8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

1/6

  1

Formarea si dezvoltarea personalului

1. Necesitatea formării Organizaţia este un ansamblu de cunoştinţe, de  proceduri şi experienţe, adica exista o

cultura organizationala care trebuie dezvoltata si transmisa in timp.Exista o anumita diferenţa, între: • elementele care pot fi dobândite aproape instantaneu (capital, brevete, echipamente);• elementele care presupun o perioadă îndelungată de maturizare.Formarea personalului are scopul de a alimenta şi de a transmite acest patrimoniu.

Factorii care influenţează activităţile de formare:• amploarea schimbărilor din mediul exterior; • schimbările pe plan intern; • existenţa aptitudinilor şi calificărilor corespunzătoare la resursa umana disponibila;• gradul de adaptabilitate al resursei umane;

• măsura în care organizaţia sprijină ideea dezvoltării carierei pe plan intern;• gradul de angajament al conducerii faţă de ideea că instruirea este esenţiala;• măsura în care conducerea consideră instruirea ca factor de motivare în  muncă; • cunoştinţele şi aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii.  

Terminologia utilizata curent:

• Educaţia: activitate de învăţare pe termen lung, având ca scop instruirea oamenilor

 pentru a îndeplini diverse roluri în societate. Este centrata în primul rând pe individ.• Instruirea: activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini necesar e exercităriiunei meserii sau realizării unei operaţiuni. Este centrata pe post.• Perfecţionarea: activitate de învăţare dirijată mai degrabă spre nevoi viitoare decât

imediate şi care se ocupă mai mult de  progresul în carieră, decât de performanţa curentă.Este centrata în primul rând, pe cerinţele viitoare de forţă de muncă ale organizaţiei.

Fiecare dintre aceste tipuri distincte de activităţi de învăţare presupune, dobândirea de

cunoştinţe, capacitate de înţelegere, aptitudini şi atitudini.Organizatii utilizabile:

  Scoală, colegiu şi universitate pentru asigurarea activităţilor  educaţionale.

  Organizaţii care, în parteneriat cu elementele vocaţionale ale sistemului de învăţământ, asigură instruir e profesionala.

  organizaţii existente pentru crearea oportunităţilor de dezvoltare necesare în

vederea pregătirii angajaţilor  pentru rolurile viitoare.

Abordarea sistemică a dezvoltării personalului urmează, o succesiune de activităţi: 

  stabilirea unei politici de principiu şi a resurselor necesare   pentru susţinerea ei;

  evaluarea necesităţilor de instruire;

  intocmirea programului de instruire;

 

metode de evaluare şi feedback.

8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

2/6

  2

2. Responsabilul cu formarea:- dispune de un buget alocat acestei acţiuni; 

- are atributia de a insera politica de formare în politica generală;- este plasat la întâlnirea domeniilor de producţie, resurse umane şi de planificare;- rolul sau şi poziţia ierarhică trebuie precizate:

• Ierarhic , trebuie plasat pe o poziţie suficient de înaltă pentru a confericredibilitate acţiunilor pe care le întreprinde. • Rolul  său este, de :

- observator:  analizează nevoile, defineşte o structură a resursei umane şi propune mijloace de acţiune; 

- planificator:  se ocupă de investiţia în domeniul formării; asigurăgestiunea ansamblului de acţiuni, recrutarea şi formarea animatorilor,controlează mijloacele materiale, apreciază eficacitatea programelor;- coordonator  al gestiunii patrimoniului intelectual al întreprinderii,fiind implicat în sistemul de repartizare a atributiilor.

3. Determinarea nevoilor de formareSe folosesc informaţii care provin din diferite surse:

• Rezultatele managementului previzional al resurselor umane Se are in vedere că formarea este un mijloc de regularizare cu două niveluri:

- permite ajustarea resurselor interne în raport cu nevoile; - permite ajustarea resurselor externe în raport cu nevoile;

• Anchete informale şi formale: - discuţiile informale, 

- consultările cu managerii şi executanţii,- studiile sistematice ale comportamentului lucrătorilor. 

Experienţa arata că modalitatea cea mai utilizată este dialogul cu managerii.• Utilizarea indicatorilor statistici de alertă 

Anumite date pot confirma existenţa unei indispoziţii în randul personalului, care nutotdeauna este atribuită doar unei nevoi de formare.  Exemple de indicatori semnificativi:

- fluctuaţia nivelului de producţie în raport cu evoluţia costurilor;  

- nivelul deşeurilor, al rebuturilor; - numărul de accidente; 

- creşterea absenteismului, a întârzierilor; - numărul reclamaţiilor, al abaterilor disciplinare.  

• Analiza concomitentă a atributiilor şi a aptitudinilor salariaţilor. Descompunerea atributiilor este un ajutor în analiza nevoilor de formare. Această

operaţie se face adesea de către o persoană desemnată din interior, pentru că ea cunoaştenevoile şi legăturile informale din organizaţie.

4. Modalităţi de formare Modurile de formare depind, de:

 

de cei implicaţi: o  formarea internă; 

o  formarea externă.

8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

3/6

  3

Alegerea între calea internă şi externă se face pe baza unor criterii:- politica de relaţii din întreprindere; 

- tema acţiunilor de formare propuse de organismele externe; - experienţa în domeniul formării; - rentabilitatea previzionată a fiecăreia din cele două metodei.

 

de durata formarii: o  De regula, acţiunile care echivalează cu o lună de muncă completă, constituie

maximum suportabil pentru părţile în cauză.

o  Chiar dacă nu există limită inferioară, acţiuni cu o durată redusă şi nerepetateîn timp, nu par a fi indicate într -un proces de învăţare şi au efecte mai slabe.

  de ritmul desfăşurării. De regula, formarea se realizează prin: 

- seminarul care plasează subiectele într -un context nou;

- conferinţele periodice care nu întrerup ciclul de muncă productiv; - stagiile serale;

- stagiile cu program complet in locul activitatii curente şi au aceeaşi durată cu ea. 

Anchetele efectuate printre persoanele implicate în aceste programe ar ată, că: - în egală măsură, se preferă stagiile compacte şi formarea planificată; - cei chestionaţi se îndoiesc de eficacitatea şedinţelor la intervale mari de timp.

5. Formarea internă 

  se armonizează cu scopurile de rentabilitate: un mijloc de creştere a performanţei; 

  organizaţia aste decidentul: defineşte modalităţile de lucru şi controlează activităţile.

  individul implicat în procesul de formare poate beneficia de experienţa organizatiei;

  nu se desfăşoară, în mod obligatoriu continuu si genereaza acţiuni punctuale; 

  nu se adresează decât unor agenţi activi şi afectează în mare măsură  timpul de lucru.

Forme de dezvoltare profesionala în organizaţie:- ucenicia: rezervată tinerilor lucrători; - procedurile formalizate de educare: cursuri, stagii, seminarii;

- formarea la locul de muncă: orice salariat, oricare ar fi nivelul său ierarhic sautipul său de activitate, învaţă muncind.

Este util, în scopul utilizării de proceduri omogene de control şi de studiu al rezultatelor,

să se grupeze operaţiile de formare pe categorii care ţin, de:- caracteristicile cursantilor implicaţi în formare; 

- tipul de formare;- dimensiunea grupului.

Cursantii pot fi grupaţi în categorii, în raport cu relaţia lor cu producţia: 

- lucrători direct productivi; - managementulde mijloc;

- manageri şi funcţionari. 

Tipurile de formare pot viza:- tehnici productive;

8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

4/6

  4

- tehnici de gestiune;- metode de management şi relaţii umane. 

Dimensiunea grupului: - numarul de participanti,

- provenienţa lor,- dispersarea lor.

6. Metode şi mijloace de formare Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de factori, precum: motivaţia,

stimularea, reacţia şi controlul. - Motivaţia de lungă durată este cea care determină interesul pentru stagiu şi este o problemă de selecţie a celor care vor fi implicaţi în procesul de formare.- Motivaţia de moment  depinde de atractivitatea programului de învăţământ. - Stimularea este determinată de grupul în raport cu care individul se va situa.- Reacţia indivizilor implicaţi în procesul de formare condiţionează durabilitatea 

memorării şi eficacitatea utilizării viitoare a cunoştinţelor. - Controlul se efectuează, pe de o parte, sub supravegherea constantă exercitată deformatori şi, pe de altă parte, prin autocontrolul exercitat de cursanţii  înşişi. 

Mijloace şi metode de formare: o   Acumularea de cunoştinţe teor etice : utilizand cursuri, cărţi, filme etc. Permite

definirea de concepte noi, dobândirea unui limbaj specific şi  proceduri noi.o  Metode de identif icare : pe baza unor cazuri scrise sau filmate, printr-o schematizare

a realului, în faţa căruia cursanţii vor putea reacţiona mai liber, nefiind implicaţi înacţiune. Permit să se evidenţieze concepte în raport cu realitatea exemplificată. 

o  Metode de simulare:   jocuri de roluri şi care îi implică  pe cursanţi.o   Metode de reflecţie critică:  analiza situaţiilor reale tr ecute în calitate de specialişti. 

o 

 Acţiuni controlate pe teren:  se asociază cu celelalte metode. 

Alegerea metodelor de formare este influenţată de stilul de învăţare al cursanţilor. 

Stiluri dominante de învăţare (teoria lui Kolls):o  Convergent : subiectul preferă aplicarea practică a ideilor. Interesul este îndreptat mai

mult către lucruri, decât către oameni.o  Divergent : punctul forte este imaginaţia, precum şi capacitatea de a vedea lucrurile

dintr-o mare varietate de unghiuri. Subiectul este interesat de oameni.o  Asimilator : caracterizat de gândire abstractă. Subiectul este preocupat de idei în sine.

o  Adaptor : o abordare a problemelor concentrată pe acţiune. Accentul se pune peimplicarea personală şi pe asumarea de riscuri. 

7. Costul formării Conţine componentele:♦ Costul formării externe se compune, din:

  valoarea facturilor acţiunilor de formare efectuate de organisme externe; 

  cheltuieli de transport şi cazare a cursanţilor; 

8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

5/6

  5

  remuneraţii aferente cursanţilor. ♦ Costul formării interne se compune, din:

  r emuneraţii ale celor care efectuează formarea; 

  remuneraţia cursanţilor; 

  cheltuielile de echipament.

8. Efectele formării asupra performanţelor organizaţiei Sofisticarea mijloacelor de formare utilizate şi importanţa cheltuielilor acceptatecontrastează cu slaba cunoaştere a rezultatelor ce sunt aşteptate.

Cuplul formare/ performanţă pune conține relaţii sociale şi economice în acelaşi timp.

Feedback asupra formatorilor: formarea presupune, cel puţin în momentul  punerii înaplicare, o interogare asupra deficienţelor de funcţionare a întreprinderii.  

Creşterea stocului de cunoştinţe prin formare: îmbunătăţirea eficacităţii punerii în

aplicare a acestui stoc, ar fi problema ce trebuie urmarita.

Formarea poate fi un remediu pentru dezinteresul în activitate, deoarece:- îmbunătăţeşte relaţiile lucrătorului; 

- poate contribui la integrarea lucrătorilor. 

Ridicarea nivelului de cunoştinţe: chiar dacă nu duce la îmbunătăţirea organizăriiserviciilor, asigură creşterea înţelegerii pe care o au salariaţii cu privire la funcţionarea

întreprinderii. Rezultă o mai mare eficacitate a circulaţiei informaţiei etc.

Traduce inter-relaţiile între îmbunătăţirea cunoştinţelor, climat şi organizare.

Efectul de ridicare a nivelului cultural se face simţit asupra productivităţii şi se adaugăvariaţiilor cantitative ale capitalurilor materiale şi imateriale.

Introducerea formării în întreprindere poate duce la distorsiuni si frustrari: formarea înseamnă în acelaşi timp transformarea structurilor, a raporturilor de forţă şi aierarhiei puterilor, ceea ce poate genera conflicte, provoacă frustrări şi dezechilibre. 

• Distorsiunea între cunoştinţe şi putere Oricărui post îi corespunde un cuplu competenţă-responsabilitate.Orice creştere a nivelului de cunoştinţe, apreciată ca fiind substanţială, trebuie să

fie urmată, în concepţia lucrătorului, de o creştere a puterii sale şi deseori a

remuneraţiei. Dar atribuţiile pot sa rămâna neschimbate înainte şi după formare. 

• Frustrările formării  Cei formaţi constată deseori că atributiile lor nu corespund modelului care le-afost propus în timpul stagiilor sau că, în raport cu lucrătorii de acelaşi nivel, dinalte intreprinderi, nu se găsesc într -o poziţie favorabilă. Vor fi astfel înclinaţi săcritice ierarhia, ceea ce poate antrena punerea în discuţie a funcţionării structurii

organizaţiei.  

8/17/2019 5.3 Formarea Personalului

6/6

  6

Cauze care genereaza frustrari din imposibilitatea punerii în aplicare a

cunoştinţelor :- obiectivul de eficacitate a formării neatins: responsabilii afirmă că  pentru fiecare compartiment există un efectiv minim ce trebuie să urmeze

stagii pentru a se ajunge la eficacitate. Se consideră că sub un prag decursanţi reprezentând 30% din efective, cunoştinţele nu vor fi puse înaplicare pentru că nu se produce efectul de difuzare.- inutilitatea învăţării care este constatată de fiecare dată când acţiunile sunt prost definite în raport cu nevoile, sau când munca nu cere  un

supliment de calificare.- inerţia structurilor poate interzice punerea în aplicare a cunoştinţelor  dobândite. Aşa stau lucrurile ori de câte ori se decide formarea carevizează pregătirea specialistilor de vârf în domeniul metodelor de gestiunede avangardă, care nu pot fi aplicate pentru că cer  o schimbare a moduluide producţie, a formelor de exercitare a puterii, a ierarhiilor.