1

Evaluarea psihologic a personalului din domeniul ordinii i siguranei publice n practica internaional

Bogdan Mnjin 1

Personalul din domeniul ordinii i siguranei publice este expus unei mulimi de factori de risc care pot avea efecte negative asupra sa, asupra instituiilor n care lucreaz i asupra cetenilor. n acest context, societatea a contientizat importana

calitii personalului din domeniul aplicrii legii i a impus selecia psihologic pentru a asigura potrivirea acestuia din punct de vedere psihologic cu specificul solicitrilor ocupaionale. Prezenta lucrare abordeaz o serie de aspecte importante ale evalurii psihologice n domeniul aplicrii legii din practica internaional, mai

specific cea din SUA. n final, sunt propuse standarde psihologice ocupaionale pentru evaluarea psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii.

Ocupaiile din domeniul ordinii i siguranei publice sunt ncadrate n

categoria celor cu risc crescut datorit caracteristilor lor specifice. Marja mare de decizie a personalului din domeniu i autoritatea legal de a restrnge drepturile cetenilor n anumite condiii se numr printre aceste caracteristici. Din aceastea deriv expunerea permanent la tentativele de corupere, precum i posibilitatea de a realiza abuzuri n activitatea desfurat, cum ar fi utilizarea excesiv a forei. Deinerea i posibilitatea de utilizare a armelor de foc n ndeplinirea sarcinilor i misiunilor specifice este o alt caracteristic a ocupaiilor din domeniul ap licrii legii. n acest context, cerina ca personalul de specialitate s fie echilibrat emoional, ntr-o accepiune larg care include inexistena tulburrilor psihologice serioase, este esenial. Aceast cerin este cu att mai important cu ct personalul este expus unor solicitri emoionale intense n timpul realizrii misiunilor i sarcinilor de serviciu datorit n primul rnd expunerii la pericole, pe fondul crora apar ntr-o proporie crescut n rndul acestuia tulburri psihologice reactive (stres posttraumatic, burnout i cinism), precum i cazurile de suicid.

Date fiind importana i impactul ocupaiilor din domeniul aplicrii legii pentru societate, legiuitorii, conductorii instituiilor i profesionitii au

1 Mnjina, B. (2013). Evaluarea psihologic a personalului din domeniul ordinii i

siguranei publice. n Dobre, C. (coord.), Psihologia militar n slujba interesului

naional. Bucureti: Editura Universitii Naionale de Aprare Carol I.

2

conceput ghiduri i standarde pentru evaluarea personalului din domeniu, inclusiv cea psihologic. Cochrane, Tett, & Vandecreek (2003) enumer astfel de standarde legale i profesionale existente n SUA: Standarde pentru testele educaionale i psihologice (APA, 1985), Principii pentru validarea i folosirea procedurilor de selecie a personalului (SIOP, 1987), Principii uniforme ale procedurilor de selecie a angajailor (EEOC et al., 1978), Ghid obligatoriu: Handicapurile n etapa de preangajare Investigaii i examinri medicale legate de acestea impuse de legea americanilor cu handicapuri din 1990 (EEOC, 1995) i Legea drepturilor civile din 1991.

Beneficiarii direci ai activitilor de evaluare psihologic, conductorii instituiilor de aplicare a legii reprezentai de Asociaia Internaional a Conductorilor Poliiti (IACP), au conceput o serie de principii directoare pentru realizarea evalurilor psihologice n faza de preangajare, publicate n 1998. Dintre acestea menionm urmtoarele principii, preluate din Fischler (2004):

- evalurile trebuie realizate doar de psihologii liceniai familiari cu literatura de cercetare referitoare la evaluarea psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii; - n cadrul evalurii trebuie utilizate instrumente psihologice obiective, validate;

- baremele (cut-off scores) fixe trebuie n general s fie evitate; - este recomandat cu trie s fie realizate interviuri individuale, fa n fa; - interviurile trebuie susinute dup ce psihologul a studiat toate datele rezultate n urma aplicrii chestionarelor i testelor psihologice, precum i informaiile din istoria evaluatului ; - dac o decizie referitoare la angajare luat chiar parial pe baza datelor psihologice este contestat, psihologul trebuie s fie pregtit s-i justifice procedurile, concluziile i recomandrile. Din punctul de vedere al profesionitilor psihologi, Gallo & Halgin (2011) propun pentru evaluarea psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii un set de standarde n acord cu standardele APA (2002). Printre acestea se numr: - folosirea instrumentelor de evaluare a cror validitate i fidelitate a fost stabilit pentru utilizarea pe populaia testat. Dac aceast condiie nu este ndeplinit psihologii trebuie s prezinte punctele tari i limitele rezultatelor obinute i interpretrii acestora n rapoartele psihologice; - o nelegere profund a solicitrilor postului pentru ca psihologul s evalueze datele candidatului din punctul de vedere al adecvrii individuale n raport cu realizarea sarcinilor eseniale din domeniul aplicrii legii; - raportul psihologic trebuie s conin informaii referitoare la beneficiile i limitele procedurilor de selecie psihologic pentru a ajuta instituia angajatoare s fac decizii de selecie realiste i informate.

3

Deciziile referitoare la potrivirea pentru angajare trebuie fcute pe baza coroborrii mai multor surse de date (Stewart, 2008), a mai multor metode i tehnici de evaluare psihologic. Practica folos irii mai multor teste pentru a evalua mai complet o persoan este denumit abordarea integral a persoanei (whole-person approach) n evaluarea personalului (USDLETA,

1999) i are ca scop minimizarea efectelor erorii de msurare specifice oricrei tehnici de evaluare psihologic. O serie de recomandri au fost formulate pentru construcia bateriilor de tehnici pentru evaluarea psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii. Gallo & Halgin (2011) susin c o baterie destinat evalurii psihologice care include tehnici pentru evaluarea psihopatologiei, precum i tehnici de evaluare a funcionrii psihologice normale va furniza informaii mai folositoare dect dac evaluarea se va limita la psihopatologie, deoarece numrul de candidai respini doar pe baza rezultatelor unei evalurii a psihopatologiei tinde s fie mic (Md = 5%; Cochrane et al., 2003). Un exemplu de baterie recomandat de ctre autorii menionai anterior include tehnici de identificare a psihopatologiei ascunse, tehnici pentru evaluarea

trsturilor de personalitate normale, tehnici pentru prezicerea unor criterii specifice pentru posturile din domeniul aplicrii legii, precum i tehnici pentru evaluarea aptitudinilor cognitive necesare pentru finalizarea studiilor

de specialitate i pentru rezolvarea problemelor la locul de munc. Filosofia de selecie, negativ (screen-out) sau pozitiv (screen-in),

este un alt aspect important al evalurii psihologice a personalului din domeniul aplicrii legii. Potrivit lui Blau (1994, apud Stewart, 2008) cei mai muli psihologi care realizeaz evaluri n etapa de preangajare folosesc practica eliminrii persoanelor cu trsturi negative. Conform unor specialiti evaluarea psihologic are validitate incremental care depete simpla eliminare a candidailor cu psihopatologie, deoarece anumite instrumente de personalitate au dovedit validitate predictiv n identificarea candidailor cu posibile probleme n ceea ce privete absenteismul i care obin evaluri sczute ale performanei n munc realizate de supervizori (Cochrane et al., 2003). Centrarea pe eliminarea aplicanilor nepotrivii a limitat atenia specialitilor la caracteristicile asociate cu performana n munc slab n defavoarea variabilelor individuale asociate cu performana n munc de succes (Stewart, 2008), ns n ultima perioad s-a manifestat o preocupare pentru identificarea acestor variabile (Fischler, 1997).

n funcie de informaia care se dorete a fi obinut de ctre conducerile instituiilor de aplicare a legii, Cochrane et al. (2003) identific dou tipuri principale de exprimare a rezultatelor evaluri psihologice a personalului din domeniul aplicrii legii: - abordarea simpl admis-respins sau apt-inapt este utilizat cel mai frecvent de instituiile care utilizeaz evalurile psihologice doar pentru a

4

elimina candidaii cu caracteristici psihopatologice. Aceast abordare este folosit de instituii care nu exploateaz rezultatele psihologice la ntregul lor potenial. - abordarea care presupune evaluarea pe o scal de tip Lickert (e.g., nepotrivire, potrivire slab, potrivire la limit, potrivire bun, potrivire excelent) sau ordonarea candidailor implic un grad mai mare de contribuie de la evaluarea psihologic pentru instituii, care depete simpla eliminare a candidailor evident slabi sau problematici.

Tehnicile de evaluare psihologic folosite n cadrul evalurii psihologice a personalului din domeniul aplicrii legii pot fi mprite n dou mari categorii n funcie de specificitatea utilizrii n domeniu. Printre tehnicile de evaluare psihologic cu utilizare general utilizate n domeniul aplicrii legii se numr: - tehnici pentru evaluarea trsturilor de personalitate normale: Inventarul de Personalitate California (CPI), Chestionarul de personalitate

Eysenck (EPQ), Chestionarul celor 16 factori de personalitate (16-PF),

Inventarul de personalitate NEO Revizuit (NEO PI-R), Chestionarul de preferine personale al lui Edward (EPPS); - tehnici pentru evaluarea trsturilor de personalitate anormale sau a tulburrilor mentale: Inventarul de Personalitate Multifazic Minessota (MMPI), Inventarul pentru evaluarea personalitii (PAI), Inventarul Exprimrii Furiei Stare-Trstur - 2 (STAXI-2), Testul propoziiilor incomplete Rotter (RISB); - tehnici de evaluare psihologic destinate identificrii att a trsturilor

normale de personalitate, ct i a elementelor psihopatologice: Inventarul de

Personalitate OMNI (Loranger, 2001), Chestionarul de Personalitate

PsychEval (PEPQ).

Cele mai frecvent utilizate tehnici de evaluare psihologic n selecia personalului din domeniul aplicrii legii sunt MMPI i CPI (Stewart, 2008; Gallo & Halgin, 2011). De asemenea, cele dou tehnici menionate anterior au fost utilizate n marea majoritate a cercetrilor de psihologie a personalului din instituiile de aplicare a legii. Dintre aceste dou tehnici, MMPI este cea mai utilizat att n selecia psihologic, ct i n cercetarea referitoare la selecia personalului din domeniul aplicrii legii (Caillouet, Boccaccini, Varela, Davis, & Rostow, 2010).

Validitatea unei baterii de tehnici de evaluare psihologic poate fi mbuntit prin construcia unor teste speciale pentru selecia ofierilor de poliie (Baehr et al., 1968, apud Stewart, 2008). Tehnicile de evaluare psihologic construite special pentru folosirea n domeniul aplicrii legii sunt cel mai important pas realizat de psihologia personalului pentru ca

tehnicile de evaluare psihologic utilizate n domeniu s respecte dou

5

principii foarte importante ale evalurii personalului (USDLETA, 1999): administrarea instrumentelor i procedurilor de evaluare care s-a demonstrat c sunt valide pentru scopul specific n care sunt utilizate, precum i administrarea instrumentelor de evaluare potrivite pentru populaia int.

Principalele tehnici de evaluare psihologic construite special pentru utilizarea n domeniul aplicrii legii sunt urmtoarele: - Inventarul de personalitate Inwald conine urmtoarele scale: folos ire de substane toxice, rigiditate, pasivitate, admitere a comportamentului ilegal, acuzaii referitoare la infraciuni, dificulti sociale, labilitate, anxietate, gnduri anormale, dispoziie depresiv, dispoziie maniacal, nonconformism, neseriozitate, tendine de asumare a riscurilor, iritabilitate, preocuprii legate de sntate. - Inventarul predictiv pentru evaluarea personalulu i din domeniul aplicrii legii n cadrul seleciei Matrix (M-Pulse) cuprinde urmtoarele scale destinate prediciei anumitor riscuri comportamentale specifice: dificulti interpersonale, dependen/abuz de substane chimice, comportamente necorespunztoare n afara serviciului, greeli procedurale i de conduit, distrugerea proprietii, folosirea greit a autovehiculului, accidente cu autovehiculul, folosirea armamentului de foc, folosirea

neregulamentar a armamentului de foc, conduit neprofesional, folosirea excesiv a forei, comportamentul rasial ofensiv, comportamentul sexual ofensiv, potenialul de implicare n procese judiciare, conduite infracionale, sanciuni/suspendri, potenialul de naintare a demisiei, potenialul de a fi demis. De asemenea, inventarul conine o serie de scale empirice grupate n categorii, precum i scale construite pentru surprinderea competenelor de tip psihologic identificate de comisia POST din California.

- Chestionarul pentru investigarea personalului candidai i ofieri (COPS) are n componena sa urmtoarele scale: succesul, adaptarea social, motivaia, autodisciplina, abuzul de alcool, minciuna, orientarea paranoid, probleme de personalitate, depresia, prejudecata (bias), autoritarismul, impulsivitatea, atitudinile negative fa de munc, integritatea, consistena, predicia global COPS. - Raportul pentru selecia n domeniul poliiei i siguranei publice CPI acest raport, construit pe baza rspunsurilor la Inventarul de personalitate California, include estimarea riscurilor referitoare la probabilitatea c aplicantul s fie evaluat ca slab potrivit de ctre un psiholog cu experien n selecia n domeniul aplicrii legii, a riscurilor ca aplicantul s manifeste comportamente negative n domenii relevante pentru locul de munc (performana n munc, integritatea, managementul furiei, folosirea alcoolului, folosirea drogurilor ilegale i abuzul de substane toxice), precum i estimarea probabilitii prsirii involuntare a instituiei n cazul aplicanilor pentru posturi de poliiti.

6

- Rapoarte elaborate pe baza rspunsurilor la itemii chestionarului celor 16 factori de personalitate (16PF-5; Cattell, Cattell, & Cattell, 1993) raportul privind evaluarea i dezvoltarea n domeniul aplicrii legii (LEADER) este constituit dintr-un set de scoruri compozite calculate n

funcie de rspunsurile la chestionarul celor 16 factori de personalitate i la chestionarul clinic de analiz (CAQ; Krug, 1980). Dimensiunile evaluate n cadrul acestui raport sunt urmtoarele: adaptarea emoional, integritatea/controlul, eficiena intelectual, relaiile interpersonale i performana. Alte dou scale suplimentare prezentate n raport sunt nclinaia spre accidentare/eroare i leadershipul. Raportul pentru serviciile de protecie (PSR) al Institutului pentru testarea personalitii i aptitudinilor (IPAT) este constituit dintr-un set de scoruri calculate n

funcie de rspunsurile la chestionarul celor 16 factori de personalitate. Dimensiunile de tip personalitate evaluate n cadrul acestui raport sunt

identice cu cele evaluate n cadrul raportului LEADER. Raportul pentru

servicii de protecie plus este generat dup aplicarea chestionarului de personalitate PsychEval, care este o combinaie alctuit din 160 itemi clinici i itemii chestionarului 16 PF.

Pentru utilizarea tehnicilor de evaluare psihologic n selecia personalului n S.U.A. o condiie esenial este validitatea predictiv a acestora. De aceea toate tehnicile de evaluare psihologic specifice pentru domeniul aplicrii legii au fost obiectul unor studii de validare predictiv care au dovedit c dein acest tip de validitate.

Din prezentarea tehnicilor de evaluare psihologic utilizate n selecia personalului din domeniul ordinii i siguranei publice n SUA se remarc urmtoarele caracteristici: - construirea unor instrumente pentru predicia unor criterii specifice domeniului aplicrii legii; - interesul pentru evaluarea unor predictori specifici (standarde psihologice ocupaionale) pentru ocupaiile din domeniul ordinii i siguranei publice; - utilizarea unor instrumente pentru identificarea elementelor de psihopatologie de la nivelul candidailor.

Psihologii din domeniul aplicrii legii colecteaz i evalueaz datele din istoria vieii deoarece se consider c au o relaie puternic cu informaiile privind personalitatea, precum i datorit faptului c au fost aduse dovezi privind validitatea lor n prezicerea performanei poliitilor (Kitaeff, 2011). Itemi care furnizeaz date biografice se regsesc n tehnici de evaluare cum ar fi inventarul de personalitate Inwald, n Chestionarul

pentru investigarea personalului candidai i ofieri (COPS), n chestionarele biografice construite de Roberts i Johnson (chestionarul referitor la istoria psihologic PsyQ - i n chestionarul referitor la istoria personal - PHQ).

7

Interviurile psihologice (clinice, structurate care vizeaz comportamente relevante pentru locul de munc i alte tipuri) sunt, de asemenea, tehnici utilizate n evaluarea psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii.

Datele obinute n urma aplicrii testelor i chestionarelor psihologice, interviului i chestionarului referitor la istoria personal sunt reunite ntr-un formular de evaluare completat de psiholog (Psychologist Rating Form -

PRF), care va fi prezentat personalului cu putere de decizie n procesul de selecie. n cadrul formularului se prezint o predicie global referitoare la gradul n care un aplicant prezint caracteristici psihologice care se anticip c interfer cu realizarea responsabilitilor eseniale ale muncii. Aceast predicie se estimeaz pe baza combinrii scorurilor la o serie de scale de evaluare a caracteristicilor psihologice relvante pentru locul de munc.

O etap important n realizarea procesului de selec ie psihologic a personalului din domeniul aplicrii legii este monitorizarea evoluiei persoanei selectate (follow-up) realizat cu sprijinul instituiei angajatoare. Informaiile de la locul de munc care prezint evoluia evaluatului permit aprecierea acurateii recomandrilor psihologului referitoare la potrivire/aptitudine i sunt folosite pentru a calibra i modifica procedurile de evaluare pentru a maximiza abilitatea acestora de a identifica

candidaii nepotrivii (Ben-Porath i alii, 2011) n SUA, Comisiile pentru Standardele i Pregtirea Ofierilor de Pace

(Peace Officer Standard and Training - POST) au rolul de a fixa standarde minime pentru selecia i pregtirea profesional a personalului din domeniul aplicrii a legii. Comisia din California a realizat o analiza sistematic a muncii realizate de ofierii de patrulare (cu sarcini de serviciu sau misiuni similare n linii mari cu cele ale personalului din ocupaiile de ordine i siguran public din Romnia) i a stabilit competenele pe care acetia trebuie s le dein, pornind de la identificarea a 10 arii legate de performana n munc n care acetia pot experimenta probleme.

n tabelul urmtor sunt prezentate competenele de tip personalitate pe care trebuie s le dein personalul de ordine i siguran public potrivit Comisiei POST. De asemenea, n acelai tabel sunt prezentate elemente psihologice similare din punct de vedere al coninutului cu fiecare din competenele POST: caracteristici de personalitate (Ones, Viswesvaran, & Dilchert, apud Berner, 2010), dimensiuni PSR i cei 16 factori primari (Stowers, Griffin, & Tancredi, 2010) i scale ale inventarului de personalitate Inwald (Stowers, Griffin, & Tancredi, 2010).

8

Tabel 1. Competenele POSTde tip personalitate i caracteristicile psihologice asociate

Competenele POST Caracteristici de personalitate

legate de competenele POST

Dimensiuni PSR i cei 16

factori primari

Scale ale inventarului de

personalitate Inwald

Competena social Blndeea, Cldura, ncrederea, Tolerana, Lipsa agresivitii

Relaii interpersonale Dificulti interpersonale

Munca n echip Agreabilitatea Dependen de colectiv (Q2), Relaii interpersonale

Dificulti interpersonale, Tipul singuratic

Asertivitate/

Persuasiune

Dominana, Activitatea, Leadeshipul corect i stabil

Dominan (E) Lipsa asertivitii

Orientarea spre servire Agreabilitate, Cldur, Socializare Relaii interpersonale

Adaptabilitate/Flexibilitate Schimbare/varietate, Complexitate,

Non-tradiionalism, Autonomie Deschidere spre nou

(Q1), Adaptare emoional Rigiditate, Tipul A

Luarea deciziilor i judecata Creativ/inovativ, Intelect Eficien intelectual

Contiinciozitatea/Seriozitatea

Contiinciozitate, Seriozitate, Dorina de realizare, Ordinea, Persistena, Ambiia

Integritate/

Control, Perfecionism (Q3)

Atitudini antisociale

Controlul Impulsurilor/

Atenia pentru siguran Controlul impulsurilor Integritate/Control,

Eficien intelectual Hiperactivitate, Abuzul de

substane

Integritatea/Etica Socializarea Integritate/Control Probleme cu legea i societatea Reglarea emoional i tolerarea stresului

Stabilitatea emoional, Stima de sine, Anxietatea redus

Adaptare emoional Anxietate, Depresie

9

Dei enumer trsturi de personalitate legate de competena POST luarea deciziilor i judecat, Ones, Viswesvaran, & Dilchert (Berner, 2010) precizeaz faptul c aceasta este n primul rnd o competen de tip aptitudine cognitiv. Un alt standard psihologic pentru personalul de ordine i siguran public este reprezentat n mod clar de inexistena tulburrilor psihice serioase.

Fischler (1997) a propus, pe baza unei experiene practice vaste n evaluarea personalului din domeniul aplicrii legii, o serie de standarde care trebuie surprinse n evaluarea psihologic a personalului din domeniul ordinii i siguranei publice: inteligena, judecata (n cadrul situaiilor interpersonale), lipsa impulsivitii, onestitatea i integritatea, deprinderile de rezolvare a conflictului, absena prejudecilor, atitudini n legtur cu conducerea, orientarea spre echip, motivaii potrivite, capacitatea de a realiza sarcini de rutin plictisitoare, seriozitatea, curajul rezonabil, utilizarea substanelor controlate, absena problemelor psihologice serioase, tolerarea stresului, absena perturbrilor sexuale.

Pornind de la datele prezentate anterior referitoare la standardele

psihologice ale evalurii personalului din domeniul aplicrii legii i avnd n vedere disponibilitatea tehnicilor de evaluare psihologic pe pia romneasc, pot fi propuse standarde psihologice pentru pentru personalul de ordine i siguran public din Romnia cum ar fi cele prezentate n tabelul urmtor.

Tabel 2. Standarde psihologice propuse pentru ocupaiile din domeniul

aplicrii legii

Categorii de

standarde psihologice

Standarde psihologice

Inteligena Inteligen verbal

Inteligen nonverbal Probleme psihologice

serioase

Inexistena indicatorilor evideni ai anumitor tulburri de personalitate

Inexistena indicatorilor evideni ai anumitor tulburri de tip nevrotic

Inexistena indicatorilor evideni ai tulburrilor de tip psihotic

Adaptarea

emoional

Controlul impulsurilor

Stima de sine

Stabilitate emoional Lipsa anxietii

Integrarea normativ Integritate

Contiinciozitate

10

n stabilirea claselor de standarde psihologice am respectat n linii mari

clasificarea dimensiunilor psihologice surprinse prin intermediul

metodologiei propuse de IPAT. Am separat n cadrul dimensiunii adaptare emoional aspectele care in de gestiunea emoiilor n limitele normalitii de cele legate de psihopatologie. De asemenea, am introdus categoria de

standarde psihologice denumit potenial de conducere, care se regsete ca dimensiune suplimentar n raportul Leader, deoarece corespunde cerinei practice de identificare a personalului cu potenial psihologic corespunztor pentru funciile de conducere. La nivelul standardelor psihologice am introdus i unele aspecte urmrite n evaluarea psihologic de ctre Fischler (1997), care au un grad de pertinen ridicat.

Exist o bogat literatur de specialitate referitoare la selecia psihologic a personalului din domeniul ordinii i siguranei publice, referitoare inclusiv la aspecte de ordin metodologic. Toate acestea pot fi

considerate ca puncte de referin pentru dezvoltarea metodologic n evaluarea psihologic a personalului de aplicare a legii. Posibile direcii de dezvoltare sunt: realizarea de instrumente pentru prezicerea unor criterii

specifice pentru domeniul ordinii i siguranei publice sau elaborarea de ecuaii de predicie a acestora pornind de la tehnicile de evaluare psihologic disponibile; realizarea unor inventare care s surprind datele biografice; identificarea standardelor psihologice ocupaionale (claselor de predictori relevani) pentru ocupaiile din domeniul ordinii i siguranei publice.

Relaionarea interpersonal

Spirit de echip Competen social

Altruism (orientarea spre servire)

Asertivitate

Lipsa prejudecilor (de exemplu etnice, de gen)

Acceptarea autoritii Adaptarea

comportamental

Eficiena intelectual

Flexibilitatea

Potenial pentru

funcii de conducere

Potenial pentru funcii de conducere

11

BIBLIOGRAFIE

1. Ben-Porath, Y.S., Fico, J. M., Hibler, N.S., Inwald, R., Kruml, J., & Roberts, M.L. (2011). Assessing the Psychological Suitability of Candidates

for Law Enforcement Positions. The Police Chief, 78, 6470. 2. Berner, J. G. (2010), Pre-offer personality testing in the selection of entry-level california peace officers: Technical Report. De la

http://lib.post.ca.gov/Publications/resource_guide.pdf 3. Caillouet, B., Boccaccini, M.T., Varela, J., Davis, R.D., & Rostow, C.D. (2010). Predictive validity of the MMPI-2 PSY-5 scales and facets for law

enforcement officer employment outcomes. Criminal Justice and Behavior,

37, 217-238.

4. Cochrane, R. E., Tett, R. P., & Vandecreek, L. (2003). Psychological testing and the selection of police officers. Criminal Justice and Behavior,

30, 511-537.

5. Gallo, F. J., & Halgin, R. P. (2011). A Guide for Establishing a Practice n Police Preemployment Postoffer Psychological Evaluations. Professional

Psychology: Research and Practice. De la http://www1.wne.edu/faculty/uploads/PPRP_Gallo2011_Web.pdf

6. Fischler, G.L. (1997). Psychological Examination of Peace Officer Applicants: Theory and Practice. Minnesota Police Chief, June.

7. Fischler, G.L. (2004). Identifying Psychological Predictors of Police Officer Integrity Problems. Community Oriented Policing Services (COPS) Office of the United States Department of Justice (US DOJ) (CFDA No.

16.710), Creating a Culture of Integrity. 8. Kitaeff, J. (2011). Handbook of Police Psychology. New York: Routledge Taylor and Francis Group .

9. Roberts, M. D.,& Johnson, M. (2001). CPI Police And Public Safety Selection Report Technical Manual. Los Gatos CA: Law Enforcement

Psychological Services, Inc.

10. Stewart, C. O. (2008). The Validity of the California Psychological Inventory in the Prediction of Police Officer Applicants Suitability for

Employment. School of Professional Psychology. Paper 156. De la http://commons.pacificu.edu/spp/156

12. Stowers, M.R., Griffin, S. P., & Tancredi, M. (2010). Best Practices in

Assessment: Public Safety Hiring. De la

http://www.ipat.com/SiteCollectionDocuments/pdfs/white_papers /Best_

Assessment_Practices_in_Public_Safety_Hiring.pdf 13. U.S. Department of Labor Employment and Training Administration

(1999). Testing and assessment: an employers guide to good practices.