STUDIU DE CAZ: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CADRUL HOTELULUIVEGA MAMAIA

STUDIU DE CAZ: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CADRUL HOTELULUIVEGA MAMAIA

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu tiinific este rezultatul cercetrii specializate. Desprinzndu-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a difereniat i s-a automatizat, restrngndu-i problematica sau obiectul de studiu i n consecin s-a specializat avnd n prezent un loc bine precizat n cadrul managementului general.Managementul resurselor umane este o abordare strategic i coerent a managementului celui mai preios bun al unei ntreprinderi oamenii care lucreaz i care, n mod individual sau colectiv, contribuie la atingerea obiectivelor organizaionale pentru a obine un avantaj comparativ durabil. n plus, fiecare aspect al managementului angajailor trebuie s fie integrat cu managementul afacerii.Managementul resurselor umane presupune mbunatirea continua a activitii angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale.

2.2. EVOLUIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

De-a lungul anilor, activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de la simpla nregistrare contabil a activelor umane, pn la abordarea contemporan din punct de vedere psihosocial, al oamenilor dintr-o organizaie. Aceast evoluie a fost influenat de o serie de factori. Apar legi i regulamente guvernamentale de care o ntreprindere trebuie s in cont: securitate i asistenta medical, preocuparea pentru mediul nconjurtor. Participarea tot mai mare a femeii pe piaa muncii a solicitat preocupri speciale legate de programe de asisten pentru ngrijirea copiilor.De asemenea, vrsta forei de munc a dus la necesitatea elaborrii unor strategii privind pensionarea.

Un alt factor cu aciune n domeniul resurselor umane l reprezint computerizarea, care a nlocuit un important volum de munca destinat unor activiti administrative i a nceput s fie tot mai mult folosit n pregtirea angajailor. Pe parcursul timpului, pot fi identificate sau individualizate diverse periodizri sau etape de dezvoltare care reprezint stadii n evoluia funciei de personal sau n definirea coninutului managementului resurselor umane.Una din variantele de periodizare prezentat n literatura de specialitate cuprinde etapele : empiric etapa bunstrii sau prosperitii administrarea personalului managementul personalului managementul resurselor umane.

2.3 CONINUTUL ACTIVITII DE CONDUCERE A RESURSELOR UMANEConducerea resurselor umane ca funcie specializat a managementului este responsabil de desfurarea a trei mari categorii de activiti:activiti strategice ;activiti de consultan ;activiti operaionale.Principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt:Relaiile management sindicate i negociere ;Instruire dezvoltare; identificarea necesarului de instruire i propunerea de soluii de instruire ;Analiza posturilor sarcini, relaii de subordonare; rezultate ateptate, criterii de msurare a performantei i standarde de performan ;Managementul recompenselor evaluarea posturilor ;Planificarea resurselor umane i acoperirea nevoilor prin recrutarea i selecia de personal ;Managementul carierei, inclusiv evaluarea performantelor ;Activiti de consultan ;Relaii de munca : proceduri disciplinare i coercitive ;Politica : definirea i implementarea politicilor cu ajutorul crora activitile menionate mai sus sunt puse n practic.

2.4. PARTICULARITILE RESURSELOR UMANE N TURISMn realizarea activitii turistice, resursele umane constituie un factor ce asigur funcionalitatea celorlalte componente ofertei. Factorul uman transforma resursele naturale i materiale din poteniale n efective.Aadar, relaia dintre turism i capitalul uman este complex, de intercondiionare. Turismul imprima muncii prestate n acest sector o sum de caracteristici care se reflecta asupra nevoii forei de munc i efectelor folosirii acesteia. Printre cele mai importante trsturi pot fi enumerate :consum mare de munca vie ;rspundere material i moral superioar ;nivel relativ ridicat i complex de pregtire;relaii directe lucrtor client ;sezonalitate accentuat ; utilizarea muncii cu timp parial.

Hotelul Vega Mamaia a devenit, n urma procesului de reconstrucie i modernizare, un hotel categoria lux care poate rspunde exigentelor celor mai ridicate i diversificate ale att de pretenioilor oameni de afaceri.Aceasta se datoreaz schimbrilor care au avut loc n structurarea i organizarea mediului intern al hotelului, reorientrii politicii de personal, fiind recunoscut importanta factorului uman n sectorul servicii.

3.1. RECRUTAREA, SELECTAREA I ANGAJAREA PERSONALULUI

Recrutarea personalului este o sarcin ce i revine Departamentului de resurse umane, care are rolul de a cuta i de a gsi candidai pentru posturile libere din cadrul hotelului Vega Mamaia.Atribuiile departamentului de resurse umane n activitatea de recrutare sunt: redactarea anunurilor de recrutare, ntreinerea relaiilor cu instituiile de nvmnt, de a rspunde cererilor de angajare ale candidailor, de a menine imaginea firmei n procesul de recrutare selecie.Sursele de recrutare a noilor angajai pot fi: surse interne, care au prioritate n cadrul hotelului Vega Mamaia i surse externe.Sursele interne sunt preferate celor externe, un avantaj al acestui tip de recrutare fiind faptul c este mai ieftin n comparaie cu celelalte surse, iar angajaii care lucreaz deja n hotel sunt bine cunoscui de ctre efii ierarhici superiori.

Aducerea la cunotina angajailor hotelului privind locurile de munc libere se face printr-un anun scris, afiat la panoul de comunicare din cantin sau de la subsol, unde toi lucrtorii au posibilitatea s-l citeasc.Anunul este ntocmit de departamentul de resurse umane i se face public nainte de a ncepe recrutarea din exterior. Acesta cuprinde informaii privind titlul postului, calificarea necesar ocuprii lui, criteriile de selecie.De asemenea, recrutarea se mai poate face i din surse exterioare hotelului Vega Mamaia , prin intermediul diferitelor mijloace : anunurile publicitare tiprite n ziare i reviste de specialitate, anunuri care conin informaii privind numrul de posturi libere, tipul acestora, descrierea postului, tipul de persoana cutat, modul cum poate fi contactat departamentul de resurse umane.

Un exemplu de astfel de anun este cel publicat n cotidianul Romnia Libera:Hotelul Vega Mamaia angajeaz: 3 buctari, 2 osptari, 4 cameriste i un tehnician. Depunerea CV-urilor se face la departamentul de resurse umane al hotelului pn la data de 21 martie.De asemenea, astfel de anunuri de angajare sunt afiate i n instituii de nvmnt cu profil turistic i economic. Exista reprezentani ai hotelului nsrcinai cu relaiile dintre hotel i licee, universiti, care au datoria de a coordona activitatea practica n cadrul hotelului a studenilor i de a-i introduce i familiariza cu activitatea din hotel. Acetia pot constitui de asemenea o surs de recrutare.

Selectarea se face uneori pe cale empiric, bazndu-se pe recomandri, modul de prezentare la interviu, aspectul fizic al candidatului, sau, pe cale tiinific, atunci cnd angajatorul utilizeaz drept criteriu testele, chestionarele i probele practice.Pentru a ti pe care dintre aceste metode trebuie s le foloseasc, departamentul de resurse umane al hotelului are n vedere cerinele postului i experiena candidailor.n selectarea de personal se parcurg mai multe etape pn se ajunge la o decizie final.Prima etap o constituie trierea scrisorilor de intenie i a CV-urilor, completarea fiselor de candidatura, ce cuprind informaii referitoare la calificare, pregtire profesional, studii. Dup acestea persoana este chemat la interviu.

Interviul este una dintre cele mai folosite metode de selecie n cadrul hotelului, prin acesta se da posibilitatea candidatului de a se prezenta. La un interviu eful departamentului de resurse umane urmrete aspecte precum : nfiarea i aptitudinile fizice, pregtirea candidatului, inteligenta acestuia, motivaiile i interesele, dispoziia pentru locul de munca respectiv.Un formular de interviu luat de ctre departamentul de resurse umane al hotelului se prezint sub urmtoarea forma :Angajarea se face mai nti pe o perioad de prob de 3 luni, fiecrei persoane fcndu-i-se n prima sptmn o prezentare a hotelului.

n urma perioadei de proba se va efectua o evaluare a performantelor muncii n funcie de care persoana respectiv va continua sau nu munc n cadrul companiei.La angajare, fiecare persoan semneaz un contract individual de munc i i se ntocmete carte de munc.De asemenea, acesta va lua la cunotina regulamentul de ordine interioar al hotelului ce cuprinde aspecte obligatorii pentru angajai.Fiecare persoan nou angajata trebuie s aduc actele i documentele necesare angajrii : diploma de studii, diploma de calificare, cazierul juridic, referine de la coal sau de la ultimul loc de munc, fia medical, cererea de angajare, certificatul de natere, cartea de identitate, fotografii

3.2. ANALIZA POSTURILOR

Unul dintre obiectivele importante ale noii politici de resurse umane aplicate de ctre hotel l reprezint redefinirea i analiza posturilor. Dei posturile sunt considerate n general entiti statice, redescrierea acestora a fost necesar datorit schimbrilor intervenite n cadrul organizaiei (printre altele: creterea categoriei de ncadrare, de la 2 stele la 5 stele).Analiza posturilor n cadrul hotelului Vega Mamaia reprezint procesul de determinare i transmitere a informaiilor referitoare la natura i specificul postului (ansamblul aptitudinilor, cunotinelor, abilitailor i responsabilitilor cerute unui individ pentru a putea obine performanta pe un post anume).

Datele obinute n urma procesului de analiz a posturilor sunt necesare n numeroase activiti legate de resursele umane, precum recrutarea, selecia i ncadrarea, orientarea carierei, perfecionarea, aprecierea performantei, stabilirea sistemului de recompense. Toate trebuie s aib la baz o foarte amnunit analiz a posturilor fr de care toate aceste activiti nu pot fi desfurate.Dup schimbarea categoriei de ncadrare a hotelului a fost necesar i o nou definire a posturilor, care s-a realizat pornind de la analizarea posturilor lanului hotelier Vega Mamaia i adaptarea cerinelor acestora la mediul i structura organizaiei din Constanta.

Reproiectarea posturilor n cadrul hotelului Vega Mamaia s-a efectuat innd cont de faptul c postul trebuie s testeze abilitile individuale de valoare, s-a realizat prin parcurgerea ctorva etape:- analizarea posturilor din cadrul BASS Hotels ;adunarea factorilor cheie despre fiecare post i excluderea celor irelevani ;adunarea factorilor cheie pe domenii de responsabiliti ;ntocmirea unei schie privind sarcinile noului post (titlu, relaii etc) ;completarea schiei cu noi cerine, definite exact, cu precizie ;verificarea schiei de ctre managerul de resurse umane ;

efectuarea de schimbri, numai dac acestea sunt ntemeiate ;ntocmirea versiunii finale i aprobarea acesteia.Ca urmare a redefinirii posturilor din anul 1998, s-au constatat urmtoarele:mbogirea postului a determinat mbunatirea performantelor angajailor, dar niciodat scderea performanei ;reacia la mbogirea posturilor a fost o cretere a entuziasmului pentru munca i nu reducerea gradului de interes ;s-au redus ntrzierile, a crescut calitatea muncii ;ctigurile mbogirii postului au fost semnificative din punct de vedere financiar i au fost raportate la performan efectiv i nu la satisfacia individual ;