Modulul C

Care din urmatoarele metode NU se foloseste pentru analiza posturilor?

1. Sondajul 2. Observarea 3. Intervievarea 4. Chestionarea

Care dintre urmatorii pot scrie Fisa Postului:

1. consultant extern 2. specialist HR 3. manager(i) 4. titularul postului 5. 2+3+4 6. 1+2+3 7. 1+2+4 8. 1+2+3+4

Care este principala caracteristica a celor care scriu FP?

1. Obiectivitatea 2. Subiectivitatea 3. Indiferenta

Se practica scrierea FP de catre anumite persoane si validarea/revizuirea lor de catre altele?

1. Nu 2. Da

Care este rezultatul imediat, concret al analizei postului?

1. Gradul 2. Fisa Postului 3. Structura de posturi

Care din urmatoarele rubrici NU se include in FP:

1. Identificarea postului

2. Scopul lui in organizatie

3. Responsabilitati si sarcini

4. Impact

5. Indicatori de performanta

6. Interactiuni interne si externe firmei

7. Persoana care a scris FP si postul detinut de aceasta

8. Educatie, experienta si cunostinte necesare

9. Conditii de munca

10. Data si semnaturi

In care din urmatoarele arii de HR, Fisa Postului NU se foloseste direct:

1. Recrutare si selectie 2. C&B 3. Training 4. Salarizare 5. Administrare HR 6. Managementul performantei 7. Cariera

Plata echitabila pentru un post inseamna ca un post este:

1. Platit la piata 2. Platit la nivelul competitiei 3. Platit conform contributiei lui in companie 4. Platit la un nivel comparativ cu celelate posturi 5. Platit in functie de contributia lui in companie dar tinand cont si de raportul

contributie/recompensa a celorlalte posturi similare

De ce un post nu trebuie sa fie subplatit?

1. Pentru ca ar scade prea mult veniturile angajatului titular respectiv 2. Pentru ca astfel nu ar putea atrage si retine angajati cu calificarile necesare 3. Pentru ca nu este echitabil

De ce un post nu e bine sa fie supraplatit?

1. Pentru ca ar fi inechitabil 2. Pentru ca ar frustra si demotiva pe ceilalti angajati 3. Pentru ar duce la o incarcare a costurilor si implicit ar duce la scaderea competitivitatii pe piata a

firmei

Exercitiu Fisa postului

Exercitiu nenotat. Notati schematic componentele Fisei postului pe care o folositi in compania dvs.

Comparati Fisa folosita de dvs cu Fisa model atasata. Daca este necesar, realizati o Fisa care sa raspunda cerintelor actuale ale companiei la care lucrati.

JD Model pt C&B training 0112.doc

Exercitiu Structura de posturi

Exercitiu nenotat. Faceti o analiza a tipurilor de posturi pe care le are compania unde lucrati si aproximati fiecare tip conform clasificarii de mai jos (% sau numeric).

– Contributor Individual (Individual contributor)

– Manager de proiect (Project manager)

– Manager de echipa (People manager)

• Nivel jos/mediu/inalt (Low/middle/top)

Care din urmatoarele metode nu este cunoscuta ca fiind folosita in analiza si evaluarea posturilor:

1. Mercer 2. Watson Towers 3. Smith 4. Hay

Prin metoda punctelor de evaluare a posturilor fiecarui post ii revine un anumit nr de puncte. Cu cat unui post ii revine un nr mai mare de puncte, cu atat acel post e mai important pentru organizatie:

1. Fals 2. Adevarat

Care din urmatoarele caracteristici nu face parte din pilonii posibil a fi folositi in evaluarea postului:

1. Cunostinte - Functional Knowledge 2. Experienta afacerii - Business Expertise 3. Leadership 4. Performanta titularului 5. Solutionarea problemelor - Problem Solving 6. Natura impactului - Nature of Impact 7. Aria de impact - Area of Impact 8. Relationare - Interpersonal Skills

Postul este un set de activitati desfasurate de un angajat in mod

1. Uzual 2. Intamplator 3. Sporadic

Postul in prezent pune accent pe

1. Cerinte necesare pentru a putea performa 2. Legatura dintre post si companie/afacere in general

Care este tipul de post cu responsabilitate directa asupra altor angajati:

1. Contributor individual 2. Manager proiect 3. Manager echipa

Familia de posturi este

1. grupare de posturi dintr-un anume departament 2. gruparea de posturi direct subordonate Directorului General 3. gruparea de posturi cu responsabilitate manageriala 4. gruparea de posturi fara responsabilitate manageriala 5. grupare de posturi presupunand munca similara si care necesita tipuri similare de

instruire/training, abilitati, cunostinte si expertiza

Exercitiu Familii de posturi

Exercitiu nenotat: Ce familii de posturi aveti in companie? Notati.

Care este marimea fiecareia? (numeric, aproximativ)

Piata salariala relevanta este

1. Piata in care compania functioneaza si este in competitie cu celelalte companii din punct de vedere al atragerii si retinerii angajatilor

2. Piata competitorilor din piata muncii si/sau din piata produselor/serviciilor furnizate

Ce este piata salariala?

1. Piata salariilor externe firmei 2. Piata unde se intalneste cererea cu oferta de munca 3. Piata fortei de munca 4. Piata in care compania functioneaza si este competitie cu celelalte companii din punct de vedere

al atragerii si retinerii angajatilor

La ce piata salariala alege o companie a se raporta?

1. La piata competitorilor sai 2. La piata furnizorilor sai 3. La piata relevanta pentru ea 4. La toate cele de mai sus 5. La nici una din cele de mai sus

Care din urmatoarele nu e linie de piata

1. Decila9 2. Mediana 3. Quartila1 4. Maxima

Quartila 3 numita si superioara este:

1. Linia statistica de piata fata de care 50% dintre companii platesc peste, iar 50% platesc sub 2. Linia statistica de piata fata de care 75% dintre companii platesc peste, iar 25% platesc sub. 3. Linia statistica de piata fata de care 25% dintre companii platesc peste, iar 75% platesc sub. 4. Linia statistica de piata fata de care 90% dintre companii platesc peste, iar 10% platesc sub.

Practica actuala de remunerare pe industrii demonstreaza ca

1. industria comertului si a confectiilor plateste peste mediana 2. industria comertului si a confectiilor plateste la mediana 3. industria comertului si a confectiilor plateste sub mediana

Practica actuala de remunerare pe industrii demonstreaza ca

1. Industria FMCG (bunurilor de larg consum) si industria producatoare plateste la mediana 2. Industria FMCG (bunurilor de larg consum) si industria producatoare plateste sub mediana 3. Industria FMCG (bunurilor de larg consum) si industria producatoare plateste peste mediana

Practica actuala de remunerare pe industrii demonstreaza ca

1. industria tutunului&bauturilor alcoolice plateste la mediana 2. industria tutunului&bauturilor alcoolice plateste peste mediana 3. industria tutunului&bauturilor alcoolice plateste sub mediana

Din ce surse alege o firma sa-si construiasca o structura de remunerare:

1. Din analize salariale oficiale de piata 2. Din informatiile ce circula pe piata referitor la practici salariale 3. Din informatiile primite la departamentul RU de la diversi angajatii 4. Din toate sursele mai sus mentionate

Exercitiu bonus de performanta versus % marire salariala datorata performantei

Exercitiu nenotat: Care sunt avantajele, respectiv dezavantajele unei forme de acordare fata de cealalta?

La dvs in companie, care din cele doua metode se practica? De ce?

Ce inseamna managementul performantei?

1. Metoda prin care angajatii sunt comparati intre ei si impartiti functie de performanta lor 2. Metoda prin care fiecare angajat se evalueaza prin obiectivele anterior agreate si

masura in care le-a indeplinit 3. Metoda bazata pe stabilirea de obiective, oferirea deschisa de feedback, incurajare si

suport si care are ca scop recompensarea unei bune performante si imbunatatirea slabei performante prin planuri de instruire

Intr-o firma pot coexista mai multe metode de evaluare a performantei

a. Da b. Nu

Variabila cea mai folosita in evaluarea performantei este:

1. performanta intregii companii

2. performanta individuala

3. performanta la nivel de echipa/departament

Care din urmatoarele elemente sunt plati variabile:

1. bonus de performanta

2. comision din vanzari

3. bonus din vanzari

4. toate cele de mai sus

Mystery shopper este o metoda de evaluare a performantei de tip:

1. Impartire fortata 2. Narativ 3. Scala comportamentelor observabile 4. Scala grafica de evaluare a perfromantelor 5. Mbo 6. Managementul performantei

Bonusul din vanzari presupune acordarea:

1. Unui % fix functie de venitul din vanzari 2. Unei recompense monetare la atingerea unor nivele predefinite, cantitative si calitative 3. Unei recompense tinand cont atat de volumul venitului din vanzari cat si de atingerea unor

nivele predefinite, atat cantitative cat si calitative

Partea variabila pentru posturile din Vanzari fata de posturile non-Vanzari este mai

1. Mare 2. Mica 3. Identica

Care din urmatoarele metode de evaluarea posturilor e cea mai utilizata in companiile unde procesele de RU sunt suficient de bine/corespunzator reprezentate si valorizate/folosite:

a. Ordonarea (Ranking)

b. Clasificarea (Classification)

c. Comparatia factoriala (Factor comparison)

d. Folosirea functiilor matematice si a datelor posturilor (Statistical/policy capturing)

e. Metoda Punctelor (Point method)

Care din urmatoarele metode de evaluarea posturilor e cea mai simpla:

a. Ordonarea (Ranking)

b. Clasificarea (Classification)

c. Comparatia factoriala (Factor comparison)

d. Folosirea functiilor matematice si a datelor posturilor (Statistical/policy capturing)

e. Metoda Punctelor (Point method)

Care din urmatoarele metode de evaluarea posturilor utilizeaza comparatia “in perechi”:

a. Ordonarea (Ranking)

b. Clasificarea (Classification)

c. Comparatia factoriala (Factor comparison)

d. Folosirea functiilor matematice si a datelor posturilor (Statistical/policy capturing)

e. Metoda Punctelor (Point method)

Care din urmatoarele metode de evaluarea posturilor presupune folosirea functiilor matematice de regresie:

a. Ordonarea (Ranking)

b. Clasificarea (Classification)

c. Comparatia factoriala (Factor comparison)

d. Metoda Punctelor (Point method)

Care este functia matematica de regresie cea mai simpla si mai des utilizata:

1. Liniara 2. Exponentiala 3. Puterea 4. Diferentiala

Care din urmatoarele metode de evaluarea posturilor e cea mai complicata:

a. Ordonarea (Ranking)

b. Clasificarea (Classification)

c. Comparatia factoriala (Factor comparison)

d. Folosirea functiilor matematice si a datelor posturilor (Statistical/policy capturing)

e. Metoda Punctelor (Point method)

Regionalitatea salariala, daca exista, cat reprezinta salariul de baza in marile orase/capitale de judet comparativ cu Bucuresti (luat ca baza, 100%):

1. 60-70% 2. 70-80% 3. 80-90% 4. 85-90% 5. 85-95%

Ce este gradul (pay grade):

1. grupare de posturi cu valoare similara pentru companie 2. familie de posturi 3. grupare de posturi

Ce este intervalul salarial (pay range):

1. Nivelele minime si maxime (in RON) pentru posturile de pe un anumit grad 2. Valoarea mid point 3. Totalitatea salariilor de pe un grad

Care din metodele de mai jos NU exista /nu se folosesc la stabilirii anvergurii gradelor:

1. Egalitara 2. Crestere egala 3. Crestere egala % 4. Crestere telescopica 5. Scadere telescopica

Ce este Banda:

1. O familie de posturi 2. Un numar fix de grade 3. Comasarea unui numar de grade 4. Totalitatea posturilor de pe un grad 5. Intervalul salarial (min; max)

Care este practica actuala in folosirea gradelor versus benzi:

1. Se folosesc cu predilectie grade 2. Se folosesc cu predilectie benzi 3. Se folosesc in paralel grade si benzi

Procesul evaluarii posturilor trebuie sa fie:

1. oficializat si respectat 2. comunicat si transmis

Cine sunt membri ai Comitetului de Evaluare care sunt ideal/recomandabil sa existe in comitet:

1. Analistul RU care efectueaza evaluarea posturilor 2. Directorul General 3. 2-3 Directori ai celor mai mari/importante departamente din firma 4. Directorul RU 5. Toti cei de mai sus

Care este numarul ideal de posturi evaluatede agreat intr-o sedinta a Comitetului de evaluare:

1. 20 2. 10 3. >20 4. <10 5. intre 12-17

E obligatorie folosirea intervalelor salariale?

1. Da 2. Nu

Cum se numeste intervalul salarial cu un salariu unic pentru fiecare grad:

1. interval salarial 0 2. Nu exista asa ceva 3. Interval salarial cu un salariu

Ce este mid point-ul?

1. valoare care marcheaza mijlocul intervalului salarial al unui grad 2. Valoarea (maxim-minim)/2 a unui grad

Care sunt optiunile pentru politica de salarizare:

1. Plata la piata 2. Plata sub piata 3. Plata peste piata 4. Toate cele de mai sus

In general, ca practica industria comertului/retail plateste salarii:

1. Sub piata 2. La nivelul pietei 3. Peste piata

In general, ca practica industria tutunului/tigaretelorl plateste salarii:

1. Sub piata 2. La nivelul pietei 3. Peste piata

In general, ca practica industria bunurilor de larg consum (fmcg) plateste salarii:

1. Sub piata 2. La nivelul pietei 3. Peste piata

Poate exista practica platilor diverselor categorii de angajati la nivele diferite ale pietei:

1. Da 2. Nu

Ce categorie de angajati din urmatoarele este cea mai pretabila la a primi salarii peste nivelul pietei:

1. Angajatii debutanti 2. Angajatii cu vechime mare 3. Angajatii pe posturi de nisa

“Nivelul pietei” inseamna in general:

1. Media 2. Mediana 3. Decila 9 4. Quartila 3

In ce situatie se folosesc functiile de regresie matematice:

1. Cand exista date disponibile pe piata pentru toate gradele 2. Cand nu exista date disponibile pe piata pentru toate gradele 3. Cand se doreste o mai mare corectitudine a datelor 4. Oricand 5. Niciodata

R2 reprezinta:

1. coeficientul de corelatie 2. coeficientul de elasticitate 3. puterea 4. valoarea constanta 5. valoarea variabila

Valoarea R2=1 indica:

1. Corelatia perfecta 2. Corelatia perfecta inversa 3. Lipsa oricarei corelatii intre cele doua variabile ale ecuatiei

Valoarea R2=-1 indica:

1. Corelatia perfecta 2. Corelatia perfecta inversa 3. Lipsa oricarei corelatii intre cele doua variabile ale ecuatiei

Valoarea R2=0 indica:

1. Corelatia perfecta 2. Corelatia perfecta inversa 3. Lipsa oricarei corelatii intre cele doua variabile ale ecuatiei

Despre ce fel de corelatie este vorba in exemplul: “consumul excesiv de sare, zahar si grasimi duce la cresterea incidentei bolilor cardiovasculare”:

1. Corelatie pozitiva 2. Corelatie negativa 3. Corelatie zero

Cand performanta pe post difera semnificativ functie de experienta profesionala acumulata, atunci este recomandabila structura salariala cu intervale salariale:

1. Zero (0) 2. (min; mid point; max)

Ce inseamna promovarea:

1. Miscarea pe un alt post 2. Miscarea pe un post aflat pe un grad ierarhic superior 3. Marirea de salariu 4. Schimbarea titulaturii/titlului postului actual detinut

Considerand N=gradul postului actual, “pasul” unei promovari se recomanda sa fie:

1. N+1 2. N+2 3. N+3

Cat se recomanda sa fie anvergura intervalului salarial:

1. +/- 15-25% fata de mid point 2. +/- 15% fata de mid point 3. +/- 25% fata de mid point

Cat se recomanda sa fie diferenta intre valorile mid point ale unor grade consecutive:

1. +/- 20-30% fata de mid point 2. +/- 20% fata de mid point 3. +/- 30% fata de mid point

Cat de largi sunt intervalele salariale fata de midpoint, conform practicilor curente:

1. 10-20% 2. 20-30% 3. 15-25% 4. 20-40%

Care sunt diferentele dintre valorile midpoint per grade, conform practicilor curente:

1. 10-20% 2. 20-30% 3. 15-25% 4. 20-40%

Se permite suprapunerea gradelor:

1. Da 2. Nu

Considerand un grad N, maximul gradului N se recomanda sa fie:

< mid point grad N+1

> mid point grad N+1

> min grad N+2

Ce criterii stau la baza miscarilor in intervalul salarial al unui grad:

1. Experienta

2. Senioritatea

3. Performanta

4. Varsta

5. Toate criteriile de mai sus

6. Criteriile 1+2+3

In general, cand se ia in considerare promovarea unui angajat se iau in calcul criteriile:

1. Experienta

2. Senioritatea

3. Performanta

4. Toate cele de mai sus

5. Performanta si eventual Senioritatea

Cum se stabileste nivelul minim % al unei mariri salariale:

1. asa incat sa ajunga la valoarea mid point a gradului respectiv 2. asa incat sa ajunga la valoarea mid point * 0.9 a gradului respectiv 3. dupa regula “JND”/”MDS” (just noticeble difference, adica minima diferenta sesizabila) 4. asa incat sa ajunga la salariul cel mai uzual de pe gradul respectiv

Cum se stabileste valoarea minima % a cresterii salariale?

1. Dupa regula bunui simt 2. Minim 5% 3. Minim 7% 4. Minim 10% 5. Functie de practica pietei relevante 6. Dupa regula JND/MDS (minima diferenta sesizabila) 7. Nu exista o regula

Cand se considera o marire salariala, ce componente se iau in calcul:

1. Salariul de baza 2. Salariul de baza si indemnizatiile permanente 3. Salariul de baza, indemnizatiile permanente si platile variabile 4. Salariul de baza, indemnizatiile permanente, platile variabile si beneficiile

Ce reprezinta indicele comparativ (compa-ratio):

1. valoarea procentuala la care se afla un salariu fata de una din liniile de piata SAU fata de politica salariala a firmei

2. (salariul actual/salariul vechi) *100 pentru un anume angajat 3. (salariul vechi/salariul actual) *100 pentru un anume angajat 4. ((salariu nou-salariu vechi)/salariu vechi)*100 pentru un anume angajat

Care din urmatoarele structuri salariale este mai des folosita:

1. Structura salariala bazata pe plata posturilor 2. Structura salariala bazata pe plata ACC (abilitati, cunostinte si competente)

In cadrul platilor variabile, “pragul” inseamna:

1. Limita inferioara ce trebuie depasita pentru a primi plata variabila 2. Limita superioara ce nu trebuie depasita pentru a primi plata variabila 3. Limita superioara ce trebuie depasita pentru a primi plata variabila

In cadrul platilor variabile, “limitarea superioara” inseamna ca:

1. depasirea acestei limite nu mai are efect in marimea recompensei 2. neatingerea acestei limite inseamna ca nu se primeste bonus 3. depasirea acestei limite duce la plata unui bonus dublu ca marime

Ce inseamna forta de vanzare indirecta:

1. dealeri ai firmei platitoare 2. parteneri de afaceri ai firmei platitoare 3. toti angajatii din departamentul Vanzari al firmei platitoare, care lucreaza direct cu clientii 4. 1+2 5. 1+2+3 6. 2+3

Care din urmatoarele variabile este cea mai utilizata in calculul bonusului de performanta pentru angajatii din departamentele non-Vanzari:

1. performanta intregii companii (poate fi cea la nivel global sau regional sau national)

2. performanta individuala

3. performanta la nivel de echipa/departament

Marimea bonusului de performanta pentru angajatii din departamentele non-Vanzari este de:

1. 5-30% din salariul anual fix 2. 5-40% % din salariul anual fix 3. 10-40% % din salariul anual fix

Care este relatia intre nivelul ierarhic si marimea bonusului de performanta:

1. Direct proportionala 2. Indirect proportionala

Ce inseamna “gain sharing”:

3. Impartirea economiei intre angajati si companie 4. Impartirea castigului intre angajati si companie 5. Ambele 6. Nici una

Ce inseamna “goal sharing” pentru un grup:

Impartasirea aceluiasi scop Stabilirea de obiective comune

Ambele

Ce inseamna “profit sharing”:

1. Impartirea profitului 2. Impartirea unei parti din profit, conform unei agreeri anterioare 3. Impartirea cifrei de afaceri 4. Impartirea comisionului din vanzare