Tehnici de motivare» Comunicare » Tehnici de motivare

Tehnicile de motivare au condus la o concluzie foarte simpla: rezultatele cele mai bune se obtin nu atunci cand se iau niste masuri punctuale (Daca reusesti sa inchei vanzarea aceasta, ai 10% comision), ci atunci cand intreaga atmosfera de lucru este una motivanta. Iata un set de reguli simple pentru a creste performantele echipei dvs. de vanzari:

1. Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le aveti!

Cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva este lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu a activitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa realizeze importanta muncii lui. Pentru aceasta trebuie sa organizati periodic o scurta sedinta, in care sa explicati cum stau lucrurile si care sunt planurile de viitor – Suntem aici si vreau sa ajungem dincoace. Astept ca fiecare dintre voi sa gaseasca cea mai eficienta modalitate de a atinge acest scop. Obiectivele firmei se comunica, nu se ghicesc. Sfat – Nu ezitati sa le aratati oamenilor cateva rapoarte financiare, situatia vanzarilor intr-o anumita luna sau chiar niste analize comparative privind performantele diferitelor departamente. Atingerea scopurilor se leaga de atingerea unor anumite standarde in activitatea de zi cu zi.

2. Spuneti angajatilor in ce masura apreciati munca lor.

Este ceea ce se cheama feedback (raspuns). Oamenii au nevoie ca de aer de acest feedback, pentru a sti daca activitatea lor este asa cum ar trebui sa fie. Ei vor sa-i incurajati daca se descurca bine, iar daca se descurca mai putin bine, vor sa le spuneti lucrul acesta si sa le explicati unde gresesc. Foarte important, feedback-ul trebuie dat imediat. Laudele si criticile sunt semnale importante pentru angajati. Veti afla astfel din timp cand ceva merge prost si, ca urmare, veti scapa de surprizele neplacute.

3. Incurajati fiecare angajat sa faca ceea ce face el cel mai bine.

Este o mare greseala sa tineti pe cineva pe un post unde nu se simte in largul lui. Intr-un asemenea caz, nu va mai fi vorba de cresterea performantelor, ci doar de calcularea pierderilor.

4. Atentie cand criticati!

Cel mai important aspect privind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular, intre patru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru ca a gresit, iar o umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El se va intreba doar cum va mai putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati performantele. In plus, ganditi-va logic: ce castigati dvs.? Un plus de autoritate? Satisfactia ca aratati tuturor cine e seful? Un adevarat sef nu are nevoie de astfel de lucruri.

5. Recompensati material performantele

Stabiliti de la bun inceput un sistem clar de recompense, in functie de nivelul vanzarilor, si nu va abateti nici o secunda de la el. Se mai intalnesc situatii cand, de exemplu, seful vreunui departament taie pur si simplu din comisionul cuvenit unui agent subaltern, pentru ca nu cumva castigul acestuia sa fie mai mare decat al lui, al „marelui boss“. Este o lovitura pentru agent, dar si pentru firma. Un adevarat sef s-ar

bucura ca un om din departamentul lui a adus venituri consistente firmei si ar fi mandru sa faca public acest lucru.

6. Cautati metode inedite de motivare a angajatilor

Fiti un conducator care alege caile mai putin batute cand e vorba de modalitatile de motivare a oamenilor. Managerul unei companii din Singapore isi inchide magazinul in fiecare vineri dupa-amiaza, pentru a-si lasa angajatii sa citeasca si sa comenteze cele mai noi publicatii de afaceri.

7. Creati simboluri ale victoriei

Pentru a mobiliza echipa in jurul viziunii dvs. despre reusita, apelati la o serie de simboluri ale succesului. Un manager de la Xerox poarta la fiecare sedinta o caciulita de schi care are brodat pe ea numele unei statiuni montane de cinci stele, amintindu-le astfel tuturor unde-si vor petrece vacanta daca reusesc sa castige intrecerea angajatilor.

Motivatia si banii» Comunicare » Motivatia si banii

Prea multi manageri confunda motivatia cu banii. Nu intotdeauna este o relatie directa intre ele, cresterile salariale nu ii motiveaza pe toti angajatii in egala masura. Atunci cand

e vorba despre cresterea performantelor angajatilor si implicarea lor emotionala la locul de munca, specialistii in managementul resurselor umane aduc in discutie conceptul

de motivatie intrinseca. Aceasta se refera la acele motive care ne fac sa fim loiali, implicati si dornici de autodepasire.

Motivatia unui individ vine din placerea de care acesta se bucura atunci cand duce o sarcina la bun sfarsit sau vine dintr-unsentiment de satisfactie cand lucreaza intr-un

proiect, reuseste prin propriile puteri, ajuta o persoana draga si multe altele.

In principiu, angajatul eficient, cel care produce pentru companie, e recompensat; cel care nu produce e pedepsit. Cam asa se traduce si la asta se limiteaza motivarea angajatului pentru multi dintre manageri: pedeapsa si recompensa. Totusi, o serie de companii care s-au abatut de la regula aceasta au avut succes.

Oliver Perkins, directorul general al Brainovate, firma specializata in leadership si coaching, spune ca motivatia intrinseca vine din activitatea propriu-zisa, fie ca vorbim de o nevoie organica a omului de a munci, fie ca e vorba de placerea de a face un anumit lucru: „Este motivatia directa ce satisface nevoile de baza ale individului de autoimplinire”. Perkins crede ca rezultatele motivarii intrinseci se vad in schimbarea de atitudine si intr-o performanta sporita a angajatilor, ce conduce implicit la o mai buna functionare a companiei.

Paradigma de conducere care pune accent pe motivatia intrinseca trebuie, in afara de a o genera, sa-i acorde si spatiul de manevra, sa dea de sus in jos putere si resurse pe care oamenii sa le poata folosi pentru a-si face treaba mai bine.

In privinta resurselor umane nu cred ca sunt prea utile metodele standard de motivare: eticheta de cel mai bun angajat, zambetul, bataia pe umar, un mic stimulent financiar. La serviciu nu suntem ca la scoala (si cu atat mai putin la gradinita). In fond nu cu etichete se alcatuieste o echipa ultramotivata, gata sa petreaca nopti albe la birou, mai degraba decat sa se duca acasa. 

Cea mai buna metoda ar consta in a-i lasa pe angajati liberi. Liberi de a face. Sau de a nu face. Fiecare persoana care s-ar angajeaza intr-o companie primeste, bineinteles, o sarcina initiala. Dar in scurt timp trebuie sa inteleaga ca, daca vrea sa faca si altceva, poate sa faca. Nimeni nu-i va spune vreodata sa se infraneze, sa stea la locul lui. Si mereu ar ceva de facut. Chiar si cel care nu tine neaparat sa isi largeasca responsabilitatile este stimulat sa dea ce-i mai bun in el. Nu cu cuvinte – 

 “Hai, incearca, vei vedea ca o sa te descurci!” – 

care nu numai ca nu folosesc la nimic, dar mai par si stupide, ci cu obiective noi – 

 “Incearca sa faci asta” “Cum trebuie sa fac?” “Cum vrei, tu decizi!” 

Acest scurt dialog poate reflecta in esenta toata filosofia in materie de resurse umane: sa oferi o sansa. Exista intotdeauna cineva care are nevoie de ea. Daca atmosfera care domneste intr-o societate este aceea data de persoane care au demonstrat deja ca sunt capabile sa isi depaseasca propriile limite, atunci se respira un alt aer: “Merita sa incerci!”. Si atunci se trezeste in fiecare persoana care are un temperament de luptator vointa de a invinge. Acea vointa care a separat dintotdeauna invingatorii de invinsi, succesele de insuccese, marile companii de cele mediocre. Aceasta vointa, daca este lasata libera sa se exprime,

poate face ca o persoana, chiar daca e vorba de ultima sosita, sa intre in competitie cu ea insasi, si nu cu colegii. A face bine din placerea de face bine. A da ce-i mai bun din tine pentru a avea satisfactia atingerii unui obiectiv prin fortele proprii. Nici etichetele, nici bataile pe umar, nici frazele motivante nu pot inlocui toate acestea. Libertatea este o chestiune aproape magica si ea este cautata asiduu de cei care vor sa fie invingatori. Oferiti-o angajatilor dumneavoastra si ei vor invinge. Puneti-i impreuna si ei vor forma o echipa super-eficienta.

Motivaţia este dorinţa individului de a acţiona. În cadrul companiilor, cu cât angajaţii sunt mai motivaţi, mai dornici să acţioneze, cu atât activitatea este mai bine dezvoltată şi eficientă. Departamentul de resurse umane şi managerul au drept prim scop motivarea angajaţilor. Când scoatem banii din discuţie, soluţia o reprezintă aşa-numitele ”learning-experiences”: team-building-uri, workshop-uri, feedback, comunicare, stabilirea unor scopuri, analiza punctelor forte şi a celor slabe, exersarea, antrenarea abilităţilor. Având toate acestea, angajatul simte că aparţine grupului şi că este valorizat.

Dar pe lângă motivaţia oferită de angajator, trebuie ca şi angajaţii să se motiveze. Şi aceştia la rândul lor, trebuie să aibă un scop bine definit, o dorinţă, chiar o necesitate în ceea ce priveşte munca lor.

Sunt oameni care aleg un job pentru că are un nume interesant, pentru că "dă bine", are beneficii, dar care nu se simt deloc bine la locul de muncă. Astfel de oameni ar trebui ajutaţi să-şi îndrepte atenţia pe o altă activitate profesională, spre binele lor, dar şi al companiei. Este extrem de important să ne focalizăm atenţia asupra unui job care sa ne placă. Ne putem auto-motiva atât prin liniştea unui loc de muncă plăcut cât şi prin beneficiile care pot porni de aici. Un job pe care îl faci din plăcere îţi poate aduce satisfacţia, liniştea şi împlinirea profesională de care ai nevoie.

De asemenea, colectivul, echipa din care facem parte are un rol important în auto-motivare. O echipă bună, eficientă, produce rezultate profesionale bune, deci poţi creşte şi cu ajutorul acesteia. Oamenii au o tendinţă nativă de a se alătura altor oameni şi asta îi motivează în permanenţă. Există motivarea de care se bucură toţi oamenii, aceea de a-şi împlini două nevoi de bază : nevoia de a aparţine şi de a fi semnificativ, de a fi valorizat. Dincolo de factorii externi care pot încuraja o persoană să contribuie la performanţa profesională a unei firme, există şi abilitaţi înnăscute care au rol stimulativ. Fiecare om are sentimente de inferioritate şi, implicit, dorinţa de a le compensa, de a deveni mai bun.

În carieră trebuie să avem un obiectiv bine definit, un ţel şi o dorinţă de autodepăşire. Atingerea unui obiectiv este deseori dificilă, dar l-am mai putea numi obiectiv daca ar fi aşa uşor de atins? Există o varietate de tehnici care să ne ajute să ne îndeplinim obiectivul propus. Motivaţia este una dintre acestea. Donald Trump spunea: ”Nimeni nu îţi dă puterea, trebuie să o iei singur”. Este important să lupţi, să ai putere şi dăruire, încredere şi atitudine, speranţă şi curaj pentru a putea trece de barierele cunoaşterii şi împlinirii profesionale. Când reuşim să ducem la îndeplinire un obiectiv important, folosind o anumită tehnică de motivare, trebuie să ne fixăm un altul, să folosim energia şi motivaţia deja acumulate pentru a merge mai departe.

Există o adevărată industrie a motivării, o serie întreagă de materiale dar, oricât s-ar pune accentul pe formarea echipei şi pe deciziile de grup, este nevoie ca fiecare angajat să-şi păstreze individualitatea, gândirea creativă şi auto-motivarea, astfel încât să poată veni cu idei noi.

Şi nu în ultimul rând, să reţinem că “nu putem deveni ceea ce trebuie să fim, rămânând acolo unde suntem”.

“Motivation is the fuel, necessary to keep the human engine running.”  Zig Ziglar

Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii, ca urmare motivaţia angajaţilor este hotărâtoare în ceea ce priveşte succesul sau eşecul acesteia, fiind astfel motivul pentru care trebuie să reprezinte o temă de maximă actualitate a managerului.

Motivarea non-financiară reprezintă integrarea unui sistem de recompensă şi recunoştere (Rewards and Recognition), care nu presupune acordarea directă a unor sume de bani angajatului.

Politicile motivaţionale, financiare şi non-financiare, nu trebuie concepute în mod izolat ci în acord cu  celelalte politici ale companiei şi cu obiectivele prestabilite. Analiza implementării acestora nu se va limita doar la o perioadă scurtă de timp, ci va lua în calcul efectele produse de acestea pe un orizont temporal mai lung.

Având în vedere că, fiecare persoană este motivată de lucruri diferite, în functie de circumstanţele individuale şi de situaţia în care se găseşte la un moment dat, managerii trebuie să fie capabili să identifice factorii motivaţionali care să se plieze pe dorinţele şi nevoile acestora.

Politica de motivare non-financiară trebuie să stimuleze recunoaşterea nu doar pe verticală, ci şi pe orizontală (manager-angajat şi angajat-angajat). Acest sistem R&R va avea un efect pozitiv dacă managerul va implica angajaţii în crearea grilei de evaluare, după care se va face recompensarea personalului din cadrul firmei, constientizându-le astfel angajatilor importanţa lor în cadrul echipei şi a companiei.

În funcţie de mai multe criterii se poate face o clasificare a motivaţiei, însă cea mai revelantă este  aceea care face  diferenţa dintre motivarea pozitivă şi motivarea negativă.

Principalii factori motivaţionali premiali utilizaţi în cadrul unei companii sunt: realizarea profesională;

un climat organizaţional plăcut;

munca interesantă;

dezvoltarea profesională;

recunoaşterea contribuţiilor profesionale;

respectul şi un anumit statut oferite de natura postului.

Motivarea negativă este generată de factori motivaţionali aversivi, care induc sentimente şi reacţii negative cu privire la postul ocupat în cadrul companiei. Principali factori sunt:

apariţia impresiei de inechitate ;

politicile şi procedurile de control (liste întregi cu reguli, reguli care nu sunt necesare);

relaţiile colegiale/ierarhice;

statutul individual pe care îl conferă o anumită poziţie în companie;

nivelul scăzut al salariului/reducerea salariului;

nesiguranţa locului de muncă;

influenţa serviciului asupra vieţii personale (timp liber versus timp ocupat).

Motivarea non-financiara vs. Motivarea financiaraÎn procesul de decizie privind acceptarea unui loc de muncă, atăt motivarea non-financiară cât şi motivarea financiară au un rol determinant. Acestea contribuie la dezvoltarea angajatului întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia de a furniza performanţă.

Este clar că, în cadrul unei companii, care îşi doreşte performanţă, nu puteam aveam doar un singur tip de motivaţie, dar în comparaţie cu motivarea financiară, cea non-financiară prezintă o serie de avantaje:

costuri reduse;

are un efect mai puternic şi rămâne întipărită mai mult timp în mintea angajatului deoarece face apel la starea emoţională a acestuia;

se poate aplica pe o perioadă mai lungă de timp;

dacă este întreruptă nu generează resentimente în rândul celor vizaţi;

promovează apartenenţa la echipa respectivă;

creşte fidelitatea angajatului faţă de companie.

Modul de aplicare a motivaţiei non-financiareRelaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat. Metodele motivaţionale utilizate de catre un manager, prin care  să arate că îi pasă de angajaţii săi, sunt următoarele (fără a se limita la acestea):

o comunicare eficace: o ascultare activă a managerului la mesajele transmise de către interlocutor, urmată de un feedback clar din partea acestuia;

feedback pozitiv (recunoaşterea meritelor): “laudă în public şi corectează în privat”;

extinderea/îmbogăţirea postului: remarcarea din partea managerului a potenţialului fiecărui angajat şi încurajarea dezvoltării acestora;

managementul prin obiective: participarea în comun la stabilirea obiectivelor, realizarea acestora precum şi evaluarea performaţelor fiecărui angajat;

cercurile calităţii: managerul le propune angajaţiilor să constituie echipe pentru a furniză soluţii în rezolvarea unei probleme ce priveşte calitatea produsului;

claritatea sarcinilor: managerul trebuie să ofere suficiente informaţii referitoare la sarcinile trasate, pentru ca angajaţii să înteleagă ce se doreşte de la ei;

Delbecq: maximizarea participării membrilor grupului pentru obţinerea de idei noi în vederea soluţionării unor probleme;

Brainstorming şi/sau Brainwriting: tehnici specifice de grup menite să genereze o gamă variată de idei pentru rezolvarea unor  probleme;

delegarea: managerul poate să împuternicească o persoană/un grup de persoane, pe timp limitat, cu executarea, supravegherea sau organizarea unui proiect.

Care sunt rezultatele implementării unui sistem R&R?În contextul economic actual, soluţia optimă pentru o anumită categorie de probleme care apar în activitatea unei companii îl reprezintă sistemul R&R.

La  nivelul unei companii, aplicarea  practică a  motivaţiei non-financiară, poate să aducă  urmatoarele rezultate:

identificarea factorilor motivaţionali caracteristici angajaţilor din cadrul societăţii, vizând creşterea performanţelor profesionale;

alinierea obiectivelor individuale la obiectivele generale ale societăţii şi stabilirea modalităţilor prin care acestea vor fi realizate;

cultivarea spiritului de coeziune, apartenenţă şi responsabilitate comună pentru succesul sau insuccesul echipei;

“împingerea” personalului spre acţiune, în perioadele de vărf sau în momentele critice ale companiei, când se simte nevoia de forţă suplimentară şi bugetul companiei nu permite angajarea de personal suplimentar;

determinarea angajaţilor de a se implica în realizarea obiectivelor de dezvoltare ale companiei şi conştientizarea acestora de  rolul pe care îl au în cadrul acesteia;

diminuarea fluctuaţiei de personal din funcţiile cheie ale companiei şi creşterea leialităţii faţă de aceasta;

un mediu de business competitiv prin dezvoltarea dorinţei de reuşită a personalului;

creşterea calităţii produselor/serviciilor oferite, implicit a vânzărilor, fără a fi nevoie de suplimentarea costurilor de producţie şi a cheltuielilor de marketing;

îmbunătăţirea imaginii externe şi interne a companiei şi clădirea unui climat intern de valorizare a muncii bine făcute.

Tehnicile motivaţionale, indiferent de modul de clasificare sau de folosire a acestora, pleacă de la următoarea premisă: cu atât mai mari vor fi sentimentele de apartenenţă şi de implicare în cadrul acelei firme, cu cât sunt mai mari responsabilitatea, recunoaşterea, respectul sau statutul acordat personalului.