ANAMNEZA ŞI INTERVIUL – INSTRUMENTE UTILIZATE ÎN EVALUAREA PSIHOLOGICĂ

În psihologie, anamneza a căpătat un aspect mai general, neincluzând în mod necesar, conotaţiile patologice, devenind căutarea a tot ceea ce ar fi putut marca dezvoltarea subiectului şi care ar putea să contribuie la explicarea stării sale prezente.

Anamneza – constituie o secvenţă a biografiei psihologice necesară stabilirii originii şi condiţiilor dezvoltării caracterului, sentimentelor etc. Organizarea cronologică a elementelor furnizate de aceasta permite psihologului să descopere relaţii cauzale între anumite fapte.

Anamneza reprezintă metoda de recoltare prin diverse mijloace (modalităţi) a unor informaţii privitoare la o persoană, în vederea reconstituirii biografiei şi condiţiilor sale de existenţă.

Se încearcă, prin urmare, surprinderea şi stabilirea originii şi condiţiile dezvoltării unor particularităţi individuale: trăsături de caracter, sentimente, capacităţi, devenind căutarea a tot ceea ce ar fi putut marca dezvoltarea subiectului şi care ar putea să contribuie la explicarea stării sale prezente.

Anamneza subiectului rezultă din colecţionarea şi ordonarea tuturor acestor informaţii, ea urmând a fi apoi analizată şi interpretată, în corelaţie cu datele obţinute prin alte metode. Datele pot fi recoltate atât de la subiecţi, cât şi de la anturajul său sau prin studierea documentelor.

Tehnica interviului

Interviul psihologic are întotdeauna un obiectiv explicit menţionat purtat după anumite reguli impuse de psihologia persoanei.

Interviul psihologic este o metodă dificil de însuşit şi practicat deoarece presupune reflexii teoretice aprofundate, îndeosebi cu privire la raportul dintre limbaj şi gândire, limbaj şi afectivitate, limbaj şi inconştient, limbaj şi procesele de influenţă socială etc., psihologul trebuind să ţină cont de regulile sociale care reglementează acest schimb, de contextul în care el se realizează, de eventualele convenţii şi tabuuri etc.

Într-un interviu, toate informaţiile conţinute în răspunsurile subiectului trebuie să fie explicite. Obiectivul interviului este de a provoca subiectul să verbalizeze, în mod explicit, cunoştinţele şi credinţele în relaţie cu tema propusă.

Interviul psihologic presupune o interacţiune complementară : unul pune întrebări, iar celălalt răspunde; calitatea întrebărilor influenţează calitatea răspunsurilor ; unul vorbeşte, celălalt ascultă. În general, doar psihologul pune întrebări, iar dacă subiectul adresează vreo întrebare, aceasta se poate face doar la invitaţia explicită a intervievatorului.

Interviul poate avea diverse obiective:- psihodiagnostic- selecţie şi recrutare- consiliere, psihoterapie etc.

În funcţie de obiectivele vizate, vor fi utilizate demersuri şi tehnici diferite.

Clasificarea interviurilor din punct de vedere al gradului de structurare

Din punct de vedere al gradului de structurare, interviul poate fi: structurat (cu întrebări prestabilite), semistructurat (permite aprofundarea spontană a unor probleme în afara

întrebărilor prestabilite), nestructurat (implicând o libertate totală în formularea întrebărilor).

Interviul nestructurat este flexibil, rareori fiind posibilă păstrarea unei ordini anume a întrebărilor. Presupune o pregătire minimă a intervievatorului şi implică procedura în care întrebări diferite pot fi puse la candidaţi diferiţi. Această abordare este caracterizată de spontaneitate, însă poate genera discontinuitate şi eventuale frustrări ale ambelor părţi, în cazul în care intervievatorul nu este experimentat. Acest tip de interviu este mai puţin valid decât cel structurat.

Interviul semistructurat, în care doar întrebările de importanţă majoră sunt pregătite dinainte. Acest tip de interviu presupune o pregătire mai bună a intervievatorului, permiţând o mai mare flexibilitate decât abordarea structurată. Abordarea semistructurată facilitează schimbul de informaţie factuală cu o libertate adecvată de a dezvolta anumite răspunsuri.

Interviul structurat, în care intervievatorul pregăteşte o listă de întrebări standard care vor fi utilizate în timpul interviului. Trebuie să se stabilească o ordine a întrebărilor, ordine care trebuie păstrată pe toată durata intervievării subiecţilor avuţi în vedere. In acest caz, întrebările trebuie să fie bazate pe analiza postului, se folosesc scale de evaluare detaliate, alocându-se anumite puncte pentru fiecare răspuns, notându-se în timpul interviului. Fără notare, evaluatorul poate avea tendinţa să-şi amintească selectiv calităţile şi defectele subiectului, neavând practic cum să-şi reamintească toate răspunsurile acestuia. Evaluarea este standard şi permite ierarhizarea candidaţilor prin compararea punctajelor finale.

Caracteristici ale interviului structurat şi nestructurat

Nestructurat Structurat- factorii evaluaţi de interviu sunt impliciţi

şi variază de la un individ la altul- factorii evaluaţi sunt expliciţi, bazaţi pe

analiza postului şi sunt aceiaşi pentru fiecare candidat

- întrebările nu sunt neapărat legate de post - întrebările privesc descrierea postului- întrebările sunt variate de la un interviu la

altul pentru acelaşi post- aceleaşi întrebări sunt puse la toţi

candidaţii pentru acelaşi post- nu există un sistem sau ghid pentru

evaluarea răspunsurilor- există un sistem pentru evaluarea

rezultatelor interviului- intervievatorii pot fi neantrenaţi - intervievatorii sunt pregătiţi, antrenaţi

Vom prezenta în continuare principalele tipuri de interviu structurat:

1. Interviul situaţional

Candidaţii sunt intervievaţi despre cum s-au comportat în situaţiile variate ale postului menţionat. Situaţiile menţionate sunt de obicei identificate folosind incidentele critice ale analizei postului. Intervievatorii folosesc scale de evaluare pentru notarea răspunsurilor.

2. Interviul bazat pe descrieri comportamentale

Candidaţii sunt întrebaţi despre comportamentele din slujbele anterioare care ar putea fi similare cu situaţiile ce le pot întâlni în actualul loc de muncă. Intervievatorii folosesc scale de evaluare pentru notarea răspunsurilor.

Interviul situaţional are o validitate mai mare faţă de interviul bazat pe descrieri comportamentale(.50 versus .39). Salgado (1999) susţine că în structura interviului, întrebările formulate pe baza experienţelor trecute au un nivel de validitate mai mare decât întrebările bazate pe o orientare prospectivă (.51 versus .39), iar validitatea concurentă a interviurilor este mai mare decât validitatea predictivă a acestora.

3. Interviul structurat amănunţit

Candidaţii sunt întrebaţi cum fac faţă situaţiilor de muncă menţionate, despre cunoştinţele pe care le au, cerinţele postului şi cum candidatul ar putea îndeplini simulările variate ale postului. Interviurile privind cunoştinţele despre post oferă o cale de a aprecia nivelul curent de cunoştinţe al candidatului pentru a releva dimensiunile implicite ale performanţei în muncă.

4. Interviul comportamental structurat

Această tehnică implică întrebări standardizate la toţi cei intervievaţi, despre cum au făcut faţă situaţiilor trecute, situaţii care pot fi similare cu cele pe care le pot întâlni la actualul loc de muncă. Intervievatorul poate de asemenea insista pentru a afla mai multe detalii ale situaţiilor, comportamentul candidatului în situaţie şi urmarea. Intervievatorii folosesc scale de evaluare pentru notarea răspunsurilor.

5. Interviul panel, condus de o comisie

Fiecare membru al comisiei notează fiecare candidat pe dimensiuni ca experienţa profesională, motivaţie, creativitate, prezentarea generală. Procedura de notare pentru acest tip de interviu este tipic subiectivă, această tehnică nu poate fi realizabilă în situaţia în care sunt mulţi candidaţi.

INTREBĂRILE DIN CADRUL INTERVIULUI

Nu există reguli precise privind ordinea întrebărilor, totuşi se recomandă începerea interviului cu întrebări referitoare la activităţi, comportamente şi experienţe prezente care nu ridică probleme deosebite, ele favorizând crearea unui climat psihologic şi pregătesc subiectul pentru următoarele etape ale interviului. Descrierea activităţilor şi experienţelor poate fi urmată de întrebări referitoare la interpretări, opinii, sentimente.

Întrebările referitoare la cunoştinţe şi deprinderi pot crea un climat anxiogen. De aceea, utilizarea lor trebuie pregătită prin adresarea întrebărilor care solicită descrierea unor activităţi. Abia după aceea putem realiza o trecere logică la întrebări care vizează performanţa, respectiv deprinderile şi cunoştinţele.

De obicei, oamenii răspund mai uşor la întrebările referitoare la prezent decât la cele care vizează evenimente trecute. Întrebările care vizează caracteristici socio-demografice sunt, de cele mai multe ori, plictisitoare şi alcătuiesc partea care place cel mai puţin persoanelor intervievate. Deoarece ele au un caracter închis, începerea interviului cu o succesiune de astfel de întrebări poate induce impresia că este vorba de un interogatoriu: Cum vă numiţi?, Unde locuiţi?, Aveţi copii? etc. De aceea se recomandă diseminarea lor printre celelalte pe durata întregului interviu.

Tipuri de întrebări

1. Întrebările deschise

Permit subiecţilor să răspundă în felul lor specific. Unul din principiile generale ale unui interviu eficient este cel al păstrării unei interacţiuni fluente, cursive. Utilizarea întrebărilor deschise asigură fluenţa interviului (de ce, de când, când, cine, cum, ce).

2. Întrebările închise

Sunt cele la care se răspunde prin Da sau Nu. Acest tip de întrebări este util atunci când trebuie verificate anumite lucruri, dar cu ajutorul lor nu vom obţine informaţii suplimentare. Dacă punem întrebări închise, automat vom obţine răspunsuri monosilabice. Întrebările închise trebuie intercalate printre cele deschise pentru dobândirea de informaţii specifice. Nu se pun trei întrebări închise la rând şi nu se pun întrebări la care se sugerează răspunsul.

3. Întrebările comportamentale

Întrebările comportamentale suscită răspunsuri asupra comportamentului trecut al candidatului, acestea permiţând prezicerea comportamentului viitor în circumstanţe similare.

Ex: întrebări asupra stilului de supervizare al candidatului („Povestiţi-ne despre o situaţie dificilă pe care aţi avut-o în trecut cu un subordonat?”, „Cum aţi reuşit să amelioraţi situaţia creată?”).

4. Întrebările situaţionale

Întrebările situaţionale se referă la situaţii critice în care candidatul ar putea fi în cazul în care este angajat pe postul respectiv. Aceste întrebări debutează întotdeauna prin descrierea unei situaţii ipotetice, luându-se la cunoştinţă calea aleasă de candidat în rezolvarea unei probleme din viaţa reală, astfel intervievatorul formându-şi o imagine asupra inteligenţei practice a acestuia.

5. Întrebările multiple

Acestea induc candidatului tensiune şi confuzie, deoarece nu ştie cu adevărat ce i se cere. Utilizarea întrebărilor multiple conduce intervievatorul în situaţia de a pierde controlul situaţiei de interviu. Furnizându-i candidatului mai mulţi stimuli în acelaşi timp, el devine liber să aleagă orice direcţie la care să răspundă, inclusiv să furnizeze informaţii nerelevante pentru problema aflată în discuţie.

Vă prezentăm câteva tipuri de întrebări, din care fiecare intervievator poate selecta şi modifica pe cele care se potrivesc cel mai bine unui anumit post, unei anumite organizaţii, sau unui anumit stil personal de a conduce interviurile.

1. Întrebări introductive pentru demararea discuţiei: “Cum a fost drumul?”, ”Cum vă simţiţi astăzi?”

2. Întrebări de legătură spre miezul discuţiei: “De ce doriţi să candidaţi pe acest post?”

3. Întrebări legate de activitatea profesională: „Descrieţi pe scurt, evoluţia dvs. profesională?”, “Cum a decurs pregătirea dumneavoastră profesională?”, “Care din calificările dumneavoastră sunt cele care corespund descrierii

postului pe care candidaţi?”, “Cât timp doriţi să desfăşuraţi această activitate?”

4. Întrebări legate de starea socială şi predispoziţii personale: “In ce mediu aţi crescut?”, “Ce părere are soţia/soţul dumneavoastră despre planificata schimbare a

locului de muncă?”, „Cum vă petreceţi timpul liber?”, “Când consideraţi că o persoana este dificilă?”, “Cum reacţionaţi atunci când o persoană ridică pretenţii inacceptabile?”, „Ce calităţi consideraţi că vă ajută în comunicarea cu ceilalţi?”

5. Întrebări despre capacitatea de a lucra în echipă: „Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului în echipă?”, “Ce calităţi şi îndemânări vi se par utile în cazul lucrului în echipă?”,

6. Întrebări referitoare la motivarea efortului: „Cum apreciaţi actualul loc de muncă?”, „Ce obiective profesionale aţi atins până acum?”,

„Vi s-a întâmplat ca în timpul serviciului să lucraţi mai mult decât vi s-a cerut?”,

7. Întrebări referitoare la puterea de concentrare si rezistenţa la efort: “Ce sarcini aţi considerat a fi extrem de plictisitoare la fostul loc de muncă?, „Cum le-aţi gestionat?”, “V-aţi enervat vreodată pe anumite obiceiuri ale colegilor dumneavoastră?”

8. Întrebări care vizează flexibilitatea si capacitatea de adaptare: “În ce condiţii aţi fi dispus să staţi peste program?”, “Aveţi probleme când trebuie să renunţaţi la obişnuinţe mai vechi?”, “Preferaţi sarcinile care nu implică responsabilităţi prea mari?”

9. Întrebări privind capacitatea de a reuşi şi puterea de convingere: “Descrieţi o situaţie când aţi reuşit cu succes în ciuda părerilor celor din

jurul dumneavoastră”, „Cum aţi finalizat, până acum, propunerile de îmbunătăţire a activităţii?”,

10. Întrebări referitoare la capacităţile de conducere: „ Numiţi câteva din calităţile dvs. necesare în procesul de conducere?”, “Cum puteţi dumneavoastră, singur, să stimulaţi echipa?”

11. Întrebări referitoare la contractul de muncă: “Ce speraţi prin schimbarea locului de muncă?”.

Formularea întrebărilor

1. Repetiţia întrebărilor

In cadrul interviului, uneori este necesar şi chiar indicat să se repete unele întrebări. Repetiţia întrebărilor şi a răspunsurilor este o tehnică importantă cel puţin din două motive:

permite intervievatorului să verifice dacă interlocutorul este consecvent, adică dă răspunsuri similare la întrebări similare adresate în diferite momente ale interviului;

prin formularea aceleiaşi întrebări în maniere uşor diferite, intervievatorul poate evidenţia noi informaţii care, altfel, ar fi rămas neîmpărtăşite.

2. Claritatea întrebărilor

Una dintre responsabilităţile intervievatorului este aceea de a adresa întrebări cât mai clare, uşor de înţeles. Întrebările neclare îl pot face pe candidat să se simtă neconfortabil, ignorant, confuz. Pentru a creşte claritatea întrebărilor, se recomandă utilizarea limbajului care este uşor de înţeles şi care face apel la cadrele de referinţă utilizate de candidaţi pentru a se raporta la situaţiile, problemele sau temele abordate.

3. Comprehensiunea întrebărilor

Din studiile realizate au rezultat următoarele: intervievatul tinde să modifice întrebarea; conceptele largi tind să fie interpretate într-o accepţiune mai restrânsă; când întrebarea este lungă, intervievatul tinde să-şi formuleze răspunsul pe baza

primelor cuvinte; intervievaţii transformă sensul unei întrebări;

tendinţa de a răspunde nu la întrebare, ci la spiritul întrebării; înţelegerea eronată a unei întrebări este cu atât mai mare, cu cât numărul

cuvintelor care poartă o încărcătură informaţională este mai mare; dacă, din neatenţie, intervievatul nu a auzit o parte a întrebării, el tinde s-o

reconstruiască pe baza fragmentului pe care l-a auzit; candidaţii dau o atenţie mai mare conţinutului şi detaliilor întrebării atunci când

întrebarea are variante de răspuns prestabilite, de factură simplă (de exemplu, Da/Nu).

Durata interviului variază în funcţie de obiectivul acestuia; ea se poate întinde de la 15minute – în cazul unor probleme logice în care implicarea afectivă personală este minimă, până la 60 de minute, când este nevoie de o explorare detaliată a unor date subiective. Dincolo de această durată, eficienţa interviului este pusă sub semnul îndoielii: sub 15 minute nu se poate realiza un bun contact psihologic; peste 60 de minute apar dificultăţi în analiza şi interpretarea datelor, în efectuarea unui bilanţ.

CONDIŢII IN REALIZAREA INTERVIULUI

1. Elemente ale interviului structurat

întrebările sunt bazate pe analiza postului; se folosesc întrebări deschise, ce nu-i permit candidatului să răspundă cu da sau

nu, întrebări privind descrierea comportamentului, deoarece comportamentele din trecut sunt predictori pentru comportamentele viitoare, răspunsurile putând fi verificate prin referinţele date sau alte surse;

se vor pune aceleaşi întrebări la fiecare candidat; se folosesc scale de evaluare detaliate, promovându-se astfel obiectivitatea şi se

pot surprinde performanţele mari, distingându-se între perspective acceptabile şi excelente;

pregătirea intervievatorului este necesară pentru a se asigura că toţi oamenii implicaţi în dezvoltarea şi conducerea interviului structurat înţeleg şi ştiu cum să aplice elementele şi tehnicile;

fără notare intervievatorul poate avea tendinţa să-şi amintească selectiv calităţile şi defectele candidatului;

Fixarea obiectivă a răspunsurilor candidaţilor folosindu-se scalele de evaluare.

2. Cerinţe pentru cel ce intervievează

Persoanele pot coopera, pot să se opună, să falsifice (conştient sau inconştient) informaţiile transmise, să se apere, astfel încât interviul necesită o bună formare şi experienţă profesională manifestată la următoarele niveluri:

- nivelul tehnicilor: formularea şi adresarea întrebărilor, reformularea, abordarea tactică etc;

- nivelul comportamentelor: îmbunătăţirea capacităţii de observare, autocontrolul reacţiilor, flexibilitatea atitudinilor, creşterea adaptabilităţii.

Cadrul de desfăşurare al interviului şi întrebările trebuie să permită atingerea obiectivului propus, fără a încălca libertatea candidatului;

în interviul psihologic sunt necesare atitudinea empatică şi neevaluativă, returnarea către client a unei imagini pozitive necondiţionate.

Interviul nu este o simplă tehnică, nu ţine numai de raţiune şi schimburi raţionale de idei, ci include afectivitate, intuiţie, senzorialitate;

Toate aspectele interviului pot fi îmbunătăţite prin formare, exersare; Scopul interviului este de a obţine răspunsuri reprezentative, normale, obişnuite

de la candidat, nu de a-i domina şi distorsiona conduita; important este însă de a obţine mai întâi cooperarea acestuia.

Individualitatea şi diferenţa de opinii trebuie deplin acceptate şi tolerate (numai în măsura în care, în selecţia profesională, unele aspecte implicate în interviu pot fi într-adevăr relevante pentru profesie);

Intervievatorul trebuie să aibă o atitudine prietenoasă, prin care sprijină şi participă personal, numai aşa se poate releva întreaga gamă de interese, aspiraţii, sentimente exprimate, deci întreaga personalitate a candidatului;

De asemenea, trebuie să aibă abilitatea de a-şi disciplina riguros reacţiile; o exprimare la întâmplare a propriilor sale emoţii ar putea tulbura cursul comunicării şi ar reduce cantitatea de informaţii exprimate de intervievat;

Interviul include şi arta de a fi apreciativ, cerându-se din partea intervievatorului reacţii care să-l asigure pe candidat că spune un lucru bun, corect, real, semnificativ;

Se cere sensibilitate la tonul vocii, la expresivitatea facială, la tot ceea ce ar putea să indice anxietatea, tensiunea, nesiguranţa intervievatului. Când apar astfel de semne, direcţia interviului se va schimba de la obţinerea de informaţii spre furnizarea de informaţii;

Îndemânarea în comunicarea faţă în faţă, de obicei, ţine de calităţi precum tact, vioiciune, capacitatea de a sesiza timpul şi adecvarea răspunsurilor, flexibilitatea, abilitatea de a gândi independent, claritatea expresiei, calmul, persuasiunea, sensibilitatea la „ceilalţi”;

Îndemânarea şi capacitatea de a varia măsura presiunii sau ambiguităţii la care intervievatorul poate supune candidatul constituie unul din aspectele cheie:

- dacă intervievatul se va simţi „sub presiune”, sau „în condiţie de incertitudine”, el nu va avea posibilitatea să-şi exprime competenţa;

- dacă intervievatul este tensionat prea devreme sau se simte forţat, relaţia de interviu se poate întrerupe brusc.

Deci, trebuie adesea adecvată, pentru fiecare candidat intervievat, tactica succesiunii întrebărilor sau a modurilor de a le exprima în funcţie de relevanţa anumitor caracteristici susceptibile de a fi obţinute printr-un comportament sau altul.

Autoperceperea – felul cum se percepe pe sine şi cum percepe lumea - este un aspect foarte complex al psihologiei subiectului şi ţine de atitudini şi motivaţii. Din acest punct de vedere, cel mai bun instrument de psihologic pentru a evalua datele despre imaginea de sine a subiectului rămâne interviul

3. Controlul situaţiei de interviu

Răspunsurile lungi şi stufoase, remarcile irelevante şi digresiunile în cursul unui interviu vor reduce cantitatea de timp disponibil pentru analiza unor întrebări şi teme

importante.Intervievatorul trebuie şi poate menţine controlul interviului prin: stabilirea unor obiective clare; formularea corectă a întrebărilor pentru a obţine răspunsurile pe care le aşteaptă; furnizarea unui feedback adecvat, verbal şi nonverbal subiectului.

4. Erori care pot apărea în timpul unui interviu

evaluarea unui candidat în primele minute ale interviului; evaluarea pozitivă a unui candidat deoarece acesta se aseamănă într-un fel cu

intervievatorul; intervievatorul nu trebuie să vorbească excesiv limitând astfel cantitatea de

informaţie obţinută de la persoana intervievată; influenţa candidatului precedent asupra clasificării celui care se afla în interviu; influenţa subiectivă în evaluarea candidaţilor; încredere exagerată în abilitatea intervievatorului de a evalua candidaţii; evaluarea unui candidat poate fi afectată în condiţiile în care, pornind de la câteva

puncte tari ale lui, se presupune că şi celelalte aspecte rămase de cercetat sunt la acelaşi nivel;

situaţiile în care cel ce intervievează poate tinde să trateze „lipsa greşelilor” în activitatea candidatului ca „veşti bune”, presupunând că acesta este competent, atât timp cât el nu a dovedit contrariul.