Post on 09-Oct-2019
“DIASPORA ÎNTREPRINZĂTOARE”
MODUL RESURSE UMANE
Cuprins
I. Cadrul legislativ al resurselor umane in Romania ........................................................................... 3
II. Salarizarea si capcanele ei ............................................................................................................. 12
III. Recrutarea în condiții de penurie de candidați ............................................................................. 13
IV. Evaluarea angajaților ..................................................................................................................... 18
V. Motivarea angajaților .................................................................................................................... 22
VI. ANEXA 1 – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA – MODEL ............................................................ 27
VII. ANEXA 2 – FORMULAR EVALUARE ANUALA – MODEL .................................................................. 36
FORMULAR DE EVALUARE - ANUALA ................................................................................................... 36
I. Cadrul legislativ al resurselor umane in Romania
În Romania, relațiile de muncă sunt guvenrate de Codul Muncii, respectiv Legea 53/2003 care reglementază,
în principal următoarele aspecte:
Contractul individual de muncă
a) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, doar prin excepție și în
situații prevăzute de lege se poate încheia pe durată determinată
b) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
c) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
d) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general
de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca cel tarziu in ziua
anterioara inceperii activitatii.
e) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munca.
f) Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca
pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
g) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
h) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se
poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
a) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe
zi şi de 40 de ore pe săptămână.
b) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30
de ore pe săptămână.
c) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
d) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore
pe săptămână.
e) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare.
f) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita
peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de
referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
g) Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de
fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si de sfarsit ale programului de lucru, si de a
supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
h) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
i) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice dupa efectuarea acesteia.
j) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 60 de zile,
munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia.
k) Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de
munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza.
Salarizarea
a) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
b) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
c) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
d) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
e) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
f) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
Sănătatea și securitatea în muncă
a) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate
de munca.
b) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest domeniu.
c) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
d) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz, obligatii
financiare pentru salariati.
e) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării
protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
f) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
g) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către
angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Formarea profesională
a) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
• cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
• cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
b) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori.
Dialogul social
a) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale sunt constituite de catre salariati pe baza
dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si
sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute in
contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile
de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la
care Romania este parte.
b) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite
organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si
aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
Contractele colective
a) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut
de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
b) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul
are incadrati mai putin de 21 de salariati.
c) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si
libere.
Conflictele de muncă
a) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
b) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
c) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau
să nu participe la o grevă.
d) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Inspecția muncii
a) Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi
sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale.
Răspunderea Juridică
a) Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
b) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
c) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie
îndeplinită de angajator.
d) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
e) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
f) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
g) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
h) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat
i) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa
mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
j) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,
ora si locul intrevederii.
k) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta de angajator, fara un motiv obiectiv, da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
l) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele
si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de
catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
m) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
n) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
si produce efecte de la data comunicarii.
o) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
p) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
q) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
r) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
s) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in
legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
t) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul
a 5 salarii minime brute pe economie.
u) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
v) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau
dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii
acestora de la data plăţii.
w) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
x) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Juristicția Muncii
a) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia
de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
b) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.
Alte prevederi legislative care reglementează relațiile de muncă se regăsesc si în:
• Legea 62/2011 – Legea dialogului social care dezbate dreptul angajaților de a se constitui în sidicate
sau de a-și alege reprezentanți
• HG 905/2017 privind registrul Genera de Evidență a Salariaților (REVISAL)
a) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
b) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
c) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din
Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si
cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
d) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati
care il solicita, in conditiile legii.
e) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate.
f) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau
domiciliul angajatorului, dupa caz.
• Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă
• Legea 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri
• Legea 176/2018, privind intership-ul
Având în vederile prevederile legislative menționate, angajatorii, au în principal, următoarele obligații:
2. Pentru orice persoană care prestează activitate în folosul companiei, să încheie în formă scrisă un
contract individual de muncă ce are la bază negocierea între părți, cu cel puțin o zi lucrătoare
înainte de începerea activității.
3. Să inființeze Registrul Electronic de Evidență a Salariaților și să raporteze, conform prevederilor
legale, toate inițierile, modificările, suspendările și încetările contractelor de muncă.
4. Să organizeze serviciul de medicina muncii si de sănătate și securitate în muncă.
5. Să respecte prevederile în vigoare legate de nivelul salariului minim pe economie.
6. Să inițieze negocierea colectivă, dacă are cel putin 21 de angajați.
II. Salarizarea si capcanele ei
➢ Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
➢ Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
➢ La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
➢ Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
➢ Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca,
se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in
care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim
brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
➢ Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul
de baza minim brut orar pe tara.
➢ Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca,
in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
➢ Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
➢ Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
➢ Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitivă şi irevocabilă.
➢ În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
• obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
• contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
• daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
• acoperirea altor datorii
➢ Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
III. Recrutarea în condiții de penurie de candidați
DRUM CU DOUĂ SENSURI.
A fost o vreme când recrutorul avea pâinea și cuțitul, el dicta muzica. Acum piața aparține candidatului, care
are de ales. Și, când ai de unde alege, îți permiți să ceri – bani, atmosferă plăcută, locație ușor accesibilă,
mediu prielnic pentru idei inovatoare… În condițiile în care candidatul are deja un job de unde îi intră salariul
lună de lună, dacă noul loc de muncă propus nu este ofertant, nici timpul nu-l presează să ia vreo decizie.
EMPATIA.
În goana după procese eficiente și rezultate, uităm uneori că Resursele Umane presupun un nivel de empatie
superior altor domenii sau meserii. Degeaba aștern pe hârtie planuri și strategii, degeaba postez filmulețe
inspiraționale despre cariere și leadership, dacă uit să declin cuvântul om/ uman. Dincolo de proces, în
recrutare se construiesc relații, se caută punctele comune, așa-numita „chimie” cu organizația.
SOURCING.
Când e vorba de creșterea rapidă a organizației, reușita recrutării depinde în bună măsură de modul în care
identifici candidații: criterii și filtrare adecvate și un număr suficient de candidați. Toate cele trei elemente
trebuie ajustate la situația reală a pieței în care recrutezi, inclusiv ținând cont de agilitatea concurenței.
Pentru o bună perspectivă asupra pieței, poți folosi atât percepția echipei interne, studiile de remunerație,
cât și feedback-ul agenției de recrutare cu care lucrezi și în care ai încredere. Împreună, sunteți mai puternici!
EXPERIENȚA INTERVIULUI.
Nu, nu este vorba de experiența profesională a candidatului, ci de modul în care percepe primirea care-i este
făcută. La capitolul „primire” intră și atitudinea intervievatorului, și atenția acordată candidatului, și
punctualitatea ori succesiunea fără sfârșit de interviuri pentru același post. Ce semnal dă recrutorul către
candidat dacă-și populează interviul cu întrebări clișeistice și judecăți de valoare, ori dacă-și petrece timpul
cu nasul în telefon? Nu de puține ori, candidații aleg o companie și pentru oamenii pe care-i întâlnesc în
procesul de recrutare. Da, mai există și astfel de candidați.
MOTIVAȚIA.
Motivația e cheia unei relații pe termen lung, de acord. Dar ce motivație să-i ceri candidatului dacă îi propui o
mișcare pe laterală ori dacă angajatorul este unul necunoscut în piață? Atunci când jobul presupune
constrângeri (munca de noapte/ pe alt fus orar, condiții dificile, călătorii frecvente, naveta zilnică sau altele
asemenea), competența „se cumpără”. Dacă există motivație la angajare, sunt semne bune că recrutarea în
cauză poate da satisfacție ambelor părți. Un candidat motivat, care este interesat de job, poate aduce mai
multă valoare decât unul blazat și scump.
FEEDBACK.
Un candidat uitat, lăsat fără feedback săptămâni în șir, este mai mult ca sigur un candidat pierdut pentru
procesul de recrutare. În companiile mari, feedback-ul s-a împământenit ca mijloc de îmbunătățire a
performanței. De ce am refuza/ignora nevoia candidatului de a ști care e stadiul recrutării? Un proces de
recrutare de calitate include obligatoriu și etapa feedback-ului. Dar nu-i ușor să explici unui candidat de ce
răspunsul a întârziat săptămâni în șir ori de ce nu a fost ales. Uneori, nici nu se pot explica rațional motivele
respingerii și nici nu te poți aștepta ca oamenii să accepte fără să clipească o decizie considerată nedreaptă
sau neclară.
AGILITATE.
Piața evoluează rapid, fiecare angajator caută să se diferențieze. În timp ce tu reflectezi, cântărești
candidatul din toate unghiurile, vrei să vezi nșpe candidați pentru un post de rutină, concurența acționează.
Concurența mărește salarii, reofertează, se chinuie să-și păstreze salariații care performează. E mai scump să
înlocuiești plecarea unui om bun, decât să-l păstrezi. Dacă, după ce ai văzut 7-8 oameni pentru un post, încă
mai vrei să vezi câțiva, poate nu ți-e clar ce cauți ori poate, în organizație, sunt agende paralele.
BUSINESS PARTNER.
Business-ul și HR-ul nu pot funcționa bine unul fără altul. Chiar dacă nu angajezi un HRBP dedicat
intermedierii acestei relații, poți introduce în planul tău de acțiune pentru 2019 câteva momente de aliniere
a cerințelor, percepțiilor, metodelor de interviu. Business-ul trebuie să aibă încredere în echipa de recrutare,
iar recrutorii trebuie să vorbească limba business-ului, dar și să o modeleze atunci când e cazul, cu elemente
de cultură organizațională care să confere omogenitate procesului de recrutare.
KPIs și ANALYTICS.
Departamentele de HR se dotează cu platforme, programe, fișiere care să poată cuantifica ore, zile, acțiuni,
bani, ba chiar și mood-ul angajaților. Contactul uman este înlocuit de platforme digitale. O fi bine, o fi rău? E
bine, dacă rezultatele analizelor complexe se transformă în programe concrete de induction, retenție ori
dezvoltare profesională. E rău, dacă adaugi indicatori de performanță, dar nu cauți nici cauzele rezultatelor
mai slabe, nici acțiunile corective.
COMUNICARE.
Vorbește despre tine (adică despre compania ta), crează căi de dialog cu cei pe care-i dorești în organizație.
Nu e suficient să fii prezent la târguri de joburi, mai trebuie să poți fi găsit de candidați acolo unde-și petrec
ei vremea. În social media, de exemplu. Cu un conținut adecvat. Adecvat înseamnă atât „interesant”, cât și
„călduros”. Uneori, cultura corporate îndeamnă la discreție în comunicare, dar ce te faci cu piața din
România, care-i animată de o dinamică pe care nu o găsești nici la Paris și nici la Frankfurt?
PROVOCARILE RECRUTARII INTR-O COMPANIE MICA SAU CUM GASESTI CEL MAI POTRIVIT ANGAJAT CARE
SA-TI CREASCA AFACEREA
Indiferent de afacerea pe care o ai, unul dintre cele mai importante elemente (daca nu cel mai important)
este sa ai angajati de calitate, care sa ajute compania sa mearga bine si sa creasca. Dar pe cat de important
este acest aspect, pe atat de dificil este sa gasesti oamenii cei mai potriviti.
Pentru o afacere mica, fiecare noua angajare are un impact major asupra culturii companiei, comparativ cu o
organizatie cu peste 100 de angajati, de aceea trebuie descoperit acel angajat pasionat de ceea ce face,
implicat si care sa fie un jucator bun in echipa. Cum gasesti un astfel de angajat?
Stabileste de la inceput de cine ai nevoie si care este pozitia pe care vrei sa o ocupe! Cu cat intelegi mai bine
atributiile pe care le va avea viitorul angajat, cu atat iti va fi mai usor sa faci o selectie a omului potrivit
pentru acest lucru. O descriere a jobului si stabilirea asteptarilor pe care le ai de la viitorul angajat te vor
ajuta sa evaluezi potentialul celor care vin la interviu. Este foarte important ca atat angajatorul, cat si
candidatul sa inteleaga care este pozitia oferita, care sunt asteptarile si care sunt abilitatile de care este
nevoie.
“Imprumuta” de la concurenta! Cea mai frecventa intrebare atunci cand vrei sa angajezi un om in echipa
este: de unde il iei? Mai ales in cazul micilor afaceri, unde ai nevoie rapida de un om experimentat pe ceea ce
trebuie sa faca, pe care nu ai timp sa-l trimiti la cursuri de specializare. Si pentru ca si o firma de recrutare
sau una de headhunting pot fi costisitoare, cea mai buna solutie este sa-ti arunci ochii in piata, la firmele
concurente. Pentru ca specialistii buni sunt cunoscuti in domeniile in care activeaza, iar prin “cunostinte” si
recomandari poti gasi omul cel mai potrivit care sa te ajute sa-ti dezvolti afacerea.
Fii sincer si transparent! Informeaza-ti viitorul angajat inca de la interviu in legatura cu provocarile la care va
fi supus in companie. In cazul micilor afaceri, cei cativa angajati trebuie sa faca fata unor situatii dificile si sa
administreze probleme care se rezolva mult mai usor in companiile cu multi angajati. De aceea, cel pe care
intentionezi sa-l incadrezi trebuie sa stie de la inceput ca va fi pus in fata unor astfel de situatii si, mai ales, ca
va trebui sa gaseasca solutii rapide si potrivite.
Concentreaza-te pe potentialul candidatului! Atunci cand angajezi o persoana noua, nimic nu este mai
important ca personalitatea acesteia. Sa aiba abilitatile si experienta profesionala de care ai nevoie pentru
afacerea ta este important, fireste, dar, in timp ce acestea se pot invata pe parcurs, personalitatea nu poate
fi schimbata. Este foarte important ca viitorul angajat sa fie potrivit pentru noul mediu de lucru, sa aiba acea
inteligenta sociala, care sa ii permita sa se integreze in echipa deja existenta si sa se adapteze la provocarile
noului job. De aceea, caracteristici ca aptitudini de comunicare si de socializare, modul in care reactioneaza,
contactul vizual si felul in care raspunde la intrebarile de la interviul de anagajare sunt definitorii pentru un
viitor membru al echipei.
Lasa-l pe candidat sa te intervieveze! Este important ca de la primul contact, viitorul angajat sa stie ca poate
vorbi sincer cu tine, de aceea este indicat ca, la interviul de recrutare, candidatul sa aiba posibilitatea sa
intrebe tot ce vrea sa afle despre companie si despre viitorul loc de munca si sa primeasca raspunsuri oneste.
Increderea cantareste mult in relatia patron-angajat, iar acest sentiment trebuie capatat inca de la prima
intalnire. Da-i candidatului posibilitatea de a decide el insusi daca jobul oferit i se potriveste, pe baza
intrebarilor pe care ti le adreseaza si a raspunsurilor pe care i le oferi.
Ofera flexibilitate! Nimeni nu mai vrea sa stea la birou de la 9.00 la 5.00 dupa-amiaza, iar flexibilitatea este
un subiect care apare tot mai frecvent la interviul de angajare. In consecinta, fii pregatit sa oferi flexibilitate
viitorului angajat, daca acesta ti-o cere, mai ales daca este un specialist de top pe care ti-l doresti. Totodata,
posibiliatea de a-si face propriul program si de a stabili un echilibru intre viata profesionala si cea personala ii
va face pe angajati multumiti de jobul lor, ceea ce este esential pentru bunul mers al lucrurilor, mai ales intr-
o companie mica.
Recruteaza dintre cei mai buni! Chiar daca ai o companie mica, sau tocmai din aceasta cauza, angajatii pe
care ii cauti trebuie sa vina dintre cei mai buni specialisti din piata. Iar pentru a-i atrage, marketizarea
anuntului de angajare pe ideea de “mediu antreprenorial”, program flexibil, posibilitatea de a veni cu copiii
sau cu animalul de companie la serviciu din cand in cand poate face diferenta, in comparatie cu o companie
uriasa, unde angajatii se supun unui set de reguli, de la inceperea programului si pana ies pe usa biroului. De
cele mai multe ori, toate aceste atuuri pe care le ai pot convinge un talent pe care ti-l doresti sa vina la tine,
in fata marilor corporatii.
Gandeste-te la ceilalti membri ai echipei! Intr-o companie mica, unde sunt doar cativa angajati, felul in care
acestia interactioneaza este mult mai important decat intr-o multinationala. Un comportament neadecvat,
pana la agresiv, al unuia dintre colegi poate deranja intreaga echipa, cu repercusiuni asupra productivitatii
lor. Un angajat care considera ca are mai multe drepturi ca ceilalti, care vaneaza avansari si compensatii cu
orice pret, poate fi un factor perturbator pentru ceilalti colegi. De aceea, specialistii in resurse umane
recomanda ca un candidat pentru un job sa se intalneasca pe cat se poate cu mai multi membri ai echipei
inainte de angajare, pentru a stabili o legatura si pentru a vedea daca exista compatibilitate intre ei si viitorul
angajat.
In incheiere, simtim nevoia sa adaugam un singur lucru: in cazul in care niciuna dintre variantele enumerate
mai sus nu iti este la indemana, procesul de selectie poate fi usurat de un soft de recrutare a angajatilor, care
automatizeaza o foarte mare parte dintre activitati.
IV. Evaluarea angajaților
Evaluarea performanțelor este un proces complex, care trebuie înteles cel puțin din două perspective
majore:
✓ este un proces de motivare și dezvoltare a membrilor organizației;
✓ este o reflectare a culturii organizaționale.
Activitatea de evaluare a performanțelor urmărește să răspundă la patru întrebari distincte, formulate în
tabelul urmator.
Întrebare Etapa corespunzătoare din cadrul
procesului de evaluare a performanțelor
1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele și
comportamentele angajatului ce trebuie observate și
apreciate)
Realizarea descrierii posturilor. stabilirea
standardelor de performanta pentru fiecare
post.
2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea? Desemnarea persoanei care va efectua evaluările
3. Ce modalitati de evluare se folosesc? Alegerea metodei de evaluare a performanței
4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii? Susținerea interviului de evaluare
Evaluarea începe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanță pentru
fiecare angajat și post.
Stabiliți fiecare standard astfel încât să măsoare un aspect al activității din cadrul postului respectiv și să
vizeze fie obținerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit
comportament al angajatului pe acel post (de pildă, relațiile cu colegii, prezența la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie sa aibă în vedere acele atribute (ale postului și ale angajatului) care determină îndeplinirea
obiectivelor postului.
Categorii de atribute ce pot fi urmarite:
✓ cunoștințe, calificări, programe de instruire efectuate în perioada evaluată, experiența acumulată;
✓ abilități privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilităților, organizarea
timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
✓ calități personale: infățisare, personalitate, entuziasm, sănătate, abilități fizice, creativitate;
✓ calități interpersonale: comunicare verbală și în scris, relațiile cu clienții, cu supervizorii și colegii.
În managementul resurselor umane, reușita evaluării depinde mai ales de modul in care au fost formulate
standardele de performanță. Dacă acestea nu sunt clar precizate și măsurabile, aprecierea superiorului nu
poate fi decât o simplă estimare subiectivă a realizărilor unui angajat.
Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activității de personal din fiecare organizație.
Evaluările se realizeaza de obicei o dată pe an și înlocuiesc analiza întâmplătoare a rezultatelor activității cu o
procedură formală, sistematică. Angajații stiu că sunt evaluați, cunosc criteriile de evaluare și acest fapt are o
valoare motivaționala crescută.
Procesul de evaluare trebuie prezentat angajaților din perspectiva avantajelor pe care le oferă, și anume:
✓ învățarea din greșelile trecutului pentru a nu le mai repeta în viitor;
✓ recunoașterea abilităților și a potențialului fiecărui angajat;
✓ dezvoltarea cunoștintelor, aptitudinilor și atitudinilor;
✓ construirea în viitor pe baza succeselor și a dificultăților invinse;
✓ creșterea motivației și a satisfacției în muncă;
✓ intensificarea relațiilor de colaborare între angajați și între manageri și angajați.
Evaluarea personalului a devenit un factor din ce in ce mai important, deoarece contribuie la succesul
organizatiilor. Competitia din ce in ce mai acerba, schimbarile rapide şi resursele din ce in ce mai reduse,
toate acestea inseamna ca organizatiile incearca sa obtina mai mult cu tot mai putin.
O evaluare corecta ofera sanse egale tuturor angajatilor, plaseaza toti candidatii in conditii egale fara a
defavoriza sau avantaja pe unii sau pe altii.
La intocmirea unei proceduri de evaluare trebuie sa aveti in vedere urmatoarele aspecte:
1. Stabiliti tipul de evaluare
O evaluare completa este evaluarea de 360° care cuprinde:
✓ autoevaluarea
✓ evaluarea facuta de catre seful direct
✓ evaluarea facuta de catre clientii interni (departamentele cu care intra cel mai des in contact)
✓ evaluarea facuta de subalterni (daca vorbim de un post de conducere)
✓ evaluarea facuta de client
Este alegerea angajatorului daca apeleaza sau nu la toate aceste tipuri de evaluare.
2. Stabiliti obiectivele evaluarii
Aici trebuie sa aveti in vedere daca doriti evaluarea competentelor comportamentale si/sau evaluarea
obiectivelor. In functie de tipul de activitate a firmei si de forma de organizare a acesteia, angajatorul poate
alege intre cele doua sau poate avea o evaluare combinata.
3. Stabiliti scopul evaluarii.
In general, o companie foloseste rezultatele evaluarii pentru a lua masuri de imbunatatire a activitatii
angajatilor sai si/sau pentru motivarea acestora. In urma rezultatelor evaluarii se pot lua masuri de
eficientizare a activitatatii unor angajati sau departamente, se pot intocmi planurile anuale de instruire sau
politicile de salarizare, compensatii si beneficii.
4. Stabiliti impactul fiecarui capitol al evaluarii asupra rezultatului final.
Daca anagajatorul alege o evaluare combinata, trebuie sa stabileasca procentul de impact asupra notei finale
atat pentru evaluarea competentelor comportamentale, cat si pentru evaluarea indeplinirii obiectivelor.
5. Stabiliti persoanele responsabile pentru fiecare etapa a evaluarii si asigurati-va ca au trecute aceste
responsabilitati in fisele lor de post.
6. Stabiliti termenii de efectuare a evaluarii.
Trebuie sa aveti in vedere modul de organizare, disponibilitatea angajatilor si a evaluatorilor, localizarea
acestora, precum si perioada pentru care se face evaluarea.
In cazul in care este evaluat si gradul de indeplinire a obiectivelor, este preferabil sa se stabileasca perioade
intermediare de verificare a stadiului de atingere a acestora. Nu este indicat sa asteptam un an sa constatam
ca un angajat a indeplinit sau nu obiectivele stabilite, indiferent daca vorbim despre obiective pe termen
scurt, mediu sau lung.
7. Definiti criteriile de evaluare.
Nu este suficienta enumerarea lor. Criteriile trebuie definite, astfel incat atat angajatul, cat si evaluatorul sa
inteleaga modul de gandire si viziunea companiei asupra acestora.
8. Definiti scalele comportamentale pentru fiecare criteriu.
Este absolut necesar ca fiecare criteriu in parte sa aiba definite scalele comportamentale, astfel incat
evaluatorul sa poata aprecia in mod corect si transparent cuantumul notei.
9. Aratati modul de desfasurara a interviului de evaluare.
Trebuie sa aveti in vedere cine il organizeaza, cine participa, ce anume se discuta, ce trebuie sa pregateasca
participantii pentru acest interviu.
10. Includeti in procedura si modul de rezolvare a contestatiilor angajatilor asupra evaluarilor lor.
Trebuie sa aveti in vedere si cazul in care un angajat nu este de acord cu evaluarea primita. Cui poate
transmite contestatia si cine o rezolva?
11. De asemenea, procedura ar trebui sa cuprinda si recomandari ce pot fi aplicate si implementate de
catre angajator, in functie de rezultatele obtinute la evaluare de catre angajati.
Acestea trebuie sa poarte “titlul” de recomandare, astfel incat ele se ajute angajatorul sa adopte o politica
uniforma, dar totusi sa nu dea de inteles angajatului ca sunt obligatorii, deoarece intotdeauna trebuie avut in
vedere contextul concret pentru fiecare caz in parte.
Procesul de control al performantelor individuale este vital pentru succesul general al organizatiei. Un sistem
de evaluare eficace asigura ca managerii şi angajatii au o intelegere comuna cu privire la ceea ce trebuie
realizat şi de ce.
V. Motivarea angajaților
Unul dintre cele mai importante obiective interne ale companiilor de astăzi este menţinerea celor mai buni
angajaţi.
Capacitatea dumneavoastră de a face acest lucru va avea o influenţă enormă asupra succesului şi veniturilor
dumneavoastră, indiferent dacă vă aflaţi la conducerea întregii companii, a unui departament sau a unei
echipe.
Iată câteva strategii pe care le puteţi folosi pentru a atinge acest scop:
Ajutaţi-i pe noii angajaţi să înceapă cu dreptul
S-a descoperit că dacă noii angajaţi au parte de un tratament bun încă de la început, acest lucru are o mare
influenţă asupra muncii şi asupra succesului acestor oameni în săptămânile şi lunile care urmează.
Încă din prima dimineaţă, aveţi grijă ca noul angajat să găsească pe masa de lucru un calculator pregătit cu
parolele de acces şi cu directoarele, şi programele activate. Puneţi-i la îndemână o listă cu proiectele active.
Încercaţi să-l faceţi să se simtă ca şi când ar lucra aici de mai mult timp şi lăsaţi-l să înceapă imediat. Nu-i
acordaţi timp să-i cunoască pe ceilalţi, să se pregătească sau să citească documente administrative şi
descrieri ale produselor sau serviciilor, ci daţi-i imediat o sarcină reală pe care să o poată realiza. Aceasta este
o strategie care s-a dovedit că include noii angajaţi într-un sistem de valori proactive şi productive încă din
prima zi.
Activităţile care nu au nicio legătură cu productivitatea trebuie efectuate mai târziu, în zilele ce urmează, în
pauze sau după amiaza.
Atunci când noii angajaţi sunt introduşi în mod corect în mediul de lucru, aceştia vor fi mai motivaţi şi mai
dedicaţi jobului şi companiei.
Satisfaceţi cele trei nevoi speciale ale oamenilor
Pentru a vă păstra cei mai buni angajaţi, trebuie să le satisfaceţi cele trei nevoi principale cu privire la locul de
muncă.
Prima este nevoia de siguranţă. Oamenii își doresc siguranţă, confort şi protecție din partea companiei sau a
şefului lor. Își doresc să lucreze cu manageri în care pot avea încredere şi care pot fi un model de urmat. Dacă
reuşiţi să satisfaceţi această nevoie, veţi obţine un angajat loial.
Dar cum? Profitați de prima ocazie când angajatul ajunge într-o situaţie care îl poate face să se simtă
ameninţat și susțineți-l prin cuvinte şi fapte. Spuneţi-i: „Vă susţin. Sunt de partea dvs. Iată ce voi face...”
A doua nevoie este nevoia de recunoaștere. Aceasta constă în dorinţa angajatului de a ieși în evidenţă, de a
obţine recunoaştere, de a se simți important în ochii altora. De fiecare dată când îi spuneți ceva care îl face
pe angajat să se simtă mai important, îi satisfaceți această dorinţă.
Când angajatul face un lucru bun, lăudaţi-i întotdeauna rezultatele muncii. Dacă aveţi posibilitatea, faceţi
acest lucru în mod oficial.
Şi în final, a treia nevoie importantă către care tinde fiecare angajat este nevoia de apartenenţă. Oamenilor
le place să aibă sentimentul că aparțin unei echipe, le place să lucreze în armonie şi să colaboreze cu alţii. De
aceea, managerii de succes se află într-o permanentă căutare de modalități prin care să creeze în rândul
angajaţilor sentimente de bucurie, de satisfacţie şi dorința de colaborare. Dacă reuşiţi acest lucru, veţi avea
un angajat care își va iubi jobul şi care se va implica total pentru a contribui la succesele companiei.
Organizaţi ieşiri în grup, petreceri, reuniuni, întâlniri. Din când în când, creaţi echipe între angajaţii care nu
lucrează mult timp împreună şi daţi-le un proiect pe care îl pot finaliza într-o perioadă scurtă de timp.
Creaţi un mediu de lucru în care angajații să se simtă bine
Prima dvs. sarcină în calitate de manager este să creaţi condiții de muncă excelente.
Primul mod în care puteți face acest lucru este prin înlăturarea sentimentului de teamă. Sarcina dvs. este să
creaţi o ambianţă în care există un nivel înalt de încredere şi în care oamenii se simt foarte bine, sunt bine
dispuşi şi fericiţi.
Veţi crea aceste condiţii dacă refuzaţi să criticaţi, să condamnaţi sau să vă plângeţi din orice. Nu daţi vina pe
angajaţi dacă nu au făcut ceva bine. Dimpotrivă, creaţi un mediu de lucru în care teama de eşec, principalul
obstacol din evoluţia oamenilor, să fie inexistentă.
De asemenea, nimănui nu-i place incertitudinea. Dacă colegii dvs. se întreabă ce şi cum anume trebuie să
procedeze, cât şi de ce vor fi premiaţi de la o lună la altă, acest lucru va produce o stare de tensiune care se
va concluziona adesea cu căutarea unui alt loc de muncă sau cu o mai mică implicare la cel curent.
Cheia unei relații de încredere stă în a permite oamenilor să facă uneori greşeli, fără a-i critica sau a-i face să
se simtă prost. Când au loc asemenea situații, cel mai bine este să vă concentraţi asupra unei soluţii sau
asupra a ceea ce se poate face în legătură cu aceasta. Ajutaţi persoana respectivă să înveţe o lecţie din
acea experienţă. Ajutaţi-o să-şi îmbunătăţească abilităţile şi să câștige înţelepciune în urma greşelii făcute.
Acordaţi-le angajaţilor atenţia dvs. totală
Un adevărat manager este interesat de progresul continuu al angajaţilor săi.
Pentru a realiza acest lucru, în primul rând trebuie să-i cunoaşteţi şi să descoperiţi în ei talente ascunse care
trebuie scoase la iveală. Cunoaşterea atât a părţilor pozitive, cât şi a celor negative vă vor ajuta în luarea
deciziilor referitoare la avansări, traininguri suplimentare şi alte moduri de recompensare a unui lucru bine
făcut.
Ascultaţi-le dorinţele şi ideile, decideţi care dintre ele pot fi aplicate şi împărtășiți-vă propriile opinii.
Dacă vă veţi concentra asupra angajaților, aceștia se vor concentra asupra muncii lor şi vor avea succes. Dacă
vă direcţionaţi propria energie spre a-i ajuta pe angajaţi, îi veți stimula să debordeze de creativitate, energie
pozitivă, colaborare şi dedicare la locul de muncă.
În calitate de manager, sunteţi persoana cea mai responsabilă pentru atmosfera din cadrul firmei, pentru
satisfacţia angajaţilor, păstrarea lor şi formarea unei echipe de top, care de la o zi la alta, de la o lună la alta,
va obţine rezultate şi mai bune.
Timpul şi atenţia pe care le acordați angajatului vor fi recompensate cu o productivitate crescută şi cu succes
în anii care vin.
Motivaţi-vă angajaţii
Una dintre abilităţile cheie ale managementului constă în motivarea angajaților. Dacă angajatul este motivat,
va avea o productivitate mai mare cu 40%.
Managerii de top ştiu că succesul lor depinde de munca subordonaţilor lor, motiv pentru care dedică o mare
atenţie relaţiei cu aceștia. Acei manageri care ştiu şi acceptă faptul că pentru a avea succes în muncă nu este
suficient să fie doar calificaţi şi educaţi, ci trebuie și să comunice bine cu angajații, să-i motiveze, să fie buni
lideri, psihologi, colaboratori sau prieteni, pot conta pe progresul continuu al carierei lor.
Cum puteți să vă motivaţi angajaţii? Iată câteva exemple practice:
Acordaţi recompense băneşti angajaților
Premiile în bani sunt un factor motivațional extrem de mare, deoarece asigură satisfacerea unui şir de nevoi.
Ele sunt unul dintre cele mai bune moduri de a sprijini, bine şi eficient, comportamentul angajaţilor şi de a-i
ajuta să fie mulţumiţi de ei înşişi.
Folosiţi şi alte mijloace motivaţionale pe lângă bani.
Trebuie să ştiţi că oamenii se simt foarte motivaţi şi de recunoaşteri, laude, avansări, dobândirea unor
responsabilităţi mai mari şi acordarea posibilităţii de a face ceva semnificativ.
Exemplele de recompense non-finaciare sunt numeroase.
Conferiți angajaţilor dvs. autonomie
Oferiţi-le angajaților posibilitatea ca, de fiecare dată când este posibil, să-și aleagă singuri modul în care îşi
vor efectua sarcina.
Reduceţi stresul angajaţilor dvs.
Este mai mult decât clar că stresul angajaţilor la locul de muncă nu poate fi eliminat în totalitate din viaţa şi
activitatea companiei. Însă, este foarte bine să ştiţi cum să reduceţi din intensitatea şi efectele adverse ale
diferiţilor factori de stres de la locul de muncă.
Descentralizați structura managementului
Pe lângă descentralizarea procedurii de luare a deciziilor, puteţi face mult mai mult pentru a preveni stresul,
prin descrierea corectă a fișei de post, în sensul că trebuie să le confirmaţi cu precizie angajaţilor natura şi
caracterul obligaţiilor de serviciu, să le definiţi clar sarcinile, să le confirmaţi responsabilitățile, pentru ca
aceștia să știe foarte clar ce fac, cum fac şi cui raportează.
În strânsă legătură cu definirea naturii serviciului este şi evaluarea corectă a performanţei şi recompensarea
corectă, ceea ce, fără îndoială, reduce insatisfacţia, nervozitatea, iar prin urmare şi posibilitatea apariţiei
stresului.
Învățați-vă angajații să gândească altfel despre stres, să nu se îngrijoreze prea mult, să nu fie frustraţi sau să-
şi facă griji pentru multe lucruri care nu mai pot fi schimbate, în special pentru „lucrurile mărunte” care îi
provoacă zilnic şi îi irită.
În final, unul dintre modurile uşoare în care vă puteți influenţa angajaţii este să le cumpăraţi cărţi de calitate
referitoare la perfecţionarea personală, afaceri, marketing şi comunicare. Cărţile bune nu numai că includ
informaţii bune, ci sunt şi niște factori motivaţionali foarte puternici.
VI. ANEXA 1 – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA – MODEL
Contract individual de muncă
încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al Salariaților sub nr .........../...................................
Între noi, părțile:
1. Subscrisa, ..................... cu sediul în ....................., înmatriculată la Oficiul Registrului
Comerțului............ sub nr. ................, Cod de Identificare Fiscală .................., reprezentată legal prin
......................, în calitate de angajator, și
2. Subsemnatul/a, .........................................................................................., domiciliat/ă în
..........................................................., identificat/ă prin B.I./C.I. Seria ............. Nr. ....................., eliberat/ă de
................................. la data de ....................................., CNP ....................................................., având funcția
de .................................................., în calitate de salariat/ă,
Cu informarea prealabilă a salariatului/ei cu privire la elementele esențiale ale contractului individual
de muncă, se încheie prezentul contract individual de muncă, cu respectarea următoarelor clauze:
Art. 1. Obiectul contractului
Obiectul contractului constă în prestarea muncii de către salariat pentru și sub autoritatea angajatorului,
conform prezentului contract, Fișei Postului, Regulamentului Intern, dispozițiilor cu caracter obligatoriu și
politicilor interne ale societății, în schimbul remunerației datorată de angajator.
Art. 2. Durata contractului
(1) Nedeterminată, salariatul/a urmând să înceapă activitatea la data de ………………………, dată la care
contractul individual de muncă începe să își producă efectele.
(2) Determinată, de ……… luni, pe o perioadă cuprinsă între data de ………………………. și data de ………………………
.
Art. 3. Locul de muncă
(1) Activitatea salariatului se desfășoară la orice secție, atelier, birou, serviciu, compartiment ale
............................... sau orice alt punct de lucru înființat de către angajator.
(2) În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea potrivit organizării activității dispusă de
către angajator, cu informarea prealabilă a salariatului.
(3) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator, prin delegarea sau detașarea salariatului într-
un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, în condițiile legii.
(4) Pe durata delegării sau a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă.
Art. 4. Felul muncii
Salariatul va ocupa funcția/meseria de ……………….………….....….., Cod COR ……....…….., cu respectarea pregătirii
profesionale/perfecționării realizată de către angajator pentru funcția, postul sau locul de muncă ocupat.
Art. 5. Atribuțiile postului
(1) Atribuțiile postului sunt cele prevăzute în Fișa Postului, anexă la contractul individual de muncă, precum și
cele stabilite prin dispozițiile cu caracter obligatoriu date de către angajator.
(2) Salariatul își va exercita atribuțiile și va îndeplini în mod corespunzător toate sarcinile care îi sunt atribuite
de către superiorii săi ierarhici sau de către persoanele special desemnate în acest scop.
(3) Salariatul își desfășoară activitatea potrivit condițiilor stabilite de către angajator prin prezentul contract
individual de muncă, Fișa Postului, Regulamentul Intern, care includ, dar nu se limitează la: organizarea și
prestarea muncii, normele de muncă și obiectivele de performanță, respectarea disciplinei muncii, adaptarea
la complexitatea muncii, asumarea responsabilităților, loialitate față de interesele societății.
Art. 6. Evaluarea activității profesionale
(1) Evaluarea activității profesionale a salariatului are în vedere verificarea activității acestuia, a gradului de
îndeplinire a obiectivelor stabilite prin autoritatea angajatorului și privește, dar nu se limitează, la:
a. Cunoașterea și înțelegerea de către salariat a tuturor fazelor proceselor de muncă specifice postului și
a activităților înrudite; cunoașterea și înțelegerea de către salariat a obiectivelor/a normei de muncă,
atât din punct de vedere cantitativ, cât și din punct de vedere calitativ;
b. Realizarea integrală și la timp a obiectivelor/normelor de muncă stabilite de către angajator;
c. Acuratețea și meticulozitatea prin care salariatul realizează sarcinile de muncă și își îndeplinește
obiectivele stabilite de angajator pe termen scurt, mediu sau lung;
d. Finalizarea sarcinilor alocate potrivit angajamentelor luate de către societate și comunicate
clienților/partenerilor;
e. Finalizarea lucrărilor potrivit normativelor, interne sau externe, utilizate de către angajator sau în
conformitate cu dispozițiile date de către superiorii ierarhici;
f. Adaptabilitatea salariatului la schimbările organizatorice ale societății sau la progresul tehnologic al
acesteia;
g. Gradul de implicare a salariatului în rezolvarea problemelor apărute în cadrul societății;
h. Gradul de însușire de către salariat a noilor tehnici și proceduri de lucru, precum și implicarea
salariatului în implementarea acestora;
i. Modul în care salariatul se documentează și folosește experiența dobândită;
j. Capacitatea salariatului de îmbogățire a cunoștințelor profesionale și implicarea în formarea
profesională inițiată de către angajator;
k. Capacitatea salariatului de a-și planifica sau organiza activitatea și eficiența transmiterii rezultatelor
obținute către alte departamente sau către superiori;
l. Capacitatea salariatului de a lucra în echipă și aportul pe care îl aduce la îndeplinirea obiectivelor
comune;
m. Capacitatea salariatului de a utiliza echipamentele tehnice din dotare în conformitate cu
recomandările producătorilor și instrucțiunilor primite;
n. Capacitatea salariatului de realizare a sarcinilor de muncă, în bune condiții, fără a produce
neconformități produselor realizate sau serviciilor prestate;
o. Respectarea prevederilor de securitate în muncă, prevenire și stingere a incendiilor, protecție a
mediului, managementul calității, precum și a procedurilor interne, a Regulamentului Intern, a
standardelor tehnice și a legislației în vigoare.
(2) Criteriile și procedurile de evaluare profesională sunt stabilite prin Regulamentul Intern al ..........................
așa cum este adus la cunoștința salariatului.
(3) Periodicitatea evaluării profesionale a salariatului va fi stabilită prin Regulamentul Intern al societății.
Art. 7. Condiții de muncă
Activitatea se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, Legii
nr. 31/1991 privind societățile comerciale și Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Art. 8. Durata muncii
(1) O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ........ ore/zi, .........ore/săptămână.
(2) Repartizarea programului de lucru se realizează și, după caz, se modifică, prin Regulamentul Intern al
....................., așa cum este adus la cunoștința salariatului. Stabilirea programului de lucru se poate realiza și
prin decizie scrisă a șefului ierarhic superior sau a persoanelor special desemnate în acest sens, cu respectarea
duratei normale de muncă.
(3) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
(4) Se consideră ore suplimentare, pentru realizarea unei producții suplimentare, acele ore de muncă efectuate
în scopuri de producție, numai la solicitarea angajatorului și numai după realizarea în condiții de calitate și la
termenele fixate a normei de muncă atribuite, care trebuie realizată în timpul programului normal de lucru.
Art. 9. Concediul
(1) Durata concediului anual de odihnă este de 20 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea
desfășurată într-un an calendaristic.
(2) Programarea efectuării concediului de odihnă și modul de acordare se stabilesc prin Regulamentul Intern
al ........................
Art. 10. Salariul
(1) Salariul de bază lunar brut este de .......................... lei.
(2) Alte elemente constitutive:
a. Sporuri: ..............;
b. Indemnizații: ...............;
c. Prestații suplimentare în bani sau în natură: ...............;
d. Alte adaosuri: ..............
(3) Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru, în zilele de repaus săptămânal sau în
zilele de sărbătoare legală se compensează cu ore libere plătite în termen de 60 de zile calendaristice după
efectuarea acestora sau se plătesc prin adăugarea unui spor la salariu, potrivit dispozițiilor Legii nr. 53/2003
privind Codul muncii.
(4) Data la care se plătește salariul este ......... a lunii următoare.
(5) Negocierea nivelului salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială, precum și
cuantumul acestor remunerații sunt confidențiale.
Art. 11. Drepturile și obligațiile părților privind sănătatea și securitatea în muncă
a. Echipament de protecție ........................................;
b. Echipament individual de lucru ...................................;
c. Materiale igienico-sanitare ...................................;
d. Alimente de protecție ......................................;
e. Alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ............................ .
Art. 12. Alte clauze
(1) Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor salariatului este de 90 de zile calendaristice, pentru
funcțiile de execuție, și de 120 de zile calendaristice, pentru funcțiile de conducere.
(2) Perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare.
(3) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare, pentru salariații care ocupă funcții de
execuție, și de 45 de zile lucrătoare, pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Nerespectarea acestui
termen de preaviz atrage răspunderea disciplinară a salariatului, cu obligarea acestuia la plata daunelor-
interese către societate, potrivit regulilor răspunderii civile contractuale și delictuale, cu luarea în considerare
a Regulamentului Intern al ................ și a actelor adiționale la contractul individual de muncă.
(4) Obligația de fidelitate a părților în exercitarea atribuțiilor care le revin urmează a fi stabilită prin Act
Adițional la contractul individual de muncă, cu respectarea dispozițiilor Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii
și ale Regulamentului Intern al .....................
(5) În condițiile stabilite prin Regulamentul Intern al .................... și ale actelor adiționale la contractul
individual de muncă, pe toată durata contractului individual de muncă, precum și timp de 5 ani după încetarea
acestuia, salariatul se obligă să respecte confidențialitatea tuturor datelor, informațiilor și faptelor de care a
luat la cunoștință pe parcursul și/sau ca urmare a executării contractului individual de muncă.
(6) În condițiile stabilite prin Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, ale Regulamentului Intern și ale actelor
adiționale la contractul individual de muncă, după încetarea contractului individual de muncă, salariatul are
obligația de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată
la ........................
(7) În condițiile stabilite prin Regulamentul Intern al societății, prin Planul de formare profesională stabilit de
către angajator împreună cu reprezentantul salariaților și prin actele adiționale la contractul individual de
muncă, la începerea activității sau pe parcursul derulării raporturilor de muncă, salariatul are obligația de a
participa și de a-și însuși formarea profesională specifică postului ocupat, așa cum este efectuată de către
angajator.
(8) Salariatul își dă consimțământul, în mod expres și neechivoc, ca datele cu caracter personal solicitate de
către angajator să fie prelucrate și stocate în baza de date a acestuia.
Art. 13. Drepturile și obligațiile salariatului
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a. Dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c. Dreptul la concediu de odihnă anual;
d. Dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e. Dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f. Dreptul de acces la formare profesională.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a. Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform Fișei
Postului, Regulamentului Intern și actelor adiționale la contractul individual de muncă, precum și toate
sarcinile care sunt stabilite prin decizie a angajatorului, a șefului ierarhic superior sau a persoanei
special desemnată în acest sens;
b. Obligația de a respecta disciplina muncii;
c. Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d. Obligația de a nu desfășura activități care pot naște un conflict între interesele sale și cele ale
angajatorului;
e. Obligația de a folosi resursele, datele, informațiile și orice alte proprietăți ale angajatorului în scopul
exclusiv al desfășurării activității, în conformitate cu Regulamentul Intern și toate politicile și
procedurile angajatorului;
f. Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
g. Obligația de a respecta secretul de serviciu și confidențialitatea datelor și informațiilor de care a luat
cunoștință ca urmare a activității desfășurate la și pentru angajator;
h. Obligația de a participa la formarea profesională inițiată de către angajator, în condițiile
Regulamentului Intern și a Planului de formare profesională stabilit împreună cu reprezentanții
salariaților, cu respectarea obligațiilor ce decurg din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, a
Regulamentului Intern și a actelor adiționale la contractul individual de muncă;
i. Obligația de a a contribui la eficiența, dezvoltarea și promovarea unei bune reputații a societății, cu
respectarea întocmai a Regulamentului Intern al ....................., a contractului individual de muncă, a
actelor adiționale la contractul individual de muncă, a Fișei Postului, precum și a tuturor dispozițiilor,
scrise sau verbale, ale conducerii societății, superiorilor ierarhici sau persoanelor desemnate să dea
ordine de serviciu.
Art. 14. Drepturile și obligațiile angajatorului
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a. Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b. Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c. Să constate necorespunderea profesională a salariatului sau săvârșirea abaterilor disciplinare și să
aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii și Regulamentului Intern al ..................
d. Să elaboreze și să asigure formarea profesională a salariatului;
e. Să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;
f. Să întocmească politicile economice și organizaționale ale societății, prin stabilirea de standarde ale
activităților derulate.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a. Să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
b. Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, actele adiționale
la contractul individual de muncă, Regulamentul Intern și din lege;
c. Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
d. Să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
e. Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate;
f. Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Art. 15. Dispoziții finale
(1) Orice modificare privind clauzele prezentului contract individual de muncă se va realiza, cu acordul părților,
prin Act Adițional, cu informarea prealabilă a salariatului.
(2) Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003
privind Codul muncii, ale Fișei Postului, ale Regulamentului Intern al ..................... așa cum a fost adus la
cunoștința salariatului, și ale actelor adiționale la contractul individual de muncă.
(3) Părțile vor depune toate eforturile pentru soluționarea amiabilă a divergențelor de orice natură izvorâte
din sau în legătură cu prezentul contract individual de muncă sau actele adiționale la acesta.
(4) Prezentul contract individual de muncă se execută cu bună-credință și obligă nu numai la ceea ce este
expres prevăzut în conținutul său, ci și la toate consecințele pe care legea le conferă obligațiilor stipulate.
(5) Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului
contract individual de muncă vor fi soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial,
potrivit legii.
(6) Toate prevederile prezentului contract individual de muncă, precum și discuțiile și negocierile purtate în
legătură cu acesta, sunt confidențiale. Nerespectarea acestei obligații constituie abatere disciplinară gravă.
Salariatul/a confirmă faptul că a fost informat/ă prealabil cu privire la conținutul prezentului contract
individual de muncă și că reprezintă voința comună a părților.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat astăzi, .............................., în 2 (două) exemplare
originale, își produce efectele de la data semnării de către ambele părți și va fi înregistrat electronic în condițiile
legii.
Angajator,
Salariat/ă,
......................
Prin Administrator,
....................................
.........................................................................
Data,
......................................................
Subsemnatul/a, ................................................, declar că am primit astăzi, ..................................., un
exemplar original al Contractului individual de muncă încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al
Salariaților sub nr. ............... din data de ......................................
Data..............................................
Semnătura ...................................
VII. ANEXA 2 – FORMULAR EVALUARE ANUALA – MODEL
FORMULAR DE EVALUARE - ANUALA
Angajat:
Funcţie in cadrul companiei:
Perioada de evaluare:
Realizată de:
Data evaluării:
Revăzută de:
Scara de Clasificare
Folosită pentru a aprecia performanţa pe baza rezultatelor muncii
5 Excelentă - Performanţele depăşesc aşteptările şi cerinţele postului atribuit. Angajatul
este persoana-cheie din departamentul său.
4 Foarte bună - Standard foarte bun in cadrul companiei. Nu există performanţe sub
aşteptări, nu au fost identificate greşeli grave.
3 Bună, dar care poate fi imbunătăţită - Au fost identificate rezerve in cerinţele-cheie,
pentru care se impun măsuri.
2 Satisfăcătoare - Performanţele sunt satisfăcătoare pentru postul atribuit; sunt necesare
măsuri de imbunătăţire a acestora.
1 Performanţele sunt sub aşteptările corespunzătoare postului. Au fost făcute greşeli
grave, sunt necesare măsuri speciale.
Rezultatele Muncii (autoevaluare – se completează de către angajatul evaluat)
Obiective şi Realizări Cheie: Listaţi realizările cheie legate de obiectivele stabilite in timpul perioadei de
evaluare si apreciati realizările in raport cu obiectivele. Sunteţi incurajat să daţi argumente pentru a explica
aprecierile.
Descriere Cantitate/Valoare Termen Realizare %
autoevaluare
Realizare %
manager
DOMENII EVALUATE: DESCRIERE Nivel
1 - 5
I. Calitate şi performanţe
I.1. Evaluarea sarcinilor,
indeplinirea obiectivelor
Evaluarea generală privind sarcinile atribuite. Sunt evaluate atitudinea,
capacitatea de a face faţă responsabilităţilor, de a strânge toate
informaţiile necesare, de a se concentra asupra obiectivelor,
flexibilitatea, constanţa şi succesul.
I.2. Calitate Este evaluată implementarea şi aplicarea standardelor şi metodologiilor
companiei. Este luat in considerare feed-back-ul primit de la client.
I.3. Organizarea timpului,
management personal
Sunt evaluate capacitatea de a-şi planifica şi organiza sarcinile atribuite,
fără intârzieri irelevante şi neexplicate, prioritizarea şi stăpânirea de sine.
Este luată in considerare şi concentrarea asupra obiectivelor.
I.4. Soluţionarea
problemelor
Abilitatea de a soluţiona problemele, independent sau comunicându-le
managementului companiei. Funcţiile de conducere necesită
independenţă conformă cu autoritatea atribuită. Abilităţi de soluţionare
a conflictelor.
II. Atribute personale
II.1. Independenţă,
indrumare
Increderea in sine, independenţa, capacitatea de a soluţiona situaţiile
apărute folosind abilităţile tehnice dobândite. Capacitatea de a
transfera cunoştinţe către colegi, ajutorul acordat celorlalţi de către
angajat atunci când alocă sarcinile.
II.2. Inţiativă, pro-
activitate, creativitate,
inventivitate
Iniţiativa şi pro-activitatea se referă la abordarea sarcinilor şi
problemelor care se incadrează sau depăşesc responsabilităţile atribuite.
Creativitatea şi inventivitatea sunt dovedite prin contribuţia la definirea
standardelor şi procedurilor companiei. Opusul acestei abordări este
conservatorismul.
II.3. Stabilitate personală,
rezistenţă la stres
Acest criteriu exprimă capacitatea angajatului de a face faţă presiunii
generate de multitudinea de sarcini atribuite, de a soluţiona situaţii
critice, de a-ţi păstra sângele-rece, nivelul de performanţă şi de
integritate personală.
II.4. Abilităţi de
comunicare, de
cooperare, de lucru in
echipă
Acest criteriu evaluează abilităţile sociale ale angajatului, capacitatea de
a comunica la diferite nivele ierarhice, modul cum lucrează in echipă. Se
mai poate referi la empatie (capacitatea de a impărtăşi sentimentele
altora) şi capacitatea de afirmare (capacitatea de a-şi afirma, prin
mijloace ne-agresive, drepturile şi interesele, respectându-le pe cele ale
altora).
II.5. Relaţii şi loialitate
faţă de companie
Raporturile cu compania sunt evaluate in funcţie de cooperarea
angajatului la formarea culturii corporative şi la acţiunile intreprinse
pentru construirea imaginii externe a acesteia.
III. Abilităţi de
management
III.1. Stil de conducere,
soluţionarea conflictelor,
carismă personală,
autoritate
Sunt evaluate succesul angajatului in activitatea de manager şi stilul său
de conducere. Managerul trebuie să creeze un climat pozitiv şi creativ in
cadrul echipei, o atmosferă deschisă şi prietenoasă in care toată lumea
să-şi poată exprima ideile şi sentimentele in procesul de identificare a
soluţiilor la problemele intâlnite. Pe de altă parte sunt luate in
considerare eficienţa, deciziile luate şi capacitatea de a atinge
obiectivele definite.
III.2. Capacitate de a
delega şi aloca sarcini, de
Capacitatea de a delega sarcini, de a controla sarcinile delegate in scopul
indeplinirii obiectivelor definite, capacitatea de a transfera
responsabilităţi către nivelul ierarhic inferior.
a verifica indeplinirea
obiectivelor
III.3. Abilităţi de
management şi team
building, de indrumare,
grijă pentru dezvoltarea
subordonaţilor,
instruirea adjunctului
Capacitatea de a administra o echipă, de a furniza un exemplu de urmat,
de a intări sistematic, dezvolta şi conduce echipa, eficienţa indrumării,
capacitatea de a identifica potenţialul de creştere in cadrul echipei şi de
a coopera la dezvoltarea acestuia, capacitatea de a-şi desemna
adjunctul.
III.4. Calitatea şi
obiectivitatea evaluării,
nivelul de motivare a
subordonaţilor
Eficienţa, calitatea şi obiectivitatea evaluării echipei, abilitatea de a
comunica rezultatele evaluării intr-o manieră pozitivă, capacitatea de a
motiva subordonaţii in scopul imbunătăţirii performanţelor.
Punctaj realizat:
Total pentru perioada
curentă:
Total punctaj realizat:
Total pentru perioada
anterioară:
Total punctaj realizat:
Diferenţă:
SUMARUL EVALUARII – OBIECTIVELE PENTRU PERIOADA URMATOARE
Obiective stabilite:
Descriere obiectiv Cantitate/Valoare Termen
Nevoi de training:
Tip Descriere Intern Extern
Sumarul evaluarii, recomandari:
Data: Semnătura angajatului:
Semnătura evaluatorului: