Post on 14-Jan-2020
"Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor în România, la nivel
judeţean şi la frontiera UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea conţinutului rapoartelor
privind activităţile de control oficial desfăşurate", cod SMIS 39978
INSTRUIREA PERSONALULUI
CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA
CONTROLULUI OFICIAL ÎN
DOMENIUL SIGURANŢEI ALIMENTELOR
DE ORIGINE NONANIMALĂ
- metodologie privind stabilirea şi utilizarea criteriilor pentru instruirea personalului pentru întocmirea anuală a
Planului anual de perfecţionare profesională –
"Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor în România, la nivel
judeţean şi la frontiera UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea conţinutului rapoartelor
privind activităţile de control oficial desfăşurate", cod SMIS 39978
INSTRUIREA PERSONALULUI
CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA
CONTROLULUI OFICIAL ÎN
DOMENIUL SIGURANŢEI ALIMENTELOR
DE ORIGINE NONANIMALĂ
- metodologie privind stabilirea şi utilizarea criteriilor pentru instruirea personalului pentru întocmirea anuală a
Planului anual de perfecţionare profesională –
2
3
Colectiv redactare:
Irina Liana Moldoveanu – coordonator Nicuşor Daniel Ciocănea
Angel Constantin Dulgheriu Liliana Amariţei
Georgeta Popovici Mariana Ţerbea
Corina Iris Constantinescu Cristina Ecaterina Savu
Floria Victoria Cazan Mihaela Dublea
Cristina Vlad Claudiu Vaszil
Alexandru Chirobocea Anca Doina Lăcătuş
Manuela Stăicuţ Luminiţa Grecu Valerica Bogdan
Cristina Valentina Sarion Liviu Marian Iordache
Iacob Sandea
În colaborare cu expert Adina Rodica Vlădău
4
5
Cuvânt înainte
Prin activităţile propuse, proiectul cu titlul
Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei
sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei
alimentelor în România, la nivel judeţean şi la frontiera
UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile
legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea
conţinutului rapoartelor privind activităţile de control
oficial desfăşurate, cod SMIS 39978, şi-a propus
atingerea obiectivului general Creşterea eficacităţii şi a
eficienţei sistemului de control oficial în domeniul
siguranţei alimentelor, înscriindu-se, astfel, în seria
proiectelor a căror implementare conduce la realizarea
obiectivului Direcţiei Majore de Intervenţie DMI 1.3
Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţionale.
Este cunoscut faptul că eficienţa şi eficacitatea
organizaţională reflectă rezultatele obţinute de forţa
de muncă conform obiectivelor stabilite, iar indicatorii
6
de performanţă se concentrează pe productivitatea şi
realizarea planurilor de performanţă individuale.
Astfel, proiectul şi-a propus să furnizeze o metodologie
pentru formarea personalului implicat în planificarea şi
implementarea sistemului de control oficial în
domeniul siguranţei alimentelor de origine
nonanimală, crescând gradul de profesionalism al
efectuării activităţilor specifice şi conducand astfel la
optimizarea calităţii controalelor efectuate.
Programele de instruire elaborate pentru personalul
ANSVSA, dar şi pentru cel din structurile aflate în
subordinea Autorităţii, trebuie îmbunătăţite şi
reproiectate, asigurându-se că toţi inspectorii, analiştii
şi alte persoane care au atribuţii tehnice în cadrul
sistemului de control oficial beneficiază de instruire
adecvată cu specificul şi cerinţele activităţii
desfăşurate, iar dezvoltarea lor profesională se
desfasoara în mod continuu.
7
Doctrina occidentală teoretizează principiul
adaptabilităţii serviciului public, care semnifică
capacitatea administraţiei de a satisface, prin serviciile
sale, nevoile publice. Pentru întreg personalul din
administraţia publică, perfecţionarea pregătirii
profesionale reprezintă o îndatorire, dar şi un drept în
egală măsură. Dubla natură juridică a perfecţionării
pregătirii profesionale naşte drepturi şi obligativităţi
corelative atât pentru funcţionarul în cauză, cât şi
pentru instituţia publică.
Este cunoscut faptul că eficienţa serviciilor publice din
administraţie este determinată nu atât de mult de
resursele materiale şi financiare de care dispune, cât
mai ales de potenţialul său uman. Un sistem
administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale şi
financiare, cu legi administrative necesare, nu-şi poate
îndeplini funcţiile fără funcţionari publici bine pregătiţi
profesional şi managerial.
Având în vedere faptul că realizarea deciziilor
administrative depinde de calitatea administraţiei, este
8
stringentă atenţia care trebuie acordată formării
personalului.
De aceea, prin materialul elaborat in cadrul uneia
dintre activitatile desfăşurate pentru implementarea
proiectului SMIS 39978, se incearcă aducerea unei
contribuţii semnificative în procesul de formare şi
perfecţionare profesională a personalului propriu
instituţiei implementatoare.
Echipa de implementare
9
Cuprins
Introducere .............................................................. 11 CAPITOLUL I. Instruirea personalului ........................ 27 §1. Generalităţi ...................................................... 27 §2. Legislaţie aplicabilă .......................................... 30 §3. Scop.................................................................. 32 §4. Obiective .......................................................... 33 §5. Grup ţintă ......................................................... 34 CAPITOLUL II. Programe de instruire ........................ 37 § 1. Generalităţi, cerinţe legislative ....................... 37 §2. Tipuri planuri/programe, formate
utilizate, lectori38 CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de
perfecţionare profesională .................................... 47 §1. Când se elaborează planul? ............................. 47 §2. Procedura elaborării planului .......................... 48 CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în elaborarea
Planului anual de perfecţionare profesională ....... 29 CAPITOLUL V. Concluzii ............................................. 93 CAPITOLUL VI. Anexe ................................................ 95 Bibliografie .............................................................. 102 Listă abrevieri .......................................................... 103 Legislatie ................................................................. 105
10
11
Introducere
Managementul resurselor umane este acea activitate
organizaţională care permite folosirea oamenilor
(personalului) pentru a atinge scopurile organizaţionale, de
grup şi individuale.
Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi
eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de
comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei.
Eficacitatea activităţii autorităţilor administraţiei publice
depinde de mai mulţi factori, cel mai important fiind
factorul uman, promotorul tuturor reformelor şi
schimbărilor.
Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum
trebuie făcut, ar fi imposibilă atingerea obiectivelor.
Orice conducător trebuie să aibă în vedere permanent
următoarele aspecte referitoare la resursele umane şi
anume:
12
oamenii reprezintă una din cele mai importante
investiţii, bunul cel mai de preţ al organizaţiei;
resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte
potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi în ceea
ce priveşte capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge
propriile limite, pentru a face faţă noilor provocări sau
exigenţelor actuale şi de perspectivă;
resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile
de creativitate, de soluţii şi idei noi, originale şi valoroase;
resursele umane sunt singurele capabile să producă
şi să reproducă toate celelalte resurse disponibile ale unei
organizaţii;
resursele umane constituie un important factor care
trebuie înţeles, motivat şi antrenat în vederea implicării cât
mai depline şi profunde în realizarea obiectivelor
organizaţionale.
Întrucât resursele umane sunt principala resursă strategică
a oricărei organizaţii, orice conducător trebuie să acorde
importanţă maximă unor activităţi ca:
atragerea şi folosirea eficientă a resurselor umane;
13
asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi
competenţa personalului;
formarea şi dezvoltarea resurselor umane;
managementul carierei personalului;
evaluarea performanţelor profesionale;
motivarea personalului;
conceperea modalităţilor de realizare a unui sistem al
organizaţiei care să asigure satisfacţii şi posibilitatea de
armonizare a obiectivelor personale cu cele
organizaţionale.
Aşadar, resursele umane constituie un potenţial deosebit
care trebuie înţeles, motivat şi antrenat în vederea
implicării cât mai depline sau mai profunde a personalului
la realizarea obiectivelor organizaţionale; individul, prin
structura, mentalitatea şi cultura sa, reprezintă sufletul
care dă viaţă sistemelor, se constituie într-o entitate
biologică, care poate împiedica sau, dimpotrivă, poate
potenţa o acţiune, o activitate sau un proces.
14
Competenţa şi performanţa sunt cele două caracteristici
relevante pentru resursa umană existentă în cadrul unei
organizaţii sau necesară acesteia.
COMPETÉNT, -Ă, competenţi, -te, adj. 1. Care este bine
informat într-un anumit domeniu; care este capabil, care
este în măsură să judece un anumit lucru. 2. Care are
atribuţia, căderea, autoritatea legală să facă ceva;
îndreptăţit.
COMPETÉNŢĂ, competenţe, s. f. Capacitate a cuiva de a se
pronunţa asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoașteri
adânci a problemei în discuţie; capacitate a unei autorităţi,
a unui funcţionar etc. de a exercita anumite atribuţii.
[Sursa: DEX '09 (2009)]
Aşadar, putem spune că reprezintă capacitatea cuiva de a
aplica, a transfera şi a combina cunoştinţe şi deprinderi în
situaţii diverse, pentru a realiza activităţile cerute la nivelul
calitativ specificat.
Competenţa profesională presupune îmbinarea şi utilizarea
armonioasă a cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor în
vederea obţinerii rezultatelor aşteptate la locul de muncă,
la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.
15
Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a
problemei competenţei resursei umane este următoarea:
COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI + DEPRINDERI
Cunoştinţele (teoretice sau practice) sunt acele informaţii
pe care deţinătorul unui post trebuie să le aibă pentru a
înţelege mai bine ceea ce trebuie să facă (know-how).
Cunoştinţele sunt nuanţate de experienţele şi cunoștinţele
anterioare, dar şi de calitatea şi accesibilitatea
informaţiilor.
Cunoştinţele sunt rezultatul sistemului educaţional de care
beneficiază un individ, uneori restrângându-se la aspecte
de tipul pregătirii profesionale într-un anumit domeniu
particular. Totuşi, acest bagaj de cunoştinţe nu poate fi
restrâns doar la o anumită specialitate, întrucât situaţiile
concrete întâlnite la locul de muncă cer uneori şi utilizarea
unor cunoştinţe cu caracter general de la nivelul altor
specialităţi.
De exemplu, un depanator PC trebuie să aibă cunoștinţe de
electronică, dar şi de funcţionare a componentelor
calculatorului.
16
Aptitudinile sunt calităţile native ale unui individ, înclinaţia,
predispoziţia, preferinţa pentru un anumit domeniu, pentru
o anumită activitate. Ele se dezvoltă, se constituie în cursul
vieţii individuale, în procesul derulării/desfăşurării
activităţii, uneori unele dintre ele fiind într-o stare latentă,
inactivă, până în momentul solicitării lor.
Orice om îşi poate dezvolta multilateral aptitudinile, factorii
nativi/ereditari constituind doar punctul de plecare. Nu
există om care să nu fie înzestrat pentru ceva, să nu aibă
nicio aptitudine, să nu poată obţine unele reuşite într-un
domeniu de activitate sau altul.
Aptitudinile pot fi de două categorii: generale (de care
depinde succesul unui număr mare de activităţi, de ex.
atenţia, spiritul de observaţie, memoria ş.a.) sau specifice
unui anumit domeniu (de ex. tehnice sau mecanice,
senzoriale/tactile şi vizuale, pedagogice, ştiinţifice).
Deprinderile sau abilităţile sunt rezultatul punerii în
practică a cunoştinţelor teoretice, bineînţeles cu
contribuţia aptitudinilor. De obicei se face referire indirectă
la ele, vorbindu-se mai mult de experienţa profesională la
modul general sau specializată pe un anumit domeniu de
17
activitate profesională. La rândul ei, experienţa este direct
legată de noţiunea de vechime în muncă, a cărei
importanţă se reflectă la nivelul remuneraţiei de care
beneficiază un angajat.
Deprinderile sunt acţiuni automatizate şi de obicei se
limitează la o acţiune sau la o operaţie, la un algoritm.
Sub influenţa mediului profesional din ce în ce mai
provocator, competenţele profesionale sunt într-o continuă
dezvoltare. Astfel, conform unui raport din 2011 efectuat
de Institute for the Future (Palo Alto, California) pentru
Institutul de Cercetare al Universităţii din Phoenix, cele 10
competenţe profesionale care vor fi căutate în anul 2020 se
referă la:
Sensemaking - înţelegerea în profunzime a sensului
proceselor, fenomenelor, comunicării, prin capacităţi
intelectuale superioare care nu pot fi codificate;
Inteligenţa socială - capacitatea de a intra în legătură cu
ceilalţi într-o manieră directă și profundă, de a simţi și a
stimula reacţii și interacţiuni dezirabile;
18
Gândirea inovatoare şi adaptivă - capacitatea de a
răspunde circumstanţelor de moment unice și
imprevizibile;
Competenţa transculturală - adaptarea la orice mediu
geografic/cultural în care va trebui să opereze, nu numai
din punct de vedere al competenţele lingvistice, ci și al
înţelegerii contextelor culturale specifice;
Gândirea computaţională - abilitatea de a traduce în
concepte abstracte volume mari de date și de a înţelege
raţionamentul cantitativ;
Alfabetizarea în noile media - evaluarea critică și
dezvoltarea de conţinut care folosește noile forme de
media, precum și valorificarea unor astfel de media pentru
a comunica persuasiv (ex. MeVie – video CV-ul);
Transdisciplinaritatea - autorul Howard Rheingold
spunea ca transdisciplinaritatea în esenţă reprezintă
educarea specialiștilor în scopul înţelegerii limbajelor
specifice altor discipline, ceea ce presupune pregătire
continuă;
19
Gândirea orientată spre proiectare – chiar cazul
proiectării propriu-zise a spaţiului de lucru, dar şi a lucrului
în colaborare pentru proiecte comune;
Gestionarea încărcăturii cognitive - abilitatea de a filtra
informaţia primită după importanţă și să învăţăm cum ne
putem dezvolta funcţiile cognitive folosindu-ne de anumite
tehnici și tehnologii;
Colaborarea virtuală.
[http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-
profesionale-pentru-2020]
Dar, pentru a da rezultate profesionale apreciabile, unui
individ nu îi este suficientă numai competenţa. Mai are
nevoie de ceva care să conducă la performanţă, lucru
reflectat într-o a doua formulă:
PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE
Aşadar, competenţa este rezultatul însumării a trei tipuri de
calităţi specifice resursei umane, iar performanţa este,
evident, rezultatul profesional din punctul de vedere al
managementului resurselor umane.
20
Atitudinea (profesională) reprezintă intenţia unui angajat
de a munci, de a se face cât mai util la locul de muncă, de a-
şi fructifica întreaga competenţă profesională.
Atitudinea este de fapt ingredientul magic care face
diferenţa între oameni; este exprimarea în exterior a
modului în care oamenii GÂNDESC în mintea lor despre o
situaţie sau persoană. Este formată din tiparele de gândire
care se formează fie în urma experienţelor proprii trăite, fie
observând experienţele altor persoane.
Atitudinea este strâns legată de problema motivaţiei, care
ţine pe de o parte de caracteristicile interne, strict
personale ale unui angajat (conştiinciozitatea sau conştiinţa
faptului că trebuie să dea ceva în schimbul recompenselor
diverse pe care i le oferă organizaţia în care activează), dar
pe de altă parte ţine, într-o măsură poate chiar mai mare,
de elemente exterioare care au o influenţă majoră asupra
angajatului (stilul de conducere al şefului direct, dar şi al
celor de la nivele superioare, relaţia cu colegii de echipă,
beneficierea de resurse şi autoritate adecvate specificului
muncii sale, cultura şi climatul organizaţional etc.).
21
Definiţii ale termenilor utilizaţi în prezentul document:
• PERSONALUL = funcţionarii publici şi personalul
contractual numiţi/încadrat, în condiţiile legii, într-o funcţie
de conducere/execuţie în cadrul Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor,
precum şi cei din cadrul unităţilor care funcţionează în
subordinea autorităţii;
• COMPETENŢA – suma cunoștinţelor, abilităţilor și
aptitudinilor care contribuie la capacitatea unei persoane
de a-și îndeplini eficient (la standardele agreate anterior)
sarcinile și responsabilităţile postului (pe scurt, de a fi
performant);
• COMPETENŢA PROFESIONALĂ – reprezintă capacitatea de
a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul
calitativ specificat în standardul ocupaţional (Extras
Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare);
• FORMAREA PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI
– procesul de instruire de tip formare continuă destinat
dezvoltării de competenţe şi abilităţi determinate, în
22
vederea îmbunătăţirii calităţii activităţilor profesionale
individuale desfăşurate în exercitarea prerogativelor de
putere publică (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare);
• FORMAREA SPECIALIZATĂ – formarea profesională a
funcţionarilor publici destinată dezvoltării acelor
competenţe şi aptitudini necesare exercitării unei funcţii cu
un nivel ridicat de complexitate şi care necesită abilităţi şi
aptitudini specifice, desfăşurată într-un cadru organizat, pe
o durată de timp relativ extinsă, cu grupuri-ţintă definite şi
constituite limitativ, de regulă pe bază de selecţie, şi
tratând o tematică multiplă, corelată într-o succesiune
logică şi axată pe atingerea scopului principal (Extras H.G.
nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu
modificările şi completările ulterioare);
• INSTRUIREA – procesul planificat de modificare și
dezvoltare a aptitudinilor, a cunoștinţelor sau
23
competenţelor prin învăţare cu scopul obţinerii nivelului
dorit de performanţă în activitatea desfășurată;
• PLANUL ANUAL DE PERFECŢIONARE PROFESIONALĂ –
reprezintă instrumentul care ghidează/direcţionează
acţiunile de perfecţionare profesională pe parcursul unui
an. Se bazează pe conceptul de periodicitate, împărţind
planual anual în programe de perfecţionare.
• PROGRAMUL DE FORMARE – ansamblul activităţilor
desfăşurate de un furnizor de formare în vederea realizării
obiectivelor de formare de competenţe pentru un grup-
ţintă determinat (Extras H.G. nr. 1.066/2008 pentru
aprobarea normelor privind formarea profesională a
funcţionarilor publici);
• PERFECŢIONAREA – formarea profesională a
funcţionarilor publici/personalului contractual, destinată
dezvoltării acelor competenţe şi aptitudini necesare
creşterii calităţii rezultatelor obţinute în exercitarea unor
atribuţii determinate, desfăşurată într-un cadru organizat,
pe o durată de timp relativ restrânsă, cu grupuri-ţintă
definite în sens larg, de regulă pe bază de autoevaluare,
evaluare şi recunoaşterea necesităţii de formare, şi tratând
24
o tematică unitară, subsecventă unui domeniu de activitate
specific (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare);
• SISTEMUL DE FORMARE PROFESIONALĂ A
FUNCŢIONARILOR PUBLICI – dezvoltarea de competenţe şi
aptitudini specifice prin exercitarea repetată, sistematică, a
unor acţiuni determinate în legătură cu activitatea curentă,
necesare exercitării unor atribuţii cu grad mai ridicat de
complexitate şi diversitate comparativ cu cele existente în
fişa postului (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare);
• SPECIALIZAREA LA LOCUL DE MUNCĂ – dezvoltarea de
competenţe şi aptitudini specifice prin exercitarea cu
caracter repetat a unor activităţi determinate, altele decât
cele cu caracter curent sau cele prevăzute în mod expres în
fişa postului (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
25
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare).
• STRUCTURI DE SPECIALITATE – structura organizatorică a
Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru
Siguranţa Alimentelor, respectiv a unităţii care funcţionează
în subordinea autorităţii, organizată în direcţii
generale/direcţii/servicii/birouri/compartimente, după caz.
• ŞEFII DE STRUCTURI ai Autorităţii Naţionale Sanitare
Veterinare și pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care
funcţionează în subordinea autorităţii – persoane angajate
în cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru
Siguranţa Alimentelor/unităţilor aflate în subordinea
autorităţii care exercită, după caz, următoarele funcţii:
preşedinte - secretar de stat, vicepreşedinte - subsecretar
de stat, director cabinet preşedinte, director general,
director general adjunct, director, şef serviciu, şef birou,
coordonator compartiment/director executiv, director
executiv adjunct, director, director adjunct, şef serviciu, şef
birou, coordonator compartiment.
• UNITĂŢILE CARE FUNCŢIONEAZĂ ÎN SUBORDINEA
AUTORITĂŢII NAŢIONALE SANITARE VETERINARE ȘI PENTRU
26
SIGURANŢA ALIMENTELOR – Direcţiile Sanitare Veterinare
şi pentru Siguranţa Alimentelor judeţene, respectiv a
municipiului Bucureşti, precum şi Institutele naţionale
veterinare de referinţă.
Scriitorul american Raymond Chandler spunea foarte
potrivit:
“Abilitatea este ceea ce ştii să faci. Motivaţia este de ce faci
ceea ce faci. Atitudinea determină cât de bine o faci”
27
CAPITOLUL I. Instruirea personalului
§1. Generalităţi
Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea
profesională reprezintă activitatea desfăşurată de o
persoană înainte de încadrarea în muncă, în scopul de a
dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate
necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-
o asemenea accepţiune formarea profesională este
echivalentă calificării profesionale.
Într-un înteles mai larg, prin formarea profesională se
înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică
dobândirea de cunoştinţe noi.
Având în vedere importanţa sa, formarea profesională este
privită ca un proces continuu, determinat obiectiv de
progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi
tehnicii moderne.
Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi
completările ulterioare, a introdus conceptul învăţarea pe
28
tot parcursul vieţii, care include “totalitatea activităţilor de
învăţare realizate de fiecare persoană, începând cu
educaţia timpurie, în scopul dobândirii de cunoştinţe,
formării de deprinderi/abilităţi şi dezvoltării de aptitudini
semnificative din perspectivă personală, civică, socială
şi/sau ocupaţională.”
Potrivit art. 4 lit. c) din actul normativ invocat anterior
“educaţia şi formarea profesională a copiilor, a tinerilor şi a
adulţilor au ca finalitate principală formarea
competenţelor, înţelese ca ansamblu multifuncţional şi
transferabil de cunoştinţe, deprinderi/abilităţi şi aptitudini,
necesare“ şi pentru “ocuparea unui loc de muncă şi
participarea la funcţionarea şi dezvoltarea unei economii
durabile”.
Noţiunea de formare face referire la ansamblul
cunoştinţelor generale, tehnice şi practice, legate de
exercitarea unei meserii, dar şi la comportamente şi
atitudini care permit integrarea într-o profesie şi, în
general, în ansamblul activităţilor sociale.
29
Formarea şi dezvoltarea profesională reprezintă centrul
eforturilor continue de îmbunătăţire a competenţelor
personalului şi, implicit, a performanţei organizaţiei.
Pregătirea şi dezvoltarea resurselor umane costituie o
funcţie de prim rang a managementului resurselor umane.
Reprezintă un proces de instruire continuu, pe parcursul
căruia se urmăreşte ca funcţionarii publici/personalul
contractual să dobândească cunoştinţe teoretice, practice
şi abilităţi adecvate desfăşurării activităţilor lor.
Atât funcţionarii publici, cât şi personalul contractual, au
dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu
abilităţile şi pregătirea profesională.
Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru
Siguranţa Alimentelor/unităţile care funcţionează în
subordinea autorităţii are/au obligaţia să prevadă în
bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea
cheltuielilor de perfecţionare profesională, fie că aceasta
este organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii
publice. Fac excepţie studiile universitare sau studiile de
doctorat.
30
§2. Legislaţie aplicabilă
Potrivit art. 32 alin. (1) din Constituţia României,
republicată, dreptul la învăţătură este asigurat prin
învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal şi
prin cel profesional, prin învăţământul superior, prin alte
forme de învăţământ superior, precum şi prin alte forme de
instrucţie şi de perfecţionare.
Dreptul la învăţătură se află într-o strânsă legătură cu
exercitarea unui alt drept fundamental şi anume dreptul la
muncă şi protecţia socială a muncii reglementat de art. 41
din Constituţia României, republicată, potrivit căruia
„dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a
meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este
liberă. Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul
de munca al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu
minim brut pe ţara, repausul săptămânal, concediul de
odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau
speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii
specifice, stabilite prin lege.”
31
În ceea ce priveşte formarea profesională generală, actul
normativ de bază îl constituie Legea educaţiei naţionale
nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare.
Studiile reprezintă una din condiţiile principale pentru
încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi
promovarea în muncă.
Cadrul special al formării profesionale este stabilit de
următoarele acte normative:
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare;
Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, cu modificările şi completările
ulterioare.
În cazul funcţionarilor publici, reglementarea specială în
materie o reprezintă următoarele acte normative:
32
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicată (r2), cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea
normelor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici;
Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici nr. 13.601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a
formatului standard de transmitere a datelor şi
informaţiilor privind planul anual de perfecţionare
profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare.
§3. Scop
Scopul prezentei metodologii îl constituie asigurarea, în
conformitate cu dispoziţiile legale, a cadrului general
necesar derulării procesului de îmbunătăţire continuă a
33
pregătirii profesionale, dezvoltare a aptitudinilor,
abilităţilor şi competenţelor profesionale necesare
exercitării prerogativelor de putere publică, în vederea
dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist,
transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor,
precum şi al Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare și
pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează
în subordinea autorităţii. Prevederile acestei metodologii se
aplică planurilor şi programelor de instruire realizate atât
pentru funcţionarii publici, cât şi pentru personalul
contractual.
§4. Obiective
Procesul de instruire şi formare profesională continuă
trebuie să asigure dezvoltarea resurselor umane, atingerea
obiectivelor individuale şi organizaţionale, precum şi
îmbunătăţirea raportului dintre nevoi şi resurse, atât la
nivel individual cât şi la nivel de entitate.
Obiectivele unui program de formare derivă din nevoile
individului şi organizaţiei de a elimina decalajul dintre
nivelul de performanţă existent și cel dorit pentru
34
indeplinirea obiectivelor generale şi strategice ale
organizaţiei.
Obiectivele se determină de obicei în etapa de analiză a
nevoilor de instruire/formare, pornind de la obiectivele
strategice ale organiaţiei, aplicând urmatoarea formulă:
cunoștinţele, abilităţile, aptitudinile și atitudinile
dorite/așteptate
MINUS
cunoștinţele, abilităţile, aptitudinile și atitudinile existente.
§5. Grup ţintă
Grupul de lucru selectat pentru elaborarea
prezentei metodologii este format din reprezentanţi ai
Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru
Siguranţa Alimentelor şi reprezentanţi ai câtorva
unităţi care funcţionează în subordinea autorităţii.
Selecţia s-a realizat pe baza criteriului
reprezentativităţii şi a necesităţii de a asigura în echipa
de elaborare atât funcţii de conducere, cât şi de
35
execuţie, de la nivel central şi teritorial, în vederea
implicării tuturor factorilor responsabili.
Grupul ţintă vizat ca beneficiar al aplicării prezentei
metodologii şi a criteriilor formulate în aceasta în
diferitele etape de planificare şi implementare a
planului de perfecţionare profesională este format din
angajaţii Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi
pentru Siguranţa Alimentelor şi ai unităţilor care
funcţionează în subordinea autorităţii. Prin aplicarea
metodologiei elaborate, grupul ţintă identificat va
beneficia de întocmirea unor planuri anuale de
perfecţionare profesională care să conţină programele
adecvate persoanelor din structura respectivă, în
funcţie de abilităţile şi competenţele acestora,
contribuind la formarea unei resurse umane
performante.
36
37
CAPITOLUL II. Programe de instruire
§ 1. Generalităţi, cerinţe legislative
Întotdeauna conceperea programelor de pregătire
profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
a) Ce nevoi de pregătire au fost identificate?
b) Care sunt obiectivele strategice ale instituţiei? Care sunt
obiectivele fiecărui program de instruire în parte?
c) Ce fel de instruire se are în vedere pentru fiecare nevoie
identificată?
d) Cum este aceasta asigurată, prin ce tipuri de programe
de pregătire? (clasa, e-learning, blended learning/mixt clasa
+ e-learning, rotaţia posturilor, workshop, webinar,
brainstorming, studiu propriu, coaching, mentorat etc.)
e) Când este realizată?
f) De către cine este realizată, care sunt furnizorii de
pregătire? (interni, autorităţi, externi, certificaţi sau nu)
38
g) Unde are loc? (în instituţie, în Bucureşti/local, în afara
localităţii, în străinătate)
h) Cu ce costuri este realizată?
i) Care este beneficiul obţinut în urma realizării acestei
instruiri? (calitatea instruirii)
§2. Tipuri planuri/programe, formate utilizate, lectori
În cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru
Siguranţa Alimentelor Planul anual de perfecţionare
profesională cupinde două părţi distincte, derivând din:
A) Cadrul legislativ care guvernează activitatea
funcţionarilor publici, impunând domenii prioritare în care
se organizează programele de formare, domenii stabilite
în condiţiile legii, prin ordin al preşedintelui Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici.
Menţiuni:
Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru
Siguranţa Alimentelor are obligaţia să comunice, anual,
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici (ANFP), în
condiţiile legii, planul de perfecţionare profesională a
funcţionarilor publici, precum şi fondurile prevăzute în
39
bugetul anual propriu pentru acoperirea cheltuielilor de
perfecţionare profesională a acestora, organizate la
iniţiativa ori în interesul autorităţii; raportarea se realizează
în forma şi conţinutul stabilite prin formatul
standard/impus de ANFP (Anexa 1);
Este prestabilită lista ce cuprinde domeniile de
perfecţionare profesională şi tematicile programelor de
perfecţionare profesională sistematizate, la nivelul ANFP,
pe baza propunerilor formulate de autorităţile şi instituţiile
publice centrale şi locale;
Raportarea se face de către persoana sau persoanele
desemnată/desemnate în condiţiile art. 15 din Hotărârea
Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor
privind formarea profesională a funcţionarilor publici;
conducerea Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi
pentru Siguranţa Alimentelor răspunde de corectitudinea
datelor şi informaţiilor completate în formatul standard;
Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru
Siguranţa Alimentelor, în calitate de ordonator principal de
credite, centralizează datele şi informaţiile transmise de
către ordonatorii terţiari de credite, cu datele şi informaţiile
40
privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici
din aparatul propriu, într-un singur document;
Termenul limită de transmitere a acestui raport este
data de 31 martie a fiecărui an.
B) Necesităţile de formare profesională izvorate din
analizele specifice derulate la nivelul Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii, în vederea îndeplinirii obiectivelor generale şi
specifice ale instituţiei.
Menţiuni:
Această componentă a Planului anual de perfecţionare
profesională trebuie armonizată cu cea de mai sus;
Lista/Catalogul cuprinzând domeniile de perfecţionare
profesională şi tematicile programelor de perfecţionare
profesională se întocmeşte la nivelul instituţiei, la fel ca şi
celelalte componente ale programului (locul de
desfăşurare, forma de instruire, perioada);
Presupune un grad înalt de flexibilitate faţă de cea
prezentată la lit. A, creând premisele unei implicări mai
41
mari şi a creşterii interesului personalului pentru
participarea la acţiuni determinate de nevoi proprii de
pregătire şi dezvoltare;
Este de preferat ca termenul de elaborare să fie acelaşi
ca mai sus pentru a putea fi integrate cele două părţi.
Perfecţionarea/specializarea reprezintă pregătirea
profesională care conduce la:
- dezvoltarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor
sau competenţelor profesionale ale unei persoane care
deţine deja o calificare, respectiv dezvoltarea
competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări;
- dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie
ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă;
- dobândirea de competenţe fundamentale/cheie sau
competenţe tehnice noi.
Competenţele profesionale se dobândesc pe cale:
- formală – se înţelege parcurgerea unui program organizat
de un furnizor de formare profesională;
- nonformală – se înţelege practicarea unor activităţi
specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;
42
- informală – se înţelege formarea profesională in cadru
neinstituţionalizat, nestructurat şi neintenţionat - contact
nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-
educaţional, familie, societate sau mediu profesional.
Formarea profesională a adulţilor cuprinde:
- formarea profesională iniţială – asigură pregătirea
necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale
minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă;
- formarea profesională continuă este ulterioară formării
iniţiale şi asigură adulţilor, fie dezvoltarea competenţelor
profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi
competenţe.
Formarea profesională a adulţilor se organizează prin
programe de:
- iniţiere – reprezintă dobândirea uneia sau mai multor
competenţe specifice unei calificări conform standardului
ocupaţional sau de pregătire profesională;
- calificare, recalificare – reprezintă pregătirea profesională
care conduce la dobândirea unui ansamblu de competenţe
43
profesionale care permit unei persoane să desfăşoare
activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii;
- perfecţionare, specializare – reprezintă pregătirea
profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea
cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor
profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare,
respectiv dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi
calificări, dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie
ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă, dobândirea
de competenţe fundamentale/cheie sau competenţe
tehnice noi.
Formarea profesională a adulţilor se organizează în mod
distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupaţii, meserii şi
specializări, ţinându-se seama de nevoile angajatorilor, de
competenţele de bază ale adulţilor, de cerinţele posturilor
pe care aceştia le ocupă şi de posibilităţile lor de
promovare sau de încadrare în muncă, precum şi de
cerinţele de pe piaţa muncii şi aspiraţiile adulţilor.
Modalităţile de realizare a formării profesionale a
funcţionarilor publici sunt:
44
a) programe de formare specializată sau programe de
perfecţionare, organizate şi desfăşurate de către furnizorii
de formare profesională, finalizate cu certificat de
participare sau, după caz, diplomă de absolvire. Pot fi
desfăşurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul
furnizorului, în alte locaţii sau la sediul beneficiarului, ori
prin intermediul mijloacelor electronice.
b) programe de formare care pot fi desfăşurate sub
următoarele forme:
- specializare la locul de muncă, în domeniile care se
regăsesc în fişa postului;
- stagii practice în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice,
la nivel naţional sau internaţional, în domeniile care se
regăsesc în fişa postului;
- participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi
alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din
străinătate, în domeniile care se regăsesc în fişa postului.
Sunt organizate şi desfăşurate sau, după caz, aprobate de
conducere în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.
45
c) programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul
implementării de proiecte cu finanţare externă. Sunt
activităţile de instruire derulate ca parte componentă în
implementarea unui proiect cu finanţare externă şi care au
ca scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia.
d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.
Alte metode de formare profesională din ce în ce mai
utilizate în prezent sunt coaching-ul şi mentoring-ul.
Coaching-ul în esenţă consta în asistarea și ghidarea
coachee-ului cu mijloace și instrumente specifice în a-și
manifesta capacităţile potenţiale, a-și defini sau clarifica
obiective specifice, a identifica resurse și blocaje, a-și
înţelege propriile perspective și percepţii, a înţelege
contextul mai larg în care acţionează, a avea încredere în
forţele proprii, a învăţa să caute și să aleagă soluţii viabile, a
elabora planuri de acţiune, a stabili modalităţi optime de
monitorizare a propriilor rezultate.
Deşi este văzut ca un produs secundar la evaluării
performanţelor, coaching-ul poate avea loc pe parcursul
oricărei zile de lucru – deci nu este văzut ca o activitate cu o
planificare exactă a perioadei şi duratei de desfăşurare – în
46
funcţie de cum sesizează managerul o oportunitate de a-şi
ghida subordonaţii să lucreze mai bine.
Mentoring-ul este, la fel ca şi coaching-ul, o modalitate de
dezvoltare a resursei umane dar pune accentul pe
orientarea oamenilor în eforturile lor de creştere valorică
generală cu ajutorul învăţării. Mentorul acţionează ca şi un
ghid de încredere, oferindu-şi consultanţa, expertiza şi
deschizând uşi pentru oportunităţile de instruire/formare
când este posibil. Spre deosebire de coaching, iniţiativa în
mentoring o are cel care doreşte să se dezvolte, asumându-
şi responsabilitatea pentru acest lucru.
47
CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de
perfecţionare profesională
§1. Când se elaborează planul?
Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru
Siguranţa Alimentelor are obligaţia să transmită anual
Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor
publici, către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici,
până la data de 31 martie.
În paralel cu etapele de elaborare a planului anual de
perfecţionare profesională destinat funcţionarilor publici,
se desfăşoară şi etapele similare pentru programul de
instruire în domeniile specifice Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii, atât pentru funcţionarii publici cât şi pentru
personalul contractual.
48
§2. Procedura elaborării planului
Paşii de urmat în elaborarea programelor:
1. Definirea obiectivelor instituţiei; Definirea obiectivelor
structurilor organizatorice, generale şi specifice, formulate
pentru întreaga structura şi pentru fiecare salariat în parte;
2. Identificarea nevoilor de pregătire;
3. Stabilirea grupurilor ţintă, a metodelor de pregătire, a
furnizorilor relevanţi, a bugetului necesar a fi alocat,
inventarierea resurselor disponibile;
4. Elaborarea planului şi programelor de instruire;
5. Aprobarea planului şi a bugetului aferent;
6. Implementarea planului aprobat de pregătire;
7. Follow-up, evaluarea planului anual de perfecţionare
profesională în ansamblu şi a fiecărui program în parte,
raportarea către conducerea instituţiei a rezultatelor
evaluării.
49
1. Definirea obiectivelor
În mod similar definirii obiectivelor în mediul de afaceri, şi
obiectivele programelor de pregătire profesională trebuie
să pornească de la obiectivele strategice ale instituţiei şi să
respecte regula SMART:
Specific/Specifice – să indice exact ceea ce se doreşte să
se obţină şi să nu lase loc de interpretări;
Measurable/Măsurabile – să prezinte aspecte cantitative
şi calitative care să poata fi măsurate cu unităţile de măsura
cunoscute;
Achievable/posibil de Atins – să poate fi într-adevar
îndeplinite cu capacitatea şi resursele disponibile;
Realistic/să fie Relevante – să contribuie în mod esenţial
la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general;
Time/definite în Timp – să se refere la un anumit interval
de timp, bine precizat, privind stadiul atingerii obiectivului.
Câteva exemple de obiective de formare profesională pot
fi:
Integrarea noilor angajaţi în structurile Autorităţii
Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
50
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii, atât a celor fără experienţă (cunoştinţe şi
competenţe de bază), dar şi a celor cu experienţă
anterioară (în sensul adaptării cunoştinţelor şi
competenţelor existente la cele specifice instituţiei);
Funcţionarea mai eficientă a angajaţilor în postul actual
prin expunerea lor la cele mai recente concepte, informaţii
și tehnici, precum şi prin dezvoltarea competenţelor
necesare în domeniile lor;
„Construirea” unei a doua „linii” de angajaţi de nivel
superior prin dezvoltarea competenţelor specifice și
pregătirea lor ca parte a programelor de dezvoltare a
carierei;
Dezvoltarea managerilor seniori, oferindu-le oportunităţi
pentru schimbul de experienţe în interiorul și în afara
organizaţiei/instituţiei, pentru a evita focusarea care poate
apărea dintr-o supra-specializare.
51
2. Identificarea nevoilor de pregătire
Analiza nevoilor de formare este în sarcina structurii
responsabile cu managementul resurselor umane, iar
grupul ţintă este reprezentat de tot personalul Autorităţii
Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii sau, în cazul în care metoda folosită este focus
grupul – un anumit număr reprezentativ de angajaţi din
fiecare structură de specialitate.
În afară de etapa specifică de identificare a nevoilor de
pregătire ca parte a procesului de elaborare a planului
anual de perfecţionare profesională, această analiza este
de fapt un proces permanent care constă în:
analiza decalajului dintre nivelul existent și nivelul dorit
de performanţă, pentru diferenţierea situaţiilor în care
acesta poate fi acoperit prin instruire, de cele în care sunt
necesare alte acţiuni care nu presupun instruire (motivare,
acces la resurse, rezolvarea unor situaţii conflictuale,
reducerea supraîncărcării etc.);
52
identificarea instruirii necesare angajaţilor ale căror
competenţe nu corespund competenţelor necesare
îndeplinirii responsabilităţilor și atribuţiilor din fișa postului;
documentarea nevoilor de instruire.
Motivele declanșării unei analize ale nevoii de instruire pot
fi: cerinţe legislative nou apărute, rezultate ale diagnozelor
organizaţionale realizate la nivelul instituţiei/structurilor de
specialitate, schimbări ale proceselor de muncă,
implementarea unor noi programe informatice,
implementarea unor proceduri noi, informaţii rezultate din
instruirile precedente, din evaluarea performanţei
angajaţilor, recomandări formulate în urma misiunilor de
audit interne/externe, autorizări sau certificări externe
necesare, cereri directe venite din partea personalului,
stabilirea priorităţilor de instruire sau altele.
Metodele aplicabile în vederea identificării nevoilor de
instruire pot fi: interviul cu un număr limitat de angajaţi și
cu managerii acestora (focus grupuri), aplicarea unor
chestionare standard, observare directă a modului în care
angajaţii își desfășoară activitatea, discuţii de grup sau
individuale.
53
Paşii care trebuie parcurşi pentru identificarea nevoilor de
instruire în cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare
şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor aflate în
subordinea autorităţii sunt:
Structura de specialitate cu atribuţii privind resursele
umane solicită celorlaltor structuri de specialitate
demararea procedurii privind evaluarea performanţelor
profesionale individuale ale personalului şi înaintarea
raportului privind necesarul de formare profesională a
personalului din subordine, cu evidenţierea domeniilor
considerate prioritare, precum şi a criteriilor ce stau la baza
identificării priorităţilor. Solicitarea se transmite
departamentelor anual, până la sfârşitul lunii decembrie.
În vederea asigurării respectării dreptului şi îndeplinirii
obligaţiei de îmbunătăţire continuă a abilităţilor şi pregătirii
profesionale, anual, la evaluarea performanţelor
profesionale individuale, şefii de structuri au obligaţia de a
identifica în rapoartele de evaluare a performanţelor
profesionale individuale ale funcţionarilor publici/fişele de
evaluare a performanţelor profesionale individuale ale
personalului contractual, domeniile în care funcţionarul
54
public evaluat/personalul contractual necesită formare
profesională suplimentară în perioada următoare.
În urma evaluării rezultatelor obţinute, se identifică soluţii
pentru acoperirea decalajului de performanţă existent între
nivelul actual și cel așteptat.
Necesarul de formare profesională identificat conform
celor precizate anterior se completează, dacă este cazul, cu
necesarul de formare profesională rezultat din modificările
legislative în domeniile de competenţă ale funcţionarului
public/personalului contractual, precum şi din eventualele
modificări relevante ale fişei postului.
Pe baza documentelor întocmite cu ocazia evaluării
performanţelor profesionale individuale, şefii de structuri
elaborează raportul (Anexa 2) şi îl înaintează spre
centralizare structurii de specialitate cu atribuţii privind
resursele umane.
Structura de specialitate cu atribuţii privind resursele
umane:
a. centralizează rapoartele privind necesarul de formare
profesională transmise de şefii de structuri;
55
b. elaborează proiectul planului de măsuri privind
pregătirea profesională a personalului din cadrul Autorităţii
Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii;
c. structurile de specialitate cu atribuţii privind resursele
umane din unităţile aflate în subordinea Autorităţii
Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor întocmesc şi transmit, după aprobare, planul
de măsuri privind pregătirea profesională, împreună cu
proiectul planului anual de perfecţionare profesională a
funcţionarilor publici şi personalului contractual pentru
perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la
bugetul autorităţii în acest scop.
d. structura cu atribuţii în domeniul resurselor umane din
cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare și pentru
Siguranţa Alimentelor centralizează documentele prevăzute
la litera c. şi înaintează conducerii autorităţii proiectul
planului de măsuri privind pregătirea profesională,
împreună cu proiectul planului anual de perfecţionare
profesională a funcţionarilor publici/personalului
56
contractual pentru perioada următoare şi fondurile necesar
a fi alocate de la bugetul autorităţii în acest scop.
Având în vedere faptul că programele de pregătire
profesională din grila ANFP vizează formarea/
perfecţionarea continuă a funcţionarilor publici în domenii
generale, pentru domeniile specifice de activitate sunt
consultate şi accesate programe de formare/perfecţionare
din domeniile respective.
Acestea sunt identificate de către departamentele tehnice,
necesarul de instruire fiind adaptat tipurilor şi numărului de
programe existente.
3. Stabilirea detaliilor acţiunilor de pregătire propuse ca
parte a Planului anual de perfecţionare profesională:
tematicile de pregatire
grupele de participanţi,
gradul de prioritate a unor programe,
metodele de pregătire,
perioadele de pregătire,
locul unde vor fi organizate,
57
furnizorii (funizori aflaţi în grila de instruire a ANFP,
Comisia Europeană prin programele de instruire
specifice adesate statelor membre, furnizori de formare
profesională definiţi în legislaţia aplicabilă în vigoare
etc.),
inventarierea resurselor disponibile.
În vederea asigurării respectării principiilor aplicabile
sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici,
respectiv eficienţa, eficacitatea, coerenţa, egalitatea de
tratament, gestiunea descentralizată a procesului de
formare, liberul acces la servicii de formare, planificarea
şi transparenţa, autorităţile şi instituţiile publice iniţiază,
cel puţin o dată pe an, procedurile de achiziţionare şi aduc
la cunoştinţa furnizorilor de formare informaţiile necesare
elaborării şi transmiterii ofertelor.
Furnizorii de formare profesională a funcţionarilor publici
sunt definiţi conform art. 3 lit. e si cei prevăzuţi de art. 22
din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea
normelor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici. Pentru fiecare nevoie de formare identificată în
cadrul etapei precedente se stabilesc detalii concrete.
58
Fiecare element trebuie să fie abordat in integralitatea sa,
chiar şi grupele de participanţi să fie stabilite nominal în
cadrul programului de formare, astfel încât să existe o
vedere de ansamblu, mergând până la detaliul în care șefii
structurilor de specialitate ştiu când au efectivele de
personal reduse datorită participării la acţiuni de formare.
Lectorii/trainerii ce asigură instruirea în programele de
formare profesională pot fi:
- Specialişti/experţi din domeniul în care se realizează
instruirea, la nivelul instituţiei organizatoare
(ANSVSA/DSVSA/Institute);
- Specialişti cu atestat de formare profesionala pe
domenii de activitate, pentru instruirile ce se
realizează;
- Furnizori autorizaţi de formare, pentru care se
derulează procedură de achiziţie publică, conform
prevederilor legilaţiei aplicabile în vigoare;
- Furnizori autorizaţi de formare cuprinşi în ofertele
de formare avansate de ANFP anual instituţiilor
publice.
59
Pentru personalul contractual, potrivit prevederilor art. 194
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, angajatorii au
obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de
salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare
profesională, asigurată în condiţiile prevăzute mai sus, se
suportă de către angajatori.
Conform dispoziţiilor art. 195 din actul normativ invocat
anterior, angajatorul persoană juridică care are mai mult
de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de
formare profesională, cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul
planului de formare profesională.
60
4. Elaborarea Planului
Odată stabilite toate detaliile de mai sus, se poate elabora
Planul anual de perfecţionare profesională prin integrarea
programelor de instruire, cât mai sintetic, într-un format
stabilit conform prevederilor legale în vigoare şi cerinţelor
conducerii autoriţăţii sau instituţiei publice. Toate
programele pot fi centralizate în Planul anual de
perfecţionare profesională.
5. Aprobarea Planului şi a bugetului aferent
În funcţie de resursele disponibile a fi alocate în scopul
formării profesionale a funcţionarilor publici, în urma
consultărilor efectuate în baza prevederilor art. 72 alin. (1)
lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, conform cărora „autorităţile şi
instituţiile publice pot încheia anual, în condiţiile legii,
acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor
publici sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici, care să
cuprindă numai măsuri referitoare la […] perfecţionarea
profesională […]” şi ale art. 74 alin. (1) lit. b) din acelaşi act
61
normativ, conform cărora „comisiile paritare sunt
consultate în următoarele situaţii […] la stabilirea oricăror
măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor
publici, dacă costurile acestora sunt suportate din fonduri
bugetare […]”, conducerea Autorităţii Naţionale Sanitare
Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor aprobă:
1. măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor
publici;
2. planul anual de perfecţionare profesională;
3. fondurile alocate de la bugetul autorităţii în scopul
instruirii funcţionarilor publici.
Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru
Siguranţa Alimentelor are obligaţia de a transmite Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici documentele menţionate
anterior, aprobate în condiţiile prevăzute la art. 17 alin (3)
din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea
normelor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici.
Documentele aprobate sunt transmise de Autoritatea
Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa
Alimentelor centralizat şi pentru unităţile care funcţionează
62
în subordinea autorităţii, până la data de 31 martie a
fiecărui an.
În cadrul aceluiaşi termen se aprobă şi programul de
pregătire rezultat din nevoi specifice Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea
autorităţii (programe tehnice, de inter-relaţionare,
comunicare internă, leadership sau altele).
În limita fondurilor disponibile, în luna august a fiecărui
an, planul de măsuri privind pregătirea profesională a
funcţionarilor publici şi planului anual de perfecţionare
profesională a pot fi actualizate, cu justificarea
modificărilor efectuate şi precizarea, în cazul în care este
prevăzută o creştere a sumelor alocate, a surselor de
finanţare. Documentele modificate şi completate vor fi
transmise Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
6. Implementarea Planului
Această etapă este, poate, una dintre cele mai
provocatoare, având în vedere că în timp pot apărea
modificări ale cadrului iniţial care a dus la elaborarea
63
programului. De aceea, Planul este mai degrabă dinamic,
dar odată aprobat conducerea instituţiei trebuie să acorde
tot suportul structurii de resurse umane pentru a-l pune în
aplicare pe cât posibil astfel cum a fost aprobat.
Această etapă include activităţi cum ar fi:
Comunicarea Planului anual de perfecţionare
profesională către întreaga instituţie, prezentându-se cu
prioritate avantajele şi beneficiile pe care le aduce, pentru
asigurarea angajamentului atât a factorilor de conducere,
cât şi a celor de execuţie;
Urmărirea în permanenţă ca programele să se deruleze
aşa cum au fost planificate şi abordarea flexibilă a
eventualelor modificări care ar putea fi necesare;
Administrarea logistică/organizarea programelor livrate
intern astfel încât perioadele stabilite prin programul de
instruire să fie respectate (supervizarea materialelor de
pregătire elaborate de formatorii interni, dacă este cazul,
asigurarea în timp util a furnizorilor de cazare, masă, pauze
64
de cafea dacă este cazul, transmiterea invitaţiilor nominale
către participanţi şi altele);
Necesitatea ca toate acţiunile/programele de instruire la
care participă personalul Autorităţii Naţionale Sanitare
Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv cel al
unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii, să fie
aduse la cunoştinţa structurii cu atribuţii privind resursele
umane, mai ales dacă aceste programe sunt suplimentare
celor incluse în Programul anual de perfecţionare
profesională.
7. Follow-up, evaluarea Planului şi a fiecărui program de
pregătire în parte, raportarea către conducerea instituţiei
a rezultatelor evaluării.
Etapa de follow-up este utilă şi rezultatele acestei etape
aduc plus-valoare instituţiei în măsura în care există
angajamentul conducerii pentru susţinerea participanţilor
şi după parcurgerea programelor de instruire.
Metode de follow-up: testare, observarea directă la locul
de muncă, implicarea în proiecte interdepartamentale în
care să aplice cele acumulate, mini sesiuni ale aceluiaşi
65
program de pregătire organizate la o perioadă de timp de la
finalizarea programului principal, diseminarea informaţiei
către ceilalţi angajaţi posibil interesaţi de subiect.
Evaluarea Planului anual de perfecţionare profesională se
poate realiza la jumatatea şi la sfârşitul perioadei de
implementare a sa, cu propuneri pentru Planul anual de
perfecţionare profesională viitor (Anexa 3).
Graficul derulării etapelor de elaborare şi implementare a
Planului anual de perfecţionare profesională poate fi
vizualizat în Anexa 4.
În funcţie de rezultatele observate în etapa de follow-up se
pot stabili măsuri de îmbunătăţire. Se recomandă revizuirea
Planului anual de perfecţionare profesională în momentul
rectificării bugetare, în cazul în care aceste măsuri impun
modificări semnificative ale oricărui dintre elementele
componente.
66
67
CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în
elaborarea Planului anual de perfecţionare
profesională
Elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională şi a
programelor de instruire se realizează aplicând criterii
valabile pentru toate structurile organizatorice.
1. Criterii ce ţin de caracteristicile programelor de instruire
Programele de training să adreseze nevoi reale de
pregătire, descoperite în timpul etapei de analiză.
În etapa de analiză a nevoilor de instruire trebuie
identificate domeniile de perfecţionare, iar în cadrul
acestora trebuie avute în vedere domeniile prioritare în
care se organizează programe de formare pentru
funcţionarii publici (stabilite de ANFP pe baza propunerilor
formulate de autorităţile şi instituţiile publice centrale şi
locale), dar şi pentru personalul contractual.
68
Domeniile prioritare nu sunt limitative, Autoritatea
Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa
Alimentelor/unităţile care funcţionează în subordinea
autorităţii poate/pot identifica şi alte domenii de
perfecţionare profesională şi poate/pot propune şi tematici
pentru perfecţionarea profesională, prin raportare la
necesităţile de formare profesională rezultate din:
modificările legislative în domeniile de competenţă
(ex. cadru legislativ european/national, recomandări ale
rapoartelor de audit intern, rapoartele misiunilor FVO
sau altele),
eventualele modificări relevante ale fişei postului,
raportul de diagnoză realizat la nivelul sistemului de
control oficial în domeniul siguranţei alimentelor de
origine noanimală,
nevoi de instruire care pot fi adresate intern, astfel
că unei structuri de specialitate i se oferă sesiuni de
pregătire în domeniul de expertiză al altei/altor structuri
de specialitate care sunt direct interesate în tematica
respectivă.
69
Necesitatea prioritizării instruirii este determinată în primul
rând de nevoile sistemului, reflectate în obiectivele
strategice, stabilite la nivel instituţional, precum şi de
obligativitatea instruirii funcţionarilor publici/personalului
contractual, cu prioritate, în domeniile care susţin
realizarea obiectivelor strategice ale Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor şi ale
unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii.
Priorităţi în formarea resurselor umane:
asigurarea cunoştinţelor de bază pentru desfăşurarea
activităţii pe un anumit post;
consolidarea cunoştinţelor specifice postului ocupat;
dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale
ale personalului.
Personalul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi
pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează
în subordinea autorităţii trebuie să participe la programe
de formare:
în domeniile care se regăsesc în fişa postului;
70
în domeniile care au fost identificate ca necesare la
etapa de analiză de nevoi;
în domeniile care se regăsec în planul anual de
perfecţionare elaborat şi aprobat;
în domeniile care rezultă din nevoia de instruire ca
urmare a intrării în vigoare a unor modificări ale
cadrului normativ sau instituţional;
în domeniile prioritare în care se organizează
programe de formare pentru funcţionarii publici care
ocupă funcţii publice generale de conducere şi executie,
precum şi funcţii publice specifice asimilate acestora.
Personalul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi
pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează
în subordinea autorităţii poate participa la programe de
formare urmate la iniţiativa acestuia, cu acordul
conducătorului autorităţii/unităţii:
- în domenii care se regăsesc în fişa postului, dar care nu
au fost identificate ca necesare la evaluarea
performanţelor profesionale individuale şi nici nu se
regăsesc în planul anual de perfecţionare elaborat şi
aprobat în condiţiile legii;
71
- în alte domenii decât cele care se regăsesc în fişa
postului şi decât cele identificate ca necesare la
evaluarea performanţelor profesionale individuale şi care
nici nu se regăsesc în planul anual de perfecţionare
elaborat şi aprobat în condiţiile legii.
2. Criterii ce ţin de personalul instituţiei
Criteriile de eligibilitate a participanţilor la anumite
programe de formare să fie respectate
Formarea profesională trebuie să se organizeze şi să se
desfăşoare, în mod distinct, pentru fiecare dintre
categoriile de personal din cadrul Autorităţii Naţionale
Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor şi al
unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii,
respectiv:
funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor
funcţionari publici (secretarul general);
funcţii publice corespunzătoare categoriei
funcţionarilor publici de conducere;
72
funcţii publice corespunzătoare categoriei
funcţionarilor publici de execuţie;
funcţii de natură contractuală.
Trebuie avută în vedere vechimea în muncă şi vechimea în
specialitate a angajaţilor – pentru personalul nou angajat în
cadrul unei structuri de specialitate trebuie avută în vedere
instruirea iniţială asigurată de un „mentor” desemnat de
conducătorul structurii. De asemenea, pot fi prevăzute şi
alte programe de instruire care să asigure integrarea
personalului vizat în cadrul structurii respective.
Programele de instruire identificate pentru personalul din
cadrul structurilor de specialitate să fie conforme nivelului
de pregătire şi instruire al acestuia, pentru asigurarea
creşterii performanţei persoanelor vizate – atfel, pentru
persoane care primesc noi atribuţii prin fişa postului pe
care îl ocupă vor fi identificate acele programe de instruire
care să asigure iniţierea acestora în domeniul respectiv
(dacă nu există posibilitatea iniţierii interne), iar pentru cei
care sunt deja iniţiaţi în domeniu se încearcă identificarea
unor programe care să asigure un nivel crescut de
performanţă.
73
Metoda de formare trebuie să fie adaptată tematicii şi
grupului de participanţi – se poate opta pentru programe
de formare perfect adaptate grupului ţinta al formării.
Furnizorul de formare (intern sau extern instituţiei) poate
defini un program dedicat grupului aceleiaşi instituţii, cu
identificarea zonelor de interes maxim al acestora şi
analizarea în cadrul programului a unor studii de caz croite
pe nevoile participanţilor.
Respectarea în aceeaşi măsură a nevoilor de
pregătire şi dezvoltare ale organizaţiei, cât şi ale
individului - „What’s In It For Me?” – dacă programele de
instruire identificate ajută personalul să găsească răspunsul
la aceasta întrebare se asigură angajamentul pentru
participarea la programele alocate şi aplicarea la locul de
muncă a celor acumulate.
Participanţii la un program de formare trebuie să aibă
în întregime suportul șefilor de structuri după parcurgerea
unui program de formare, astfel încât să poată aplica în
activitatea sa noile informaţii obţinute.
Diseminarea informaţiilor aflate prin participarea la
un program de instruire – în urma participării la o formă de
74
instruire, cu aflarea unor informaţii noi, moderne despre
domeniul activităţii prestate la locul de muncă, angajatul va
asigura diseminarea materialelor primite şi a unui minim de
informaţii.
3. Criterii ce ţin de aspectele organizatorice şi logistice
Programarea optimă a resurselor umane, materiale şi
de timp astfel încât să se evite suprapunerea perioadelor
de training în cadrul structurilor organizatorice.
Alegerea locurilor de desfăşurare pentru optimizarea
timpului de deplasare şi a costurilor implicate.
La încheierea exerciţiului bugetar, structura de resurse
umane din cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare
şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează
în subordinea Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi
pentru Siguranţa Alimentelor monitorizează aplicarea
măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici/personalului contractual din cadrul autorităţii şi
întocmeşte anual raportul privind formarea profesională a
funcţionarilor publici.
75
Raportul anual privind formarea profesională a
funcţionarilor publici se întocmește cu evidenţierea
următoarelor elemente:
a) numărul funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau
instituţiei publice care au participat la programe de
formare, conform planificării, pe categorii de funcţionari
publici;
b) tipurile de formare profesională de care au beneficiat
funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei
publice;
c) furnizorii de programe de formare profesională și
modalitatea de realizare a formării profesionale;
d) gradul de corelare dintre planificarea aprobată,
măsurile efectiv implementate și rezultatele obţinute;
e) actualizările efectuate în condiţiile prevăzute la art. 20
din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008, dacă este cazul;
f) propuneri de îmbunătăţire a sistemului de formare
profesională a funcţionarilor publici, dacă este cazul.
Datele prevăzute la lit. d) si f) se transmit Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici concomitent cu măsurile
76
privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici,
planul anual de perfecţionare profesională și fondurile
alocate de la bugetul instituţiei în scopul instruirii
personalului propriu pentru anul următor.
Raportul anual privind formarea profesională a
funcţionarilor publici face parte integrantă din raportul de
activitate al autorităţilor și instituţiilor publice.
Participanţii să primească informaţiile despre
programul de instruire înainte de eveniment: agenda
instruirii și o imagine de ansamblu a obiectivelor de
învăţare, astfel încât să cunoască ce obiective va avea de
atins prin participare la programul care i-a fost alocat.
Participarea la programele de formare profesională a
funcţionarilor publici se finanţează, după caz, din bugetul
autorităţii sau instituţiei publice, din sumele special
prevăzute în acest scop, sau din alte surse, de regulă după
cum urmează:
⇨ pentru programele de formare urmate la iniţiativa ori
în interesul autorităţii sau al instituţiei publice în domeniile
77
care se regăsesc în fișa postului, care au fost identificate ca
necesare la evaluarea performanţelor profesionale
individuale și se regăsesc în planul anual de perfecţionare
elaborat și aprobat în condiţiile legii, precum și pentru cele
rezultate din nevoia de instruire ca urmare a intrării în
vigoare a unor modificări ale cadrului normativ sau
instituţional, finanţarea se asigură integral din bugetul
autorităţii sau al instituţiei publice;
⇨ pentru fiecare dintre programele de formare urmate
la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului
autorităţii sau al instituţiei publice, în domenii care se
regăsesc în fișa postului, dar care nu au fost identificate ca
necesare la evaluarea performanţelor profesionale
individuale și nici nu se regăsesc în planul anual de
perfecţionare elaborat și aprobat în condiţiile legii,
finanţarea se asigură din bugetul instituţiei, în limita
fondurilor disponibile. În funcţie de resursele financiare
disponibile și de gradul în care programul de formare este
în interesul autorităţii sau al instituţiei publice,
funcţionarului public i se poate solicita suportarea unei
părţi de până la 50% din taxa de participare.
78
⇨ pentru programele de formare urmate la iniţiativa
funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii
sau instituţiei publice, în alte domenii decât cele care se
regăsesc în fișa postului și cele identificate ca necesare la
evaluarea performanţelor profesionale individuale și care
nici nu se regăsesc în planul anual de perfecţionare
elaborat și aprobat în condiţiile legii, finanţarea se asigură
integral de către funcţionarul public participant.
Participarea la programele de formare urmate la iniţiativa
funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii
sau instituţiei publice, se aprobă pe baza cererii justificate a
funcţionarului public, cu evidenţierea modului în care
acesta consideră că dezvoltarea de abilităţi și competenţe
în domeniul în care dorește să se formeze îi va îmbunătăţi
activitatea profesională.
Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de
perfecţionare profesională, beneficiază de drepturile
salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt:
a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau
instituţiei publice;
79
b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul
conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.
Personalul din cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare
Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv cel al
unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii are
obligaţia, ca după efectuarea programelor de perfecţionare
profesională, să prezinte structurii de specialitate cu
atribuţii financiar-contabile documentele justificative care
atestă participarea la programele de formare (pregătire
profesională), și anume:
● documentele justificative pentru decontarea
cheltuielilor de transport;
● documentele justificative pentru decontarea
cheltuielilor de cazare;
● adeverinţă/certificat de absolvire/diplomă pentru
decontarea cheltuielilor privind participarea la programele
de formare profesională.
Documentele justificative se depun la structura de
specialitate cu atribuţii financiar-contabile în termenul
prevăzut de Decretul nr. 209/1976.
80
Atestarea participării la programele de formare organizate
şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu
finanţare externă (prevăzute la art. 5 lit. c) din Hotărârea
Guvernului nr. 1066/2008) se face prin certificat de
participare eliberat de organizator.
Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a)
si b) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 (specializare
la locul de muncă, în sensul definit în hotărâre/stagii
practice în cadrul autorităţilor și instituiilor publice, la nivel
naţional sau internaţional, în sensul definit în hotărâre) se
face prin adeverinţa eliberată de autoritatea sau instituţia
publică în care este numit funcţionarul public ori, după caz,
de autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia s-a
desfăşurat stagiul practic.
Atestarea participării la conferinţe, seminarii, ateliere de
lucru și alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din
străinătate, în domeniile care se regăsesc în fișa postului
(prevăzute la la art. 7 lit. c) din Hotărârea Guvernului nr.
1066/2008) se face prin certificat de participare eliberat de
autoritatea ori instituţia publică organizatoare.
81
Atestarea participării la alte forme de pregătire
profesională prevazute de lege, precum și recunoașterea
abilităţilor și compeţentelor dobândite în urma finalizării
programelor de formare se fac în condiţiile legii.
Recunoașterea statutului de absolvent sau, după caz, de
participant la programele de formare se face pe baza
documentului prin care se atestă absolvirea ori participarea
la programul în cauză.
Diploma, certificatul de participare sau, după caz,
adeverinţa trebuie să conţina, de regulă, cel puţin
următoarele elemente:
a) însemnele oficiale ale organizatorului: denumire, sigla,
antet și alte elemente oficiale de identificare;
b) denumirea documentului;
c) seria și numărul documentului sau, în cazul
adeverinţelor, numărul de înregistrare la emitent;
d) denumirea completă a programului pentru care se atestă
absolvirea sau participarea, tipul programului, durata și
perioada de derulare a acestuia;
82
e) datele de identificare ale persoanei pentru care se atestă
absolvirea sau participarea;
f) data eliberării documentului;
g) certificarea prin ștampila furnizorului de formare și
semnătura conducătorului sau reprezentantului legal al
acestuia;
h) certificarea prin semnatură a primirii documentului de
către persoana pentru care se atestă absolvirea sau
participarea ori de către împuternicitul acesteia.
Orice altă formă de pregătire profesională se atestă prin
adeverinţă aprobată de către conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice.
Drepturi și obligaţii specifice ale beneficiarilor de formare
Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare
profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile
într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în
străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local,
sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în
administraţia publică între 2 si 5 ani de la terminarea
83
programelor, proporţional cu numărul zilelor de
perfecţionare profesională, dacă pentru programul
respectiv nu este prevăzută o altă perioadă.
Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare
profesională, în condiţiile prevăzute mai sus, ale căror
raporturi de serviciu încetează, potrivit dispoziţiilor art. 97
lit. b), d) si e), ale art. 98 alin. (1) lit. f) si g) sau ale art. 99
alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, înainte de împlinirea termenului
prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea
cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum și,
după caz, drepturile salariale primite pe perioada
perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu
perioada rămasă până la împlinirea termenului.
Prevederile anterioare nu se aplică în cazul în care
funcţionarul public nu mai deţine funcţia publică din motive
neimputabile acestuia.
În cazul în care persoanele care au urmat o formă de
perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt
obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice
84
contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru
perfecţionare, precum și drepturile salariale primite în
perioada perfecţionarii, calculate în condiţiile legii, dacă
acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia
publică.
Perioada determinată pentru care funcţionarul public ce a
beneficiat într-un an calendaristic de mai mult de 90 de zile
de formare se angajează să lucreze în administraţie se
stabilește de către autoritatea sau instituţia publică, în
funcţie de cel puţin următoarele criterii:
a) complexitatea programelor de formare;
b) corelarea dintre domeniile în care se realizeaza formarea
și specificul funcţiei și atribuţiilor funcţionarului beneficiar;
c) cuantumul sumelor reprezentând finanţarea suportată
de autoritatea sau instituţia publică;
d) angajamentele asumate în cazul finanţării, ca urmare a
implementării de proiecte cu finanţare externă;
e) corelarea dintre participarea funcţionarilor publici
beneficiari la cele peste 90 de zile de formare și conţinutul
85
documentelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Hotărârea
Guvernului nr. 1066/2008.
Perioada prevăzută anterior poate fi cuprinsă între 2 si 5
ani, după cum urmează:
a) între 2 si 3 ani, pentru programele prevăzute la art. 35
alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008,
organizate în ţară;
b) între 3 si 4 ani, pentru programele prevăzute la art. 35
alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008,
organizate în străinătate;
c) între 4 si 5 ani, pentru programele prevăzute la art. 35
alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008.
În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile și instituţiile
publice au următoarele drepturi specifice:
a) să solicite și să primeasca toate documentele care atestă
calitatea de furnizor de formare abilitat sau, după caz,
autorizat în condiţiile legii;
b) să solicite și să primească toate documentele care atestă
buna desfășurare a programului și atingerea obiectivelor
pentru care a fost încheiat contractul;
86
c) să solicite și să primească toate documentele care atestă
performanţele individuale, pe parcursul programului, ale
persoanelor a căror participare a fost finanţată din bugetul
propriu;
d) să solicite și să primească toate documentele care atestă
participarea și, după caz, absolvirea programelor de către
persoanele a căror participare a fost finanţata din bugetul
propriu;
e) să solicite restituirea sumelor plătite pentru participarea
la programele de formare, dacă funcţionarul public
participant nu poate face dovada finalizării programului din
culpa furnizorilor de formare.
În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile și instituţiile
publice au următoarele obligaţii specifice:
a) să pună la dispoziţia furnizorilor de formare toate
informaţiile relevante pentru organizarea și derularea în
bune condiţii a programelor de formare;
b) să asigure participarea funcţionarilor publici înscrili sau,
după caz, selectaţi la formare, conform planificării
programelor;
87
c) să asigure transparenţa procesului de achiziţionare a
serviciilor de formare;
d) să asigure plata în termenele și condiţiile prevăzute în
contract.
În relatia cu funcţionarii publici participanţi la programele
de formare autorităţile și instituţiile publice au
următoarele drepturi specifice:
a) să solicite și să primească toate informaţiile necesare
analizării necesităţii și oportunităţii aprobării și, după caz,
finanţării participării la programe de formare;
b) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justificat
participarea la programe de formare și finanţarea
cheltuielilor cu participarea;
c) să solicite sau, după caz, să organizeze evaluarea
rezultatelor participării la programele de formare;
d) să solicite restituirea sumelor cheltuite cu participarea la
programele de formare, dacă funcţionarul public
participant nu face dovada finalizării programului din culpa
sa.
88
În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele
de formare autorităţile și instituţiile publice au
următoarele obligaţii specifice:
a) să planifice corespunzător și să asigure participarea
funcţionarilor publici la programe de formare conform
planificării;
b) să asigure formarea funcţionarilor publici în mod
echitabil, prioritar, în conformitate cu obiectivele postului și
activităţile din fișa postului, dar și cu luarea în considerare a
opiniilor exprimate de funcţionarul public la momentul
evaluării performanţelor profesionale individuale;
c) să aducă la cunoștinţa funcţionarilor publici toate
informaţiile relevante privind formarea profesională
individuală;
d) să aducă la cunoștinţa funcţionarilor publici care
participă la un program de formare anterior derulării
acestuia toate informaţiile privind condiţiile de desfășurare
și obligaţiile furnizorului de formare;
e) să asigure întocmirea, conform legii, a tuturor
documentelor și actelor administrative la baza respectării
89
drepturilor și asumării obligaţiilor funcţionarilor publici în
domeniul formării profesionale;
f) să elibereze documente care să ateste, dacă este cazul,
competenţa funcţionarilor publici în domenii care nu sunt
prevăzute în mod expres în fișa postului. Aceste documente
atestă specializarea la locul de muncă și pot fi eliberate în
situaţia în care, prin natura activităţii autorităţii sau
instituţiei publice, funcţionarul public a îndeplinit pentru
perioade însemnate de timp, cu caracter de repetabilitate,
activităţi care nu au fost prevăzute în mod expres în fișa
postului.
Funcţionarii publici participanţi la programele de formare
au următoarele drepturi specifice:
a) să fie consultaţi în stabilirea domeniilor programelor de
formare profesională individuala la care vor participa și să li
se asigure dreptul la contestarea deciziilor care se iau în
acest sens;
b) să li se aducă la cunoștinţă informaţiile relevante privind
formarea profesională individuală, precum și condiţiile de
desfășurare a programelor de formare la care aceștia
participă;
90
c) să li se permita participarea la programele de formare, in
conditiile legii, cu diminuarea corespunzatoare a volumului
de munca pe perioada derularii acestora;
d) să li se recunoască competenţele și abilităţile obţinute în
urma participării la programe de formare;
e) să li se elibereze documentele sau, după caz, copii de pe
documentele justificative ori doveditoare ale participării la
programe de formare.
Funcţionarii publici participanţi la programele de formare
au următoarele obligaţii specifice:
a) să participe la toate activităţile din cadrul programului de
formare, conform cerinţelor acestuia;
b) să participe la toate formele de evaluare a programului
de formare, respectiv a competenţelor și abilităţilor
obţinute;
c) să sesizeze autoritatea sau instituţia publică din ale cărei
fonduri este finanţată participarea la programul de formare
privind neregulile și abaterile constatate în derularea
contractului în ceea ce privește obligaţiile furnizorului de
formare;
91
d) să restituie, în condiţiile legii, sumele cheltuite cu
participarea la programele de formare, în situaţia în care nu
își îndeplinește obligaţiile asumate;
e) să utilizeze în activitatea curentă cunoștinţele dobândite,
respectiv competenţele obţinute sau abilităţile dezvoltate,
și, după caz, să asigure transferul de cunoștinţe.
92
93
CAPITOLUL V. Concluzii
Deşi prevederile legislative acoperă întreaga gamă de
acţiuni care trebuie întreprinse în vederea realizării
instruirii funcţionarilor din cadrul instituţiilor publice,
această metodologie aduce un plus de înţelegere a modului
în care legislaţia aplicabilă în vigoare poate fi
implementată.
Metodologia elaborată de grupul de lucru constituit în
cadrul implementării proiectului cod SMIS 39978 vine în
sprijinul departamentelor din cadrul instituţiei publice
centrale, dar şi a unităţilor aflate în subordinea acesteia,
facilitând, prin aplicarea criteriilor identificate, elaborarea
unor programe şi planuri de perfecţionare profesională
care să permită creşterea eficacităţii şi a eficienţei activităţii
prestate de angajaţi.
94
95
CAPITOLUL VI. Anexe
Anexa 1 – Plan anual de perfecţionare profesională a
funcţionarilor publici
Anexa 2 – Raportul privind identificarea nevoilor de
perfecţionare
Anexa 3 – Evidenţa implementării planului anual de
perfecţionare profesională
Anexa 4 - Grafic derulare etape elaborare şi implementare
plan anual de perfecţionare
96
97
98
99
100
101
102
Bibliografie
1. Cole, G.A. – Managementul personalului, Editura
CODECS, Bucureşti: 2000.
2. Mathis, R.L., Nica, P.C. şi Rusu, C., (coordonatori) –
Managementul resurselor umane,Editura Economică,
Bucureşti, 1997.
3. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban
Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu – Dreptul muncii, tratat,
vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982.
4. Ţiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, ediţia a V-a,
revizuită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011.
5. http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-
profesionale-pentru-2020
103
Listă abrevieri
AM
PODCA
Autoritatea de Management pentru Programul
Operaţional Dezvoltarea Capacităţii
Administrative
ANFP Agenţia Natională a Funcţionarilor Publici
ANSVSA Autoritatea Naţionalăa Sanitară Veterinară şi
pentru Siguranţa Alimentelor
BTSF Better Training for Safer Food
CE Comisia Europeană
DSAON Direcţia Siguranţa Alimentelor de origine
Nonanimală
DSVSA Direcţie Sanitar-Veterinară şi pentru Siguranţa
Alimentelor
FVO Food and Veterinary Office
104
105
Selectie prevederi legislative din domeniul
formării profesionale
LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (**republicată**)(*actualizată*) Codul muncii* “art. 39 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: (...) g) dreptul la acces la formarea profesională; (..)” “art. 192 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
106
art. 193 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.” “art. 196 (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. 2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. art. 197 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.”
107
LEGE nr. 188 din 8 decembrie 1999 (**republicată**)(*actualizată*) privind Statutul funcţionarilor publici*) “art. 50 Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională. art. 51 (1) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice. (2) Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt: a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice; b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice. (3) Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. (4) Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare profesională, în condiţiile alin. (3), ale căror raporturi de serviciu încetează, potrivit dispoziţiilor art. 97 lit. b), d) şi e), ale art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) sau ale art. 99 alin. (1) lit. d), înainte de împlinirea termenului prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare,
108
precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului. (5) Prevederile alin. (4) nu se aplică în cazul în care funcţionarul public nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. (6) În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică. art. 52 Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.” HOTĂRÂRE nr. 611 din 4 iunie 2008 (*actualizată*) pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici “art. 106 În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru: a) corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi cerinţele funcţiei publice; b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv; c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel
109
încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale; d) identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.” ORDONANŢĂ nr. 129 din 31 august 2000 (*republicată*) privind formarea profesională a adulţilor*) “art. 2 (1) Adulţii au drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenenţă politică sau religioasă. Programele de formare profesională se pot realiza atât în limba română, cât şi în limbile minorităţilor naţionale sau într-o limbă de circulaţie internaţională. (2) Societăţile reglementate de Legea societăţilor nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, companiile şi societăţile naţionale, regiile autonome şi alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţile şi instituţiile finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare, denumite în continuare angajatori, vor lua toate măsurile să asigure condiţii salariaţilor pentru a avea acces la formare profesională. Drepturile şi obligaţiile ce revin angajatorilor şi salariaţilor în perioada în care salariaţii participă la programele de formare profesională vor fi prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă. (3) Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa, în condiţiile legii, la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau de alţi furnizori de formare profesională autorizaţi, în condiţiile legii. art. 3 Formarea profesională a adulţilor, finalizată cu certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaştere naţională şi/sau
110
certificate de competenţe profesionale, este o activitate de interes general care face parte din sistemul naţional de educaţie şi formare profesională. art. 4 Formarea profesională a adulţilor are ca principale obiective: a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii; b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de muncă; c) actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţii înrudite; d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de muncă; e) însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu; f) promovarea învăţării pe tot parcursul vieţii. art. 5 (1) Principiile pentru asigurarea calităţii în formarea profesională a adulţilor sunt următoarele: a) asigurarea calităţii este parte integrantă a gestionării interne a instituţiilor de formare profesională a adulţilor; b) asigurarea calităţii include evaluarea regulată a instituţiilor, a programelor lor sau a sistemelor de asigurare a calităţii prin intermediul unor organisme externe de control; c) organismele externe de control responsabile pentru asigurarea calităţii fac obiectul unor controale regulate; d) asigurarea calităţii include informaţii despre situaţii, aporturi, procese şi rezultate, punând în acelaşi timp accentul pe efecte şi pe rezultatele învăţării; e) iniţiativele de asigurare a calităţii sunt coordonate la nivel naţional şi judeţean pentru a se asigura supravegherea, coerenţa, sinergia şi analiza întregului sistem;
111
f) asigurarea calităţii este un proces de cooperare care implică toate nivelurile şi sistemele de învăţământ şi de formare profesională şi toate părţile interesate la nivel naţional. (2) Sistemele de asigurare a calităţii includ următoarele elemente: a) obiective şi standarde clare şi măsurabile; b) orientări pentru punerea în aplicare, inclusiv privind implicarea părţilor interesate; c) resurse adecvate; d) metode coerente de evaluare, asociind autoevaluarea cu revizuirea externă; e) mecanisme de raportare şi proceduri de îmbunătăţire; f) rezultate ale evaluării accesibile pe scară largă. (...) art. 7 (1) Formarea profesională a adulţilor cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ. (2) Formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă. (3) Formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe. art. 13 (...) Formarea profesională a adulţilor se realizează prin programe de formare profesională ce cuprind totalitatea activităţilor de pregătire teoretică şi/sau practică în vederea realizării obiectivelor de formare de competenţe pentru un anumit domeniu.”
112
HOTĂRÂRE nr. 522 din 8 mai 2003 (*actualizată*) pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor “art. 2 (1) Furnizorii de formare profesională, prevăzuţi la art. 6 alin. (1) din ordonanţa, sunt prestatorii de servicii de formare profesională, persoane juridice de drept public sau privat ori persoane fizice, care au prevăzut în actul de înfiinţare sau, după caz, în autorizaţia pentru desfăşurarea unor activităţi independente activităţi de formare profesională. (2) Potrivit art. 6 alin. (3), respectiv art. 22 alin. (3) din ordonanţa, furnizori de formare profesională pot fi şi filialele acestora, precum şi centrele de formare profesională fără personalitate juridică, înfiinţate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat. (3) Persoanele fizice pot avea calitatea de furnizori de formare profesională numai pentru organizarea uceniciei la locul de muncă.” HOTĂRÂRE nr. 1.066 din 10 septembrie 2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici “Modalităţile de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici art. 5 Modalităţile de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici sunt: a) programe de formare organizate şi desfăşurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de absolvire; b) programe de formare organizate şi desfăşurate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;
113
c) programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu finanţare externă; d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege. art. 6 (1) Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) sunt programe de formare specializată sau programe de perfecţionare. (2) Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) pot fi desfăşurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locaţii sau la sediul beneficiarului, ori prin intermediul mijloacelor electronice. art. 7 Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. b) pot fi desfăşurate sub următoarele forme: a) specializare la locul de muncă, în sensul definit în prezenta hotărâre; b) stagii practice în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, la nivel naţional sau internaţional, în sensul definit în prezenta hotărâre; c) participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din străinătate, în domeniile care se regăsesc în fişa postului. art. 8 Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. c) sunt activităţile de instruire derulate ca parte componentă în implementarea unui proiect cu finanţare externă şi care au ca scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia. art. 9 (1) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 5 lit. c) se face prin certificat de participare eliberat de organizator. (2) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a) şi b) se face prin adeverinţă eliberată de autoritatea sau instituţia
114
publică în care este numit funcţionarul public ori, după caz, de autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia s-a desfăşurat stagiul practic. (3) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. c) se face prin certificat de participare eliberat de autoritatea ori instituţia publică organizatoare. (4) Atestarea participării la alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege, precum şi recunoaşterea abilităţilor şi competenţelor dobândite în urma finalizării programelor de formare se fac în condiţiile legii. (5) Recunoaşterea statutului de absolvent sau, după caz, de participant la programele de formare se face pe baza documentului prin care se atestă absolvirea ori participarea la programul în cauză. (6) Diploma, certificatul de participare sau, după caz, adeverinţa trebuie să conţină, de regulă, cel puţin următoarele elemente: a) însemnele oficiale ale organizatorului: denumire, siglă, antet şi alte elemente oficiale de identificare; b) denumirea documentului; c) seria şi numărul documentului sau, în cazul adeverinţelor, numărul de înregistrare la emitent; d) denumirea completă a programului pentru care se atestă absolvirea sau participarea, tipul programului, durata şi perioada de derulare a acestuia; e) datele de identificare ale persoanei pentru care se atestă absolvirea sau participarea; f) data eliberării documentului; g) certificarea prin ştampila furnizorului de formare şi semnătura conducătorului sau reprezentantului legal al acestuia; h) certificarea prin semnătură a primirii documentului de către persoana pentru care se atestă absolvirea sau participarea ori de către împuternicitul acesteia. (7) Orice altă formă de pregătire profesională se atestă prin adeverinţă aprobată de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.
115
“art. 10 (1) Formarea profesională a funcţionarilor publici se organizează şi se desfăşoară, de regulă, în mod distinct pentru fiecare dintre categoriile de funcţionari publici. (2) Funcţionarii publici care ocupă funcţii publice corespunzătoare unei anumite categorii pot participa la programe de formare destinate unei alte categorii, finanţate integral de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice, doar în măsura în care acest lucru are ca rezultat îmbunătăţirea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor necesare în exercitarea funcţiei publice deţinute.” (...) art. 16 (1) În vederea asigurării respectării dreptului şi îndeplinirii obligaţiei de îmbunătăţire continuă a abilităţilor şi pregătirii profesionale, anual, la evaluarea performanţelor profesionale individuale, sunt identificate în raportul de evaluare domeniile în care funcţionarul public evaluat necesită formare profesională suplimentară în perioada următoare. (2) Necesarul de formare profesională identificat conform alin. (1) se completează, dacă este cazul, cu necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competenţă ale funcţionarului public, precum şi din eventualele modificări relevante ale fişei postului. (...) “Furnizorii de formare profesională art. 17 (1) Pe baza documentelor prevăzute la art. 16, întocmite în condiţiile legii, funcţionarii publici care ocupă funcţii de conducere elaborează un raport privind necesarul de formare profesională a personalului din subordine, cu evidenţierea domeniilor considerate prioritare, precum şi a criteriilor ce stau la baza identificării priorităţilor.
116
(2) Persoana sau, după caz, persoanele desemnate în baza prevederilor art. 15 alin. (1) centralizează rapoartele prevăzute la alin. (1), elaborează proiectul planului de măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice şi îl înaintează conducerii acesteia, împreună cu proiectul planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici pentru perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice în acest scop. (3) În funcţie de resursele disponibil a fi alocate în scopul formării profesionale a funcţionarilor publici, în urma consultărilor efectuate în baza prevederilor art. 72 alin. (1) lit. d) şi ale art. 74 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 188/1999, republicată, conducerea autorităţii sau instituţiei publice aprobă măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate de la bugetul autorităţii sau al instituţiei publice în scopul instruirii funcţionarilor publici. art. 22 ... sunt furnizori de formare profesională a funcţionarilor publici: a) autorităţile şi instituţiile publice care au ca obiect de activitate definit explicit în actul normativ de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare; b) instituţiile din cadrul sistemului naţional de învăţământ corespunzătoare nivelului învăţământ superior sau, după caz, categoriei educaţie permanentă, în limitele prevăzute de lege; c) organizaţiile de drept privat înfiinţate pe lângă autorităţi şi instituţii publice sau în parteneriat cu acestea, ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare; d) organizaţiile private independente, de tip societăţi comerciale înfiinţate în baza Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau, după
117
caz, organizaţii neguvernamentale înfiinţate în baza Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 246/2005, ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare. (...) Unele măsuri privind planificarea organizării programelor de formare art. 26 (1) În vederea asigurării respectării principiilor prevăzute la art. 4, autorităţile şi instituţiile publice iniţiază, cel puţin o dată pe an, procedurile de achiziţionare şi aduc la cunoştinţa furnizorilor de formare informaţiile necesare elaborării şi transmiterii ofertelor. (2) Sunt considerate informaţii necesare elaborării şi transmiterii ofertelor următoarele: a) informaţiile specifice necesare pentru elaborarea ofertei de către furnizorul de formare; b) limba sau limbile în care trebuie elaborată oferta; c) procedura de atribuire a contractului sau, după caz, a contractelor; d) criteriile de calificare şi selecţie a ofertelor, precum şi modalitatea de aplicare a acestora; e) adresa la care se transmit ofertele şi modalităţile acceptate de beneficiarul de formare pentru primirea şi înregistrarea acestora; f) data-limită pentru transmiterea ofertelor; g) data-limită pentru finalizarea procesului de evaluare şi selecţie a ofertelor; h) orice alte informaţii considerate de către beneficiarul de formare relevante pentru elaborarea ofertei. (3) Informaţiile prevăzute la alin. (2) lit. a) sunt următoarele: a) tipul programului şi domeniul în care se organizează programul de formare; b) obiectivele generale ale participării la programul de formare;
118
c) tematica ce va fi tratată în mod obligatoriu în cadrul programului de formare; d) durata minim acceptată şi cea maxim acceptată pentru programul de formare, exprimată în ore efective de formare, precum şi orice informaţii privind preferinţele beneficiarului de formare din punctul de vedere al derulării programului; e) informaţii minimale privind grupul-ţintă pentru care se organizează formarea, respectiv nivelul funcţiilor participanţilor şi domeniul de competenţă al acestora. (4) Aducerea la cunoştinţa furnizorilor de formare a informaţiilor prevăzute la alin. (2) se face prin publicarea la sediul autorităţii sau instituţiei publice, prin transmiterea directă către furnizorii de formare, în cazul în care aceştia au solicitat în mod expres acest lucru, pe cheltuiala solicitantului, prin publicarea pe pagina de internet a beneficiarului de formare, în cazul în care acesta are pagină de internet, precum şi prin orice alte mijloace de natură să asigure aplicarea principiilor sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici, cu evidenţierea datei la care au fost făcute publice informaţiile. art. 27 Preluarea, înregistrarea şi arhivarea solicitărilor de transmitere directă a informaţiilor prevăzute la art. 26 alin. (2), precum şi a ofertelor transmise de furnizorii de formare sunt în responsabilitatea beneficiarului de formare. art. 28 Evaluarea şi selecţia ofertelor se fac conform criteriilor de calificare şi selecţie anunţate, în baza conţinutului documentelor trimise de furnizorii de formare şi cu respectarea termenelor-limită de primire a ofertelor şi, respectiv, de finalizare a procesului de evaluare şi selecţie a ofertelor, comunicate prin anunţul de participare.
119
art. 29 (1) Criteriile de calificare privesc condiţiile pe baza cărora se stabileşte eligibilitatea furnizorului de formare. (2) Criteriile de selecţie se stabilesc de către beneficiarul de formare, prin dispoziţia conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, şi privesc aspectele tehnice şi cele financiare pe baza cărora se stabileşte furnizorul de formare de la care vor fi achiziţionate serviciile de formare. (3) La stabilirea criteriilor de selecţie se au în vedere cel puţin următoarele elemente: a) modalitatea de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici; b) resursele necesare pentru organizarea şi desfăşurarea programului; c) experienţa şi rezultatele activităţii anterioare în domeniul organizării şi desfăşurării programelor de formare, dacă este cazul. (4) Criteriile de selecţie pot fi completate şi de alte aspecte specifice considerate de beneficiarul de formare relevante în achiziţionarea serviciilor de la un furnizor de formare. art. 30 (1) La finalizarea procesului de evaluare şi selecţie, beneficiarul de formare întocmeşte un proces-verbal cu rezultatele evaluării şi selecţiei, pe care îl aduce la cunoştinţa persoanelor interesate conform modalităţilor prevăzute la art. 26 alin. (4). (2) Depunerea şi soluţionarea contestaţiilor privind rezultatele evaluării şi selecţiei ofertelor se fac în condiţiile legii. (3) Beneficiarul de formare încheie contractul cu furnizorul de formare care a prezentat oferta cea mai convenabilă din punct de vedere tehnic şi financiar. art. 31 Achiziţionarea serviciilor de formare se va face cu respectarea principiilor prevăzute la art.4.
120
art. 32 Contractele de achiziţionare, respectiv de prestare de servicii de formare profesională nu pot conţine clauze de confidenţialitate. art. 33 Furnizorii de formare profesională privaţi prestează servicii pentru beneficiarii de formare pe bază de contract de achiziţii încheiat conform dispoziţiilor legale în vigoare. art. 34 Achiziţionarea serviciilor de formare se face cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare în domeniul atribuirii contractelor de achiziţie publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de servicii. (...) art. 38 În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele obligaţii specifice: a) să pună la dispoziţia furnizorilor de formare toate informaţiile relevante pentru organizarea şi derularea în bune condiţii a programelor de formare; b) să asigure participarea funcţionarilor publici înscrişi sau, după caz, selectaţi la formare, conform planificării programelor; c) să asigure transparenţa procesului de achiziţionare a serviciilor de formare; d) să asigure plata în termenele şi condiţiile prevăzute în contract. art. 39 În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele drepturi specifice: a) să solicite şi să primească toate informaţiile necesare analizării necesităţii şi oportunităţii aprobării şi, după caz, finanţării participării la programe de formare;
121
b) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justificat participarea la programe de formare şi finanţarea cheltuielilor cu participarea; c) să solicite sau, după caz, să organizeze evaluarea rezultatelor participării la programele de formare; d) să solicite restituirea sumelor cheltuite cu participarea la programele de formare, dacă funcţionarul public participant nu face dovada finalizării programului din culpa sa. art. 40 (1) În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele obligaţii specifice: a) să planifice corespunzător şi să asigure participarea funcţionarilor publici la programe de formare conform planificării; b) să asigure formarea funcţionarilor publici în mod echitabil, prioritar, în conformitate cu obiectivele postului şi activităţile din fişa postului, dar şi cu luarea în considerare a opiniilor exprimate de funcţionarul public la momentul evaluării performanţelor profesionale individuale; c) să aducă la cunoştinţa funcţionarilor publici toate informaţiile relevante privind formarea profesională individuală; d) să aducă la cunoştinţa funcţionarilor publici care participă la un program de formare anterior derulării acestuia toate informaţiile privind condiţiile de desfăşurare şi obligaţiile furnizorului de formare; e) să asigure întocmirea, conform legii, a tuturor documentelor şi actelor administrative la baza respectării drepturilor şi asumării obligaţiilor funcţionarilor publici în domeniul formării profesionale; f) să elibereze documente care să ateste, dacă este cazul, competenţa funcţionarilor publici în domenii care nu sunt prevăzute în mod expres în fişa postului. (2) Documentele prevăzute la alin. (1) lit. f) atestă specializarea la locul de muncă şi pot fi eliberate în situaţia în care, prin natura
122
activităţii autorităţii sau instituţiei publice, funcţionarul public a îndeplinit pentru perioade însemnate de timp, cu caracter de repetabilitate, activităţi care nu au fost prevăzute în mod expres în fişa postului. art. 41 Funcţionarii publici participanţi la programele de formare au următoarele drepturi specifice: a) să fie consultaţi în stabilirea domeniilor programelor de formare profesională individuală la care vor participa şi să li se asigure dreptul la contestarea deciziilor care se iau în acest sens; b) să li se aducă la cunoştinţă informaţiile relevante privind formarea profesională individuală, precum şi condiţiile de desfăşurare a programelor de formare la care aceştia participă; c) să li se permită participarea la programele de formare, în condiţiile legii, cu diminuarea corespunzătoare a volumului de muncă pe perioada derulării acestora; d) să li se recunoască competenţele şi abilităţile obţinute în urma participării la programe de formare; e) să li se elibereze documentele sau, după caz, copii de pe documentele justificative ori doveditoare ale participării la programe de formare. art. 42 Funcţionarii publici participanţi la programele de formare au următoarele obligaţii specifice: a) să participe la toate activităţile din cadrul programului de formare, conform cerinţelor acestuia; b) să participe la toate formele de evaluare a programului de formare, respectiv a competenţelor şi abilităţilor obţinute; c) să sesizeze autoritatea sau instituţia publică din ale cărei fonduri este finanţată participarea la programul de formare privind neregulile şi abaterile constatate în derularea contractului în ceea ce priveşte obligaţiile furnizorului de formare;
123
d) să restituie, în condiţiile legii, sumele cheltuite cu participarea la programele de formare, în situaţia în care nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate; e) să utilizeze în activitatea curentă cunoştinţele dobândite, respectiv competenţele obţinute sau abilităţile dezvoltate, şi, după caz, să asigure transferul de cunoştinţe. ORDIN nr. 13.601 din 23 decembrie 2008 (*actualizat*) pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard de transmitere a datelor şi informaţiilor privind planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii funcţionarilor publici “art. 2 (1) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a raporta anual către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, denumită în continuare Agenţia, datele şi informaţiile privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, în forma şi conţinutul stabilite prin formatul standard. (2) Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice răspund de corectitudinea datelor şi informaţiilor completate în formatul standard. (3) Autorităţile şi instituţiile publice îndeplinesc obligaţiile prevăzute de prezentul ordin prin persoana sau persoanele desemnată/desemnate în condiţiile art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici. (4) În vederea asigurării îndeplinirii obligaţiilor privitoare la completarea corectă şi în termenele solicitate a formatului standard, la solicitarea persoanelor interesate, Agenţia poate acorda asistenţă de specialitate şi coordonare metodologică. art. 3 (1) Ordonatorii terţiari de credite completează formatul standard cu datele şi informaţiile privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici din aparatul propriu.”
124
125
aprilie 2015
aprilie 2015