85988184 Comportamentul Contraproductiv La Locul de Munca Final

8/21/2019 85988184 Comportamentul Contraproductiv La Locul de Munca Final

http://slidepdf.com/reader/full/85988184-comportamentul-contraproductiv-la-locul-de-munca-final 1/5

1

Reducerea comportamentului contraproductiv prin

selectionarea angajatilor

Comportamentul contraproductiv la locul de munca (CWB) a fost o problema de cand

umanitatea a lucrat impreuna cu scopul atingerii unor obiective comune. O panza de papyrus

recuperata dintr-un mormant egiptean descrie cum, acum mai bine de 2000 de ani, muncitorii

construiau monumente pentru nobilime si incetau lucru pentru a protesta, deoarece nu isi

primeau rasplata. Bineinteles, la vremea respectiva in acea cultura, grevele erau o activitate

total ilegala si ilicita. Desi se gasesc in literatura multi termeni pentru CWB – devianta la

locul de munca, comportament organizational neadecvat, si multe altele, toate descriu

comportament care este fie, negativ pentru functionarea actuala a unei organizatii, fie este

intentionat.

De aproape 20 de ani se constata o crestere a interesului pentru cercetarea

comportamentelor de la locul de munca care produc daune angajatilor sau organizatiei, inspecial din cauza consecintelor daunatoare si costurilor asociate. Printre acestea se numara

cele economice (pierderea productivitatii datorita intarzierii la serviciu, furturi sau sabotaj)

sau cele psihologice (retragere sau satisfactie scazuta in munca – pentru cei care sunt tinte ale

comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres si insecuritate –

pentru cei care percep astfel de comportamente).

Comportamentul contraproductiv cuprinde o gama larga de comportamente. Disertatia

lui Gruys (dupa cum cita Sackett, 2002) lista 87 de diferite CWB care pot fi grupate in 11

categorii. Cateva din aceste categorii, cum ar fi furtul, se refera la fapte clar intentionate. Alte

categorii de comportament, cum ar fi pierdutul timpului, sunt negative dar mai greu de stabilit

daca sunt voluntare sau nu.

In studiul de caz analizat se prezinta varietate analizelor care caracterizeaza conceptia

actuala asupra comportamentului contraproductiv la locul de munca(CWB). Rezumatul indica

faptul ca intelegerea teoretica a CWB a crescut rapid in ultimii ani, dar aceasta intelegere

teoretica nu informeaza dezvoltarea de proceduri pentru adresarea comportamentului

contraproductiv, cum ar fi angajarea muncitorilor care sunt mai putin susceptibili sa se

incadreze in ele.

Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice,

mai nuantate, ca impolitetea, abuzul emotional, bullying si mobbing (forme ale hartuirii

nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este tinta comportamentului respectiv, si alteforme (razbunarea, represaliile, violenta si agresivitatea), care pun accent pe actor , ce

manifesta comportamentul, pe caracteristicile si motivatia lui.

Vom prezenta dovezi ca un model de CWB care le trateaza ca si comportamente care

sunt strans legate cu alte comportamente ale performantei muncii pot fi avantajoase atat in

dezvolarea teoriei,cat si in implementarea procedurilor de selectie.

1. Teorii ale comportamentului contraproductiv la locul de munca

Comportament contraproductiv intentionat

In acceptiunea lui Griffin si Lopez (2005) ,CWB a inceput sa fie tratat in anii

premergatorii anului 1995. In disertatia lui Gruys se prezinta un catalog cu 87 de CWB lalocul de munca si 11 categorii comportamentale, acestea indica dificultatea realizarii unei



2

singure abordari bazate pe comportament care explica comportamentul deviant la locul de

munca. Gruys si Sackett au folosit pentru realizarea studiului aproximativ 250 de

comportamente contraproductive reusind sa reduca in finalul studiului numarul

comportamentelor la 66. Alti cercetatori au analizat problema comportamentelor

contraproductive la locul de munca din perspectiva economica. Primele studii au aratat ca s-

au facut distinctie intre atacurile asupra proceselor organizationale si atacurile asupra

resurselor materiale ale organizatiei, dar nu au regasit comportament deviant cu respect catre

persoane.

Comportamentele contraproductive au fost studiate, inital, ca niste constructe izolate

(absenteism, furt etc.). Ulterior, cercetarile s-au orientat tot mai mult spre gasirea unui

construct global menit sa includa mai multe comportamente specifice, pornind de la ideea ca o

serie de comportamente asemanatoare se pot grupa, dupa anumite criterii, in dimensiuni sau

categorii. Daca un individ manifesta un comportament dintr-o dimensiune, atunci e probabil

sa manifeste si alte comportamente similare. Comportamentul contraproductiv a fost studiat

fie ca un construct global, fie ca un comportament cu doua dimensiuni (interpersonala si

organizationala – Bennett si Robinson, 2000), sau avand si cele doua dimensiuni, cat si

categorii asociate (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh si Kessler, 2006).

Robinson si Bennett au identificat comportamentul deviant printre indivizi (ID) ca

fiind unul dintre categoriile primare ale acestui tip de comportament. A doua categorie a lor a

fost deviantia orientata catre organizatie (OD). Acest model a fost cel mai utilizat model de

CWB pentru a studia devianta la locul de munca. Instrumentul de masura al CWB al lui

Bennett and Robinson (2000) consta din itemi care capteaza frecventa de implicare a

respondentului in diferite comportamente contraproductive.

O serie de cercetatori au examinat relatiile constructiilor cognitive, motivationale,atitudinale si dispozitionale cu comportamentele contraproductive. Cercetatorii impart

criteriile comportamentelor contraproductive in categorii bazate pe distinctia ID/OD a lui

Robinson si Bennett.

Diefendorff and Mehta (2007) a folosit tehnici modelatoare variabile pentru a studia

impactul trasaturilor motivationale asupra comportamnetelor contraproductive. Folosind

trasaturi motivationale din cercetarea lui Kanfer and Ackerman's (2000) si scalele ID/OD ale

lui Robinson and Bennett's (1995), ei au demonstrat relatii intre abordarea si evidentierea

trasaturilor motivationale si CWB. Concret, ei au gasit ca maiestria personala ( bagaj mare de

cunostinte si lupa pentru teluri) negativ legata de ID si OD si sensibilitatea BAS

(sensibilitatea generala la recompense) era pozitiv legata de ambele ID si OD. Contrar

asteptarilor, excelenta competitionala (dorinta de a concura sau de a se implica in afilieri

sociale) era irelevanta pentru ambele dimensiuni ale CWB. Motivatia evitarii era pozitiv

legata de OD si era predictiva cu ID in prezenta constrangerilor organizationale.

Cu toate acestea, cercetatorii care au studiat validitatea constructiei mersurilor CWB

nu au incercat sa extinda analiza lor pentru a adresa problema careia dintre constructiile

studiate de ei este cel mai probabil sa fie proxima cauza a comportamentului si, ca o

consecinta, ei nu au avut o baza pe care sa dezvolte masuri ale constructiilor care pot fi

utilizate pentru a prognoza tendinta contraproductiva unui aplicant.



3

Teste de angajare

Exista o multime de teste de angajare dezvoltate special pentru a pronostica care

candidati la slujba sunt mai putin predispusi sa se angreneze in CWB. Aceste teste

operationale au fost create pentru a adresa nevoiele urgente si practice ale angajatorilor pentru

informatii care ii pot ajuta in deciziile de angajare. Ele impart traditionala autoevaluare cu

alegere multipla. Dintre aceste teste, testele de integritate si de onestie pronosticheaza o gama

larga de CWB. Teste mult mai orientate din aceasta categorie includ teste de consum de

droguri si bauturi alcoolice, si teste de toleranta la stres.

Ones and Viswesvaran (2003) au efectuat de asemenea studii in care ei au administrat

aceste teste impreuma cu variabile marker – un teste de abilitate cognitiva si masurare a celor

Cinci Mari (Big Five) variabile ale personalitatii: Constiinciozitate, Deschidere, Stabilitate,

Extraversiune, si Agreabilitate. Relevant pentru constructia validitatii, s-a descoperit ca

Constiinciozitatea, Stabilitatea, Agreabilitatea erau constructiile personalitatii care explicau

cel mai bine varianta cu fiecare tip de test de contraproductivitate. Masurile comportamentelor

contraproductive la locul de munca folosite de Bennett and Robinson si altii erau uniform

bazate pe comportament si erau capabile doar sa anticipeze comprtamentul contraproductiv al

muncitorilor care aveau oportunitati de a se angrena in aceste comportamente in trecut.

Aditional, Ones and Viswesvaran au demonstrat ca testul de integritate si ca alte teste pe care

le-au analizat anticipau performanta generala a muncii precum cea a comportamentelor

contraproductive legate de criteriul muncii. Ei sugereaza ca comportamentele

contraproductive nu sunt independente de alte comportamente la munca in termenii

constructiilor cu care ei ele sunt corelate.

2.

Abordari clinice ale CWBSistemul traditional de categorii folosit de psihologi, psihiatrii, si alti profesionisti in

sanatate mentala pentru a defini afectiunile mentale incep prin a divide toate comportamentele

in doua grupe majore: normale si patologice.

In acest studiul de caz, vom analiza datele care au fost colectate in doua studii de valabilitate

diferite .Aceste date au fost alese pentru analiza , deoarece ele demonstreaza cel mai eficient

rolul (comportamentui controproductiv la locul de munca) CWB in masurarea

comportamentului noncognitiv .In aceste analize , am cautat sa se evalueze doua ipoteze care

pornesc de la literatura noastra de specialitate :

Ipoteza 1: Datele privind comportamentul critic sunt baze valabile pentru deducerea

competentele noncognitive necesare pentru performanta la locurile de munca si acest

comportament contraproductiv la locul de munca va constitui o proportie substantiala

de incidente negative, critice .

Ipoteza 2:Competente noncognitive la locul de munca sunt bazate pe date legate de

incidente critice care explica si prezic performanta de la locurile de munca .

Incidentele critice ( Flanagan , 1954) sunt descrieri ale comportamentelor de munca care

demonstreaza o performanta buna , proasta , sau satisfacatoare . In forma , ele sunt povestiri

scurte care descriu performanta de unul sau mai multi angajati intr-o situatie relevanta. Noi

vom furniza dovezi care sa arate ca un subset important de incidente negative la locurile de



4

munca, se datoreaza comportamentelor contraproductive si ca, acestea au un rol important in

stabilirea constructiei de locuri de munca pe care procedurile de selectie sunt bazate.

Incidentul prezentat este un exemplu deosebit de frapant al unuia dintre comportamentele

colectate .

Un angajat, stationat in Guadalajara Mexic, a fost programat pentru a fi la datorie in

timpul unei demonstratii anti-SUA. El a fost instruit sa ramana in cladire, pentru a observa si

inregistra evenimentele, si sa informeze superiorii prin telefon, in cazul in care a avut loc ceva

extraordinar. In cursul protestului, manifestantii au ars un steag american de hartie si l-au

aruncat peste gard in curte. Ca semn de protest, demonstrantii, au dat semne de plecare,

angajatul infuriat a iesit din cladire si a aruncat steagul inapoi peste gard. Acest act a reaprins

furia manifestantilor, datorita faptului ca a aruncat steagul peste gard. Politia a reusit sa le

restranga.

Pentru a determina daca competentele la locuri de munca ar putea fi determinate

datorita acestui tip de date , incidente critice s-au evaluat in masura in care au demonstrat

competente .Aceste evaluari au constituit un factor de analizat .Analiza a identificat clar

factorii , care au stat la baza competentelor ulterior folosite pentru a dezvolta o procedura de

selectie pentru ocuparea locului de munca .Rezultatele au oferit o baza pozitiva pentru

efectuarea de analize similare cu alte date de incidente critice .Metodologia procesului de

rating implica mai multe etape.

Procedura de evaluare

17 dimensiuni potentiale generalizate de munca au fost identificate la analizele

locurilor de munca anterioare .Psihologii au evaluat, fiecare incident in masura in care

comportamentul protagonistului a ilustrat una dintre cele saptesprezece dimensiuni de locuri

de munca. Ratingurile au fost facute pe o scara de cinci puncte variind de la deloc la aproapecomplet. Astfel, fiecare evaluator a facut 1700 de opinii pentru fiecare incident critic, pentru

fiecare dimensiune.

In concluzie , incidentele critice s-au dovedit a fi date care ar putea fi induse de la

competentele locurilor de munca.Aceasta functie importanta a fost suplimentara la scopul

initial: furnizarea de materiale de comportament pentru fiecare element de testare care ar

putea fi dezvoltate .Incidentele critice descriu comportamente reale de lucru, care sunt definite

in moduri pozitive sau negative de performante , care sa demonstreze relatii clare intre

continutul muncii si constructiile pe care se bazeaza .Astfel, analiza incidentelor critice a

devenit un element esential al dezvoltarii profesionale specifice de testare.

Procedura de selectie de date biometrice este un chestionar de tip preangajare a fortei

de munca,de evidentiere, care se concentreaza pe potrivirea competentelor candidatilor cu

motivatia, atitudinea, si personalitatea, competente necesare la locul de munca.

Concluzii

Comportamentele contraproductive au o dimensiune organizationala si una

interpersonala, avand potentialul de a produce daune si efecte negative atat organizatiei in

sine, cat si persoanelor care fac parte din organizatie. Aceste tipuri de comportamente

constituie produsul interactiunii anumitor factori personali si organizationali. Dintre

principalii factori ce tin de individ, amintim trasaturile de personalitate, constiinciozitatea siamabilitatea, ale caror niveluri scazute au un rol important in aparitia comportamentelor



5

contraproductive; in acelasi registru se afla afectivitatea negativa, al carei nivel ridicat se

coreleaza similar cu comportamentele contraproductive. Relevante sunt si judecatile pe care le

face angajatul – mai specific, atribuirile pe care le realizeaza legat de ce se intampla la locul

de munca. Dintre predictorii organizationali amintim importanta perceperii injustitiei

organizationale, a insatisfactiei crescute in munca, precum si diferite constrangeri

organizationale si factori stresori, cum ar fi ambiguitatea rolului. Nu in ultimul rand, un rol

important il au emotiile disconfortante resimtite de angajat la locul de munca. In ceea ce

priveste grupurile de lucru, ele pot constitui un factor de mentinere si incurajare a

comportamentelor contraproductive, din cauza subculturii lor, dar si a modelelor de rol, care

exemplifica astfel de comportamente.

Din perspectiva cercetarilor, exista o serie de instrumente pentru analiza acestor

comportamente, cele mai populare fiind elaborate de Bennett si Robinson (2000. In general,

se folosesc instrumente de tip auto-raportare, o conditie de baza fiind asigurarea

confidentialitatii raspunsurilor.

85988184 Comportamentul Contraproductiv La Locul de Munca Final

Documents

Transcript of 85988184 Comportamentul Contraproductiv La Locul de Munca Final