Post on 06-Aug-2015
Universitatea de Vest Timisoara
Facultatea de Drept si Stiinte Administrative
~ Referat ~
Istoricul reglementarilor de dreptul muncii in contextul european
Coordonator: Referent:
Lect. univ., dr. Bozdoro Lavinia
Alexandru Popa Ciubotariu Alexandra – Andreea
Trif Romina – Lavinia
Timisoara
2011
I. Evolutia normelor juridice de drept social european
Organizatia Internationala a Muncii, Organizatia Natiunilor Unite, Uniunea Europeana si
fiecare stat membru al organismelor internationale instituie, recunoaste si aplica un sistem de
norme juridice, reguli generale si obligatorii in domeniul relatiilor sociale de munca.
Normele juridice aplicabile dreptului social european reflecta trasaturile caracteristice
ale relatiilor de productie din Europa precum si interesele subiectelor raporturilor juridice de
munca.
Sunt denumite norme juridice de drept social european deoarece reglementeaza
raporturile juridice individuale si colective de munca, protectia sociala, in majoritatea tarilor
Europei, formand o disciplina autonoma – dreptul social european.1
In teoria dreptului a fost acceptata si promovata ideea potrivit careia dreptul
international al muncii se compune din conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale
a Muncii, normele Consiliului Europei si normele Uniunii Europene.2
Tratatele, conventiile, recomandarile, elaborate in domeniul relatiilor de munca de
Organizatia Internationala a Muncii, Consiliul Europei si Uniunea Europeana, formeaza ceea ce
se numeste Dreptul social european si nu pot fi privite ca drept mondial constituit din reguli
universal valabile in orice stat si in orice zona geografica. Normele juridice, care se refera la
raporturile juridice individuale si colective de munca, nu produc efecte prin ele insele, ci numai
ca urmare a ratificarii lor de statele membre si a transpunerii in practica in legislatia interna.
Norme juridice continute de reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii
Organizatia Internationala a Muncii, cea mai veche si mai vasta institutie specializata din
sistemul O.N.U., a luat fiinta in anul 1919 prin Tratatul de la Versailles (partea XIII), concretizand
1 Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati, 2004, pag. 562 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 14
ideea fundamentala inscrisa in Constitutia sa, conform careia, o pace universala si durabila nu
se poate stabili decat pe baza justitiei sociale.3
Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii, adoptata la Conferinta de pace din
1919 si revazuta de mai multe ori si conventiile ratificate de Romania, cuprind norme juridice
privitoare la relatiile de munca si securitatea sociala puse in corcondanta cu legislatia tarii
noastre sau in curs de elaborare, printre care evidentiem pe acelea care se refera la:
imbunatatirea conditiilor de munca, lupta impotriva somajului, durata muncii, munca de
noapte, varsta minima, politica angajarii, fixarea salariilor minime, negocieri colective,
promovarea angajarii si protectia somajului, protectia copiilor, adolescentilor si femeilor,
apararea intereselor celor care lucreaza in strainatate, organizarea invatamantului tehnico –
profesional, recunoasterea principiului << la munca egala, salariu egal >>.
Conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, ratificate de Romania, cuprind in
principal norme juridice referitoare la ocuparea fortei de munca, prestarea muncii, salarizarea,
securitatea sociala si negocierea colectiva.
Normele juridice elaborate de Consiliul Europei si Uniunea Europeana privesc relatiile
individuale si colective de munca, securitatea sociala, protectia drepturilor omului si
libertatilor fundamentale, formarea profesionala.
Normele Consiliului Europei referitoare la relatiile individuale si colective de munca sunt
adoptate prin Conventia pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, intrata
in vigoare la 3 septembrie 1953.4
Aceasta Conventie semnata la Roma pe 4 noiembrie 1950 si protocoalele aditionale la
aceasta garanteaza o serie de drepturi, precum: interzicerea sclaviei si a muncii fortate (art. 4),
dreptul la libertatea de expresie (art. 10), dreptul la libertatea de reuniune pasnica si la
libertatea de asociere si dreptul de a forma sindicate (art. 11), precum si dreptul la educatie
(art. 2 al Protocolului nr.1).
3 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 124 Ratificata de Romania prin Lg. nr. 30 din 18 mai 1994, publicata in M. Of. Nr. 135 din 31 mai 1994
In ceea ce priveste Romania, o examinare de ansamblu a dispozitiilor Conventiei poate
duce la concluzia ca acestea se regasesc in prevederile Constitutiei tarii noastre si in legislatia
dezvoltatoare.5 Legislatia romana a muncii, in general, este compatibila cu dispozitiile
Conventiei.
Norme juridice referitoare sau corelate cu raporturile juridice individuale sau colective
de munca au fost adoptate si prin Protocolul Aditional la Carta Sociala Europeana, semnat la 5
mai 1988, care privesc: dreptul la egalitate de sanse si tratament in materie de angajare si
profesie fara discriminare bazata pe sex (art. 1), dreptul intreprinderii (art. 2), dreptul
salariatilor de a lua parte la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de
lucru (art. 3).
Uniunea Europeana a elaborat documente deosebit de importante care sintetizeaza
drepturile fundamentale ale lucrarilor, fixeaza obiectivele educarii profesionale, reformeaza
sistemul de invatamant, afirma principii esentiale pentru dreptul social comunitar, abordeaza
global problemele de sanatate si securitate la locul de munca, formuleaza cele 4 libertati
fundamentale ce stau la baza crearii pietei unice: libera circulatie a bunurilor, a persoanelor, a
serviciilor si a capitalului.6
Norme juridice privitoare la protectia si securitatea sociala a lucratorilor au fost
adoptate de Organizatia Internationala a Muncii, Comunitatea Economica Europeana, Consiliul
Europei si P.E. prin tratate, conventii, protocoale, recomandari, directive, acorduri, decizii,
avize, regulamente, Carta Sociala Europeana, Codul Social European, s.a.m.d.
Documentele de mai sus contin norme juridice de securitate sociala numai in masura in
care privesc evenimente diverse calificate in general ca riscuri sociale, modalitati de protectie,
aparare si reparare a consecintelor riscurilor sociale.
II. Reglementari comunitare privind dreptul muncii5 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 306 Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati, 2004, pag. 61, 62
A. Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii
Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca, legea
intelege accesul nedescriminatoriu la: alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau
activitati; angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile
ierarhiei profesionale; venituri egale pentru munca de valoare egala; informare si consiliere
profesionala; programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare
profesionala; promovare la orice nivel ierarhic si profesional; conditii de munca ce respecta
normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;
beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale.
Angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri
vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de
sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.
Principiul platii egale pentru munca egala (art. 119, Tratatul Comunitatii Economice
Europene)
Articolul 119 al Tratatului de instituire a Comunitatii Economice Europene (C.E.E.)
instituie principiul platii egale pentru munca egala intre barbati si femei. In intelesul acestui
articol, plata inseamna salariul minim sau obisnuit, fie in numerar, fie in bunuri, pe care
lucratorul le primeste, direct sau indirect, pentru munca sa de la angajatorul sau.
Totodata, plata egala fara discriminare bazata pe sex inseamna:
- ca acea plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aceleasi
unitati de masura;
- ca acea plata pentru munca in unitatea de timp va fi aceeasi pentru aceeasi activitate.7
Curtea Europeana de Justitie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept
fundamental in dreptul comunitar.
7 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 90
Incepand cu 1975, constantand ca exista o ramanere in urma in aplicarea acestui articol,
au fost elaborate 6 directive in materie.8
Din cele sase directive, cinci au fost elaborate in baza art. 119 din Tratatul de la Roma si
privesc egalitatea in munca, iar cea de-a sasea, elaborata in temeiul art. 118 A,
reglementeaza protectia la locul de munca a femeilor insarcinate si a mamelor care
alapteaza.
In interpretarea Curtii de la Luxemburg, aceste directive confera indivizilor drepturile
aplicabile in mod direct, chiar si in situatia absentei unor reglementari nationale care sa
concretizeze textul directivelor.9
In ordinea de drept comunitar, principiul egalitatii intre barbati si femei are o
importanta fundamentala. Prin directive, acest principiu a fost explicitat, astfel incat sa fie
aplicabil in orice situatie ce s-ar ivi pe piata muncii, actele comunitare derivate (directivele)
urmarind, in mod evident, definirea drepturilor.
1. Plata egala pentru munca de valoare egala (Directiva 75/117/C.E.E.)
Directiva nr. 75/117/C.E.E. privind evaluarea legislatiilor statelor membre relativa la
aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre muncitorii masculini si feminini dispune
ca aplicarea acestui principiu trebuie sa conduca la aliminarea oricarei discriminari bazate
pe sex, pentru aceeasi munca sau pentru o munca careia i se atribuie o valoare egala.10 Daca
in practica unor state este folosit un sistem de clasificare profesionala pentru stabilirea
remuneratiei, aceasta trebuie sa fie fundamental pe criterii comune, atat pentru barbati, cat
si pentru femei.
Articolul 2 cere statelor membre sa introduca in sistemele lor juridice nationale acele
masuri ce sunt necesare pentru a permite angajatilor care se considera afectati prin
8 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 1639 Idem, pag. 16410 Ibidem
neaplicarea principiului platii egale sa-si sutina pretentiile lor printr-un proces judiciar dupa
un posibil recurs la alte autoritati competente.11
Totodata, statele membre au obligatia de a lua masurile necesare pentru a proteja
muncitorii cotra oricarei concedieri care ar constitui o reactie a angajatorului la o plangere
formulata la nivelul intreprinderii sau la o actiune in justitie, urmarind principiul egalitatii
salariilor.
Principiul platii egale pentru munca de valoare egala a fost introdus in Codul muncii
roman de catre Ordonanta de Urgenta nr. 55/2006. In formularea alin. (3) al art. 6 introdus
prin acest act normativ pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice
discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de
remunerare.12
2. Principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei (Directiva 76/207 C.E.E.)
Directiva 76/207 C.E.E. privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament
intre barbati si femei, in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si promovare
profesionala si conditiile de munca, stabileste obligatia statelor membre de a insera in
legislatiile lor nationale dispozitiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament intre
barbati si femei in ceea ce priveste accesul la locurile de munca, formare, promovare
profesionala, ca si in ceea ce priveste conditiile de munca.
Principiul egalitatii de tratament este definit in art. 2 in care se dispune ca nu va fi nici
un fel de discriminare pe baza de sex direct sau indirect, prin referire in particular la statutul
material sau familia.
Directiva are meritul de a introduce in legislatia comunitara conceptiile de discriminare
indirecta si actiune pozitiva in favoarea femeilor. Desigur, directiva contine si o derogare de
11 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 11312Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 287
principiu pentru activitatile care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate,
sexul muncitorului contituie un factor determinant.13
Printr-un alineat distinct se admite ca exceptie, adoptarea de dispozitii privind protectia
femeilor, cu deosebire referitoare la sarcina si maternitate.
3. Principiul tratamentului egal in materia securitatii sociale (Directiva 79/7/C.E.E.)
Directiva 79/7/C.E.E. privind implementarea progresiva a principiului egalitatii de
tratament intre barbati si femei in domeniul securitatii sociale a reprezentat extinderea
principiului egalitatii de tratament intr-un nou domeniu, cel al securitatii sociale. Ea se
aplica lucratorilor, categorie inteleasa in sens larg, si care cuprinde salariati si independenti,
bolnavii si accidentatii, somerii involuntari in cautarea unui loc de munca, pensionarii si
invalizii.
Dreptul de a actiona in justitie este recunoscut oricarei persoane care se considera a fi
victima unor discriminari.
Statele membre sunt indrituite de a exclude unele domenii din campul de aplicare al
directivei, respectiv determinarea varstei de pensionare, beneficiile acordate persoanelor
care au crescut copii, drepturi acordate sotiilor, sporuri acordate sotului in caz de
dependenta legala de invaliditate pe termen lung, batranete, accidente de munca sau boli
periculoase.14
4. Principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei care exercita o activitate
independenta (Directiva 86/613/C.E.E.)
Directiva 86/613/C.E.E. urmareste sa asigure aplicarea principiului egalitatii de
tratament intre barbatii si femeile ce desfasoara o activitate ca independenti sau contribuie
la desfasurarea unei astfel de activitati, cu privire la acele aspecte neacoperite de directivele
76/207 si 79/7. Deci, ea este complementara directivelor mentionate mai sus.
13 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 16514 Idem, pag. 166
Directiva se aplica tuturor persoanelor ce desfasoara o activitate profitabila in nume
propriu, inclusiv fermierii si membrii profesiilor liberale si sotiilor(ilor) lor ce nu sunt angajati
sau partenerii.15
Statele membre sunt chemate sa ia toate masurile necesare pentru a asigura eliminarea
tuturor prevederilor contrare principiului egalitatii de tratament cu deosebire in ceea ce
priveste stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activitati, facilitatile
financiare.
Se cere, de asemenea, introducerea acelor masuri care sunt necesare pentru a permite
tuturor persoanelor care se considera afectate prin neaplicarea principiului tratementului
egal in activitatilor lor independente sa-si urmareasca cererilor lor pe cale judiciara, dupa
asigurarea unui recurs la autoritatile competente.
Protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza (Directiva
92/85/C.E.E.)
Directiva 92/85/C.E.E. privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea
imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care
alapteaza prevede protectia femeilor angajate, in curs de calificare sau in perioada de
ucenicie si care sunt, in acelasi timp, insarcinate, au nascut recent sau alapteaza si au adus
starea lor la cunostinta patronului.
Statele membre trebuie sa incorporeze in ordinea lor juridica interna masurile necesare
pentru a permite oricarei lucratoare care apreciaza ca a fost lezata prin nerespectarea
obligatiilor ce decurg din directiva, de a avea la dispozitie o cale juridictionala si/sau de a
recurge la alte instante competente.16
Principiul egalitatii de tratament in regimurile profesionale de securitate sociala
(Directiva 86/378/C.E.E.)
15Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 11816 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 293
Directiva 86/378/C.E.E. privind aplicarea principiului tratamentului egal pentru femei si
barbati in cazul mecanismelor de protectie sociala ocupationala (in sistemul de pensii
profesionale) prescrie un tratament egal, indiferent de sex, pentru salariati si pentru liber-
profesionisti.
Directiva a fost elaborata si cu observarea art. 100 si art. 235 al Tratatului Comunitatii
Europene. Ea este complementara Directivei 79/7/C.E.E. pentru ca promoveaza principiul
egalitatii de tratament in sistemul pensiilor profesionale, existent in paralel cu sistemul
pensiilor publice.
Legislatie romana armonizata privind nediscriminarea pe criterii de sex
Lupta impotriva discriminarii pe piata muncii s-a intensificat pe plan national odata cu
aderarea Romaniei la Uniunea Europeana, in 2007, si este abordata nu numai din punctul
de vedere al garantarii si respectarii drepturilor omului, ci si din perspectiva cresterii
economice.17
Codul muncii, la randul sau, a inclus ca principiu fundamental al relatiilor de munca
principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, interzicand orice fel de
discriminare, fie ea directa sau indirecta (art. 5).18
La nivel international, Romania a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in cadrul
ONU, al Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei. Acestea au fost avute
in considerare, alaturi de standardele comunitare, in adoptarea legislatiei din ultimii ani.
Astfel, Codul muncii, enumera, fixeaza la art. 5, ca principiu fundamental al dreptului
muncii principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
Totodata, el interzice orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa,
in care include actele si faptele de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie indirecta prin care se intelege actele
17 Revista romana de Dreptul Muncii, 5 din 2011, iulie august, Ed. Wolters Kluwer Romania, pag. 8618 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 127
si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care
produc efectele unei discriminarii directe.
Prevederile cu valoare de principiu ale Codului muncii sunt insa tratate pe larg in O.G.
nr. 137/31 august 2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.
Un alt act normativ, relevant este Legea nr. 202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de
sanse intre femei si barbati.
B. Conditiile de munca
Inca de la inceputul crearii pietei interne comunitare s-a resimtit importanta dimensiunii
sociale a acesteia. Ea nu consta doar in libertatea de miscare a oamenilor, bunurilor,
serviciilor si capitalului, ci si in orice alt element care ajuta la cresterea bunastarii cetatenilor
Uniunii Europene si, in special, a persoanelor care muncesc in interiorul ei. Constructia unei
Europe puternice si dinamice se bazeaza tot atat de mult pe recunoasterea unui
“fundament” al drepturilor sociale. In acest sens, normele comunitare reglementeaza in
mod amanuntit aspectele referitoare la conditiile de munca, cum sunt securitatea
lucratorilor, salariile si durata de lucru, relatiile de munca, etc.
1) Securitatea si sanatatea la locul de munca
La fel ca si in cadrul altor organizatii internationale cu preocupari in materie, in cadrul
Uniunii Europene problematica securitatii si securitatii in munca a constituit o preocupare
deosebita. Prevederi in acest sens pot fi regasite in chiar tratatele constitutive ale
Comunitatii Europene (de ex. Art. 75, 100A, 118, 118A, 235 ale Tratatului CEE), dar si intr-o
larga serie de directive adoptate pe baza acestora.
Cea mai importanta dintre acestea este Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 VI 1989
privind introducerea de masuri de incurajare a imbunatatirilor in domeniul securitatii si
sanatatii lucratorilor in munca.
Acest act comunitar constituie documentul-cadru in ceea ce priveste securitatea si
sanatatea in munca.
Adoptarea principiilor incluse in Directiva-cadru 89/391/CEE este realmente
indispensabila in construirea unui sistem de protectie a sanatatii si securitatii la locul de
munca aliniat celui existent in Uniunea Europeana.
Obiectivul acestei directive este acela de a imbunatati sanatatea si securitatea
lucratorilor, la locurile lor de munca, in toate sectoarele de activitate, private sau publice (cu
exceptia anumitor activitati specifice din cadrul functiei publice, cum ar fi fortele armate,
politia sau protectia civila).
In acest scop ea cuprinde principii generale referitoare la prevenirea riscurilor
profesionale si la protectia securitatii si sanatatii, eliminarea factorilor de risc si accident,
informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legislatiilor si/sau practicilor
nationale, formarea lucratorilor si a reprezentantilor acestora, precum si linii generale
pentru transpunerea in practica a principiilor mentionate.19
Prin Directiva Consiliului 91/383/CEE din 25 iunie 1991 care completeaza masurile ce
privesc ameliorarea securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor avand un raport de
munca cu durata determinata sau un raport de munca intermediat, s-a asigurat pentru
aceste categorii de lucratori acelasi nivel de protectie ca si cel de care beneficiaza ceilalti
lucratori ai intreprinderilor sau unitatilor in temeiul Directivei 89/391/CEE.20
2) Salariile si timpul de munca
Directiva Consiliului 93/104/CE din 23 XI 1993 privind anumite aspecte ale organizarii
timpului de munca
Temeiul juridic rezida in art. 118 al Tratatului CEE precum si Carta comunitara a
drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor din 1989.
Directiva Consiliului 93/104 se aplica tuturor sectoarelor de activitate, private sau
publice, in sensul dat de art. 2 al Directivei 89/391/CEE, din 12 iunie 1989, privind punera in
19 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 13520 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 304-305
practica a unor masuri care sa promoveze in special ameliorarea securitatii si sanatatii
lucratorilor in munca.
Stabileste prescriptii minimale de securitate si sanatate in domeniul organizarii timpului
de munca. Ea reglementeaza perioadele minime de repasu zilnic (o perioada minima de
repaus de 11 ore consecutive), de repaus saptamanal (in cursul fiecarei perioade de 7 zile, o
perioada minima de repaus neintrerupta de 24 de ore, carora li se adauga 11 ore de repaus
zilnic) si de concediu anual ( de cel putin 4 saptamani), precum si timpul de pauza (in cazul
in care timpul de munca zilnic este mai mare de 6 ore) si durata maxima saptamanala de
munca (48 ore).
Regulamentul (CE) nr. 2744/95 al Consiliului, din 27 noiembrie 1995, privind statisticile
referitoare la structura si repartizarea salariilor
Acest regulament a fost elaborat plecandu-se de la premisa conform careia pentru
indeplinirea sarcinilor ce-i sunt incredintate, Comisia trebuie sa cunoasca situatia si evolutia
salariilor in statele membre ale Uniunii in ceea ce priveste, pe de o parte, variatiile lor in
functie de structura fortei de munca si, pe de alta parte, repartizarea salariatilor in functie
de nivelul salarizarii.
De asemenea, art. 6 prevede obligatiile statelor membre privind organizarea operatiunii
de colectare a datelor, precum si de transmitere a lor in termenele fixate. Comisia este
asistata de catre un comitet al programului statistic instituit prin Decizia nr. 89/382/CEE,
Euratom.
Directiva 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1996
privind detasarea lucratorilor efectuata in cadrul unei prestari de servicii
In sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie in executarea de lucrari de
catre o intreprindere, in numele sau si sub conducerea sa, in cadrul unui contract incheiat
intre aceasta intreprindere si destinatarul prestarilor de servicii, fie prin punerea la
dispozitie de lucratori pentru utilizarea de catre o intreprindere, in cadrul unei piete publice
sau private.
Codul muncii roman cuprinde la art.45-47 dispozitii referitoare la detasarea salariatilor.
El nu retine insa prevederile directivei europene privind drepturile angajatilor detasati la
unitati aflate in spatiul comunitar, fapt important in perspectiva integrarii Romaniei in
Uniunea Europeana.
Regulamentul (CE) nr. 23/97 al Consiliului din 20 decembrie 1996 relativ la statisticile
privind nivelul si structura costului fortei de munca
Regulamentul a concretizat principiul fundamental de functionare a Uniunii conform
caruia cea mai buna metoda pentru a se cunoaste nivelul, evolutia si structura costului
fortei de munca pentru angajatori si remuneratia salariatilor este de a produce statistici
proprii comunitare in acest domeniu.
Statele membre trebuie sa transmita rezultatele intr-un termen de 18 luni calculat de la
sfarsitul anului civil corespunzand perioadei de referinta.
Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra
muncii cu timp partial incheiat intre Uniunea Confederatiilor din Industrie si a
Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES) si Centrul
European al Intreprinderilor cu Participare Publica (CEEP)
Directiva 97/81/CE este o contributie la strategia generala a ocuparii in spatiul
comunitar, care promoveaza formele de lucru flexibile.
Recunoscand diversitatea situatiilor existente in statele membre, precum si faptul ca
munca cu timp partial este o caracteristica a ocuparii in anumite sectoare si activitati,
acordul-cadru enunta principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu timp
partial. El este concretizarea vointei partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru
eliminarea discriminarilor cu privire la lucratorii cu timp partial pe o baza acceptabila pentru
angajatori si pentru lucratori.
Codul muncii roman a reglementat si el, la art. 101-104, contractul individual de munca
cu timp partial, in dorinta de a se asigura armonizarea legislatiei interne cu norma
comunitara. Astfel, este preluat principiul nedescriminarii salariatilor ce-si desfasoara
activitatea in temeiul acestui contract, precum si aplicarea principiului pro rata temporis.
Codul muncii defineste contractul de munca cu timp partial ca fiind acel contract
care prevede o durata medie de lucru calculata pe timp de o luna inferioara aceleia unui
salariat cu timp integral din aceeasi unitate avand o munca identica sau similara.
De asemenea, Codul muncii prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu program
de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite
contracte individuale de munca cu timp partial (art. 101 (1) ).
Directiva 1999/70/CE a consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE si
CEEP asupra muncii cu durata determinata
Aceasta directiva, ca si precedenta, a fost adoptata facandu-se aplicarea articolului 139,
paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin Tratatul de la Amsterdam,
conform caruia partenerii sociali pot solicita impreuna ca acordurile la nivel comunitar sa fie
aplicate printr-o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei.
Semnatarii acordului-cadru recunosc, in preambulul acestuia, ca totusi contractele cu
durata nedeterminata sunt si raman forma generala a relatiilor de munca intre angajatori si
lucratori. Totodata, se recunoaste ca aceste contracte cu durata determinata raspuns, in
anumite circumstante, atat necesitatilor angajatorilor cat si ale lucratorilor.
Codul muncii roman a introdus si el notiunea de contract individual de munca pe durata
determinata (art. 80-86). Din analiza comparativa a legii romane si a directivei europene
rezulta o concluzie pe care o apreciem ca fiind importanta. Si anume, spre deosebire de
norma comunitara, Codul muncii limiteaza drastic situatiile in care poate fi incheiat un
contract individual de munca cu durata determinata.
Din dispozitiile art. 2 Codul muncii, reiese ca legiuitorul a avut in vedere cetatenii romani
incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania, dar si cetatenii
romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitate in strainatate,
in baza unor contracte de munca incheiate cu un angajator roman, ... . Din interpretarea
textelor Codului muncii, rezulta ca prevederilor prezentului cod, se aplica si cetatenilor
romani care sunt salariati ai unui angajator care isi desfasoara activitatea in Romania, dar
temporar salariatii sunt delegati sau detasati in strainatate.21
Timpul de munca
Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca
flexibil, care presupune impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa, in
care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care
salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.22
3) Relatiile profesionale
Relatiile dintre partenerii sociali si-au gasit o atenta reglementare in dreptul comunitar,
ca o recunoastere a necesitatii asigurarii democratismului acestora. Totodata, normele
comunitare instituie un parteneriat intre lucratori si angajatori, pentru ca interesele
acestora sunt in primul rand complementare.
Aceste principii se regasesc si in legislatia romana adoptata in vederea armonizarii
legislative a legislatiei interne cu cea comunitara, inclusiv in noul Cod al muncii, care, in
cuprinsul Titlului VII, cuprinde dispozitii de reglementeaza <<Dialogul social>>.
De altfel, si pana la adoptarea Codului muncii au existat preocupari vizand crearea
cadrului legislativ si institutional care sa favorizeze structurarea eficienta a dialogului social,
astfel incat sa se asigure participarea asociatiilor patronale si a organizatiilor sindicale la
luarea deciziilor in domeniul economico-social.
Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 X 1991 referitoare la obligatia patronului de a
informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca
21 Mircea Onea, consilier, ITM Maramures; Revista romana de Dreptul Muncii, 1 din 2011, ianuarie februarie, Ed. Wolters Kluwer Romania, pag. 13022 Jurca Constantin, Elemente de dreptul muncii, Ed. Europolis, Constanta, 2008, pag. 40
Directiva stabileste obligatia patronului de a informa pe fiecare angajat in parte, in scris,
asupra principalelor conditii de angajare si de lucru, in vederea evitarii incalcarii eventuale a
drepturilor acestuia, cat si pentru a asigura o mai mare transparenta pe paia muncii.
Codul muncii roman este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr. 91/533
din 14 oct. 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor
aplicabile contractului sau relatiei de munca.
Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 11 martie 2002 care
stabileste un cadru general relativ la informarea si consultarea lucratorilor in Comunitatea
europeana
La nivelul Uniunii Europene problematica ameliorarii parteneriatului social este de o
evidenta prioritate. Astfel, prin adoptarea acestei directive s-a urmarit intarirea dialogului
social in conditiile in care in spatiul comunitar s-a intrat in a treia faza a uniunii economice si
monetare in care se inregistreaza presiunile competitionale la nivel european, ceea ce
solicita un pachet de masuri sociale consistente la nivel national.
Normele juridice romanesti din domeniul dreptului muncii vor trebui aplicate astfel incat
sa favorizeze cat mai mult posibil, dialogul social incepand de la nivel de intreprindere,
precum si participarea partenerilor sociali la mecanismele structurate la nivel european prin
promovarea intereselor specifice intreprinderilor romanesti.
Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 IX 1994 privind instituirea unui comitet european de
intreprindere sau a unei proceduri in intreprinderile de dimensiune comunitara in vederea
informarii si consultarii lucratorilor
Directiva a fost adoptata plecandu-se de la realitatea conform careia functionarea pietei
interne comunitare presupune un proces de concentrare de intreprinderi, de fuziuni
transfrontaliere, de absorbtii si asocieri, si, in consecinta, o transnationalizare a
intreprinderilor si grupurilor de intreprinderi. De aceea, pentru asigurarea unei dezvoltari
armonioase a activitatilor economice, trebuie ca intreprinderile si grupurile de intreprinderi
care opereaza in mai multe state membre trebuie sa ii informeze si sa ii consulte pe
reprezentantii lucratorilor afectati de deciziile lor.
Legislatia adoptata in tara noastra pana in prezent din care am putea aminti Legea
sindicatelor (nr. 54/2003) sau Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca
cuprinde o serie de dispozitii privind informarea si consultarea reprezenatntilor referitoare
la problemele de interes profesional, economic, social sau cultural. Evident, ca prin noi acte
normative se va armoniza intr-o masura mai ridicata legislatia autohtona in materie cu cea
comunitara.23
Decizia 98/500/CE a Comisiei din 20 mai 1998 privind instituirea de comitete de dialog
sectorial menite sa favorizeze dialogul intre partenerii sociali la nivel european
Adoptata in temeiul art. 118B al Tratatului Uniunii Europene conform caruia Comisia
trebuie sa actioneze in sensul dezvoltarii dialogului intre partenerii sociali la nivel european,
Decizia 98/500/CE a Comisiei este menita sa inlocuiasca comitetele paritare infiintate printr-
o serie de decizii anterioare in diferite ramuri economice.
Pentru partenerii sociali din Romania participarea in perspectiva integrarii europene,
sau chiar inainte de acel moment, la lucrarile comitetelor de dialog sectorial va constitui o
oportunitate in plus in ceea ce priveste profesionalizarea lor, ca si stabilirea unor retele
europene cu organizatiile patronale sau sindicale corespondente.
Decizia 1999/207/CE a Consiliului din 9 martie 1999 ce reformeaza comitetul permanent
de ocupare si abroga Decizia 70/532/CEE
Comitetul permanent de ocupare are ca sarcina asigurarea pe baza permanenta,
respectandu-se tratatele si competentele institutiilor si organelor Comunitatii, a dialogului,
concertarii si consultarii intre Consiliu, Comisie si partenerii sociali pentru a se permite
partenerilor sociali sa contribuie la strategia coordonata pentru ocupare si sa faciliteze
coordonarea politicii statelor membre in acest domeniu, prin luarea in considerare a
23 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 162
obiectivelor economice si sociale ale Uniunii astfel cum sunt ele reflectate atat in liniile
directoare pentru ocupare cat si in orientarile generale ale politicilor economice.
Cadrul juridic romanesc cuprinde deja o serie de acte normative menite sa favorizeze
dialogul social, cum sunt Codul muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea si
functionarea Consiliului Economic si Social, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea
conflictelor de munca, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Aceluiasi
deziderat raspunde si adoptarea Hotararii Huvernului nr. 314/2001 privind infiintarea,
organizarea si functionarea comisiilor consultative de dialog sectorial in cadrul unor
ministere si prefecturilor.
4) Somaj si ocupare
Un obiectiv mai larg, avut cu deosebire in atentie in ultimii ani de catre institutiile
comunitare, este acela al promovarii unui grad cat mai inalt de ocupare a fortei de munca.
Regulamentul (CEE) nr. 1888/84 al Consiliului din 26 iunie 1984 ce instituie masuri
specifice de interes comunitar in domeniul ocuparii
Regulamentul a fost adoptat avandu-se in vedere necesitatea structurarii unei politici de
angajare a carei principala caracteristica trebuie sa fie ameliorarea perspectivelor de
angajare pentru categoriile de persoane cel mai grav afectate de somaj. Aceste programe
sau masuri vizeaza cu deosebire incurajarea pensionarii anticipate a lucratorilor in varsta
pentru a se permite crearea de locuri de munca pentru categoriile de persoane aflate in
somaj.
Decizia Cosiliului 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 ce instituie comitetul de ocupare
Comitetul de ocupare avand un caracter consultativ, este constituit in vederea
promovarii coordonarii, intre statele membre, a politicilor in materie de ocupare si piata
fortei de munca, conform Tratatului CEE si avand in vedere competentele institutiilor si
organelor Comunitatii.
Fiecare stat membru si Comisia isi desemneaza cate doi membri ai comitetului, alesi
dintre inaltii functionari sau experti ce poseda o competenta de prim plan in domeniul
politicii de ocupare si pietei de munca in statele membre.
5) Protectia lucratorilor
In situatia in care intreprinderile sunt confruntate cu situatii economice deosebite, ce
pot afecta in mod serios drepturile salariatilor, dreptul comunitar prevede printr-un sistem
integrat de directive apararea acestor drepturi (in special ale salariatilor cu grad sporit de
risc, cum sunt tinerii, cei cu handicap, s.a.), ca si antrenarea angajatilor la luarea deciziilor
celor mai adecavate din punct de vedere economic si social.
Directiva 80/987/CEE din 20 X 1980 privind protectia lucratorilor salariati in cazul
insolvabilitatii patronului
Directiva se aplica creantelor salariatilor care rezulta din contracte sau raporturi de
munca si care exista fata de patronii care se afla in stare de insolvabilitate.
Prin aceasta directiva se creeaza garantii prin care, atunci cand patronul devine
insolvabil, salariile neplatite la momentul respectiv sunt, partial, achitate dintr-un fond de
garantare, creat in fiecare stat membru.
Codul muncii roman prevede la capitolul IV al Titlului IV Salarizarea, crearea Fondului de
garantare pentru plata creantelor salariale, dorindu-se, astfel, transpunerea in dreptul
intern a Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 173/1992 privind protectia
creantelor lucratorilor in caz de insolvabilitate a celui care angajeaza, precum si a Directivei
Uniunii Europene nr. 80/987/CEE din 20 X 1980 privind armonizarea legislatiilor statelor
membre referitoare la protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii patronului.
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 VI 1994 referitoare la protectia tinerilor in munca
Reglementarea muncii copiilor si tinerilor este o tema de maxim interes pe agenda
activitatii diverselor organizatii internationale cu responsabilitati in materie. Organizatia
Internationala a Muncii a adoptat, de exemplu, Conventia nr. 182/1999 privind interzicerea
celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor,
ratificata si de Romania prin Legea nr. 203/15.11.2000.
Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 VII 1998 privind armonizarea legislatiilor statelor
membre referitoare la concedierile colective
Prin concedieri colective, se inteleg concedierile efectuate de un angajator pentru unul
sau mai multe motive ce nu sunt inerente persoanei lucratorilor, in cazul in care, potrivit
alegerii efectuate de statele efectuate de statele membre, numarul concedierilor este:
fie, pentru o perioada de 30 de zile;
fie, pentru o perioada de 90 de zile, cel putin egal cu 20, oricare ar fi numarul
lucratorilor angajati in mod obisnuit in unitatile respective.
Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislatiilor
statelor membre relative la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferurilor
intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de intreprinderi sau stabilimente
Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptata avandu-se in vedere ca evolutia
economica antreneaza pe plan national si comunitar modificari ale structurilor
intreprinderilor, care se manifesta, intre altele, prin transferul acestora sau al unor parti a
acestora ce rezulta din cesiuni si fuziuni si care pot afecta drepturile lucratorilor.
Prin Codul muncii roman, precum si prin Ordonanta Guvernului nr. 48/28 VIII 1997,
aprobata cu modificari din Legea nr. 51/1998, pentru stabilirea unor masuri de protectie
sociala a salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau
partilor sociale ale societatilor comerciale s-a urmarit armonizarea legislatiei romane cu
Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre relative la mentinerea
drepturilor lucratorilor in cazul transferurilor intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de
intreprinderi sau stabilimente.
C. Securitatea sociala
Libertatea de circulatie acordata de legislatia comunitara lucratorilor si independentilor
si familiilor lor ar fi lipsita de multe din efectele sala daca acestia, exercitandu-si acest drept,
ar fi riscat sa piarda prestatiile privind securitatea sociala obtinute in statul de resedinta.
Conform legislatiei statelor membre, atat acordarea beneficiilor sociale cat si cuantumul
acestora depinde de numarul si valoarea contributiilor catre institutia responsabila pentru
securitate sociala in statul respectiv. Acordarea prestatiilor este deseori conditionata de
rezistenta solicitantului in statul responsabil pentru plata acestora.24
Conform dispozitiilor art. 51, lucratorul strain rezident al tarilor Uniunii Europene va
trebui sa perceapa prestatii sociale in aceleasi conditii ca si nationalii, indiferent de teritoriul
pe care el rezideaza.
24 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 179
Bibliografie
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005;
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed.
Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007
Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica,
Bucuresti, 1998;
Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati,
2004;
Jurca Constantin, Elemente de dreptul muncii, Ed. Europolis, Constanta, 2008;
Revista romana de Dreptul Muncii, 1 din 2011, ianuarie-februarie; fondata 2002,
fondatorii: Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Andrei Popescu, Alexandru Ticlea;
Ed. Wolters Kluwer Romania;
Revista romana de Dreptul Muncii, 5 din 2011, iulie-august; fondata 2002,
fondatorii: Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Andrei Popescu, Alexandru Ticlea;
Ed. Wolters Kluwer Romania.