V. Negovan Modul 2.

CONSILIEREA CARIEREI LA A DULI1. Fundamentele teoretice ale consilierii carierei adulilor

1.1. Conceptele de carier i dezvoltare a carierei: evoluie i semnificaie; cariera la vrsta adult1.2. Notiuni fundamentale n analiza dezvoltrii carierei la vrsta adult: ierarhia orientrilor personale (Holland), congruena persoan mediu; ajustarea n munc; schimbarea n carier; dezvoltare normal i dificulti n dezvoltarea carierei; decizia n carier; succes i satisfacie n carier.

1.3. Teorii si modele ale dezvoltrii carierei: implicatii in consilierea carierei la aduli

2. Dezvoltarea carierei la aduli: procesualitate i stadialitate.

21. Stadii i procese n dezvoltarea carierei2.2. Dezvoltarea carierei pe parcursul vieii

3. Procesul consilierii n carier la aduli o abordare integrativ-sintetic

3.1. Abordari teoretice ale consilierii (psihodinamica, cognitiv-comportamentala, rational-emotionala, umanista)

3.2. Abordarea consilierii carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelor

3.3. Principii ale consilierii carierei la aduli3.4. Componentele consilierii carierei la aduli4. Metode de analiza a carierei i forme de consiliere a adultului

Analiza SWOT

Metoda Programarii

Metoda echilibrului serviciu/viata personala

Metoda istoriei experientei profesionale

Sumar al portofoliului de carieraForme de consiliere5. Comportamentul profesional al consilierului carierei la aduli

5.1. Deontologia consilierii carierei la aduli5.2. Consilierul carierei la aduli ca facilitator al nvrii autonome pe tot parcursul vietii

Tema lucrare de evaluare

Cursul: Consilierea si formarea adulilor

Modul 2 : Consilierea carierei la adultiTeme:

1) Realizarea profilului propriei evolutii in carier dup schema:1. Orientarea n carier, vrsta dezvoltrii profesionale 2. Analiza SWOT a propriei cariere3. Analiza echilibrului serviciu/viata personala M. Jigau (2007). Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici. Bucuresti : Editura Sigma1. Fundamentele teoretice ale consilierii carierei adulilor

1.1. Conceptele de carier i dezvoltare a carierei: evoluie i semnificaie; cariera la vrsta adultAccepiunea tradiional a conceptului de carier (de nivel profesional n baza cruia se ctig o mai mare mobilitate pe vertical n ierarhia organizaiei) este pus n discuie de D.Super care precizeaz: Unii restrng folosirea termenului carier la o succesiune ce implic mai mult dect timp, poziii i o persoan, i l folosesc pentru a sugera o ierarhie n trepte a poziiilor care implic mobilitate pe vertical, ca n serviciul civil i militar. Dar, pare mai util s facem ca termenul s exprime orice succesiune de funcii n viaa unei persoane, fie mobilitatea vertical, fie cea lateral. iar profesiunile s fie corelate i situate pe aceeai treapt sau necorelate i situate pe trepte diferite. (Super, 1978, p. 427).

Accepiunea contemporan a conceptului de carier indic transformri majore att n ceea ce privete realitatea economic, social i psihologic pe care o desemneaz ct i n privina cunoaterii psihologice tiinifice a acestei realiti.

Una dintre cele mai importante mutaii survenite n ultimele decenii n psihologia carierei poate fi considerat perspectiva constructivist, evolutiv i holist asupra acestei dimensiuni definitorii pentru omul contemporan, dimensiune conturat de ocupaia, funcia, meseria, profesia sa. Aceast perspectiv depete abordarea activitilor de munc n care se angajeaz individul pe tot parcursul vieii asociind cariera chiar cu viaa sa.

Sintagma dezvoltarea carierei i vieii (Life Career Development) propus de Gysberg i Moore n 1973 i fundamentat teoretic n ultimul deceniu, exprim dezideratul ca teoria i practica carierei s ia n consideraie individul integral, global, cu toate sferele activitii lui i cu toate faetele personalitii lui, ncorpornd astfel, perspectiva tradiional asupra carierei (cu focalizare pe munc) alturi de rolurile, cadrele i evenimentele vieii individului.(Gysbers, Heppner, Johnson, 1998).

O alt mutaie survenit n psihologia carierei n ultimii 20 de ani este cea produs cu privire la contextul organizaional al carierei. n modelul tradiional, organizaiile i asum cel mai mare risc n funcie de fluctuaiile pieei, ale cererii de produse i n funcie de ciclul afacerilor, individul, protejat de aceste riscuri, trebuind s ofere, n schimb, organizaiei loialitate i competene i aceasta pe termen lung. Actualmente, cariera este conceptualizat i gestionat n mod diferit. Pe de o parte organizaiile nu-i mai asum integral riscurile, pe de alt parte individul nu mai accept paternalismul i implicit limitrile impuse de modelul tradiional al carierei. n faa situaiilor n care angajaii, fie i pierd locurile de munc, fie gsesc mai puine oportuniti dect au anticipat, ei nii ajung la concluzia c o carier n aceeai organizaie devine un anacronism i c trebuie s-i asume responsabilitatea propriei cariere (Stephens, Bird, Mendenhall, 2002, p.294).

Feldman (2002) face un inventar, extrem de relevant, de teme i cercetri realizate de-a lungul anilor din perspectiva evolutiv asupra carierei, inventar n care figureaz cercetri cu privire la:

identitatea vocaional; influena interaciunilor timpurii din cadrul colii i al activitilor extracolare asupra intereselor, valorilor i abilitilor profesionale; influena trsturilor de personalitate i a stilului personal asupra felului n care indivizii se percep pe sine i asupra felului n care i percep mediul ambiant i cariera; stabilitatea paternurilor de deprinderi de munc, interese profesionale i valori personale; contextul modificrii intereselor, valorilor i deprinderilor profesionale pe parcursul vieii; influena congruenei dintre abilitile, interesele i valorile personale i exigenele organizaionale asupra sentimentului personal de confort psihic (well-being) (Feldman, 2002, pp. 10 16)

Maturitatea vocaional Concept central n studiile lui Super, maturitatea vocaional/profesional a fost definit n termeni de congruen ntre comportamentul profesional individual cu comportamentul profesional ateptat la o anumit vrst (Super, 1978, p. 433). Aa cum precizeaz D.Super, majoritatea teoriilor despre maturitatea vocaional au provenit din programul de studiu de la Teachers College, Columbia University, Studiul tipurilor de carier (Career Pattern Study) coordonat de Super i colaboratorii si. Studiul a avut ca subieci elevi (clasele a IX-a a XII-a) i n cadrul lui s-au utilizat Inventarul de Interese Profesionale Strong (Strong Vocational Interest Blank) i Inventarul de Valori profesionale (Work Values Inventory). n baza rezultatelor, Super i Overstreet au identificat 5 dimensiuni ale maturitii profesionale, fiecare operaionalizat prin mai muli indici. Aceste dimensiuni, cu indicii lor, sunt:

1. orientarea nspre alegerea profesional (orientation to vocational choise) msurat prin indici ca gradul n care individul se arat preocupat de problemele profesionale i eficiena utilizrii resurselor disponibile pentru a face fa sarcinii de decizie cu privire la acestea;

2. informarea i planificarea cu privire la ocupaiile preferate, msurate prin specificitatea informaiilor deinute de subiect cu privire la ocupaiile preferate i prin gradul planificrii aciunilor considerate a fi necesare pentru a accede la ocupaia preferat;

3. componena (consistency) preferinelor profesionale, msurat prin componena din punctul de vedere al domeniului profesional, al nivelului de calificare i al familiei;

4. cristalizarea trsturilor, msurat prin 6 indici: maturitatea intereselor, maturitatea stilului, plcerea de a munci, preocuparea pentru recompensa muncii, independena, acceptarea responsabilitii pentru planificarea programului de instruire;

5. nelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinei profesionale, exprimat prin urmtorii indici: compatibilitatea ntre abilitile i preferinele subiectului, interese i preferine fanteziste, nivelul profesional al intereselor i nivelul profesional al preferinelor, accesibilitatea socioeconomic a preferinelor subiectului (Super, 1969).

Corelnd aceti indici, Super i Overstreet au identificat doi factori majori relevani pentru maturitatea profesional specific nivelului de vrst investigat:

orientarea cu privire la sarcinile alegerii profesiunii,

utilizarea resurselor.

Autorii au clasificat factorii pe care i-au presupus asociai cu maturitatea profesional n 5 grupe:

factori biosociali (vrsta i inteligena);

factori de mediu (ocupaiile prinilor, programa colar, urbanizarea);

factori profesionali (aspiraiile profesionale i apropierea ntre aspiraii i ateptri);

caracteristici de personalitate (adaptarea);

realizrile colare ale elevilor (Super, 1969)

Cercetrile lui Crites au condus la stabilirea a 4 factori care pot defini maturitatea n alegerea carierei:

consecvena n opiunea (alegerea) profesiei;

realismul opiunilor n carier;

competena pentru cariera aleas;

maturitatea atitudinilor corelate alegerii carierei (Crites, 1965).

Aa cum s-a impus n literatura de specialitate, Maturitatea carierei este un concept psiho-social care desemneaz gradul de dezvoltare al unui individ pe parcursul evoluiei continue reprezentate de etapele i sub-etapele de via, de la cretere la dezangajare. (Esbroeck, 2001, p.16). Din perspectiva social, maturitatea carierei a fost definit prin compararea sarcinilor de dezvoltare cu care se confrunt individul cu cele la care se ateapt cei din jur s fie ndeplinite de el n anumite etape de vrst cronologic. Din perspectiv psihologic, maturitatea carierei a fost definit prin compararea resurselor cognitive i afective de care dispune individul, cu resursele necesare pentru a rezolva respectiva sarcin.Maturitatea vocaional ca predictor al satisfaciei n ocupaie i carier, a fost cel mai minuios analizat n contextul studiilor centrate pe alte dou concepte importante ale psihologiei carierei: conceptele de pattern al carierei (Career Pattern Study) al lui Super i de stare de pregtire pentru planificarea carierei (Readiness for Vocational Planing) al lui Gribbons i Lohnes.

Patternul carierei

Super ajunge la conceptul de model/tip de carier (career pattern) pornind de la studiile lui Davidson i Anderson (1937) i Miller i Form (1951).

Miller i Forn au descris:

paternuri stabile specifice profesionitilor care intr din coal direct n activitatea de munc i care lucreaz perioade lungi de timp n acelai loc, avnd un nivel socioeconomic nalt;

paternuri de carier convenional specifice profesionitilor care dup mai multe ncercri se integreaz ntr-o profesie stabil, de asemeni cu nivel socioeconomic nalt;

paternuri instabile specifice profesionitilor cu mai multe preferine vocaionale i care schimb frecvent serviciile, cu nivel socioeconomic mai jos;

paternuri de alegere multipl specifice profesionitilor cu multiple disponibiliti profesionale cu nivel socioeconomic mai jos (Miller, Forn, 1951; Super, 1978, pp.431-432; chiopu, 1997, p.285).

Conceptul de tip de carier exprim faptul c procesul carierei este puternic individualizat, parcurgerea stadiilor carierei fiind fcut n secvene determinate de abilitile intelectuale i personalitatea fiecruia dar i de nivelul socioeconomic al mediului de origine i de oportunitile oferite de mediu. Patternul (tipul) carierei exprim felul n care are loc succesiunea n timp a poziiilor i funciilor sociale ale persoanei, mobilitatea vertical sau lateral a acesteia, corelarea profesiunilor i ocupaiilor sale (pe aceeai treapt sau pe trepte diferite) de-a lungul ciclurilor vieii individului (cu sarcini profesionale diferite) i ca rezultat al influenelor psihologice, fizice i situaionale exercitate asupra individului.

Modul de construire a modelului/tipului carierei (career-patern) pe baza concepiei despre sine a individului (Self-concept), pe baza factorilor personali i a factorilor de mediu, a interaciunii lor n multiple configuraii, face foarte dificil prognoza asupra tipului de carier (cel mai frecvent s-a ncercat prognoza n funcie de statutul socioeconomic al familiei persoanei i n funcie de caractersticile individuale, mai ales n funcie de inteligen).

Studiul asupra tipurilor de carier a dus la conceperea unor scale ale evoluiei carierei i la msurarea unor variabile ca: modificrile de echitate, realismul motivelor pentru ntreprinderea unei aciuni, perfecionarea folosirii aptitudinilor, perfecionarea orientrii intereselor, avansarea spre un el, mbuntirea statutului socioeconomic, mbuntirea nivelului de instruire, numrul de schimbri, numrul de pierderi a locului de munc, numrul de luni n care individul a rmas fr slujb, numrul de luni n care s-a ntreinut singur (Super, 1978, p.437).

1.2. Notiuni fundamentale n analiza dezvoltrii carierei la vrsta adult: ierarhia orientrilor personale (Holland), congruena persoan mediu; ajustarea n munc; schimbarea n carier; dezvoltare normal i dificulti n dezvoltarea carierei; decizia n carier; succes i satisfacie n carier. Ierarhia orientrilor personale (Developmental Hierarchy)

Concept central n teoria lui Holland, ierarhia orientrilor personale n dezvoltarea carierei, exprim ajustarea individual la cele 6 domenii profesionale (occupational environment) descrise de autor i implicit dezvoltarea unor abiliti specifice acestora. Cele 6 moduri de ajustare posibile reprezint stiluri majore sau patternuri de relaionare a individului cu lumea. Cel mai tipic mod prin care individul rspunde la mediu este orientarea modal a personalitii sale (dup care Holland identific tipurile realist, investigativ, sociabil, convenional, ntreprinztor i artistic) (Holland, 1973). Fiecare individ se orienteaz ntr-o msur mai mare sau mai mic nspre unul sau mai multe (ntr-o anumit ordine) dintre domeniile de activitate descrise. Ordinea n care se orienteaz individul i contureaz profilul sau codul de tip.

Cele 6 orientri posibile configureaz urmtoarele 6 tipuri de personalitate care sunt descrise dup cum urmez (n parantez sunt trecute denumirile tipurilor n versiunea original, conform lui Osipow, 1983):

realist (motor) caracterizat prin: interes pentru activiti care solicit coordonare motorie, for fizic, agresivitate, masculinitate, situaii concrete; evitarea situaiilor care implic probleme abstracte, a relaiilor interpersonale i a interaciunilor verbale;

investigativ (intelectual), caracterizat prin preferina pentru reflecie, pentru organizare i nelegere, evitarea relaiilor sociale i a contactelor interpersonale;

sociabil (suportiv) n care intr oamenii care i satisfac nevoia de atenie i care caut relaiile sociale;

convenional (conformist) caracterizat prin grij pentru reguli i norme, autocontrol, nevoie de subordonare, identificare puternic cu statutul i autoritatea care sunt respectate;

ntreprinztor (persuasiv) specific oamenilor care i folosesc abilitile verbale pentru a domina i influena oamenii i celor care aspir la statut i autoritate;

artistic (estetic) caracteristic celor care interacioneaz cu oamenii indirect, prin expresia artistic, indivizilor intraceptivi i asociali, cu slab autocontrol, care evit structurile ferme (Holland, 1973; vezi i: Osipow, 1983, pp.83-84)

Holland reliefeaz diferite niveluri de difereniere i consisten a ierarhiei orientrilor personale. Unele orientri i medii ocupaionale sunt bine difereniate sau bine definite (profile care seamn clar cu tipul de personalitate) n timp ce altele sunt mai puin bine definite (pot fi definite n termenii a dou sau mai multe din cele 6 orientri).

Consistena/consecvena este afirmat ca o compatibilitate ntre tipuri (este mai consistent tipul caracterizat prin dou tendine compatibile ca tendina spre social i ntreprinztor dect cel care are dou tendine opuse cum ar fi tendina spre convenional i artistic) (Holland, 1966). Pentru a identifica tendinele compatibile sau opuse, tipurile de personalitate au fost dispuse grafic n forma unui haxagon. Tipurile situate unul lng altul n hexagon sunt consistente/consecvente iar cele care sunt situate la polii opui hexagonului sunt mai puin stabile i consistente/inconsecvente (social realist; artistic convenional; investigativ ntreprinztor).

Diferenierea tipurilor Msoar cristalizarea intereselor i a profilului individului () Diferenierea cea mai mare se constat atunci cnd se gsete un grad nalt de conturare a caracteristicilor unui anumit tip, iar o difereniere sczut se va constata n cazul unui profil plat, cu punctaje relativ identice la toate trei tipurile. Un tip difereniat va avea scopuri mai clare i o percepie despre sine mai bine cristalizat dect tipul nedifereniat (Esbroeck, 2001, p.10). Dac o orientare a personalitii le domin clar pe celelalte, individul va cuta un domeniu profesional care s corespund acestei orientri. Dac dou orientri sunt la fel de puternice, individul va oscila n selecia unui anumit domeniu profesional. Dac factorii de mediu mpiedec conformarea cu orientarea personal cea mai puternic, individul va urma cea de-a doua (ca for) orientare a personalitii sale (dac alegerea ocupaiei n funcie de orientarea investigativ a personalitii individului oceanografia - nu este posibil din lipsa resurselor financiare, individul va alege n conformitate cu cea de-a doua orientare realist profesia de inginer mecanic.)

Claritatea structurii ierarhiei orientrilor personale (Developmental Hierarchies) influeneaz deciziile cu privire la carier. Dac aceasta este necristalizat apar dificulti n alegerea domeniului profesional i individul schimb foarte des domeniul. (Osipow, 1983, p.84).

Modelul lui Holland mai face posibil i evaluarea congruenei dintre personalitatea individului cu mediul su de munc (potrivirea dintre caracteristicile mediului de munc n care persoana dorete s activeze i tipul de personalitate cruia i aparine) ca i a identitii personale a individului (dat de nivelul de difereniere i consecven a tipurilor care se reflect n claritatea aptitudinilor, scopurilor i intereselor acestuia).

Pe msur ce ierarhia orientrilor personale se dezvolt i devine mai stabil individul devine tot mai stabil n ce privete opiunile sale, tot mai rezistent la presiuni externe i mai apt pentru o carier de succes.

Congruena persoan mediu profesional Conceptul de congruen sau potrivire ntre personalitatea individului i mediul su de munc, lansat de teoria lui Holland, a fcut carier fiind nc un concept central n cercetrile actuale asupra carierei. Congruena d msura n care calitile personale ale individului se potrivesc cu exigenele domeniului profesional ales de acesta (Osipow, 1983, p.86).

Conceptul de congruen este mai productiv n nelegerea i optimizarea congruenei P M n timpul alegerii profesiei dar este utilizat i pentru autogestionarea resurselor dezvoltrii carierei. Holland afirm c alegerea profesional este funcie de corectitudinea autocunoaterii i a cunoaterii profesiei, autocunoaterea fiind difereniat de autoevaluarea care este implicat n stabilirea nivelului din iererahia dezvoltrii. Prima se refer la cunotinele pe care le are individul despre sine i cea de-a doua la valoarea pe care acesta i-o atribuie. Congruena P(ersoan) M(ediu) a fost raportat n ce privete individul, la nalt satisfacie, angajare, performan, adaptare, implicare n munc, iar n ce privete organizaia la productivitate, eficacitate, coeren.

Sesiznd ambiguitatea sub aspect psihologic, a termenului de congruen sau coresponden individ mediu, unii autori i-au organizat cercetrile n ideea declarat de a-i crete gradul de conceptualizare.

Congruena persoan post/job (ca form a congruenei P M) se refer n special la potrivirea dintre abilitile individului i cerinele jobului. Aceast potrivire este primul scop al seleciei profesionale. Cerinele jobului sunt: cunotine, deprinderi, abiliti pentru ndeplinirea sarcinilor, calificare. Aceast potrivire influeneaz performana i atitudinea fa de slujb (Caldwell, OReilly, 1990).

Congruena persoan grup de munc (ca form a congruenei P M) se refer la 1.similariti ale caracteristicilor demografice; 2.similariti de personalitate, valori i scopuri; 3.abiliti de relaionare interpersonal, de cooperare i comunicare (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.67).

Potrivirea (fit) nu este un moment circumscris temporal ci este un proces dinamic, evolutiv, individul avnd posibilitatea s-i construiasc aceast congruen, s-i dezvolte att abilitile i deprinderile profesionale, ct i pe cele sociale.

Rareori congruena implic relaia dintre un singur atribut sau caracteristic personal i o singur dimensiune a mediului, toate 3 categorii de potriviri trebuind s fie luate n calcul (dorine/posibiliti de satisfacere; abiliti/exigene i potrivire n funcie de nivel).

Nivelul i intensitatea incongruenelor care nu se pot diminua sau elimina determin diferite comportamente n evoluia carierei:

incongruena persoan ocupaie la nivel de abiliti determin cutarea altui job n timp ce incongruena persoan ocupaie la nivel de ateptri/oferte determin reevaluarea intereselor profesionale;

incongruena persoan organizaie determin schimbarea organizaiei;

incongruena persoan grup duce la transferul persoanei n aceeai organizaie;

incongruena persoan ocupaie i persoan job duce la reluarea procesului de alegere profesional;

congruen nalt persoan ocupaie i joas persoan job duce la cutarea altei slujbe n aceeai profesiune (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.70 71)

Ajustarea n munc (work adjustment)

Ajustarea la munc a fost operaionalizat prin abiliti, interese profesionale i stil de personalitate iar mediul profesional (work environments) prin abiliti, cerine i stimulri (reinforcers). Sistemul de ntriri pe care l ofer profesia este o recunoatere a corespondenei dintre abilitile individului i exigenele profesiei iar individul raporteaz ceea ce ofer munca la nevoile pe care le are, de unde provine satisfacia.

Cercetrile din ultimul deceniu consider c studiul carierei trebuie s depeasc popularele modele RIASEC i Big Five i opteaz pentru alternativa oferit de teoria adaptrii, TWA (Theory of Work Adjustement) care pune accentul pe procesele prin care individul i obine sau menine congruena cu mediul su (aceasta fluctund din cauza transformrilor fie de la nivelul individului fie de la nivelul mediului) (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Tranziiile n carierSchlossberg n 1984 a definit tranziia n carier ca o schimbare n asumpiile individului referitoare la sine sau la mediu, schimbare care solicit o schimbare corespunztoare de comportament. Gysbers, Heppner, Johnston (1998) au identificat ca factori de care depinde modul n care individul se adapteaz n cazul tranziiei:

modul n care este perceput schimbarea de situaie (gradual sau brusc, ca fiind permanent sau temporar);

caractersticile situaiilor care preced i ale celor care urmeaz schimbrilor survenite (sistemele de suport aflate la dispoziia individului);

caractersticile individuale (competena psihosocial sau identificrile de rol) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.219).

Tipurile de tranziii sunt extrem de variate (prima fiind cea de la coal la munc) dar cel mai frecvent au fost grupate dup implicarea persoanei n iniiera schimbrii i tranziiei:

planificate (proactive) care au loc atunci cnd individul se simte nemulumit de alegerea fcut i caut activ o schimbare care s-i reduc insatisfacia,

neplanificate (reactive) care au loc atunci cnd individul este forat de schimbri radicale din viaa sa (divor, dizabiliti, falimentul companiei) s-i schimbe cariera (Brown, 1984).

Tranziiile n carier au fost legate de natura schimbrilor i crizelor de dezvoltare care se produc n viaa individului. Dei exist tendina de a privi criza de dezvoltare ca o experien negativ, determinat de o serie de contradicii, cercetrile au dovedit c departe de a fi ceva negativ, ea este de fapt un stimul pentru schimbare.

Levinson a numit drept tranziii ale vieii adulte: tranziia la stadiul timpuriu de adult (17-22 ani); tranziia de la 30 ani; tranziia de la mijlocul vieii (40-45 ani); tranziia adult trzie (60 ani) (Levinson, 1974). Tranziia specific perioadei medii a vieii i carierei individului a fost cercetat sub aspectul modului n care aceasta determin schimbarea constructiv, pozitiv a carierei individului. Un proiect de cercetare iniiat de McArthur Foundation, Midlife Project, a identificat, aa cum relev comunicrile din 1994 ale cooordonatorilor (Lachman, Lewkowicz, Marcus i Peng), c muli oameni consider aceast perioad ca perioad de oportuniti de dezvoltare, de reactivare a resurselor personale pentru adaptare la situaiile vieii i muncii (Sterns, Subich, 2002, p.189).

Heppner i Johnston, n contextul preocuprilor de a identifica barierele i resursele psihologice implicate n procesul tranziiei n carier, au elaborat instrumentul numit Career Transition Inventory , un chestionar cu 40 de itemi de tip Likert care msoar: 1.motivaia pentru carier (Readiness), 2.autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence), 3. Suportul perceput (Support), 4.internalitatea/externalitatea (Control), 5.focalizarea pe sine/focalizarea pe relaii (Independence-Interdependence) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).

Motivaia pentru carier (Readiness) exprim nevoia real a subiectului de ntreprinde tot ce este necesar pentru realizarea scopurilor carierei (poate fi intrinsec sau extrinsec). Autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence) exprim ncrederea individului n capacitatea lui de a-i gestiona resursele necesare tranziiei; se poate restrnge la ncrederea n capacitatea de a se descurca doar cu unele aspecte ale tranziiei n carier sau poate fi general. Controlul personal exprim sentimentul c planificarea tranziiei n carier depinde de resursele interne (efortul, interesul, energia personal) sau de fore externe (norocul, soarta, sistemul social) (internalitatea/externalitatea). Independena exprim concepia c deciziile cu privire la tranziie sunt luate n mod autonom n timp ce interdependena presupune concepia c deciziile sunt luate n funcie de efectul pe care l au asupra altor persoane din jur (familie, prieteni, parteneri). Scorurile nalte la acest chestionar arat c individul se percepe ca descurcndu-se bine n situaia respectiv: este motivat s fac tranziia n carier, este ncreztor n abilitile lui de a face fa tranziiei, se simte independent i autonom n procesul decizional implicat de tranziie i are sentimentul c are suportul social necesar (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).

Schimbarea n carier

Se recunoate dificultatea studierii schimbrilor n carier de-a lungul ntregii viei a individului, ceea ce a fcut ca majoritatea cercetrilor s se focalizeze pe una sau mai multe perioade de tranziie din dezvoltarea individual, perioade care au limite temporale i care pot fi abordate mai uor. Fiecare stadiu n dezvoltarea carierei are propriile lui provocri i bariere relativ la schimbare.

Veiga (1983) a identificat 5 motive pentru schimbarea profesiei sau a locului de munc (teama de stagnare, nerbdare cu privire la scopurile carierei, insatisfacia legat de salariu, de recunoaterea social i/sau de avansare).

n literatura de specialitate exist mai multe informaii cu privire la schimbrile n carier specifice etapei de mijloc a vieii. Motivaia schimbrilor n carier la aceast vrst este att extern ct i intern.

Ca motivaii externe ale schimbrilor n carier specifice etapei de mijloc a vieii individului, s-au identificat:

schimbrile din viaa de familie (divor, vduvie, plecarea copiilor de acas),

schimbrile din societate i lumea muncii (creterea independenei economice la aceast vrst, restructurrile companiilor).

Ca motivaii interne ale schimbrilor n carier n perioada de mijloc al vieii, se menioneaz:

nemulumirea fa de situaia profesional actual,

cutarea unei mai mari satisfacii n munc,

cutarea unei mai accentuate independene financiare,

cutarea unui alt statut social. (Sterns, Subich, 2002, p.197).

Schimbarea la nivel individual (fie c este motivat extern fie c este motivat intern) este utilizat i ca indicator al dezvoltrii (att la nivel personal ct i la nivelul profesiilor, ocupaiilor, joburilor asumate de individ). Ea a fost studiat sub aspectul direciilor i mecanismele prin care se produce (de-a lungul timpului i vieii individului) la nivelul:

nevoilor, intereselor i valorilor, a cilor i strategiilor folosite de individ n dezvoltarea carierei;

carierei, organizaiei sau jobului prin decizie personal;

modalitilor n care managerii sprijin dezvoltarea carierei angajailor;

reprezentrii sociale a carierei, comportamentului i atitudinilor de la o generaie la alta.

Se recunoate necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determin rezistena la schimbare sau ritmul lent al schimbrii n carier.

Rezistena la schimbarea iniiat din exteriorul individului se poate datora a trei mari categorii de factori: factori de personalitate (toleran sczut la schimbare, team de necunoscut, predispoziie pentru stabilitate, nenelegere, satisfacia n legtur cu situaia actual); factori care in de sistemul social (interesele i drepturile dobndite, respingerea a ceea ce este strin etc.); factori ce in de modul de implementare a schimbrii (respectul fa de autoritate, timpul i mijloacele utilizate; credibilitatea agentului schimbrii) (Chiu, 2002, p.454).

Stabilitatea n profesie, n organizaie sau la locul de munc n condiiile n care aceasta nu nseamn dezvoltare i mplinire personal a fost justificat prin:

nevoia banilor i absena alternativelor de noi locuri de munc;

dificultatea de a achiziiona noi deprinderi de munc;

anumite trsturi de personalitate (ca deschiderea la noi experiene care afecteaz att predispoziia spre schimbare ct i abilitatea de a percepe oportunitile de schimbare) (Bradley, Brief, George, 2002).

Mobilitatea n carier a fost asociat cu autopercepia i autoevaluarea propriilor abiliti, cu contientizarea profesionalismului, cu abilitatea de a explora alternativele disponibile i cu disponibilitatea de a asumare a riscului cu privire la sigurana locului de munc. Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai frecvent cu mobilitatea n profesie i carier a fost locul controlului: Individzii care sunt automanageri ai carierei lor au un ideal intern cu privire la dezvoltarea i dinamica acesteia. Dac ei nu au oportuniti de dezvoltare i calificare, de recunoatere profesional, cretere a salariului sau promovare, ncep s-i caute o alt poziie (Sterns, Subich, 2002, p.197). Fa de persoanele cu locul controlului extern, cele cu locul controlului intern sunt mai active, i planific activitile de dezvoltare a carierei, depesc mai uor obstacolele legate de schimbare.

Dezvoltare normal i dificulti n dezvoltarea carierei

Cercetrile asupra carierei au evidniat att o dezvoltare normal aacesteia ct i perioade critice i dificulti (probleme) n dezvoltarea ei.

Herr i Cramer (1972) afirmnd c taxonomiile dificultilor care pot s apar n dezvoltarea carierei s-au sprijinit pe observaiile practicienilor n orientarea i consilierea vocaional, reine taxonomiile acestor dificulti realizate de Williamson n 1939, Bordin, n 1946, Byrne n 1958 i Robinson n 1963.

Williamson descrie ca probleme ale dezvoltrii vocaionale:

1.absena opiunii (ocupaiile nu sunt difereniate suficient pentru a se opera o alegere i a se face angajarea n raport cu ea);

2.opiune nesigur;

3.alegere neinspirat (cu nepotrivire ntre abilitile i interesele individului i ocupaie);

4.opiune cu discrepan ntre interese i aptitudini.

Bordin n 1946 se centreaz pe dificulti mai evident de natur psihologic i enumer:

1.dependena;

2.absena informaiilor;

3.conflictul interior;

4.anxietatea legat de alegere.

Byrne, n 1958, resistematizeaz taxonomiile anterioare i identific drept probleme vocaionale:

1.imaturitatea;

2.absena abilitilor de rezolvare de probleme;

3.absena intuiiei;

4.absena informaiilor;

5.nesiguran;

6.dominarea de ctre o autoritate.

n 1963 Robinson menioneaz ca dificulti n dezvoltarea carierei: 1.inadaptarea personal; 2.conflictul cu persoanele semnificative din anturajul individului; 3.absena informaiilor despre mediu; 4.imaturitatea; 5.deficitul de abiliti (Herr, Cramer, 1972, pp.8-9).

Aa cum sintetizeaz Osipow (1983) care i asum explicit analiza conceptului de dezvoltare normal n contextul proceselor dezvoltrii carierei, teoriile carierei au abordat conceptul de dezvoltare normal a carierei n termenii conceptului mai general de dezvoltare uman.

Cercettorii dezvoltrii carierei au identificat ca factori care pot afecta dezvoltarea normal a carierei:

rata dezvoltrii generale care poate afecta achiziia de deprinderi necesare adaptrii i ndeplinirii sarcinilor de dezvoltare profesional conform vrstei i ocupaiei;

ajustarea emoional inadecvat;

autoevaluarea incorect;

oscilaiile comportamentale (Osipow, 1983, p.303).

Osipow citeaz contribuia colectivului de cercettori condus de Campbell (1969) la identificarea dificultilor care pot s survin n dezvoltarea normal a carierei, respectiv:

dificulti n luarea deciziei;

dificulti n implementarea planului carierei;

dificulti create de evenimente organizaionale i instituionale;

dificulti create de capacitatea adaptativ a individului.

n cadrul primei categorii de probleme s-au identificat: dificulti n demararea n carier, n culegerea informaiilor, n generarea, evaluarea i selectarea alternativelor, dificulti n formularea planurilor de implementare a deciziilor.

Dificultile de implementare a planului de dezvoltare a carierei sunt generate att de particulariti individuale ct i de factori exteriori individului. Dificultile aprute n cadrul organizaional-instituional pot fi generate de deficitul de abiliti i aptitudini profesionale ale individului, de anumite trsturi de personalitate sau de condiiile de munc. Problemele de adaptare la organizaie sunt determinate de relaiile interpersonale i de experienele profesionale ale individului. (Osipow, 1983, pp.288 289)

Literatura actual de specialitate relev o resuscitare a interesului pentru comportamentele de confruntare cu dificultile carierei care sunt legate att de probleme de maturizare i dezvoltare a identitii personale, ct i de probleme sociale i profesionale. O alt problem asumat de cercetarea actual a dificultilor de dezvoltare a carierei este indecizia n carier, confuzia i ezitarea cu privire la debutul carierei. Au fost studiate, mai ales n societile industrializate i mai ales la nivelul populaiei tinere, fenomene ca teama de face o alegere irevocabil, de a renuna la anumite oportuniti n favoarea unei singure variante, dificultatea de a alege ceva anume n particular atunci cnd exist prea multe alternative disponibile i tentante ca i dorina ncurajat de societate de a profita de ct mai multe oportuniti de dezvoltare din cele oferite de mediu.

Savickas, introducnd conceptul de adaptabilitate n raport cu cariera (career adaptability) ca expresie a configuraiei (specifice individului) de atitudini, abiliti de explorare i de decizie, a ncercat s identifice particularitile fiecrui stadiu sub aspectul adaptabilitii n raport cu cariera. Savickas (1999). Ali autori au identificat (n ultimul deceniu) corelaii ntre comportamentele specifice fiecrui stadiu i diferite variabile ale carierei. Astfel necesitatea de a face fa unor fluctuaii a sarcinilor dezvoltrii carierei activeaz comportamentul de explorare (Smart i Peterson, 1997), satisfacia n legtur cu salariu (studiul a fost realizat pe un eantion de femei australiene) este mai strns asociat cu comportamentul de stabilizare dect cu cel de explorare.

Decizia n carier

Decizia, care presupune selecia unui rspuns particular printre mai multe rspunsuri posibile, rezult dintr-un proces de integrare de informaii i de evaluri multiple. Teoria deciziei caut s determine ansamblul alegerilor posibile i s precizeze criteriile de alegere (Doron, Parot, 1999, p.213).

Decizia implic anticipare, implementare i ajustare. Anticiparea cuprinde secvene ca: explorarea, cristalizarea, alegerea, clarificarea, inducia, reformarea (reformation) i incubaia. La nceput se poate observa o slab cunoatere a cmpului profesional dar succesiv, clarificrile i diferenierile cu privire la ocupaii se vor asocia cu judeci asupra avantajelor i dezavantajelor acestora precum i cu anumite valori. n baza proceselor evaluative se fac o serie de alegeri preliminare care vor fi urmate de o perioad refractar n care apar dubii cu privire la alegere. Urmeaz perioada n care individul este introdus ntr-un grup cu ale crui scopuri este posibil s se identifice dar asupra crora, mai trziu, ncepe s-i pun diverse ntrebri i chiar ncearc s schimbe grupul (reformation period). Stadiul final, integrarea, implic rezolvarea unor posibile conflicte ntre individ i exigenele grupului. Tiedeman i Dudley consider criteriul deciziei cu privire la carier ca un construct personal care implic att activiti de munc ct i activiti n afara muncii. Individul este numit operator care i controleaz cariera. Conform acestor autori, procesul deciziei n carier implic dezvoltarea carierei i este construit pe identitatea egoului care se diferenaiz continuu n baza experienei profesionale (Tiedemna, 1966).

Osipow reine ca semnificative, o serie de coneptualizri cu privire la decizie. Astfel, dup Dudley i Tiedeman, procesul deciziei n carier include dezvoltarea identitii prin difereniere bazat pe experien; dup Gelatt, Clarke i Mehrens, este important implicarea estimrii subiective a succesului n decizia cu privire la profesie. n 1976, Osipow i colab. Au construit un instrument Career Decision Scale pentru a identifica barierele care limiteaz luarea deciziei, instrument care msoar indecizia ca pe un aspect al identitii personale i profesionale (Osipow, 1983, p.286).Johns consider c n procesul decizional prin care se dezvolt angajarea fa de un anume curs al aciunii, sunt importante trei lucruri:

opiunea ntre mai multe posibiliti;

mecanismul alegerii:

angajarea resurselor. (Johns, 1998, p.358)

Ca probleme pe care le ridic decizia pentru carier, Johns enumer: ncrederea prea mare n valoarea deciziilor, cutarea doar a acelor informaii care confirm anumite soluii, ncorporarea doar a informaiilor recente, supraestimarea reelelor din care au fost procurate informaiile, efectul de ancorare (neajustarea estimrilor iniiale care au servit ca ancore), ignorarea costurilor neeconomicoase, supraestimarea abilitilor de a prevedea evenimnetele (Johns, 1998, p.370).

Satisfacia n munc

Satisfacia n munc este definit ca O colecie de atitudini pe care le au lucrtorii referitor la munca lor (Johns, 1998, p.128), atitudini care sunt influenate de: munca nsi, salariul, promovrile, recunoaterea, beneficiile, condiiile de lucru, supravegherea, colegii de munc i politica organizaional (Locke, 1976)

Lofquist i Dawis (1975) au recurs pentru investigarea satisfaciei n munc la un amplu instrumentar:

Minnesota Importance Questionnaire;

Minnesota Satisfaction Questionnaire;

Minnesota Satisfactoriness Scale,

Job Description Questionnaire.

Prin Minnesota Satisfaction Questionnaire s-au msurat factorii de ntrire/recompensare a muncii (work reinforcers) care au fost definii ca surse specifice ale satisfaciei n job. S-au stabilit 20 de stimulatori (job related reinforcers) i anume: utilizarea abilitilor, realizare, activitate, promovare, autoritate, recunoatere, responsabilitate, siguran, servicii sociale, statut social, supervizare n domeniu tehnic i n cel al relaiilor umane, varietate i condiii de munc. Acetia constituie ceea ce autorii numesc patern al ntritorilor ocupaionali (ocupational reinforcers patterns). Prin Minnesota Importance Questionnaire s-a msurat importana pentru individ a celor 20 de work - related reinforcers msurai prin Chestionarul de satisfacie n munc.

Autorii au specificat ca factor care determin satisfacia n munc i care ine de individ, stilul personal de interaciune cu mediul care este caracterizat prin:

flexibilitate, particularitate care exprim msura n care individul tolereaz diminuarea corespondenei ntre mediul muncii i propriile nevoi specific persoanelor sociabile, cu experien i relaii de munc diverse;

activism, care exprim msura n care individul ncearc s modifice mediul muncii pentru a-i crete adecvarea la stilul personal specific indivizilor cu iniiativ, inovativi, cu caliti de lider;

reactivitate, adic msura n care individul ncearc s se schimbe pe sine pentru a crete adecvarea la mediul muncii specific celor predispui s respecte regulile, care prefer situaiile clare, bine structurate, loiale fa de grup, buni subordonai;

iueala (celerity) respectiv viteza cu care persoana ncearc s realizeze corespondena specific persoanelor care ndeplinesc sarcinile cu uurin, mai atente la viteza dect la corectitudinea cu care i ndeplinesc sarcinile (Lofquist, Dawis, 1975).

Johns menioneaz drept Cel mai popular etalon al satisfaciei n munc Indexul Descriptiv al Posturilor Job Descriptiv Index JDI conceput n jurul a 5 faete ale satisfaciei (Johns, 1998, p.128).

Satisfacia n munc este determinat de:

discrepana dintre rezultatele dorite ale muncii i ceea ce se percepe ca rezultat obinut;

corectitudinea care apare atunci cnd oamenii primesc ceea ce ei consider c merit ca rezultat al muncii lor;

echitatea rezultat din compararea investiiilor personale ntr-un post cu rezultatele obinute i din raportarea acestora la investiiile i rezultatele altor persoane;

corectitudinea procedural rezultat din aprecierea ca rezonabil a procedurii utilizate pentru determinarea rezultatelor muncii;

predispoziiile personale de a fi mai mult sau mai puin satisfcut indiferent de discrepane i corectitudine (Johns, 1998, pp.130-133)

Insatisfacia n munc are importante consecine asupra sntii mentale i asupra performanelor individuale ceea ce la nivel organizaional se poate manifesta prin absenteism sau/i fluctuaie de personal.

Reuit i succes n carier

Succesul n carier este o alt problem pe care cercetarea empiric i reflexia teoretic n psihologia carierei i-a asumat-o ca urmare a schimbrilor de perspectiv asupra carierei n general i asupra dezvoltrii carierei n particular.

Cercetrile de fundamentare a psihologiei vocaionale sau a psihologiei profesionale au vizat relaia dintre progres, satisfacie i succes n profesiune, ncercnd s identifice factorii care produc separat fiecare dintre aceste 3 efecte ale practicrii unei profesii, criteriile dup care pot fi acestea evaluate i factorii care influeneaz relaia dintre ele.

n modelul profesional, succesul era apreciat dup:

capacitatea individului de a aborda i pstra o profesiune,

ctigurile sau o alt msur a statutului n cadrul profesiunii,

satisfacia n slujb.

Dar, aa cum specific D.Super, spre deosebire de criteriile de apreciere a succesului profesional, criteriul pentru o carier bun este, deseori, nu ,,Unde se afl el?, ci ,,ncotro se ndreapt i ct este de probabil ca el s ajung i s rmn acolo?(Super, 1978, p.429).

Literatura de specialitate opereaz cu termeni i sintagme a cror semnificaie poate fi raportat la succesul n carier dar nu acoper dect parial semnificaia acestuia: progres profesional, reuit profesional, randament, succes profesional, satisfacie a muncii sau profesional.

Observm din studiile considerate reprezentative pentru definirea reuitei n activitile profesionale c, de cele mai multe ori au fost afirmate ca expresie a reuitei profesionale urmtoarele rezultate:

obinerea unei poziii nalte n ierarhia organizaional,

promovarea, avansarea,

ctigurile,

statutul n cadrul profesiunii,

satisfacia n munc

Aceti indicatori ai reuitei profesionale atrag nc odat atenia asupra faptului c n mod tradiional, prin parcurgerea unui traseu profesional se nelege micarea ascendent ntr-o ocupaie sau domeniu de activitate, prin promovarea n posturi n funcie de pregtirea i experiena dobndite de angajat (Rotaru, 2002, p.317).

Deplasarea individului n mediul muncii (n funcie de transformrile dimensiunilor profilului su profesional) are loc:

vertical n acelai domeniu de pregtire profesional, ascendent;

orizontal transfer de la o component sau segment de activitate la altul (completarea specializrii i dobndirea de noi aptitudini);

pe diagonal deplasarea pe alt treapt ierarhic i schimbarea/mbogirea domeniului de activitate (dezvoltarea competenelor profesionale i manageriale);

centripet pe orizontal dar cu trecerea de la o sudiviziune spre firma de baz (ceea ce presupune adaptabilitate i conformitate) (Rotaru, 2002, p.318).Analiznd o parte dintre rezultatele studiilor realizat pn atunci, Myers i Jordaan (1978) constat c n multe profesii este foarte greu s se stabileasc un criteriu valabil i sigur pentru aprecierea unei activiti ncununate de succes, n legtur cu aprecierea succesului unei persoane impunndu-se dou ntrebri: Prima este: succes n raport cu ce aspect al muncii persoane: cu poziia sa? cu ocupaia? cu cariera? Cealalt este: de ctre cine este apreciat succesul: de ctre o persoan informat, din exterior (de exemplu, eful persoanei) sau de ctre individul nsui? (Myers, Jordaan, 1978, p.408)

Super a utilizat 3 concepte diferite atunci cnd a msurat autopercepia cu privire la succes:

succes n funcie/slujb (ct de bine consider subiecii c se descurc n funcia prezent);

succes ocupaional (ct de bine consider individul c lucreaz n comparaie cu alte persoane cu aceeai profesie);

succes n carier (ct de mult consider individul c a progresat n ndeplinirea scopurilor de lung durat propuse la absolvirea liceului) (Super, apud Myers, Jordaan 1978, p.408).

Succesul n carier a fost definit ca realizrile reale sau autopercepute acumulate ca rezultat al experienei de munc a individului, deci att cu componente intrinseci ct i cu componente extrinseci (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.68). Componentele extrinseci constau n rezultate ale carierei precum: salariul, avansrile, statutul profesional. Componenta intrinsec include reaciile subiective la propria carier i atitudinile fa de munc. Majoritatea autorilor precupai de problema succesului n carier sunt de acord cu faptul c n practic nu exist reguli pentru apreciere global a unei cariere. Aprecierea unei cariere depinde de felul cum individul se situeaz n ierarhia necesitilor, de ideea pe care i-a format-o n aceast privin. Indivizii i judec propriile obiective i progrese n carier n funcie de semnificaiile acestora n plan personal i n funcie de ceea ce i satisface (Carole Lamoureux, 1999).

Cercetrile contemporane au abordat problema reuitei profesionale, a satisfaciei n munc i a succesului n carier din perspectiva congruenei sau potrivirii (fit) dintre caracteristicile individuale i atributele muncii, slujbei, organizaiei sau profesiei. Acest gen de cercetri se sprijin n special pe teoria lui Holland i pe teoria lui Dawis i Lofquist i iau n studiu mai mult efectele pozitive (sau negative) ale congruenei persoan mediu (cu specificrile menionate: ocupaie, organizaie, job, grup de munc) dect anumite standarde de reuit, progres sau succes. Ca efecte sau rezultate pozitive ale potrivirii persoan mediul muncii sunt menionate: satisfacia, stabilitatea, loialitatea fa de organizaie, sentimentul propriei competene, sentimentul subiectiv de bine.

O serie de studii recente au descoperit corelaii modeste ntre congruena P-M i succesul profesional ca i ntre congruena P-M i stabilitatea n job. (Bradley, Brief, George, 2002, p.32). Corelaii mai nalte (dar nu foarte nalte) i variabile (n funcie de tip) s-au descoperit ntre congruena P M i tipurile de personalitate RIASEC. S-a descoperit o relaie ntre congruena P M i satisfacie mai puternic n cazul tipului social i mai slab n cazul tipului realist. Primele dou sunt considerate ca influennd pozitiv atitudinile individului, diminueaz stresul, stabilitatea n munc i ocupaie, performana i succesul profesional (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp. 65 - 67).

Sunt autori (Bradley, Brief, George, 2002) care pledeaz pentru abordarea rezultatelor carierei din perspectiva ntregii viei a individului. Este propus depirea abordrii tradiionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepiei organizaiei i a structurilor legate de activitatea de munc (reacii i comportamente ca satisfacia n munc, stresul, performana, nivelul salariului, avansrile i promovrile) pe considerentul c munca este de fapt o parte a ntregii viei a individului. n aceast accepiune rezultate ale carierei sunt: cele care se manifest n afara locului de munc: adaptarea, fericirea copiilor, sntatea familiei, relaiile de cuplu, dezvoltarea personal (Bradley, Brief, George, 2002, p.40). 1.3. Teorii si modele ale dezvoltrii carierei: implicatii in consilierea carierei la aduli

Psihologia vocaional, psihologia profesional, psihologia carierei, au construit i validat (sau invalidat) n timp, o serie de modele teoretico-explicative ale unora sau altora dintre aspectele diverse i eterogene care definesc profesionalizarea individului, dezvoltarea lui n i prin profesie sau, aa cum se afirm n ultimii ani, dezvoltarea lui personal n contextul i prin mijlocirea carierei de-a lungul ntregii sale viei.

Doi autori, Herr i Cramer, inventariaz, n 1972, ca semnificative, urmtoarele sistematizri ale teoriilor i modelelor explicative dezvoltate n psihologia vocaional: 1) sistematizarea lui Hilton (1962) care se refer la acestea n termeni de modele i cuprinde: modelul potrivirii atributelor (the attribute matching model), modelul reducerii trebuinelor (the need reduction model), modelul omului economic (the economic man model), modelul omului social (the social man model) i modelul procesrii complexe de informaie (the complex information processing model); 2) sistematizarea lui Crites, care, n 1968 menioneaz: a.teorii nonpsihologice (teoria alegerii accidentale, teoriile economice, culturale i sociologice) i b.teorii psihologice (teoria trstur-factor, teoriile psihodinamice, evolutive i teoria deciziei); 3) sistematizarea lui Herr din 1970 care enumer: teoriile trstur-factor, teoriile economice, teoriile structurii sociale, teoriile procesrii complexe de informaie, teoriile intereselor i teoriile self-conceptului; 4)sistematizarea lui Osipow care n 1968, vorbete de abordri (approaches) ale dezvoltrii profesionale i identific: abordarea trstur-factor, abordarea sociologic, teoriile self-conceptului, abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriilor personalitii (apud Herr, Cramer, 1972, p.30).

n 1983, Osipow inventariaz ca i construcii teoretice cu privire la carier: 1.abordrile din perspectiva teoriilor trsturilor i factorilor; 2.modelul sociologic al dezvoltrii carierei; 3.teoria selfului; 4.abordarea carierei din perspectiva teoriei personalitii i 5. abordarea behaviorist a personalitii. (Osipow, 1983). Dup autorul mai susmenionat:

Teoriile trsturilor i factorilor sunt cele mai vechi abordri teoretice ale profesiunii i carierei i se focalizeaz pe alegerea profesiunii, mai precis pe momentul identificrii corespondenei dintre abilitile i interesele individului i oportunitile profesionale. Aceast abordare, originat n lucrrile lui Parson, de la nceputul secolului XX, a stimulat ceea ce Osipow numete micarea evalurii profesionale n cadrul creia s-au elaborat o serie de inventare de interese (Strong-Campbell Interest Inventory, Kuder Ocupational Interest Survey) i teste de aptitudini (Differential Aptitude Tests, Guilford-Zimmerman Aptitude Survey).

Modelul sociologic al dezvoltrii carierei se focalizeaz pe circumstanele sociale ale alegerii carierei i pe tehnicile de adaptare ale individului la mediul muncii.

Teoria evolutiv/a self-conceptului, originat n cercetrile lui Buehler de la nceputul deceniului 4 al secolului XX, dezvoltat de Super i Ginsberg, la nceputul deceniului 6 i de Dudley i Tiedeman, la nceputul deceniului 8, se centreaz pe ideea c pe msur ce se dezvolt contiina i imaginea de sine (self-concept) a individului, acesta decide asupra carierei sale astfel ca profesia aleas s fie adecvat concepiei despre sine.

Abordarea dezvoltrii carierei din perspectiva personalitii se bazeaz pe ideea c alegerea profesiunii se face n vederea satisfacerii trebuinelor individuale. Cercetrile lui Small, Roe, Holland, din deceniul 6 al secolului XX, au condus la identificarea unor relaii ntre caracteristicile personalitii i diferite profesii, a stilului de via specific diferiilor profesioniti, a nevoilor specifice muncitorilor n diferite profesii sau ocupaii dar i a modificrilor graduale ale personalitii n funcie de activitile profesionale desfurate

Abordarea behaviorist a dezvoltrii carierei (reprezentat de Mitchell, Jones i Krumboltz) dezvoltat spre sfritul deceniului 8 al secolului XX se focalizeaz pe explicarea deciziei cu privire la carier din perspectiva teoriei nvrii sociale (Osipow, 1983, p.9 11).2. Dezvoltarea carierei la aduli: procesualitate i stadialitate.

21. Stadii i procese n dezvoltarea cariereiAccepiunea actual a conceptului de dezvoltare a carierei nu se mai refer doar la ocupaie, ci la ntreaga via a individului, la nevoile i dorinele, capacitile i potenialul lui, la valorile, aspiraiile i temerile sale. Se recunoate c toate schimbrile din viaa individului (presiunile i constrngerile mediului, responsabilitile pe care i le asum) configureaz ceea ce nc din 1980, Wolfe i Kolb numeau drama dezvoltrii carierei (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.12), o dram ordinar (n sensul c se poate consuma nefiind resimit ca atare) i cotidian (n sensul c este intricat n viaa cotidian a individului).

n aceast dram sunt implicai ca factori:

determinanii personali (motenirea ereditar, aptitudinile generale i specifice, achiziiile, trebuinele, valorile, interesele, atitudinile, contiina de sine); rolurile (copil, elev, cetean, muncitor, so, gospodar, printe);

determinanii situaionali (familia, comunitatea, coala, experiena n munc, condiiile socio-economice, momentul istoric, structura social (Super, 1980, p. 289).

Aceti factori sunt inclui n frumoasa metafor a curcubeului carierelor unei viei, realizat de Super, care accentueaz importana studierii dezvoltrii carierei n contextul celorlalte roluri ale individului i al dezvoltrii sale personale (Super, 1980). Conform lui Super, dezvoltarea carierei presupune evoluia conceptelor ocupaionale despre sine ca rezultat al interaciunii dintre aptitudinile motenite, constituia fizic, oportunitatea de a observa i de a juca diverse roluri i evalurile msurii n care acestea sunt aprobate de superiori i colegi (Super, 1980)

n cadrul abordrii constructiviste (evolutive) a carierei, unele cercetri accentueaz dezvoltarea intraindividual, altele contextul n care se produce dezvoltarea carierei, conturnd teoriile trsturilor i factorilor i teoriile carierei ca proces. Ambele direcii afirm influena major a personalitii asupra carierei. Dezirabilitatea jocului de potrivire ntre trsturile individuale i factorii ocupaionali a fost sesizat att de cercettorii care s-au focalizat pe momentul alegerii carierei ct i de cei care s-au centrat pe evoluia sau succesul n carier.

Abordarea evolutiv (constructivist) a carierei (developmentale approach) presupune cercetri asupra unor probleme ca:

identitatea de carier (vocaional) - cnd i cum se formeaz;

impactul experienelor timpurii cu privire la carier asupra traiectoriei acesteia;

rolul dezvoltrii personalitii n formarea intereselor profesionale i n opiunea vocaional;

rolul achiziiilor abilitilor de munc n realizarea corespondenei persoan-ocupaie;

congruena persoan ocupaie;

rolul vrstei n dezvoltarea carierei;

dezvoltarea stadial a carierei (Feldman, 2002, p.10).

Dezvoltarea stadial a carierei, evideniat de la nceputurile studierii ei tiinifice, face nc obiectul unor studii care i propun identificarea notelor definitorii ale carierei profesionale ca expresie a mplinirii i realizrii de sine a fiinei umane. n acest scop se vizeaz diferenierea particularitilor care in de dinamica ei specific de cele care in de contextul socio-economic, profesional i organizaional n care se dezvolt individul. Charlotte Buehler analizeaz dezvoltarea profesional a individului n funcie de cinci stadii de via, stadializare care s-a bucurat de o mare popularitate:

cretere (copilrie),

explorare (adolescen),

fixare, stabilizare (establishment)(primii ani de maturitate),

meninere (maturitate),

declin (btrnee).

Super, dei consider c eseniale pentru dezvoltarea vocaional sunt stadiul explorrii i stadiul stabilizrii, adop stadiile identificate de Buehler la nivelul crora descrie mai multe substadii:

creterea/dezvoltarea (growth) cu substadiile fanteziei, intereselor i capacitilor (i cu 4 sarcini de dezvoltare: apariia preocuprii pentru carier; creterea controlului personal asupra vieii; convingerea cu privire la rezultatele activitii colare; dobndirea competenei prin formarea unor deprinderi i atitudini corecte);

explorarea (15-24) cu substadiile: 1. tentativelor (15-17 ani); 2. tranziiei (18-20 ani); ncercrii (trial) cu angajare minim (20-25 ani). Sarcinile de dezvoltare ale ntregii perioade sunt cristalizarea i specificarea preferinelor vocaionale. Acum se cristalizeaz identitatea i se specific n mod realist alegerea ocupaiei.

stabilizarea (25 44 ani) are ca substadii 1. substadiul ncercrii (trial) cu angajare mai intens (25 30 ani), 2. substadiul specializrii (31 44 ani); 3.substadiul avansrii. Sarcinile de dezvoltare ale perioadei de stabilizare n profesiunea aleas sunt consolidarea propriului statut i avansarea n ocupaie. Acum se produce adaptarea la organizaia n care se desfoar munca, se accept regulile acesteia i se vizeaz obinerea de performane corespunztoare;

meninerea (45 65 ani) este nsoit de criza de la mijlocul vieii cnd se produc reevaluri personale dar i accentuarea preocuprii pentru meninerea unui nivel satisfctor al muncii;

dezangajarea (peste 65 ani) cnd survine pensionarea i deprtarea de ocupaie (Super, 1953).

Procesul dezvoltrii carierei se produce n contextul a cinci categorii de activiti pe care Super le numete sarcini de dezvoltare profesional: Numeroase aptitudini i comportamente legate de sarcini se pot ilustra prin contiina necesitii de a cristaliza (sau specifica .a.m.d.), prin folosirea resurselor, cunoaterea factorilor ce trebuie luai n considerare, a posibilitilor de dobndire a unor informaii despre profesiunea preferat (Super, 1978, p.433). Aceste sarcini de dezvoltare sunt:

cristalizarea unei preferine profesionale (14 18 ani);

specificarea ei (18 21 ani);

ndeplinirea ei (21 24 ani);

stabilizarea n profesiunea aleas (25 35 ani);

consolidarea statutului, avansarea n profesie (peste 35 ani) (Super, 1978).

Cristalizarea preferinelor profesionale presupune formularea ideilor despre domeniile i nivelul de activitate potrivite pentru individ iar specificarea alegerea unei ocupaii anume i a formei n care urmeaz s se fac angajarea fa de aceast ocupaie. Alegerea impune aciunea n raport cu preferina: nscrierea la un curs de calificare, ncadrarea ntr-un program de pregtire profesional, ncadrarea ntr-o activitate subordonat ocupaiei alese. Comportamentele sau atitudinile care susin cristalizarea sau specificarea sunt: contientizarea nevoilor, utilizarea resurselor, contientizarea exigenelor ocupaiei n ce privete abilitile i caractersiticile; contientizarea factorilor care ar putea mpiedeca implementarea preferinei, diferenierea preferine-valori, contientizarea relaiei prezent viitor, recoltarea de informaii cu privire la ocupaie, planificarea aciunilor care vor fi ntreprinse (indicator puternic al maturitii voacionale) (Super, apud Herr, Cramer, 1972, pp.111 - 112).

Fiecare dintre aceste sarcini de dezvoltare presupune un nivel specific de contientizare din partea individului a ceea ce este potrivit pentru el, de dezvoltare a contiinei de sine, de contientizare a propriilor scopuri, interese i valori. Acestea se pot produce la orice vrst dar sunt mai frecvente (deci mai tipice) ntr-o anumit etap.

2.2. Dezvoltarea carierei pe parcursul vieii

Cercetrile au ncercat s identifice specificul dezvoltrii carierei n diferitele etape sau cicluri de via ale individului. Astfel:

Dezvoltarea timpurie a carierei

A fost intens studiat att din perspectiv descriptiv-teoretic dar mai ales din perspectiva educaiei pentru carier i a orientrii i colare i profesionale (Ginzburg, Ginsberg, Axelrad, Herma, 1951; Roe,1956; Super, 1957).

Se descriu ca principale sarcini ale fazei timpurii a dezvoltrii carierei:

descoperirea intereselor i abilitilor personale,

culegerea de informaii despre cile prin care se accede la carier,

restrngerea la un set realist i gestionabil a variantelor disponibile.

Au fost sistematizate cunotinele cu privire la suportul psihologic al dezvoltrii timpurii a carierei: ntririle predispoziiilor iniiale pentru o anumit direcie n carier, feedback-ul primit de la anturaj, rspunsul individual la acest feedback, disonana postdecizional, distorsiunile memoriei. Cercetrile actuale abordeaz dezvoltarea timpurie a carierei sub aspectul coninutului alegerii vocaionale contribuind la configurarea unui nou posibil model al dezvoltrii carierei n perioada adolescenei i se preocup de modul n care nclinaia adolescenilor spre o anumit carier este ntrit sau diminuat de factori contextuali (ca tendinele politice i societale, condiiile macroeconomice, educaie, atitudinile i valorile mediului familial propria experien de munc) (Feldman, 2002, p.97).

Dezvoltarea carierei n perioada tranziiei de la coal la angajare

A preocupat cercettorii sub aspectul factorilor contextuali care influeneaz adaptarea individului la primul su loc de munc. S-au identificat ca provocri ale acestei perioade:

achiziionarea cunotinelor,

construirea reelei de relaii interpersonale,

clarificarea i redefinirea identitii vocaionale.

n ce privete achiziionarea de cunotine cercetrile au asimilat aceast perioad cu un proces de nvare n care este important s tii:

ce anume i ct trebuie s nvei,

cum s caui informaia,

cum s faci fa inceritudinii.

n ce privete construirea reelei de relaii interpersonale la locul de munc, cercetrile din ultimii ani au evideniat variaii individuale din punctul de vedere al:

comportamentului prosocial,

nevoii de afiliere,

capacitii de autoreglare,

capacitii redefinire a identitii sociale.

Au fost identificai i studiai ca factori de influen n redefinirea identitii individului la locul de munc att factori dispoziionali (stima de sine, deprinderile de automonitorizare i de autocontrol) ct i factori contextuali (gradul de nouate vs.familiaritate al noului rol n organizaie, libertatea n acceptarea noului rol, cultura organizaiei, prescripiile organizaiei cu privire la rol, presiunea organizaiei spre socializarea individului n cadrul su) (E.W.Morisson, 2002, p.126 151).

Perioada stabilizrii carierei (a activitii individului n instituie)

Este descris de Super (1957) ca o perioad n care individul face fa unei serii de ncercri i de schimbri n ocupaie. Cercetrile au relevat faptul c dezvoltarea carierei n aceast perioad este influenat de raportul dependen/independen a individului de grup i organizaie. Cercetrile timpurii ale acestei perioade au impus conceptele de carier extern i carier intern (Vaan Maanen i Schein, 1977), prima fiind exprimat de salariu, promovri, beneficii i recompense care definesc succesul n carier, a doua de autopercepia propriului rol n via i n organizaie.

Dezvoltarea carierei n perioada mijlocie a vieii

Este marcat de ceea ce literatura de specialitate numete crizele acestei perioade. Individul ncepe s contientizeze transformrile fizice i psihice asociate vrstei, s-i evalueze scopurile atinse i nc neatinse, s caute noi scopuri, s observe schimbrile n relaiile familiale i de munc.

Osipow citeaz o serie de studii axate pe aceast problem, printre care: studiile din 1976 ale lui Murphy i Burck, autori care au propus (sprijinindu-se i pe cercetrile lui Levinson) adugarea la stadiile dezvoltrii carierei analizate de Super, a unui stadiu specific perioadei de mijloc al vieii individului stadiu n care apar frecvente anxieti cu privire la naintarea n vrst, se accentueaz preocuprile pentru reexaminarea fundamentelor propriei viei, pentru compararea scopurilor iniiale ale carierei cu realizrile actuale i reale, context n care pot s apar insatisfacia i diminuarea stimei de sine dar n acelai timp s creasc nevoia de afirmare de sine i de succes n carier. Alte studii citate de Osipow sunt cele ale lui Entrekin i Everett, din 1981, care identific i analizeaz o serie de evenimente ale acestei vrste n funcie de care se difereniaz mai multe substadii:

ntre 30-40 ani cnd se produce o relativ echilibrare a vieii (settling in stage);

ntre 45 49 ani cnd apare un dezechilibru nsoit de nelinite i de o acut nevoie de schimbare (reaching out stage);

ntre 50-54 ani cnd se produce o nou rearanjare a situaiei, n sensul unei stabiliti comode (settling down stage);

dup 55 ani se instaleaz stadiul final al evoluiei carierei (finishing stage).

Aa cum se poate observa, ntre 45 i 49 ani se produce aa-numita criz a perioadei de mijloc a carierei care poate fi precipitat de credina individului c ajuns ntr-un punct final din care nu i mai poate schimba cariera (Osipow, 1983, pp. 216 217).

Perioada trzie a dezvoltrii carierei

Reprezint o mare provocare att pentru individ ct i pentru organizaii. Cariera este influenat de transformri legate de vrst n ce privete abilitile, performanele, valorile, contiina i stima de sine. Relaiile acestor factori cu indicatorii carierei au fcut obiectul a numeroase studii. S-a observat c n general, aceast etap este perceput ca avnd mai multe oportuniti de promovare sub influena unor factori contextuali dect sub influena factorilor individuali. S-a descoperit c n perioada trzie a dezvoltrii carierei eficiena n poziiile nalte n ierarhia organizaional este mai nalt deoarece este corelat cu competena tehnic i cunotinele relevante pentru post (Beehr, Bowling, 2002, p.214)

Aa cum se poate sesiza, cariera ca serie de activiti i poziii profesionale care include diverse atitudini, cunotine i competene ntr-o continu dezvoltare, implic trei elemente importante:

micarea de-a lungul unui drum n timp;

interaciunea factorilor organizaionali cu factorii individuali;

identitatea ocupaional.

n funcie de acestea se difereniaz: a) cariera extern ca succesiune obiectiv de poziii ntr-o ierarhie i b) cariera intern ca interpretarea individual subiectiv a experienelor profesionale (Johns, 1998, pp.560 - 561)

3. Procesul consilierii n carier la aduli o abordare integrativ-sintetic3.1. Abordari teoretice ale consilierii (psihodinamica, cognitiv-comportamentala, rational-emotionala, umanista)3.2. Abordarea consilierii carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelor3.3. Principii ale consilierii carierei la aduli3.4. Componentele consilierii carierei la aduli3.5. Stabilirea obiectivelor consilierii carierei3.6. Evaluarea resurselor individuale i organizationale de dezvoltare

Definiii ale consilierii carierei

Consilierea carierei const n furnizarea de informaii despre piaa muncii i a formrii profesionale,n scopul lurii unei decizii adecvate resurselor de care dispune o persoan. Aceast activitate nu se poate desprinde de educaie, ci dimpotriv ea se contureaz ca subsistem educativ. Metod care dezvolt sentimentul de confort psihic, diminueaz stresul i sprijin efortul de depire a obstacolelor ntlnite n carier (Young, Chen, 1999, apud London, 2002, p337) se difereniaz de alte forme de consiliere fiind tratat uneori ca parte a asistenei organizaionale n dezvoltarea carierei. Proces de compatibilizare maxim ntre resursele, cerinele, aspiraiile, valorile i interesele unui individ i oferta real din domeniul educaiei, formrii i integrrii socio-profesionale : procesul care ajut oamenii s i clarifice ceea ce este important pentru ei n via, s i contientizeze resursele interne, s i exploreze sentimentele, gndurile i ceea ce are semnificaie pentru ei, s gseasc soluii la propblemele cu care se confrunt, care le ofer suport n perioade de tranziie sau de criz (Munteanu et al., 2007, p.11). Forma de socializare sau de nvare social prin faptul ca ofera indivizilor noi experiente i informatii prin care pot sa-si contureze mai bine i sa-si dezvolte identitatea i imaginea de sine, sa se integreze cu succes sau sa le faciliteze depasirea unor contexte critice ale vietii (Jigau, 2001, p.23). Consilierea este un proces complex ce cuprinde o arie larga de interventii ce impun o pregatire profesionala de specialitate. Termenul descrie relatia umana de ajutor oferita de un profesionist, consilierul i o alta persoana care solicita asistenta, clientul (Egan, 1990 cit. n Jigau, 2003), ca o activitate de sustinere, astfel incat adulii sa devina capabili sa se sprijine singuri pentru a-si trai viata n mod eficient (Husen, 1988 cit. n Jigau, 2003). Relaie dinamic, de colaborare ntre dou persoane (consilierul i clientul) focalizat pe: 1. identificarea intereselor, valorilor, abilitilor i stilului clientului,

2. identificarea resurselor de informare i dezvoltarea cunoaterii cu privire la ocupaii, profesii i posturi,

3. dezvoltarea abilitilor clientului de luare a deciziiilor necesare construirii unui patern de carier congruent cu interesele, valorile, abilitile i stilul su de via; 4. dezvoltarea abilitilor clientului de a fi un manager activ al propriei cariere, de la administarera eficient a tranziiilor n carier i armonizarea diverselor roluri pe care trebuie s le ndeplineasc n via pn la a nva permanent, pe tot parcursul vieii, pentru o continu dezvoltare profesional (UNESCO, n: Munteanu et al., 2007, p.11).n dicionarul de orientare a carierei, editat de Asociaia naional de orientare vocaional din SUA (1982) se face distincie ntre orientarea/consilierea profesional i orientarea/consilierea carierei:

1. Orientarea/consilierea profesional este activitatea n cadrul creia o persoan este ajutat s se dezvolte i s accepte o imagine complet despre sine, despre rolul su n societate, s i testeze propriile concepii i s le transforme lor n conformitate cu realitatea nconjurtoare, astfel nct s obin satisfacii i s desfoare o activitate benefic societii;

2. Orientarea/consilierea carierei const din acele activiti i programe prin care indivizii sunt ajutai de a asimila i integra cunotinele, experiena n corelaie cu :

auto-nelegerea care include cunoaterea propriei personalitii i raportarea acesteia la personalitile altora ;

nelegerea mecanismelor de funcionare a societii i, prin urmare, a acelor factori care contribuie la schimbarea permanent a acesteia, incluznd aici i atitudinea fa de munc ;

contientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber n viaa personal, nelegerea necesitii unei multitudini de factori cu rol activ n planificarea carierei;

nelegerea necesitaii informaiilor i a abilitilor n obinerea succesului i a satisfaciei n activitile de munc, dar i n activitile desfurate n timpul liber ;

nvarea procesului de luare a deciziilor n alegerea i dezvoltarea carierei.

Conform Declaratiei Asociatiei Internationale de Orientare Scolara i Profesionala (AIOSP) de la Stockholm, consilierea i orientare sunt servicii menite sa ajute tinerii i adulii:

- sa se inteleaga i sa se evalueze

- sa comunice eficient cu altii

- sa elaboreze planuri cu privire la propria cariera i la formarea adecvata necesara

- sa aiba n vedere cariere alternative

- sa faca fa cu succes diferitelor obstacole pentru a-si castiga locul n societate i piata muncii (Jigau, 2001)

Consilierea carierei este un proces interpersonal cu scopul de a asista persoanele care intampina probleme n dezvoltarea carierei (indecizie, performanta n munca, stres i adaptare la stres, integrare nesatisfacatoare a rolurilor, preocupari legate de compatibilitatea dintre persoana i locul de munca, adaptarea individului la mediul schimbator al muncii).

Ajuta individul sa-si descopere interesele sau preferintele pentru o anumita profesie, sa verifice daca are aptitidinile necesare practicarii cu succes a acelei profesii i sa-si evalueze sansele de reusita profesionala.

Secolul XXI revolutioneaza domeniul consilierii i orientarii carierei i determina perfectionarea practicilor n acest domeniu.

Pentru a face fa provocarilor secolului XXI se impune abordarea consilierii carierei dintr-o perspectiva larga, cuprinzatoare, cu rolul de a pune la dispozitia fiecarei persoane resursele necesare, pentru ca aceasta sa poata descoperi i imbogati propriul potential creativ, sa scoata la iveala comoara launtrica a fiecaruia dintre noi (Delors, 2000).

Realitatea sociala, noile dinamici ale pietei fortei de munca, dezvoltarea economic sau ofertele de educate i formare fac operational, dau continut i utilitate conceptului de consiliere de-a lungul intregii vieti.

Aceasta presupune o abordare globala a individului, continua, flexibila i derulata de-a lungul tuturor ciclurilor viei personale (finalizarea studiilor formale, ncadrarea n munca, insertia sociala, asumarea de roluri comunitare, schimbarea slujbei, schimbarea statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.).3.1. Abordari teoretice ale consilierii (psihodinamica, cognitiv-comportamentala, rational-emotionala, umanista)

n consilierea carierei s-a recurs la conceptele, metodelele i tehnicile tuturor colilor i orientrilor n consilierea psihologic (Munteanu et al., 2007, pp. 17 - 28).n general, teoriile i abordrile conceptuale cu privire la activitatea de consiliere i orientare profesional vizeazfactorii care intervin n alegerea colar-profesional, precum: structura personalitii; motivaia alegerilor fcute innd cont de experienele personale de via; mecanismele dinamicii carierei; tipurile de relaii i comportamente ale consilierilor faa de clientii lor.Aceste teorii in seama de zestrea personaa a fiecrui individ, mediul n care se dezvolt aceast personalitate, experienele de nvare adecvate carierei profesionale, modul personal de abordare i rezolvare a problemelor ntmpinate, luarea deciziilor personale ce au implicaii asupra carierei.Ca orientri teoretice n consiliere, G.Toma (1999) precizeaz o similitudine ntre consiliere i psihoterapie identificnd 3 mari categorii de abordri: abordri psihodinamice, abordri comportamentale, abordri umaniste sau experieniale.

Abordrile psihodinamice originate n psihanaliza freudinan impun ca sarcin a consilierului sau psihanalistului ajutarea clientului s-i contientizeze i neleag coninutul pulsional din zonele profunde ale psihismului.Consilierea (psihoterapia) n aceste circumstane implic 2 momente eseniale : catharsisul i insightul : descrcarea psihic de natur emoional i descoperirea brusc i intuitiv a motivelor ascunse ale problemelor sale.

Abordrile comportamentale impun modele de consiliere (psihoterapie) bazate pe teoriile nvrii ( condiionrii,clasice sau operante ).Se recurge la modificarea direct a comportamentului fie prin schimbarea consecinelor fie prin schimbarea antecedentelor acelui comportament.Se recurge frecvent la expunerea subiectului la situaiile la care se dorete modificarea comportamentului su.

Abordrile umaniste sau experieniale au ca scop contientizarea maximal a propriului eu i atingerea unui nivel superior de contiin.Pun accentul pe trirea emoiilor i pe exprimarea experienei prezente a subiectului cu ocazia relaiei de consiliere.

Fiecare dintre aceste abordri utilizeaz metode i tehnici specifice la care se recurge n baza unei riguroase pregtiri de specialitate.

Mihai Jigu (2000) menioneaz ca modele de consiliere importante, modelul Janis i Mann i modelul Egan iar ca modaliti de consiliere i orientare a carierei bazate pe teorii cuoscute :

consilierea comportamental, unde indivizii nva comportamente prin condiionare pozitiv (opoerant) ;

consilierea centrat pe client, unde specialistul sprijin, accept i l ncurajeaz pe client s se neleag i s ia singur hotrri cu privire la carier; consilierea bazat pe o terapie raional, care urmrete reancorarea n realitate a individului, asumarea responsabilitilor i creterea ncrederii n sine (Jigu, 2000) Munteanu et al. (2007, pp. 17 28) analizeaz succint ca principale abordri teoretice ale consilierii:

1. abordarea psihodinamic bazat pe conceptele i princiile teoriei psihodinamice promovate de S.Freud. n acest model se evideniaz ca momente eseniale: chatarsiul i insight-ul.

2. abordarea cognitiv comportamental bazat pe principiile behaviorismului lui J:B:Watson. Acest model de consiliere prescrie urmtorii pai : identificarea problemei, formularea obiectivelor consilierii n termeni de comportamente observabile i msurabile, observarea i nregistrarea comportamentelor, stabilirea i implementarea strategiilor de consiliere, evaluarea msuri n care au fost atinse obiectivele, finalizarea consilierii.3. abordarea behaviorist clasic n acre consilierea presupune o serie de modaliti de ntrire/recompens i/sau sanciune respectiv de control al comportamentului.

4. abordarea raional emotiv bazat pe principiile consilierii formulate de Albert Ellis. Este o consiliere de durat scurt n care sunt utilizate ca metode: identificarea problemei, identificarea modului n care individul i reprezint problema, a credinelor sale despre evenimente i identificarea consecinelor modului n care individulu i reprezint evenimentele.

5. abordarea umanist n cadrul creia se difereniaz consilierea centrat pe client, consilierea de grup i consilierea de tip gestaltist. n consilierea centrat pe client de baz sunt: valorizarea necondiionat pozitiv a cleintului, congruena/loialitatea fa de client i empatia. n consilierea de grup principalul rol al consilierului este acela de a crea pentru ntregul grup un spaiu al siguranei i ncrederii. n consilierea gestaltist consilierul se focalizeaz pe abilitarea clientului n a-i observa i contientiza efectele experienelor trecute asupra comportamentului actual, a le retri astfel nct acestea s ctige n inteligibilitate i sens.3.2. Abordarea consilierii carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelorProvocrile vieii actuale cu care se confrunt individul oblig i consilierea pentru carier s i schimbe att modalitile de a interveni ct i fundamentele i perspectivele teoretico-explicative ale interveniilor. O perspectiv transdisiciplinar n nelegerea i dezvoltarea consilierii carierei este determinat de diversificarea programelor i serviciilor prin care omul contemporan este susinut s se exploreze pe sine dar i opiunile personale n ce privete cariera, s neleag i s acceseze informaiile cu privire la piaa muncii, s achiziioneze abilitile necesare pentru a-i crete oportunitile de a i gsi un loc de munc i de a face fa numeroaselor tranziii n profesie la care l oblig mobilitatea i instabilitatea pieei forei de munc, profesional actual. Unul dintre modelele consilierii carierei dezvoltat ca rspuns la noile exigene ale lumii muncii i profesiilor n care individul trebuie s i construiasc cariera este modelul piramidal al competenelor sau modelul piramidei competenelor (Lucia, Lepsinger, 1999). Conform acestui model, ceea ce conteaz este identificarea cu acuratee a a competenelor necesare ndeplinirii cu succes a unui anumit rol. Comportamentul implicat n competen se afl n vrful unei piramide care se construiete dinspre baz (format de aptitudinile i caracteristicile individuale nscute) trecnd prin nivelul intermediar al abilitilor i cunotinelor. Competena este definit ca un produs integrativ al caracteristicilor nnscute, trsturilor dispoziionale, abilitilor, cunotinelor i atitudinilor care susin comportamentele profesionale prin care se obin performane superioare n munc. Avantajul operrii cu conceptul de competen n consilierea carierei const n faptul c ea poate fi msurat prin raportarea la numite standarde, dezvoltat prin training i este specific unei activiti sau unui grup de activiti. Trsturile de personalitate i aptitudinile nnscute pot fi ncorporate n diverse abiliti i corpuri de cunotine dezvoltate prin educaie, nvare i experien. Ideea este s se identifice abilitile i corpurile de cunotine specifice care se pot forma cu cea mai mare productivitate din trsturile de personalitate i aptitudinile nnscute specifice i care apoi pot fi incorporate cu cel mai mare succes n comportamente profesionale specifice.Modelul poate fi aplicat n selecia profesional (ajut la diferenierea dintre competenele antrenabile ic cel mai greu antrenabile); n formarea profesional continu (ajut la identificarea acelor abiliti, cunotine i caracteristici care au impactul cel mai puternic asupra calitii muncii); evaluare (asigur idnsicatorii dup care se evalueaz competenele), planificarea dezvoltrii carierei (ofer o imagine clar asupra abilitilor, cunotinelor i trsturilor solictatea de o ocupaie, permite identificarea competenelor care trebuie antrenate) (Munteanu et al., 2007, pp. 29 - 37).3.3. Principii ale consilierii carierei la aduli Consilierea i orientarea profesional sunt direcionate de mai multe principii de care depinde eficiena acestui proces. Printre principiile care guverneaz aceast activitate se enumer:

activitile de orientare i consiliere profesional sunt n conexiune cu alte demersuri de natur psihologic, psihopedagogic i psihoterapeutic;

consilierul trebuie s ia n considerare individul innd cont de ansamblul problemelor sale;

activitatea de orientare profesional trebuie s fie continu i pozitiv direcionat;

orientarea nu este o aciune unilateral sau singular, ci un ansamblu concertat de influene, informaii i exerciii de asumarea iniiativei i libertii de a decide;

tnrul sau adultul trebuie cluzit ctre libera alegere a carierei, prin oferirea acelor informaii care i d posibilitatea s o fac;

formarea personalitii ca proces continuu de construcie i reconstrucie a structurilor psiho-fizice, care i determin omului gndirea i comportamentul, sub influena mediului psiho-socio-cultural i educaional (Thill i Chamboulant, 1965) ntr-o abordare modern, principiile fundamentale ale consilierii i orientrii n sistemul educaional deriv dintr-o filozofie democratic i umanist despre via, elementul fundamental fiind respectul pentru identitatea elevului, considerat ca o personalitate n devenire. n acest sens, predestinarea unei persoane nu este un postulat, dimpotriv, libertatea de alegere este esenial n conceptul modern de orientare. 3.4. Componentele consilierii carierei la aduliPentru punerea n aplicare a unui model de Consiliere i Orientare M.Jigu (2000) specific drept condiii:

dezvoltarea n planul educaiei i formrii profesionale (),

dezvoltarea n planul carierei,

nelegerea proceselor economice i sociale care i sunt accesibile: familie, economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale i culturale etc

nelegerea ambianei sociale i economice n care triete,

contientizarea valorii personale pe piaa muncii (ce ofer, ce pot pretinde, ce caliti i defecte am),

diversitatea coninutului muncii (fizic, intelectual, servicii, comer etc.),

timp liber, activiti comunitare, via personal, familie etc.

dezvoltarea personal i social a individului

Componentele consilierii carierei la aduli sunt: 1. stabilirea obiectivelor consilierii carierei, 2. evaluarea resurselor individuale i organizationale de dezvoltare, 3. interventia, 4. evaluarea programului de interventie.

M.Jigu, descrie activitatea de consiliere prin urmtoarele:

coninutul activitii de consiliere i orientare a carierei;

metodele i tehnicile utilizate n consilierea i orientarea carierei;

instrumentele psihologice utilizate n consilierea carierei;

modelele de consiliere;

evaluarea activitii de consiliere i orientare;

utilizarea tehnologiilor informatice n consilierea i orientarea carierei;

elementele de etic i deontologie n consilierea i orientarea carierei (Jigu, 2001, p.35).Stabilirea obiectivelor consilierii carierei, n general, consilierea i fixeaz ca scopuri:

facilitarea schimbarilor comportamentale ameliorative;

ntarirea capacitii clienilor de a face fa problemelor derivate din dezvoltarea ca persoana, maturizare, situatii conflictuale.

sprijinirea procesului decizional

ameliorarea relatiilor interpersonale

deprinderea tehnicilor de rezolvare a conflictelor

stimularea potentialului personal pentru cunoasterea i folosirea la maximum a propriilor capacitati

atingerea nivelului maxim de libertate n contactul cu barierele personale i cele ale mediului

maximizarea eficacitatii individuale prin invatarea clientului sa-si controleze atat mediul, cat i raspunsul la mediu (Butnaru, 1999).

Evaluarea resurselor individuale i organizationale de dezvoltaren etapa iniial - consilierul culege informatii despre client i sunt identificate obiectivele preliminare. Clientul este incurajat sa identifice factorii individuali i contextuali care determina dilemele legate de cariera. Consilierul aduna date despre valorile, interesele i abilitatile clientului.Cel mai important aspect al acestei etape eate stabilirea relatiei de consiliere.

Atitudinea consilierului este foarte importanta. Este nevoie de acceptare neconditionata, empatie, valorizarea clientului, crearea unui cadru de sustinere i siguranta pentru acesta. Totodata, se pot clarifica dorintele i expectantele clientului referitoare la consiliere.In aceasta etapa sunt abordate urmatoarele aspecte: caracteristici personale, conceptia despre lume i viata, imaginea de sine, dificultatile prezente ale clientului i scopurile acestuia, date despre familie, mediul educational, influentele culturale, experientele de viata, persoane semnificative.n etapa explorrii n profunzime a problemelor i scopurilor stabilite n etapa anterioara: dezvoltarea i implementarea planului de actiune clar i concret pentru realizarea acestora.Se pot folosi diferite instrumente (inventare de interese, de aptitudini sau valori sau cele de personalitate) prin care se realizeaza clarificarea sau detalierea cunostintelor referitoare la propria persoan.4. Metode de analiza a carierei i forme de consiliere a adultului

Analiza SWOT

Metoda Programarii

Metoda echilibrului serviciu/viata personala

Metoda istoriei experientei profesionale

Sumar al portofoliului de Cariera

Forme de consiliere: mentorat, coaching, consiliere.

Metode de analiza a carierei

Analiza SWOT

Analiza SWOT a carierei presupune identificarea a patru elemente esentiale care ajuta n stabilirea strategiilor de dezvoltare profesionala ulterioara. Aceste elemente, de la care ii vine i numele acestei metode sunt: S strengths (puncte tari), W - weaknesses (puncte slabe), O opportunities (oportunitati) i T threats (riscuri).

Dintr-un anumit punct de vedere, aceasta analiza este o modalitate de autocunoastere - cheia unei auto-gestionari eficiente a carierei.Scopul unei analiza SWOT este de a identifica principalii factori interni i externi importanti pentru atingerea obiectivelor stabilite obiectivele privind cariera. Prin analiza SWOT informatiile cheie se grupeaza n doua categorii mari:

Factori Interni Punctele forte i punctele slabe;

Factori Externi Oportunitati i Amenintari;

In vederea realizarii unei analize SWOT unei persoane se recomanda acestea sa se gandeasca un moment, sa reflecteze i sa enumere punctele forte i punctele slabe pe o hartie folosind cele patru cadrane prezentate mai jos.

Puncte Forte

Puncte Slabe

Oportunitati de Cariera

Amenintari ale Carierei

Metoda Programarii

Programarea unui plan de cariera are la baza stabilirea unei evolutii n timp a anumitor actiuni de imbunatatire. Metoda folosita n acest sens este aceea de a desena o linie a timpului, putandu-se utiliza varianta de mai jos.

Se iau n considerare evenimentele i momentele cheie din viata i cariera persoanei analizate, din ultimii 10 ani, incluzandu-le pe cele mai bune, cele mai provocatoare experiente, pe acelea care avut succese sau esecuri drept rezultat, care au presupus asumarea unor riscuri sau mandrie i satisfactie.Se propune clientului sa se gandeasca la urmatoarele intrebari:

Care sunt momentele cheie descoperite pe aceasta linie?

Care este forma de ansamblu a