AutomanagementulAutor: Dodon Carolina

Coordonator științific: Baieşu Marina

Oameni de mare valoare ai istoriei ca Napoleon, Da Vinci sau Mozart au fost întotdeauna propriii lor manageri. Aceste personalități sunt speciale atât în privința aptitudinilor, cât și a realizărilor lor, astfel încât sunt considerați înafara limitelor existenței umane obișnuite. Însă, majoritatea din noi nu suntem capabili se ne autoadministrăm corect; nu ne cunoaștem punctele forte, valorile și nu reușim să găsim locul unde putem obține cele mai bune rezultate. Acest articol vine pentru a limpezi unele aspecte legate de automanagement in contextul managementului resurselor umane.

Care sunt punctele mele forte? Pentru a indentifica cu exactitate punctele forte, trebuie folosită ”analiza efectului retroactiv”. De fiecare dată când luăm o decizie capitală, notăm rezultatul anticipat. După câteva luni, comparam rezultatele propriu-zise cu rezultatele la care ne așteptam. Căutăm tipare în ceea ce vedem: Ce fel de rezultate ne pricepem să producem? Ce obiceiuri neproductive ne împiedică să obținem rezultatele dorite? După ce identificăm posibilități de îmbunătățire, nu ne pierdem timpul cu dezvoltarea unor domenii de competență în care ne pricepem mai puțin. În schimb ne concentrăm și sprijinim pe punctele forte. Aici vă pot oferi exemplu propriu, când eram la liceu asimilam informația de la fizică foarte ușor, eram cea mai bună în clasă, îmi părea fizica super interesantă, însă aveam probleme la materia chimie, mi se părea complicată, sucită și plictisitoare. În situația creată, părinții mei au hotărât să-mi achite lecții adăugătoare de chimie, ca să-mi mai ridic notele și nivelul de cunoștinte, pe termen lung a fost o strategie inutilă, eu am pierdut interes pentru fizică și am urât cu desăvărșire chimie; acum mă gândesc că banii pierduți pentru meditațiile la chimie puteau fi investiți în fizică, pentru a-mi aprofunda cunoștințele și ulterior pentru a dobândi performanțe naționale și internaționale.

Cum funcționez? Există minim 6 metode de învățare, școlile de pretutindeni sunt organizate pe premisa că există o singură motodă de a învăța pentru toată lumea, însă fiecare din noi e unic și specific, din aest motiv unii înregistrează performanțe joase în timpul studiilor sau la postul de muncă. De exemplu W. Churchill, avea note slabe la școală, el singur afirmă că ”a trecut prin școală ca prin tortură”, explicația este că scriitorii, de regulă, nu învață ascultând sau citind, ei învață scriind. Fiindcă școlile nu le permit să învețe în acest fel, primes note proaste.Unele persoane lucrează mai eficient făcând notițe din abundență. Beethoven a lăsat în urma sa un număr enorm de caiete cu însemnări, deși el a afirmat că nu se uită niciodată pe ele atunci când compunea. Întrebat de ce le-a păstrat, se spune că ar fi răspuns „Dacă nu-mi notez o idee urgent, o uit imediat. Dacă o notez, nu o uit și nu e nevoie să o mai caut prin caiet vreodată”. Unii oameni învață făcând anumite lucruri. Alții învață ascultându-se pe ei înșiși în timp ce vorbesc. Unii sunt ascultători, alții cititori. Unii sunt mai buni la dat sfaturi, alții la luat decizii. Unii oameni lucrează cel mai bine în echipă.

Concluzia merită să fie repetată: nu trebuie să încercăm să ne schimbăm – avem șanse minime de a reuși. Dar trebuie să ne străduim să ne îmbunătățim modul în care ne îndeplinim atribuțiile. Și să nu încercăm să abordăm sarcini pe care nu le putem îndeplini sau pe care le vom îndeplini prost.

Care sunt valorile mele? Care sunt pentru mine cele mai importante îndatoriri pentru a duce o viață onorabilă și morală? Pentru a răspunde la această întrebarie folosim testul oglinzii: suntem mândri de persoana pe care o vedem dimineața în oglindă? Organizația, ca și o persoană, are valorile sale, astfel, încât valorile unei companii trebuie să coincidă cu valorile angajaților săi. În caz contrar aceasta ar duce la frustrări și performanțe slabe din partea angajaților. Pentru a fi mai clar conceptul am să vă aduc ca exemplu două biserici, cea creștină și cea protestantă. Biserica creștină consideră că ceea ce contează e dezvoltarea spirituală a oamenilor. Biserica îi respinge pe noii-veniți care i se alătură, dar care nu iau parte la viața ei spirituală. Pe de altă parte, o Biserică protestantă își măsoară succesul în funcție de numărul de noi enoriași. Conducerea acesteia consideră că tot ce contează e cât de mulți nou-veniții se alătură congregației. Aceasta nu e o chestiune legata de numere sau o problemă teologică, poate doar pe plan secundar. În primul rând această este legată de valorile fiecarei biserici în parte.

Care e vocația mea? Gândindu-ne la punctele noastre forte, la stilul de lucru preferat și la valorile noastre, pe baza lor, putem gasi mediul cel mai potrivit pentru noi. Găsind locul potrivit, ne vom transforma dintr-un simplu angajat, într-un angajat de succes. Doar pictorii, matimaticienii și bucătarii își cunosc de la vârstă fragidă vocația, restul populației trebuie să-l identifice singuri.

Foarte puțini oameni lucrează singuri și obțin rezultate singuri. Majoritatea oamenilor colaborează cu ceilalți și obțin rezultate cu ajutorul celorlalți. Or, autoadministrarea duce la răspundere față de relații. În primul rând trebuie acceptat faptul că și ceilalți oameni au personalități individuale. Asta înseamnă că și ei au punctele lor forte, metode de lucru, valori. Așadar, pentru a fi eficient, trebuie să cunoaștem și punctele forte, metodele de a rezolva lucrurile și valorile colegilor noștri de muncă. Organizațiile nu mai sunt construite pe baza forței, ci pe încredere. Prezența încrederii între oameni nu înseamnă neapărat că ei se simpatizează. Înseamnă că ei se înțeleg unul cu celălalt.

Provocările legate de automanagement pot parea evidente, dacă nu chiar primitive.Iar răspunsurile pot părea clare și naive. Însă autoadministrarea solicită lucruri noi și nemaîntîlnite de individ, mai ales de la un specialist. De fapt, atumanagementul necesită ca fiecare specialist să se comporte ca propriul său director executiv. În plus, trecerea de la muncitorii care fac ce li se spune la specialiștii care trebuie să se administreze singuri schimbă profund structura socială. Fiecare societate existentă consideră că organizațiile au o viață mai lungă decât muncitorii și că majoritatea oamenilor rămân acolo unde sunt. În prezent, e valabil opusul celor două lucruri: specialiștii au o viața mai lungă decât organizațiile și sunt mobili. Nevoia de automanagement creează așadar o revoluție în domeniul resurselor umane.