Barnea Cosmin Catrinescu Andrei Furdui Simona Groza Stefana

Ca Caracterizarea pietei de fashion din Romania

La nivel international sunt aproximativ 500-600 de branduri de moda cunoscute

Daca luam in calcul acest lucru, in Romania sunt prezente mai putin de un sfert din aceste branduri.Din acest punct de vedere , piata de retail, de fashion si incaltaminte este la un stadiu destul de incipient.

Ani de zile in Moldova a existat un singur mall si abia din 2007 au mai aparut si in alte orase. Daca aceste branduri veneau acum 4-5 ani, nu aveau unde sa vina, pentru ca nu erau proiecte, deoarece retailerii de fashion prefera extinderea in locatii de tip mall.

explicatie

Despre ZARA

„Zara” e un brand spaniol de haine si accesorii care a reusit sa cucereasca toata Europa, dar nu numai. Colectiile „Zara” pun la dispozitie haine si accesorii cu un design atent realizat, dupa cum afirma insesi creatorii, inspirat din necesitatile si stilul de viata a femeilor, barbatilor si a copiilor din ziua de azi. Zara este prezenta in 64 de tari cu o retea de 1031 de magazine amplasate in zonele privilegiate

din principalele orase. Aceasta prezenta internationala permite a concluziona ca nu exista frontiere care sa impiedice impartasirea aceluiasi stil vestimentar.

ZARA apartine grupului spaniol Inditex, cel mai mare retailer de imbracaminte din Europa. Inditex mai detine Pull and Bear, Bershka si Stradivarius.

Inditex

ZARA

Pull and Bear

Bershka

Stradivarius

Scopul raportului de consultanta

In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii este imbunatatirea performantei umane.

Principalii factori care duc la cresterea vanzarilor pe t.l.

Sistemul de evaluare a personalului

Factori care pot influenta comportamentul angajatilor

Cresterea vanzarilor prin imbunatatirea performantelor umane

{Aici spunem de la cap 2 prima pagina toata}

Metodologia de cercetare

Cercetarea s-a efectuat la sediul firmei ZARA Iasi si s-au folosit urmatoarele instrumente si metode pentru culegerea si prelucrarea informatiilor:

observatia directa

chestionar privind cultura organizationala si imbunatatirea performantelor

resurselor umane

centralizarea, reprezentarea

grafica si interpretarea

chestionarelor

analiza descriptiva

Perceptia asupra activitatii desfasurate

Raportul dintre ceea ce se asteapta de la

activitatea angajatilor si ceea ce ofera aceasta

activitate

Perceptia individuala asupra organizarii si

functionarii organizatiei

Gradul actual de motivare si implicare al

personalului

Herzberg

Chestionarele aplicate au permis analiza principalilor

factori ce influenţează managementul resurselor umane:

cultura organizaţională, sistemul de evaluare a

performantelor, relaţiile inter-funcţionale (comunicare,

Chestionarele aplicate au fost realizate pornind de la principiile si teoriile

managementului in general si ale managementului resurselor umane in special , principii

si teorii analizate anterior, urmarindu-se prin intermediul unui set de intrebari combinate,

atat inchise cat si deschise, sa se obtina o imagine realista asupra situatiei existente in

cadrul ZARA, Iasi.

procesarea informaţiilor, aspecte legate de personal, satisfacţia resurselor umane, siguranţa

locului de muncă, dezvoltarea carierei), consideraţiile respondenţilor faţă de factorii

motivanti existenti in cadrul institutiei.

Populatia si esantionul cercetat

Prin chestionare s-a urmarit conturarea imaginii reale care exista in cadrul ZARA IASI cu privire la resursele umane, la relatia existenta intre angajati si angajator, la modul in care se realizeaza evaluarea resurselor umane si la necesitatea de instruire si prevenire a anumitor nevoi.

Tipuri de posturi Numar %

1 Manageri superiori 1 4

2 Manageri mijlocii şi de primă linie 7 28

3 Nonmanageri 17 68

Total 25 100

Structura respondenţilor după pregătirea profesională

Structura respondentilor dupa vechimea in organizatie

Interpretarea rezultatelor

Să îmbine în modul cel mai reuşit metodele de

salarizare, sporurile şi stimulentele

La stabilirea obiectivelor participarea

angajatului are un rol pozitiv la

cresterea performantelor

viitoare

Stabilirea in mod clar a obiectivelor

Sugestii si solutii

Pornind de la ipoteza că banii sunt un factor motivator de o importanţă mare, am

analizat acest aspect şi am realizat că deşi trăim într-o lume în care banul joacă un

rol important, sunt alte aspecte mai apreciate cum ar fi: recompensele non-

financiare, şi anume: feed back din partea şefului/ colegilor; şanse de promovare;

aprecieri pentru munca depusă, traing-uri şi climatul organizaţiei.

Pentru a arăta nivelul de satisfacţie privind recompensele financiare şi

nefinanciare am presupus ca recompensele oferite de organizaţie le întăresc

angajaţilor loialitatea faţă de aceasta. Loialitatea determină, dar şi explică,

performanţa atât de mult dorită de manageri. O persoană loială este un câştig

pentru organizaţie. Loialitatea companiei apare ca un schimb: angajatul oferă

efortul, loialitatea şi productivitatea organizaţiei, şi în schimb aşteaptă loialitatea

de la aceasta. Din discuţiile pe care le-am avut cu cei chestionaţi am constatat

că in organizaţia anchetată nu se pune problema concedierii. Pentru

îmbunătăţirea loialităţii, angajaţii ar trebui încurajaţi de a se implica în luarea

deciziilor, de a comunica “faţă în faţ㔺i să li se acorde recompense competitive.

Asiguraţi un

mecanism de

recompensare

imediată

Oferiţi şansa ca

fiecare să poată

recunoaşte o persoană

pentru contribuţiile

aduse de aceasta

Concepeţi sistemul

astfel încât managerii

să-şi poată folosi

creativitatea şi

cunoştinţele pe

care le au despre

angajat atunci când

aleg recompensa

Concepeţi sistemul

astfel încât 50%

dintre angajaţi să

primească anual

cel puţin o

recompensă

minoră

Creaţi un sistem de

punctare care poate

fi folosit pentru a

cunoaşte echipele

şi indivizii care

au contribuţii

Aduceţi la cunoştinţa

tuturor motivele

pentru care oferiţi

recompense

Acordaţi

recompense

pentru serviciile

deosebite oferite

clientului şi pentru

performanţe

excepţionale

Concepeţi-l astfel

încât să stimuleze

întotdeauna

comportamentele

dorite

Propunem

următoarele

aspecte în

elaborarea

unui sistem de

recompensare:

Pentru a arǎta în ce mǎsurǎ recompensa influenţeazǎ performanţa s-a plecat de la ipoteza: Buna

comunicare şi mediul de lucru conduc la creşterea performanţei. Pe baza rǎspunsurilor s-a arǎtat

cǎ ipoteza este verificatǎ, in organizaţie realizandu-se cu uşurinţǎ comunicarea, mai ales cea între

colegi. Referitor la mediul de lucru, acesta a fost ales înca de la inceput ca fiind un principal

factor motivator .

În concluzie, întreaga strategie de motivare a

personalului concepută de o organizaţie trebuie

să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în

modul cel mai reuşit metodele de salarizare,

sporurile şi stimulentele (recompensele directe

în general) precum şi recompensele

indirecte, pornind de la plata concediului

de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau

dividende cu recompensele non-financiare de motivare, reprezentate de factori

cu acţiuni preponderent în plan psihologic cum ar fi recunoaşterea personală

privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit şi alte

privilegii care nu ţin de partea financiară.

VĂ MULŢUMIM!