Curs INSPECTOR RESURSE UMANE

Centrul DOCTUS

Sibiu, str. Mărăşti nr. 1 a

Tel: 0269-211222

Mobile: 0748-120962, 0748-120963

e-mail: office@doctus.ro

www.doctus.ro

1

CAPITOLUL 1 . DREPTUL MUNCI I – NOŢIUNE ŞI IZVOARE

1.1. NOŢIUNEDreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relaţiile sociale

de muncă. Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează munca – salariaţi (angajaţi).

Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă (art. 14, alin. 1 CM).

Angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de muncă, care prestează munca pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de legea română precum şi de contractele şi de acordurile de muncă (art. 3, lit. C din Legea nr. 467/2006).

1.2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCIIConstituţia – enumeră principiile.Codul muncii (Legea nr. 53/2003), reprezintă dreptul comun în materia raporturilor juridice de

muncă întemeiate pe contractul individual de muncă (CIM). El se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale şi celor neîntemeiate pe

un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective (art. 295, alin. 2 CM).

Legile speciale, Ordonanţele şi Hotărârile Guvernului, Ordinele, Instrucţiunile şi alte acte normative emise de autorităţile publice centrale.

Convenţiile şi Recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara noastră şi normele dreptului comunitar.

Contractele colective de muncă,Regulamentele interne - elemente:

reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încăl-

care a demnităţii; drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinară; modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Regulamentele de organizare şi funcţionare Practica judiciară şi doctrina Cutuma (obiceiul, uzul) Principalele organe cu atribuţii în domeniul muncii sunt: MMFPS, ANOFM şi Inspecţia Muncii.

2

CAPITOLUL 2 . PRINCIPI ILE DREPTULUI MUNCI I

(a r t . 3 -9 CM)

art. 3 - 9 din Codul muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii egalitatea de tratament fată de salariaţi şi angajatori şi interzicerea discriminării; negocierea condiţiilor de muncă – colectivă şi individuală; protecţia salariaţilor; consensualitatea şi buna credinţă; asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor; dreptul la grevă; informare şi consultare reciprocă; înlocuirea de drept a clauzelor lovite de nulitate din CIM cu cele din legi sau CCM ori alte acte

normative aplicabile.

CAPITOLUL 3 . DIALOGUL SOCIAL

(a r t . 211-228 CM, Legea dialogului social nr. 62/2001)

3.1. DIALOGUL SOCIALDialogul social reprezintă o modalitate concretă de realizare a democraţiei economico-sociale

prin aducerea la masa discuţiilor, a negocierilor, consultărilor, a schimbului de informaţii şi în final a deciziilor a reprezentanţilor statului, ai angajatorilor şi ai salariaţilor privind subiectele de interes comun de natură economică şi socială.

Principalele domenii de acţiune ale partenerilor sociali în ceea ce priveşte dialogul social se transpun, în esenţă, în:

negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă; informarea şi consultarea; formularea de avize la proiecte de legi, ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului; propunerea persoanelor pentru posturile de asistenţi judiciari care formează completele com-

petente să soluţioneze conflictele de muncă; participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice,

3.2. ORGANIZAŢIILE PATRONALE (art. 227 şi 228 CM, art. 54-74 din Legea nr. 62/2011)Legea dialogului social nr. 62/2011, prevede că Patronul este persoana juridică înmatriculată,

persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.

3.3. ORGANIZAŢIILE SINDICALE (art. 214-220 CM, art. 2-53 din Legea nr. 62/2011)Sindicatele sunt organizate în baza Legii dialogului nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial

al României nr. 322 din 10 mai 2011. Potrivit art. 214, alin. 1 din Codul muncii, sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale,

denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Libertatea sindicală şi libertatea de asociere, pluralismul sindical, sunt garantate prin lege

3

Acţiunile sindicale pot lua forma unor petiţii, mitinguri, demonnstraţii, etc.

3.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR (art. 221-226 CM)Reprezentanţii salariaţilor pot fi aleşi numai la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi şi la care

nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor, din rândul personelor cu capacitate deplină de exerciţiu, pe o durată de maxim 2 ani, în scopul promovării şi apărării intereselor salariaţilor.

CAPITOLUL 4 MUNCA ZIL IERILOR

(Legea nr . 52 /2011 ş i Ord inu l MMFPS-MFP nr . 1439/1930/2011)

4.1. PROCEDURA DE EXERCITARE A UNOR ACTIVITĂŢI DE CĂTRE ZILIERI (art. 4, art. 8 şi art. 11 din Legea nr. 52/2011)

Se pot presta activităţi cu caracter ocazional în următoarele domenii:a) agricultură;b) vânătoare şi pescuit;c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere;d) piscicultură şi acvacultură;e) pomicultură şi viticultură;f) apicultură;g) zootehnie;h) spectacole, producţii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter

cultural;i) manipulări de mărfuri;j) activităţi de întreţinere şi curăţenie.Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor prezentei legi este

de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă.Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore

pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă. Chiar dacă părţile convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă.

Nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani.Niciun zilier nu poate presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90

de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.Zilierul care se angajează la prestarea muncii se presupune că este apt pentru prestarea

acelei munci.Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terţ.Activitatea desfăşurată în condiţiile prezentei legi nu conferă zilierului calitatea de asigurat în

sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia, opţional, o asigurare de sănătate şi/sau de pensie.

Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar.

4.2. DREPTURI ŞI OBLIGAŢII4 .2 .1 . Dreptur i le benef ic ia ru lu i (art. 5, alin. 1 din Legea nr. 52/2011)Beneficiarul are următoarele drepturi:

4

a) să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităţii şi durata acesteia;

b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.4 .2 .2 . Ob l iga ţ i i l e benef ic ia ru lu i (art. 5-7 din Legea nr. 52/2011)Beneficiarul are următoarele obligaţii:a) să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor şi să îl păstreze la sediu;b) să completeze Registrul de evidenţă a zilierilor, înainte de începerea activităţii. Beneficiarul

are obligaţia să înregistreze în Registrul de evidenţă a zilierilor, în ordine cronologică, toţi zilierii cu care are raporturi de muncă în baza prezentei legi. Registrul se întocmeşte zilnic, exceptând perioadele în care nu se apelează la serviciile zilierilor.

c) să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul un extras al Registrului de evidenţă a zilierilor conţinând înregistrările din luna precedentă (copie certificată “conform cu originalul”);

d) să prezinte Registrul de evidenţă a zilierilor organelor de control abilitate;e) să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează să o

presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de lege. Instruirea are loc zilnic, înainte de începerea activităţii;

f) să plătească zilierului, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită;g) să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecţie care se impun

datorită naturii şi specificului activităţii desfăşurate de zilier;h) să plătească impozitul pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier.4 .2 .3 . Dreptur i le z i l ie ru lu i (art. 9-10 din Legea nr. 52/2011)Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se

stabileşte prin negociere directă între părţi..Cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic de 2 lei/oră şi nici

mai mare de 10 lei/oră şi se acordă la sfârşitul fiecărei zile de lucru, înainte de semnarea în Registrul de evidenţă a zilierilor de către zilier şi beneficiar.

Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnătura zilierului în Registrul de evidenţă a zilierilor.

Zilierul are dreptul să beneficieze de echipament de protecţie şi de mijloacele tehnice necesare desfăşurării activităţii.

4.3. REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A ZILIERILOR (anexele nr. 1 şi 2 din Legea nr. 52/2011 şi Ord inu l MMFPS-MFP nr . 1439/1930/2011 )

Beneficiarul de lucrări organizează conducerea şi ţinerea la zi a registruluiÎnregistrarea în registru se face în ordine cronologică, pentru toţi zilierii cu care beneficiarul

are raporturi de muncă în baza legii Beneficiarii de lucrări care au înfiinţate sucursale, agenţii, reprezentanţe, puncte de lucru sau

alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa de a încheia raporturi juridice cu zilieri, pot delega acestora şi competenţa conducerii, completării şi transmiterii către inspectoratele teritoriale de muncă a copiei registrului..

Registrul se păstrează la sediul beneficiarului de lucrări şi/sau, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei, punctului de lucru sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică.

Registrul va fi numerotat, parafat şi legat.Beneficiarul de lucrări răspunde de respectarea prevederilor legale privind conducerea,

completarea şi păstrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea datelor înscrise în registru.La fiecare înscriere a unui zilier în registru numele şi prenumele se înscriu cu literele mari de

tipar, cu menţionarea şi a iniţialei tatălui.

5

Denumirea beneficiarului de lucrări se înscrie în registru cu litere mari de tipar, fără prescurtări.

Registrul se tipăreşte şi se înseriază de Imprimeria Naţională, iar distribuirea acestuia se face, la cerere şi contra cost, de Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă.

Înscrierea datelor în registru se face numai cu cerneală sau pastă albastră.Orice modificare a datelor înscrise se face prin tăierea cu o linie orizontală cu cerneală sau

pastă roşie şi prin înscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneală sau pastă roşie, lăsându-se vizibilă înscrierea anterioară şi prin aplicarea ştampilei şi semnăturii beneficiarului de lucrări.

Înscrierea datelor se face în ordinea cronologică a utilizării zilierilor. Registrul se întocmeşte zilnic, exceptând perioadele în care nu se apelează la serviciile zilierilor.

Nu se lasă pagini şi poziţii libere între paginile registrului.Pe prima pagină a registrului se completează datele de identificare ale beneficiarului de

lucrări.

4.4. SOLUŢIONAREA LITIGIILOR (art. 14 din Legea nr. 52/2011)Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluţionează de către

judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii zilierului.

CAPITOLUL 5 NEGOCIERILE COLECTIVE DE MUNCĂ

(ar t . 229-230 CM, ar t . 127-153 d in Legea nr . 62 /2011)

5.1. DEFINIŢIEContractul colectiv de muncă este definit în art. 1, lit. i din Legea nr. 62/2011, ca fiind

convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentaţi angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.

5.2. NEGOCIEREA COLECTIVĂDupă cum precizează art. 129 din Legea nr. 62/2011, negocierea colectivă este obligatorie

numai la nivel de unitate şi doar în unităţile cu peste 20 de salariaţi.Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale, cu cel puţin 45 de zile

calendaristice înainte de expirarea a CCM sau a clauzelor stipulate în actele adiţionale ale CCM. În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la solicitarea organizaţiei

sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării, convocarea la negociere urmând a se face în cel mult 5 zile calendaristice de la această dată.

5.3. DURATA, ÎNCHEIEREA, FORMA ŞI ÎNREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.

Părţile pot hotărâ prelungirea aplicării lui în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

Legea prevede încheierea contractului colectiv de muncă la diferite niveluri - respectiv la nivel naţional, grup de unităţi şi sector de activitate – câte un singur CCM la fiecare dintre aceste niveluri.

Contractul se încheie în formă scrisă, se depune şi se înregistrează la ITM., producând efecte de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de părţi.

6

5.4. CONŢINUTUL ŞI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂDrepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective muncă vor fi superioare sau cel puţin

egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii sau în CCM încheiate la nivel superior.CCM conţine clauze referitoare la: condiţiile de muncă, salarizare, timpul de lucru şi de

odihnă, soluţionarea conflictelor de muncă, contractul individual de muncă, formarea profesională şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (fără să existe o limitare în acest sens).

Desigur, CCM la nivel de unitate trebuie să conţină, în mod obligatoriu şi clauze expres prevăzute de lege (planul anual de formare profesională, interzicerea faptelor de discriminare şi modul de soluţionare a reclamaţiilor, procedura de evaluare în caz de necorespundere profesională, modalitatea de efectuare a concediilor de odihnă) şi să se conformeze dispoziţiilor din CCM la nivel superior (măsuri privind condiţiile de muncă).

Art. 133 din Legea nr. 62/2011 dispune: clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

pentru toţi angajaţii din unitate în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest ni-vel;

pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a în-cheiat contractul colectiv de muncă;

pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului;Această extindere a efectelor contractului colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la

principiul relativităţii actelor juridice.Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Pe durata valabilităţii unui CCM, salariaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.

5.5. MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori părţile convin acest lucru, prin act adiţional. Ele se modifică şi de drept, când pe parcursul executării sale intervin reglementări legale mai favorabile sau prin dispoziţia legiuitorului.

Executarea contractului colectiv sau a unor clauze ale acesteia se suspendă (îşi întrerupe temporar executarea):

de drept, pe durata grevei, dacă toţi salariaţii participă la grevă; prin acordul de voinţă al părţilor.

Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat dacă părţile nu

convin prelungirea aplicării acestuia; la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii (încetarea existenţei angajatorului); prin acordul părţilor;

CCM nu poate înceta prin denunţarea unilaterală a unei părţi, consecinţă a irevocabilităţii actului juridic.

7

CAPITOLUL 6 . SALARIZAREA

(ar t . 159-171 CM)

Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani.

6.1. ELEMENTELE SALARIULUI În sistemul Codului Muncii - art. 159 – 171, salariul cuprinde:

salariul de bază; indemnizaţiile; sporurile la salariul de bază; adaosuri la salariul de bază.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este acel salariu sub care nu se poate coborî nici în fapt, nici în drept şi care este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc. ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică a naţiunii.

6.2. PRINCIPII PRIVIND SALARIZAREA principiul negocierii salariului principiul prestabilirii salariilor personalului autorităţilor şi instituţiilor publice prin lege; principiul egalităţii de tratament; principiul diferenţierii salariilor; principiul indexării şi compensării salariilor; principiul confidenţialităţii.

6.3. FORME DE SALARIZARE acord individual; acord colectiv; acord direct; acord indirect; acord progresiv; salarizarea pe tarife sau cote procentuale; salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă; salarizarea în funcţie de rezultatele unităţii salarizarea în regie

6.4. PLATA SALARIULUISalariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de

muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. Întârzierea nejustificatâ a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea

angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte

documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de

lege.Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria

salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă

8

În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii.

CAPITOLUL 7SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

(ar t . 175-191 CM , Legea nr . 319/2006)

7.1. NOŢIUNI GENERALEArt. 175-191 din Codul muncii reglementează principalele aspecte legate de sănătatea şi

securitatea în muncă. Acestea se completează cu cele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, HG nr. 1425/2006, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, alte legi speciale şi Contractele colective de muncă aplicabile.

7.2. COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂPotrivit art. 179 CM, la nivelul fiecărui angajator la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi

se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă având ca scop implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor din domeniul protecţiei muncii.

7.3. SEVICIUL DE MEDICINĂ A MUNCIIAngajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a

muncii, care poate fi autonom, organizat de angajator, sau extern.

CAPITOLUL 8 FORMAREA PROFESIONALĂ

(ar t . 192-210 CM)

8.1. GENERALITĂŢIÎn sens larg, prin formare profesională se înţelege orice procedură prin care un salariat

dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii.Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programele de formare profesională

pentru toţi salariaţii (art 194 din CM), corelativă dreptului salariaţilor de a avea acces la formarea profesională (art. 39, alin. 1, lit. g), astfel:

cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Codul muncii prevede obligativitatea pentru angajatorii cu peste 20 de angajaţi de a întocmi planuri anuale de formare profesională, cu consultarea sindicatului, sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, acestea făcând parte integrantă din contractul colectiv de muncă.

Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorilor sau a salariaţilor, cheltuielile fiind suportate, după caz, integral sau parţial de către angajator sau salariatul în cauză.

8.2. CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALĂModalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării

profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractul individual de muncă (clauza de formare profesională).

8.3. CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂa) Contractul de calificare profesională.b) Contractul de adaptare profesională.

9

c) Contractul de ucenicie la locul de muncă.

8.4. CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ.Concediile fără plată.Concediul cu plată.

CAPITOLUL 9 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

(ar t . 247-252 CM)

9.1. NOŢIUNI GENERALEElementele esenţiale ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate

exista această formă dc răspundere sunt: calitatea de salariat; existenţa unei fapte ilicite în legătură cu munca; săvârşirea faptei de vinovăţie (acţiune sau inacţiune); un rezultat dăunător; legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

9.2. ABATEREA DISCIPLINARĂ (art. 247, alin. 2 CM)9.1.1. Elementele abaterii disciplinarePentru a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale

abaterii disciplinare: obiectul; latura obiectivă; subiectul; latura subiectivă.

9.1.2. Cauze de exonerareCauzele de exonerare sau neresponsabilitate sunt în majoritatea lor enumerate în codul

penal, aplicându-se prin analogie şi răspunderii disciplinare: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală, cazul fortuit şi forţa majoră, iresponsabilitatea, beţia, eroarea de fapt dar şi infirmitatea ori neexecutarea ordinului de serviciu ilegal.

9.1.3. Sancţiunile disciplinarea) avertismentul scris; b) abrogat;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (pentru abateri grave sau

repetate, conform art. 61 CM).Amenzile disciplinare sunt interzise.9.1.4. Cercetarea abaterii disciplinare9.1.5. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

1

9.1.6. Termenele de aplicare a sancţiunii disciplinareAngajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în

termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare.

9.1.7. Decizia de sancţionareSub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă, in mod

obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual

de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat;d) temeiul de drept;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

CAPITOLUL 10 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

(ar t . 253-259 CM)

10.1 . RĂSPUNDEREA SALARIAŢILOR FAŢĂ DE ANGAJATORSalariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.10.1.1. Obligaţia de restituireSalariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată (salarii, sporuri, indemnizaţii, bani

pentru formare profesională, etc.) este obligat să o restituie.Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură

(echipament de protecţie, unelte, dispozitive, uniforme, etc.) sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit (cazare, cheltuieli de întreţinere, iluminat, transport gratuit, tichete de masă, etc.), este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

10.1.3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariaţilor calitatea de salariat; fapta ilicită; legătura faptei cu munca; caracterul personal al faptei; prejudiciul; raportul de cauzalitate între fapta ilicită (cauza) şi prejudiciu (efectul); vinovăţia (culpa) salariatului

10.1.4. Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajatorPrejudiciul poate fi recuperat prin învoiala părţilor sau prin acţiune în justiţie, în termen de 3

ani de la data naşterii dreptului la acţiune (când reprezentantul legal al angajatorului a luat cunoştinţă că s-a produs prejudiciul).

10.1.5. Executarea silită a despăgubirilor

1

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

Acest lucru este posibil numai dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care CIM încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit

10.2. RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI FAŢĂ DE SALARIAŢIAngajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl

despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Condiţiile angajării răspunderii sunt simetrice cu cele ale răspunderii patrimoniale a salariaţilor.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

CAPITOLUL 11 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ ŞI PENALĂ

(ar t . 260-265 CM)

11.1 . RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ (ar t . 260 CM) Intervine în cazul săvârşirii unei fapte ilicite, denumită contravenţie, prevăzută şi sancţionată

ca atare de un anumit act normativ.Contravenţia este o faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, care prezintă pericol mai redus pentru

societate şi constituie temeiul răspunderii contravenţionale.Aceeaşi faptă poate constitui în acelaşi timp şi contravenţie şi abatere disciplinară.Contravenţiile reglementate de Codul muncii, prevăzute în art. 260, alin. 1, sunt următoarele:

nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe tară; neeliberarea de către angajator a documentelor atestatoare pentru munca prestată de

salariat; împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup

de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei; stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale; primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă; prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă; încălcarea de către angajator a prevederilor referitoare la zilele de sărbătoare legală în care

nu se lucrează; încălcarea obligaţiei de asigurare a unor programme adecvate în unităţile sanitare şi de ali-

mentaţie publică în zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează; nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară; nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal; neacordarea indemnizatiei de minim 75% din salariul de bază, în cazul în care angajatorul îşi

întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă; încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noaptem neînregistrarea de către angajator a demisiei.

1

Actul administrativ prin care se individualizează fapta ilicită şi contravenientul este procesul-verbal de constatare a contravenţiei.

Principala sancţiune contravenţională este amenda, ale cărei limite sunt stabilite prin actele normative care reglementează contravenţiile.

Amenda se plăteşte integral, neexistând posibilitatea achitării a jumătate din minimul amenzii în 48 de ore, cu excepţia cazurilor expres prevăzute de legile speciale.

Aplicarea amenzii contravenţionale operează în termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei, iar executarea ei se prescrie dacă procesul-verbal de constatare a contravenţiei nu a fost comunicat contravenientului în termen de o lună de la data aplicării sancţiunii.

11 .2 . RĂSPUNDEREA PENALĂ (ar t . 261-265 CM) Răspunderea penală este reglementată de art. 261-265 din CM, precum şi de alte acte

normative, unele chiar anterioare, dar rămase în vigoare.Codul muncii incriminează următoarele fapte ca infracţiuni:

neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată;

neexecutarea unei hotărări judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui sala-riat;

încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regi-mul de muncă al minorilor.

fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege;

refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, po-trivit legii.

primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3),

instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea unor pedepse complementare.

CAPITOLUL 12 CONFLICTELE DE MUNCĂ

(art. 231-236 şi art. 266-275 CM, Legea nr. 62/2011)

12.1. DEFINIŢII ALE CONFLICTELOR DE MUNCĂA. Potrivit art. 231 din Codul muncii, conflictele de muncă reprezintă „conflictele dintre

salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă".

B. Conform art. 1 din Legea nr. 62/2011, conflictele de muncă sunt acelea dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social, ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

12.2. TIPURI DE CONFLICTE DE MUNCĂ- conflicte individuale şi conflicte colective;

12.3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ12.3.1. Generalităţi

1

Ele se pot declanşa atât la nivelul organizaţiei, cât şi la nivel de grup de unităţi sau sector de acivitate

Conflictele colective de muncă pot interveni în următoarele situaţii prevăzute limitativ la art. 161 din Legea nr 62/2011:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror

rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.Atunci când într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele

reprezentative sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie în scris, cu precizarea motivată a revendicărilor şi a propunerilor de soluţionare.

Corelativ acestei obligaţii a reprezentanţilor salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris în legătură cu sesizarea în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării (sau de la întocmirea procesului-verbal), cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

Declanşarea propriu-zisă a conflictului colectiv de muncă are loc, numai după înregistrarea prealabilă a acestuia la ITM, dacă angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate, sau deşi au răspuns, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanţii salariaţilor (se înţelege că se poate declanşa şi dacă angajatorul nu a dat nici un răspuns în termenul legal de 2 zile lucrătoare).

12.3.2. Concilierea „Concilierea reprezintă dialogul dintre angajator şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau

reprezentanţii salariaţilor, având ca scop soluţionarea conflictelor de interese”.Procedura de concilere (art. 168-174 din Legea nr. 62/2011):În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiţiile prevăzute la art. 164 din

lege, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, sesizează în scris (în două exemplare, semnate de sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor) Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale – inspectoratele teritoriale de muncă, în vederea concilierii.

Sesizarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni:a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale

acestuia/acestora;b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;c) dovada îndeplinirii cerinţelor de sesizare prealabilă a unităţii;d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia

sindicală reprezentativă, sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor (o delegaţie formată din 2-5 persoane, din care pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat, împuternicite în scris să participe la conciliere).

În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii. Familiei şi Protecţiei Sociale desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia urmatoarele măsuri:

a) comunicarea datelor persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor şi angajatorului ori organizaţiei patronale;

b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrăîtoare de la data desemnării delegatului.

1

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor, se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protectiei Sociale, urmând ca fiecare să primească un exemplar.

12.3.3. Medierea„Medierea este etapa facultativă de rezolvare a unui conflict de interese ce constă în

încredinţarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţile conflictului, de a soluţiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite de lege, etapă intervenită după eşecul concilierii”.

La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, cu precizarea părerii sale cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.

12.3.4. ArbitrajulDeşi este o modalitate facultativă de soluţionare a conflictului, ceea ce este specific

arbitrajului este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge ca urmare a parcurgerii sale, consemnat în hotărârea comisiei de arbitraj.

12.3.5. GrevaA. Noţiuni generaleDreptul la grevă este recunoscut prin acte normative internaţionale, dar şi prin Constituţie

(art. 43, alin. 1) salariaţilor, pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.

Greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi poată apăra şi promova în mod eficient interesele de natură profesională, economică şi socială.

Potrivit art. 234 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

Conform art. 181 din Legea nr. 62/2011, prin grevă se înţelege orice formă de învetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor colective de muncă (după faza concilierii).

B. Tipuri de grevă reglementate legal.a) Greva de avertismentGreva de avertisment este prevăzută în art. 185 din Legea nr. 62/2011, care dispune:

"Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă”.

Greva de avertisment precede în mod necesar greva propriu-zisă, şi constituie o fază obligatorie (prealabilă) pentru declanşarea acesteia.

b) Greva propriu-zisăc) Greva de solidaritate

- greva de solidaritate să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi;- durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi;- declanşarea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului (se includ şi zilele nelucrătoare);

Condiţiile generale ale exercitării dreptului la grevă, - poate fi declarată numai dacă, în prealabil, a fost epuizată fără succes procedura concilierii;- trebuie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte de declanşarea ei;- trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar legal de salariaţi:

hotărârea de a declara greva să fie luată cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat (pentru fiecare sindicat în parte), dovedit cu orice mijloc de probă (de preferat prin semnătura membrilor);

pentru salariaţii sindicatelor unde nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, a

1

subunităţii sau compartimentului; - poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi

social.Condiţiile specifice de exercitare a dreptului la grevă sunt următoarele:

- existenţa unui conflict de interese declanşat;- epuizarea în prealabil a posibilităţilor de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege;- greva nu se poate declanşa pe durata medierii sau arbitrajului

C. Categorii de persoane care nu pot declara grevă sau participa la grevă- procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării, Ministerului Internelor si Reformei Administrative, Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale.

D. Limitări privind declararea şi participarea la grevă- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei.

E. Suspendarea grevei Greva poate fi suspendată în următoarele situaţii:

- prin acordul părţilor;- prin manifestarea unilaterală a salariaţilor grevişti;- prin intervenţia unui caz de forţă majoră;

Principalul efect al suspendării grevei îl constituie reluarea lucrului de către salariaţi şi prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi asigurarea condiţiilor de muncă de către angajator.

F. Încetarea grevei Greva poate înceta în următoarele situaţii:

- prin renunţarea salariaţilor;- prin acordul părţilor;- prin hotărâre judecătorească;- prin hotărârea comisiei de arbitraj.

Odată intervenit unul dintre cazurile de încetare a grevei, însuşi conflictul de muncă încetează.

12.4. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ12.4.1. Soluţionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în afara cadrului procesualLegiuitorul a instituit un principiu esenţial în această materie: părţile conflictelor de muncă au

obligaţia, în orice ipoteză, de a le soluţiona prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite prin lege.

Pentru toţi angajatorii operează, potrivit art. 242, lit. d din Codul muncii, obligaţia de a cuprinde în regulamentul intern „procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariatilor”.

12.5. JURISDICŢIA MUNCII (art. 266-275 CM)Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, precum şi a altor litigii prevăzute de lege.

Pot fi părţi în conflictele de muncă:a) salariaţii (şi foştii salariaţi);b) angajatorii;

1

c) sindicatele şi patronatele;d) moştenitorii, terţii, procurorul, etc.12.5.1. Soluţionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă la momentul sesizării şi după

sesizarea instanţei de judecatăPrincipiul soluţionării divergenţelor dintre părţi este consacrat, legal, şi în cazul în care partea

raportului juridic de muncă sesizează instanţa judecătorească. Potrivit legii, la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.

12.5.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă pe cale judecătoreascăA. Competenţa generală- instanţele judecătoreşti. B. Competenţa materialăa) Competenţa soluţionării conflictelor individuale de muncă în primă instanţă- tribunalul este instanţa de drept comun în materie de jurisdicţie a muncii, - ca excepţie de la regulă, curţile de apel şi judecătoria sunt instanţe speciale de soluţionare

a conflictelor de drepturi b) Competenţa soluţionării căilor de atac în conflictele de drepturi- curtea de apel, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale.Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă recursurile împotrivă sentinţelor pronunţate în primă

instanţă de curţile de apel, împotriva hotărârilor CSM, etc.C. Competenţa teritorială- instanţa în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul D. Termenele de sesizare a instanţeiPotrivit art. 211 din Legea nr. 62/2011, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă

pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului

individual de muncă; inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă despre măsura dispusă.

b) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual de muncă;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unei plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Potrivit art. 283 din CM, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.E. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă

1

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună

dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de

fond (calculul se face pe zile libere).

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.

Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncăRaporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere

între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncăRaporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual

de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.

Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi.Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă :- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncăSe caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

1

Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice.

*) Societăţile comercialeConform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în

Monitorul Oficial nr.1066/2004) în vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.

Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii privind Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).

**) Regiile autonomePotrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii

autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială.

Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia de armament etc.).

Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.

Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.

- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente ( Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare)

Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor in prima functie’’. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e), art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.

Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale.

Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ.- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreştiPotrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei (Monitorul

Oficial nr.172/2005), cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate.

Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini

1

şi unelte pentru desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei.

Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricoleLegea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin

intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi

au la bază actul de asociere.- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.208-210

din Codul Muncii şi Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul de muncă – Monitorul Oficial nr. 907-2005).

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi

mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale si Familiei.Contractul de uncenicie de încheie în formă scrisă şi se înregistrează în termen de 20 de zile

la inspectoratul teritorial de muncă judeţean / al municipiului Bucureşti.Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la

debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.În cazul ucenicilor este interzisă :

a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.

Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:

a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia;

b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie, fac obietul unei verificări finale organizate de către angajator.

Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul uncenicului, modul de încheiere şi

executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin Legea nr. 279-2005 şi normele metodologice de aplicare a acestei legi.

2

Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe durata derulării contractului, pentur fiecare ucenic:

- o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare;- o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a acenicului fără a

depăşi 20% sin salariul de bază minim brut pe ţară.Nu se acordă pe perioada de probă şi pe durata suspendării raportului de muncă.

- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publiciRaporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie

şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin acte normative specifice (Legea nr. 188/1999 republicată în Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu modificările şi completările ulterioare).

Forme atipice ale raporturilor juridice de muncăPotrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat

(republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.

Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă; are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică - salariat, în folosul

unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică); subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat, angajatorului.

Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.);

munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia; asigurarea. Potrivit art.175 din Codul Muncii angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi

sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

2. Principiile dreptului munciiSunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea munciiBaza legală:

art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948; art.41 alin.1 din Constituţia României; art.3 din Codul Muncii

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.

2

2.2. Munca forţată este interzisă.Baza legală:

art.42 alin (1) din Constituţia României; art.4 din Codul Muncii.

Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:

incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei părţi a populaţiei.

2.3. Negocierea conditiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă

Baza legală: art.41 alin (5) din Constitutia României; art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.115, art.147, art.165 din CodulMuncii; Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998).

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi salariati sau reprezentanti ai acestora.

2.4. Disciplina muncii Baza legală: · art.61 lit.a) şi art.247- 252 din Codul Muncii

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de aaplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o actiune sau inactiune săvârşită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt prevazute la art. 248 din Codul muncii. Acestea sunt:

a) avertismentul scris;b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada

de 1-3 luni cu 5-10%;e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

2

In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinarã se radiazã de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacã salariatului nu i se aplicã o nouã sancţiune disciplinarã în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constatã prin decizie a angajatorului emisã în formã scrisã

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art.247 alin.(1) lit.e) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

!Amenzile disciplinare sunt interzise.!Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sanctiune.

Angajatorul stabileşte sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere:

- împrejurările în care a fost săvârşită fapta, - gradul de vinovătie, - consecintele abaterii, - comportarea generală în serviciu a salariatului şi - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură disciplinară, cu exceptia avertismentului

scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea fără efectuarea cercetării prealabile.

În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivatii, precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (art.252 alin. 1 din Codul Muncii).

Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil care au fost încãlcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul

neprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sanctiunea disciplinară;e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

Decizia de sanctionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedintă).

Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.

2.5. Perfectionarea pregătirii profesionaleBaza legală:

· Titlul VI (art.192-207) din Codul Muncii;

2

Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:a) adaptarea la cerintele postului sau locului de muncă;b) obtinerea unei calificări suplimentare;c) actualizarea cunoştintelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi

perfectionarea pregătirii profesionale;d) reconversia profesională determinată de restructurare;e) dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor procedee şi metode moderne, necesare pentru

realizarea activitătilor profesionale;f) prevenirea riscului şomajului;g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din tară sau străinătate;- stagii de adaptare profesională la cerintele postului sau a locului de muncă;- stagii de practică şi specializare în tară şi în străinătate;- ucenicie organizată la locul de muncă;- formare individualizată;- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariatii au dreptul să fie informati, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este iniţiatã de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastã participare sunt suportate de cãtre acesta.

Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã, salariatul va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.

Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã, salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de muncã, aceastã perioadã fiind consideratã stagiu de cotizare în sistemul asigurãrilor sociale de stat.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã, iniţiatã de angajator, nu pot avea iniţiativa încetãrii contractului individual de muncã pentru o perioadã stabilitã prin act adiţional.

Durata obligatiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul aditional. Obligatia revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca sa,

2

precum şi în cazul în care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentantii salariatilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării conditiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte speciale).

a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

- au vârsta minimă de 16 ani împliniti, - nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o

calificare care nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de către Ministerul Muncii şi Protectiei Sociale şi Ministerul Educatiei şi Culturii. Procedura se stabileşte prin lege specială.b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor

debutanti într-o functie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.** *

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experientă profesională de cel putin 2 ani în domeniu. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activitătii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului.** *

Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plătii salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 3 ani.

Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizati de Ministerul Muncii şi Solidaritătii Sociale. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu detine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

2

Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor tipice de muncă.

2.6. Dreptul la odihnăBaza legală:

· art.41 din Constitutia României;· art.6 alin.(1) şi art.111-158 din Codul Muncii;

Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă, ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară,munca de noapte, norma de muncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile -concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesională.

2.6.1. Timpul de muncă (art.111-119 din Codul Muncii)Timpul de muncă definit de art.111 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care

salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Pentru salariatii angajati cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În functie de specificul unitătii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãşi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiţia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe sãptãmânã.

Pentru anumite activitãţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncã respectiv, perioade de referinţã mai mari de 4 luni, dar care sã nu depãşeascã 6 luni.

Sub rezerva respectãrii reglementãrilor privind protecţia sãnãtãţii şi securitãţii în muncã a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncã pot prevedea derogãri de la durata perioadei de referinţã mentionata mai sus, dar pentru perioade de referinţã care în niciun caz sã nu depãşeascã 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinţã nu se iau în calcul durata concediului de odihnã anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncã.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinta salariatilor şi afişate la sediul angajatorului.

2

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncã, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauzã. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă efectuate în schimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu exceptia tinerilor în vârstă de până la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspectiei muncii această evidentă, ori de câte ori este solicitată.

Munca suplimentară (art.120-124 din Codul Muncii)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, respectiv 40 de

ore.Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de

fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecintelor unui accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.114 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este interzisă.

Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 60 de zile calendaristice dupã efectuarea acesteia.

În aceste condiţii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În perioadele de reducere a activitãţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plãtite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmãtoarele 12 luni .

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte (art.125-128 din Codul Muncii)Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Durata normalã a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a cãror activitate se desfãşoarã în condiţii speciale sau deosebite de muncã nu va depãşi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

2

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza:a) fie de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru

zilele în care efectueazã cel puţin 3 ore de muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã;

b) fie de un spor pentru munca prestatã în timpul nopţii de 25% din salariul de bazã, dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Salariatii care urmează să desfăşoare cel putin 3 ore de muncă noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitătii, şi după aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritătii sociale şi ministrului sănătătii şi familiei.

Salariatii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Norma de muncă (art.129-132 din Codul Muncii)Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiilor sau

lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în conditiile unor procese tehnologice şi de muncă determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă în functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activitătii ce se normează sub formă de:

norme de timp; norme de productie; norme de personal; sferă de atributii; alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati. Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu existã normative, normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator dupã consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupã caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

În cazul în care normele de muncă nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situatiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2.6.2. Repausuri periodice (art.133 - 143 din Codul Muncii)Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este timp de munca.

Pauza de masă şi repausul zilnicÎn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au

dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv demuncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Repausul săptămânalRepausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi

duminica.În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfăşurarea normală

a activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. În acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.123 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.123 alin.(2) din Codul Muncii.

Sărbătorile legaleZilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

2

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unitătile sanitare şi cele de alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate.

Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică înlocurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.

Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

2.6.3. Concediile (art.144-158 din Codul Muncii)Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilorDreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu

poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări saulimitări.Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileşte în contractul individual de muncã,

cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordã proporţional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în

cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariatii care lucrează în conditii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediuluinde odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel putin 60 de zile anterior executării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sã efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.

3

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care se efectueaza concediul de odihna, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. În acest caz, angajatorul are obligatia: - - de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă, precum şi - eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Concediile pentru formarea profesională (art.154-158 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată

a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacã absenţa salariatului ar prejudicia grav desfãşurarea activitãţii. Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învătământ sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământ superior în conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere.

b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.7. Dreptul la protectia munciiBaza legală:- art.41 din Constitutia României;- art.6 alin.(1) şi art.175-191 din Codul Muncii;

3

- LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

- H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii desfăşurate, de protectie socială, de securitate şi sănătate în muncă.

Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea contraventionala, civila si penala.Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele

legate de munca.Angajatorul are obligatia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele

legate de muncă.Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de

răspundere în acest domeniu.Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă nu pot aduce atingerea

responsabilitătii angajatorului.Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz,

obligatii financiare pentru salariati.Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii şi securitătii în muncă.

În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în conditiile legii.

Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea salariatilor săi în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităti stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.

Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajati, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activitătii.

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităti pe teritoriul României.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrati cel putin 50 de salariati. În cazul în care conditiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. În unităti dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.

În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atributiilespecifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Componenta, atributiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministruluimuncii şi solidaritătii sociale.

Protectia salariatilor prin servicii medicaleAngajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul

medical de medicină a muncii.

3

Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronală.

Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Prin lege specială sunt reglementate atributiile specifice, modul deorganizare a activitătii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de medicină a muncii.

2.8. Dreptul la asociereBaza legală:

· art.40 din Constitutia României;· art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);· art.7 şi art.211-230 din Codul Muncii.

Salariatii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de cãtre salariaţi pe baza dreptului de liberã asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apãrãrii drepturilor individuale şi colective ale acestora prevãzute în contractele colective şi individuale de muncã sau în acordurile colective de muncã şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţionalã, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementeazã prin lege. Sindicatele participă, prin reprezentanti proprii, în conditiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autoritătile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilor functionează, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat).

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertătilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiile Codului Muncii şi legilor speciale.

Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncã, în condiţiile legii.

Reprezentantilor aleşi în organele sindicale li se asigură protectia legii.Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale

sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Reprezentantii salariatilorLa angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite

organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

Reprezentantii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total al salariatilor.

3

Reprezentantii nu pot să desfăşoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplinã de exerciţiu. Numărul reprezentantilor aleşi ai salariatilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în

raport cu numărul de salariati ai acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la regulamentul intern;c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă şi

timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relatiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) sã negocieze contractul colectiv de muncã, în condiţiile legii.

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariatilor, în conditiile legii.

Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directã cu conducerea unitãţii.

Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

PatronatulPatronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii

ale angajatorilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial.

Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.

La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.

Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specialã.

2.9. Dreptul la grevăBaza legală:- art.43 din Constitutia României;- Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial

nr.582/1999);- art.233-236 din Codul Muncii.Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariati.Participarea salariatilor la grevă este liberă.Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru

categoriile de salariati prevăzute expres de lege.Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligatiilor salariatilor şi nu poate avea drept

consecintă sanctionarea disciplinară.Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.

3

Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de muncă ale celor care participă la grevă.

2.10. Egalitatea de tratamentBaza legală:

· art.5 din Codul Muncii.În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii

şi angajatorii.Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare

sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnice, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este interzisă.

2.11. Consensul şi buna-credintă în relatiile de muncăBaza legală:- art.16 şi 41 din Constitutia României- art.8 din Codul Muncii.Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii şi al bunei credinte.Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile, de muncă se vor

informa şi se vor consulta reciproc, în conditiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

3. Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează

raporturile juridice de muncă.Constitutia României· unele drepturi fundamentale ale cetătenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constitutie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protectie muncii - art.41, dreptul la grevă - art.43);· principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constitutionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea conditiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.41).

Codul MunciiCodul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 republicată (Monitorul Oficial nr.345/18.05.2011)

intră în vigoare la data de 1 martie 2003.Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul

în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdictia muncii.

Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu contin dispozitii specificederogatorii.

Dispozitiile cuprinse în cod se aplică:a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;c) cetătenilor străini sau apatrizilor încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;

3

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;g) organizatiilor sindicale şi patronale.Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitoleşi sectiuni.

Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul deaplicare şi la Cap.II - principii fundamentale.

Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;Cap.II - executarea contractului individual de muncă;Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată;Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp partial; Cap.IX - munca la domiciliu.

Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:Cap.I - timpul de muncă;Cap.II - repausuri periodice;Cap.III - concediile.

Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:Cap.I - dispozitii generale;Cap.II - salariul minim garantat;Cap.III - plata salariului;Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creantelor salaria

Cap.V - protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii al unitătii sau al unor părti ale acesteia.

Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv: Cap.I - reguli general Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă; Cap.III - protectia salariatilor prin servicii medicale.

Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată deangajator; Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.

Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentantii salariatilor; Cap.IV - patronatul. Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă

În ordinea fortei juridice, în cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile, ordonantele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.

3

3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

3.1. NotiuneSpre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se încheie între angajator/organizatia

patronala si salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul individual de munca se încheie între o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator.

Definitia contractului individual de munca îsi are originea în art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor.

De asemenea, la art.16 din Codul Muncii se precizeaza ca încadrarea unei persoane se realizeaza prin încheierea unui contract individual de munca între persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica în beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator. Contractul individual de munca se încheie în FORMA SCRISA, obligativitatea încheierii contractului individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana încadrata cu contract individual de munca dobândeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de:

- legislatia muncii, - contractul colectiv de munca si - contractul individual de munca.Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul în

temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind întelegerea scrisa între o persoana fizica - salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin care prima se obliga a presta munca stipulata în contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa o remunereze în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata.

3.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor având ca scop stabilirea de

drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului; are doua parti: salariat si angajator; da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic); are un caracter oneros si comutativ întrucât partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata

muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor.

are un caracter personal; este cu executare succesiva, ceea ce înseamna ca acesta se realizeaza în timp si ca urmare, în

cazul în care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);

contractul individual de munca nu poate fi încheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data începerii activitatii sau chiar a încetarii ei în cazul contractului individual de munca pe durata determinata, respectiv situatiile în care pot înceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere.

3.3. Legea si contractul individual de munca

3

Contractul individual de munca se încheie în conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului colectiv de munca, concretizând în masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti.

3.4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de muncaSub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor

salariatilor din unitate indiferent de data încadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de munca este opozabil salariatului si angajatorului.CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca.

3.5. Încheierea contractului individual de munca3.5.1. Conditiile încheieriiPentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE încheiat în anumite CONDITII

legale: conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamântul); conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii;

3.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie încadrataConform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial

nr.8/1954), prin capacitatea juridica a persoanei fizice întelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea generala a persoanei de a dobândi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobândeste la nastere) cât si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile).

Persoana fizica dobândeste capacitatea de exercitiu pentru a încheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobândeste la 18 ani iar în cazul femeii casatorite si anterior acestei vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).

Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, în consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca între 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restrânsa de a se angaja în munca. În cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tânar si de catre parinti sau tutori.

La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot încheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani.

3.5.3. IncompatibilitatiCapacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi

înstrainata sau ridicata. Nu se poate renunta la ea însa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrângeri ale capacitatii juridice, ale libertatii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot deduce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar încadrarea în munca cu încalcarea acestora devine nula.

Categorii de incompatibilitati1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor

3

Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza la munca în timp de noapte.

Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisa încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.

2. Apararea avutului public sau privatArt.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si

raspunderea în legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi încadrate în functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflati în cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel în cauza poate depune cerere pentru anularea acestei masuri.

Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa încadrarea în functii de gestionari a persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune).

3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine

Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputatie nestirbita.

Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din rândul personalului care nu are antecedente penale.

4. Interdictia ocuparii unor functii implicând exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savârsirea unei infractiuni .

Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este închisoarea de cel putin doi ani. Executarea ei începe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, în cazul celui pedepsit care a savârsit infractiunea datorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune masura de siguranta constând în interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an.

5.Exigentele specifice cadrelor didacticePotrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa

functii didactice persoane care prin comportamentul lor în scoala, familie si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioase sau infirmitati pentru care cei în cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa.

6.Capacitatea juridica a strainilor

Cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncã în baza autorizaţiei de muncã sau a permisului de şedere în scop de muncã, eliberatã/eliberat potrivit legii.

3

O.U.G.nr. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în munca şi detasarea străinilor pe teritoriul României defineste notiunea de ,,strain’’ ca fiind persoana care nu are cetăţenia romana sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European.

Străinii pot fi încadraţi în munca pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativa a următoarelor condiţii:

a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României;

b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienta în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;

c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical sa desfăşoare activitatea respectiva şi nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează sa o desfăşoare pe teritoriul României;

d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;d) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.Autorizaţia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de către Oficiul Roman pentru

Imigrari, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia romana cu privire la regimul străinilor, încadrarea în munca şi detasarea acestora pe teritoriul României. Autorizaţia de munca este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în munca sau, după caz, a permisului de şedere în scop de munca.

3.5.4. Cumulul de functiiConform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, Orice salariat are dreptul de a

munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.

3.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical)

Baza legala: art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui

certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci’’.

Lege nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

3.5.6. Capacitatea juridica a angajatoruluiPatronul, denumit în Codul Muncii angajator este persoana juridica înmatriculata sau

persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.

Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, în momentul dobândirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobândeste aceeasi calitate în momentul dobândirii capacitatii de exercitiu.

Angajatorul reprezinta atât unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) cât si societati comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiintare sau statut (art.34

4

din Decretul nr.31/1954) si îsi exercita drepturile respectiv îsi îndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

3.5.7. ConsimtamântulÎn practica, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimtamântul

se evidentiaza în mod concret prin semnarea contractului individual de munca.

3.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de muncaObiectul contractului individual de munca îl reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua

parti.Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti. Prin munca salariata întelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat

revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneratii.

3.5.9. Conditii de studiiPentru încadrarea si promovarea în orice functie este necesara îndeplinirea unor conditii de

studii (pregatire în cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective.

Astfel, absolventii învatamântului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învatamântului liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. În actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006).

3.5.10. Conditii de vechime în munca si specialitatePotrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de

competenta (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi în munca sau în specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998).

Aceasta dispozitie ramâne în vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii.

3.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionaleArt.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca încadrarea se face pe baza verificarii prealabile a

aptitudinilor profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba.Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea

aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostiintarea prealabila a celui în cauza.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, încadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea se face prin examen.

Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarârea Guvernului.

4

Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doua parti in conditiile prevazute de lege.

Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probã, contractul individual de muncã poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisã, fãrã preaviz, la iniţiativa oricãreia dintre pãrţi, fãrã a fi necesarã motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de probã salariatul beneficiazã de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevãzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncã.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învãţãmânt superior, primele 6 luni dupã debutul în profesie se considerã perioadã de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementatã prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazã obligatoriu o adeverinţã, care este vizatã de inspectoratul teritorial de muncã în a cãrui razã teritorialã de competenţã acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevãzut la alin. (5) se reglementeazã prin lege specialã.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.

Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Perioada de proba constituie vechime în munca.Codul Muncii la art.33 precizeaza ca perioada în care se pot face angajãri succesive de

probã ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni..Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere/denuntare a contractului individual de

munca, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu corespunde cerintelor postului în care a fost încadrat. Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba CIM poate înceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti.

3.5.12. Actul de alegere sau de numire în functiePentru încadrarea în anumite functii este necesar actul de alegere, conditie prealabila,

proprie acestor functii.Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial

nr.204/2001), primarii, autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi de cetateni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învatamânt.

Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii în functie. Numirea exprima investirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici (republicata în Monitorul Oficial nr.251/2004), aceasta categorie de personal îsi desfasoara activitatea în cadrul raportului de serviciu în baza actului de numire în functia publica si nu a contractului individual de munca.

3.5.13. Durata contractului individual de muncaPotrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se încheie

pe durata nedeterminata (REGULA ).

4

Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata, în conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul VI (art.82-87) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile în care se poate încheia contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se încheie..

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi încheiat numai în urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) creşterea şi/sau modificarea temporarã a structurii activitãţii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h)în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale ori pentru desfãşurarea unor lucrãri, proiecte sau programe.

,,Alte situatii prevazute de lege’’ : sunt avute in vedere acele dispozitii ce se regasesc un acte normative speciale si, in temeiul carora, prin exceptie, se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata.Astfel de cazuri, pot interveni, cu titlu de exemplu, in urmatoarele situatii:

- conform art. 16 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, suplinitorii pot ocupa posturile scoase la concurs, dar numai pentru o perioada determinata;

- conform art. 13 alin.(1) lit.b) din O.G. nr. 21/2007 privind institutiile si companiile de spectacole si concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, personalul poate fi angajat de regula cu contrat individual de munca pe durata nedeterminata, dar si prin contract pe durata determinata, pe durata unei stagiuni sau a unei productii, sau ori decate ori partile convin in acest sens.

Potrivit art.84 din Codul Muncii, contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 de luni.. În cazul în care acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Potrivit art.82 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai înlauntrul termenului mentionat mai sus si de cel mult doua ori consecutiv.

Perioada de proba pentru încadrarea cu contract de munca pe durata determinata, reglementata de art.85 din Codul Muncii, nu poate depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa între 3 si 6 luni;c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata a

contractului mai mare de 6 luni.Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contracte de munca pe durata

determinata despre locurile de munca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoare pregatirii acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu cele ale salariatilor

4

angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata. O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor

Cfm art. 87 din Codul muncii salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu existã un salariat cu contract individual de muncã încheiat pe duratã nedeterminatã comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementãrile legale în domeniu.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi prelungit, în condiţiile prevãzute la art. 81, şi dupã expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al pãrţilor, pentru perioada realizãrii unui proiect, program sau unei lucrãri.

Între aceleaşi pãrţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncã pe duratã determinatã.

Contractele individuale de muncã pe duratã determinatã încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncã pe duratã determinatã sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o duratã mai mare de 12 luni fiecare.

3.5.14. Continutul contractului individual de muncaÎn contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze:A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(3) din Codul Muncii;B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul Muncii):

a) identitatea partilor;b) locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca

an diverse locuri;c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificãrii ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;e) criteriile de evaluare a activitãţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;f) riscurile specifice postului;g) data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele;h) an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea

platii salariului la care salariatul are dreptul;l) durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana;m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatului;n) durata perioadei de proba.Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-mentionate trebuie sa constituie si sa

se regaseasca în continutul unei informari prealabile încheierii contractului individual de munca, respectiv modificarii acestuia. Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (3) în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract,

4

într-un termen de 20 de zile lucrãtoare de la data apariţiei modificãrii, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevãzutã în mod expres de lege.

Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei privind continutul contractului sau al actului aditional.

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii , precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata în strainatate;b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;d) conditiile de clima;e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

e) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa cazAceste elemente se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de

munca în strainatate.

Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de informare în termenul de 15 zile salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul Muncii):a) clauza cu privire la formarea profesionala;b) clauza de neconcurenta;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidentialitate. Clauza de neconcurenta îl obliga pe salariat ca dupa încetarea contractului individual de munca

sa nu presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul si îl obliga pe angajator sa îi plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta îsi produce efectele NUMAI DACA în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita întocmai si la timp, pe durata prevazuta în contract.

Clauza de neconcurenta îsi produce efectele pâna la cel mult 2 ani de la data încetarii contractului individual de munca. Aceasta prevedere legala nu se aplica în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d) (comunicarea deciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului), lit.g) (condamnare penala privativa de libertate), lit.h) (retragere aviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului, pentru CIM pe durata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

4

Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de natura salariala si este deductibila din profitul impozabil. Se impoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul. Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea

specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura, iar cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalitãţile prestaţiilor suplimentare în naturã sunt specificate în contractul individual de muncã.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor.

Modelul contractului individual de munca este aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 1616/2011.

3.5.15. Forma contractului individual de muncaPotrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul individual de munca se încheie în

forma scrisa. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului.

În situatia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Potrivit art.260 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Prevederea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 2.000 lei – 5.000lei (art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii).

2.5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.88-102 din Codul Muncii).Munca prin agent de muncã temporarã este munca prestatã de un salariat temporar care a

încheiat un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmã. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmã. Agentul de muncã temporarã este persoana juridicã, autorizatã de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncã temporarã cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilitã de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncã temporarã, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului.

4

Utilizatorul este persoana fizicã sau juridicã pentru care şi sub supravegherea şi conducerea cãreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã.

Misiunea de muncã temporarã înseamnã acea perioadã în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar."

Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevãzut la art. 93 din codul muncii.

Misiunea de muncã temporarã se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã pe perioade succesive care, adãugate la durata iniţialã a misiunii, nu poate conduce la depãşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:a) durata misiunii;b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii şi

programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncã;d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le

utilizeze;e) orice alte servicii şi facilitãţi în favoarea salariatului temporar;f) valoarea comisionului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum şi

remuneraţia la care are dreptul salariatul;g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de

muncã temporarã.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa îndeplinirea misiunii este nula.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa înlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de muncã temporarã este un contract individual de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

Contractul de munca temporara se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 24 de luni.

Agentul de muncã temporarã poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncã pe duratã nedeterminatã, situaţie în care în perioada dintre douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã.

Pentru fiecare nouã misiune între pãrţi se încheie un contract de muncã temporarã,Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat

sau dacã utilizatorul renunţã la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

4

Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit de agentul de munca temporara.Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere

directã cu agentul de muncã temporarã şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarã garantat în platã.

Agentul de munca este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporar au devenit scadente si exigibile iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã nu poate fi mai mare de:

a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã;

b) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã şi 3 luni;

c) 15 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrãtoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o duratã a contractului de muncã temporarã mai mare de 6 luni.Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca, în

conformitate cu legislatia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau îmbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a careia victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de munca. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul îl foloseste în continuare fara a încheia un asemenea contract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere la dispozitie, se considera ca între salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevazut în contractul de munca temporara, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

3.5.17. Contractul individual de munca cu timp partial (art.103-107 din Codul Muncii)Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,

calculate săptămânal sau ca sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp

4

parţial.Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi

tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu existã un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementãrile legale în domeniu.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

3.5.18. Munca la domiciliu (art.108-110 din Codul Muncii)Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor,

atributiile specifice functiei pe care o detin.În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi

stabilesc singuri programul de lucru.Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile

stabilite prin contractul individual de munca.Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisa si contine, în

afara elementelor generale ale contractului individual de munca urmatoarele:a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau si

modalitatea concreta de realizare a controlului;c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al

materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

4

3.5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de munca

- Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului;- Actele originale referitoare la studii si calificare;- Documente privind examenul medical;- Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se

dovedeste vechimea în munca, activitatea desfasurata, vechimea în meserie si în specialitate;

- Nota de lichidare cu situatia debitelor;- Certificat de cazier judiciar;- Livret militar, dupa caz.

3.5.20. Situatii speciale privind încheierea contractului individual de munca

a) Prestarea muncii de catre cetatenii români în strainatateConform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate

(Monitorul Oficial nr.364/2000), cetatenii care lucreaza în strainatate si carora nu li se aplica prevederile acestei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie stabilite prin legile române sau straine sau prin tratate si conventii internationale la care România este parte, daca se afla în urmatoarele situatii:

- sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decât România;

- sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale române;

- sunt angajatii unor organisme internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România;

- sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoane juridice române sau straine, care efectueaza activitati de transport international.

Guvernul României, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru încheierea de acorduri, întelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similare din alte state în vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor români care lucreaza în tarile respective:

- nivelul salariului minim;- conditiile generale de munca;- conditiile de protectie si securitate a muncii;- asigurarea pentru accidente de munca, boli profesionale sau obisnuite;- durata timpului de munca si odihna.

De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice si oficiile consulare va depune aceleasi diligente pe lânga autoritatile straine ca cetatenii români sa beneficieze atât de masurile de protectie sus-mentionate, cât si de cele care se aplica în tarile respective (inclusiv cele de solutionare a litigiilor de munca).

Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate reglementeaza si activitatea agentiilor de ocupare a fortei de munca având ca obiect activitatea de mediere a angajarii cetatenilor români în strainatate.

Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu participare straina sau cu capital integral strain constituite în conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii, reprezentante ale societatilor straine autorizate sa functioneze în România potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile pot presta aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

5

Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe baza contractelor încheiate cu persoane juridice sau fizice straine care contin oferte ferme de munca. În sensul legii, prin oferta ferma de munca se întelege respectarea urmatoarelor conditii:

- conditii de angajare;- durata si natura muncii prestate;- functia, meseria;- salariul;- plata orelor suplimentare;- orele de repaus;- concediul de odihna;- masurile de protectie a muncii;- datele de plata a salariilor;- indemnizatii pentru întretinerea familiei în tara;- transferul salariului în România;- despagubiri pentru boli profesionale si accidente de munca;- obligatiile angajatilor români în strainatate;- conditii de locuit si hrana;- fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de

contributii.Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage raspundere civila sau penala, dupa

caz.Cetatenii care lucreaza în strainatate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiaza de

prestatii din bugetul asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate si somaj pe baza unei declaratii privind veniturile lunare realizate în strainatate si contributiilor platite organelor competente din România.

Agentii pot trimite în strainatate si persoane încadrate de acestia cu contract individual de munca (care contine drepturile si obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilor obligatorii).

Acreditarea agentiilor si agentilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotarârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).

b) Încadrarea în munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (Monitorul Oficial nr.103/2002)

Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent: a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii; b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal; c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.

Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18 luni.

Nu beneficiazǎ de aceste facilitati angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a încadra absolventi ai institutiilor de învǎtǎmânt, pentru aceastǎ categorie.

5

Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda pe perioada în care raporturile de munca sau serviciu sunt suspendate.

Prin absolvent al unei institutii de învatamânt se întelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii în conditiile legii în una din institutiile de învatamânt gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat în conditiile legii.

Angajatorii care încadreaza absolventi în aceste conditii sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin trei ani de la data încadrarii.

Angajatorii care înceteaza din initiativa lor / prin acordul pǎrtilor raporturile de munca / serviciu ale absolventilor (art. 55 lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii; art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completǎrile ulterioare) anterior împlinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie în totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda de referintǎ a BNR în vigoare la data respectivǎ.

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

Absolventii pot fi încadrati în aceste conditii o singura data pentru fiecare forma de învatamânt în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Angajatorii care, dupa îndeplinirea obligatiei de mentinere a reporturilor de munca/serviciu cel putin 3 ani îi mentin pe absolventi pe posturile în care au fost încadrati, primesc pentru fiecare an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestor raporturi, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu înregistreza debite pentru neplata contributiilor sociale.

În perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala organizata de angajator în conditiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj.

c) Accesul tinerilor la un loc de muncaConform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizarii sociale (Monitorul

Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 si 25 de ani aflati în dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati de ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agentie. Tinerii încheie cu Agentia un contract de solidaritate (pâna la 2 ani, dar nu mai putin de 1 an).

În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are conventie cu Agentia încheie cu tânarul CIM pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate.

Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, încheie cu Agentia conventii în baza carora Agentia ramburseaza lunar salariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.

Daca la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de insertie îi angajeaza pe acesti tineri cu CIM pe durata nedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma în cuantum de 50% din indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2 ani.

Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj.Detalii sunt stipulate în Hotarârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor

Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).

În functie de suma prevazuta în bugetul asigurarilor pentru somaj Agentia încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit urmatoarelor prioritati:

- tinerii proveniti din centre de plasament;- tinerii singuri cu copii în întretinere;- tinerii familisti fara copii în întretinere;

5

- tinerii familisti care au executat pedepse privative de libertate;- alte categorii de tineri aflati în dificultate.În limita sumelor disponibile Agentia poate încheia contracte de solidaritate si cu tinerii în

vârsta de pâna la 35 de ani în conditiile sus-mentionate.

d) Încadrarea cu contract individual de munca din rândul somerilorConform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse

alocate conform prevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuata în cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din rândul somerilor pentru dezvoltarea comunitatile locale.

Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazute la art. 78 se acordǎ, la solicitarea autoritǎtilor publice locale, angajatorilor cǎrora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementǎrilor în viguare privind achizitiile publice, pe o perioadǎ de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana încadratǎ, din rândul somerilor, cu contract individual de munca pe perioadǎ determinatǎ de cel mult 12 luni, al cǎror cuantum este: a) în perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din valoarea indicatorului social de referinţă; b) în perioada 1 noiembrie-31 martie, valoarea indicatorului social de referinţă, la care se adaugă contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.

e) Încadrarea în munca a unor categorii de personal din rândul somerilor:Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste

45 de ani sau someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta persoanelor ancadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani. De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei la bugetul asigurarilor pentru somaj, datorata de angajator pentru persoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raport cu numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de a ancadra an munca persoane cu handicap, daca ancadreaza an munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, someri care in termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensia anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilor respective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj.

Angajatorii care înceteaza raporturile de munca sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligati sa restituie în totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare persoanǎ plus dobânda de referintǎ a BNR.

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

f) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadreaza persoane din rândul somerilor si pe care-i mentin în activitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentând contributia de 1% (fond salarii) datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se acorda începând din anul fiscal urmator pentru o perioada

5

de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numarul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de munca din anul respectiv.

3.6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii)Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzitie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;c) dreptul la concediul de odihna anual;d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;e) dreptul la demnitate în munca;f) dreptul la securitate si sanatate în munca;g) dreptul la acces la formarea profesionala;h) dreptul la informare si consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de

munca;j) dreptul la protectie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectiva si individuala;l) dreptul de a participa la actiuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform

fisei postului;b) obligatia de a respecta disciplina muncii;c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de

munca aplicabil, precum si contractul individual de munca;d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii si/sau

contractului colectiv de munca aplicabil;c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit

legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc

desfasurarea relatiilor de munca;b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor

de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

5

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile si secrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, potrivit legii;

g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor.

3.7. Modificarea contractului individual de munca (art.41- 48 din Codul Muncii)Modificarea contractului individual de munca vizeaza, în mod obisnuit, schimbarea, prin

acordul partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului individual de munca.

Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.: sanctiune disciplinara).

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii;d) conditiile de munca;e) salariul;f) timpul de munca si timpul de odihna.

1. Delegarea/detasareaLocul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea/detasarea

salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.Pe durata delegarii/detasarii salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi

prevazute în contractul individual de munca.Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a

unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni

şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinarã a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamântul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.

5

În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de

drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. În cazul în care exista divergente între cei doi angajatori si nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.

3. Trecerea temporara într-o alta muncaAngajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului în

cazul:- unor situatii de forta majora, - cu titlu de sanctiune disciplinara sau - ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii.

3.8. Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54 din Codul Muncii)Suspendarea contractului individual de munca are ca efect SUSPENDAREA prestarii muncii

de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele

salariale/munca, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau regulamentele interne nu se prevede astfel.

În cazul suspendarii contractului individual de munca pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat.

De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã. În cazul suspendãrii contractului individual de muncã, se suspendã toate termenele care au legãturã cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncã, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncã înceteazã de drept.

Suspendarea contractului individual de munca poate fi:a) suspendarea de DREPT;b) suspendarea prin ACORDUL partilor;c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti.

3.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munca (art.50 din Codul Muncii)Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;c) carantina;d) exercitarea unor functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata

durata mandatului;e) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

5

f) forta majora;g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;h) de la data expirãrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestãrile

necesare pentru exercitarea profesiei. Dacã în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncã înceteazã de drept;

i) în alte cazuri expres prevazute de lege.Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatii create de boala (obisnuita sau

urgenta medico-chirurgicala/ infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005 (Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediu medical. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate / din fondul de salarii, dupa caz.

Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei si copilului conform art.23-25 din OUG nr. 158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munca sau serviciu se suspenda. Activitatea desfasurata în aceasta calitate constituie vechime în munca sau în specialitate iar la reluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit daca ar fi continuat activitatea anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu.

Exercitarea mandatului de primarConform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata

mandatului de primar raporturile de munca/serviciu avute anterior se suspenda.Îndeplinirea unor functii de conducere platite în sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003

(Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede mentinerea contractului individual de munca pe perioada cât cei în cauza îndeplinesc functii de conducere în sindicat.

Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr. 158/2005, salariatul beneficiaza de un concediu medical si o indemnizatie stabilita în functie de baza de calcul (75%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

3.8.2. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.54 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

3.8.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:a) concediu pentru cresterea copilului;b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesionala;e) exercitarea unei functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central

sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva;

Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

5

Concediul pentru crestere copil în vârsta de pâna la doi ani si a celui cu handicap în vârsta de pâna la trei ani:

- conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe perioada suspendarii se acorda concediu medical si o indemnizatie, de 600 lei, în anul 2008, începând cu 01.01.2007;

- Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.

- se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului (optional);- se acorda si pentru copiii înfiati, sub tutela ori încredintati sau dati în plasament familial;- indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catre directiile teritoriale ale MMSSF.Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani si a copilului cu

handicap pentru afectiuni intercurente pâna la împlinirea vârstei de 18 aniConform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, oricare dintre parinti are dreptul la un concediu

medical si indemnizatie în cuantum de 85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu este de 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care medicul curant recomanda un numar mai mare de zile. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Concediu paternalTatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucratoare sau 15 zile lucratoare daca

a urmat un curs de puericultura pentru îngrijirea noului nascut în primele 8 saptamâni de la nastere.Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzator perioadei de concediu si se

plateste din fondul de salarii.Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999).Concediu pentru formare profesionala- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fara plata;- Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o

urmeaza din initiativa sa;- Cererea se depune cu o luna înainte de efectuarea concediului (data începerii, domeniul,

durata, denumirea institutiei);- Se poate acorda si fractionat pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de

învatamânt sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul institutiilor de învatamânt superior;

- În cazul în care nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pâna la 10 zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta media veniturilor din luna/lunile în care se efectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu;

- Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cu angajatorul;- Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de odihna

si este asimilata unei perioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul;

- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

5

Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede ca greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca.

3.8.4. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost

trimis în judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitãţii, fãrã încetarea raportului de muncã, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detasarii.e) pe durata suspendãrii de cãtre autoritãţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestãrilor

necesare pentru exercitarea profesiilor. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului si acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, precum si în cazul suspendarii contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau al sanctiunii disciplinare prin suspendarea contractului individual de munca; daca salariatul este declarat nevinovat, acesta îsi reia activitatea avuta anterior si are dreptul, în temeiul normelor legale ale raspunderii civile contractuale, la o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului individual de munca.

În cazul reducerii temporare a activitãţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depãşesc 30 de zile lucrãtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sãptãmânã, cu reducerea corespunzãtoare a salariului, pânã la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, dupã consultarea prealabilã a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitãţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz.

În cazul întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.Pe durata întreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului,

acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

● DetasareaConform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi detasati sa îndeplineasca anumite lucrari

corespunzatoare pregatirii si atributiilor lor de serviciu, în alte unitati. În aceasta perioada se suspenda contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea (se înscrie în carnetul de munca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea în care a fost detasat salariatul.

3.8.5. Efectele suspendarii contractului individual de muncaSuspendarea contractului individual de munca afecteaza în principal cele doua clauze:

munca si plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, crestere copil, concediu de odihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiar salariu (detasare, îndeplinirea unei functii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despagubiri, în cazul anularii suspendarii din functie.

3.9. INCETAREA contractului individual de munca (art.55-77 din Codul Muncii)5

Contractul individual de munca poate înceta (art.55 din Codul Muncii):a) de drept;b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ prevazute

de lege.

3.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57 din Codul Muncii)

Contractul individual de muncă încetează de drept:a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã, precum şi în cazul dizolvãrii

angajatorului persoanã juridicã, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoanã fizicã;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicãrii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limitã de vârstã cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta

cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Referitor la nulitatea contractului individual de munca (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea

ulterioara a conditiilor impuse de lege.În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi si obligatii

pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despagubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

6

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

3.9.2. Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilorPotrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate înceta prin acordul

partilor, la data convenita de acestea.Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent ca este încheiat pe durata

nedeterminata sau pe durata determinata, ca este contract de munca temporara, contract cu timp partial sau contract de munca la domiciliu, poate înceta prin acordul partilor.

3.9.3. Încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.58-77 din Codul Muncii)

Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru

motive care nu tin de persoana salariatului.Concedierea salariatilor este interzisa:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie. optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;b) pe durata suspendãrii activitãţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în care angajatorul a luat cunostinta

de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cresterea copilului;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;g) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care

concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savârsite de catre acel salariat;

h) pe durata efectuarii concediului de odihna.Aceste interdictii legale nu opereaza în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare

a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

3.9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatul ui (art.61-64 din Codul Muncii)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de

disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedura penala;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

6

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat; În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 30 de zile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundere profesionala) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si

în drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile si în termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru necorespunderea profesionala poate fi dispusa dupa evaluarea prealabila a salariatului conform unei proceduri de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

În cazurile în care concedierea este dispusa pentru inaptitudinea fizica/psihica sau profesionala sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile. În situatia în care nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmând sa îi comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit. În cazul în care salariatul nu îsi manifesta expres consimtamântul în acest termen, precum si dupa notificarea agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca în care se precizeaza ca nu îi poate oferi un loc de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupa caz.

3.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-74 din Codul Muncii)

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:- individuala sau - colectiva .Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de

masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea colectivaPrin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

6

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, astfel cum e prevazut mai sus, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevazute mai sus , de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de

6

concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de maximum 10 zile lucratoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, după data deschiderii procedurii de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei , desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

3.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.75-77 din Codul Muncii)Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala

(art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional în perioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept.

Decizia de concediere se comunica salariatului în scris si trebuie sa contina în mod obligatoriu:a) motivele care determina concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.69 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii)

numai în cazul concedierilor colective;d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa

opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit).

În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

3.9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.78-80 din Codul Muncii)Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate

absoluta.În caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt

sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanta va

dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

6

La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile în situatia anterioara actului de concediere (nu reîncadrarea).

3.9.4. Demisia (art.81 din Codul Muncii)Prin demisie se întelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,

comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, dupa împlinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de parti, în contractul individual de munca sau, dupa

caz, cel prevazut în contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa îsi produca toate efectele.În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,

termenul de preaviz este suspendat corespunzator.Contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data

renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz.Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile

asumate prin contractul individual de munca.

3.9.5. Efectele încetarii contractului individual de muncaÎn cazul încetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive

care tin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile, inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite în scris, motivata în fapt si în drept, trebuie sa precizeze termenul în care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespunderea profesionala sau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai dupa ce a dispus toate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de munca si numai dupa expirarea termenului de 3 zile lucratoare în care salariatul poate sa dea curs, în mod expres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca).

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data convenita de parti. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii salariatului.

În toate cazurile de încetare a contractului individual de munca, efectul general îl reprezinta încetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractul individual de munca.

Sunt însa si situatii când unele drepturi sau obligatii urmaresc salariatul si dupa încetarea contractului individual de munca (participarea la beneficii, premiul anual/raspundere materiala sau cheltuieli de scolarizare).

2.Fondul de garantare a creantelor salariale (172 din Codul Muncii)Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se stabileste prin lege speciala.

6

Conditiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, denumit Fondul de garantare, sunt reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.

Dispozitiile Legii nr. 200/2006 intra in vigoare la data de 1 ianuarie 2007.Din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele

individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare, denumiti angajatori in stare de insolventa.

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra asupra sumei veniturilor care constituie, potrivit prevederilor legale, baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj realizate de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă, potrivit legii. Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale.

4. REGISTRUL ELECTRONIC DE EVIDENTA A SALARIATILOR

La data de 01.08.2011 intra in vigoare H.G. nr. 500/2011 publicată în Monitorul Oficial nr. 372/27.05.2011, privind registrul general de evidenta a salariatilor, hotarare care va abroga H.G. nr. 161/2006.

Conform H.G. nr. 500/2011, registrul se intocmeste in forma electronica (art. 3 alin.1). Prin HG 500/2011 se reglementeaza, in principal, urmatoarele:

- Instituirea obligatiei pentru misiunile diplomatice din Romania, respectiv ambasadele, reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca, pentru personalul angajat local (art. 2., alin. (4) );

- Completarea si transmiterea registrului de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator ( art. 2 alin. (5) ).

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora (art.2 alin. (2) ).

Posibilitatea angajatorilor de a contracta un serviciu de completare si transmitere a registrului, respectiv de a incheia contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului, cat si activitatea de resurse umane (art. 2 alin. (6).

Este interzisa interpunerea de contracte de prestari servicii intermediare, sau alte forme de subcontractare, intre angajator si prestatorul operarii efective a registrului (art. 2 alin. (7) In cazul în care se contractează serviciul de completare şi transmitere a registrului cu un prestator extern, angajatorul are obligatia informarii in scris a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii (art. 2 alin. (8) ).

Instituirea obligativitatii de a completa registrul in ordinea angajarii, prin inscrierea urmatoarelor elemente ( art. 3 alin. (2) ):

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP), cetatenia si tara de provenienta (UE, non-UE, SEE);

b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor

acte normative; e) tipul contractului individual de munca;

6

f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia

cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data si temeiul incetarii contractului individual de munca. Termenele de completare/inregistrare a acestor elementelor in registru (art. 4 );

La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a) - g) de mai sus se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

Elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.

Elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru în maximum 20 zile lucrătoare de la data suspendarii .

Elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat încetarea contractului individual de muncă. Pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii Orice modificare a elementelor prevăzute la lit. a), c) – g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara împlinirii termenului de 20 zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 republicată. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma ca a luat la cunostinta de continutul acestora (art. 4 alin. (2)

Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat la cunostinta de acestea (art. 4 alin. (3) ).

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.(art. 5 alin. (1) ).

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica (art.7).

Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora (art. 8 alin. (1) ). Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:

- actele necesare angajarii, - contractul individual de munca, - actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea

contractelor individuale de munca, precum si - orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.Detalierea modalitatii si termenului de eliberare de catre angajator, la cererea salariatului sau

fostului salariat, a unor documente privind activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, se face la art. 8 alin.(3).

Contraventii si amenziInstituirea unor contraventii individualizate pentru angajatorii care nu completeaza in registru

anumite elemente ale contractului individual de munca, precum si pentru aceia care primesc la munca pana la 5 persoane fara transmiterea la ITM a contractelor individuale de munca .

6

Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice (art. (9): a) netransmiterea elementelor contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) - g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor; c) necompletarea/netransmiterea registrului in termenele si in conformitate cu prevederile prezentei hotarari; d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6); e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului. g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat;

Amenda contraventionala poate varia de la 300 pana la 50000 lei, in functie de tipul contraventiei.

Contravenientul poate achita în cel mult 48 ore jumătate din minimul amenzii contravenţionale prevăzute la art. 9 alin. (2) lit. b) – e). Procedura privind transmiterea registrului în format electrronic se stabileşte prin ordin al ministrului muncii, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în format electronic şi în funcţie de acesta (art. 5 alin.(3).

Prin Ordinul 1918/25.07.2011, publicat in Monitorul Oficial nr. 587/19.08.2011 şi modificat prin Ordinul 2822/20.12.2011, se aproba procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la Inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si procedura privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic.

5. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITATII

Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum a decurs demersul stiintific propus. Proiectarea (gândirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma de pe care se va actiona dând o anumita siguranta exercitarii functiilor cognitive. În actul proiectarii, al gândirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica, dobândita si definita în timp. Oprindu-ne însa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se transforme în rutina. Ne putem baza si pe modele ce încorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment este specific. De aceea, în situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale, elaborate stiintific, atât în actiuni de sondare a mediului de afaceri, cât si în dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant în manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie plecând de la relatia fundamentala cauza — efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gândim stiintific, sa întrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor

6

interumane la nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina în sprijinul intereselor unitatii. Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizând rational, deplin si eficient resursele umane. Într-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el, prin natura pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, împreuna cu inspectorul de resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista între firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii, eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel. Revenind la angajarea si mentinerea în functie a salariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic—aplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor, evaluarea performantelor. Pentru selectia candidatilor în vederea încadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatii personale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant în politica de mentinere în functie a diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si promovarea în functii — factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa, integrarea în activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a performantelor. Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar într-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a întocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

• nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de învatamânt absolvite;

• este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului;

• interogatie a educatiei suplimentare si permanente — participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari si realizari în domeniu;

• experienta în munca — se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea într-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior;

• scopuri caracteristice — sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie în realizarea lor. Interviul — se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de angajare — CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea în locurile de munca anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog aparent

6

liber (ce va fi punctat cu întrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului experienta în munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia în anumite situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate etc. În continuare, redam un set de întrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu:1. Cât timp ati fost angajat în perioada anterioara?2. Ce post ati ocupat?3. Ce sarcini de serviciu ati avut?4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?5. Câte zile ati absentat în ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive?6. Ati fost avansat vreodata? Când? Pe ce functie?7. Vi s-a refuzat vreo avansare?8. Ce eficienta ati avut în serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii similare?9. Ce critici vi s-au adus în principal?10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati împacat?12.Dar cu colegii de munca?13.De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?14.Ce munca vi se potriveste cel mai bine?15.Cât de motivati erati în munca pe care ati desfasurat-o?16. Obisnuiti sa faceti mai mult decât vi se cere?17. V-ati putea descrie ca un jucator într-o echipa?18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale în munca dumneavoastra? Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la încadrarea definitiva. Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante. Testele scrise si probele practice au o pondere importanta într-o asamblare fericita a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, în doua categorii:

• pasivii — au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent urmariti si aconstrânsia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc în primul rând siguranta locului de munca;

• activii — sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa solicite renegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica în scris concurentilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti. Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid în colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati. Fiecare actiune încheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentul datoriei împlinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta în sfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul. În loc de concluzii, aceasta lucrare se considera un modest îndrumar în activitatea celor ce opereaza în sfera infinita a resurselor umane. Poate fi îmbunatatit si trebuie actualizat permanent ca

7

urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare.Specializarea în acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou,

colaborarea cu organe de specialitate si nu în ultimul rând cursuri de formare profesionale calificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.

7

ANEXA 1

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane2. COMPARTIMENTUL: resurse umane3. CERINTE:

a) studii = medii si de specialitate;b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;c) cerinte specifice = experienta în munca de personal si profil moral

integru.4. RELATII:

a) ierarhice = este subordonat sefului compartimentului resurse umane

b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii.

5. ATRIBUTII, LUCRARI, SARCINI:- recruteaza forta de munca;- întocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau

contract de prestari servicii), verifica actele de studii si de stare civila; - urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare

unei evidente operative de personal;- completează si transmite electronic, la ITM, Registrul general de

evidentă al salariatilor (REVISAL) în termenele prevăzute de HG 161/2006;

- preia pontajele de la compartimente în vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna respectiva;

- tine evidenta pensionarilor în vederea completarii vechimii în munca a acestora;

- tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate de organele de resort;

- tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate în sau registrul de evidenta;

- tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;- tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;- calculeaza vechimea în munca pentru stabilirea indemnizatiei de

concediu medical si pentru pensie;- elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;- întocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj;- întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate în interesul

serviciului, precum si obtinerea vizelor de la ambasade;- întocmeste actele necesare în vederea încetarii contractului de munca

conform modalitatilor de încetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.)

7

- tine legatura si depune rapoartele lunare la directiile teritoriale de specialitate, la oficiile de pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari de Sanatate.

6. LIMITE DE COMPETENTA: • contrasemneaza toate lucrarile întocmite; • nu angajeaza direct compartimentul în fata conducerii unitatii; • informeaza seful direct de toate aspectele intervenite în domeniul de activitate; • nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului; • nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.7. RESPONSABILITATI: • raspunde de exactitatea si realitatea actelor întocmite; • raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu; • raspunde în fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor întocmite, disciplina în munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca; • raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGER Data .............................. ANGAJATUL

................................................. ...............................................(nume, prenume, semnatura si (nume, prenume, semnatura) stampila unitatii) SEF COMPARTIMENT ............................................ (nume, prenume, semnatura)

7

ANEXA 2

PRINCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DERESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului încadrat, starea de spirit, colaborarea si întrajutorarea colegiala.

2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei, inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.

3. Studierea si însusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominal de încadrare a personalului pe functii, cu existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de state.

4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea statului de organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari (încadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, învoiri, delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de

conducere, acordarea sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care influenteaza vechimea în munca. .

9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si înregistrate la registratura unitatii.

10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii.

11. Dosarul unitatii cu câte un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisa postului.

12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa postului.

14. Evidenta telefonica necesara în relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii cu alte institutii.

7

ANEXA 3

INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO- PROFESIONALE.

Un inspector de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa îsi puna în valoare si deosebite calitati psiho-profesionale, având în vedere si urmatoarele:

• capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata;• sociabilitate, cooperare;

• sa înteleaga si sa se faca înteles;• flexibil în comportamentul cotidian;• spirit de raspundere;• abilitate în relatiile cu oamenii;• atentie distributiva;• autocontrol, amânarea reactiilor;

• echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare; • minutiozitate si precizie; • spirit de orientare; • volum de cunostinte teoretice si practice;

- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pâna la nivel de subtilitate;- valorificarea cunostintelor si experientei;- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati asupra starii psihice a angajatilor;- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;- solutionarea în timp optim a situatiilor nou aparute;

• receptivitate fata de solicitarile profesionale;- maniera în care raspunde la solicitarile formulate;- promptitudine si seriozitate în abordarea problemelor ridicate de angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

• orizont cultural; - deschidere fata de realizarile altora.

PENSIILE

LEGEA nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice - MONITORUL OFICIAL nr. 852 din 20 decembrie 2010- Data intrarii in vigoare : 01/01/2011

7

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat.

Asiguraţii sistemului public de pensii pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România.

Pot fi asiguraţi ai sistemului public de pensii şi cetăţenii români, cetăţenii altor state şi apatrizii care nu au domiciliul sau reşedinţa în România, în condiţiile prevăzute de instrumentele juridice cu caracter internaţional la care România este parte.

În sistemul public de pensii, sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari; b) funcţionarii publici; c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevăzute la pct. I; III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri; IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice; d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora; e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale; V. cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat, în condiţiile legii; VI. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din:

7

a) drepturi de autor şi drepturi conexe, definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, cu regularitate sau în mod ocazional; b) contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil. (2) Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare socială, în condiţiile prezentei legi, avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi orice persoană care doreşte să se asigure, respectiv să îşi completeze venitul asigurat.

Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II, denumite în continuare angajatori, instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj pentru şomerii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPP şi casele de pensii sectoriale, declaraţia nominală de asigurare. Declaraţia se transmite la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul angajatorului, respectiv la casa de pensii sectorială.

În situaţia în care se constată erori în cuprinsul declaraţiilor prevăzute la alin. (1), indiferent de cauzele producerii acestora, şi/sau modificări ale datelor pe baza cărora se stabilesc stagiul de cotizare şi punctajul mediu anual ale asiguratului, persoanele juridice ori fizice prevăzute la alin. (1) sunt obligate să depună o declaraţie nominală de asigurare rectificativă la casa teritorială de pensii, respectiv la casa de pensii sectorială unde a fost depusă şi declaraţia pe care o modifică.

(3) Declaraţia prevăzută la alin. (1), precum şi cea prevăzută la alin. (2) au regimul juridic al unei declaraţii pe propria răspundere.

Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV care au cel puţin vârsta de 18 ani sunt obligate să se asigure pe baza declaraţiei individuale de asigurare.

Declaraţia individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la data încadrării în situaţia prevăzută la alin. (1) la casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei.

Venitul lunar asigurat pentru persoanele menţionate la alin. (1) este cel stabilit prin declaraţia individuală de asigurare şi nu poate fi mai mic decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de 5 ori câştigul salarial mediu brut.

Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dacă beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de prezenta lege sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III şi V.

În sistemul public de pensii, evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se realizează pe baza codului numeric personal al asiguratului.

7

Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii: a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), până la intrarea în vigoare a prezentei legi; c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării în vigoare a prezentei legi, în care persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare; d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 şi data intrării în vigoare a prezentei legi, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V.

Constituie stagiu de cotizare şi perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu acordată în baza legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, respectiv în condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).

Constituie stagiu de cotizare şi perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o persoană: a) s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute la art. 49 (perioade asimilate); b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri, republicat.

Constituie stagiu de cotizare şi timpul util la pensie realizat de agricultori, în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor, anterioară datei de 1 aprilie 2001.

Se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă (o singură perioadă de studii, la alegere); c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat; d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii; e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale;

7

f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani; g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar.

Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi.

Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legii, stagiu de cotizare realizat în condiţii deosebite, condiţii speciale sau alte condiţii de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiţii normale, după cum urmează: a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă; b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă; c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiţii de muncă aşa cum sunt reglementate la art. 29 alin. (2).

Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte.

Cotele de contribuţii de asigurări sociale, în care este inclusă şi cota de contribuţie aferentă fondurilor de pensii administrate privat, la data intrării în vigoare a prezentei legi, sunt: a) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 20,8% datorate de angajatori; b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 25,8% datorate de angajatori; c) 41,3% pentru condiţii speciale şi alte condiţii de muncă, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori.

În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (3), prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Sunt încadrate în condiţii deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării acestora.

7

În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din: a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă; b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii; c) activităţile din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a prezentei legi; d) aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1; e) activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. 2 şi 3; f) activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.

Contribuţia de asigurări sociale nu se impozitează.

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie: a) câştigul salarial brut/solda brută, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II; b) suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, în cazul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical, cu excepţia cazurilor de accident de muncă sau boală profesională; c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. 50 alin. (1) lit. a) sau, după caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, pentru veniturile din drepturi de autor şi drepturi conexe, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a); d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfăşurată în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului civil, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b).

Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale datorată de angajator o constituie suma câştigurilor salariale brute/soldelor brute lunare, precum şi asimilate acestora.

Baza de calcul prevăzută la alin. (1) nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut.

Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2) o constituie venitul lunar asigurat, înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de asigurare socială, dar nu mai puţin decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nici mai mult de 5 ori valoarea acestuia.

8

Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând: a) prestaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale; b) diurne de deplasare şi de delegare, indemnizaţii de delegare, detaşare şi transfer; c) participarea salariaţilor la profit, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 64/2001 privind repartizarea profitului la societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum şi la regiile autonome, aprobată cu modificări prin Legea nr. 769/2001, cu modificările şi completările ulterioare; d) indemnizaţia de şedinţă pentru consilierii locali şi judeţeni; e) contribuţiile plătite la fondurile de pensii facultative, în limitele de deductibilitate stabilite potrivit legii; f) compensaţiile lunare pentru chirie; g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament; h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului; i) indemnizaţiile de instalare; j) valoarea financiară a normei de hrană; k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă, precum şi a transportului la şi de la locul de muncă.

(2) Sumele asupra cărora nu se datorează contribuţia de asigurări sociale, prevăzute la alin. (1) lit. b)-k), nu se iau în considerare la stabilirea prestaţiilor din sistemul public de pensii.

Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator asiguraţilor, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se reţin de acesta din contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.

Sumele reprezentând ajutor de deces plătite de angajator asiguraţilor, potrivit prevederilor prezentei legi, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de acesta în luna respectivă se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorială.

Contribuţia individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) se virează lunar de către angajator, respectiv de către plătitorul de venit la unitatea teritorială a Trezoreriei Statului la care acesta este luat în evidenţă ca plătitor de impozite şi taxe, împreună cu contribuţia de asigurări sociale pe care acesta o datorează în calitate de contribuabil bugetului asigurărilor sociale de stat. Contribuţiile individuale de asigurări sociale, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI, se virează în conturi distincte stabilite cu

8

această destinaţie şi comunicate de către CNPP, respectiv de către casele de pensii sectoriale.

Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt: a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata; b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2), respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit veniturile de natură profesională, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj sau bugetul de stat, după caz, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V.

Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 40 generează plata unor dobânzi şi penalităţi de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv.

Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2 ani , de CNPP şi de casele de pensii sectoriale.

Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor, contra cost. Tariful serviciului respectiv se stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale.

În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limită de vârstă; b) pensia anticipată; c) pensia anticipată parţială; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urmaş.

Pensia pentru limită de vârstă

Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de prezenta lege.

Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.

8

Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.

Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.

În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.

În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.

În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.

Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pentru condiţii deosebite de muncă, în alte condiţii de muncă şi în condiţii speciale, DL 118/1990 (cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate, după data de 23 august 1944, şi/sau de prizonierat), precum şi handicap preexistent, nevăzătorii (o treime din stagiu)

Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) beneficiază de reducerile prevăzute la alin. (1), dacă au realizat stagiul minim de cotizare în specialitate prevăzut în anexa nr. 6. Pensia anticipată

Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege.

În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1), este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;

8

b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g).

Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei pentru limită de vârstă.

La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative.

La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată se transformă din oficiu în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate.

Pensia anticipată parţială

Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.

În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate parţiale, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1), este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g).

Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.

Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă datorită extracţiei şi prelucrării minereurilor neferoase cu

8

conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copşa Mică şi Zlatna, pe o rază de 8 km în jurul acestor localităţi, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizarea prevăzută la alin. (4).

Prevederile alin. (5) se aplică până la data de 31 decembrie 2030.

La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative.

La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată parţială se transformă din oficiu.în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. (4) şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale.

Pensia de invaliditate

Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: a) accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA; c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.

În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de autoîngrijire; b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de autoîngrijire; c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă.

Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă din cadrul CNPP, denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale, iar în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), de către comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.

Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în termen de 5 zile de la emitere.

Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestaţii sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului

8

Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz.

Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix.

Cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită în condiţiile legii şi se suportă de la bugetul de stat.

Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale periodic, în funcţie de afecţiune, la intervale cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale sau, după caz, de către comisiile centrale de expertiză medico-militară.

După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, respectiv comisiile centrale de expertiză medico-militară emit o nouă decizie medicală asupra capacităţii de muncă, prin care se stabileşte, după caz: a) menţinerea în acelaşi grad de invaliditate; b) încadrarea în alt grad de invaliditate; c) redobândirea capacităţii de muncă.

Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea medicală sau, după caz, încetarea plăţii pensiei, în condiţiile legii.

Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă starea sănătăţii lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat.

Pensionarii de invaliditate, cu excepţia celor prevăzuţi la art. 79 alin. (1), sunt obligaţi să urmeze programele recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, în vederea reintegrării socioprofesionale.

Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaţiei prevăzute la alin. (1) atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare constatării.

La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia de invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă.

În situaţia prevăzută la alin. (1) se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.

Indemnizaţia pentru însoţitor se menţine şi pe durata acordării pensiei pentru limită de vârstă.

Pensia de urmaş

8

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani; b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani; c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b).

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.

În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).

Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 85 şi la art. 86 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).

Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).

Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat;

8

b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.

Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel: a) 50% - pentru un singur urmaş; b) 75% - pentru 2 urmaşi; c) 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.

Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte prin însumarea drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare părinte.

Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Calculul pensiilor

Cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie (732,8 lei pentru anul 2011).

Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate în anul calendaristic respectiv.

Punctajul lunar se calculează prin raportarea câştigului salarial brut/solda brută sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.

La data intrării în vigoare a prezentei legi, valoarea punctului de pensie

este de 732,8 lei.Valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata

inflaţiei, la care se adaugă 50% din creşterea reală a câştigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent.

Stabilirea şi plata pensiilor

Pensia se acordă la cerere. Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedeşte

îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiţii, la casa teritorială de pensii competentă, în a cărei rază domiciliază persoana.

8

Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, emisă în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii, este comunicată în termen de 5 zile de la data emiterii.şi se acordă de la data înregistrării cererii.

Pensiile se plătesc de la data acordării, stabilită prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, care se plătesc de la data încetării calităţii de asigurat.

În termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie poate fi anulată la cererea titularului.

În situaţia în care, ulterior stabilirii şi/sau plăţii drepturilor de pensie, se constată diferenţe între sumele stabilite şi/sau plătite şi cele legal cuvenite, casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială operează, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificările ce se impun, prin decizie de revizuire.

Pensionarii pentru limită de vârstă care, după data înscrierii la pensie, realizează stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, în condiţiile legii.

În sistemul public de pensii, plata pensiei încetează începând cu luna următoare celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze: a) pensionarul a decedat; b) pensionarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale în temeiul cărora i-a fost acordată pensia; c) pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaş prevăzut la art. 84 lit. c), precum şi cel prevăzut la art. 86 alin. (1) şi-au redobândit capacitatea de muncă, potrivit legii; d) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul de urmaş prevăzut la art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la revizuirea medicală obligatorie; e) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaş prevăzut la art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la convocarea prevăzută la art. 80; f) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaş prevăzut la art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu a mai urmat programele recuperatorii prevăzute la art. 81 alin. (1); g) copilul, beneficiar al unei pensii de urmaş, a împlinit vârsta de 26 de ani, cu excepţia situaţiei prevăzute la art. 84 lit. c); h) pensionarul urmaş a fost condamnat, printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă, pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor, comisă asupra susţinătorului.

În sistemul public de pensii, plata pensiei se suspendă începând cu luna următoare celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze:

8

a) pensionarul şi-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care România a încheiat convenţie de reciprocitate în domeniul asigurărilor sociale, dacă, potrivit prevederilor acesteia, pensia se plăteşte de către celălalt stat; b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parţiale, se regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni; c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urmaş prevăzut la art. 84 lit. c) ori cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu se prezintă la revizuirea medicală obligatorie sau la convocarea Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă, a centrelor regionale de expertiză medicală a capacităţii de muncă sau a comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii; d) pensionarul de invaliditate nu mai urmează programele recuperatorii, întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale, prevăzute la art. 81 alin. (1); e) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul I sau II, se regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni; f) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul III, se regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depăşind jumătate din programul normal de lucru al locului de muncă respectiv; g) pensionarul urmaş, prevăzut la art. 84 lit. a), a împlinit vârsta de 16 ani şi nu face dovada continuării studiilor; h) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, realizează venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dacă acestea sunt mai mari de 35% din câştigul salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5); i) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, s-a recăsătorit; j) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, optează pentru o altă pensie, potrivit legii, din acelaşi sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurări sociale, neintegrat sistemului public de pensii; k) pensionarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu salariul.

Reluarea plăţii pensiei se face, la cerere, În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite

din situaţii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limită de vârstă; b) nevăzătorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, încadraţi în gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urmaş, prevăzuţi la art. 84 lit. a) şi b).

Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din activităţi profesionale pentru care asigurarea este

9

obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5).

Alte drepturi de asigurări sociale

În sistemul public de pensii, în afara pensiilor, se mai pot acorda, în condiţiile prezentei legi, următoarele prestaţii: a) tratament balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se suportă de la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, pentru asiguraţi şi pensionari; b) bilete de odihnă, pentru asiguraţi; c) ajutor de deces, în cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre aceştia.

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul sau, în lipsa acestora, oricare persoană care face această dovadă.

Dovada prevăzută la alin. (1) se poate face prin orice mijloc de probă admis de lege.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea câştigului salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5).

Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.

Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi: a) soţul; b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani, precum şi copiii incapabili de muncă, indiferent de vârstă, dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menţionate; c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.

Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut la art. 125 alin. (3).

Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces.

Acordarea ajutorului de deces nu este condiţionată de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.

În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin: divizare ori fuziune, dizolvare,

9

reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, ajutorul de deces cuvenit şi neachitat, potrivit legii, se achită din bugetul asigurărilor sociale de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale.

Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de: a) angajator, în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II şi V, respectiv al unui membru de familie al acestuia; b) instituţia care gestionează bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cazul decesului şomerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia; c) casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială, în cazul decesului pensionarului sau al asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI şi alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia.

Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage răspunderea materială, civilă, contravenţională sau penală, după caz.

Jurisdicţia asigurărilor sociale

Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii şi de casele de pensii sectoriale pot fi contestate, în termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrală de Contestaţii, respectiv la comisiile de contestaţii care funcţionează în cadrul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii.

Procedura de examinare a deciziilor supuse contestării reprezintă procedură administrativă prealabilă, obligatorie, fără caracter jurisdicţional.

Termenul de soluţionare a contestaţiei este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia şi se comunică persoanelor în cauză în termen de 5 zile de la adoptare.

Tribunalele soluţionează în primă instanţă litigiile privind: a) modul de calcul şi de depunere a contribuţiei de asigurări sociale; b) modul de stabilire a dobânzilor şi penalităţilor de întârziere; c) înregistrarea, evidenţa şi certificarea contribuţiei de asigurări sociale; d) hotărârile Comisiei Centrale de Contestaţii şi ale comisiilor de contestaţii care funcţionează în cadrul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii privind deciziile de pensie; e) deciziile comisiilor medicale de contestaţii şi ale comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii date în soluţionarea contestaţiilor privind deciziile medicale asupra capacităţii de muncă; f) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurări sociale;

9

g) modul de stabilire şi de plată a pensiilor şi a altor drepturi de asigurări sociale; h) plângerile împotriva proceselor-verbale de contravenţie încheiate în baza prezentei legi; i) contestaţiile împotriva măsurilor de executare silită, dispuse în baza prezentei legi; j) alte drepturi şi obligaţii de asigurări sociale născute în temeiul prezentei legi;

Cererile îndreptate împotriva CNPP, a caselor teritoriale de pensii sau împotriva caselor de pensii sectoriale se adresează instanţei în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul ori sediul reclamantul.

Celelalte cereri se adresează instanţei în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau sediul pârâtul.

Împotriva hotărârilor tribunalelor se poate face recurs la curtea de apel competentă.

Cererile în faţa oricăror organe sau instanţe, precum şi toate actele procedurale în legătură cu litigiile, având ca obiect drepturi sau obligaţii de asigurări sociale, sunt scutite de taxă de timbru.

Perioadele de vechime în muncă realizate în grupele I şi a II-a de muncă până la data de 1 aprilie 2001 constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebite, în vederea reducerii vârstelor de pensionare, cu excepţia celor realizate în activităţile care, conform prevederilor art. 30 alin. (1), sunt încadrate în condiţii speciale.

Adeverinţele care atestă încadrarea persoanelor în fostele grupe I şi/sau a II-a de muncă sunt valorificate, numai în situaţia în care au fost emise conform legii, pe baza documentelor verificabile întocmite anterior datei de 1 aprilie 2001.

Pentru perioadele prevăzute la art. 16 lit. a) şi art. 17, dovada vechimii în muncă, a timpului util la pensie pentru agricultori şi a duratei de asigurare, realizată până la data de 1 aprilie 2001, se face cu carnetul de muncă, carnetul de asigurări sociale sau cu alte acte prevăzute de lege.

Pentru perioadele prevăzute la art. 16 lit. b), dovada vechimii în serviciu, realizată până la intrarea în vigoare a prezentei legi, se face cu fişa de pensie, fişa matricolă sau alte documente legale.

Pentru perioadele prevăzute la art. 16 lit. c), dovada stagiului de cotizare, realizat până la intrarea în vigoare a prezentei legi, se face cu adeverinţa eliberată în baza declaraţiilor privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, a declaraţiei de asigurare sau a contractului de asigurare socială, după caz.

Cererile în legătură cu eliberarea actelor prevăzute de lege, prin care se face dovada vechimii în muncă, a timpului util la pensie pentru agricultori şi a stagiului de cotizare, necesare stabilirii drepturilor de pensie, sunt scutite de orice fel de taxe şi comisioane.

Cererile prevăzute la alin. (1) se soluţionează în termen de 30 de zile de la data înregistrării.

9

În situaţiile în care, pentru o anumită perioadă care constituie stagiu de cotizare, în carnetul de muncă sau în alte acte doveditoare nu sunt înregistrate drepturile salariale, la determinarea punctajului mediu anual se utilizează salariul minim pe ţară, în vigoare în perioada respectivă.

Între sistemul public de pensii şi sistemele proprii de asigurări sociale neintegrate acestuia se recunosc reciproc stagiile de cotizare, respectiv vechimea în muncă sau vechimea în serviciu, în vederea deschiderii drepturilor la pensie pentru limită de vârstă, de invaliditate şi de urmaş.

Perioadele asimilate stagiului de cotizare, prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. b), c) şi g), care constituie şi vechime în muncă sau în serviciu în sistemele proprii de asigurări sociale neintegrate sistemului public de pensii, se iau în calcul, opţional, în unul dintre sisteme.

ŞOMAJUL

LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă - aplicabilă începand cu data de 1 ianuarie 2011*)

Termeni si expresii utilizate

- persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana care face demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii; - şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare; d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă. - şomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile de a fi şomer şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă. - indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de

9

învăţământ si militarilor care au efectuat stagiul militar si care nu s-au putut încadra in munca; - indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă.

Angajatorii au obligaţia sa comunice agentiilor pentru ocuparea forţei de munca judeţene, in căror raza îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Furnizorii de servicii de ocupare acreditaţi au obligaţia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza îşi au sediul date privind numărul şomerilor mediati si încadraţi in munca.

Utilizarea Clasificarii ocupatiilor din România este obligatorie la completarea documentelor oficiale.

Beneficiari - persoanele in căutarea unui loc de munca, aflate in una dintre următoarele situaţii: a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c); b) nu au putut ocupa loc de munca după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar; c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obţinut statutul de refugiat sau alta forma de protecţie internaţionala, conform legii; e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România, conform legii; f) nu au putut ocupa loc de munca după repatriere sau după eliberarea din detenţie.

În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii: a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor; b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi in munca sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibila din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului; d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajaţi pe baza de contract sau li s-a desfăcut contractul din motive neimputabile lor; e) le-a încetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;

9

g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă; h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii; j) reintegrarea in munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este posibila la unităţile la care au fost încadrate in munca anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a încetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza convenţiei civile.

Sunt asimilate şomerilor persoanele aflate in situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b), dacă îndeplinesc următoarele condiţii: a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate in munca si care într-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut încadra in munca.

Asiguraţii pot fi: a) cetăţenii romani care sunt încadraţi in munca sau realizează venituri in România, in condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) cetăţeni romani care lucrează in străinătate, in condiţiile legii; c) cetăţeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri, în condiţiile legii.

Asiguraţii au obligaţia sa plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj si au dreptul sa beneficieze de indemnizaţie de şomaj, conform prezentei legi.

In sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcţionarii publici si alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire; c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea in funcţii elective sau care sunt numite in cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului; d) soldaţii şi gradaţii voluntari; e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;

9

f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii si care nu se regăsesc in una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e).

Se pot asigura in sistemul asigurărilor pentru şomaj, in condiţiile prezentei legi, următoarele persoane: a) asociat unic, asociaţi; b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente; d) membri ai asociaţiei familiale; e) cetăţeni romani care lucrează in străinătate, conform legii; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii si care nu se regăsesc in una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e).

Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea pesoanele prevăzute la art. 19 sunt obligaţi să depună, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Persoanele prevăzute la art. 20 pot încheia contract de asigurare pentru şomaj cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au cel puţin vârsta de 18 ani şi sunt asigurate în sistemul public de pensii şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate.

Venitul lunar pentru care se asigura persoanele prevăzute la art. 20 nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă se aplică asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj, conform art. 27 alin. (1).

Angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă se aplică asupra bazei lunare de calcul, reprezentată de venitul brut realizat lunar, în situaţia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevăzute la art. 19.

Prevederile alin. (1) nu se aplică pe perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevăzute la art. 19, sunt suspendate potrivit legii, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile.

Persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj, prevăzute la art. 20, au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă se aplică asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.

9

Cotele contribuţiilor se stabilesc prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat, în funcţie de necesarul de resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru şomaj. Pentru anul 2011 se stabilesc următoarele cote ale contribuţiilor: a) contribuţia datorată de angajatori la bugetul asigurărilor pentru şomaj este de 0,5%; b) contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj este de 0,5%; c) contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj de către persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj este de 1%; d) contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificările ulterioare, este de 0,25%.

Valoarea indicatorului social de referinţă este de 500 lei.

Indemnizaţia de şomaj

Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. (1) beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevăzută la alin. (1) lit. a), nu se iau în calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile; b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g); c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h); d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. j).

9

Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, între misiuni.

Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională, dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile datorită unor situaţii de forţă majoră.

Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. (2) – persoanele assimilate şomerilor - beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii.

Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu suspendate, cu excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile, stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadei de asigurare realizată înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii.

Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) şi j), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Constituie stagiu de cotizare perioadele in care angajaţii sau, după caz, si angajatorii au plătit contribuţii de asigurări pentru şomaj in sistemul asigurărilor pentru şomaj in România, precum si in alte tari, in condiţiile stabilite prin acordurile si convenţiile internaţionale la care România este parte.

La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii, prevăzut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau în considerare perioadele care reprezintă stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj.

9

Perioadele care reprezintă stagiu de cotizare şi care au fost utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj, prevăzute la alin. (1), se iau în considerare la stabilirea stagiului de cotizare în funcţie de care se stabileşte perioada pentru care se acordă indemnizaţia de şomaj şi cuantumul acestui drept, prevăzut la art. 39.

Indemnizaţia de şomaj se acorda persoanelor prevăzute la art. 17, la cerere, după caz, de la data: a) încetării raporturilor de muncă; b) încetării raporturilor de serviciu; c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe baza de contract. e) încetării calităţii de membru cooperator; f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj; g) încetării motivului pentru care au fost pensionate; h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu; j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei civile; l) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) expirării perioadei de 30 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. c).

Indemnizaţia de şomaj se acorda de la data prevăzută la alin. (1), dacă cererea este înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data.

Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de şomaj se acorda începând cu data înregistrării cererii.

Termenul de maximum 12 luni prevăzut la alin. (3) este termen de decădere din drepturi.

Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani

Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevăzute la alin. (1) este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;

1

b) suma prevăzută la lit. a) la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.

Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.

Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă, lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data stabilirii acesteia.

Indemnizaţia de şomaj prevăzută la alin. (1) se acorda şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singura data, pentru fiecare forma de învăţământ absolvită.

Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii: a) sa se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin in vederea încadrării in munca; b) sa comunice in termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate; d) sa caute activ un loc de munca. e) să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare.

1

Angajatorii care au încadrat in munca, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj au obligaţia de a anunţa in termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de munca la care aceştia au fost înregistraţi.

Obligaţia prevăzută la alin. (2) revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si au pus in plata pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.

Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.

Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii care, la data solicitării dreptului, urmează o forma de învăţământ.

Încetarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data încadrării in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni; b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; d) la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă conform pregătirii sau nivelului studiilor; e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte 12 luni; g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limita de vârsta, de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibila; h) la data plecării in străinătate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni; i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; j) in cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2), (3) şi (3^1); l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1); m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) şi b).

1

Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data la care nu si-a îndeplinit obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare; c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe o perioadă de cel mult 12 luni; d) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei, precum şi, după caz, la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei de şomaj, la cererea persoanei care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene şi al Spaţiului Economic European pentru a căuta un loc de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei de şomaj; e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pana la 12 luni; f) la data pensionării pentru invaliditate; g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de munca, a indemnizaţiei de maternitate si a indemnizaţiei pentru creşterea copilului pana la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) pe perioada incapacităţii temporare de munca mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite in perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, in timpul si din cauza practicii profesionale; i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii.

Măsuri pentru prevenirea somajului

În scopul prevenirii şomajului şi consolidării locurilor de muncă prin creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale ale persoanelor încadrate în muncă, angajatorilor care organizează, în baza planului anual de formare profesională, programe de formare profesională pentru proprii angajaţi, derulate de furnizori de servicii de pregătire profesională, autorizaţi în condiţiile legii, se acordă, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, o sumă reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat.

Angajatorii pot beneficia de suma prevăzută la alin. (1) pentru derularea unui singur program de formare profesională în cursul unui an.

Angajatorii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregătire profesională, pentru care s-a acordat suma prevăzută la alin. (1), cel puţin un an de la data acordării sumei.

Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor prevăzute la alin. (4) anterior termenului de un an sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă subvenţia acordată pentru fiecare persoană, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 83 alin.

1

(2), şi nu mai pot beneficia de prevederile alin. (1) o perioadă de 2 ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu ale persoanelor respective.

În cazul concedierilor colective, angajatorii au obligaţia să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri.

In perioada preavizului prevăzut la alin. (1) angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de munca ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, in condiţiile legii.

În vederea realizării serviciilor de preconcediere, angajatorii aflaţi în situaţiile prevăzute la art. 49 sunt obligaţi să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

In sensul prezentei legi, constituie servicii de preconcediere, in principal, următoarele activităţi: a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecţia şomerilor si acordarea serviciilor de ocupare si de formare profesională; b) plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea in modalităţi de căutare a unui loc de munca; c) reorientarea profesională in cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurta durata; d) sondarea opiniei salariaţilor si consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a somajului. Măsuri pentru stimularea ocupării forţei de munca

Creşterea sanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de munca prin: a) informarea şi consilierea profesională; b) medierea muncii; c) formarea profesională; d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor; f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.

1. Informarea si consilierea profesională

Informarea si consilierea profesională constituie un ansamblu de servicii acordate in mod gratuit persoanelor in căutarea unui loc de munca, care au ca scop: a) furnizarea de informaţii privind piaţa muncii si evoluţia ocupatiilor; b) evaluarea si autoevaluarea personalităţii in vederea orientarii profesionale;

1

c) dezvoltarea abilitatii si încrederii in sine a persoanelor in căutarea unui loc de munca, in vederea luării de către acestea a deciziei privind propria cariera; d) instruirea in metode si tehnici de căutare a unui loc de munca.

Informarea si consilierea profesională se realizează de centre specializate, organizate in cadrul agentiilor pentru ocuparea forţei de munca, precum si de alte centre si furnizori de servicii din sectorul public sau privat, acreditaţi, care încheie cu agenţiile pentru ocuparea forţei de munca contracte, in condiţiile legii.

Informarea privind piaţa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea si autoevaluarea se realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite, la cerere, persoanelor in căutarea unui loc de munca sau in cadrul job-cluburilor organizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de munca.

Consilierea profesională si instruirea in metode si tehnici de căutare a unui loc de munca si de prezentare la interviuri in vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, in cadrul centrelor de informare si consiliere privind cariera sau, la cerere, in cadrul altor forme organizate de instruire.

2. Medierea muncii

Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea in legătura a angajatorilor cu persoanele in căutarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu.

Serviciile de mediere pentru persoanele in căutarea unui loc de munca se acorda gratuit de către agenţiile pentru ocuparea forţei de munca si constau in: a) informaţii privind locurile de munca vacante si condiţiile de ocupare a acestora prin publicarea, afişarea, organizarea de burse ale locurilor de munca; b) mediere electronica având ca scop punerea automată in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul; c) preselecţia candidaţilor corespunzător cerinţelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregătirea, aptitudinile, experienţa si cu interesele acestora.

Pentru somerii care beneficiază de indemnizaţii de şomaj, in condiţiile prevăzute de prezenta lege, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistraţi, este obligatorie.

3. Formarea profesională

ART. 63 Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca sunt: cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare si specializare, stagii de practica si specializare, precum si alte forme, in condiţiile legii.

Serviciile de formare profesională pentru şomeri sunt gratuite

1

Serviciile de formare profesională se asigură, gratuit, la cererea persoanelor angajate, cu acordul angajatorului, sau la cererea angajatorului, în cazul în care cererea este formulată în termen de 12 luni de la data reluării activităţii persoanelor, o singură dată pentru fiecare situaţie şi pentru persoanele aflate în următoarele situaţii: a) au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap; b) au reluat activitatea după satisfacerea stagiului militar; c) au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacităţii de muncă după pensionarea pentru invaliditate.

Persoanele aflate în detenţie care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei

Persoanele care beneficiază de servicii de formare profesională gratuite şi se încadrează în muncă, potrivit legii, pot beneficia în continuare, până la finalizarea programului de formare profesională început, de serviciile de formare profesională gratuite la care aveau dreptul dacă nu s-ar fi angajat.

Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, care beneficiază în mod gratuit de servicii de formare profesională, au următoarele drepturi: a) să beneficieze de pregătire teoretică şi practică pe toată durata cursului şi să susţină, gratuit, de cel mult două ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia; b) să beneficieze de rechizite şi materiale de instruire şi să primească în folosinţă manuale; c) să beneficieze, dacă este cazul, de echipament de protecţie pe timpul instruirii practice; d) să beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregătire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun sau, după caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasări în cursul unei luni, dacă nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregătire, în condiţiile prevăzute de reglementările în vigoare pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului, precum şi de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregătire. e) să beneficieze de consultaţii medicale, analize medicale şi teste necesare frecventării cursului.

Persoanele prevăzute la art. 66 alin. (1) pot beneficia de servicii de formare profesională gratuite, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care se află în căutarea unui loc de muncă.

4. Consultanţa si asistenta pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri

Consultanţa si asistenta pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri se acorda, la cerere, persoanelor in căutarea unui loc

1

de munca, sub forma de servicii juridice, de marketing, financiare, metode si tehnici eficiente de management si alte servicii de consultanţa.

Serviciile prevăzute la alin. (1) se acordă gratuit: a) persoanelor prevăzute la art. 16, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care se află în căutarea unui loc de muncă; b) persoanelor care au calitatea de asigurat în sistemul asigurărilor pentru şomaj, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care au calitatea de asigurat; c) studenţilor care solicită acordarea de credite cu dobândă avantajoasă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prezentei legi.

5. Completarea veniturilor salariale ale angajaţilor

Persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) şi alin. (2) lit. c) cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţia de şomaj potrivit legii şi care se angajează pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale în vigoare, şi, ca urmare a angajării, le încetează plata indemnizaţiei de şomaj beneficiază, din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţia de şomaj, de o sumă lunară, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, reprezentând 30% din cuantumul indemnizaţiei de şomaj, stabilită şi, după caz, reactualizată conform legii.

Nu beneficiază de prevederile alin. (1) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani, precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a).

Persoanele prevăzute la art. 72 beneficiază de aceasta suma si in situaţia in care, in perioada pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj, le încetează raportul de munca sau de serviciu la primul angajator si se încadrează la un alt angajator.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani, înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în situaţia în care se angajează cu program normal de lucru, pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o primă de încadrare egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării.

Absolvenţii cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi se angajează în perioada de acordare a indemnizaţiei, în condiţiile prevăzute la alin. (1), beneficiază, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o sumă egală cu indemnizaţia de şomaj la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, până la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi angajat.

Drepturile prevăzute la alin. (2) se acordă absolvenţilor care îşi menţin raporturile de muncă sau de serviciu pentru o perioadă de cel puţin 12 luni de la data angajării.

Nu beneficiază de prevederile alin. (1) şi (2):

1

a) absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau de serviciu; b) absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani; c) absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de învăţământ; d) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i încadra în muncă; e) absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a).

6. Stimularea mobilitatii forţei de munca

Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi au domiciliul stabil, beneficiază de o primă de încadrare acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj egală cu de două ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data acordării.

Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul primesc o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu de şapte ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data instalării

Angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite conform art. 73^1, 74 şi 75, în situaţia în care raporturile de muncă sau de serviciu încetează, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, în temeiul următoarelor prevederi: a) art. 55 lit. b), art. 56 lit. g) şi i), art. 61 lit. a) şi art. 79 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare; b) art. 61 lit. b) din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare, dacă au fost condamnaţi prin hotărâre judecătorească definitivă; c) art. 84 alin. (1) lit. b) şi e), alin. (2) lit. f) şi g) şi alin. (5) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare. (2) În situaţia nerespectării prevederilor alin. (1), recuperarea sumelor prevăzute la art. 73^1, 74 şi 75 se va face pe baza angajamentelor beneficiarilor, care constituie titluri executorii.

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea in munca a şomerilor

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea in munca a şomerilor se realizează prin: a) subvenţionarea locurilor de munca; b) acordarea de credite in condiţii avantajoase in vederea creării de noi locuri de munca;

1

c) acordarea unor facilităţi.

1. Subvenţionarea locurilor de munca

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni , de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent: a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii; b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal; c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevăzute la alin. (1) pe o perioadă de 18 luni.

Nu beneficiază de prevederile alin. (1) şi (2) angajatorii care au obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, pentru absolvenţii din această categorie.

Măsurile de stimulare prevăzute la art. 80 nu se acorda pe perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate.

Angajatorii care încadrează absolvenţi in condiţiile art. 80 sunt obligaţi sa menţină raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel puţin 3 ani de la data încheierii.

Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale absolvenţilor, anterior termenului prevăzut la alin. (1), sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc din următoarele motive: a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) şi f) şi art. 65 din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare; b) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 97 lit. b), art. 98 alin. (1) lit. e) şi art. 99 alin. (1) lit. a)-c) din Legea nr. 188/1999, republicată. (4) Absolvenţii pot fi încadraţi in condiţiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de învăţământ, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

In perioada celor 3 ani, prevăzută la art. 83 alin. (1), absolvenţii pot urma o forma de pregătire profesională, organizată de către angajator, in condiţiile legii.

Cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională prevăzută la alin. (1) vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

1

Angajatorii care, după îndeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 83 alin. (1), menţin raporturile de muncă sau de serviciu cu absolvenţii încadraţi în condiţiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de muncă sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferentă contribuţiilor sociale (contribuţia de asigurări sociale, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate şi contribuţia de asigurări pentru şomaj) datorate de angajatori pentru aceste persoane şi virate, conform legii.

Ajutorul financiar prevăzut la alin. (1) poate fi acordat pe o perioadă de cel mult 2 ani de la data îndeplinirii obligaţiei prevăzute la art. 83 alin. (1).

Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă persoanelor încadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

De facilităţile prevăzute la alin. (1), cu excepţia scutirii de la plata contribuţiei la bugetul asigurărilor pentru şomaj, datorată de angajator pentru persoanele respective, beneficiază şi angajatorii care, în raport cu numărul de angajaţi, şi-au îndeplinit obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă persoane cu handicap, precum şi angajatorii care nu au această obligaţie legală, dacă încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap şi le menţin raporturile de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor prevăzute la alin. (1) şi (2), anterior termenului de 2 ani, sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare persoană, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 83 alin. (2).

Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Nu beneficiază de facilităţile prevăzute la alin. (1), (2) şi (5) angajatorii care în ultimii 2 ani au fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate din categoriile prevăzute la aceste alineate.

Angajatorii care beneficiază de subvenţionarea locurilor de muncă în condiţiile art. 80 sau art. 85 alin. (1) şi (2) şi care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor încadrate pe aceste locuri de muncă, din motivele prevăzute la art. 83 alin. (2), anterior termenelor prevăzute de lege, nu

1

mai pot beneficia de o nouă subvenţie din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe o perioadă de 2 ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.

2. Acordarea de credite in condiţii avantajoase

Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi activităţi independente desfăşurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii avantajoase.

Creditele se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional cu numărul de locuri de muncă ce vor fi create, pentru o perioadă de cel mult 3 ani, pentru investiţii, inclusiv perioada de graţie de maximum 6 luni şi, respectiv, un an pentru asigurarea producţiei, cu o dobândă de 50% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.

În judeţele în care rata medie anuală a şomajului s-a situat peste rata medie anuală a şomajului pe ţară, comunicată de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, creditele se acordă în anul calendaristic următor cu o dobândă de 25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.

Beneficiază de credite, în condiţiile legii, cu dobânda prevăzută la alin. (3) şi persoanele în vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, în condiţiile legii.

Creditele prevăzute la alin. (4) se acordă studenţilor care înfiinţează sau dezvoltă, individual sau împreună cu alţi studenţi care îndeplinesc condiţiile prevăzute la alin. (4), întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale sau care desfăşoară în mod independent o activitate economică în calitate de persoană fizică autorizată.

În cazul în care în perioada pentru care a fost acordat creditul intervine cesionarea sau înstrăinarea parţială ori totală, prin orice modalitate, a părţilor sociale sau a acţiunilor deţinute de beneficiarii de credite prevăzuţi la alin. (4) către alte persoane decât cele din categoria menţionată, aceştia sunt obligaţi să achite o sumă egală cu diferenţa dintre dobânda prevăzută la alin. (2) şi cea prevăzută la alin. (3).

Beneficiarii de credite acordate în condiţiile prevăzute la alin. (2)-(4) trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) să aibă cel mult 249 de angajaţi şi/sau membri cooperatori cu raporturi de muncă sau de serviciu; b) activitatea de bază să se realizeze în producţie, servicii sau în turism; c) pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou-create prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii ori de unităţi cooperatiste să fie încadrat personal provenind din rândul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă; d) personalul încadrat în condiţiile prevăzute la lit. c) să fie menţinut în activitate cel puţin 3 ani; e) locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite în condiţiile alin. (2)-(4) să nu fie locurile de muncă vacante, rezultate în urma încetării raporturilor

1

de muncă a unor angajaţi în ultimele 12 luni premergătoare încheierii contractului de creditare.

Şomerii care se obligă să înfiinţeze întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale sau care desfăşoară în mod independent o activitate economică în calitate de persoane fizice autorizate au prioritate la obţinerea creditelor în condiţii avantajoase.

Pentru crearea de noi locuri de muncă pentru şomeri, se pot acorda, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de la capitolul "Împrumuturi", fonduri nerambursabile.

Fondurile nerambursabile se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional cu numărul de locuri de muncă ce vor fi create.

Fondurile prevăzute la alin. (1) se acordă pentru înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi activităţi independente desfăşurate de persoane fizice autorizate, care îşi desfăşoară activitatea în localităţi confruntate cu fenomene de sărăcie şi excluziune socială din cauza nivelului ridicat al şomajului.

Localităţile în care se vor acorda fondurile prevăzute la alin. (1), precum şi sumele ce vor fi alocate fiecărei localităţi se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, în limitele stabilite prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Fondurile prevăzute la alin. (1) se acordă întreprinderilor mici şi mijlocii şi unităţilor cooperatiste cu condiţia ca pe toate locurile de muncă nou-create să încadreze în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri pe care să îi menţină în activitate cel puţin 4 ani, asociaţiilor familiale înfiinţate de şomeri, precum şi şomerilor care au dobândit calitatea de persoane fizice autorizate să desfăşoare, în mod independent, o activitate economică..

Pentru acordarea creditelor în condiţii avantajoase sau a fondurilor nerambursabile prevăzute la art. 86^1, contribuţia beneficiarului trebuie să fie de cel puţin 25% din valoarea proiectului de fezabilitate depus.

Creditele în condiţii avantajoase şi fondurile nerambursabile se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, cu respectarea reglementărilor aplicabile în domeniul ajutorului de minimis.

Beneficiarii de credite acordate în condiţiile art. 86 sau de fonduri nerambursabile acordate în condiţiile art. 86^1 au obligaţia de a menţine locurile de muncă noucreate pentru o perioadă minimă de 5 ani.

Asociaţiile familiale pot primi credite în condiţii avantajoase sau fonduri nerambursabile, proporţional cu numărul membrilor acestora, iar persoanele fizice autorizate care desfăşoară în mod independent activităţi economice, pentru finanţarea propriului loc de muncă.

Asociaţiile familiale şi persoanele fizice autorizate care desfăşoară în mod independent activităţi economice pot primi credite în condiţii avantajoase dacă cel puţin unul dintre membrii asociaţiei familiale, respectiv persoana fizică autorizată, este asigurat în sistemul asigurărilor pentru şomaj şi a realizat un

1

stagiu de cotizare de cel puţin 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei solicitării creditului.

Asociaţiile familiale şi persoanele fizice autorizate care desfăşoară în mod independent activităţi economice pot primi fonduri nerambursabile dacă cel puţin unul dintre membrii asociaţiei familiale, respectiv persoana fizică autorizată, a realizat un stagiu total de cotizare în sistemul asigurărilor pentru şomaj, de minimum 24 de luni.

În cazul în care persoanelor angajate din rândul şomerilor le încetează raporturile de muncă anterior împlinirii celor 3 ani, respectiv 4 ani, de la încadrare, angajatorul este obligat ca, în termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data încetării raporturilor de muncă, să încadreze şomeri pe locurile de muncă devenite vacante.

Obligaţia prevăzută la alin. (1) revine angajatorilor şi în situaţia în care persoanele angajate pe noile locuri de muncă create nu provin din rândul şomerilor, pentru cei care beneficiază de credite în condiţii avantajoase.

Pe perioada derulării contractului angajatorul nu poate reduce numărul de posturi existent în unitate la data acordării creditului sau a fondului nerambursabil.

În cazul în care unul dintre posturile existente la data acordării creditului sau a fondului nerambursabil devine vacant, angajatorul este obligat ca, în termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data la care postul devine vacant, să încadreze alte persoane pe locurile de muncă devenite vacante.

În cazul nerespectării condiţiei prevăzute la art. 86 alin. (7) lit. c), angajatorul va suporta o penalitate egală cu mărimea creditului acordat pentru fiecare loc de muncă creat şi neocupat.

În cazul nerespectării obligaţiei prevăzute la art. 86^2 alin. (3) şi art. 88 alin. (1) şi (2), angajatorul va suporta o penalitate egală cu valoarea fondului nerambursabil, respectiv cu mărimea creditului acordat, pentru fiecare loc de muncă creat şi neocupat, proporţional cu numărul de luni neocupate.

În cazul nerespectării obligaţiei prevăzute la art. 88 alin. (3) şi (4), angajatorul va suporta o penalitate egală cu o parte din mărimea creditului, respectiv a fondului nerambursabil, care s-a acordat, potrivit legii, pentru un număr de locuri de muncă nou-create, egal cu cel al locurilor de muncă desfiinţate sau devenite vacante, proporţională cu ponderea perioadei în care nu s-a respectat această obligaţie în totalul perioadei prevăzute pentru menţinerea sau ocuparea locurilor de muncă, la care, în cazul creditelor, se adaugă dobânda aferentă.

Beneficiarii de credite în condiţii avantajoase pot solicita din nou credite din bugetul asigurărilor pentru şomaj dacă au achitat integral creditele în condiţii avantajoase obţinute anterior, inclusiv dobânzile aferente.

Beneficiarii unui fond nerambursabil nu mai au dreptul să primească un nou fond nerambursabil.

1

3. Facilităţi acordate angajatorilor

Angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor, pe care le menţin în activitate pe o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 2,5% datorată bugetului asigurărilor pentru şomaj.

Reducerea contribuţiei se acorda începând din anul fiscal următor, pentru o perioada de 6 luni, si consta in diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou-angajat in condiţiile prevăzute la alin. (1) din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de munca din anul respectiv.

Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală.

Litigiile privind stabilirea si plata indemnizaţiei de şomaj se soluţionează in regim de urgenta, potrivit normelor procedurale prevăzute pentru conflictele de drepturi, chiar dacă prin lege specială se prevede altfel.

CAP. VIII Dispoziţii tranzitorii si finale

Indemnizaţia de şomaj se plăteşte titularului ori mandatarului acestuia stabilit prin procura specială.

Cererile pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj, precum si toate actele procedurale in legătura cu stabilirea acestui drept sunt scutite de orice fel de taxa de timbru.

Indemnizaţia de şomaj şi celelalte drepturi stabilite prin prezenta lege, cu excepţia celor prevăzute la art. 72-75 şi 80, se reactualizează ori de câte ori se modifică valoarea indicatorului social de referinţă.

Valoarea indicatorului social de referinţă se poate modifica prin hotărâre a Guvernului, în funcţie de indicele de creştere a preţurilor de consum prognozat an/an anterior.

FONDUL DE GARANTARE A CREANŢELOR SALARIALE

Cadrul general de reglementare în materia raporturilor de muncă, asigurat prin intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, a impus necesitatea reglementarii prin lege speciala a constituirii şi utilizării Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale. Având în vedere dispoziţiile exprese ale art. 167 din actul normativ menţionat, a fost adoptata Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, act normativ ce a fost

1

publicat în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006 şi care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2007. Legea 200/2006 transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului. Beneficiază de prevederile Legii nr.200/2006 salariaţii angajatorilor pentru care starea de insolvenţă a intervenit după data de 1 ianuarie 2007. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (denumit in continuare Fond de garantare), asigura plata creanţelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi fata de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare. Din resursele Fondului de Garantare se suporta, în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege, următoarele categorii de creanţe salariale:

- salariile restante;- compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul

de odihna neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;

- plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de munca şi / sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

- compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi / sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;

- indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă nu se suporta din Fondul de garantare. Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat.Salariul mediu brut pe economie avut în vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul Naţional de Statistica în luna în care s-a deschis procedura insolvenţei. Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţiile teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolvenţă.Cererile menţionate vor fi însoţite de documente care să ateste că împotriva angajatorului a fost pronunţată o hotărâre judecătoreasca definitiva de deschidere a procedurii insolvenţei şi a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.Creanţele salariale suportate din Fondul de Garantare se vor achita în lei, într-o singură tranşa, prin sistemul de plată general utilizat pentru plata drepturilor reprezentând indemnizaţia de şomaj.

1

Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene (denumite in continuare agenţii teritoriale). In gestionarea Fondului de garantare, agenţiile teritoriale au următoarele atribuţii:

- primesc, examinează şi soluţionează cererile privind plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi /sau colective de muncă;

- stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuează plata acestora;

- recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare;

- reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cu instituţiile administraţiei publice centrale sau locale, instanţele judecătoreşti, societăţi sau organizaţii;

- efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European.

Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale. Termenul de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi termen de plată.Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cota de 0,25% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.

In cazul în care se pronunţă închiderea procedurii de insolvenţă, ca urmare a redresării angajatorilor, aceştia sunt obligaţi să restituie sumele suportate din Fondul de garantare, în termen de 6 luni de la pronunţarea hotărârii judecătoreşti de închidere a procedurii.

Nr. crt.

CONTRIBUTIA BAZA DE CALCUL

1. CAS (art. I din OUG 91/2007)

1.CAS SALARIATa) venitul brut realizat lunarb) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, în cazul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.2.CAS ANGAJATORSuma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale de asigurarisociale.CAS nu se datoreaza asupra sumelor

1

reprezentând:a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer, precum si drepturi de autor;c) participarea salariatilor la profit.Baza de calcul a contributiilor nu se plafoneaza.

2. Contributia la fd. de accidente de munca si boli profesionale(art. II din OUG 91/2007)

a) suma veniturilor brute realizate lunar;b) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.Contributia nu se datoreaza asupra sumelor reprezentand:a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, precum si drepturile de autor;c) participarea salariatilor la profit.

3. Sanatate (art.257, 258 din L95/2006; art.6, art. 44 alin.2 dinOUG 158/2005)

1.CASS SALARIATVenitul brut realizat fara concedii medicale indiferent de unde se suporta. Contributia sedatoreaza si asupra indemnizatiei de concediu medical pentru accident de munca sauboala profesionala, si se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca siboli profesionale.Pentru persoanele care realizeaza exclusiv venituri din salarii care potrivit Codului fiscal nusunt impozabile, contributia se calculeaza la un salariu de baza minim brut pe tara.2. CASS ANGAJATORFd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate3. CONTRIBUTIA PENTRU CONCEDII SI INDEMNIZATIIFd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate.Baza plafonata = nr.salariati x 12 x salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.

1

Contributia se aplica si asupra concediilor medicale in caz de accident de munca sau boalaprofesionala. Contributia la FNUASS aferenta accidentelor de munca suportate din fondulde accidente de munca se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de muncasi boli profesionale.

4. Somaj (art.III din OUG 91/2007)

1.SOMAJ SALARIATVenitul brut realizat lunar. Nu se datoreaza in perioada in care raporturile de munca suntsuspendate cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca, daca aceasta nudepaseste 30 de zile.2. SOMAJ ANGAJATORSuma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei salariatului.Contributiile la fd. de somaj nu se datoreaza pentru pensionari.

5. Contributia la fd. de garantare pt. plata creantelor salariale(art. IV din OUG 91/2007)

Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetulasigurarilor pentru somaj realizate de salariatii încadrati cu contract individual de munca,potrivit legii_

6. Comision ITM ( art. 5 din L 130/1999 republicata)

Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate.

7. Impozitul pe veniturile din salarii 16% (art. 57 din L571/2003)

1.la functia de baza: venit brut - contrib. sociale - deducerea personala - cotizatiasindicala - contributia la fondurile facultative de pensii (max. 200 euro pe an).2. Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri: venit brut - contributii sociale.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

*Acest suport de curs este proprietatea formatorilor care l-au conceput, iar

reproducerea totala sau partiala este posibila doar cu citarea sursei. Pentru

informatii despre acest suport de curs: Centrul DOCTUS Sibiu*

1