AXIOMELE TRAINERULUIEqTP

Axioma EAxioma E nseamn managementul EULUI. Controlul vocii interioare, pentru a auzi, a vedea ceea ce, ntr-adevr, este, i nu ceea ce vreau eu, ca trainer, de fapt vocea mea interioar.

Axioma qAxioma q nseamn managementul PERCEPIILOR, nelegerii de ctre participanii la training a sarcinilor pe care le transmit, n funcie de gradul de ambiguitate pe care doresc s l induc n mesajul meu, pentru a testa acuitatea percepilor acestora.

Axioma TAxioma T nseamn managementul TRANZACIILOR. Crearea, n momentele necesare, a celor mai adecvate tranzacii, de tip: printe copil PC (la prezentarea agendei trainingului, ori la introducerea unui concept nou), adult-adult, AA (specific solicitrii, acordrii de feetback) etc.

Axioma PAxioma P nseamn managementul POLARITILOR.Polaritatea cursant dificil - restul grupei;Polaritatea ambiguitate - claritatea n mesajele transmise;Polaritate tranzacii PC - tranzacii AA generate n timpul trainingului.

Cele mai renumite organizaii care ofer servicii n domeniul instruirii angajailorAmerican Society for Training and Development (Societatea American pentru Instruire i Dezvoltare) are sediul n Washington i cuprinde peste 70000 de membri din ntreaga lume.ASTD le ofer membrilor diferite servicii: revista lunar T+D (Training and Development), mai multe buletine lunare sau trimestriale i publicaii pe diferite specialiti rapoarte de cercetare, conferine, o serie de evenimente la scar naional, o varietate larg de lucrri privind instruirea.

Cele mai renumite organizaii care ofer servicii n domeniul instruirii angajailor International Society for Performance Improvement (Societatea Internaional pentru mbuntirea Performanei). Printre membrii ISPI se numr i cei interesai de abordri ale mbuntirii performanei fr legtur cu instruirea. ASPI are sediul tot n zona Washingtonului i posed mai multe filiale locale.

Ce ar trebui s fac un trainer?Corelarea instruirii cu rezultatele ateptate din partea diferitor uniti ale organizaiei.Conceperea i dezvoltarea de noi programe de instruire,care s rspund nevoilor companiei, pe msur ce apar.Conducerea programelor de instruire.Alegerea i gestionarea furnizorilor de instruire.Rezolvarea problemelor legate de logistic i administrarea activitilor de instruire.Msurarea eficacitii instruirii.

Diferene dintre modul n care nva copii i aduliiMetoda general de operareCopiiDependeni i diveri, cu foarte puine experiene comune.Nu-i cunosc propriile nevoi i nici nu sunt consultai asupra lor.Le este dificil s coreleze ceea ce nva cu lumea real.Adesea nu pot nelege relevana celor nvate, fiindc au o experien limitat.Sunt oricnd dispui s ncerce ceva, chiar dac risc s eueze.AduliiIndependeni, dar cu multe experiene comune.Capabili s se auto-direcioneze. Foarte preocupai de relevana celor nvate. ntreab: La ce mi trebuie mie chestia asta? i ateapt s li se dea un rspuns ct mai convingtor.Au nevoie de instruire pentru a face fa schimbrilor cu care se confrunt n via.Simt mai mult nevoie de precizie i evit experimentele de tip ncercare-eroare.

Diferene dintre modul n care nva copii i aduliiMetoda de operare pe parcursul instruiriiCopiiDependen pronunat fa de trainer.Domin relaiile de tip copil- printe.Trainerul este cel care concepe curricula.Ceea ce nva va fi n general folosit n viitor.AduliiPot nva i de la ceilali participani, nu numai de la trainer.Relaii adult-adult.Pot contribui la definirea propriilor nevoi de instruire.nva att pentru nevoile imediate, ct i viitoare.Pot avea nevoie de timp ca s abandoneze ideile vechi i s-i reanalizeze convingerile prezente.

Diferene dintre modul n care nva copii i aduliiImplicaii pentru trainer CopiiTrainerul este expertul furnizorul de informaii.Trainerul trebuie s recurg la ilustrri simple, comune.Trainerul trebuie s le ofere cursanilor exemple fregvente.AduliiTrainerul este catalizatorul - cel care pune la punct experienele de instruire. El mai este i mediator, facilitator, procesator i, din cnd n cnd, expert.Poate i trebuie s foloseasc experienele anterioare ale cursanilor i s-i ilustreze ideile cu exemple oferite de acetia.

Diferene dintre modul n care nva copii i aduliiImplicaii pentru trainerE dificil de descoperit un numitor comun pe care s-i cldeasc argumentaia.Dau rezultate bune cursurile de generaliti, adic cele n care se face o prezentare de suprafa a materiei.

Trainerul poate recurge la analogii, comparaii etc.De evitat cursurile de generaliti; se cere concentrarea asupra unor probleme i aspecte specifice.

Modelul lui Vaughn cu privire la crearea sistemelor de instruireFeedbackProiectarea instruirii, suportul informaional,planurile de instruire.Desfurarea instruiriiStabilirea unor criterii de msu-rare a nvriiDefinirea obiectivelor instruiriiDeterminarea nevoilor organizaionale i individuale de instruire i propuneri de soluiinelegerea elementelor instruirii i nvrii n cazul adulilorEvaluarea ntregii experiene de instruireConstrngeri care afecteaz ntregul proces

Etapele proiectrii instrucionale (Laird)Activitatea

Depistarea unei probleme

Verificarea sau stabilirea standartelor de performan

Identificarea deficienelor care cauzeaz problemaResponsabilitile supervizorului/manageruluiDe obicei, el este cel care declaneaz procesul, l monitorizeaz i trebuie s admit c exist o problem.Accept sau creeaz standartele

Trebuie s admit c exist anumite deficiene (lucru adesea destul de dureros).

Etapele proiectrii instrucionale ( Laird)Activitatea

4. Calcularea costurilor cauzate de deficiene

5. Identificarea cauzelor deficienei

6. Conceperea i alegerea soluiilor.Responsabilitile supervizorului/managerului4. Analizeaz toate costurile.

5. Trebuie s reziste tendinei de a propune imediat soluii; poate avea anumite preri preconcepute, lipsite de temei.

6. La fel ca mai sus.

Etapele proiectrii instrucionale ( Laird)Activitatea

7. Decizia de a aplica cea mai bun soluie . Dac aceasta este instruirea...

8. ... sunt stabilite obiectivele cu privire la comportamentul (performana) angajatului. Responsabilitile supervizorului/managerului

7. Are de luat decizia de a merge nainte, dac este recomandat instruirea sau o alt soluie.

8. Poate verifica valabilitatea obiectivelor i poate lua anumite decizii n privina lor.

Etapele proiectrii instrucionale (Laird)Activitatea

9. Proiectarea instruirii

10. Alegerea trainerului

11. Pregtirea trainerilor

12. Selectarea cursanilor.

Responsabilitile supervizorului/managerului9. Nu are nici competena , nici motivele s participe, dar poate oferi sprijin.

10. Poate recomanda persoane cu credibilitate n domeniu. Ar trebui s-i asume o oarecare responsabilitate pentru efectuarea instruirii.

11. Poate avea doar rol de sprijin.

12. El este cel care i identific pe cursani i le stabilete programul. Le vorbete oamenilor despre importana instruirii.

Etapele proiectrii instrucionale (Laird)Activitatea

13. Desfurarea instruirii

14. Msurarea rezultatelor.

15. Evaluarea rezultatelor.Responsabilitile supervizorului/managerului

13. Trebuie ncurajat participarea sa activ. Este preferabil ca mangerii direci s colaboreze cu reprezentanii funciilor organizaiei ca o echip de instruire.

14. El este cel care analizeaz criteriile privind situaia cursanilor nainte i dup instruire i trebuie s neleag bine importana acestei activiti.

15. Poate i trebuie s analizeze concluziile oferite de datele privind eficacitatea programului. Poate identifica problemele rmase nerezolvate sau cele care au aprut pe parcurs.

Modelul lui Vaughnnelegerea conceptelor de baz ale instruirii i nvrii n cazul adulilor.Determinarea nevoilor organizaionale i individuale de instruire.Definirea obiectivelor instruirii.Stabilirea unor criterii de msurare a nvrii.Proiectarea instruirii.Desfurarea instruirii.Evaluarea instruirii.

Determinarea nevoilor de instruire; propunerea soluiilor Procesul conceperii unui program de instruire ncepe de la definirea cerinelor organizaiei cu privire la performanele angajailor n executarea activitilor care fac obiectul instruirii, apoi determinarea acelor aptitudini, abiliti i cunotine pe care angajaii deja le au. Diferena dintre aceste dou liste adic aa numitul decalaj de instruire - definete setul de aptitudini, cunotine i abiliti care trebuie formate la angajai.

Etape ale procesului de analiz a nevoilor de instruireColectarea datelor despre postul n cauz.nelegerea standartelor de performan aplicate postului.Msurarea performanei curente.Determinarea abaterilor performanei reale pe post fa de standarte.Calcularea costului abaterii constante. Dac acesta este redus, nu se face nimic. Dac este substanial, se merge mai departe.

Etape ale procesului de analiz a nevoilor de instruire6. Evaluarea nivelului de aptitudini i cunotine ale angajatului din acel post.7. Analiza discrepanei dintre cerinele postului i nivelul performanei angajatului existent sau potenial.8. Propunerea privind instruirea angajatului sau a altor soluii potrivite, menite s elimine diferenele dintre cerinele postului i performana angajatului.9. Implimentarea soluiei i aflarea gradului n care este sau nu rezolvat problema. Dac nu este, se repet procesul.

Tehnicile de evaluare a nevoilor elementare de instruireObservareaChestionareleConsultri separate obinere de informaii de la persoane care nu execut munca respectiv, dar au anumite cunotine despre aceasta: cleni, specialiti n domeniu, chiar concureni.4) Mediile de informare tiprite publicaii comerciale, reviste de specialitate, manuale care au rspunsurile la ntrebrile despre cerinele postului.

Tehnicile de evaluare a nevoilor elementare de instruire5) Interviurile6) Discuii de grup7) Testele administrarea testelor, fie a celor de aptitudini (performan), cum sunt cele de tastare la calculator, fie cele de cunotine, pentru a determina nelegerea conceptelor folosite n munca respectiv.8) Evidene i rapoarte9) Probe de munc examinarea rezultatelor concrete ale muncii pe postul respectiv) produse materiale sau rapoarte asupra serviciilor).