UNITATEA DE STUDIU 7UNITATEA DE STUDIU 7UNITATEA DE STUDIU 7UNITATEA DE STUDIU 7

DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

Obiectiv general

nsuirea metodologiei de diagnosticare a potenialului uman al unei organizaii

Obiective specifice

Dup ce vei parcurge capitolul vei ti cum analizai: - asigurarea resurselor umane necesare organizaiei; - calitatea resurselor umane; - salarizarea personalului; - participarea la activitate; - utilizarea resurselor umane; - protecia personalului; - sindicate, conflicte, litigii.

Analiza acestor aspecte va fi mai restrns sau mai extins n funcie de scopul urmrit.

Timp de lucru: 2 ore

Tem de control

Tema 1 - Realizai diagnosticul resurselor umane la organizaia n care lucrai sau la o

alt organizaie Prezentai lucrarea la a treia ntlnire tutorial conform calendarului disciplinei

Tema 2 Rezolvai testele gril de la sfritul unitii de studiu

70 Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

1. ASIGURAREA RESURSELOR UMANE

Resursele umane au o serie de particulariti care trebuie avute n vedere la diagnosticarea acestora:

resursele umane reprezint factorul activ al organizaiei; nu se afl n proprietatea celui care le utilizeaz pentru realizarea obiectivelor; se dezvolt calitativ n timp i sunt supuse doar procesului uzurii fizice nu i celei morale; costul unitar al acestor resurse este n continu cretere; obinerea resurselor umane nu necesit sau necesit puine relaii cu furnizorii acestora; potenialul individual se multiplic, pn la anumite limite, ntr-o proporie mai mare

dect creterea numeric, prin apariia sinergiilor rezultate din colaborare. Asigurare corespunztoare nseamn corelarea personalului total i pe categorii cu

obiective de realizat. Analiza asigurrii cantitative cu resurse umane trebuie s aib n vedere caracterul

dinamic al acestora i faptul c, n anumite limite, micarea personalului nu depinde de voina proprietarului.

Necesarul de muncitori direct productivi Metoda global

CAsau q

sau

WCAQ

= Nd

Q cantitatea realizat; CA cifra de afaceri realizat;

WQ sau CA productivitatea muncii n funcie de Q sau CA stabilit ca obiectiv sau realizat de organizaii cu performane cel puin egale.

De regul se au n vedere: - productivitatea medie n cadrul sectorului; - productivitatea medie la cea mai performant ntreprindere din sector; - cifra de afaceri realizat i obiectivul de cretere a productivitii muncii.

Metoda analitic

a Tnt Q

= Ndd

iii

Qi cantitatea planificat din produsul (reperul, subansamblul) i;

Diagnosticul resurselor umane 71

nti norma de timp aferent produsului (reperului, subansamblului) i; Td timpul disponibil pe un muncitor (ore/an);

a coeficient de utilizare a timpului de lucru stabilit ca obiectiv.

Necesarul de muncitori indirect productivi Poate fi calculat pe baza unor coeficieni de dependen de numrul celor direct

productivi. Se poate avea n vedere i o dependen a numrului de personal indirect productiv de

volumul ntregii activiti exprimat prin producia exerciiului sau prin valoarea adugat.

Necesarul de personal auxiliar Personal auxiliar - paz, curenie, pompieri, lucrri de ntreinere etc. necesarul poate fi

stabilit plecnd de la activitile pe care le desfoar i timpul de munc necesar pentru fiecare activitate ntr-o zi sau normative stabilite de instituii abilitate (poliie, pompieri etc.).

Necesarul de personal de specialitate i administrativ Se pleac de la state de funciuni stabilite prin analiza fielor posturilor. n final, necesarul calculat (Np) se compar cu existentul pe categorii (Ne), putndu-se

obine:

0 excedent de personal 0 situaie echilibrat0 deficit de personal

i iNp Ne

=

p

f

Dac excedentul sau deficitul pe categorii este redus (1-3% din necesar), situaia poate fi considerat bun, pentru majoritatea categoriilor existnd posibilitatea ocuprii prin efort sau activiti suplimentare. Un excedent mare afecteaz rezultatele ntreprinderii, iar diagnosticul va avea n vedere posibilitile de acoperire sau de disponibilizare, dup caz.

Concluziile vor fi:

Npe Npws > 0, excedent de personal

Npe Npws = 0, corelaie egal cu media pe sector

Npe Npws < 0, deficit de personal sau productivitate peste media pe sector.

Npws - necesarul de personal calculat prin raportarea cifrei de afaceri a ntreprinderii la productivitatea muncii din cea mai performant ntreprindere din sector.

72 Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

2. STRUCTURA PERSONALULUI

Se analizeaz: Structura personalului pe grupe de vrst Structura personalului pe categorii profesionale Structura personalului dup vechimea n munc

Structura personalului dup nivelul de instruire Pentru anumite ntreprinderi, concluzii interesante se pot desprinde fcnd astfel de analize distinct pentru personalul masculin i cel feminin.

3. CIRCULAIA PERSONALULUI

Circulaia numit i micarea sau rularea personalului reflect modificarea n timp a numrului i structurii acestuia din motive dependente sau independente de cei n cauz.

Pentru a aprecia circulaia personalului se utilizeaz mai muli indicatori:

100=m

i NIk , unde

2si

m

NNN +=

100=s

p NPk ; 100=

m

ff N

Pk ; 100+=

m

m NPIk

Pf reprezint numrul persoanelor care reflect fluctuaia, adic plecrile independente de voina conducerii: demisii, transfer la cererea angajatului, trecere n omaj, concedieri pe motive disciplinare.

4. CALITATEA RESURSELOR UMANE

Resursele umane ale unei organizaii, ca factor activ n realizarea calitii, influeneaz n

mare msur calitatea total. Este i motivul pentru care managementul japonez american i din alte ri dezvoltate pune un accent deosebit pe factorul uman i obine succese remarcabile tocmai dintr-o astfel de orientare. De cele mai multe ori, diagnosticul se oprete la calificarea personalului i concordana acesteia cu cerinele activitilor desfurate.

Diagnosticul resurselor umane 73

n acest scop, pentru fiecare post se stabilesc grupe de cerine i mai multe cerine n cadrul acestora (factori, subfactori), iar concluziile vor fi desprinse prin analiza comparativ situaiei efective cu cerinele. Analiza trebuie fcut pe categorii de personal: muncitori, funcionari, personal de specialitate, personal de conducere.

5. PARTICIPAREA LA ACTIVITATE I MOTIVAREA PERSONALULUI

Participarea la activitate

Numrul persoanelor utilizate ntr-o organizaie este n puine situaii egal cu cel existent

n evidenele acesteia. - unele persoane au contractul de munc suspendat temporar (concediu de

maternitate, concediu pentru creterea copilului, militari n termen, ndeplinesc anumite funcii eligibile etc.;

- lipsesc o anumit perioad de timp de la activitate: concedii medicale, concedii fr plat, reducerea temporar a volumului de activitate etc.;

- unele persoane particip doar sezonier la activitatea ntreprinderii; - persoane care urmeaz cursuri cu frecven pentru perfecionarea pregtirii

profesionale, la solicitarea i pe cheltuiala angajatorului. Pe baza celor dou categorii, se pot calcula:

- numrul scriptic al personalului total al ntreprinderii; - numrul scriptic al personalului utilizat.

Numrul mediu scriptic al personalului total se obine, de regul, ca medie aritmetic simpl a numrului de la nceputul i sfritul perioadei de calcul. Dac perioada este mai mare de o lun i sunt variaii mari de la o lun la alta, se va utiliza media mediilor lunare

Numrul mediu scriptic al personalului utilizat se calculeaz lund n considerare numrul mediu de zile lucrtoare din fiecare interval n care numrul persoanelor utilizate este constant.

Salarizarea personalului

- salariul mediu n ntreprindere comparativ cu media pe ar, media pe sector, sau cu standardele (dac exist);

74 Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

- corelaia dintre salariu i productivitate; - formele de salarizare practicate; Analiza calitativ presupune utilizarea unor chestionare prin care s fie identificate

satisfaciile/insatisfaciile personalului legate de sistemul de salarizare utilizat. Salariul mediu poate fi analizat la nivelul ntregului personal sau pe categorii (muncitori,

personal cu studii superioare, personal de conducere). Rezultatele se compar cu valori medii la nivel de economie, ramur, sector sau cu standarde n domeniu.

Comparaiile se fac pe baza salariului lunar. Concluziile vor fi desprinse analiznd concomitent i ponderea cheltuielilor salariale n cifra de afaceri sau n total cost.

Folosirea resurselor umane

Utilizarea resurselor umane ale unei organizaii poate fi pus n eviden prin analiza a dou grupe de indicatori:

Folosirea extensiv - indicatorul utilizrii personalului:

100=p

puup N

NI

Acest indicator reflect procentul de personal utilizat din totalul personalul aflat n evidenele ntreprinderii i trebuie s fie ct mai aproape de 100.

- indicatorii utilizrii timpului de lucru: 1) gradul de utilizare a timpului maxim disponibil; 2) durata medie a zilei de lucru; 3) durata medie a lunii de lucru.

Folosirea intensiv Se utilizeaz indicatori care reflect productivitatea i profitabilitatea muncii.

Corelaia dintre salariu i productivitate Analiza poate fi fcut static i concluziile vor fi desprinse prin comparaii cu niveluri de

referin, sau dinamic i concluziile vor fi desprinse prin compararea indicilor de modificare. Dac sporul de productivitate se realizeaz prin creterea intensitii muncii sau a

timpului efectiv lucrat, trebuie s avem i o cretere corespunztoare a salariilor.

Diagnosticul resurselor umane 75

Msurile de cointeresare a personalului nu trebuie s se limiteze la salariu. Sistemul de recompense are dou componente: recompense directe i recompense indirecte.

Ponderea recompenselor directe n cifra de afaceri, reflect mai exact efortul pe care l face ntreprinderea pentru a cointeresa salariaii.

Recompensele indirecte au ca principal scop protecia social i condiiile pentru refacerea capacitii de munc.

6. PROTECIA PERSONALULUI, CONFLICTE, LITIGII

Remunerarea este o coordonat esenial a politicii de personal, dar nu este suficient pentru a asigura cointeresarea dorit. La aceasta trebuie adugat un sistem corespunztor de protecie a personalului care s urmreasc mai multe aspecte:

- sigurana locului de munc; - condiii corespunztoare de munc; - protecia social.

Sistemul de protecie este dependent de mai muli factori: posibilitile firmei, respectiv, situaia economico-financiar a acesteia; politica managerial n domeniu; puterea de negociere a sindicatelor.

Analiza conflictelor care au avut loc va urmri:

- cauzele care au generat conflictele;

- durata conflictelor; - modul de manifestare (grev, maruri de protest etc.); - modul de soluionare; - pierderi de producie datorate conflictelor.

La baza conflictelor se pot afla mai muli factori: - comportamentul necorespunztor al managerilor (stil de management

neadecvat); - interese de grup necunoscute de ctre manageri sau scpate de sub control; - lideri sindicali fr pregtire n activitatea sindical; - neadaptarea organizaiei la schimbrile mediului extern.

O analiz a faptelor i utilizarea unor chestionare vor permite identificarea factorilor care au generat conflicte i estimarea probabilitii ca acestea s apar i n perspectiv.

76 Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

Teste

1) Principalele aspecte avute n vedere la diagnosticul resurselor umane sunt: a) asigurarea resurselor umane necesare b) participarea personalului la activitate c) utilizarea resurselor umane d) situaia familial e) orientarea politic f) mediul de provenien

2) Costul unitar al resursei umane este: a) n continu cretere din cauza inflaiei b) n continu cretere dac productivitatea muncii scade c) n continu cretere din cauza mbtrnirii populaiei

3) Resursele umane reprezint factorul de producie activ al organizaiei deoarece: a) nu se afl n proprietatea celui care le utilizeaz b) se dezvolt calitativ n timp c) costul unitar al acestor resurse este n continu cretere d) antreneaz i utilizeaz toate celelalte resurse n realizarea obiectivelor ntreprinderii e) contribuie la realizarea obiectivelor prin manifestarea voinei de utilizare efectiv a caracteristicilor intrinseci de calitate

4) Fluctuaia personalului este influenat de: a) Plecrile de personal prin decizia conducerii b) Plecrile de personal independent de voina conducerii