de personal, revine psihologului cu atribuii n acest sens. Este un motiv n plus pentru care acesta nu poate fi supus niciunui fel de constrngere n exercitarea profesiei sale, altfel dect n acord cu legislaia n vigoare, respectiv Codul deontologic al profesiei de psiholog.

Bibliografie selectiv: 1. ACKERMAN, P.; HUMPHREYS, L.G., (1990), Individual differences theory

n industrial and organizational psychologhy, dup DUNNETTE,M.D. i HOUGH,M., Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., vol.I), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

2. ALBU, C. (2006), Caracteristici specifice profesiei de lupttor antiterorist, Referat-Teza de doctorat, Universitatea Naional de Aprare Carol I, Bucureti, manuscris.

26

3. ALBU, M.(1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice. Ed. Clusium, Cluj-Napoca.

4. ALEXE, L. (2005), Particularitile misiunilor multinationale, n www.presamil.ro/SMM/ 4/17-20.

5. ALLPORT, G.W.(1981), Structura i dezvoltarea personalitii. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic.

6. ARMSTRONG, M. (2003), Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti.

7. ARVEY, R.D. i SACKETT, P.R. (1993), Fairness n selection: Current developments and perspective, dup SCHMITT H. i BORMAN W.C., Personnel selection n organizations, San Francisco, Fassey Bass.

8. AUSTIN, T.J. i colab., (1996), Sistematics n Public Sector Assessment: A Framework for Developing and Selection Systems, n Human Performance, Ohio State University.

9. BJENARU, H. (2006), Consideraii actuale privind pregtirea psihologic. Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn, Ministerul Administraiei i Internelor.

10. BONNAIRE, M.,M. (1978) i colab., Tehniques modernes de choix des hommes, A.N.D.C.P. A.E.D.P., ParisBruxelles.

11. BREVIL, A. (1977), La selection du personne,. Paris, 77-112. 12. BROGDEN, H. (1949), When testing pays off, in, Personnel Psychology, 2. 13. BUTOI, T.,(2006), Consideraii psihologice asupra metodei observaiei n

cmpul critic. Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn, Ministerul Administraiei i Internelor.

14. CHAMBERLAIN, J.M., i HAAGA, D.A.F., (2001), Unconditional self-acceptance and psychological healt, n Journal of Rational Emotive & Cognitive Behavior Therapy, 19, 163 176.

15. COLDEA, D.(2004). Selecia personalului militar care acioneaz n condiii de risc ridicat. Tez de doctorat, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj- Napoca.

16. CRACSNER, E.C., Istoria Psihologiei Militare Romneti, Bucureti, Ed. PSYCHE, Bucuresti, 2005.

17. CRACSNER, E.C.; PRISCARU, A., (2006), Particulariti ale cunoaterii integrative a personalitii n mediul militar. Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn, Ministerul Internelor i Reformei Administrative.

18. DUVAC, I., (2006), Managementul serviciilor psihologice n organizaiile din domeniul securitii naionale, Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn, Ministerul Internelor i Reformei Administrative.

http://www.presamil.ro/SMM/

27

19. FOLGER, R.M. i GREENBERG, J. (1985), Procedural justice: An interpretative analysis of personnel systems, n Research n Personnel and Human Resources Mangement, 3.

20. GRIGORA, M., LI, St. (2004), Aspecte metodologice privind analiza psihologic a posturilor din domeniul ordinii i siguranei publice, n Buletin de informare i documentare al Direciei Management Resurse Umane, nr. 3-4, Ministerul Internelor i Reformei Administrative, Bucureti, p.127-139.

21. GUION, R.M. ( 1965 ), Personnel testing, New York, Mc Graw-Hill. 22. KREITZ, H.J. (1971), Methodes dappreciation des cadres, Paris, Les Editions

dOrganisation. 23. IOSIF, GH., (2001), Managmentul resurselor umane. Psihologia personalului,

Ed. Victor, Bucureti. 24. LAUOEGIE, M.S., (1961), La technique de linterview pour la selection du

personnel, n Le Travail Humain, tom XXIV, nr. 1-2, Paris. 25. LEFTER, M.; MANOLESCU, A. (1995), Managementul resurselor umane,

Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti. 26. MICLEA, M. i colaboratori (2006), Platforma de testare Cognitrom

Assessment System (CAS), http://cognitrom.no-ip.info/download.html. 27. MINULESCU, M. (1996), Chestionare de personalitate n evaluarea

psihologic, Garell Publishing House, Bucureti. 28. MITROFAN,N. i MITROFAN,L. (2005), Testarea psihologic. Inteligen i

aptitudine. Editura Polirom, Iai. 29. MURPHY, K. (1984), The Wonderlic Personnel Test, n KEYSER i

SWEETLAND, Test Critiques, vol. I, Test Corporation of America. 30. NAKAMURA, T., (1960), Personalite des troupes aeroportees mise en

evidence par des tests psychologique, n Japannese Defense Forces Medical, Juin, 7.

31. NEEL, S., H., L(1955), Evaluation de ladaptabilite chez les aviateurs militaires (A.R.M.A.), n U.S. Armed Forces Medical, 6, 1005- 1010.

32. PITARIU, H. (1977), La selection psychologique du personnel pour les professions dans le dom linformatique, n Le Travail Humain, 131-140.

33. PITARIU, H. (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca.

34. PITARIU, H. (1993), Managementul resurselor umane: Msurarea performanelor profesionale, Ed. All, Bucuresti.

35. PITARIU, H. (1999), Evaluarea i selecia personalului, Curs, Universitatea din Bucureti.

36. PITARIU, H. (2000), Evaluarea resurselor umane, Curs, Universitatea Babe-Bolyai, Secia de Psihologie.

28

37. PITARIU, H; SNTION, Fl. (2002), Selecia psihologic a militarilor: puncte de vedere (n colab.), n Spirit Militar Modern, 8-10.

38. PITARIU, H.& ILIESCU, D. (2004), Spectrum CPI 260 TM- Ro, Universitatea Babes Bolyai, Cluj- Napoca.

39. PROVOST, C., (1949), La selection des cadres, n Que sais- je?, nr. 379, P.U.F., ed. Paris.

40. RADU, I. (1976), Principii metodologice n elaborarea i utilizarea probelor psihologice, n Revista de psihologie.

41. RADU, I. (1984), Depirea unor cliee metodologice n cercetarea psihologic, n Revista de psihologie.

42. RDULESCU, M.C., Realizrile Psihologiei Experimentale, n CRACSNER, E.,C., Istoria Psihologiei Militare, Ed. PSYCHE, Bucureti, 2005.

43. RUSAN, A.,(2004), Cine ne sunt psihologii?, n Buletin de informare i documentare al Direciei Management Resurse Umane, nr.3-4, Ministerul Internelor i Reformei Administrative, Bucureti, p.127-139.

44. CHIOPU, U. (2002), Introducere n psihodiagnostic, Bucureti. 45. ZAPAN, Gh. (1957). Metoda aprecierii obiective, n Analele romno-sovietice,

seria Pedagogie-Psihologie, XI, Seria III, 3, 57-58. 46. ZAPAN, Gh. (1984), Cunoaterea i aprecierea obiectiv a personalitii,

Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic. 47. ZUKERMAN,M., KHULMAN,M., & KRAFT,M. (1993), A comparision of

three structural models of personality: The big three, the big five and the alternative five, n Journal of Personality and Social Psychology, 65, 757-768.

29

DDEETTEERRMMIINNAARREEAA FFIIAABBIILLIITTIIII OOPPEERRAAIIOONNAALLEE LLAA OO FFAAMMIILLIIEE DDEE AAUUTTOOVVEEHHIICCUULLEE DDEE IINNTTEERRVVEENNIIEE

SSTTUUDDIIUU DDEE CCAAZZ

Col. dr. ing. Emilian LSCTEU, Inspectoratul General pentru Situaii de Urgen

Abstract: The purpose of this work is to achieve a case study and to

determinate operational reliability to a family of intervention vehicles.

1. FIABILITATEA AUTOVEHICULELOR DE INTERVENIE

1.1. Generaliti

Termenul de fiabilitate este definit n STAS 8174/1-74 ca fiind aptitudinea unui produs de a-i ndeplini funcia specificat, n condiii date i de-a lungul unei durate date.

n strns legtur cu fiabilitatea, n STAS 8174/2-77, este definit i mentenabilitatea ca aptitudinea unui produs, n condiii de date de utilizare, de a putea fi meninut sau restabilit n starea de a-i ndeplini funcia specificat, atunci cnd mentenana se efectueaz n condiii date, cu procedee i remedii prescrise [XX14, XX15].

O alt noiune aflat n strns corelaie cu primele dou este disponibilitatea, care conform STAS 8174/3-77, este aptitudinea unui produs de a-i ndeplini funcia specificat, la un moment dat sau ntr-un interval de timp dat.

Indicatorii de fiabilitate sunt definii n STAS 10307-75, n care se prezint i formulele de calcul teoretic i de estimare statistic pentru acetia. n cazul ncercrilor efectuate pe parcurs prin parametrul timp se nelege rulajul parcurs, exprimat n kmEC (kilometri echivaleni cumulai).

Din punct de vedere al teoriei fiabilitii, autovehiculul reprezint un sistem complex, cu numeroase subsisteme structurate predominant n serie, motiv pentru care defectarea unei singure verigi importante ntrerupe starea de funcionare a autovehiculului. Considerat n ansamblu, autovehiculul este un sistem reparabil, dar

30

multe din sistemele lui sunt nereparabile, astfel c, n caz de defectare trebuiesc nlocuite. Din aceast cauz, att unii indicatori de fiabilitate, ct i metodele de ncercare apar sub aspecte diferite, dup cum se refer la autovehicul ca un tot sau la componentele acestuia.

La alegerea indicatorilor de fiabilitate se va avea n vedere, n principal caracterul produsului (reparabil sau nereparabil), precum i importana i caracterul misiunii pe care acesta o are de ndeplinit.

Cel mai intuitiv indicator pentru aprecierea fiabilitii unui autovehicul este timpul (rulajul) mediu de funcionare ntre dou defectri constructive m; n cazul componentelor nereparabile, acest indicator devine timpul (rulajul) mediu de funcionare pn la defectare. Acest indicator are semnificaie concret att n faza de fabricare, ct i n cea de utilizare a autovehiculului i se poate determina pe baza datelor de eviden a defectrilor survenite n timp, n raport cu rulajul efectuat.

n esen, o ncercare la fiabilitate const din aducerea autovehiculului n starea de funcionare, n condiii specificate i controlate, pe o durat stabilit i inerea evidenei defectrilor i a operaiilor de mentenan, astfel nct, printr-o prelucrare statistic adecvat, cu relaiile indicate de STAS 10307-75, s se determine indicatorii de fiabilitate cei mai adecvai obiectivului urmrit. La aceast operaiune se vor avea n vedere i recomandrile metodologice privind culegerea, prelucrarea i interpretarea mrimilor statistice prevzute n STAS 10911-77.

1.2. Indicatori de fiabilitate Un element de baz n determinarea indicatorilor de fiabilitate l reprezint

funcia de repartiie a timpului de funcionare. Una din cele mai convenabile i mai utilizate legi de repartiie n domeniul autovehiculelor este legea lui WEIBULL. n varianta biparametric [I4], legea este exprimat cu ajutorul relaiei:

( ) ( )1 tF t e= (1.1)

n care: t este parametrul timp n sensul mai larg (ore, kilometri, cicluri); parametrul de form a modelului (valoare constant); parametrul de scar (valoare constant). Pornind de la relaia (1.1) rezult urmtorii indicatori de fiabilitate n cazul

repartiiei Weibull biparametrice:

densitatea de probabilitate a timpului de funcionare:

( ) ( )1 tf t t e = (1.2)

31

funcia de fiabilitate:

( ) ( )tR t e= (1.3)

rata (intensitatea) de defectare: ( ) 1Z t t = (1.4)

media timpului de funcionare, care pentru situaiile cnd repararea poate

fi asimilat cu nlocuirea, reprezint valoarea medie a timpului de funcionare ntre dou defectri succesive (MTBF):

1

1 1M TBF

+ =

(1.5)

unde este funcia gamma a lui Euler. Constantele i ale repartiiei Weibull, corespunztoare unui set de

rezultate experimentale, se pot determina analitic sau utiliznd diagrama probabilistic Weibull. n cele ce urmeaz s-a utilizat numai metoda analitic, aceasta prezentnd o acuratee i o grafic net superioare metodei grafice.

1.3. Culegerea, prelucrarea i interpretarea informaiilor

n activitatea de utilizare a autovehiculelor de intervenie este deosebit de util

culegerea datelor care s permit o analiz amnunit a defectrilor i a ratelor de defectare, avnd n vedere condiiile diferite de timp, mediu ambiant, aciuni de mentenan etc. ca i luarea n consideraie a aspectelor de mentenan i disponibilitate. Pentru ca datele respective s fie suficient de semnificative, acestea trebuie s se refere att la funcionarea fr defecte, ct i la defeciunile n sine.

Rapoartele menionate trebuie s furnizeze date asupra utilizrii, defectrii, mentenanei preventive, date care privesc comportarea produselor considerate fie individual, fie ca un grup de produse de acelai tip. Informaiile sunt destinate s permit evaluarea fiabilitii operaionale n condiii precizate i s o compare cu fiabilitatea previzional. Pentru estimarea, att a fiabilitii produsului ct i a elementelor care-l alctuiesc, este necesar ca rapoartele s fie detaliate.

Datele trebuie s permit identificarea produsului i s furnizeze informaii asupra condiiilor de utilizare a acestuia. Datele asupra defectrii trebuie s se refere la toate tipurile de defectri observate i s conin detalii suficiente pentru a permite identificarea acestora, inclusiv a defectrilor datorate utilizrii necorespunztoare.

32

Dac aciunile de mentenan preventive ntreprinse, nu corespund unei nlocuiri sau unei reparaii, acestea se vor raporta ca aciuni de mentenan, fr defectarea produsului. n caz contrar, datele de raportare vor meniona att defectrile, ct i aciunea de mentenan ndeplinit.

Culegerea datelor trebuie s se fac n conformitate cu STAS 10911-77. Dac numrul echipamentelor supuse ncercrii este redus, culegerea datelor

poate fi fcut de ctre personalul normal de mentenan i utilizare, folosind documentele de mentenan existente. Dac echipamentul este complex sau dac numrul echipamentelor supuse ncercrii este mare, se recomand ncredinarea culegerii datelor unui personal special pregtit.

2. STUDIU DE CAZ

Autovehiculele de intervenie sunt un sistem complex, att datorit diversitii de subsisteme componente (mecanice, hidraulice, pneumatice, electrice etc.) ct i diversitii mari de productori din industria orizontal care furnizeaz materialele, piesele, subansamblele i ansamblele care intr n compunerea subsistemelor.

Este cunoscut faptul c fiabilitatea unui sistem depinde de fiabilitatea componentelor sale, ceea ce ar nsemna, n cazul autovehiculelor de intervenie ncercarea de reducere a complexitii constructive n vederea obinerii unei fiabiliti ct mai ridicate.

Principalii factori care influeneaz condiiile de utilizare ale autovehiculelor de intervenie sunt:

funcionarea motoarelor autovehiculelor la regimuri critice, ca urmare a

timpului mic scurs ntre primirea semnalului de urgen i sosirea la locul interveniei;

funcionarea n orice condiii de clim i indiferent de starea vremii; deplasarea, indiferent de starea drumurilor i configuraia terenului; funcionarea n diverse regimuri de sarcin cu schimbri dese ale

acestora; diversitatea personalului de exploatare a autovehiculelor (militari n

termen, subofieri, militari angajai pe baz de contract etc.).

Statistica ocup un rol important printre instrumentele de fundamentare a deciziilor privind strategiile de mentenan aplicabile autovehiculelor de intervenie. Debutul n rezolvarea acestor probleme l reprezint alegerea corect a modelului statistic, destinat s reprezinte comportamentul n exploatare a autovehiculelor de intervenie.

33

Etapele principale ale construirii modelului Weibull pot fi ordonate astfel:

stabilirea ipotezelor estimarea parametrilor modelului Weibull pregtirea datelor pentru prelucrare estimarea indicatorilor de fiabilitate

2.1. Stabilirea ipotezelor

Avnd n vedere c unul din elementele posibile ale unui program de

fiabilitate l constituie ncercrile de fiabilitate, voi efectua o ncercare de determinare a fiabilitii operaionale pe trei loturi de autovehicule de intervenie. Informaiile vor fi culese de la autospeciale de lucru cu ap i spum folosite n aciuni de stingere a incendiilor de orice natur i salvri de persoane.

Se are n vedere analiza defectrilor care pot conduce la situaia n care autospeciala de stins incendiu:

din cauza defectrii unor organe / subansamble autospeciala nu poate pleca la intervenie sau ajuns acolo, nu-i poate ndeplini una dintre misiunile specifice;

motorul autospecialei, dei funcioneaz, nu asigur deplasarea cu parametrii dinamici stabilii sau la locul de intervenie nu poate s furnizeze energie suficient pentru acionarea utilajelor pe care le antreneaz.

n analizele ce urmeaz, am n vedere cele dou situaii n mod separat, cu toate c defectarea motorului / neasigurarea parametrilor de cuplu sau turaie poate fi inclus n prima dintre acestea.

Programul de mentenan preventiv i corectiv care s-a efectuat pe timpul ncercrii a fost acela prevzut n mod curent, n normativele tehnice n vigoare i a fost efectuat de personalul tehnic de la locul de munc.

n dotarea atelierelor de asisten tehnic i reparaii de la nivelul unitilor i subunitilor nu exist aparatur de diagnosticare, ceea ce face imposibil verificarea i msurarea unor parametrii de funcionare ai ansamblelor i subansamblelor din compunerea autovehiculelor.

Din aceast cauz, pentru evaluarea indicatorilor de fiabilitate s-au luat n considerare defectrile relevante toate defectrile care scot din funciune autospeciala (nu mai poate fi folosit scopului pentru care este destinat stingerea incendiilor i salvarea bunurilor i persoanelor) indiferent de timpul de imobilizare i eforturile materiale i umane necesare pentru repunerea acesteia n stare de intervenie. Remedierile s-au efectuat prin nlocuirea reperului/subansamblului defect.

34

Ca durat relevant de ncercare a fost stabilit un parcurs de 3000 kmEC, rulaj ce reprezint n medie, jumtate din rulajul anual al unei astfel de autospeciale. De regul n acest interval se execut 6 lucrri de mentenan preventiv (cte una pe lun) de ctre personalul care are n primire autospeciala, sub supravegherea efului de garaj.

2.2. Estimarea parametrilor modelului Weibull

Se consider forma modelului biparametric [I4]. Iniial, se procedeaz la

estimarea parametrilor i . n vederea liniarizrii, se aplic operaia de dubl logaritmare relaiei (1.1) i

prin aplicarea metodei celor mai mici ptrate (MCMMP) rezult n final:

( )

2

22ln ln ln

ln lni i i i i

i i

y x x y xan x x

=

(1.6)

( )22ln ln

ln lni i i i

i i

n y x y x

n x x =

(1.7)

Parametrul rezult din relaia (1.8):

ae = (1.8)

n relaiile (1.6-1.7) toate sumele se calculeaz n limitele 1 la n, unde n

reprezint numrul de evenimente din setul de date analizat.

2.3. Pregtirea datelor pentru prelucrare

Pentru culegerea datelor primare s-a utilizat un model de Fi de urmrire n

exploatare, respectnd recomandrile din STAS 10911-77 privind coninutul raportului de exploatare. Pe baza acestor informaii s-a ntocmit raportul de ncercare, n conformitate cu STAS R12007/1-81.

35

Din fiele astfel ntocmite s-au obinut urmtoarele seturi de date:

(Setul nr.1) Tab. 1.1

Nr. crt.

Numr de nmatriculare

Rulajul kmEC

Piesa sau subansamblul defectat

Grupa Constructiv

1 A 94 supap limitare debit Frn 2 A 215 capete de bar Direcie 3 B 323 electromotor Pornire 4 C 332 segmeni compresor Frn 5 D 372 injectoare Motor 6 D 425 bendix Pornire 7 E 471 disc ambreiaj Transmisie 8 F 538 duze injector Motor 9 G 628 filtru motorin Motor

10 H 747 brid arc spate Suspensie 11 D 757 arc fa Suspensie 12 I 891 filtru motorin Motor 13 A 1079 compresor aer Frn 14 B 1190 capete de bar Direcie 15 J 1198 camer frnare Frn 16 G 1210 cilindru dublu de frn Frn 17 H 1359 rcitor ulei Motor 18 D 1423 supap limitare debit Frn 19 B 1653 cilindru dublu de frn Frn 20 F 1673 disc ambreiaj Transmisie 21 E 1789 filtru motorin Motor 22 K 1977 articulaie sferic CV Transmisie 23 K 2014 disc ambreiaj Transmisie 24 G 2038 filtru motorin Motor 25 L 2197 filtru motorin Motor 26 E 2328 set motor Motor 27 B 2379 cilindru frn fa Frn 28 J 2473 rotor electromotor Pornire 29 J 2754 disc ambreiaj Transmisie 30 M 2899 pomp comand ambreiaj Transmisie 31 D 2995 rotor electromotor Pornire

36


Nr. crt.


Rulajul kmEC


Grupa constructiv

1 a 54 termostat motor Rcire 2 b 165 baterie filtru motorin Alimentare 3 b 402 cilindru receptor ambreiaj Transmisie 4 c 558 supap limitare debit Frn 5 d 594 radiator ap Rcire 6 e 634 cot inferior radiator Rcire 7 f 661 rcitor ulei Ungere 8 g 696 baterie filtru motorin Alimentare 9 e 1038 alternator Pornire

10 f 1073 bra oscilant Suspensie 11 h 1109 cilindru dublu de frn Frn 12 i 1125 pomp alimentare motorin Alimentare 13 j 1254 supap frn Frn 14 d 1298 bra oscilant Suspensie 15 g 1498 set motor Motor 16 i 1547 coroan volant Transmisie 17 k 1679 radiator rcire Rcire 18 k 1717 cap bar dreapta Direcie 19 k 1852 camer frn fa Frn 20 m 2165 piston motor Motor 21 m 2166 set motor Motor 22 h 2264 camer frn fa Frn 23 n 2616 radiator ap Rcire 24 o 2811 electromotor Pornire 25 p 2825 disc ambreiaj Transmisie 26 s 2891 bra oscilant Suspensie


Nr. crt.


Rulajul kmEC


Grupa Constructiv

1 13 200 compresor aer Frn 2 14 300 radiator ap Rcire 3 15 400 articulaie sferic roat Direcie 4 14 700 disc ambreiaj Transmisie 5 15 800 cilindru comand ambreiaj Transmisie

37

6 10 1000 disc ambreiaj Transmisie 7 12 1000 pomp injecie Transmisie 8 3 1100 pomp alimentare motorin Alimentare 9 4 1100 supap frn Frn

10 7 1100 pomp alimentare motorin Alimentare 11 12 1100 regulator presiune aer Frn 12 16 1300 filtru motorin Alimentare 13 13 1500 pomp injecie Alimentare 14 1 1700 supap frn Frn 15 2 1800 garnitur chiuloas Motor 16 3 1900 cilindru comand ambreiaj Transmisie 17 13 1900 pomp central frn Frn 18 11 2000 pomp ap Rcire 19 13 2000 cilindru receptor frn Frn 20 9 2200 pomp Eaton Direcie 21 12 2300 pomp alimentare motorin Alimentare 22 11 2400 supap frn Frn 23 11 2500 supap releu frn picior Frn 24 6 3000 arc suspensie spate Suspensie

n Tab. 1.4 se prezint rulajul cumulat, exprimat n kmEC, parcurs pn la

defectare de autospecialele avute n observare, precum i un set de date pentru autocamioane echipate cu acelai motor. Autospecialele precum i autocamioanele au fost considerate ca ansamblu n cadrul seturilor de date (Tab. 1-3).

Tab. 1.4

Nr. crt.

Autospeciale Setul 1



Autocamioane

1. 94 54 200 102 2. 215 165 300 413 3. 323 402 400 679 4. 332 558 700 846 5. 372 594 800 1063 6. 425 634 1000 1104 7. 471 661 1100 1104 8. 538 696 1100 1341 9. 628 1038 1100 1431

10. 747 1073 1100 1488 11. 757 1109 1300 1544

38

12. 891 1125 1500 1546 13. 1079 1254 1700 1670 14. 1190 1298 1800 1746 15. 1198 1498 1900 2012 16. 1210 1547 2000 2183 17. 1359 1679 2000 2192 18. 1423 1717 2200 2487 19. 1653 1852 2300 2826 20. 1673 2165 2400 2946 21. 1789 2166 2500 2966 22. 1977 2264 3000 - 23. 2014 2616 - - 24. 2038 2811 - - 25. 2197 2825 - - 26. 2328 2891 - - 27. 2379 - - - 28. 2473 - - - 29. 2754 - - - 30. 2899 - - - 31. 2995 - - -

n Tab. 1.5 se prezint n kmEC, rulajul cumulat parcurs pn la defectare

considernd doar motoarele autospecialelor avute n observare, precum i un set de date pentru autocamioane echipate cu aceleai motoare.

Tab. 1.5

Nr. crt.




Autocamioane

1. 372 54 300 102 2. 538 165 1100 679 3. 628 594 1100 1104 4. 891 634 1300 1104 5. 1359 661 1500 1431 6. 1789 696 1800 1488 7. 2038 1125 2000 1546 8. 2197 1498 2300 1746 9. 2328 1679 - 2192

10. - 2165 - 2826 11. - 2166 - 2946 12. - 2616 - -

39

Din fiele de urmrire n utilizare se poate evalua i ponderea diferitelor grupe constructive n numrul total de evenimente, astfel (Tab. 1.6):

Tab. 1.6

Grupa constructiv Setul 1 Setul 2 Setul 3

motor 9 12 8 frn 8 5 8

transmisie 6 3 5 pornire 4 2 0 direcie 2 1 2

suspensie 2 3 1

Se poate remarca ponderea relativ mare a grupelor motor, frn i transmisie ceea ce se justific avnd n vedere condiiile dure de exploatare a acestor categorii de autovehicule (Fig. 1.1).

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Procent de defectare

1

Grupe constructive

motorfrntransmisieporniredireciesuspensie

Fig. 1.1 - Repartiia defeciunilor pe grupe constructive

n scopul susinerii celor prezentate mai sus, s-a efectuat i o analiz a unui set

de autocamioane, care fa de autovehiculele de intervenie au un regim de utilizare mai puin sever. Misiunile pe care acestea le au de ndeplinit sunt prezentate comparativ n Tab. 1.7.

40

Tab. 1.7

Misiuni Autocamion Autovehicul de intervenie

Porniri frecvente Da Plecarea n barem de timp Da Deplasri frecvente pe distane lungi Da Staionare la sarcina maxim de ncrcare Da Funcionarea motorului pentru acionarea instalaiilor speciale

Da

Plecri zilnice/de mai multe ori pe zi n misiune Da Deplasare n teren accidentat Da Da

i n cazul autocamioanelor a rezultat c grupa motor prezint cele mai

frecvente defectri (Tab. 1.8). Tab. 1.8

Grupa constructiv Procent Numr

motor 24% 5

frn 10% 2

transmisie 14% 3

pornire 24% 5

alimentare 14% 3

rcire 14% 3 De asemenea, se poate remarca ponderea relativ mare a grupelor motor i

pornire, dar i o cretere i o grupare a defeciunilor pe transmisie, alimentare i rcire, fa de cele constatate la autovehiculele de intervenie. Aceasta se datoreaz i misiunilor specifice de transport.

2.4. Estimarea indicatorilor de fiabilitate

Pentru determinarea indicatorilor de fiabilitate se pleac de la estimarea parametrilor modelului Weibull n varianta biparametric. n acest scop, a fost elaborat un program surs MATLAB, care pe lng valorile respectivilor parametrii realizeaz i grafica funciilor n cauz. Valorile respectivilor parametrii ( i ) sunt nscrise direct pe grafice, la fel ca valoarea MTBF.

n Fig. 1.2-1.4 se prezint, sub form grafic, rezultatele obinute n situaia cnd sunt avute n vedere autospecialele i autocamioanele considerate ca ansamblu,

41

iar n Fig. 1.5-1.7 cnd analiza este executat numai pentru motoarele respectivelor autovehicule.

Fig. 1.2 - Funciile de repartiie a autospecialelor i camioanelor (ans)

Fig. 1.3 - Funciile de fiabilitate a autospecialelor i autocamioanelor (ans)

42

Fig. 1.4 - Rata defectrilor autospecialelor i a autocamioanelor (ans)

Fig. 1.5 - Funciile de repartiie a motoarelor autospecialelor i autocamioanelor

43

Fig. 1.6 - Funciile de fiabilitate a motoarelor autospecialelor i camioanelor

Fig. 1.7 - Rata defectrilor motoarelor autospecialelor i a autocamioanelor

44

* * *

1. Avnd n vedere rezultatele obinute, n cazul cnd sunt avute n vedere autospecialele i autocamioanele, considerate ca ansamblu, se pot formula urmtoarele concluzii:

autovehiculele de intervenie supuse analizei i considerate ca ansamblu, sunt n msur s ndeplineasc misiunile specifice ns n condiii precare, fiabilitatea acestora fiind foarte redus. Se are n vedere aici rata ridicat a probabilitii apariiei defeciunilor, mai ales n situaia autospecialelor (n medie respectiva rat este de 1.0x10-3 defectri pe kmEC sau mai mare);

media timpului de bun funcionare (MTBF), care este de circa 1400-1500 kmEC, se ncadreaz n limite acceptabile avnd n vedere c n jurul acestui rulaj autospecialelor li se execut o revizie tehnic trimestrial, ocazie cu care se pot depista, nlocui sau repara piesele, subansamblele i ansamblele care nu mai prezint garanie n funcionare i care dac nu ar fi rezolvate ar duce la imposibilitatea ndeplinirii misiunilor;

totui valoarea redus a MTBF conduce la concluzia c autospecialele se afl n apropierea perioadei de expirare a timpului lor de utilizare. Analiza valorilor rezultate n urma studiului, impun cu necesitate ca la un rulaj care se apropie ca valoare de MTBF, s se execute o diagnosticare a strii tehnice a motoarelor autospecialelor;

valoarea funciei de nefiabilitate de aproximativ 40% conduce la concluzia c autospecialele luate ca ansamblu se vor defecta aproape sigur dup un rulaj de circa 1500 kmEC;

datele menionate sunt relevante i se pot folosi n planificarea lucrrilor de mentenan, aprovizionarea cu piese de schimb i materiale, dimensionarea stocurilor, pregtirea personalului, dotarea atelierelor de asisten tehnic i reparaii pe diferite nivele n funcie i de complexitatea lucrrilor etc;

2. Dac sunt avute n vedere numai motoarele, concluziile care pot f

buletin pompieri.pdf

Documents

Transcript of buletin pompieri.pdf