Instrumente de selectie:

Georgiana Pitulac, Marius Butuc [AIESEC Iasi]

Cea mai folosita metoda de evaluare esteInterviul

Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atatin companii cat si in sectorul non-corporate.

2

Experienta candidatului este explorata intr-un mod semi-structurat. Se porneste de la premisa ca performantele din trecut pot prezice modul de a actiona din viitor.

Tinde sa acopere experienta anterioara atatdin punctul de vedere al mediului de lucruformal cat si dein exteriorul acestuia.

Ex: “Prin ce roluri ai trecut in ultimii 5 ani?”

3

Consta intr-o serie structurata de intrebarireferitoare la competente relative la job-ulvizat.

De obicei, intrebarile cer candidatului sadescrie anumite situatii / conjuncturi in care au demonstrat anumite competente.

4

Mai mult de un candidat

Intervievator principal plus observatori

Combina diverse stiluri de interviuri

Dezavantaj: Primul candidat creeaza un pattern de raspuns

5

Teste de inteligenta

Teste de personalitate / comportament

Teste de abilitati / competente

6

Au ca punct de pornire:

O situatie relativa la un job

O situatie generala

Folosit atat pentru grupuri cat si individual

Evidentiaza foarte mult comportamente

7

Situatii diverse

Referitoare la job

Generale

Testeaza din plin anumite competente Este utilizat de obicei pentru evaluarea

individuala.

8

Evalueaza competentele interpersonale si de echipa

…you’ve all been there before!

9

…este un dialog orientat intre candidat siintervievator care poate duce la concluziireferitoare la compatibilitatea candidatului cu organizatia.

…nu este o sesiune intrebare – raspuns, test la stres, test de superioritate in cunostinte sauaptitudini

10

1. Planificarea interviului

2. Pregatirea mediului propice

3. Interviul

4. Post-interviul

11

Factori ce influenteaza un interviu:

Pozitia disponibila in org.

Numarul intervievatorilor si rolul lor in organizatie

Etapa in procesul de selectie

12

Ce trebuie sa avem inainte de interviu?

Planul interactiunii intervievatori – candidat

Un set de intrebari

O locatie pregatita

Incadrarea in timp

13

Verificam comportamentul in situatii de stres?

“Keep in mind that once the

applicant is hired and trained,

except for brief intermittent

periods of stress, he/she will feel

at ease and familiar with the job. You

want to find out how he/she

performs when she is comfortable.”

David Arnold, Ph.D., Reid Psychological Systems.

14

Pozitionarea scaunelor

Fata in fata

Intervievatori multipli: “pluton de executie”

...

15

Introducere1. Spargem gheata

Prezentarea intervievatorilor

Discutam despre ceva extern jobului

2. Setam asteptari

Prezentarea succinta a flow-ului interviului

3. Cream un climat de comfort

16

Cuprinsul – cea mai importanta etapa Identificam compatibilitati in materie de

abilitati si experienta Identificam compatibilitati referitoare la

valori si trasaturi ale personalitatii Identificam potentialul peste cerintele

“postului” actual

Situation-Thinking-Action-Results (*STAR)

17

Incheierea Trecere succinta in revista a ideilor principale Intrebari din partea candidatului

“now the floor is all yours”

Clarificarea urmatorilor pasi din procesul de selectie

18

Decizia asupra candidatului este recomandatsa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu.

19

20

“Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte mult.”(răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)

“M-am inteles bine cu toata lumea mereu.” ( la fel ca mai sus)

“Cateodata imi este greu sa-mi continui munca daca nu sunt incurajat.”

“Intotdeauna sunt atent la felul in care maimbrac.”

21

“Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa

platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni, probabil că as face-o.“(răspunsul nu - dezirabilitate)

“Au fost ocazii in care am profitat de altcineva.”(răspunsul nu – dezirabilitate ridicată)

“Nu ma enervez niciodata daca cineva exprimapareri diferite de ale mele.”

“Nu am fost niciodata invidios pe cineva.”

22